1
BAB I PENDAHULUAN1.1. Latar Belakang Pengembangan SDM merupakan
cara organisasi agar dapat
mempertahankan eksistensi kerja semua komponen organisasi.
Sebuah organisasi harus mampu mengoptimalkan kemampuan sumber daya
manusia yang dimilikinya agar pencapaian sasaran dapat terlaksana,
namun hal tersebut tidaklah sederhana perlu pemahaman yang baik
tentang organisasi, perlu ada strategi pengembangan yang matang
agar SDM yang dimiliki sebuah organisasi terpakai sesuai kebutuhan.
Badan Kepegawaian Negara merupakan lembaga pemerintah pusat yang
dibentuk untuk melaksanakan tugas pemerintah tertentu dari
Presiden. BKN berkedudukan dibawah dan bertanggung jawab langsung
kepada Presiden dan dalam pelaksanaan tugas operasional
dikoordinasikan oleh Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara.
BKN mempunyai tugas melaksanakan tugas pemerintahan di bidang
manajemen Kepegawaian Negara sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang undangan yang berlaku. Pengembangan SDM dapat dilakukan
dengan berbagai cara, salah-satunya adalah dengan melalui promosi
jabatan. Dengan adanya target promosi, pegawai akan merasa
dihargai, diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya
oleh atasan sehingga mereka akan menghasilkan keluaran (output)
yang tinggi.
2
Promosi jabatan dilaksanakan untuk mengoptimalkan sumber daya
manusia yang dimiliki organisasi, selain itu promosi jabatan
bertujuan untuk meregenerasi sumber daya manusia dalam organisasi
demi kelangsungan organisasi tersebut. Penilaian prestasi kerja
terhadap pegawai merupakan tolak ukur utama dalam pengembangan SDM.
Adapun pengertian penilaian prestasi kerja menurut ahli adalah
sebagai berikut: Mangkuprawira (2004:166), mendefenisikan penilaian
prestasi kerja sebagai proses yang dilakukan suatu organisasi dalam
mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Sementara itu Menurut
Hasibuan (2003:93), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan pada kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhan serta ketepatan waktu. Dengan penilaian prestasi kerja
maka manajer dapat mengetahui seberapa mampu karyawan mengerjakan
tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dengan demikian
perusahaan dapat menentukan balas jasa yang layak baginya. Dalam
penilaian prestasi kerja sering muncul berbagai permasalahan
salah-satunya adalah tidak semua penilaian sesuai dari semua
situasi dan kondisi nyata. Promosi jabatan merupakan sarana yang
dapat mendorong pegawai untuk lebih baik atau lebih bersemangat
dalam melakukan suatu pekerjaan dalam lingkungan organisasi. Dengan
melihat fakta tersebut maka penilaian kerja yang mengarah pada
promosi jabatan harus dilakukan dengan efektif agar dapat
3
diterima semua pihak tanpa ada yang merasa dirugikan. Penilaian
kinerja dan promosi jabatan sangat erat kaitanya dan juga menjadi
hal sensitif dalam perusahaan. Dari latar belakang pemikiran di
atas, penulis bermaksud
mengadakan penelitian tentang pengaruh penilaian prestasi kerja
dalam kaitannya dengan promosi jabatan karyawan dari penelitian
tersebut penulis berniat untuk menulis sebuah skripsi yang berjudul
Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Terhadap Promosi Jabatan
Pada Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional IV Makassar. 1.2.
Rumusan Masalah Berdasarkan pembahasan di atas, maka perumusan
masalah dalam penelitian ini adalah: Apakah pelaksanaan penilaian
prestasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap promosi
jabatan pada Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional IV Makassar?.
1.3. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat
bagi berbagai pihak, yaitu : a. Umum. Pihak-pihak lain yang terkait
dalam permasalahan penilaian prestasi kerja dan promosi jabatan,
penilaian ini dapat dimanfaatkan sebagai informasi tambahan.
4
b. Perusahaan. Menambah masukan bagi perusahaan yang terkait
dengan bidang SDM khususnya masalah penilaian prestasi kerja dan
promosi jabatan karyawan, hal tersebut sangat berguna dalam proses
pengambilan keputusan c. Pegawai. Melalui penelitian ini maka
karyawan diharapkan memberikan konstribusi yang berharga bagi
penyempurnaan pelaksanaan penilaian prestasi kerja dan promosi
jabatan, yang pada akhirnya dapat menguntungkan karyawan. d.
Penulis. Merupakan syarat guna memperoleh gelar sarjana ekonomi
Universitas Hasanuddin Makassar. Selain itu penelitian ini juga
dapat menambah wawasan dan pengalaman yang sangat dibutuhkan dalam
dunia kerja. 1.4. Sistematika Penulisan Skripsi Sistematika
penulisan dalam bab ini dibagi menjadi lima bab dengan susunan
sebagai berikut : BAB I : PENDAHULUAN Bab ini memuat tentang Latar
belakang, Rumusan Masalah, Manfaat penelitian, Sistematika
Penulisan Skripsi.
5
BAB II
: LANDASAN TEORI Bab ini memuat teori-teori yang digunakan
sebagai
tinjauan/landasan dalam menganalisis batasan masalah yang telah
dikemukakan, kerangka pikir, dan hipotesis. BAB III : METODOLOGI
PENELITIAN Bab ini berisi tentang waktu dan wilayah penelitian,
metode penelitian, variabel-variabel, operasional variabel,
populasi sampel, data dan sumber data, dan teknik analisis data.
BAB IV : GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN Bab ini berisi tentang
gambaran instansi yang menjadi objek penelitian, dijelaskan pula
sejarah perusahaan dari awal berdirinya. BAB V : ANALISIS DAN
PEMBAHASAN Bab ini membahas analisis dalam penelitian serta berisi
jawaban atas pertanyaan-pertanyaan yang disebutkan dalam perumusan
masalah. BAB VI : KESIMPULAN DAN SARAN Pada bab ini hasil dalam
penelitian di jelaskan secara ringkas dan merupakan inti dari semua
kegiatan yan dilakukan dalam penelitian.
6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA2.1. Penelitian Terdahulu Menurut
penelitian yang dilakukan oleh Muh. Fadly Syafaat (2009),
mengenai Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Terhadap
Promosi Jabatan pada PT. Bank Mega Tbk. Wilayah Makassar.
Menyatakan bahwa terdapat hubungan yang positif antara penilaian
prestasi dengan promosi jabatan, yang ditunjukkan oleh angka
korelasi sebesar 0,768. Tanda positif berarti, jika hasil penilaian
prestasi kerja seorang karyawan semakin bagus, maka semakin besar
kesempatannya untuk dipromosikan kepada jabatan yang lebih tinggi,
dan sebaliknya. Sedangkan hasil Determinasi (R2) sebesar 0,590
menunjukkan bahwa promosi jabatan PT. Bank Mega Tbk. Wilayah
Makassar sebesar 59% dipengaruhi penilaian prestasi kerja dan 41%
dipengaruhi faktor lain. Irsanti Abbas (2005) yang melakukan
penelitian dengan judul Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Terhadap Promosi Jabatan pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Provinsi Sulawesi Selatan, menyatakan bahwa terdapat hubungan yang
sangat kuat antara penilaian prestasi kerja karyawan terhadap
promosi jabatan. Sedangkan koefisien determinasi adalah 0,86. Hal
ini menunjukkan bahwa 86% promosi jabatan ditentukan oleh penilaian
prestasi kerja dan 14% oleh faktor lain.
7
2.2. Manajemen Sumber Daya Manusia Manusia merupakan elemen
terpenting dalam mengelola dan
menggerakkan faktor-faktor produksi seperti modal, bahan mentah,
peralatan, dan lain-lain untuk mencapai tujuan perusahaan. Bila
suatu perusahaan mengalami perkembanagan maka makin sulit pula
perencanaan dan pengendalian pegawainya, hal ini terjadi karena
makin kompleksnya permasalahan yang muncul menyertai setiap
kemajuan. Dalam situasi yang seperti ini maka perusahaan wajib
memiliki manajer personalia yang handal untuk mengatasi masalah
yang berkaitan dengan kegawaian. Jika suatu perusahaan mampu
mengatasi masalah-masalah tentang karyawan maka keharmonisan semua
komponen perusahaan akan terbangun, hal ini tentusaja akan membawa
dampak positif dalam hal produktifitas. Mangkuprawira (2004:166)
mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan penerapan
pendekatan SDM dimana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang
ingin dicapai, yaitu (1) tujuan untuk perusahaan dan (2) untuk
pegawai, keduanya adalah kesatuan yang tidak dapat dipisahkan.
Manusia tidak boleh diperlakukan hanya sebagai faktor produksi
melainkan harus diperlakukan dengan emosi dan perasaan. Berikut ini
beberapa pengertian manajemen SDM menurut beberapa pakar yang telah
terpublikasi: Alex Nitisemito (1996:10) mengartikan SDM sebagai
suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan planning, organizing,
actuating, dan controlling, sehingga
8
efektifitas dan efisiensi personalia dapat ditingkatkan
semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan. Menurut Gary Dessler
(2003:2) mengatakan bahwa manajemen SDM adalah kebijakan dan
cara-cara yang dipraktekan dan berhubungan dengan pemberdayaan
manusia atau aspek-aspek SDM dari sebuah posisi manajemen termasuk
perekrutan, seleksi, pelatihan, penghargaan dan penilaian. Wayne
Mondy (2008:4) menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia
adalah pemanfaatn sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi. 2.3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam
menjalankan pekerjaan seharusnya organisasi memperhatikan
fungsi-fungsi manajemen dan fungsi operasional seperti yang
dikemukakan oleh Flippo Edwin B. (Flippo, 1996:5-7). Menurutnya,
sumber daya manusia ada dua, yakni: 1. Fungsi manajemen Fungsi ini
terdiri dari: a. Perencanaan (Planning) Perencanaan mempunyai arti
penentuan mengenai program tenaga kerja yang akan mendukung
pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
fungsi-fungsi manajemen
9
b. Pengorganisasian (Organizing) Organisasi dibentuk dengan
merancang struktur hubungan yang mengaitkan antara pekerjaan,
karyawan, dan faktor-faktor fisik sehingga dapat terjalin kerjasama
satu dengan yang lainnya. c. Pengarahan (Directing) Pengarahan
terdiri dari fungsi staffing dan leading. Fungsi staffing adalah
menempatkan orang-orang dalam struktur organisasi,
sedangkan fungsi leading dilakukan pengarahan sdm agar karyawan
bekerja sesuai dengan tujuan yang ditetapkan. d. Pengawasan
(Controlling) Adanya fungsi manajerial yang mengatur
aktifitas-aktifitas agar sesuai dengan rencana yang telah
ditetapkan organisasi sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai, bila
terjadi penyimpangan dapat diketahui dan segera dilakukan
perbaikan. 2. Fungsi Operasional Fungsi ini terdiri dari: a)
Pengadaan (Procurement) Usaha untuk memperoleh sejumlah tenaga
kerja yang dibutuhkan perusahaan, terutama yang berhubungan dengan
penentuan kebutuhan tenaga kerja, penarikan, seleksi, orientasi dan
penempatan. b) Pengembangan (Development)
10
Usaha untuk meningkatkan keahlian karyawan melalui program
pendidikan dan latihan yang tepat agar karyawan atau pegawai dapat
melakukan tugasnya dengan baik. Aktivitas ini penting dan akan
terus berkembang karena adanya perubahan teknologi, penyesuaian dan
meningkatnya kesulitan tugas manajer. c) Kompensasi (Compensation)
Fungsi kompensasi diartikan sebagai usaha untuk memberikan balas
jasa atau imbalan yang memadai kepada pegawai sesuai dengan
kontribusi yang telah disumbangkan kepada perusahaan atau
organisasi. d) Integrasi (Integration) Merupakan usaha untuk
menyelaraskan kepentingan individu, organisasi, perusahaan, maupun
masyarakat. Oleh sebab itu harus dipahami sikap prinsip-prinsip
pegawai. e) Pemeliharaan (Maintenance) Setelah keempat fungsi
dijalankan dengan baik, maka diharapkan organisasi atau perusahaan
mendapat pegawai yang baik. Maka fungsi pemeliharaan adalah dengan
memelihara sikap-sikap pegawai yang menguntungkan perusahaan. f)
Pemutusan Hubungan Kerja (Separation) Usaha terakhir dari fungsi
operasional ini adalah tanggung jawab perusahaan untuk
mengembalikan pegawainya ke lingkungan
11
masyarakat dalam keadaan sebaik mungkin, bila organisasi atau
perusahaan mengadakan pemutusan hubungan kerja. 2.4. Penilaian
Prestasi Kerja Suatu instansi atau perusahaan tentunya memiliki
tujuan, tujuan inilah yang membuat instansi atau perusahaan
tersebut ada namun terkadang muncul kendala yang membuat tujuan
tersebut tidak tercapai. Untuk mencegahnya maka perusahaan harus
mendorong karyawan untuk mencapai kinerja dan prestasi yang lebih
baik dari waktu ke waktu. Menurut Hasibuan (2003:105), prestasi
kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan
pada kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta ketepatan waktu.
Prestasi kerja dipengaruhi oleh tiga faktor yakni kemampuan dan
minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan
delegasi tugas dan peran, serta tingkat motivasi seorang pekerja.
Mangkuprawira (2004), mendefenisikan penilaian prestasi kerja
sebagai proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja
pekerjaan seseorang. Dari hasil pembahasan di atas, maka
pelaksanaan penilaian prestasi kerja di dalam suatu organisasi
sangatlah penting. Dengan penilaian prestasi pihak perusahaan dapat
mengambil tindakan yang dapat dilakukan untuk meningkatkan
keterampilan dan mengembangkan karyawannya, sesuai dengan potensi
dan keterampilan dari karyawan tersebut.
12
Dari beberapa pengertian penilaian prestasi kerja diatas maka
kita dapat menyimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja membuat
karyawan mengetahui tentang hasil kerja dan tingkat
produktifitasnya hal tersebut berguna sebagai bahan pertimbangan
yang paling baik dalam menentukan pengambilan keputusan dalam hal
promosi jabatan. Selain itu pelaksanaan penilaian prestasi kerja
sangat penting dilakukan untuk membantu pihak manajemen di dalam
mengambil keputusan mengenai pemberian bonus, kenaikan upah,
pemindahan maupun pemutusan hubungan kerja karyawan. Adapun
beberapa indikator penilaian prestasi keja menurut Malayu S.P
Hasibuan (2003:95) : a. Kesetiaan Kesetiaan dicerminkan oleh
kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun
dilura pekerjaannya. b. Kejujuran Penilai menilai kejujuran dalam
melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya
sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya.
c. Kedisiplinan Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi
peraturan-peraturan yang ada mengajukan pekerjaannya sesuai dengan
instruksi yang diberikan kepadanya. d. Kreativitas Kemampuan
karyawan dan mengembangkan kreativitas untuk
menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya
guna.
13
e. Kerja Sama Kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama
dengan karyawan lain, sehingga hasil pekerjaan akan lebih baik. f.
Kepemimpinan Kemampuan untuk memimpin, mempengaruhi, mempunyai
pribasi yang kuat, dihormati, beribawa dan dapat memotivasi orang
lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. g. Kepribadian
Sikap, perilaku, kesopanan, disukai, memberikan kesan yang
menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik dan penampilan
simpatik serta wajar dari karyawan tersebut. h. Prakarsa Kemampuan
berfikir yang rasional dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk
menganalisa, menilai, menciptakan, memberikan alas an, mendapat
kesimpulan dan membuat keputusan. Penyelesaian masalah yang
dihadapinya. i. Kecakapan Kecakapan karyawan dalam menyatakan dan
menjelaskan semua yang terlibat di dalam penyusunan kebijakan
perusahaan. j. Tanggung Jawab Kejadian karyawan dalam
mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil
kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakannya perilaku serta
hasil kerja dari bawahannya.
14
2.4.1. Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Adapun tujuan
dan manfaat dari penilaian prestasi kerja (Mangkuprawira 2004)
adalah sebagai berikut : 1. Perbaikan kinerja. Umpan balik
pelaksanaan kerja bermanfaat bagi karyawan, manajer dan Departemen
personalia dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki
kinerja. 2. Penyesuaian kompensasi. Penilaian prestasi kerja
membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah,
pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. 3. Keputusan
penempatan. Promosi, transfer, dan penurunan jabatan biasanya
didasarkan pada
prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering
merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu. 4.
Kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Prestasi yang buruk mungkin
menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, setiap karyawan
hendaknya selalu mampu mengembangkan diri.
15
5. Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik kinerja
membantu proses pengambilan keputusan tentang karirspesifik
karyawan. 6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing. Prestasi
kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan
prosedur staffing departemen personalia. 7. Ketidak-akuratan
informasional. Suatu prestasi kerja yang buruk dapat
mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan,
rencana SDM, atau hal lain dalam sistem manajemen personal. 8.
Kesalahan rancangan pekerjaan. Prestasi kerja yang buruk merupakan
suatu gejala dari rancangan pekerjaan yang keliru. 9. Kesempatan
kerja yang sama. Penilaian prestasi kerja secara akurat akan
menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa
adanya perbedaan. 10. Tantangan-tantangan eksternal.
16
Terkadang penilaian prestasi kerja dipengaruhi oleh
faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan,
kondisi keuangan atau masalah-masalah yang berhubungan dengan
pribadi lainnya. Dengan
penilaian prestasi departemen personalia dapat menawarkan
bantuan. 11. Umpan balik pada SDM. Kinerja yang baik dan buruk
diseluruh organisasi mengindikasikan bagaimana baiknya fungsi
departemen SDM yang diterapkan. 2.4.2. Metode-metode Penilaian
Prestasi Kerja Dalam menilai kinerja seorang karyawan, hendaknya
berorientasi pada objektivitas jika tidak maka hasil dari penilaian
bias saja menimbulkan masalah dalam perusahaan. Untuk mengatasinya
maka dibutuhkan metode yang efektif dan efisien. Berikut ini adalah
metode penilaian yang dikemukakan Rivai (2006:309): 1. Penilaian
prestasi kerja berorientasi pada masa lalu. Melalui metode ini
manajer menilai dengan mengunakan data masa lalu untuk menentukan
seberapa besar produktifitas seorang karyawan. Teknikteknik
penilaian ini terdiri dari : a. Rating scale (skala penilaian).
Tenik ini adalah teknik yang paling sederhana dan mudah dimana
atasan langsung memberikan penilaian kepada karyawan dengan
menggunakan skala yang biasanya berupa angka atau huruf.
17
b. Checklist. Metode ini dilakukan oleh atasan langsung, yang
bertujuan untuk mengurangi beban penilai karena tinggal memilih
kalimat pernyataan yang menggambarkan karakteristik dan prestasi
kerja karyawan. Pembobotan dilakukan pada item agar hasil penilaian
dapat dikuantifikasikan. c. Metode peristiwa kritis. Merupakan
metode penilaian yang mendasarkan pada catatan-catatan penilai
mengenai perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat buruk
sekalipun dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerjanya. d. Metode
peninjauan lapangan. Metode ini dilakukan dengan cara turun
langsung ke lapangan untuk mengevaluasi kinerja karyawan secara
langsung. e. Tes dan observasi. Pada metode ini karyawan akan
diberikan pertanyaan tertulis untuk mengukur seberapa kemampuan dan
pengetahuannya.. f. Metode evaluasi kelompok. Terdiri dari tiga
metode. Pertama, metode ranking, yaitu penilaian dilakukan dengan
membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya untuk
menentukan siapa yang paling baik
18
kinerjanya. Kedua, Grading atau forced distribution. Pada metode
ini, penilaian dilakukan dengan memisahkan karyawan ke dalam
klasifikasi yang berbeda, dimana setiap klasifikasinya memiliki
proporsi tertentu. Ketiga, Point allocation method, dimana penilai
diberikan sejumlah nilai total untuk dialokasikan diantara para
karyawan dalam kelompok. 2. Penilaian prestasi kerja berorientasi
pada masa depan. Metode penilaian prestasi kerja berorientasi masa
depan memusatkan prestasi pada masa yang akan datang melalui
penilaian potensi karyawan dan penetapan sasaran kerja yang sesuai
dengan jabatan karyawan. Metode ini terdiri dari : a. Penilaian
diri. Teknik evaluasi ini berguna untuk melanjutkan pengembangan
diri. Apabila karyawan menilai dirinya sendiri, perilaku defensif
cenderung tidak terjadi, sehingga upaya perbaikan dilaksanakan. b.
Penilaian psikologis. Dalam metode ini biasanya perusahaan bekerja
sama dengan psikolog. Pendekatan emosional biasanya paling banyak
digunakan. c. Teknik pusat penilaian. diri juga cenderung
19
Metode ini dilakukan jika perusahaan memiliki tim penilai khusus
untuk mengidentifikasi kemampuan manajemen di masa depan. Penilaian
ini bisa meliputi wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi
kelompok simulasi, dan sebagainya untuk mengevaluasi potensi
karyawan diwaktu yang akan datang. d. Pendekatan management by
objective. Bahwa setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama
menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja
diwaktu yang
akan datang. Kemudian dengan menggunakan sasaran tersebut,
penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama pula. Menurut
Rivai (2006), manajemen berdasarkan Management By Objective (MBO)
adalah suatu bentuk penilaian dimana karyawan dan penyelia
bersamasama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran
pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. Metode ini lebih
mengacu pada pendekatan hasil. Menurut Rivai (2009) ada 3 (tiga)
pendekatan yang paling sering dipakai dalam penilaian prestasi
kerja,antara lain : 1. Sistem Penilaian (rating system) Sistem ini
terdiri dari dua bagian, yaitu suatu daftar karakteristik, bidang,
ataupun perilaku yang akan dinilai dan sebuah skala ataupun cara
lain untuk menunjukkan tingkat kinerja dari tiap halnya. Perusahaan
yang menggunakan sistem ini bertujuan untuk menciptakan keseragaman
dan
20
konsistensi dalam proses penilaian prestasi kerja. Kelemahan
sistem ini adalah karena sangat mudahnya untuk dilakukan, para
manajerpun jadi mudah lupa mengapa mereka melakukannya dan sistem
inipun disingkirkannya. 2. Sistem Peringkat (ranking system) Sistem
peringkat memperbandingkan karyawan yang satu dengan yang lainnya.
Hal ini dilakukan berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan
sebelumnya, misalnya: total pendapatan ataupun kemampuan manajemen.
Sistem ini hampir selalu tidak tepat untuk digunakan, karena sistem
ini mempunyai efek samping yang lebih besar daripada keuntungannya.
Sistem ini memaksa karyawan untuk bersaing satu sama lain dalam
pengertian yang sebenarnya. Pada kejadian yang positif, para
karyawan akan menunjukkan kinerja yang lebih baik dan menghasilkan
lebih banyak prestasi untuk bisa mendapatkan peringkat yang lebih
tinggi. Sedangkan pada kejadian yang negatif, para karyawan akan
berusaha untuk membuat rekan sekerja (pesaing)-nya menghasilkan
kinerja yang lebih buruk dan mencapai prestasi yang lebih sedikit
dibandingkan dirinya. 3. Sistem berdasarkan tujuan (object-based
system) Berbeda dengan kedua sistem diatas, penilaian prestasi
berdasarkan tujuan mengukur kinerja seseorang berdasarkan standar
ataupun target yang dirundingkan secara perorangan. Sasaran dan
standar tersebut ditetapkan secara perorangan agar memiliki
fleksibilitas yang mencerminkan tingkat perkembangan serta
kemampuan setiap karyawan.
21
2.4.3. Hambatan-hambatan dalam Penilaian Prestasi Kerja T.Hani
Handoko (1995:140-141) mengatatakan bahwa ada 5 (lima) kendala
dalam melakukan penilaian kinerja, yaitu: 1. Halo Effect Kendala
ini muncul ketika orang yang menilai memiliki hubungan dengan
karyawan yang dinilai, menurut Handoko faktor tersebut akan
mempengaruhi objektifitas atau berpotensi menimbulkan bias. 2.
Kesalahan Kecenderungan Terpusat Penilai terkadang tidak merasa
nyaman memberikan penilaian yang terlalu baik atau terlalu buruk
sehingga hanya memberikan penilian rata-rata. 3. Bias Terlalu Lunak
dan Terlalu Keras. Bila standar penilaian prestasi tidak jelas maka
akan muncul kecenderungan penilai memberikan penilaian yang terlalu
lunak maupun penilaian yang terlalu ketat. 4. Prasangka Pribadi.
Faktor-faktor yang membentuk prasangka pribadi terhadap seorang
atau kelompok bisa mengubah penilaian. Sebab-sebab prasangka
pribadi lain yang mempengaruhi penilaian mencakup faktor
senioritas, kesukuan, agama, kesamaan kelompok dan status sosial.
5. Pengaruh Kesan Terakhir. Kesan terakhir terkadang memberikan
pengaruh yang domonan dalam proses penilaian. Bila suatu pekerjaan
atau tugas berakhir maka penilaian
22
akan baik pula namun jika berakhir buruk maka keseluruhan
penilain akan menjadi buruk. 2.5. Syarat-syarat Penilai Suatu
penilaian dikatakan berhasil apabila hasilnya jujur dan sesuai
dengan kenyataan yang ada dalam perusahaan, namun untuk
menghasilkan penilaian yang berkualitas dibutuhkan tenaga penilai
yang berkualitas dan berpengalaman. Hasibuan (2003:91), menyatakan
bahwa seorang penilai yang baik harus memiliki syarat-syarat
sebagai berikut : 1. Untuk mendapatkan penilaian yang jujur, adil
dan objektif maka penilai haruslah orang yang mengerti tentang
faktor-faktor yang menjadi indicator penilaian. 2. Penilai harus
tegas dan hendaknya mendasarkan penilaiannya pada benar atau salah,
baik atau buruknya terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga
penilaiannya jujur, adil, dan objektif. 3. Penilai harus mempunyai
authority (kewenangan) formal supaya mereka dapat melaksanakan
tugasnya dengan baik. 2.6. Unsur-unsur yang Dinilai Menurut
Hasibuan (2003:194), unsur yang dinilai dalam melakukan penilaian
prestasi adalah kesetiaan karyawan terhadap pekerjaan, jabatan dan
organisasi, hasil kerja karyawan baik kualitas maupun kuantitas
yang sesuai dengan jabatannya, kejujuran dalam melaksanakan
tugas-tugas yang diberikan
23
kepadanya dan kedisiplinan karyawan dalam memahami peraturan
yang telah ditetapkan. Unsur lainnya yang dinilai adalah
kreativitas karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya, sehingga ia
bekerja lebih efektif dan efisien, kemampuan karyawan untuk
bekerjasama dengan rekan, atasan dan bawahannya; kepribadian
karyawan, yang ditunjukkan dengan sikap perilaku, kesopanan dan
penampilan serta tanggungjawab terhadap pekerjaan dan hasilnya,
sarana dan prasarana yang digunakan, serta perilaku kerjanya.
Menurut Lazer dan Wikstrom (1997) dalam Rivai (2006), unsur-unsur
yang dinilai dibagi menjadi tiga
kelompok : 1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan
pengetahuan, metode, teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk
melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang
diperolehnya. 2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk
memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari
unit masing-masing
kedalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang
pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta
tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan. 3. Kemampuan hubungan
interpersonal, yaitu kemampuan untuk bekerja sama dengan orang
lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi dan lainlain.
24
2.7. Promosi Jabatan Promosi jabatan adalah hal yang menjadi
impian setiap karyawan. Menurut Prof. Sondang P.Siagian (2009:169),
Promosi jabatan adalah pemindahan pegawai/karyawan, dari satu
jabatan/tempat kepada jabatan/tempat lain yang lebih tinggi serta
diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih tinggi
dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Dan pada umumnya promosi
yang diikuti dengan peningkatan income serta fasilitas yang lain.
Penghargaan atas hasil kinerja biasanya dinyatakan dalam bentuk
promosi jabatan. Seorang karyawan memandang promosi sebagai sesuatu
yang paling menarik dibandingkan dengan kompensasi lain hal ini
disebabkan karena promosi bersifat permanen dan berlaku untuk
jangka waktu yang lama. Istilah promosi jabatan berarti kemajuan,
dimana sebuah promosi dapat terjadi ketika seorang karyawan
dinaikkan jabatannya dari posisi yang rendah ke posisi yang lebih
tinggi. Kenaikan gaji dan tanggung jawab biasanya turut menyertai
promosi jabatan. 2.7.1. Tujuan dan Manfaat Promosi Jabatan Menurut
Henry Simamora (1999:587) manfaat dari promosi jabatan adalah
sebagai berikut: 1. Promosi jabatan memungkinkan perusahaan untuk
mendayagunakan keahlian dan kemampuan karyawan setinggi mungkin. 2.
Promosi jabatan seringkali diberikan mengimbali karyawan yang
berkinerja sangat baik. Karyawan yang dihargai promosi jabatan
akan
25
termotivasi untuk memberikan kinerja yang lebih tinggi lagi jika
mereka merasa bahwa kinerja yang efektif menyebabkan promosi
jabatan. 3. Riset memperlihatkan bahwa kesempatan untuk promosi
jabatan dan tingkat kepuasan kerja yang sangat tinggi berkorelasi
secara signifikan. Sistem promosi jabatan karyawan yang efektif
dapat menyebabkan efisiensi organisasional yang lebih besar dan
tingkat moral kerja karyawan yang tinggi. Menurut Mangkuprawira
(2004:196), promosi jabatan memiliki manfaat baik bagi perusahaan
maupun karyawan, antara lain : 1. Promosi dapat memungkinkan
perusahaan memanfaatkan kemampuan karyawan untuk memperluas
usahanya. 2. Promosi dapat mendorong tercapainya kinerja karyawan
yang baik. Karyawan umumnya berupaya melakukan pekerjaan
sebaikmungkin jika mereka percaya bahwa kinerja tinggi mengarah
pada adanya promosi. 3. Terdapat korelasi signifikan antara
kesempatan untuk kenaikan pangkat dan tingkat kepuasan kerja.
2.7.2. Dasar-dasar Promosi Jabatan Menurut Hasibuan (2003),
dasar-dasar promosi jabatan dibagi menjadi tiga. 1. Pengalaman
(senioritas) dimana promosi ini didasarkan kepada masa kerja dan
pengalaman yang dimiliki oleh karyawan. Biasanya karyawan yang
26
memiliki masa kerja yang cukup lama akan memiliki pengalaman
yang lebih banyak. 2. Kecakapan dalam hal ini karyawan yang
memiliki kecakapan mendapat prioritas untuk dipromosikan kepada
jabatan yang lebih tinggi. Kecakapan yang dimaksud, adalah
kecakapan dalam hal pelaksanaan prosedur kerja yang praktis,
teknik-teknik khusus dan disiplin ilmu pengetahuan; kecakapan dalam
menyatukan dan menyelaraskan elemen-elemen yang terkait dalam
penyusunan kebijakan manajemen dan kecakapan dalam memberikan
motivasi secara langsung. 3. Kombinasi pengalaman dan kecakapan.
Promosi ini didasarkan kepada lamanya dinas, ijazah pendidikan
formal yang dimiliki dan hasil ujian kenaikan golongan. 2.7.3.
Syarat-syarat Promosi Jabatan Menurut Prof. Sondang P.Siagian
(2009), syarat-syarat promosi adalah sebagai berikut: 1. Pengalaman
Dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan kemampuan yang lebih
tinggi, ide-ide yang lebih banyak dan sebagainya. 2. Tingkat
pendidikan Ada juga perusahaan yang mensyaratkan minimal pendidikan
untuk dapat dipromosikan pada jabatan tertentu. Alasannya adalah
bahwa dengan pendidikan yang lebih tinggi diharapkan pemikiran yang
lebih baik.
27
3. Loyalitas Dengan loyalitas yang tinggi dapat diharapkan
antara lain tanggung jawab yang lebih besar. 4. Kejujuran Untuk
promosi jabatan-jabatan tertentu mungkin masalah kejujuran
merupakan syarat yang penting. Misalnya untuk jabatan kasir pada
umumnya syarat kejujuran merupakan syarat utama yang harus
diperhatikan. 5. Tanggung jawab Kadang-kadang sering kali suatu
perusahaan diperlukan suatu tanggung jawab yang cukup besar,
sehingga masalah tanggung jawab merupakan syarat utama untuk
promosi jabatan. 6. Kepandaian bergaul Misalnya jabatan untuk
salesman adalah sangat penting untuk menetapkan kepandaian bergaul
sebagai suatu syarat promosi jabatan. 7. Prestasi kerja Pada
umumnya setiap perusahaan selalu mencantumkan syarat untuk prestasi
kinerjanya. 8. Inisiatif dan kreatif Untuk syarat promosi jabatan
terhadap jabatan tertentu, mungkin syarat tingkat inisiatif dan
kreatif merupakan syarat yang harus diperhatikan. Hal
28
ini disebabkan karena untuk jabatan tersebut sangat diperlukan
inisiatif dan kreatif. 2.7.4. Jenis-jenis Promosi Jabatan Menurut
Hasibuan (2003), terdapat 4 jenis promosi jabatan, yaitu promosi
sementara, promosi tetap, promosi kecil dan promosi kering. 1.
Promosi sementara. Seorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk
sementara karena adanya jabatan kosong yang harus diisi. 2. Promosi
tetap. Seorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan
yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat
untuk
dipromosikan. Sifat promosi ini adalah tetap. 3. Promosi kecil.
Menaikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak
sulit
dipindahkan ke jabatan yang sulit meminta keterampilan tertentu,
tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab
dan gaji. 4. Promosi kering. Seorang karyawan dinaikkan jabatannya
yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang dan
tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau
upah.
29
2.8. Kerangka Pikir
PENILAIAN PRESTASI KERJA (X)
PROMOSI JABATAN (Y)
Gambar 2.1 Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja terhadap Promosi
Jabatan
2.9. Hipotesis Hipotesis penelitian ini adalah: Diduga terdapat
pengaruh penilaian prestasi kerja pegawai terhadap promosi jabatan
pegawai pada Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional IV
Makassar.
30
BAB III METODOLOGI PENELITIAN3.1. Lokasi Penelitian Penelitian
ini dilaksanakan di Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional IV
Makassar yang berlokasi di Kota Makassar,Sulawesi Selatan.
Pemilihan lokasi dilakukan secara sengaja (purposive) dengan
pertimbangan bahwa adanya kesediaan instansi untuk memberikan
informasi yang diperlukan sesuai dengan penelitian. 3.2.Jenis dan
Sumber Data 3.2.1. Jenis Data Agar penelitian mendapatkan hasil
yang maksimal maka jenis data yang digunakan adalah: 1. Data
kualitatif, yaitu data yang diperoleh dalam bentuk informasi baik
lisan maupun tulisan. Data diperoleh dari wawancara, observasi, dan
kepustakaan. 2. Data kuantitatif, yaitu data yang diperoleh dalam
bentuk angka- angka yang dapat dihitung. Data ini diperoleh dari
kuesioner yang akan dibagikan dan berhubungan dengan masalah yang
diteliti. 3.2.2. Sumber Data Berdasarkan sumbernya, data yang
dikumpulkan penulis dapat dibedakan dalam dua jenis, yaitu :
31
1. Data Primer Data diperoleh secara langsung dari instansi yang
diteliti, melalui pengamatan dan pembagian kuisioner. Data yang
dikumpulkan bersifat kualitatif berupa data mengenai hal-hal yang
berhubungan dengan
pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap promosi jabatan
karyawan. 2. Data Sekunder Data yang dikumpulkan oleh penulis dari
dokumen-dokumen yang ada di instansi tersebut, dari hasil
penelitian kepustakaan, dan dari instansi lainnya yang terkait.
Data ini berupa gambaran umum perusahaan, misalnya sejarah
berdirinya, struktur organisasi, uraian tugas dan tanggung jawab.
3.3. Teknik Pengumpulan Data Untuk mendapatkan data yang relevan
dalam penelitian maka dilakukan dengan cara wawancara yang dibantu
dengan instrumen penelitian yaitu kuesioner yang diberikan kepada
responden, pengamatan langsung, serta studi kepustakaan. Teknik
pengumpulan data melalui kuesioner dilakukan dengan mengajukan
pertanyaan kepada pihak yang berhubungan dengan masalah yang
diteliti. Untuk menilai tanggapan responden maka penulis menggunaka
skala likert dalam Suyigono (2007:132) yaitu dengan menghitung
bobot setiap pertanyaan. Nilai tersebut kemudian kemudian akan
dijadikan variabel penilaian. Bobot jawaban respondendiberi nilai
rinci sebagai berikut:
32
a) Sangat setuju diberi bobot 5 b) Setuju diberi bobot 4 c)
Ragu-ragu diberi bobot 3 d) Tidak setuju diberi bobot 2 e) Sangat
Tidak Setuju diberi bobot 1 Metode kepustakaan dilakukan dengan
cara membaca, mempelajari, dan mengutip pendapat dari berbagai
sumber seperti buku, internet, skripsi, laporan atau dokumen
perusahaan dan sumber lainnya yang berkaitan dengan permasalahan
yang diteliti. Materi wawancara dan kuesioner meliputi
pertanyaanpertanyaan yang berkenaan dengan keadaan perusahaan yang
berkaitan dengan penilaian prestasi kerja dan promosi jabatan
karyawan. Selain itu dilakukan pula Observasi (Observation), yaitu
melakukan pengamatan secara langsung terhadap aktivitas keseharian,
lingkungan dan sarana kerja yang berhubungan dengan penulisan ini.
3.4. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah
pegawai Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional IV Makassar yang
berada pada jabatan struktural. Berdasarkan pendapat ahli seperti
yang dikemukakan oleh Gay dalam Husein Umar (2002:68), yaitu ukuran
sampel minimum yang dapat diterima adalah minimum adalah 30. Dengan
mempertimbangkan hal tersebut maka sampel dalam penelitian ini
adalah 30 karena keterbatasan waktu dan dana yang tersedia.
33
3.5. Metode Pengolahan dan Analisa Data 3.5.1. Regresi Linear
Satu Variabel Independent Analisis regresi sederhana digunakan
untuk mengola data. Analisis regresi sederhana digunakan dalam
menghitung seberapa besar pengaruh variabel dependen terhadap
independent. Adapun rumus analisis regresi sederhana menurut
(Algifari, 2000:62) adalah sebagai berikut:
Y = a + bX
Keterangan: X = variabel independent (penilaian kerja) Y =
variabel dependent (promosi jabatan) a = konstanta, perpotongan
garis pada sumbu Y b = koefisien regresi 3.5.2 Analisis Koefisien
Determinasi (r2) Koefisien determinasi adalah salah satu nilai
statistik yang dapat digunakan untuk mengetahui apakah ada hubungan
pengaruh antara dua variabel. Nilai koefisien determinasi
menunjukkan persentase variasi nilai variabel dependen yang dapat
dijelaskan oleh persamaan regresi yang dihasilkan. Besarnya
persentase pengaruh semua variabel independent terhadap nilai
variabel dependen dapat diketahui dari besarnya koefisien
determinasi (r2) persamaan regresi. Besarnya koefisien determinasi
adalah 0 sampai dengan 1, semakin mendekati 0 besarnya koefisien
determinasi (r2) suatu persamaan regresi, semakin kecil pula
pengaruh semua variabel independent terhadap nilai variabel
dependent. Sebaliknya, Semakin mendekati 1 besarnya koefisien
determinasi (r2) suatu
34
persamaan regresi, Semakin besar pula pengaruh semua variabel
independent terhadap variabel dependent. 3.5.3. Uji F Uji serentak
atau F-test untuk menguji apabila variabel bebas secara simulatan
mempunyai pengaruh yang signifikan atau tidak signifikan dengan
variabel terikat, langkah-langkahnya sebagai berikut: a) Membuat
formula hipotesis 1) H0 : Yang berarti tidak ada pengaruh yang
signifikan antar variabel bebas (X) secara simultan, dengan
variabel terikat (Y). 2) H1 : Yang berarti ada pengaruh yang
signifikan antara variabel bebas (X) secara simultan, dengan
variabel terikat (Y). b) Menentukan taraf nyata () dan F table
Taraf nyata yang digunakan biasanya 5% (0,05) atau 1% (0,01) Nilai
F table memiliki derajat bebas (db), v1 = m - 1 ; v2 = n k - 1
k = jumlah variabel bebas, m = jumlah variabel, n = jumlah
sampel c) Menentukan kriteria pengujian 1) H0 diterima (H1 ditolak)
apabila F0 F;(v1)(v2) 2) H0 ditolak (H1 diterima) apabila F0 >
F;(v1)(v2) d) Mencari nilai uji statistik (nilai F0) R2 / K
F-hitung = ( 1 - R2 ) / ( n k - 1 )
35
e) Membuat kesimpulan Menyimpulkan H0 diterima atau ditolak 3.7.
Definisi Operasional Variabel Secara teoritis, definisi operasional
variabel adalah unsur penelitian yang memberikan penjelasan atau
keterangan tentang variabel-variabel operasional sehingga dapat
diamati atau diukur. Definisi operasional yang akan dijelaskan
penulis adalah kinerja karyawan dan promosi jabatan. 1. Variabel
independent, Penilaian Prestasi Kerja (X) yang menunjukkan pada
presepsi pencapaian hasil oleh pegawai dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawab yang dibebankan. Penilaian prestasi dari seorang
pegawai dapat diketahui dengan melihat tingkat Kecakapan, Disiplin,
Kepribadian dan Tanggung jawab2. Variabel dependent Y (Promosi
jabatan) mengarah kepada pemindahan
karyawan dari satu posisi jabatan ke posisi yang lain yang lebih
tinggi. Kenaikan suatu posisi biasanya diikuti dengan penigkatan
gaji, tanggung jawab dan atau tingkat status keorganisasiannya.
Suatu kebijakan promosi didasarkan pada Pendidikan, Pengalaman,
Inisiatif dan kreatif.
36
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel Variabel Konsep Varibel/
Indikator Subvariabel -Dapat menyelesaikan tugas tepat
Keterampilan, kemampuan, dan waktu. -Mampu mengopersikan komputer
keahlian dengan baik. -Menguasai salah satu bahasa asing. Disiplin
-Datang dan pulang kerja tepat waktu. -Belum pernah absen tanpa
alasan yang tidak jelas.
Prestasi Kerja
Kepribadian
-Menjaga hubungan baik dengan atasan. -Menjaga hubungan baik dan
sesama karyawan. -Kemampuan memecahkan masalah -.Mengerjakan tugas
sesuai tata cara yang benar. -Mampu mengerjakan tugas individu.
-Penenpatan jabatan sesuai latar belakang pendidikan. -Jabatan yang
ditempati sesuai kemampuan -Prosedur promosi memperhatikan tingkat
pendidikan -Instansi menetapkan promosi berdasar pengalaman.
Tanggung jawab
Promosi Jabatan
Pendidikan
Pengalaman
Inisiatif kreatif
dan -Pegawai Inisiatif dan kreatif mendapat prioritas dalam
promosi.
37
BAB IV GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN 4.1 Sejarah Berdirinya
Badan Kepegawaian Negara Kantor Urusan Pengawai Negeri yang
dibentuk dengan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 1948 tanggal 30
Mei 1948, berkedudukan di ibukota Yogyakarta dan di pimpin oleh
seorang Kepala yaitu : Raden Pandji Soeroso. Pada tahun yang sama
pemerintah juga menetapkan pembentukan perwakilan KUP untuk wilayah
Indonesia bagian timur yang berkedudukan di Makassar. Dalam
perkembangan selanjutnya, Kantor Urusan Pengawai (KUP) inilah yang
menjadi cikat bakal BAKN, sehingga tanggal 30 Mei 1948 ditetapkan
sebagai tanggal lahirnya BAKN. Dienst voor Algemene Personele
(DAPZ) yang lebih dikenal dengan DUUP (Djawatan Umum Urusan
Pegawai) yang dibentuk dengan keputusan Gubernur Jenderal Hindia
Belanda Nomor 13 tanggal 9 Juni 1948,dikepalai oleh Mr.J.W.Van
Hoongstraken dan berkedudukan di Jakarta. Tugas pokok KUP adalah
mengurus segala sesuatu mengenai kedudukan dan gaji Pengawai Negeri
serta mengawasi supaya peraturan peraturan itu dijalankan dengan
tepat. KUP dipimpin oleh seorang Kepala yang diangkat dan
diberhentikan oleh Presiden atas usul Perdana Menteri dan langsung
berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Perdana Menteri.
Kebijakan pemerintah yang dipandang cukup penting pada masa itu
adalah dikeluarkannya Peraturan Pemerintah Nomor 21 Tahun 1948
tentang Peraturan Gaji Pengawai yang dikenal dengan nama PGP-48.
Dalam peraturan pemerintah ini, gaji permulaan golongan
38
terendah adalah Rp.45,-sebulan. Gaji pokok seorang pegawai
dengan isteri dan seorang anak tidak akan kurang dari Rp.
65,-sebulan. Azas azas peraturan penghargaan pengalaman bekerja
mulai berlaku pada PGP-48 ini. Ijazah sekolah tidak mempunyai arti
penting tetapi hanya sebagai ukuran derajat atau kepandaian. Untuk
menentukan kedudukan pegawai selanjutnya salah satu syarat adalah
kecakapannya. System pengkajian yang dianut dalam PGP-48 adalah
system horinzontal dan masa kerja yang berhubungan dengan gaji lama
dihitung serta untuk kenaikan gaji berikutnya dalam pangkat baru.
Perturan Gaji pengawai kemudian diatur kembali dengan PGPN-1955
yang berlaku mulai tahun 1955. Dalam PGPN-1955 dikenal sembilan
golongan dan 31 ruang gaji. Selain gaji pokok, untuk kesejahteraan
pegawai juga diberikan tunjangan-tunjangan yaitu tunjangan
keluarga, tunjangan anak, tunjangan kemahalan setempat, kemahalan
umum, kemahalan daerah, tunjangan tanggung jawab keuangan,
perwakilan, ujian dinas, tunjangan jabatan dan uang pengganti,
serta tunjangan bahaya. Sejak pembubaran RIS dan pembentukan Negara
Kesatuan Republik Indonesia tanggal 15 agustus 1950, pemerintah
memandang perlu untuk memusatkan urusan kepegawaian yang sebelumnya
diselenggarakan oleh KUP di Yogyakarta dan DUUP di Jakarta. Untuk
maksud tersebut ditetapkanlah Peraturan Pemerintah Nomor 32 Tahun
1950 Tanggal 15 Desember 1950. dengan Peraturan Pemerintah
tersebut, KUP di Yogyakarta dan DUUP di Jakarta digabungkan menjadi
satu. Meskipun KUP berkedudukan di Jakarta, dalam pelaksanaaan
tugasnya masih ada unit kerja yang berkedudukan di daerah, yaitu
Bagian Tata
39
Usaha kepegawaian (Biro TUK) di Yogyakarta dan Bagian Pensiun
dan tunjangan (Biro P&T) di Bandung. Sesuai dengan
perkembangan, dimana peran aperatur pemerintah semakin dirasakan,
pemerintah mengnggap perlu menetapkan kembali kedudukan, fungsi,
tugas, dan organisasi KUP. Pandangan ini sebagaimana diatur dalam
Peraturan Pemerintah Nomor 32 Tahun 1950 beserta peraturan
pelaksanaannya yang dimaksud dalam Keputusan Perdana Menteri RI
Nomor 30/PM/1951/ tanggal 7 April 1951. Untuk maksud tersebut, maka
KUP yang merupakan institusi yang bertugas melakukan pembinaan
kepegawaian diubah menjadi Badan Administrasi Kepegawaian Negara
(BAKN) dengan Peraturan Pemerintah Nomor 32 Tahun 1972. Penetapan
Peraturan Pemerintah ini adalah juga sebagai pelaksanaan dari
Undang-undang Nomor 18 Tahun 1961. Dengan Peraturan Pemerintah
Nomor 32 Tahun 1972, maka kedudukan, , fungsi, tugas,susunan dan
tata kerja institusi yang mengelola kepegawaian, semakin
dikembangkan. Berdasarkan Peraturan Pemerintah tersebut, BAKN
ditetapkan sebagai sebuah lembaga pemerintah non departemen yang
berkedudukan langsung dibawah dan tanggung jawab kepada Presiden,
mempunyai fungsi untuk menyempurnakan, memelihara dan mengembangkan
administrasi Negara di bidang kepegawaian sehingga tercapai
kelancaran jalannya pemerintahan. Untuk dapat menyelengarakan
fungsinya, BAKN mempunyai tugas sebagai berikut : a. Merencanakan
pembinaan kepegawaian sesuai kebijaksanaan Presiden. b.
Merencanakan peraturan perundang-undangan di bidang
kepegawaian.
40
c. Menyelengarakan Tata Usaha kepegawaian dan Tata Usaha
Pensiun. d. Menyelengarakan pengawasan, koordinasi dan bimbingan
terhadap pelaksanaan perundang-undangan dibidang kepegawaian dan
pension pada departemendepartemen dan lembaga-lembaga Negara atau
Lembaga-lembaga Pemerintah Nondepartemen. Sedangkan susunan
organisasi BAKN, terdiri dari : a. Kepala b. Sekretariat c.
Biro-biro d. Staf Ahli BAKN dipimpin oleh seorang kepala yang dalam
melaksanaan tugasnya bertanggung jawab langsung kepada Presiden.
Sekretariat BAKN merupakan unsur pembantu pimpinan dan mempunyai
tugas untuk menyelengarakan administrasi umum meliputi: 1. Tata
Usaha kantor dan urusan dalam 2. Tata Kepegawaian (Personalia) 3.
Tata Peralatan dan 4. Tata Keuangan Sekretariat BKN terdiri dari
bagian-bagian sebanyak-sebanyaknya 5 (Lima) bagian, dan
bagian-bagian terdiri dari sub-sub bagian, masing-masing
sebanyak-
41
banyaknya 5 (Lima) Sub bagian. Biro-biro merupakan unsure
pelaksanaan yang terdiri dari : 1. Biro Pelaksanaan 2. Biro
Kepegawaian Umum 3. Biro Kepangkatan dan Penggajian 4. Biro Tata
Usaha kepegawaian 5. Biro Pensiun dan Tunjangan 6. Biro Pengawasan
Tiap-tiap Biro terdiri atas bagian-bagian, masing-masing bagian
sebanyakbanyaknya 5 (Lima) bagian dan bagian-bagian terdiri atas
sub-sub bagian, masing-masing sebanyaknya-banyaknya 5 (Lima) sub
bagian. Anggaran Belanja BAKN menurut Peraturan Pemerintah Nomor 32
Tahun 1972 ini dibebankan kepada Anggaran belanja Sekretariat
Negara/Sekretaris Kabinet. Dengan berlakunya Peraturan Pemerintah
Nomor 32 Tahun 1972 maka penataan, pembinaan dan penggembangan
administrasi kepegawaian sebagai bagian dari pembinaan aparatur
pemerintah, dapat dilaksanakan secara lebih berdayaguna dan
berhasil guna. 4.2. Visi Instansi Badan Kepegawaian Negara Visi
Badan Kepegawaian Negara Mewujudkan Pegawai Negeri Sipil yang
Sejahtera.
42
4.3. Misi Badan Kepegawaian Negara Misi Badan Kepegawaian Negara
Mewujudkan menyelengarakan manajemen Pegawai Negeri Sipil berbasis
kompetensi professional dan sejahtera. 4.4. Tugas dan Fungsi Badan
Kepegawaian Negara BKN mempunyai tugas melaksanakan tugas
pemerintahan di bidang manajemen Kepegawaian Negara sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang undangan yang berlaku, BKN
menyelengarakan fungsi sebagai berikut : 1. Pengkajian dan
penyusunan kebijakan nasional dibidang kepegawaian &
penyelengaraan koordinasi identifikasi kebutuhan pendidikan dan
pelatihan, pengawasan dan pengendalian pemanfaatan pendidikan dan
pelatihan sumber daya manusia Pegawai Negeri Sipil. 2.
Penyekenegaraan administrasi kepegawaian pejabat Negara dan mantan
pejabat Negara. 3. Penyelengaraaan administrasi dan system
informasi kepegawaian dan mutasi antar propinsi &
penyelengaraan koordinasi penyusunan norma standard an prosedur. 4.
Penyelengaraan bimbingan teknis pelaksanaan peraturan perundang
undangan dibidang kepegawaian Negara instansi pemerintah &
koordinasi kegiatan fungsional dalam pelaksanaan tugas BKN. 5.
Pelancaran kegiatan instansi pemerintah dibidang administrasi
kepegawaian
43
6. Penyelengaraan pembinanaan dan pelayanan administrasi umum
dibidang perencanaan umum ketatausahaan organisasi dan tata laksana
kepegawaian keuangan kearsipan persandian perlengkapan dan rumah
tangga. 7. Penyusunan rencana nasional secara makro dibidangnya
& perumusan kebijakan dibidangnya untuk mendukung pembangunan
secara makro. 8. Penetapan system informasi dibidangnya. 9.
Pelaksanaan mutasi kepeawaian antar propinsi & perumusan dan
pelaksanaan kebijakan tertentu dibidangnya kepegawaian. 10.
Penyusunan norma standard an prosedur kepegawaian Negara dan
pengendaliannya & penyusunan program kepegawaian secara
nasional sesuai dengan kebijakan yang ditetapkan pemerintah. 11.
Penyelengaraan administrasi mutasi kepegawaian antar propinsi serta
perumusan standard dan prosedur mengenai perencanaan pengangkatan,
pemindahan, pemberhentian, penetapan, pensiunan gaji tunjangan
kesejahteraan hak dan kewajiban serta kedudukan hukum PNS. 12.
Penyelengaraan administrasi kepegawaian secara nasional dan
perencanaan kebijakan dan pemantau pemanfaatan pendidikan dan
pelatihan struktural. 13. Pengawasan dan pengendalian norma standar
dan prosedur kepegawaian.
44
4.5. Struktur organisasi Badan Kepegawaian Negara Badan
Kepegawaian Negara sebagai salah satu badan milik pemerintah
memiliki pola organisasi serupa dengan kebanyakan cabang yang lain.
Dengan dipimpim oleh seorang Kepala Regional. Dalam mengerjakan
tugas dan tanggung jawabnya, Kepala Regional dengan dibantu 5
kepala bagian yakni: Kepala Bagian Umum, Kepala Bagian Mutasi,
Kepala Bagian Status dan Pensiun, Kepala Bidang Informasi dan
Kepegawaian, dan Kepala Bagian Teknis dan Bimbingan. Kepala Bagian
Umum Tugas dan tanggung jawab Kepala Bagian Umum adalah
melaksanakan pelayanan teknis dan administrasi bagi seluruh satuan
organisasi Kantor Regional BKN. Fungsinya adalah :
1. Penyusunan rencana dan program. 2. Pengelolaan administrasi
keuangan. 3. Pengelolaan administrasi kepegawaian. 4. Pengelolaan
tat usaha kantor, dokumentasi dan kehumasan serta perlengkapan dan
rumah tangga. Kepala Bagian Mutasi
Kepala Bidang Mutasi mempunyai tugas melaksanakan pemberian
pertimbangan teknis mutasi kepegawaian kepada peajabat Pembina
Kepegawaian Daerah dan Pejabat Instansi Pusat yang berwenang di
daerah, dan menetapkan kenaikan pangkat anumerta, pengabdian
diwilayah kerjanya.
45
Fungsi :
1. Penyiapan pretimbangan teknis kepada PEjabat Pembina
Kepegawaian Daerah untuk penetapan kenaikan pangkat Pegawai Negeri
Sipil Daerah dari juru Muda Tingkat I golongan ruang I/b sampai
dengan Pembina Utama golongan ruang IV/e; 2. Pemberian pertimbangan
teknis kepada Pejabat Instansi Pusat yang berwenang didaerah untuk
penetapan kenaikan pangkat Pegawai Negeri Sipil Pusat dari Juru
Muda Tingkat I golongan ruang I/b sampai dengan Pembina Tingkat I
golongan ruang IV/b. 3. Penetapan Kenaikan Pangkat anumerta dan
pengabdian Pegawai Negeri Sipil Pusat. 4. Pemberian pertimbangan
teknis peninjauan masa kerja. 5. Penetapan pemindahan Pegawai
Negeri Sipil Daerah antar Daerah Propinsi dan antara Daerah
Kab/Kota dengan Daerah Kab/Kota lain Propinsi. Kepala Bagian Status
dan Pensiun
Kepala Bidang Status Kepegawaian dan Pensiun mempunyai tugas
melaksanakan penyiapan penetapan nomor Identitas Pegawai Negeri
Sipil, Kartu Pegawai (KARPEG), Kartu Suami / Istri (KARIS/KARSU),
pemberhentian dan pemberian pensiun bagi Pegawai Negeri Sipil Pusat
dan Janda/Dudanya dan penyiapan pertimbangan teknis bagi Pegawai
Negeri Sipil Daerah dan
46
Janda/Dudanya yang telah mencapai batas usia pensiun, serta
penyiapan pertimbangan status kepegawaian lainnya.
Fungsi :
1. Penyiapan penetapan Nomor Identitas Pegawai Negeri Sipil
Daerah diwilayah kerjanya. 2. Penyiapan penetapan KARPEG dan
KARIS/KARSU Pegawai Negeri Sipil. 3. Penyiapan pertimbangan teknis
pengangkatan menjadi Pegawai Negeri Sipil bagi calon Pegawai Negeri
Sipil Daerah yang menjalani masa percobaan lebih dari 2(dua) tahun.
4. Penyiapan penetapan/pertimbangan teknis pangangkatan menjadi
Pegawai Negeri Sipil bagi calon Pegawai Negeri Sipil Pusat/Daerah
yang menjalani masa percobaan lebih dari 2(dua) tahun. 5. Penyiapan
penetapan pemberhentian dan pemberian pensiun Pegawai Negeri Sipil
Pusat yang berpangkat pembina tingkat I golongan ruang IV/b kebawah
yang mencapai batas usia pensiun dan pensiun janda/dudanya. 6.
Penyiapan pertimbang teknis pemberhentian dan pemberian pensiun
bagi Pegawai Negeri Sipil Daerah yang berpangkat Pembina Utama
golongan ruang IV/e kebawah yang mencapai batas usia pensiun dan
pensiun janda/dudanya. 7. Penyiapan pemberian pertimbangan masalah
kedudukan dan status hukum kepegawian.
47
8. Penyiapan pernyataan tewas dan uang duka tewas serta
tunjangan cacat dan. 9. Penyiapan persetujuan pemberian cuti diluar
tanggungan negara. Kepala Bidang Informasi dan Kepegawaian
Bidang Informasi Kepegawaian mempunyai tugas melaksanakan sistem
infomasi kepegawaian Pegawai Negeri Sipil Pusat maupun Daerah dan
memfasilitasi pengembangan sistem informasi kepegawaian pada
instansi daerah di wilayah kerjanya.
Fungsi :
1. Penyiapan data masukan hasil mutasi kepegawaian. 2.
Pelaksanaan penyuntingan dan penyandian data kepegawaian. 3.
Pelaksanaan pengolahan data kepegawaian. 4. Penyelenggaraan sistem
kepegawaian dan pertukaran informasi. 5. Pelaksanaan pengembangan
sistem informasi kepegawaian. 6. Pengelolaan arsip kepegawaian.
Kepala Bagian Teknis dan Bimbingan.
Bidang Bimbingan Teknis Kepegawaian mempunyai tugas melaksanakan
bimbingan teknis kepegawaian dan diklat kepegawaian, melakukan
pangawasan kopetensi jabatan, dan pengendalian pemanfaatan lulusan
diklat Pegawai Negeri Sipil Pusat maupun Daerah.
48
Fungsi :
1. Pemberian bimbingan dan petunjuk teknis kepegawaian; 2.
Perencanaan kebutuhan diklat; 3. Penyiapan penyelenggaraan Diklat
Kepegawaian; 4. Penyiapan kerjasama, monitoring, dan pengendalian
pemanfaatan Diklat; 5. Pengawasan standar kopetensi jabatan; 6.
Koordinasi denagn aparat pengawasan fungsional bidang kepegawaian:
7. Pengawasan dan pengendalian kinerja dan disiplin Pegawai Negeri
Sipil di Lingkungan Kanreg BKN.
49 49
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.1.
Karakteristik Responden Dalam bab ini akan dijelaskan mengenai
hasil dari penelitian yang telah
dilakukan dan diolah untuk mengetahui pengaruh penilaian
prestasi kerja terhadap promosi jabatan. Penulis menyebar kuesioner
sebanyak 30, di mana responden merupakan pegawai Badan Kepegawaian
Negara. Profil responden yang ditanyakan pada kuesioner adalah
jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, golongan serta masa kerja
dari masing-masing responden. Data tentang profil pegawai akan
dijelaskan sebagai berikut: Tabel 5.1 Klasifikasi Responden
Berdasarkan Jenis KelaminJenis Kelamin Pria Wanita Total Sumber :
Data diolah Jumlah Karyawan 16 14 30 orang Persentase (%) 53,33
46,66 100
Dengan melihat table 5.1
mengenai jenis kelamin, diketahui bahwa
jumlah pegawai Pria sebanyak 16 orang (53,33%), sedangkan Wanita
sebanyak 14 orang (46,66%). Dilihat dari karakteristiknya, jumlah
pria dan wanita relatif berimbang hal ini karena objek penelitian
adalah instansi pemerintah yang tidak mempermasalahkan masalah
gender.
50
Tabel 5.2 Klasifikasi Responden Berdasarkan Usia Kelompok Usia
Jumlah Karyawan Persentase (%) (Tahun) 25-35 3 10,00 36-45 15 50,00
46-55 10 33,33 > 56 2 6,67 Total 30 Orang 100 Sumber : Data
diolah Berdasarkan data di atas, dapat diketahui bahwa sebagian
responden berusia antara 36-45 tahun dengan jumlah 15 orang atau
sekitar 50,00%, usia tersebut adalah usia yang tergolong masih muda
dan berpeluang mengembangkan karir yang lebih baik lagi. (Sardiman,
2009) menyatakan Penduduk usia kerja adalah penduduk yang berusia
15 tahun 64 tahun. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pegawai
di Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional IV Makassar berada pada
usia produktif. Tabel 5.3 Pengelompokan Responden Berdasarkan
Tingkat Pendidikan Pendidikan SMU/SMK Diploma S-1 S-2 Total Sumber
: Data diolah Jumlah Karyawan 0 4 21 5 30 Orang Persentase (%) 0
13,33 70,00 16,67 100
Data responden pada table 5.3 berdasarkan pendidikan dibagi
menjadi lima kelompok, pegawai berpendidikan S-1 sangat dominan
dengan angka 21 orang (70,00%), pegawai yang telah sarjana tentunya
memiliki kesempatan untuk mengembangkan karir yang lebih terbuka.
Dalam proses promosi jabatan, faktor pendidikan harus menjadi
pertimbangan mengingat angka pegawai yang telah
51
sarjana cukup besar, hal tersebut akan memberikan kesempatan
yang rata kepada setiap pegawai dalam proses pengembangan karir.
Tabel 5. 4 Pengelompokan Responden berdasarkan Masa Kerja Masa
Kerja (Tahun) 1 10 11 20 21-30 Total Sumber : Data diolah Dengan
melihat tabel 5.4 mengenai masa kerja, 11-20 tahun sebanyak 20
orang (66,67%), sebuah angka yang sangat dominan. Mempertimbangkan
faktor pengalaman dalam promosi jabatan adalah hal yang sangat baik
mengingat masa kerja pegawai relatif cukup lama. Dengan
mempertimbankan pengalaman dalam proses promosi jabatan maka
kesempatan dalam mengembangkan karir dimiliki sebagian besar
pegawai. Tabel 5. 5 Pengelompokan Responden berdasarkan Golongan
Golongan IV III II Total Sumber : Data diolah Dengan melihat tabel
5.5 mengenai golongan, dapat disimpulkan bahwa golongan III terdiri
sebanyak 22 orang (73,33%), golongan IV sebanyak 5 orang Jumlah
Karyawan 5 22 3 30 Orang Persentase (%) 16,67 73,33 10,00 100
Jumlah Karyawan 6 20 4 30 Orang Persentase (%) 20,00 66,67 13,33
100
52
(16,67%), sementara pegawai dengan golongan II sebanyak 3 orang
(10%), pegawai dengan golongan III sangat dominan dengan angka
signifikan 73,33%. 5.2. Analisis Persepsi Pegawai Tentang Penilaian
Prestasi Kerja dan Promosi Jabatan Penilaian prestasi kerja akan
menjadi sistem yang baik jika dapat dipahami dan diterima karyawan.
Oleh karena itu, analisis persepsi karyawan terhadap penilaian
prestasi kerja dan promosi jabatan perlu dilakukan dalam penelitian
ini. Skala yang digunakan untuk melihat persepsi karyawan terhadap
penilaian prestasi kerja dan promosi adalah skala Likert. Untuk
memudahkan penilaian dari jawaban responden, maka dibuat kriteria
penilaian sebagai berikut : Sangat Setuju (SS) Setuju (S) Ragu-Ragu
(RR) Tidak Setuju (TS) Sangat Tidak Setuju (STS) : diberi bobot 5 :
diberi bobot 4 : diberi bobot 3 : diberi bobot 2 : diberi bobot
1
Langkah selanjutnya adalah mencari rata-rata dari setiap jawaban
responden untuk memudahkan penilaian dari rata-rata tersebut, maka
dibuat interval sebesar 5. Rumus yang digunakan menurut Riduwan
(2003 : 71) adalah sebagai berikut : Rentang P= Banyak Kelas
Interval Keterangan : Rentang : Nilai Tertinggi Nilai Terendah
53
Banyak Kelas Interval
:5
Berdasarkan rumus di atas, maka kita dapat menghitung panjang
kelas interval sebagai berikut: 5-1 P= 5 Setelah menghitung
interval dari kriteria penilaian maka dapat disimpulkan sebagai
berikut : 4,20 5,00 3,40 4,19 2,60 3,39 1,80 2,59 1,00 1,79 =
Sangat Baik (SB) = Baik (B) = Kurang Baik (KB) = Tidak Baik (TB) =
Sangat Tidak Baik (STB) = 0,8
5.2.2. Persepsi Pegawai Terhadap Penilaian Prestasi Kerja
Analisis persepsi karyawan terhadap penilaian prestasi kerja
dilakukan berdasarkan indikator-indikator yang telah ditetapkan
dalam proses penilaian prestasi kerja. Adapun indikator tersebut
adalah keterampilan/
kemampuan/keahlian, kedisiplinan, keperidadian dan tanggung
jawab. Masingmasing komponen terdiri dari beberapa peryataan yang
menggambarkan penilaian prestasi kerja. Setelah kuesioner disebar
maka dilakukan pengelompokan berdasarkan jawaban setiap peryataan
kemudian dilanjutkan dengan pembobotan berdasarkan interval yang
telah ditetapkan sebelumnya. Persepsi penilaian kerja terdiri dari
10 pernyataan. Berikut ini merupakan hasil kuesioner dari
pernyataan responden tentang persepsi penilaian kerja:
54
Tabel 5.6 Analisis Persepsi Pegawai Terhadap Penilaian Prestasi
KerjaNO Pernyataan Penilaian Prestasi Kerja ST S Jawaban TS RR S SS
Ratarata Ket
1
Saya selalu menyelesaikan tugas tepat waktu sesuai rencana. Saya
dapat mengoperasikan komputer dengan baik. Saya mengusai salah-satu
bahasa asing yang membantu saya dalam menyelesaikan tugas. Saya
datang dan pulang sesuai waktu yang ditetapkan. Saya belum pernah
absen/tidak hadir tanpa alasan yang jelas. Hubungan saya selalu
terjaga. dengan atasan
2
13
15
4,43
SB
2
16
14
4,47
SB
3
2
15
13
4,37
SB
4
2
17
11
4,30
SB
5
18
12
4,40
SB
6
2
18
9
4,20
SB
7
Hubungan dengan sesama pegawai selalu terjaga. Saya mampu
memecahkan suatu masalah dalam tugas dengan baik.
1
15
14
4,43
SB
8
1
19
10
4,30
SB
9
Saya mengerjakan suatu pekerjaan sesuai dengan tata cara sesuai
prosedur. 10 Saya dapat mengerjakan tugas pribadi saya tanpa
meminta bantuan pegawai lain. TOTAL RATA-RATA Sumber: Data yang
telah diolah
2
13
15
4,43
SB
2
19
9
4,23
SB
43,57 4,36 SB
Secara umum dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja
yang dianut Badan Kepegawaian Negara dapat dikategorikan sangat
baik. Hal ini
55
menunjukkan bahwa pegawai sangat setuju terhadap
indikator-indikator penilaian prestasi kerja. Berdasarkan tabel
5.6, tentang tanggapan responden terhadap penilaian prestasi kerja
maka disimpulkan bahwa program tersebut ditanggapi dengan sangat
baik. Ini dapat kita lihat dari nilai rata-rata keseluruhan
pernyataan yaitu 4,36 yang berada pada interval 4,20-5,00.
5.2.3. Persepsi Pegawai Tetang Promosi Jabatan Karyawan Pada bagian
ini, penulis akan membahas mengenai persepsi pegawai tentang
promosi jabatan. Adapun indikator-indikator yang digunakan untuk
menilai tentang promosi pegawai adalah tingkat pendidikan,
pengalaman dan inisiatif/kreatif. Berikut ini merupakan tanggapan
responden tentang promosi jabatan: Tabel 5.7 Analisis Pegawai
Tentang Promosi JabatanNO Pernyataan Promosi Jabatan ST S Jawaban
TS RR S SS Ratarata Ket
1
Jabatan saya yang sekarang telah sesuai dengan latar belakang
pendidikan saya. Atasan telah bertindak tepat dengan memberikan
jabatan sesuai dengan kemampuan pegawai. Instansi telah
melaksanakan promosi jabatan dengan memperhatikan tingkat
pendidikan. Menurut saya, instansi sudah menetapkan pengalaman
sebagai syarat dalam promosi jabatan. Menurut saya, pegawai yang
Inisiatif dan kreatif dalam pekerjaannya menjadi prioritas pertama
instansi dalam memberikan 1
16
14
4,47
SB
2
17
13
4,43
SB
3
17
12
4,37
SB
4
19
11
4,37
SB
5
1
16
13
4,40
SB
56
kesempatan promosi jabatan.
