ANALISIS PENGARUH PRAKTEK-PRAKTEK PENGEMBANGAN KARIR PADA NIAT BERPINDAH KARYAWAN YANG DIMEDIASI OLEH PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASIONAL (Studi pada Karyawan PT. PLN (Persero) Madiun) Skripsi Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Oleh: MEGO FEBRI SANTIKA NIM. F1205063 FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2010
81
Embed
ANALISIS PENGARUH PRAKTEK-PRAKTEK …... · niat baik dan disertai dengan doa. ... Semoga engkau mengampuni segala khilaf dan segala ... karyawan Fakultas Ekonomi atas pelayananya
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
ANALISIS PENGARUH PRAKTEK-PRAKTEK PENGEMBANGAN
KARIR PADA NIAT BERPINDAH KARYAWAN YANG DIMEDIASI
OLEH PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASIONAL
(Studi pada Karyawan PT. PLN (Persero) Madiun)
Skripsi
Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi
Syarat-syarat untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret
Oleh:
MEGO FEBRI SANTIKA
NIM. F1205063
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2010
Motto v ‘’Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan, maka
apabila kamu telah selesai ( dari sesuatu urusan ), kerjakanlah urusan dengan sungguh-sungguh ( urusan) yang lain, dan hanya kepada Tuhanmulah hendaklah kamu berharap”
(QS.Alam Nasyrah; 6-8) v Kesuksesan datang bukan hanya keberuntungan semata
melainkan terwujud dengan keuletan, kerja keras, keyakinan, niat baik dan disertai dengan doa.
( HR.Al Bazar) v You don’t have any reason to help people who you love it
( Penulis ) v Jangan pernah melewatkan restu orang tua , jangan pernah lelah
berdoa dan berusaha ( Penulis )
PERSEMBAHAN
Karya ini saya persembahkan kepada:
Karya sederhana ini aku persembahkan kepada:
· Bapak dan Ibu atas doa restu dukungan dan kasih sayangnya.
· Adikku Malinda atas segala bantuan dan dukungan
· Diriku sendiri atas segala semangat dan kerja keras
· Almamaterku.
Allah SWT Semoga engkau mengampuni segala khilaf dan segala
dosaQ…InsyaAllah mudah-mudahan karya ini adalah jembatan menuju impianQ…Bimbinglah hamba ke jalan yang
benar…Dan selalu kuatkanlah iman hambamu ini…Amiin…
KATA PENGANTAR Assaalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.
Alhamdulillah rabbil’aalamin, segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat
Allah SWT, yang telah melimpahkan segala nikmat iman dan islam serta ilmu sehingga
penulis dapat menyelesaikan karya sederhana ini dengan baik. Sholawat dan salam selalu
kita curahkan untuk Nabi Muhammad SAW, keluarga, sahabat, dan pengikutnya.
Penulisan skripsi dengan judul ”ANALISIS PENGARUH PRAKTEK-PRAKTEK
PENGEMBANGAN KARIR PADA NIAT BERPINDAH KARYAWAN YANG
DIMEDIASI OLEH PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASIONAL”
(Studi pada Karyawan PT. PLN (Persero) Madiun)
dimaksudkan untuk memenuhi tugas dan syarat guna memperoleh gelar Sarjana
Ekonomi Jurusan Ekonomi Pembangunan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret
Surakarta.
Tidak sedikit hambatan yang penulis hadapi dalam menyelesaikan pembuatan
skripsi ini. Namun berkat bantuan dan dorongan dari berbagai pihak akhirnya penulis
dapat menyelesaiakan skripsi ini dengan baik. Untuk itu pada kesempatan ini penulis
ingin mengucapkan terima kasih kepada pihak-pihak yang telah membantu kelancaran
penulisan skripsi ini :
1. Bapak Prof.Dr. Bambang Sutopo, M.Com, Ak, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sebelas Maret Surakarta
2. Drs. Endang Suhari, Msi selaku Ketua Jurusan Ekonomi Manajemen pada Fakultas
Ekonomi Universitas Sebelas Maret.
3. Dr.Asri Laksmi Riani, MM selaku pembimbing skripsi, terimakasih ibu sudah banyak
sekali membantu penulisan skripsi saya sari awal sampai akhir, terimakasih atas
kesabaranya, atas waktu yang diberikan.
4. Bapak/Ibu Dosen lainya yang telah memberikan ilmu selama kuliah dan seluruh staff
karyawan Fakultas Ekonomi atas pelayananya yang baik.
5. Bapak dan Ibuku tercinta terimakasih sudah mendukung dan mendoakan aku hingga
akhirnya Skripsi ini selesai, maaf aku molor satu tahun.
6. Adikku Malinda semoga cepat selesai kuliahnya dabn segera bekerja.
7. Hardiyanto my big bro,you know you mean a lot of to me..thanks for your help its
very precious, i never forget you for the thing that you have done.
8. My special persons Rizky, Adhytyo, Defrian thanks for your help, your support, your
pray, makasih banyak ya dah mau menampung keluh kesahku selama ini, I Love You
Guys.
