BAB I PENDAHULUAN - repository.uksw.edurepository.uksw.edu/bitstream/123456789/10231/1/T2_832014014_BAB I.pdf · bagi sebuah perusahaan. Pada bab ini penulis akan menguraikan latar

1

BAB I

PENDAHULUAN

Keterikatan kerja selalu menjadi isu penting di dalam dunia kerja,

hal ini sangat berkaitan dengan kualitas Sumber Daya Manusia yang

kemudian akan menentukan keberhasilan dan kemajuan sebuah

perusahaan. Keterikatan kerja menjadi fenomena yang menarik untuk

dikaji untuk mengetahui sejauh mana individu memiliki keterikatan kerja

bagi sebuah perusahaan. Pada bab ini penulis akan menguraikan latar

belakang dari penelitian untuk memperjelas beberapa faktor yang

mempengaruhi Keterikatan Kerja yaitu Karakteristik Pekerjaan dan

Dukungan Organisasi ditinjau dari Jenis Kelamin. Penelitian ini

difokuskan pada Keterikatan Kerja karyawan PT Bank Danamon

Indonesia, Tbk Kota Tegal.

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia (SDM) merupakan ujung tombak dalam

menentukan keberhasilan sebuah perusahaan. Pengelolaan sumber daya

manusia dengan baik sebagai dasar untuk memenangkan persaingan di

pasar. Dengan kata lain, daya saing perusahaan ditentukan oleh

pengelolaan sumber daya manusia-nya (Bangun, 2012). Peran perusahaan

untuk meningkatkan dan mengelola kualitas karyawan menjadi hal yang

utama agar mampu bersaing secara global dengan perusahaan lain.

Karyawan merupakan sumber daya manusia yang menyumbangkan tidak

kurang dari 80% keuntungan perusahaan, sehingga menjadikan

pengelolaan sumber daya manusia menjadi fokus yang sangat penting

dalam suatu organisasi (Mondy, 2008).

2

Organisasi yang berfungsi baik merupakan output dari sumber

daya manusia yang sehat, berkomitmen dan selalu bermotivasi, yang juga

dapat disebut dengan “engaged employee” (Siddhanta & Roy, 2010).

Organisasi atau perusahaan harus mampu mengembangkan sumber daya

manusianya sehingga dapat menghasilkan tenaga kerja yang berkualitas.

Adanya keterikatan akan menguntungkan perusahaan atau organisasi,

karena perusahaan akan mendapatkan kontribusi lebih dari karyawannya

dan karyawan cenderung akan setia dan hanya sedikit yang memiliki

keinginan untuk meninggalkan organisasi (Macey & Schneider, 2008).

Oleh sebab itu, perusahaan membutuhkan karyawan yang terikat dengan

pekerjaannya karena keterikatan kerja menjadi faktor terpenting bagi

kesuksesan perusahaan.

Ada ungkapan yang menyatakan bahwa keterikatan merupakan

positivitas, pemenuhan, pekerjaan yang berhubungan dengan pikiran dan

ditandai dengan semangat, dedikasi dan absorpsi. Pernyataan tersebut

dijelaskan oleh Schaufeli et al., (2002, h.74) yang mengungkapkan

“engagement is a positive, fulfilling, work-related state of mind that is

characterized by vigor, dedication and absorption”. Ketika karyawan

sudah terikat, maka karyawan tersebut akan menikmati pekerjaannya dan

memiliki semangat untuk memajukan perusahaan dimana mereka bekerja.

Keterikatan karyawan juga sering disebut-sebut sebagai faktor penting

bagi kesuksesan dan daya saing sebuah organisasi (Gruman & Saks,

2011). Karyawan tentunya diharapkan memiliki keterikatan agar mereka

dapat menunjukkan performansi yang baik dalam pekerjaannya.

Keterikatan terjadi ketika karyawan mengetahui apa yang diharapkan,

apakah mendapat sumber daya untuk menyelesaikan pekerjaan, apakah

memiliki kesempatan untuk berpartisipasi terhadap pengembangan dan

3

mendapatkan umpan balik serta merasa bahwa kontribusi yang diberikan

terhadap organisasi dapat diterima atau diapresiasi (Batista et al., 2009).

