10 BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka 1. Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu (Hasibuan, 2007). Manajemen sumber daya manusia (human resources management) menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi yang harus dikelola dengan baik untuk mencapai tujuan perusahaan. a. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan aspek penting untuk mencapai dan meningkatkan keberhasilan suatu perusahaan. Berikut beberapa definisi mengenai sumber daya manusia menurut para ahli : Menurut Hasibuan (2007) sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien untuk membantu tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Menurut Mangkunegara (2016) manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, http://digilib.mercubuana.ac.id/
40
Embed
BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, DAN … · Menurut Notoatmodjo (2009) fungsi sumber daya manusia, ialah: 1) Fungsi Manajerial a) Perencanaan (Planning) Penentuan program
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
10
BAB II
KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
A. Kajian Pustaka
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan
efisien untuk mencapai tujuan tertentu (Hasibuan, 2007). Manajemen
sumber daya manusia (human resources management) menganggap bahwa
karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi yang harus dikelola
dengan baik untuk mencapai tujuan perusahaan.
a. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan aspek penting
untuk mencapai dan meningkatkan keberhasilan suatu perusahaan.
Berikut beberapa definisi mengenai sumber daya manusia menurut
para ahli :
Menurut Hasibuan (2007) sumber daya manusia adalah ilmu
dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien untuk membantu tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Menurut Mangkunegara (2016) manajemen sumber daya
manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengalaman, skill, usaha, perlatan pribadi, dan jam kerja.
2) Teori perbedaan
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter yang
berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan
dengan cara menghitung selisih anatara apa yang seharusnya
dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Sedangkan Locke
megemukakan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada
perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan
oleh pegawai.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
38
3) Teori pemenuhan kebutuhan
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada
terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan
meras puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya.
Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula
pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan
pegawai tidak terpenuhi, pegawai akan merasa tidak puas.
4) Teori pandangan kelompok
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah
bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat
bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh
para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok
acuan tersebut dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya
maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan lebih merasa puas
apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang
diharapkan oleh kelompok acuan.
5) Teori Dua Faktor dari Herzberg
Dua faktor yang menimbulkan rasa puas atau
ketidakpuasan menurut Herzberg dalam Robbins (2006), yaitu
faktor pemeliharaan dan faktor pemotivasian. Faktor
pemeliharaan meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan,
kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan
dengan subordinate, upah, keamanan kerja, kondisi kerja dan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
39
status. Sedangkan faktor pemotivasian meliputi dorongan
berprestasi, pengenalan, kemajuan, work it self, kesempatan
berkembang dan tanggung jawab.
6) Teori Pengharapan
Teori ini dikembangkan oleh Victor H. Vroom dalam
Robbins (2006) menjelaskan bahwa motivasi adalah suatu
produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu dan
penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan
menuntunnya.
c. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut
Hasibuan (2007), yakni:
1) Balas jasa yang adil dan layak
2) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
3) Berat ringannya pekerjaan
4) Suasana dan lingkungan pekerjaan
5) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
6) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
7) Sifat pekerjaan monoton atau tidak
Sedangkan menurut Robbins (2006) kepuasan kerja dipengaruhi oleh:
1) Kerja yang secara mental menantang
2) Ganjaran yang pantas
http://digilib.mercubuana.ac.id/
40
3) Kondisi kerja yang mendukung
4) Rekan sekerja yang mendukung
5) Kesesuaian pekerjaan dengan kepribadian
d. Dampak Kepuasan Kerja
Dampak perilaku dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja telah
banyak diteliti dan dikaji Munandar (2010), sebagai berikut:
1) Dampak terhadap Produktivitas
Pada mulanya orang berpendapat bahwa produktivitas dapat
dinaikkan dengan menaikkan kepuasan kerja. Vroom yang
mempelajari sejumlah besar hasil penelitian melaporkan bahwa
korelasi adalah 0,14. Kenyataan ini sebagian dapat dijelaskan
dengan mengatakan bahwa produktivitas dipengaruhi oleh banyak
faktor-faktor moderator di samping kepuasan kerja. Akhir-akhir ini
terdapat pandangan bahwa kepuasan kerja mungkin merupakan
akibat dan bukan merupakan sebab dari produktivitas. Lawler dan
Porter dalam Munandar (2010) mengharapkan produktivitas yang
tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika
tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran intrinsik (misalnya
rasa telah mencapai sesuatu) dan ganjaran ekstrinsik (misalnya gaji)
yang diterima kedua-duanya adil dan wajar dan diasosiasikan
dengan unjuk-kerja yang unggul.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
41
2) Dampak terhadap Ketidakhadiran (Absenteeisme) dan Keluarnya
Tenaga Kerja (Turn over).