9. “Seven Guardian Angel” ( Mamo, Tyo, Ivan, Ahie, Ari, Zaky, Ko Juan ) Kalian
semua sahabat-sahabatku serta saudaraku di Solo yang paling “SPEKTAKULER”
Dan juga “The Rigs” ( Tri, Adis ) we are never separate.
10. Temen-temen G-Fantasia Madiun ( Hendra, Rohmad, Agus, Anik, Ita Ny.Well ) I
LOVE YOU!! LET’S PUMP IT UP!!
11. Temen-temen kost Vender ( Zazuk, Kabib, Fifi, Hardy, Tyo ) yuk gossip-gosip n
maen PS hahaha, buat Mas Yoko, De End, Lira, Bu Kost kalian adalah keluarga
baruku di Solo.
Akhirnya besar harapan agar skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan semua
pihak yang membutuhkan.
Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakaatuh
Surakarta, Juli 2010
Mego Febri Santika
DAFTAR ISI
JUDUL..................................................................................................... i
ABSTRAK............................................................................................... ii
HALAMAN PERSETUJUAN................................................................. iii
HALAMAN PENGESAHAN................................................................. iv
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN..................................... v
KATA PENGANTAR............................................................................. vi
DAFTAR ISI............................................................................................ viii
DAFTAR GAMBAR............................................................................... x
DAFTAR TABEL................................................................................... xi
BAB I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah............................................................. 1
B. Perumusan Masalah.................................................................... 6
C. Tujuan Penelitian........................................................................ 6
D. Manfaat Penelitian...................................................................... 7
BAB II. TELAAH PUSTAKA
A. Praktek-praktek Pengembangan Karir........................................ 8
B. Peluang Pengembangan Karir..................................................... 9
C. Rewards……………………………………………………….. 11
D. Dukungan Supervisor………………………………………….. 12
E. Promosi Internal……………………………………………….. 12
F. Persepsi Dukungan Organisasional............................................. 14
G. Niat untuk Berpindah.................................................................. 15
H. Hasil Penelitian Terdahulu.......................................................... 16
I. Kerangka Penelitian dan Hipotesis............................................. 20
BAB III. METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian......................................................................... 25
B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling...................................... 25
C. Sumber Data dan Metode Pengumpulan Data............................. 26
D. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel.......................... 27
IV.11 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Niat Berpindah............. 49
IV.12 Hasil Analisis Faktor Tahap 1............................................................. 51
IV.13 Hasil Analisis Faktor Tahap 2............................................................. 52
IV.14 Hasil Uji Reliabilitas………………………………………………... 53
IV.15 Hasil Pengujian Normalitas Data…………………………………… 56
IV.16 Hasil Pengujian Outliers…………………………………………….. 58
IV.17 Hasil Goodness of Fit Model Struktural.............................................. 59
IV.18 Hasil Goodness of Fit Model Setelah Modifikasi................................ 61
IV.19 Hasil Estimasi Model Struktural.......................................................... 64
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian
Lampiran 2 Descriptive Statistics
Lampiran 3 Output Validitas Dan Reliabilitas Data Sampel Besar
Lampiran 4 Output SEM
ABSTRACK
The purpose of this study was to test the Goodness of Fit model with the setting studied, specifically examining the influence of career development practices on employees' intention to migrate.
This study is causal with a survey method. The population in this study was. PLN (Persero) Madiun. The sample in this study amounted to 170 persons.The sampling technique used was purposive sampling.
The analytical method used in this study used Structural Equation Modeling (SEM). SEM is a multivariate technique that combines aspects of multiple regression and factor analysis to estimate a series of dependence relationships simultaneously. Hypothesis testing is done by using the program AMOS version of 4:01 to analyze causality in the proposed structural model. Based on the analysis of structural models that examine the influence of career development practices on employees 'intention to move can be concluded that the perception of organizational support mediate the influence of rewards, supervisor support, and internal promotion of employees' intention to migrate. Meanwhile, perceptions of organizational support did not mediate the influence of career development opportunities on intention to move employees. These findings require further research to explain the factors that cause potential relationship was not significant.Factors that predicted the potential to affect the pattern of the relationship between career development opportunities and perceptions of organizational support such as age, education, and years of service.
Keywords: rewards, career development opportunities, supervisor support, internal promotion, perceptions of organizational support, and intention to migrate.
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji Goodness of Fit model dengan setting yang diteliti, secara spesifik menguji pengaruh praktek-praktek pengembangan karir pada niat berpindah karyawan.
Penelitian ini merupakan penelitian kausal dengan metode survei. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. PLN (Persero) Madiun. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 170 orang. Teknik sampling yang digunakan adalah purposive sampling.
Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan Structural Equation modeling (SEM). SEM merupakan teknik multivariate yang mengkombinasikan aspek regresi berganda dan analisis faktor untuk mengestimasi serangkaian hubungan ketergantungan secara simultan. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan Program AMOS versi 4.01 untuk menganalisis hubungan kausalitas dalam model struktural yang diusulkan.