Survai yang dilakukan oleh konsultan SDM bernama Hewwit

(2010) dari tahun 2008 hingga 2010 terhadap 6,7 juta karyawan pada lebih

dari 2.900 organisasi di berbagai dunia, diperoleh hasil menurunnya

indeks keterikatan menjadi 56% di tahun 2010 dari 60% pada tahun 2009.

Penurunan level of engagement tersebut adalah yang terbesar selama 15

tahun sejak riset tersebut dilakukan. Hasil itu menjadi tantangan bagi

sebuah perusahaan untuk merekrut dan mempertahankan karyawan yang

dapat menentukan keberhasilan perusahaan. Perrin (2006) lewat

penelitiannya juga menyatakan bahwa negara Asia memiliki tingkat

keterikatan paling rendah sebesar 7% dibandingkan dengan negara-negara

Eropa dan Amerika. Hal tersebut mencerminkan bahwa masih banyak

perusahaan-perusahaan kelas dunia yang belum memperhatikan

keterikatan kerja pada karyawannya meskipun keterikatan banyak

menaruh manfaat yang besar bagi sebuah perusahaan.

Fenomena yang serupa juga terjadi di negara Indonesia. Gallup

(2013) lewat penelitiannya menunjukkan bahwa Indonesia berada dalam

urutan terbawah terkait keterikatan karyawan. Hasil tersebut menunjukkan

bahwa hanya 8% dari karyawan Indonesia yang terikat terhadap

pekerjaannya. Sementara itu, hasil penelitian Perrin (2003) khusus pada

sektor finance/banking, sebanyak 17% karyawan dinyatakan memiliki

tingkat keterikatan yang tinggi. Sementara itu, 62% berada pada level

sedang dan 21% sisanya tergolong tidak terikat. Kenyataan yang terdapat

di lapangan menunjukkan bahwa keterikatan kerja karyawan masih

tergolong rendah. Hal ini jelas menjadi sebuah tugas perusahaan untuk

mengatasi permasalahan dan mencari solusi yang berguna untuk dapat

4

meningkatkan keefektifan serta keterikatan kerja karyawan terhadap

perusahaan.

PT Bank Danamon Indonesia, Tbk didirikan pada tahun 1956.

Danamon telah bertekad untuk menjadi lembaga keuangan terkemuka di

Indonesia yang keberadaannya diperhitungkan. Danamon adalah salah

satu institusi keuangan terbesar di Indonesia dari jumlah pegawai sekitar

60,618 (termasuk karyawan anak perusahaan) pada Desember 2014 yang

berfokus untuk merealisasikan visinya yaitu “Kita peduli dan membantu

jutaan orang mencapai kesejahteraan”. Danamon adalah bank ke-enam

terbesar di Indonesia berdasarkan aset, dengan jaringan sejumlah sekitar

2.074 pada akhir Maret 2015, terdiri dari antara lain kantor cabang

konvensional, unit Danamon Simpan Pinjam (DSP) dan unit Syariah, serta

kantor-kantor cabang anak perusahaannya. Danamon juga didukung oleh

serangkaian fasilitas perbankan elektronik yang komprehensif

(www.danamon.co.id).

Ada beberapa fenomena menarik terkait dengan keterikatan kerja

di perusahaan. Salah satunya adalah keterikatan kerja karyawan di PT

Bank Danamon Indonesia, Tbk Kota Tegal. Berdasarkan data observasi,

wawancara dan penyebaran angket pada tahun 2015 yang dilakukan oleh

penulis, menunjukkan ada beberapa fenomena yang nampak terkait

dengan keterikatan kerja karyawan. Secara positif, para karyawan merasa

bertanggung jawab dengan pekerjaaannya. Karyawan dapat

menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang diembankan kepadanya dan juga

dapat menangani nasabah dengan baik. Beberapa karyawan juga sudah

merasa memiliki peran terhadap pekerjaannya. Adanya fenomena positif

tersebut mengindikasikan bahwa karyawan memiliki sikap keterikatan

kerja bagi perusahaan. Hal ini berdampak positif bagi PT Bank Danamon

5

Indonesia, Tbk Kota Tegal yaitu berbagai program perusahaan yang

dilaksanakan berdasarkan visi dan misi yang ada serta tujuan perusahaan

dapat terealisasikan dengan baik. Sementara itu, hal ini juga terbukti dari

beberapa penghargaan-penghargaan yang telah didapatkan oleh

perusahaan.