TOTAL RATA-RATA Sumber: Data yang telah diolah
22,04 4,40 SB
Secara umum pegawai mengetahui ketentuan yang mengidikasikan
layak tidaknya seseorang mendapat promosi jabatan. Berdasarkan
tabel 5.7, mengenai tanggapan responden terhadap promosi jabatan,
maka disimpulkan bahwa tanggapan responden terhadap persepsi
promosi jabatan dapat dikatakan sangat baik, karena nilai rata-rata
dari keseluruhan pernyataan sebesar 4,40 yang berada pada interval
4,20 5,00. 5.3. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap
Promosi Jabatan Setelah mengetahui kondisi penilaian prestasi kerja
dan promosi jabatan secara keseluruhan berdasarkan nilai skor
rataan, selanjutnya akan dilihat pengaruh penilaian prestasi kerja
terhadap promosi jabatan. Sebelum menganalisa data dengan metode
analisis yang telah ditentukan, sebelumnya dilakukan pengujian
Validitas dan Reliabilitas. Pengujian Validitas digunakan untuk
mengukur pernyataan-pernyataan yang ada dalam kuesioner valid atau
tidak. Suatu pernyataan dikatakan valid jika pernyataan tersebut
mampu Pengujian
mengungkapkan apa saja yang hendak diukurnya, sedangkan
Reliability digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur
yang digunakan. Dalam penelitian ini besarnya pengaruh penilaian
prestasi kerja terhadap promosi jabatan karyawan dapat diketahui
dengan menggunakan analisis regresi sederhana, koefisien
determinasi dan uji F. Jawaban ini dihitung berdasarkan hasil
57
kuesioner yang telah disebarkan dimana terdiri dari 10
pernyataan yang berhubungan penilaian prestasi dan 5 pernyataan
yang berhubungan dengan promosi jabatan pegawai. 5.3.1. Pengujian
Validitas dan Reliabilitas 1. Uji Validitas Pengujian validitas
digunakan untuk mengukur pernyataan-pernyataan yang ada dalam
kuesioner. Suatu pernyataan dikatakan valid jika pernyataan
tersebut mampu mengungkapkan apa saja yang hendak diukurnya.
Penyebaran kuesioner dilakukan pada 30 orang responden dengan
jumlah pertanyaan sebanyak 15 item pertanyaan, dimana seluruh item
pertanyaan dikategorikan valid dengan syarat r hitung atau nilai
pada kolom Corrected Item-Total Correlation lebih besar daripada r
table product moment. Dalam hal ini r tabel ditetapkan sebesar
0,367 berdasakan tabel r pada ( 30-1=29) dan Ketentuan untuk
pengambilan keputusan: Jika rhitung positif dan r valid Jika
rhitung
hitung
>r
tabel
maka butir pertanyaan tersebut
negatif atau r
hitung
< r
tabel
maka butir pertanyaan tersebut
tidak valid.
58
Tabel 5.8 Uji ValiditasItem-Total Statistics Scale Mean if Item
Deleted Pernyataan1 Pernyataan2 Pernyataan3 Pernyataan4 Pernyataan5
Pernyataan6 Pernyataan7 Pernyataan8 Pernyataan9 Pernyataan10
Pernyataan11 Pernyataan12 Pernyataan13 Pernyataan14 Pernyataan15
61.17 61.13 61.23 61.30 61.20 61.40 61.17 61.30 61.17 61.37 61.13
61.17 61.23 61.23 61.20 Scale Variance if Corrected ItemItem
Deleted Total Correlation 19.592 19.706 19.289 19.803 20.097 19.559
19.385 19.459 19.109 19.964 19.223 19.661 19.978 19.771 19.338 .409
.507 .478 .394 .426 .429 .508 .530 .502 .386 .622 .522 .394 .513
.523 Cronbach's Alpha if Item Deleted .840 .834 .835 .840 .838 .838
.833 .832 .834 .841 .828 .833 .840 .834 .833
Sumber: Hasil perhitungan data SPSS versi 17,00
Corrected Item - Total Correlation merupakan korelasi antara
skor item dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji
validitas instrument. Nilai pada kolom corrected item total
correlation merupakan rhitung yang akan dibandingkan dengan rtabel
untuk mengetahui validitas pada setiap butir pertanyaan. Dengan
membandingkan rhitung dan rtabel
sebesar 0,367 maka
kesimpulan yang diperoleh adalah semua pernyataan valid karena
semua item rhitung lebih besar dari r tabel.
59
2. Uji Reliabilitas Menurut Sekaran yang dikutip oleh Dwi
Priyatno (2009:26), reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang
baik, sedangkan 0,7 dapat diterima, dan diatas 0,8 adalah baik.
Karena nilai yang diperoleh lebih dari 0,6 maka hasil yang
diperoleh reliabel. Tabel 5.9 Uji ReliabilitasReliability
Statistics Cronbach's Alpha .845 N of Items 15
Sumber : Hasil perhitungan data SPSS versi 17,00
Dengan melihat nilai Cronbachs Alpha 0.845 maka dapat
disimpulkan bahwa pernyataan dalam kuesioner reliabel dan dapat
diterima. 5.3.2. Analisis Regresi Sederhana Tabel 5.10 Regresi
SederhanaCoefficientsa
Standardized Unstandardized Coefficients Coefficients
Model 1 (Constant) PenPrestKrj
B 2.615 .446
Std. Error 2.106 .048
Beta
T 1.241 .868 9.243
Sig. .225 .000
a. Dependent Variable: PromosiJbtn
Sumber : Hasil perhitungan data SPSS versi 17,00
60
Berdasarkan tabel 5.11, yang diperoleh dari hasil pengolahan dan
komputerisasi dengan menggunakan program SPSS versi 17 maka
diperoleh persamaan regresi sederhana sebagai berikut : Y = 2,615+
0,446 X Persamaan regresi di atas dapat dijelaskan sebagai berikut
: a = 2,615 menunjukkan bahwa jika Penilaian Prestasi Kerja konstan
atau X = 0, maka Promosi Jabatan sebesar 2,615 b = 0,446
menunjukkan bahwa setiap Penilaian Prestasi Kerja, akan mendorong
promosi jabatan sebesar 0,446. 5.3.3. Koefisien Determinasi
Analisis ini digunakan untuk mengetahui persentase sumbangan
pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Koefisien
ini menunjukkan seberapa besar persentase variabel mampu
menjelaskan variabel dependen. Tabel 5.11 Koefisien
DeterminasiModel Summary
Adjusted R Model 1 R .868a
Std. Error of the Estimate
R Square .753
Square .744
.83437
a. Predictors: (Constant), PenPrestKrj
Sumber : Hasil perhitungan data SPSS versi 17,00 Dari hasil
pengolahan data komputerisasi dengan menggunakan program SPSS versi
17 maka diperoleh koefisien determinasi (R2) = 0,753. Hal ini
menunjukkan bahwa sebesar 75,30% Promosi Jabatan Pegawai dapat
dijelaskan
61
oleh variabel Penilaian Prestasi Kerja, sedangkan sisanya (100%
75,30% = 24,70%) dijelaskan atau dipengaruhi oleh faktor-faktor
lain yang tidak diteliti. 5.3.4. Uji F Tabel 5.12 Uji FANOVAb
Model
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.a
1
Regression
59.474
1
59.474
85.429
.000
Residual
19.493
28
.696
Total
78.967
29
a. Predictors: (Constant), PenPrestKrj b. Dependent Variable:
PromosiJbtn
Sumber : Hasil perhitungan data SPSS versi 17,00 a) Membuat
formula hipotesis 1) H0 : Tidak ada pengaruh yang signifikan antar
variable Penilaian Prestasi Kerja dengan Promosi Jabatan. 2) H1 :
Ada pengaruh yang signifikan antara variabel Penilaian Prestasi
Kerja dengan Promosi Jabatan. b) Menentukan taraf nyata () Taraf
nyata yang digunakan adalah 5% (0,05) c) Menentukan kriteria
pengujian 1) H0 diterima (H1 ditolak) apabila Taraf nyata (0,05)
Significancy 2) H0 ditolak (H1 diterima) apabila Taraf nyata (0,05)
> Significancy
62
d) Kesimpulan Karena taraf nyata (0,05) > Significancy
(0,000) maka H0 ditolak, artinya ada pengaruh secara signifikan dan
simultan antara Penilaian Prestasi Kerja dengan Promosi Jabatan.
Jadi dapat disimpulkan bahwa Penilaian Prestasi Kerja berpengaruh
signifikan terhadap Promosi Jabatan Pegawai pada Badan Kepegawaian
Negara Kantor Regional IV Makassar.
63
BAB VI PENUTUP6.1. Kesimpulan Setelah dilakukan pembahasan
mengenai masalah pengaruh antara penilaian prestasi kerja karyawan
dengan promosi jabatan pada pegawai di Badan Kepegawaian Negara
Kantor Regional IV Makassar, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan
antara lain: 1. Penilaian prestasi kerja karyawan Badan Kepegawaian
Negara Kantor Regional IV Makassar berpengaruh positif terhadap
promosi jabatan. Dengan demikian penilaian prestasi kerja pegawai
Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional IV Makassar berpengaruh
signifikan terhadap promosi jabatan sehingga dapat memotivasi
karyawan untuk lebih giat bekerja agar mendapat penilaian yang
baik. 2. Ada hubungan antara Penilaian Prestasi Kerja dengan
Promosi Jabatan Pegawai pada Badan Kepegawaian Negara Kantor
Regional IV Makassar. Keduanya memiliki 6.2. Saran Dari hasil
penelitian, ada beberapa saran yang dapat diajukan disini yaitu
antara lain: 1. Pelaksanaan penilaian prestasi kerja telah
dilakukan dengan baik. Namun harus dilakukan peningkatkan agar
organisasi terus berkembang begitu pula dengan para pegawainya.
64
2. Pelaksanaan promosi jabatan adalah hal yang sensitif maka
dari itu pelaksanaanya harus objektif dan terbuka agar manfaatnya
dapat dirasakan organisasi maupun bagi pegawai 3. Proses penilaian
prestasi kerja karyawan sebaiknya dilakukan secara terbuka dan
tujuan dan kegunaannya disebutkan secara eksplisit agar pihak yang
berpartisipasi dapat mendukung proses pelaksanaan penilaiannya. 4.
Dalam melaksanaan promosi jabatan hendaknya memperhatikan kualitas
dan kemampuan pegawai hal ini penting karena Badan Kepegawaian
Negara adalah instansi pemerintah yang memiliki kewajiban melayani
masyarakat.