Berdasarkan hasil analisis model struktural yang menguji pengaruh praktek-praktek pengembangan karir pada niat berpindah karyawan dapat disimpulkan bahwa persepsi dukungan organisasional memediasi pengaruh rewards, dukungan supervisor, dan promosi internal pada niat berpindah karyawan. Sementara itu, persepsi dukungan organisasional tidak memediasi pengaruh peluang pengembangan karir pada niat berpindah karyawan.
Temuan ini memerlukan penelitian lanjutan untuk menjelaskan faktor-faktor potensial yang menjadi penyebab hubungan yang tidak signifikan tersebut. Faktor-faktor yang diperkirakan berpotensi mempengaruhi pola hubungan antara peluang pengembangan karir dan persepsi dukungan organisasional antara lain umur, pendidikan, dan masa kerja.
Kata kunci: rewards, peluang pengembangan karir, dukungan supervisor, promosi
internal, persepsi dukungan organisasional, dan niat berpindah.
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH
Globalisasi telah membawa banyak perubahan dan perkembangan pada era
milenium baru. Perusahaan bekerja keras untuk mengembangkan praktek-praktek
sumber daya manusia agar memperoleh kinerja karyawan yang optimal. Dengan
memanfaatkan sumber daya manusia secara efektif, perusahaan bisa memperoleh
sebuah keunggulan kompetitif strategis, dan menjadi lebih kompetitif dalam pasar
global. Peningkatan dukungan terhadap para karyawan merupakan salah satu cara
yang ditempuh organisasi untuk menumbuhkan kinerja yang optimal dari para
karyawannya. Ketika karyawan merasa didukung oleh organisasinya, mereka juga
akan memberikan dukungan melalui perilaku yang dinginkan oleh organisasi.
Karyawan yang merasa dihargai oleh organisasi akan secara aktif membantu
pencapaian tujuan organisasi, akan menunjukkan perilaku yang produktif,
mengurangi absensi, dan akan memiliki tingkat turnover yang lebih rendah (Silbert,
2005).
Teori dukungan organisasional telah menerima perhatian lebih dalam
pengujiannya terhadap hubungan antara karyawan dan organisasi (Eisenberger et al.,
1986; Rhoades & Eisenberger, 2002). Sikap dan perilaku karyawan dipengaruhi oleh
persepsi mereka terhadap kepedulian dan dukungan dari organisasi (Eisenberger et
al., 1986). Persepsi dukungan organisasional telah dikaitkan dengan kebijakan-
kebijakan sumber daya manusia yang bertujuan untuk memahami sikap dan perilaku
karyawan. Adanya praktek-praktek pengembangan karir merupakan tanda bahwa
organisasi peduli dan mendukung ambisi karyawan dalam memperoleh jenjang karir
yang lebih baik (Foong-ming, 2008). Ketersediaan praktek-praktek pengembangan
karir yang efektif tidak hanya meningkatkan pertumbuhan dan self-esteem karyawan
dalam memanfaatkan skill dan pengetahuan, tetapi juga bisa berperan sebagai faktor
penting untuk memastikan bahwa karyawan yang kompeten tetap bertahan di
organisasi (Eisenberger et al., 1986).
Pengembangan karir melibatkan pengorganisasian, formalisasi, dan
perencanaan usaha untuk mencapai sebuah keseimbangan antara kebutuhan karir
karyawan dan pemenuhan kebutuhan organisasi. Praktek-praktek pengembangan
karir merupakan bagian penting dari praktek manajemen sumber daya manusia untuk
memotivasi karyawan dalam perluasan karir dan peningkatan kinerja bagi organisasi.
Keputusan karyawan untuk bertahan atau meninggalkan organisasi mungkin
tergantung pada tantangan dalam pekerjaan, dukungan saat bekerja, dan
pertumbuhan personal (Foong-ming, 2008).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa praktek-praktek pengembangan karir
(rewards, promosi internal, dukungan supervisor, dan peluang pengembangan karir)
yang dimediasi oleh persepsi dukungan organisasional mampu mengurangi niat
untuk berpindah karyawan (Rhoades & Eisenberger, 2002; Foong-ming, 2008).
Kebijakan organisasi yang menguntungkan bagi para karyawan akan mendorong
persepsi dukungan organisasional. Persepsi karyawan pada praktek-praktek
pengembangan karir mampu meningkatkan persepsi dukungan organisasional
karyawan, dan cenderung akan mendorong niat untuk bertahan di organisasi dan
berusaha keras untuk memajukan organisasi (Foong-ming, 2008).
Rewards merupakan bentuk apresiasi atau penghargaan dari organisasi atas
kinerja dan kontribusi karyawan. Rewards sangat efektif untuk merangsang bakat
dan mempertahankan kinerja yang baik. Dari sisi organisasi, rewards merupakan
cerminan dari keinginan untuk berinvestasi pada karyawan dalam rangka
peningkatan kinerja. Karyawan yang mempersepsikan adanya rewards yang
memuaskan, tidak akan mempertimbangkan alternatif atau tawaran dari perusahaan
lain dan memilih untuk bertahan di organisasi (Foong-ming, 2008).