Fenomena lain yang berkaitan dengan keterikatan kerja adalah

beberapa karyawan masih diwarnai oleh hal-hal yang bersifat negatif,

antara lain: karyawan merasa pekerjaan yang dilakukannya cenderung

monoton sehingga terkadang kurang antusias; karyawan kurang memiliki

kebermaknaan tugas dalam pekerjaannya; kurang merasa bangga terhadap

pekerjaan yang saat ini dilakukan; merasa mudah lelah karena beban dan

target pekerjaan yang terlalu banyak; kurang memiliki semangat yang

tinggi ketika bekerja; dann merasakan kurangnya tantangan dalam

pekerjaan sehingga memiliki passion yang rendah ketika bekerja. Ketika

hal tersebut kurang memperoleh perhatian dari pimpinan ataupun

perusahaan, maka akan menimbulkan dampak jangka panjang bagi

perusahaan.

Data empirik yang ada menunjukkan bahwa terdapat keterikatan

kerja yang positif dan negatif pada diri karyawan. Hal ini dapat dikatakan

ada masalah yang berkaitan dengan keterikatan kerja pada beberapa

karyawan PT Bank Danamon Indonesia, Tbk Kota Tegal. Oleh sebab itu,

keterikatan kerja menjadi isu penting yang perlu dikaji lebih lanjut.

Keterikatan kerja karyawan merupakan permasalahan yang sering

dibicarakan oleh perusahaan-perusahaan pada beberapa tahun terakhir ini.

Hal ini dikarenakan keterikatan kerja merupakan suatu hal yang penting

untuk memastikan pertumbuhan jangka panjang dan peningkatan

keuntungan bisnis bagi perusahaan (Catteeuw et al., 2007). Keterikatan

6

kerja erat kaitannya sebagai hubungan antara person dengan pekerjaan

yang sedang dilakukannya. Karyawan yang memiliki keterikatan kerja

yang baik maka akan fokus pada tujuan, bekerja secara aktif, selalu

mengembangkan kemampuan dan tidak mudah menyerah. Karyawan yang

terikat akan memiliki energi dan berhubungan secara efektif dengan

aktivitas kerja mereka, serta mampu menghadapi secara tuntas tuntutan

kerja mereka (Schaufeli et al., 2002). Dengan adanya keterikatan kerja,

maka karyawan akan mencintai pekerjaaannya dan senang hati bekerja

dengan penuh semangat.

Pentingnya perusahaan untuk memperhatikan keterikatan kerja

karyawan dan mempertahankan agar tetap stabil karena secara umum hal

itu dapat menguntungkan perusahaan atau organisasi, seperti dapat

mempertahankan dan meningkatkan produktivitas karyawan karena

merasa bahagia berada diperusahaan tempat bekerja, membantu

mempertahankan karyawan terbaik, karyawan loyal terhadap perusahaan

atau organisasi serta dapat membantu pencapaian target perusahaan

(Attridge, 2009). Dengan demikian, adanya keterikatan kerja karyawan

bagi perusahaan dapat memberikan kontribusi yang produktif berkaitan

dengan tujuan, visi dan misi, serta program-program yang diselenggarakan

oleh perusahaan. Pernyataan ini didukung oleh Blessing (2011) yang

melaporkan bahwa karyawan yang merasa terikat tidak hanya

berkomitmen, bergairah ataupun bangga, namun mereka juga memiliki

garis pandang terhadap masa depan serta misi dan cita-cita organisasi.

Hal tersebut di atas mendorong penulis untuk melakukan penelitian

tentang keterikatan kerja pada karyawan dengan berbagai pertimbangan

antara lain: idealnya karyawan harus mempunyai tingkat keterikatan kerja

yang baik, tetapi pada kenyataannya tidak semua karyawan memiliki

7

keterikatan kerja yang baik ketika mereka bekerja; ketika keterikatan kerja

karyawan rendah, maka hal tersebut akan mengakibatkan menurunnya

tingkat kemajuan dan kinerja dari sebuah perusahaan.

