ANALISIS BEBAN KERJA SEBAGAI DASAR PENENTUAN INSENTIF PADA PERAWAT RUMAH SAKIT UMUM DAERAH (RSUD) DR. SOEROTO NGAWI TESIS Untuk memenuhi sebagian persyaratan mencapai derajat Sarjana S-2 Progam Studi Magister Manajemen Diajukan oleh: SUPADI NIM. 171103519 Kepada MAGISTER MANAJEMEN STIE WIDYA WIWAHA YOGYAKARTA 2019 STIE Widya Wiwaha Jangan Plagiat
Welcome message from author
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
ANALISIS BEBAN KERJA SEBAGAI DASAR
PENENTUAN INSENTIF PADA PERAWAT RUMAH
SAKIT UMUM DAERAH (RSUD) DR. SOEROTO
NGAWI
TESIS
Untuk memenuhi sebagian persyaratan mencapai derajat Sarjana S-2 Progam
Studi Magister Manajemen
Diajukan oleh:
SUPADI
NIM. 171103519
Kepada
MAGISTER MANAJEMEN
STIE WIDYA WIWAHA
YOGYAKARTA
2019
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
ii
HALAMAN PENGESAHAN
ANALISIS BEBAN KERJA SEBAGAI DASAR PENENTUAN INSENTIF PADA PERAWAT RUMAH
SAKIT UMUM DAERAH (RSUD) DR. SOEROTO NGAWI
oleh:
SUPADI
NIM. 171103519
Telah disetujui dan disahkan oleh :
Yogykarta, 13 Maret 2018
MAGISTER MANAJEMEN
STIE WIDYA WIWAHA
YOGYAKARTA
Pembimbing I,
Pembimbing II,
dr. Wahyu Purwanto, M.SIE Dra. Sulastiningsih, M.Si
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
iii
HALAMAN PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah
diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi, dan
sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah
ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam
naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustakan.
Yogyakarta, 12 Maret 2019
Supadi
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
iv
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT karena atas hidayah-
Nya saya dapat menyelesaikan tesis ini. Tesis dengan judul “Analisis Beban Kerja
Sebagai Dasar Penentuan Insentif Pada Perawat Rumah Sakit Umum Daerah
(RSUD) Dr. Soeroto Ngawi” ini merupakan salah satu tugas dan prasyarat yang
harus dipenuhi dalam menyelesaikan pendidikan pada jenjang Strata 2 pada
Sekolah Pasca Sarjana Magister Manajemen STIE Widya Wiwaha Yogyakarta.
Dukungan dari berbagai pihak sejak mengikuti perkuliahan hingga penyusunan
tesis ini merupakan sumbangan yang tak ternilai harganya. Oleh karena itu pada
kesempatan ini penulis menghaturkan ucapan terima kasih yang tulus kepada :
1. Bapak Drs. Muhammad Subkhan, MM selaku ketua STIE Widya Wiwaha
Yogyakarta.
2. Dr.John Suprihanto, MIM, Ph.D sebagai direktur Magister Managemen
STIE Widya Wiwaha.
3. dr. Wahyu Purwanto, MSIE dan Dra. Sulastiningsih, M.Si selaku dosen
pembimbing yang dengan sabar selalu memberikan bimbingan dan arahan
sehingga tesis ini dapat diselesaikan.
4. Istri cantik tercinta, anakku tersayang, yang selalu memberikan motivasi
dan semangat selama penulis mengikuti pendidikan hingga terselesaikannya
penulisan tesis ini.
5. Kedua orang tuaku, yang selalu memberikan bimbingan dan arahan, agar
penulis menjadi orang yang baik dan bermanfaat.
Penulis berharap karya tulis ini dapat bermanfaat bagi para pembaca.