Ketersediaan peluang pengembangan karir menunjukkan keinginan dan usaha
organisasi untuk mempertahankan karyawan. Program pengembangan karir yang
efektif mampu meningkatkan kinerja karyawan melalui proses belajar dan
penyesuaian yang berkelanjutan (Foong-ming, 2008). Karyawan yang menerima
peluang karir yang bagus mungkin akan membalas organisasi dengan motivasi untuk
bekerja lebih baik, yang mampu mengurangi niat untuk berpindah (Rhoades &
Eisenberger, 2002).
Karyawan cenderung memandang tindakan yang dilakukan oleh wakil
organisasi (seperti supervisor) mencerminkan tindakan dari organisasi itu sendiri.
Karena supervisor terlibat secara langsung dalam evaluasi kinerja, feedback, dan
program pengembangan karir, tindakan yang diambil supervisor mencerminkan
keputusan dan pandangan organisasi terhadap karyawan (Foong-ming, 2008).
Tindakan yang diambil oleh supervisor bisa meningkatkan persepsi dukungan
organisasional, asalkan tindakan tersebut bijaksana, adil, dan sesuai dengan prosedur
dan kebijakan organisasi. Kepuasan dengan dukungan dari supervisor mampu
mengurangi keinginan untuk berpindah karyawan (Rhoades & Eisenberger, 2002).
Promosi menunjukkan bukti pengakuan formal atas kemampuan dan kinerja
seseorang yang dihargai dengan kenaikan gaji, tantangan kerja, tanggungjawab,
status, dan otonomi. Karyawan memandang promosi sebagai prestasi atas catatan
kinerja mereka untuk kesuksesan karir. Persepsi atas tersedianya promosi akan
dianggap sebagai bentuk dukungan organisasional untuk mengurangi niat berpindah
karyawan (Foong-ming, 2008).
Persepsi dukungan organisasional mengacu pada tingkat dimana karyawan
mempersepsikan pekerjaan mereka diperhatikan dengan baik dan dihargai
kontribusinya oleh organisasi. Perilaku yang berkaitan dengan dukungan
organisasional (seperti promosi, kenaikan gaji, dan training) diinterpretasikan oleh
karyawan sebagai tanda tanggungjawab perusahaan, yang akan meningkatkan
kepercayaan dan kualitas hubungan antara karyawan dan perusahaan. Ketika
karyawan mempersepsikan bahwa organisasi menunjukkan perhatian yang baik dan
berusaha memenuhi kebutuhan mereka, karyawan akan menunjukkan loyalitas pada
organisasi (Aube et al., 2007).
PT. PLN (Persero) Madiun merupakan perusahaan yang menjalankan bisnis
kelistrikan dan bidang lain yang terkait, berorientasi pada kepuasan pelanggan,
anggota perusahaan, dan pemegang saham. Sebagai salah satu perusahaan milik
negara, kebijakan sumber daya manusia yang diterapkan oleh PT. PLN (Persero)
Madiun didasarkan pada Peraturan Pemerintah. Perusahaan memberikan kesempatan
yang sama kepada setiap karyawan untuk pengembangan karir. Jenjang karir pada
perusahaan milik negara biasanya didasarkan pada kualifikasi pendidikan dan masa
kerja karyawan. Hal tersebut merupakan salah satu faktor yang menyebabkan tingkat
turnover karyawan di perusahaan milik negara sangat rendah. Penelitian ini berusaha
untuk menganalisis seberapa besar pengaruh praktek-praktek pengembangan karir
yang diterapkan oleh PT. PLN (Persero) Madiun pada niat berpindah karyawan.
Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang dilakukan oleh Foong-
ming (2008). Penelitian ini memfokuskan pada sebuah investigasi terhadap peran
mediasi dari persepsi dukungan organisasional dalam pengaruh praktek-praktek
pengembangan karir pada niat berpindah karyawan.
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, penelitian ini akan mengambil
judul : ”Analisis Pengaruh Praktek-praktek Pengembangan Karir pada Niat
Berpindah Karyawan yang Dimediasi oleh Persepsi Dukungan Organisasional”
(studi pada karyawan PT. PLN (Persero) Madiun).
B. PERUMUSAN MASALAH
Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan diatas, maka dapat dirumuskan
permasalahan sebagai berikut :
1. Apakah persepsi dukungan organisasional memediasi pengaruh rewards pada niat
berpindah karyawan ?
2. Apakah persepsi dukungan organisasional memediasi pengaruh peluang
pengembangan karir pada niat berpindah karyawan ?
3. Apakah persepsi dukungan organisasional memediasi pengaruh dukungan
supervisor pada niat berpindah karyawan ?
4. Apakah persepsi dukungan organisasional memediasi pengaruh promosi internal
pada niat berpindah karyawan ?
C. TUJUAN PENELITIAN
Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1. Menganalisis peran persepsi dukungan organisasional dalam memediasi pengaruh
rewards pada niat berpindah karyawan.
2. Menganalisis peran persepsi dukungan organisasional dalam memediasi pengaruh
peluang pengembangan karir pada niat berpindah karyawan.
3. Menganalisis peran persepsi dukungan organisasional dalam memediasi pengaruh
dukungan supervisor pada niat berpindah karyawan.
4. Menganalisis peran persepsi dukungan organisasional dalam memediasi pengaruh
promosi internal pada niat berpindah karyawan.
D. MANFAAT PENELITIAN
Diharapkan hasil dan temuan dari penelitian ini dapat memberikan manfaat
sebagai berikut :
Bagi Praktisi : Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi mengenai
pengaruh praktek-praktek pengembangan karir pada niat berpindah karyawan yang
dimediasi oleh persepsi dukungan organisasional dan implikasinya terhadap strategi
perusahaan, khususnya tentang bagaimana perusahaan dapat meningkatkan
dukungan terhadap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan.
Bagi Akademisi : Penelitian ini diharapkan dapat memberikan pemahaman dan
referensi bagi para akademisi berkaitan dengan model penelitian mengenai pengaruh
praktek-praktek pengembangan karir pada niat berpindah karyawan yang dimediasi
oleh persepsi dukungan organisasional, yang dapat diuji dan dikembangkan dalam
studi lanjutan.
BAB II
TELAAH PUSTAKA
A. Praktek-praktek Pengembangan Karir
Praktek-praktek pengembangan karir merupakan bagian penting dari praktek
manajemen sumber daya manusia untuk memotivasi karyawan dalam perluasan karir
dan peningkatan kinerja bagi organisasi. Karir adalah proses pengembangan individu
mengikuti jalur pekerjaan dan pengalaman kerja yang berbeda dalam satu atau
beberapa organisasi. Karyawan mungkin memiliki sedikit komitmen pada organisasi,
sehingga karir menjadi lebih terbuka, beragam, dan kurang bisa dikendalikan oleh
organisasi. Hal ini memaksa organisasi untuk menyediakan sumber daya, peralatan,
dan lingkungan yang mendukung untuk memastikan adanya pengembangan diri yang
berkelanjutan (Foong-ming, 2008).
Perusahaan dianggap memiliki pengaruh yang signifikan pada karir karyawan,
melalui pengaruh mereka pada proses sumber daya manusia. Perekrutan, seleksi,
penempatan, pelatihan, penilaian, penghargaan, promosi, dan pemisahan karyawan
mempengaruhi karir seseorang dan mempengaruhi kepuasan karir dan
keberhasilannya. Pengembangan karir adalah serangkaian aktivitas sepanjang hidup
yang berkontribusi pada eksplorasi, pemantapan, keberhasilan, dan pemenuhan karir
seseorang (Dessler, 2007).
Praktek-praktek pengembangan karir mewakili suatu bentuk kerjasama dan
komitmen saling menguntungkan dalam kepemilikan bersama dan pembagian
tanggungjawab pada karir karyawan. Praktek pengembangan karir harus menjadi
sistem pengembangan berkelanjutan yang berhubungan dengan struktur dan
kebijakan sumber daya manusia organisasi. Persepsi karyawan pada praktek
pengembangan karir mampu meningkatkan persepsi dukungan organisasional, dan
cenderung akan mendorong niat untuk bertahan di organisasi dan berusaha keras
untuk memajukan organisasi (Foong-ming, 2008).
Rewards, peluang pengembangan karir, dukungan supervisor, dan promosi
internal merupakan praktek-praktek pengembangan karir yang efektif dan
mencerminkan filosofi organisasional dasar dalam mempertahankan hubungan
ketenagakerjaan yang saling menguntungkan. Pengembangan karir menandakan
dukungan dan kepedulian organisasi dalam mengembangkan kapabilitas dan skill
para karyawan (Foong-ming, 2008). Ketersediaan praktek-praktek pengembangan
karir yang efektif tidak hanya meningkatkan pertumbuhan dan self-esteem karyawan
dalam memanfaatkan skill dan pengetahuan, tetapi juga bisa berperan sebagai faktor
penting untuk memastikan bahwa karyawan yang kompeten tetap bertahan di
organisasi (Eisenberger et al., 1986).
B. Peluang Pengembangan Karir
Karir adalah posisi pekerjaan yang dimiliki seseorang selama bertahun-tahun.
Perangkat perencanaan karir memberikan perspektif yang dibutuhkan oleh karyawan
untuk memahami pilihan karirnya, dan apa yang dapat dilakukannya untuk
mendapatkan karir yang paling sesuai. Dan selanjutnya orang tersebut dapat
mengembangkan keahlian yang dibutuhkan untuk kemajuan karirnya. Hal ini
membuatnya lebih aktif dan berupaya untuk mencapai kesuksesan karirnya (Dessler,
2007).
Ketersediaan peluang pengembangan karir menunjukkan keinginan dan usaha
organisasi untuk mempertahankan karyawan. Secara umum, organisasi yang
menyediakan skema pengembangan dalam jumlah dan kualitas yang relevan,
merupakan tanda bagi para karyawan bahwa organisasi berusaha mengembangkan
karyawan yang terampil untuk tumbuh sejalan dengan bisnis. Praktek-praktek sumber
daya manusia yang menerapkan kebijakan pengembangan karir bisa meningkatkan
pengetahuan, skill, dan kemampuan karyawan yang dimiliki organisasi saat ini, serta
mendorong retensi karyawan yang berkualitas (Foong-ming, 2008).
Pengembangan karir adalah tentang pengembangan karyawan yang
bermanfaat bagi individual dan organisasi. Program pengembangan karir yang efektif
mampu meningkatkan kinerja individual melalui proses belajar dan penyesuaian yang
berkelanjutan, sementara itu organisasi menawarkan hubungan pengembangan yang
menguntungkan bagi karyawannya (Foong-ming, 2008). Karyawan yang menerima
peluang karir yang bagus mungkin membayar organisasi dengan motivasi untuk
bekerja lebih baik, yang mampu mengurangi niat untuk berpindah (Rhoades &
Eisenberger, 2002).
C. Rewards
Rewards adalah sesuatu yang diberikan oleh organisasi kepada karyawan
sebagai respon atas tindakan karyawan, dan sesuatu yang diinginkan oleh karyawan
(Agarwal dalam Silbert, 2005). Rewards bisa berbentuk cash rewards (seperti gaji
dan bonus), dan bisa juga berbentuk pengakuan (recognition), seperti penghargaan
karyawan terbaik bulanan. Rewards merupakan sebuah tanda bahwa usaha-usaha
yang dilakukan karyawan telah diakui dan dihargai oleh organisasi, sehingga rewards
merupakan salah satu cara efektif dalam membangun persepsi dukungan
organisasional karyawan (Silbert, 2005).
Rewards merupakan bentuk apresiasi atau penghargaan dari organisasi atas
kinerja dan kontribusi karyawan. Rewards sangat efektif untuk merangsang bakat dan
mempertahankan kinerja yang baik. Kepuasan dalam hal rewards menunjukkan
adanya keinginan karyawan dan organisasi untuk menginvestasikan waktu dan usaha
dalam hubungan ketenagakerjaan yang berkelanjutan. Dari sudut pandang
perusahaan, rewards merupakan cerminan dari keinginan untuk berinvestasi pada
karyawan dalam rangka peningkatan kinerja. Karyawan yang mempersepsikan
adanya rewards yang memuaskan, tidak akan mempertimbangkan alternatif atau
tawaran dari perusahaan lain (Foong-ming, 2008).
D. Dukungan Supervisor
Dukungan supervisor didefinisikan sebagai seberapa besar seorang karyawan
mendapatkan perhatian dari pimpinannya tentang pekerjaan yang telah dikerjakan
dengan baik, mengukur kontribusi karyawan, dan pemberian dukungan secara umum
(Rhoades & Eisenberger, 2002). Menurut Foong-ming (2008), karyawan cenderung
memandang tindakan yang dilakukan oleh wakil organisasi sebagai tindakan dari
organisasi itu sendiri. Karena supervisor terlibat secara langsung dalam evaluasi
kinerja, umpan balik, dan program pengembangan karir, tindakan yang diambil
supervisor mencerminkan keputusan dan pandangan organisasi terhadap karyawan
(Rhoades & Eisenberger, 2002).
Supervisor harus memainkan peran penting dalam pengelolaan karyawan.
Hubungan antara supervisor dan karyawan harus jauh lebih dekat. Tindakan yang
diambil oleh supervisor bisa meningkatkan persepsi dukungan organisasional, asalkan
tindakan tersebut bijaksana, adil, dan sesuai dengan prosedur dan kebijakan
organisasi. Adanya dukungan supervisor dalam memberikan umpan balik kinerja,
kepercayaan dan keyakinan, empowerment, dan perencanaan pengembangan karir
bisa mengurangi niat berpindah karyawan (Foong-ming, 2008).
E. Promosi Internal
Promosi mengacu pada kemajuan ke posisi dengan tanggungjawab yang
meningkat. Sebagian besar karyawan menantikan promosi, yang biasanya berarti
pembayaran gaji, tanggungjawab, dan kepuasan kerja yang lebih besar. Bagi
perusahaan, promosi dapat memberikan kesempatan bagi perusahaan untuk
memberikan penghargaan atas prestasi yang luar biasa, dan untuk mengisi posisi yang
lowong dengan karyawan yang setia dan telah teruji (Dessler, 2007).
Promosi dalam sebuah organisasi menunjukkan bukti pengakuan formal atas
kemampuan dan kinerja karyawan yang dihargai dengan kenaikan gaji, tantangan
kerja, tanggungjawab, status, dan otonomi. Karyawan memandang promosi sebagai
prestasi atas catatan kinerja mereka untuk kesuksesan karir (Foong-ming, 2008).