Ada berbagai dampak dari keterikatan kerja. Secara positif,

karyawan yang memiliki keterikatan kerja yang tinggi, yaitu sejalan

dengan survei yang dilakukan oleh Wyatt (2005) menyatakan bahwa

karyawan yang memiliki keterikatan tinggi hampir 80% dari mereka

memiliki kinerja paling bagus, 20% lebih sedikit tidak masuk kerja

dibandingkan karyawan biasa, sekitar tiga per-empat dari mereka berhasil

melampaui harapan dalam proses evaluasi kinerja terbaru dan karyawan

yang memiliki keterikatan lebih tinggi cenderung lebih tangguh dan

mendukung setiap inisiatif perubahan dalam organisasi. Penelitian yang

dilakukan Bakker & Bal (2010) menunjukkan bahwa karyawan dengan

tingkat keterikatan kerja yang tinggi akan menampilkan kinerja terbaik

mereka karena karyawan tersebut menikmati pekerjaannya. Ketika

seseorang dengan keterikatan kerja yang tinggi, tidak berarti membuatnya

menjadi gila bekerja atau workaholic. Mereka menganggap bekerja adalah

suatu hal yang menyenangkan (Bakker, 2009).

Sementara itu, menurut Schaufeli & Bakker (2004) bahwa

keterikatan kerja dapat meningkatkan kinerja karena karyawan yang

terikat akan merasakan emosi positif selama mereka bekerja, memiliki

kesehatan yang lebih baik, mampu menciptakan sumber daya pribadi dan

dapat menularkan keterikatan kepada karyawan lainnya. Demikian juga,

dampak pada karyawan yang semakin terikat akan memiliki performansi

dan hasil kerja yang lebih baik (Lookwood, 2007; Azka et al., 2011).

Pernyataan tersebut juga didukung oleh Bakker & Sanz Vergel (2013)

yang mengemukakan bahwa karyawan yang terikat memiliki

8

kecenderungan untuk percaya bahwa mereka umumnya akan mengalami

hasil yang baik dalam hidup. Keterikatan kerja juga berdampak positif

bagi perusahaan, yaitu seperti organisasi Caterpillar telah memperoleh

keuntungan organisasi dari adanya keterikatan, yaitu berhasil menghemat

biaya turnover sebanyak $8,8 juta dari adanya peningkatan proporsi

keterikatan karyawan di salah satu pabrik di Eropa.

Selain itu, ada peningkatan hasil produksi sebesar 70% selama

kurang dari empat bulan di pabrik Asia Pasifik (Vance, 2006). Karyawan

yang terikat juga akan mampu meningkatkan loyalitas pelanggan,

meningkatkan penjualan, meningkatkan keuntungan perusahaan dan

cenderung menetap diperusahaan (Roberts & Davenport, 2002). Hal ini

sejalan dengan penelitian Sarangi (2012) di sektor perbankan yaitu bahwa

karyawan yang terikat terhadap pekerjaan cenderung akan membantu

peningkatan keterikatan pada pelanggan dan mendorong munculnya

inovasi dalam proses kerjanya. Penelitian yang dilakukan pada tingkat

organisasi juga menunjukkan bahwa karyawan dengan keterikatan kerja

yang tinggi akan menjadi karyawan yang produktif (Halbesleben &

Wheeler, 2008). Temuan-temuan tersebut memberikan perhatian khusus

bagi perusahaan untuk lebih mendorong peningkatan keterikatan kerja

pada karyawan.

Sebaliknya, rendahnya keterikatan kerja bagi perusahaan

menyebabkan perilaku dan sikap karyawan menjadi kurang baik dalam

pekerjaannya serta akan berdampak bagi dirinya sendiri maupun

perusahaan tersebut. Hal ini sebagaimana yang dinyatakan oleh Chalofsky

& Krishna (2009) bahwa karyawan yang tidak terikat akan merasa adanya

ketidakcocokan antara kemampuan yang dimiliki dengan tugas yang

diberikan dan memiliki komitmen yang rendah terhadap pekerjaan.

9

Sementara itu, Kahn (1990) juga menyatakan bahwa karyawan yang tidak

memiliki keterikatan sama dengan melepaskan diri dari tugas dan

tanggung jawab, tidak merasa terikat baik secara fisik, kognitif atau emosi

selama bekerja. Berdasarkan hal di atas, keterikatan kerja yang rendah

akan membuat karyawan merasa tidak terikat dengan pekerjaan baik

secara fisik, kognitif maupun emosional.