Porter & Steers dalam Munandar (2010) berkesimpulan
bahwa ketidakhadiran dan berhenti bekerja merupakan jenis
jawaban-jawaban yang secara kualitatif berbeda. Ketidakhadiran
lebih spontan sifatnya dan dengan demikian kurang mungkin
mencerminkan ketidakpuasan kerja. Lain halnya dengan berhenti
atau keluar dari pekerjaan. Perilaku ini karena akan mempunyai
akibat-akibat ekonomis yang besar, maka lebih besar
kemungkinannya ia berhubungan dengan ketidakpuasan kerja.
Dari penelitian dengan menggunakan model ini mereka
menemukan bukti yang menunjukkan bahwa tingkat dari kepuasan
kerja berkorelasi dengan pemikiran-pemikiran untuk meninggalkan
pekerjaan, dan bahwa niat untuk meninggalkan pekerjaan
berkorelasi dengan meninggalkan pekerjaan secara aktual.
3) Dampak terhadap Kesehatan.
Salah satu temuan yang penting dari kajian yang dilakukan
oleh Kornhauser tentang kesehatan mental dan kepuasan kerja, ialah
bahwa untuk semua tingkatan jabatan, persepsi dari tenaga kerja
bahwa pekerjaan mereka menuntut penggunaan efektif dari
kecakapan-kecakapan mereka berkaitan dengan skor kesehatan
mental yang tinggi. Skor-skor ini juga bertkaitan dengan tingkat
dari kepuasan kerja dan tingkat dari jabatan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
42
e. Gejala Ketidakpuasan Kerja
Disamping kita mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja, maka perlu diketahui beberapa tanda-tanda
ketidakpuasan pada karyawan. Menurut Siagian (2008) hal-hal yang
merupakan gejala ketidakpuasan yang terjadi diantara karyawan,
dalam bentuk sebagai berikut:
1) Labor turn over yang tinggi
2) Sering terjadi pertikaian perburuhan yang dapat mengakibatkan
pemogokan
3) Terlalu banyak pegawai yang tidak masuk atau sering terlambat
4) Moral kerja yang rendah yaitu berupa kemalasan
5) Apatisme
f. Dimensi Kepuasan Kerja
Menurut pendapat Davis dalam Mangkunegara (2016)
menyatakan bahwa: “Job satisfaction is related to a number of major
employee variables, such as turn over, absences, age, occupation, and
size of the organization in which an employee works.”
1) Turn over
Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turn over
pegawai yang rendah. Sedangkan para karyawan yang kurang
puas biasanya turn overnya lebih tinggi.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
43
2) Tingkat ketidakhadiran (absenteeism) kerja
Para karyawan yang kurang puas cenderung tingkat
ketidakhadirannya (absenteeism) tinggi.
3) Umur
Ada kecenderungan karyawan yang tua lebih merasa puas
daripada karyawan yang berumur relatif muda.
4) Tingkat pekerjaan
Para karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih
tinggi cenderung lebih puas daripada karyawan yang
menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Karyawan
yang tingkat pekerjaanya lebih tinggi menunjukkan
kemampuan kerja yang lebih baik dan aktif dalam
mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.
5) Ukuran organisasi perusahaan
Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan
karyawan. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan
berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi, dan
partisipasi karyawan.
6. Penelitian Terdahulu
Kajian riset terdahulu merupakan hasil penelitian sebelumnya yang
telah dilakukan oleh peneliti sebelumnya. Berikut ini adalah beberapa
penelitian yang sudah dilakukan dengan judul penelitian yang saya
lakukan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
44
TABEL 2.1
PENELITIAN TERDAHULU
No.Nama
PengarangJudul Hasil
1
Gita SiciliadanMarzolina(2015)
Pengaruh kepemimpinanpengembangan karir, danmotivasi terhadap kepuasankerja karyawan Bank RiauKepri Cabang UtamaPekanbaru
Secara simultan dan parsial faktorkepemimpinan, pengembangan karirdan motivasi berpengaruh terhadapfaktor kepuasan kerja karyawan PTBank Riau Kepri Cabang UtamaPekanbaru.