Yogyakarta, Maret 2019
Penulis
SUPADI
NIM. 171103519
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
v
DAFTAR ISI
HALAMAN PENGESAHAN................................................................................. ii
HALAMAN PERNYATAAN ............................................................................... iii
KATA PENGANTAR ........................................................................................... iv
DAFTAR ISI ............................................................................................................v
DAFTAR TABEL ................................................................................................. vii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................. ix
ABSTRAKSI…………………………………………………………………..…xi
BAB I. PENDAHULUAN .......................................................................................1
1.1 Latar Belakang ......................................................................................... 1
1.2 Perumusan Masalah .................................................................................. 6
1.3 Pertanyaan Penelitian ............................................................................... 6
1.4 Tujuan Penelitian ...................................................................................... 6
1.5 Manfaat Penelitian .................................................................................... 7
BAB II. LANDASAN TEORI .................................................................................8
2.1 Beban Kerja .............................................................................................. 8
2.2 Beban Kerja Perawat ................................................................................ 9
2.3 Insentif .................................................................................................... 14
2.4 Penelitian Terdahulu ............................................................................... 18
2.5 Kerangka Penelitian ............................................................................... 21
BAB III. METODA PENELITIAN .......................................................................22
3.1 Rancangan/Desain Penelitian ................................................................. 22
3.2 Definisi Operasional ............................................................................... 22
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
vi
3.3 Subyek Penelitian ................................................................................... 23
3.4 Instrumen Penelitian ............................................................................... 25
3.5 Pengumpulan Data ................................................................................. 25
3.6 Metode Analisis Data ............................................................................. 28
BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ..............................................................32
4.1 Beban Kerja Perawat .............................................................................. 32
4.2 Sistem Insentif di RSUD dr.Soeroto Ngawi ........................................... 41
4.3 Analisis Proporsi Pembagian Insentif Menurut Beban Kerja................. 44
BAB V. SIMPULAN DAN SARAN .....................................................................51
5.1 Simpulan ................................................................................................. 51
5.2 Saran ....................................................................................................... 51
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................53
LAMPIRAN ......................................................................................................... 54
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
vii
DAFTAR TABEL
Table 1.1 Instalasi Rawat Inap RSUD Dr. Soeroto Ngawi .................................... 3
Tabel 4.1 Gambaran Jumlah Waktu Kegiatan Perawat Shift Pagi di IGD RSUD
dr.Soeroto Ngawi selama 7 Hari………………………………………………….32
Table 4.2 Gambaran Beban Kerja Perawat Berdasarkan Persentase Kegiatan
Produktif pada Shift Pagi di IGD RSUD dr.Soeroto Ngawi selama 7 Hari. ....... 354
Table 4.3 Kegiatan Langsung Perawat pada Shift Pagi di IGD RSUD dr.Soeroto
Ngawi .................................................................................................................. 387
Table 4.4 Kegiatan Tidak Langsung Perawat pada Shift Pagi di IGD RSUD
dr.Soeroto Ngawi selama 7 Hari ......................................................................... 398
Table 4.5 Kegiatan Pribadi Perawat pada Shift Pagi di IGD RSUD dr.Soeroto
Ngawi selama 7 Hari ............................................................................................. 39
Table 4.6 Komponen Insentif Pelayanan………………………………………...40
Table 4.7 Insentif Asuhan Keperawatan (Askep) dan Tindakan Khusus
Keperawatan (TKK)……………………………………………………………..41
Table 4.8 Klasifikasi Komponen Pembentuk Formula Pembagian Insentif Jasa
Perawat Berdasarkan Bobot dan Rating………………………………………….41
Table 4.9 Klasifikasi Skor Pembentuk Formula Pembagian Insentif Jasa Perawat
Berdasarkan Bobot dan Rating………………………………………….……….45
Table 4.10 Distribusi Perawat Berdasarkan Jenis Kelamin di Instalasi Gawat
Darurat RSUD dr. Soeroto Ngawi ........................................................................ 46