Sebagai isu yang relatif baru, banyak penelitian terkini yang

berusaha mengupas keterikatan kerja secara lebih mendalam untuk

menemukan faktor-faktor yang terkait, dengan harapan dapat digunakan

dalam mengelola karyawan demi tercapainya keunggulan kompetitif

sebuah perusahaan. Sementara itu, penulis menduga ada beberapa faktor

yang mempengaruhi keterikatan kerja, diantaranya dijelaskan oleh Saks

(2006) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

keterikatan kerja yaitu Job Characteristic, memiliki lima inti yang terdiri

dari variasi ketrampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan

umpan balik dari pekerjaan. Reward and Recognition, timbal balik atas

investasi yang diberikan oleh karyawan dapat berasal dari penghargaan

eksternal serta pengakuan atas kinerjanya. Perceived Organizational

Support, menciptakan kewajiban organisasi dalam menciptakan

kesejahteraan karyawan yang selanjutnya hal tersebut akan membantu

organisasi mencapai tujuannya. Perceived Supervisor Support, para

karyawan umumnya cenderung melihat supervisor mereka sebagai

indikasi atas dukungan organisasi dari organisasi yang mereka naungi.

Prosedural and Distributive Justice, pendistribusian terkait dengan

persepsi atas keadilan dari keputusan yang dihasilkan dan prosedur

mengacu pada keadilan yang dirasakan dari cara dan proses yang

digunakan untuk menentukan jumlah dan distribusi kepada sumber

10

dayanya. Hal tersebut didukung oleh hasil penelitian Ram (2011) yang

menyatakan bahwa keterikatan karyawan berkaitan dengan karakteristik

pekerjaan, penghargaan dan pengakuan, dukungan organisasi, dukungan

supervisor, keadilan prosedur dan distributif.

Saks (2006) memiliki sudut pandang bahwa keterikatan bersifat

multidimensional, yaitu keterikatan pada pekerjaan yang berbeda dengan

keterikatan pada organisasi, namun keduanya dipengaruhi sejumlah faktor

yang berkaitan satu sama lain. Faktor yang menentukan keterikatan kerja

yaitu dukungan organisasi dan karakteristik pekerjaan, sedangkan faktor

yang menentukan keterikatan organisasi yaitu dukungan organisasi dan

keadilan prosedural. Keterikatan kerja juga berhubungan positif dengan

sumber-sumber lainnya yang juga biasa disebut dengan motivator atau

energizer yaitu seperti dukungan organisasi, dukungan atasan, pengakuan

& hadiah, keadilan prosedural (Saks, 2006) dan karakteristik pekerjaan

(Schaufeli & Bakker, 2003). Berdasarkan hal tersebut, maka penulis

memilih dan menduga karakteristik pekerjaan (job characteristic) dan

dukungan organisasi (perceived organizational support) sebagai peubah

yang mempengaruhi keterikatan kerja.

Robbins (2002) menyatakan bahwa ketika melakukan tugas yang

memiliki karakteristik kerja yang tepat, karyawan akan merasa termotivasi

untuk menampilkan kerja yang berkualitas tinggi, sangat puas pada

pekerjaannya, mempunyai tingkat kemangkiran dan turnover yang rendah.

Memilih peubah karakteristik pekerjaan sebagai peubah pendukung karena

penulis ingin melihat bagaimana karakteristik pekerjaan berpengaruh

penting pada keterikatan kerja karyawan. Fenomena juga terlihat dari hasil

penyebaran angket dan wawancara pada karyawan PT Bank Danamon

Indonesia, Tbk Kota Tegal yaitu beberapa karyawan menyatakan bahwa

11

pekerjaannya tidak sesuai dengan keinginan, pekerjaan yang dilakukan

menjenuhkan dan tidak menginspirasi.