2
Widya,Laysa danAgung(2015)
Pengaruh pengembangankarir dan motivasi terhadapkepuasan kerja karyawan PTPos Indonesia (persero)Bekasi
Pengembangan karir dan motivasiberpengaruh positif dan signifikanterhadap kepuasan kerja karyawanPT Pos Indonesia (persero) Bekasi.
3YesaSetyaningsih(2013)
Pengaruh gayakepemimpinan terhadapkepuasan kerja karyawanpada PT. Lion MentariAirlines
Secara bersama-sama, ketiga tipekepemimpinan signifikanmempengaruhi kepuasan kerjakaryawan PT. Lion Mentari Airlines.
4
Awang,Bambang,dan Hamidah(2013)
Pengaruh motivasi kerjaterhadap kepuasan kerja danprestasi kerja karyawan(Studi kasus PT. AKSES(Persero), Cabang Boyolali)
Terdapat pengaruh yang signifikanantara variabel motivasi kerja (X),terhadap kepuasan kerja (Y1) padakaryawan PT. ASKES (Persero)Cab.Boyolali.
5Nissa danRetno (2014)
Pengaruh pengembangankarir terhadap kepuasankerja pegawai tetapDirektorat HumanResources Development diKantor Pusat PT Pertamina(Persero)
Hasil penelitian menunjukan bahwapengembangan karir memilikipengaruh positif dan signifikanterhadap kepuasan kerja pegawaitetap Direktorat Human ResourcesDevelopment di Kantor Pusat PTPertamina (Persero).
6
Adebayo O.F and S. O.Popoola(2013)
Effect of career progrssion,work motivation andleaderhip styles on jobsatifaction of librarypersonnel in Federal CivilService of Nigeria
Career Progression, leadership styleand motivation affect their jobsatisfaction in the cause ofdischarging their duties.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
45
No.Nama
PengarangJudul Hasil
7
Loganatana/IYagambaram(2012)
Effect of leaderhip styles onjob satifaction in small andmedium enterprises (SMEs)in Malaysia
The results indicated that sub-variable of transformationalleadership style, individualizedconsideration behavior proved to bethe most frequent and significantpredictor of facets of job satisfactionof SME employees in Malaysia.
8Huei-JengChou (2012)
Effect of paternalisticleadership on jobsatisfaction- Regulatoryfocus as the mediator
The research outcomes showed thatleaders could present BenevolentLeadership to inspire EnhancementFocus of employees and furtherreinforce their extrinsic satisfaction;supervisors could show moreBenevolent Leadership to arouseEnhancement Focus of employeeswith positive emotional experiencesthat the interactive relationship withthe supervisor and among colleaguesas well as the satisfaction with thejob environment would be promoted.
9RizwanSaleem(2010)
Effect of Work Motivationon Job Satisfaction inMobile TelecommunicationService Organizations ofPakistan
There was a positive relationshipbetween the motivation and jobsatisfaction. Overall the employeeswere quiet satisfied with their jobsand had their interest in their job.More than average employees aremotivated to work for theorganization.
10
AdebayoOlufemiFanimehin(2015)
Influence Of Power AndCareer Progression On JobSatisfaction Of LibraryPersonnel In The FederalCivil Service Of Nigeria
There was a significant relationshipbetween power and job satisfactionoflibrary personnel in Federalministries and Extra-ministerialdepartments ofthe Federal Civil Service.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
46
B. Hubungan Antar Variabel
1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja
Kepemimpinan adalah suatu kegiatan mengatur sekelompok orang
dalam suatu bagian didalam organisasi atau perusahaan. Kepemimpinan
dalam suatu perusahaan sangat penting untuk menunjang kinerja
karyawan. Kinerja yang maksimal akan muncul dari rasa kepuasan
terhadap gaya kepemimpinan dari pemimpin dalam perusahaan itu sendiri.
Kepuasan kerja karyawan banyak dipengaruhi oleh sikap pimpinan dalam
kepemimpinannya (Fathoni, 2006).
Untuk itu seorang pemimpin harus pandai bersikap dalam
kepemimpinannya agar dapat diterima oleh para karyawan dengan baik.