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
viii
Table 4.11 Distribusi Perawat Berdasarkan Umur di Instalasi Gawat Darurat RSUD
dr. Soeroto Ngawi ................................................................................................. 47
Table 4.12 Distribusi Perawat Berdasarkan Tingkat Pendidikan di Instalasi Gawat
Darurat RSUD dr. Soeroto Ngawi ........................................................................ 47
Table 4.13 Distribusi Perawat Berdasarkan Pengakuan Kompetensi di Instalasi
Gawat Darurat RSUD dr. Soeroto Ngawi ............................................................. 47
Table 4.14 Distribusi Perawat Berdasarkan Pengakuan Kompetensi di Instalasi
Gawat Darurat RSUD dr. Soeroto Ngawi ........................................................... 488
Table 4.15 Distribusi Perawat Berdasarkan Status Kepegawaian di Instalasi Gawat
Darurat RSUD dr. Soeroto Ngawi ........................................................................ 49
Table 4.16 Distribusi Perawat Berdasarkan Golongan di Instalasi Gawat Darurat
RSUD dr. Soeroto Ngawi ...................................................................................... 49
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
ix
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Skema Beban Kerja ........................................................................... 9
Gambar 2.2 Kerangka Teori ................................................................................ 21
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
x
DAFTAR LAMPIRAN
Pedoman Wawancara Mendalam ...................................................................... 58
Jadwal Pengambilan Data ................................................................................. 59
Perhitungan Presentase Beban Kerja Perawat Igd Rsud Dr Soeroto Selama
Pengamatan 7 Hari ............................................................................................ 60
Perhitungan Presentase Beban Kerja Perawat Igd Rsud Dr Soeroto Selama
Pengamatan 7 Hari ............................................................................................ 61
Formulir Work Sampling Di Instalasi Gawat Darurat Rsud Dr Soeroto Ngawi 62
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
xi
ABSTRACT
Providing incentives has an effect on work motivation. High workloads should be
balanced with high incentives. Dr. Soeroto Hospital as a type C Hospital becomes
the first referral center after the primary level has a large variety of cases,
especially in the Emergency Room (IGD). The purpose of this study was to find out
the workload in the emergency room of Dr. Soeroto Ngawi Hospital and the
incentive distribution system. From this study also analyzed the proportion of
incentive distribution based on the workload of nurses in the emergency room. This
research is a qualitative descriptive study by taking 3 samples, namely 1 nurse as
head of the emergency room and 2 nurses taken by random sampling. The three
nurses are deeply discussed. There were 18 nurses in the emergency room who were
observed using a work sampling for 7 days of observation of work in the morning
shift. The main thing in this research is that the workload of the emergency room
nurse at RSUD Dr. Soeroto Hospital is classified as heavy with workloads above
80%. It is not yet comparable between the existing incentive systems and the
workload borne by the IGD nurses.
Keyword: Workload, Incentives.
STIE
Wid
ya W
iwah
a
Jang
an P
lagi
at
xii
ABSTRAKSI
Pemberian insentif berpengaruh terhadap motivasi kerja. Beban kerja yang
tinggi seharusnya diimbangi dengan pemberian insentif yang tinggi pula.
RSUD dr.Soeroto sebagai Rumah Sakit tipe C menjadi pusat rujukan
pertama setelah dari jenjang puskesmas/primer memiliki variasi kasus yang
banyak terutama di ruang Instalasi Gawat Darurat (IGD). Tujuan dari
penelitian ini adalah untuk mengetahui beban kerja di ruang IGD RSUD
dr.Soeroto Ngawi dan sistem pembagian insentif. Dari penelitian ini juga
menganalisis proporsi pembagian insentif berdasarkan beban kerja
perawat di ruang IGD. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif
kualitatif dengan mengambil 3 sampel yaitu 1 perawat sebagai kepala ruang
IGD dan 2 perrawat yang diambil secara random sampling. Ketiga perwat
tersebut di waancarai secara mendalam. Terdapat 18 perawat di ruang IGD
yang diamati menggunakan work sampling selama 7 hari pengamatan kerja
pada shift pagi. Haisl dari penelitian ini adalah bahwasanya beban kerja
perawat IGD RSUD dr.Soeroto tergolong berat dengan beban kerja diatas
80%. Belum sebandingnya antara sistem insentif yang ada dengan beban
kerja yang ditanggung oleh perawat IGD.
Keyword : Beban Kerja, Insentif. STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
1
BAB I.
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
RSUD Dr. Soeroto Ngawi keberadaanya telah dimulai sejak zaman
penjajahan Belanda pada tahun 1915 sebagai balai pengobatan. Kemudian pada
tahun 1944 direhabilitasi menjadi suatu Rumah Sakit yang diprakarsai oleh dr.
Soeroto. RSUD Dr. Soeroto Ngawi adalah Rumah Sakit milik Pemerintah
Daerah Kabupaten Ngawi. Sampai akhir tahun 2013 luas bangunan rumah sakit
kurang lebih 18.725,63 m2 dari luas lahan 51.410 m2 /36,24% dari lahan yang
dimanfaatkan. Berdasarkan Keputusan Menteri Kesehatan RI Nomor:
HK.02.03/I/1077/2013 tentang Penetapan Kelas Rumah Sakit, RSUD Dr.
Soeroto Kabupaten Ngawi Provinsi Jawa Timur ditetapkan sebagai Rumah
Sakit Kelas C.
Pelaksanaan pelayanan kesehatan di RSUD Dr. Soeroto Ngawi selalu
disesuaikan dengan visi, misi, dan motto. Visi dari RSUD Dr. Soeroto Ngawi
adalah “menjadikan RSUD Dr. Soeroto Ngawi yang ramah dan terpercaya bagi
masyarakat”. Sedangkan misi yang hendak dicapai RSUD Dr. Soeroto Ngawi
meliputi: (1) Mewujudkan penyelenggaraan pelayanan kesehatan yang ramah,
bermutu, memuaskan dan terjangkau semua lapisan masyarakat dengan SDM
yang professional, (2) Menjamin ketersediaan sarana dan prasarana RSUD Dr.
Soeroto Ngawi, (3) Mewujudkan RSUD Dr. Soeroto Ngawi yang indah, bersih,
tertib dan aman dalam rangka menciptakan RSUD Dr. Soeroto Ngawi
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
2
berwawasan lingkungan dan (4) Mewujudkan pelayanan administrasi
perkantoran yang professional. Selanjutnya, motto yang dipegang teguh oleh
RSUD Dr. Soeroto Ngawi adalah “kesembuhan dan kepuasan Anda adalah
kebahagiaan kami”.
RSUD Dr. Soeroto Ngawi dalam melayani masyarakat Kabupaten
Ngawi dan sekitarnya memiliki 14 poliklinik spesialis. Masing-masing
ditangani oleh dokter spesialis dan dokter umum sesuai bidangnya. Layanan
polikinik spesialis RSUD Dr. Soeroto Ngawi meliputi: Syaraf, THT (Telinga
Hidung Tenggorokan), Fisioterapi, Orthopedi, Bedah, Bedah Anak, Penyakit
Dalam, Paru, Gigi dan Mulut, Anak, Kulit dan Kelamin, Kesehatan Ibu dan
Anak (KIA), Mata, dan Jiwa.
Sebagai rumah sakit kelas C, RSUD Dr. Soeroto Ngawi memiliki
layanan rawat inap dalam upaya penyembuhan pasien perawatan. Pasien rawat
inap akan dirawat oleh perawat dan dokter spesialis sesuai spesialisasinya
masing-masing.
Fasilitas pelayanan spesialis penunjang medik meliputi radiologi,
anestesi, rehabilitasi medik, dan patologi anatomi. Sedangkan, fasilitas
pelayanan penunjang medik meliputi perawatan intensif, pelayanan darah, gizi,
farmasi, ambulance, sterilisasi instrumen, dan rekam medis.
Dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat, RSUD
Dr. Soeroto Ngawi dituntut untuk menghasilkan pelayanan keperawatan yang
berkualitas. Tenaga keperawatan sebagai bagian dari sistem ketenagaan
kesehatan, diharapkan dapat memenuhi tuntutan dan kebutuhan pelayanan
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
3
kesehatan secara nasional dan global (Yulianto, 2017: 70). Berikut rincian
ruang ranap RSUD Dr.Soeroto Ngawi :
Table 1.1 Instalasi Rawat Inap
No Ruang Rawat Inap Tempat Tidur
Tersedia
1 Melati (Ruang Penyakit Dalam Pria) 28 TT
2 Mawar (Ruang Penyakit Dalam Wanita) 40 TT
3 Flamboyan (Ruang Perawatan Bedah) 26 TT
4 Bougenvile (Ruang Anak) 30 TT
5 Anggrek (Ruang Umum VIP dan Kelas I) 17 TT
6 Cendana (Ruang Umum Paviliun) 12 TT
7 Teratai (Ruang Gangguan Jiwa) 16 TT
8 Tulip (Ruang Penyakit Syaraf) 16 TT
9 Wijaya Kusuma (Ruang Perawatan Persalinan) 30 TT
10 Nusa Indah (Neonatus Intensive Care Unit) 14 Incubator, 2 Infarm
Warmer
11 ICU (Intesive Care Unit) 6 TT
Perawat di RSUD Dr. Soeroto Ngawi memberikan pelayanan selama
24 jam sehari. Oleh karena itu, pelayanan keperawatan merupakan bagian
intergral dari pelayanan kesehatan RSUD Dr. Soeroto Ngawi serta memberikan
kontribusi yang sangat besar dalam menentukan kualitas pelayanan kesehatan
(Nurjanah, et.al., 2017: 1). Akan tetapi, fenomena pelayanan keperawatan saat
ini semakin kompleks dan dihadapkan dengan berbagai tantangan, salah
satunya adalah peningkatan beban kerja pada perawat (Puspitasari dan
Dwiantoro, 2017: 347).
Pada dasarnya, beban kerja merupakan sejumlah tugas-tugas yang
harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu. Bagi tenaga keperawatan
beban kerja dipengaruhi oleh fungsinya untuk melaksanakan asuhan
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
4
keperawatan serta kapasitasnya untuk melakukan fungsi tersebut. Beban kerja
seorang perawat dapat dihitung dari waktu efektif yang digunakan untuk
menyelesaikan tugas-tugas yang menjadi bebannya (Sato dan Kadir, 2014:
379). Beban kerja perawat meliputi keseluruhan tugas yang dikerjakan oleh
perawat dalam waktu kerja sebulan yang didasarkan pada standar beban kerja
nasional/ideal 120-150 jam per bulan dan beban kerja psikologis yang diukur
berdasarkan pendapat perawat tentang beban kerja (Nurjanah, et.al., 2017: 2).
Tenaga kesehatan perawat berkomitmen untuk menjalankan tugas dan
fungsi sesuai dengan profesi mereka. Namun di era Jaminan Kesehatan
Nasional melalui Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) Kesehatan saat
ini, beban kerja perawat juga semakin tinggi. Kondisi ini tidak diimbangi
dengan naiknya kesejahteraan perawat, seperti upah atau gaji rendah tanpa
adanya pembagian insentif yang memadai (Solehudin, 2016,
www.jawapos.com/nasional/humaniora/16/11/2016/beban-kerja-perawat-di-
era-jkn-makin-tinggi, diakses pada tanggal 30 September 2018).
Perawat terbebani secara mental karena tuntutan untuk meningkatkan
kualitas pelayanan tidak sesuai dengan pembagian insentif yang diterima,
padahal pekerjaan yang dijalankan oleh perawat saat ini sangat beragam dan
harus diselesaikan dengan baik di dalam ruangan. Kurangnya insentif yang
diterima perawat membuat kualitas kerja perawat di Rumah Sakit semakin
menurun karena adanya beban kerja yang tinggi di Rumah Sakit. Padahal
seharusnya kesesuaian insentif dengan kinerja perawat berdasarkan deskripsi
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
5
pekerjaannya dapat meningkatkan produktivitas kerja dan kualitas pelayanan
keperawatan di Rumah Sakit (Yudatama dan Haksama, 2014: 145).
Berdasarkan hal tersebut, maka sudah seharusnya perawat RSUD Dr.
Soeroto Ngawi menerima insentif yang layak berdasarkan beban kerjanya.
Namun yang terjadi di RSUD Dr. Soeroto Ngawi menunjukkan
ketidaksesuaian antara insentif dan beban kerja perawat. Dari hasil observasi
awal yang dilakukan peneliti di RSUD Dr. Soeroto Ngawi diketahui jumlah
pasien yang harus ditangani 1 orang perawat tidak sesuai dengan banyak
jumlah pasien. Pada bulan Januari sampai dengan bulan September 2018 terjadi
peningkatan jumlah pasien di RSUD Dr. Soeroto Ngawi, yang mengakibatkan
1 orang perawat harus menangani 8 sampai dengan 10 orang pasien setiap
bulannya. Jumlah ini lebih banyak dari jumlah pasien yang harus ditangani
perawat menurut standar ilmu keperawatan. Jumlah pasien berlebih ini akan
membutuhkan waktu untuk bekerja dengan jumlah jam yang lebih banyak,
sehingga menimbulkan beban kerja yang berlebih, berat dan beresiko tinggi.
Dari fakta-fakta tersebut, maka pihak manajemen RSUD Dr. Soeroto
Ngawi perlu memberikan insentif yang layak bagi perawat yang mempunyai
beban kerja lebih. Saat ini proporsi pembagian insentif yang diterapkan pihak
RSUD Dr. Soeroto Ngawi dinilai belum sesuai dengan yang diharapkan oleh
para perawat. Jumlah insentif langsung yang diterima perawat di di RSUD Dr.