Karakteristik pekerjaan akan dapat menguraikan pekerjaan sebagai

pedoman bagi karyawan untuk melakukan pekerjaannya. Karakteristik

kerja yang menantang, beragam, memperbolehkan karyawan

menggunakan keahlian yang bermacam-macam dan kesempatan untuk

memberikan kontribusi untuk perusahaan akan membuat kepuasan

psikologis yang membuat karyawan lebih terikat (Kahn, 1990; Saks,

2006). Sehingga, karakteristik kerja yang selanjutnya akan mempengaruhi

keadaan psikologis karyawan karena karyawan akan merasa mempunyai

keterikatan terhadap aspek pekerjaan yang dihadapinya. Karyawan juga

dapat mengaplikasikan pengetahuan dan pengalamannya, merasa

bertanggung jawab terhadap hasil kerjanya dan memperoleh hasil final

berupa peningkatan kerja yang berkualitas. Fatturohman (1997)

menjelaskan bahwa dengan karakteristik pekerjaan yang optimal,

karyawan akan dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik.

Karakteristik pekerjaan memiliki komponen yang dapat

menimbulkan pengertian secara penuh terhadap suatu pekerjaan, rasa

tanggung jawab terhadap hasil pekerjaan dan juga menghasilkan norma

kesopanan yang positif pada karyawan (Hackman & Oldham, 1980).

Karakteristik pekerjaan dapat mendorong adanya keterikatan karyawan

terhadap pekerjaan. Hal ini sejalan dengan penelitian Anggun (2012),

Fitriani (2012) dan Nusatria (2012) yang menyatakan bahwa ada pengaruh

yang signifikan dari karakteristik pekerjaan terhadap keterikatan

karyawan. Hal tersebut juga sejalan dengan penelitian Naomi & Fathul

(2014) yang menyatakan bahwa salah satu faktor yang menjadi prediktor

dari keterikatan kerja adalah karakteristik pekerjaan. Berkaitan dengan hal

12

tersebut, penelitian yang dilakukan oleh Kahn (1990) juga menyatakan

bahwa karakteristik pekerjaan memiliki pengaruh positif atas tingkat

keterikatan karyawan. Sementara itu, penelitian menjelaskan bahwa

otonomi tugas dan umpan balik sebagai dimensi dari karakteristik

pekerjaan juga menjadi prediktor yang signifikan terhadap munculnya

keterikatan kerja (May et al., 2004; Saks, 2006). Fakta yang ada di

lapangan menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan menjadi hal penting

dalam kaitannya dengan keterikatan kerja.

Faktor lain yang diduga oleh penulis akan mempengaruhi

keterikatan kerja adalah dukungan organisasi. Dukungan organisasi

menjadi bentuk respon karyawan terhadap dukungan yang diberikan

perusahannya. Persepsi ini yang kemudian menimbulkan keyakinan bahwa

sebuah perusahaan akan menghargai kontribusi para karyawan. Karyawan

dengan dukungan organisasi yang tinggi dapat menjadi lebih terikat

dengan pekerjaan dan organisasi (Saks, 2006). Dukungan organisasi pada

karyawan di dalam sebuah perusahaan dapat meningkatkan keterikatan

kerja yang berdampak pada perilaku positif karyawan ketika mereka

bekerja. Hal ini sejalan dengan penelitian Grace & Hadi (2013) yang

menunjukkan bahwa dukungan organisasi dan keterikatan kerja memiliki

hubungan positif, yang berarti tingginya persepsi terhadap dukungan

organisasi memiliki hubungan dengan tingginya keterikatan kerja

seseorang. Dukungan organisasi dapat melihat kemungkinan dan

mengenali nilai dari karyawan serta kontribusinya terhadap organisasi di

masa yang akan datang, kemudian organisasi yang memiliki kepedulian

terhadap kesejahteraan karyawan akan dapat memunculkan keterikatan

secara psikologis terhadap organisasi (Lee, 2004).

13

Rhoades et al., (2001) menyatakan bahwa para karyawan yang

memiliki dukungan organisasi lebih tinggi, memiliki kemungkinan untuk

lebih terikat terhadap pekerjaan dan organisasi. Dukungan organisasi pada

karyawan perlu dilakukan karena karyawan yang bekerja tidak selalu ingin

memperoleh kompensasi finansial dan penghargaan karir, tetapi juga ingin

mendapatkan dukungan yang layak oleh perusahaan. Johnson & Johnson

(1991) berpendapat bahwa dukungan organisasi mampu memberikan

dukungan nyata pada diri individu dan keyakinan kepada sebuah sistem

serta menciptakan kedekatan pada organisasi. Dukungan organisasi

menciptakan kewajiban organisasi untuk menciptakan kesejahteraan

karyawan yang selanjutnya hal tersebut akan membantu organisasi

mencapai tujuan (Saks, 2006). Hal ini didukung oleh penelitian Alvi et al.,

(2014) yang menyatakan bahwa dukungan organisasi merupakan prediktor

terkuat dari keterikatan karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Saks

(2006); Rich et al., (2010) menunjukkan bahwa dukungan organisasi

merupakan salah satu prediktor terhadap munculnya keterikatan karyawan.

Lebih lanjut, penelitian Fitriani (2012); Saragih & Meily (2013) juga

menyatakan bahwa dukungan organisasi memiliki pengaruh terhadap

keterikatan karyawan.

Dukungan organisasi juga tidak kalah penting bagi perusahaan

dalam mengikat para karyawannya. Dukungan organisasi yang tinggi,

dapat membuat karyawan nyaman ketika bekerja di perusahaan sehingga

akan memunculkan optimisme pada diri karyawan dan membuat mereka

lebih aktif dalam melakukan pekerjaan. Dengan adanya karakteristik

pekerjaan dan dukungan organisasi, dapat memberikan kontribusi untuk

karyawan agar memiliki keterikatan kerja yang tentunya juga akan

14

memberikan manfaat sehingga produktivitas karyawan ketika bekerja

dapat maksimal.

Karakteristik pekerjaan dan dukungan organisasi menjadi salah

satu cara dalam meningkatkan keterikatan kerja pada karyawan. Semakin

tinggi kesesuaian antara keduanya, maka semakin tinggi juga keterikatan

kerja karyawan. Sebaliknya, semakin rendah tingkat kesesuaian keduanya

maka akan menyebabkan menurunnya keterikatan kerja karyawan. Untuk

mewujudkan tercapainya tujuan sebuah perusahaan tergantung pada

tingkat keterikatan kerja. Perusahaan membutuhkan karyawan yang terikat

dengan pekerjaan karena keterikatan kerja menjadi hal penting bagi

kemajuan sebuah perusahaan. Keterikatan kerja dapat ditingkatkan dengan

adanya karakteristik pekerjaan yang sesuai dan dukungan organisasi yang

baik bagi karyawan.

Sementara itu, perbedaan jenis kelamin juga dapat menentukan

tingkat keterikatan seseorang. Ada pandangan yang bertentangan

mengenai keterikatan kerja yaitu mengenai siapa yang lebih terikat dengan

perusahaan, antara karyawan laki-laki dan perempuan. Penelitian Gallup

menemukan bahwa wanita cenderung untuk menemukan lebih banyak

kepuasan dalam pekerjaan dan merupakan hasil yang wajar ketika

perempuan lebih memiliki keterikatan daripada laki-laki (Johnson, 2004).

Peneliti yang sama tidak menemukan perbedaan yang signifikan dalam

tingkat keterikatan kerja karyawan saat penelitian dilakukan pada

karyawan di negara lain. Kapoor & Anthony (2013 dalam Gard, 2014)

menyimpulkan penelitiannya bahwa karyawan laki-laki memiliki

keterikatan yang tinggi ketika bekerja dibandingkan dengan karyawan

perempuan. Hasil penelitian Sprang et al., (2007) juga menyatakan bahwa

karyawan perempuan terlihat lebih sering mengalami burn out disebabkan

15

karena kurang memiliki keterikatan dibandingkan dengan karyawan laki-

laki. Sementara itu, penelitian Ariani (2013) menyatakan bahwa tidak ada

perbedaan antar jenis kelamin pada keterikatan karyawan ketika bekerja.

Bertolak dari hasil-hasil penelitian sebelumnya, sejauh penelusuran

penulis penggunaan ketiga peubah secara simultan belum pernah

diterapkan di PT Bank Danamon Indonesia, Tbk Kota Tegal. Hal itulah

yang menjadikan pertimbangan penulis karena PT Bank Danamon

Indonesia, Tbk Kota Tegal diperkirakan dapat mewakili masalah pokok

yang terdapat dalam penelitian ini. Berdasarkan uraian pemaparan

fenomena-fenomena di atas terlihat pentingnya keterikatan kerja,

karakteristik pekerjaan, dukungan organisasi dan jenis kelamin bagi

sebuah perusahaan. Penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan

judul “Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Dukungan Organisasi

terhadap Keterikatan Kerja ditinjau dari Jenis Kelamin karyawan

PT Bank Danamon Indonesia, Tbk Kota Tegal”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dipaparkan di atas,

maka dapat dirumuskan permasalahan yang akan diteliti adalah:

1. Adakah pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Dukungan

Organisasi secara simultan terhadap Keterikatan Kerja karyawan

laki-laki dan perempuan di PT Bank Danamon Indonesia, Tbk

Kota Tegal?

2. Adakah perbedaan signifikan Keterikatan Kerja ditinjau dari Jenis

Kelamin karyawan PT Bank Danamon Indonesia, Tbk Kota Tegal?

16

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah, maka tujuan

yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:

1. Menentukan Karakteristik Pekerjaan dan Dukungan Organisasi

berpengaruh secara simultan terhadap Keterikatan Kerja karyawan

laki-laki dan perempuan di PT Bank Danamon Indonesia Tbk Kota

Tegal.

2. Menentukan perbedaan Keterikatan Kerja ditinjau dari Jenis

Kelamin karyawan PT Bank Danamon Indonesia, Tbk.

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat diantaranya

sebagai berikut:

1.4.1 Manfaat Teoritis

a. Sebagai dasar bagi pengembangan ilmu pengetahuan, dasar

penelitian lebih lanjut dan bahan pertimbangan apabila ada

penelitian yang sama.

b. Hasil penelitian diharapkan dapat memberi sumbangan

pengetahuan pada disiplin ilmu psikologi khususnya psikologi

industri dan organisasi dalam cakupan mengenai keterikatan

kerja, karakteristik pekerjaan, dukungan organisasi dan jenis

kelamin.

1.4.2 Manfaat Praktis

a. Bagi peneliti, diharapkan penelitian ini dapat dijadikan sarana

belajar untuk dapat memahami permasalahan yang menjadi topik

kajian penelitian, yakni keterikatan kerja, karakteristik

pekerjaan, dukungan organisasi dan jenis kelamin.

17

b. Bagi perusahaan, penelitian ini dapat dijadikan salah satu

rujukan untuk menghadapi permasalahan keterikatan kerja

karyawan yang dipengaruhi oleh karakteristik pekerjaan,

dukungan organisasi dan jenis kelamin.

c. Bagi peneliti selanjutnya, diharapkan dapat meneliti lebih lanjut

mengenai berbagai macam masalah terkait keterikatan kerja,

karakteristik pekerjaan, dukungan organisasi dan jenis kelamin

serta mengkaji pengaruhnya dengan faktor-faktor yang lain.

1.5 Sistematika Penulisan

Sistematika dalam penulisan penelitian ini terdiri dari lima bab,

yaitu:

a. Bab I, Pendahuluan, meliputi latar belakang masalah, rumusan

masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika

penulisan.

b. Bab II, Tinjauan Pustaka, meliputi teori-teori yang berhubungan

dengan permasalahan penelitian, yakni teori keterikatan kerja, teori

karakteristik pekerjaan, teori dukungan organisasi, aspek-aspek,

faktor-faktor, hasil-hasil penelitian sebelumnya, dinamika

hubungan antara peubah, model penelitian dan hipotesis penelitian.

c. Bab III, Metode Penelitian, meliputi peubah penelitian, definisi

operasional, populasi, sampel dan teknik sampling, alat ukur

penelitian, prosedur pengumpulan data, penskalaan, daya

diskriminasi dan reliabilitas alat ukur, uji asumsi klasik serta uji

hipotesis.

d. Bab IV, Hasil dan Pembahasan, meliputi deskripsi tempat

penelitian, karakteristik responden, prosedur penelitian, hasil

18

seleksi aitem dan reliabilitas, deskripsi hasil pengukuran peubah

penelitian, hasil uji asumsi klasik, hasil uji hipotesis dan

pembahasan.

e. Bab V, Kesimpulan dan Saran, meliputi kesimpulan dari

penelitian, saran kepada karyawan dan perusahaan yang berkaitan

dengan hasil penelitian, serta rekomendasi untuk penelitian

selanjutnya.