Tentunya karyawan senang dengan pemimpin yang bertanggung jawab,
bijaksana, menerima saran dari bawahan, dan menghargai hasil kerja
bawahan. Gaya kepemimpinan seperti itu dapat menciptakan karyawan
betah dan puas dengan pekerjaannya.
H1: Diduga gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja di
PT Imora Motor (Honda Jakarta Center).
2. Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja
Dalam suatu perusahaan yang paling berperan menjalankan
perusahaan adalah sumber daya manusia. Dalam hal ini sumber daya
manusia itu sendiri adalah karyawan. Karyawan adalah asset bagi
perusahaan untuk melakukan perencanaan, pelaksana dan pengendali yang
http://digilib.mercubuana.ac.id/
47
selalu berperan aktif dalam mencapai tujuan perusahaan. Untuk
mewujudkan tujuan perusahaan maka diperlukan kinerja yang baik dan
didukung motivasi kerja dari karyawan.
Motivasi akan muncul dari dalam diri karyawan, pada dasarnya
karyawan akan bekerja dengan baik untuk mencukupi kebutuhan
hidupnya. Dengan motivasi yang dimiliki karyawan tersebut, maka para
karyawan akan bekerja sebaik mungkin untuk mencapai kepuasan dalam
pekerjaannya, tidak semata-mata hanya memenuhi kebutuhan hidupnya
saja.
Hasibuan (2008) menyatakan bahwa “salah satu tujuan pemberian
motivasi adalah untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan”. Motivasi
sangat berperan penting dalam perusahaan, hal ini menjadi suatu pekerjaan
rumah untuk perusahaan meningkatkan motivasi kerja para karyawan.
Akan lebih maksimal hasil suatu pekerjaan bila dilandasi oleh motivasi.
H2: Diduga motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja di PT Imora
Motor (Honda Jakarta Center).
3. Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja
Sumber daya manusia dalam hal ini karyawan adalah pelaku yang
menunjang terwujudnya tujuan perusahaan, tetapi karyawan memiliki
pikiran, perasaan, dan keinginan yang mempengaruhi sikap-sikapnya
terhadap pekerjaannya.
Dalam hal ini adalah pengembangan karir yang diberikan perusahaan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
48
bagi karyawan. Pengembangan karir yang diberikan akan memunculkan
rasa kepuasaan yang dirasakan oleh karyawan. Dengan pemberian
pengembangan karir maka karyawan merasa dihargai atas segala tenaga,
upaya dan kerja keras yang diberikan untuk perusahaan.
Pengembangan karir dapat mempertahankan karyawan yang
berkualitas agar tidak meninggalkan perusahaan akibat ketidak puasan atas
pekerjaannya. Karyawan yang tidak kunjung mendapat pengembangan
karir dari perusahaan akan merasa tidak puas dan muncul niatan untuk
mengundurkan diri dari pekerjaannya karena merasa kerja kerasnya tidak
dihargai oleh perusahaan. Hal ini akan berdampak buruk bagi
produktivitas perusahaan karena akan terus-menerus kehilangan tenaga
kerja. Besar sekali hubungan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja
karyawan.
H3: Diduga pengembangan karir berpengaruh terhadap kepuasan kerja di
PT Imora Motor (Honda Jakarta Center).
C. Hipotesis
Menurut Sugiyono (2012) hipotesis dapat di definisikan sebagai
jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dalam penelitian
ini penulis menggunakan jenis hipotesis asosiatif, dimana hipotesis asosiatif
adalah suatu pernyataan yang menunjukkan dugaan tentang hubungan antar
variabel atau lebih (Sugiyono, 2012). Berdasarkan penjelasan diatas, maka
hipotesis yang terdapat didalam penelitian ini adalah:
H1: Diduga gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
49
H2: Diduga motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
H3: Diduga pengembangan karir berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
D. Rerangka Pemikiran
H1
H2
H3
GAMBAR 2.1 RERANGKA PENELITIAN
Variabel independen sering disebut sebagai variabel bebas. Variabel
bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi satau yang menjadi
sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). Variabel
independen dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan, motivasi dan
pengembangan karir di PT Imora Motor (Honda Jakarta Center).
Variabel dependen sering disebut variabel terikat. Variabel terikat
merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena
adanya variabel bebas. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah