ASN, Moment of Truth Membangun Aparatur Kelas Dunia

UU ASN: UU ASN: UU ASN: UU ASN: Moment of TruthMoment of TruthMoment of TruthMoment of Truth &&&& InovasiInovasiInovasiInovasiMembangunMembangunMembangunMembangun AparaturAparaturAparaturAparatur KelasKelasKelasKelas DuniaDuniaDuniaDunia

Beberapa Lessons Learned dari Program Indonesia Human Resources Managemenet System (IHRMS) di University of California, Irvine, USA.

January 19-30, 2015

Tri Widodo W. UtomoDeputi Inovasi Administrasi Negara LAN

Golden Opportunity for Paradigm Shift & Management Change of Civil Service System !!

Moment of Truth

Paradigm Shift

Talent-based Civil Service?

From Personnel Management to Talent Management …

Paradigm Shift

Personnel / HR Management

• Recruitment

• Compensation (financial & non-financial), incl. Career System

• Training

• Fokus pada kompetensi pegawaiuntuk pemanfaatan jangkapendek.

Talent Management

• Talent Acquisition

• Talent Retention

• Talent Development

• Fokus pada bakat pega-wai untuk pemanfaatanjangka pendek & panjang.

Paradigm Shift

Sumber: Linda Marcot, Foundations of Human Resources Management, UCI Extension, 2015

Management Change

� Pemetaan bakat(talent scouting) �

Cisco: a year in advance.

� Program pancingan: aneka kompetisi,

beasiswa, magang, dll.

� Diklat Prajabatan sbgmetode onboarding: sudah efektifkah? �

ubah orientasimenjadi fully on-the-

job training?

Management Change

Develop-

ment

Skills Set Skills Need

SUCCESSION

PLANNING

� Mutasi (rotasi & promosi) harus direncanakan

dengan benar, matang & berorientasi pada kinerja

yang semakin baik.

� Diawali denganidentifikasi kinerja &

kompetensi incumbent, kemudian dibandingkan

dengan harapan. Jikamasih ada gap, ada 2

pilihan: 1) merumuskanprogram pengembangan

internal; 2) mencari bakatdari luar (open

recruitment).

� Model ini dapatdigunakan untuk AKD.

Management Change

Self Assessment � Oracle: using self-service career planning tools.

Performance Conversation �

membangun trust antara pegawai

dengan atasannya, dan mengurangi bias

penilaian.

Performance Management

Management Change

1.

Unconscious

2.

Conscious

Incompetence

4.

Unconscious

Competence

3.

Conscious

Competence

� Dari ke-4 tahap pada Conscious Competency

Model, Diklatpim saat ini sudah mampu mendorong

peserta diklat hingga ke tahap 3.

� Namun setelah selesai diklat dan kembali ke sistem

permanen, pada umumnya turun ke tahap 2, padahal yg

diinginkan justru mampu meningkat ke tahap 4.

� Evaluasi pasca diklat & tindak lanjut Diklatpim

menjadi keniscayaan. Penghargaan “Pemimpin

Perubahan” hanya untuk yg terbukti sudah di level 4.

Management Change

KOMPENSASI JOBDESC

• Kenaikan GajiBerkala;

• Individual Incentive Plan;

• Janji Kinerja;

• Integrasi SistemKompensasi.

• Pengukuran KinerjaIndividu;

• PenetapanTunjangan Kinerja;

• Analisis KebutuhanDiklat.

Idealisme v.s. Realisme

Money follows Talent v.s. Talent follows Money

- Semakin besar & banyak bakatpegawai, semakin tinggikompensasi finansialnya;

- Anggaran menjadi instrumenuntuk memelihara bakat(talent retention);

- Sistem penggajian harusbersifat fleksibel untukmenentukan besaran maupunjenisnya, sehingga lebih “adil”.

- Bakat tidak berkembangkarena kompensasi finansialtidak memotivasi pegawai;

- Kompensasi non-finansialmenjadi sangat penting(rekognisi, apresiasi, dll);

- Sistem penggajian yang kakuhanya berkonotasi “upah” (bukan reward) danmenimbulkan issu keadilan.

Terima KasihSemoga Bermanfaat …

Tri Widodo W. UtomoDeputi Inovasi Administrasi Negara LAN