Persepsi atas tersedianya promosi dalam organisasi bisa juga dianggap sebagai
penghargaan terhadap kinerja karyawan. Karena karyawan merasa dihargai, mereka
akan membalasnya dengan loyalitas dan usaha ekstra (Eisenberger et al., 1986).
Promosi internal menghubungkan minat karir karyawan dengan organisasi.
Melalui pengakuan kinerja, organisasi mengundang karyawan untuk tetap bertahan di
organisasi dan mencapai tujuan organisasional di masa mendatang. Persepsi atas
peluang kemajuan di masa mendatang dalam organisasi merupakan motivasi bagi
karyawan untuk meningkatkan kinerja, dan tetap bertahan di organisasi untuk
menunjukkan skill dan kemampuan mereka. Karyawan yang melihat adanya prospek
karir yang bagus dalam organisasi akan lebih berkeinginan untuk tetap bertahan dan
berusaha mencapai tujuan organisasi. Persepsi atas tersedianya promosi akan
dianggap karyawan sebagai bentuk dukungan organisasional, sehingga mampu
mengurangi niat untuk berpindah (Foong-ming, 2008).
F. Persepsi Dukungan Organisasional
Persepsi dukungan organisasional didefinisikan sebagai kepercayaan
karyawan bahwa organisasi peduli dan menghargai kontribusi mereka. Karyawan
yang merasa didukung oleh organisasi akan lebih berkeinginan untuk memastikan
bahwa tugas mereka telah diselesaikan dengan sukses, lebih suka datang ke tempat
kerja untuk memenuhi tanggungjawabnya, membantu pekerjaan lain yang bukan
merupakan bagian dari tanggungjawab pekerjaannya, berusaha memberikan saran-
saran yang membantu pada saat meeting untuk meningkatkan efisiensi dalam
perusahaan, dan ikut serta dalam kegiatan-kegiatan yang membantu pencapaian
tujuan organisasi (Silbert, 2005).
Karyawan yang mempersepsikan bahwa mereka dihargai akan meningkatkan
komitmen mereka pada organisasi. Namun, persepsi setiap karyawan pada organisasi
akan berbeda-beda, sehingga penting untuk mempertimbangkan berbagai cara dimana
karyawan memandang organisasi. Menurut Rhoades & Eisenberger (2002), ada 3 cara
utama dimana karyawan mempersepsikan perlakuan dukungan dari organisasi, yaitu
melalui: 1) dukungan supervisor, 2) rewards dan kondisi kerja yang mendukung, dan
3) praktek dan kebijakan yang adil.
Persepsi dukungan organisasional mampu membantu mengurangi absensi dan
niat berpindah karyawan (Eisenberger et al.; Guzzo et al.; Wayne et al., dalam
Silbert, 2005). Biaya yang dikeluarkan untuk proses rekrutmen dan pelatihan staf
sangatlah mahal, namun biaya tersebut dapat diminimalkan melalui perilaku
organisasional yang mendorong persepsi dukungan organisasional (Silbert, 2005).
G. Niat untuk Berpindah
Niat untuk berpindah didefinisikan sebagai kecenderungan atau niat karyawan
untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri. Mathis
dan Jackson (2001:102) mendefinisikan perpindahan (turnover) sebagai suatu proses
dimana tenaga kerja meninggalkan organisasi dan harus ada yang menggantikannya.
Turnover yang tinggi menimbulkan biaya yang tinggi. Kenaikan biaya ini diakibatkan
produktivitas yang hilang, bertambahnya waktu pelatihan dan pemilihan tenaga kerja
baru, hilangnya efisiensi kerja dan biaya tidak langsung lainnya.
Alasan tenaga kerja meninggalkan pekerjaan secara sukarela disebabkan oleh
faktor kurangnya tantangan kerja, kesempatan yang lebih baik di tempat lain, gaji,
pengawasan, letak geografis, dan tekanan (Mathis dan Jackson, 2001:102). Tidak
semua turnover bersifat negatif atau merugikan organisasi. Kehilangan beberapa
tenaga kerja kadang memang diinginkan, apalagi jika tenaga kerja yang pergi atau
keluar adalah tenaga kerja dengan kinerja rendah.
H. Hasil Penelitian Terdahulu
Hasil penelitian menunjukkan bahwa praktek-praktek pengembangan karir
(rewards, promosi internal, dukungan supervisor, dan peluang pengembangan karir)
yang dimediasi oleh persepsi dukungan organisasional mampu mengurangi niat untuk
organisasi yang menguntungkan bagi para karyawan akan mendorong persepsi
dukungan organisasional. Persepsi karyawan pada praktek-praktek pengembangan
karir mampu meningkatkan persepsi dukungan organisasional karyawan, dan
cenderung akan mendorong niat untuk bertahan di organisasi dan berusaha keras
untuk memajukan organisasi (Foong-ming, 2008).
Karyawan yang mempersepsikan adanya rewards yang memuaskan, tidak
akan mempertimbangkan alternatif atau tawaran dari perusahaan lain dan memilih
untuk bertahan di organisasi (Foong-ming, 2008). Semakin karyawan menyukai
rewards, dikombinasikan dengan seringnya mereka mendapat rewards, persepsi
dukungan organisasional karyawan akan semakin tinggi (Silbert, 2005).
Program pengembangan karir yang efektif mampu meningkatkan kinerja
karyawan melalui proses belajar dan penyesuaian yang berkelanjutan. Karyawan yang
menerima peluang karir yang bagus mungkin akan membalas organisasi dengan
motivasi untuk bekerja lebih baik, yang mampu mengurangi niat untuk berpindah.
Tindakan yang diambil oleh supervisor bisa meningkatkan persepsi dukungan
organisasional, asalkan tindakan tersebut bijaksana, adil, dan sesuai dengan prosedur
dan kebijakan organisasi. Kepuasan dengan dukungan dari supervisor mampu
mengurangi keinginan untuk berpindah karyawan. Persepsi atas tersedianya promosi
akan dianggap sebagai bentuk dukungan organisasional untuk mengurangi niat
berpindah karyawan (Foong-ming, 2008).
Perilaku yang berkaitan dengan dukungan organisasional (seperti promosi,
kenaikan gaji, dan training) diinterpretasikan oleh karyawan sebagai tanda
tanggungjawab perusahaan, yang akan meningkatkan kepercayaan dan kualitas
hubungan antara karyawan dan perusahaan. Ketika karyawan mempersepsikan bahwa
organisasi menunjukkan perhatian yang baik dan berusaha memenuhi kebutuhan
mereka, karyawan akan menunjukkan loyalitas pada organisasi (Aube et al., 2007).
Posisi penelitian ini dibandingkan dengan penelitian-penelitian sebelumnya
dapat dijelaskan melalui variabel-variabel yang digunakan untuk mengkonstruksi
model dan alat analisis yang digunakan untuk pengujian. Tabel II.1 menyajikan
variabel-variabel yang teridentifikasi dari penelitian-penelitian terdahulu.
Tabel II.1 Posisi penelitian dibandingkan dengan penelitian-penelitian sebelumnya
Judul Penelitian Variabel Penelitian Alat Analisis Hasil Penelitian Perceived Organizational Support: A Review of the Literature (Rhoades & Eisenberger, 2002)
LISREL Fairness, Supervisor Support, Organizational Rewards, Job Condition berpengaruh pada Perceived Organizational Support (POS), dan POS berpengaruh pada outcome yang menguntungkan bagi karyawan dan organisasi.
How Can Managers Reduce Employee Intention to Quit? (Firth
SEM Dukungan emosional dari supervisor dan self-esteem memediasi pengaruh
et al., 2003) Satisfaction, Intention to Quit
stressors pada stress, job satisfaction, job commitment, dan intention to quit
The Effect of Tangible Rewards on Perceived Organizational Support (Silbert, 2005)
Tangible Rewards, Perceived Organizational Support
Regression Analysis
Rewards merupakan cara yang efektif untuk meningkatkan persepsi dukungan organisasional karyawan
Perceived Organizational Support and Organizational Commitment (Aube et al., 2007)
Perceived Organizational Support, Locus of Control, Work Autonomy, Organizational Commitment
Correlation Analysis and Hierarchical Multiple Regression
Persepsi dukungan organisasional berpengaruh signifikan dan positif pada komitmen afektif dan normatif
Linking Career Development Practices to Turnover Intention: The Mediator of Perceived Organizational Support (Foong-ming, 2008)
Organizational Rewards, Career Development Opportunities, Supervisory Support, Internal Promotion, Perceived Organizational Support, Turnover Intention
SEM Perceived Organizational Support memediasi pengaruh Organizational Rewards, Career Development Opportunities, Supervisory Support, Internal Promotion pada Turnover Intention
Sumber : Hasil Olahan Peneliti
Beberapa penelitian telah meneliti hubungan (relationship) antara persepsi
dukungan organisasional dengan anteseden dan konsekuensinya. Beberapa variabel
yang ditemukan menjadi anteseden dari persepsi dukungan organisasional antara
lain keadilan (Rhoades & Eisenberger, 2002), dukungan supervisor (Rhoades &
Analysis. Upper Saddle River : Prentice Hall International Inc.
Mathis, R.L., dan Jackson, J.H. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Rhoades, L., and Eisenberger, R. 2002. Perceived Organizational Support: A Review
of the Literature. Journal of Applied Psychology, Volume 87, pp.698-714.
Sekaran, U. 2003. Research Methods for Business : A Skill Building Approach. 4th ed. New York : John Willey&Sons Inc.
Silbert, L.T. 2005. The Effect of Tangible Rewards on Perceived Organizational
Support. A Thesis Presented to the University of Waterloo in Fulfillment of the Thesis Requirement for the Degree of Master of Applied Science in Management Sciences. Waterloo, Ontario, Canada.