Soeroto Ngawi hanya sekitar 60% per bulan. Sedangkan, jumlah insentif
tambahan yang diterima perawat selama ini masih tergolong kecil dengan
proporsi 30%-70%. Jadi rata-rata besarnya insentif tambahan yang diterima
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
6
perawat dalam 1 bulan masih tergolong rendah. Kondisi ini mengindikasikan
adanya ketidak seimbang beban kerja perawat dengan insentif.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan deskripsi di atas, terdapat permasalah bebean kerja yang
tinggi tidak diimbangi dengan insentif yang memuaskan sehingga perawat
RSUD Dr. Soeroto Ngawi merasa terbebani secara fisik dan mental.
1.3 Pertanyaan Penelitian
Berdasarkan pokok masalah tersebut, kemudian dibuat beberapa
pertanyaan penelitian sebagai berikut:
1. Bagaimana beban kerja perawat di RSUD Dr. Soeroto Ngawi?
2. Bagaimana sistem insentif perawat di RSUD Dr. Soeroto Ngawi?
3. Bagaimana proporsi pembagian insentif menurut beban kerja perawat di
RSUD Dr. Soeroto Ngawi yang sebaiknya diterapkan?
1.4 Tujuan Penelitian
Sejalan dengan pertanyaan penelitian di atas, maka tujuan penelitian ini
adalah:
1. Untuk menganalisis dan mendeskripsikan beban kerja perawat di RSUD
Dr. Soeroto Ngawi.
2. Untuk menganalisis dan mendeskripsikan sistem insentif perawat di
RSUD Dr. Soeroto Ngawi.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
7
3. Untuk menganalisis dan mendeskripsikan proporsi pembagian insentif
menurut beban kerja perawat di RSUD Dr. Soeroto Ngawi.
1.5 Manfaat Penelitian
Penulis berharap hasil penelitian ini dapat berguna baik yang bersifat
teoritis maupun praktis sebagai berikut:
1. Manfaat teoritis, hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai
pengembangan Ilmu Manajemen, khususnya yang berkaitan dengan
analisis beban kerja dan sistem pembagian insentif.
2. Manfaat praktis, hasil penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi
Rumah Sakit, yaitu dapat digunakan sebagai bahan masukan kepada pihak
manajemen Rumah Sakit untuk memperbaiki sistem pembagian insentif
sesuai dengan beban kerja yang dipikul perawat agar perawat dapat
termotivasi untuk meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan Rumah
Sakit.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
8
BAB II.
LANDASAN TEORI
2.1 Beban Kerja
Menurut Fajriani dan Septiari (2015: hal. 74), beban pekerjaan
didasarkan pada pemanfaatan waktu kerja yang tersedia untuk melakukan
pekerjaan, yaitu dilihat dari aktivitas, atau kegiatan yang dilakukan pegawai
pada waktu kerja, baik kegiatan langsung, tidak langsung, dan kegiatan lain
seperti kegiatan pribadi dan kegiatan tidak produktif.
Irzal (2016: hal. 26) menyatakan bahwa perhitungan beban kerja
setidaknya dapat dilihat dari tiga aspek, yaitu fisik, mental, dan penggunaan
waktu. Aspek fisik meliputi perhitungan beban kerja berdasarkan kriteria-
kriteria fisik manusia. Aspek mental merupakan perhitungan beban kerja
dengan mempertimbangkan aspek mental atau psikologis. Adapun
pemanfaatan waktu lebih mempertimbangkan pada aspek penggunaan waktu
untuk bekerja. Analisis dari beban kerja ini banyak digunakan diantaranya
dalam penentuan kebutuhan kerja (man power planning), yang meliputi:
analisis ergonomi, analisis keselamatan dan kesehatan kerja (K3), hingga ke
perencanaan penggajian, dan sebagainya. Skema beban kerja dapat dilihat pada
gambar berikut:
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
9
Gambar 2.1 Skema Beban Kerja
2.2 Beban Kerja Perawat
Beban kerja perawat adalah seluruh kegiatan atau aktivitas yang
dilakukan oleh seorang perawat selama bertugas di suatu unit pelayanan
keperawatan (Marquis dan Houston, 2000 : hal. 354). Beban kerja yang tinggi
akan menimbulkan kelelahan dan stres kerja. Kelelahan perawat dalam bekerja
dapat menyebabkan terjadinya penyimpangan kerja yang akan menyebabkan
kemunduran penampilan kerja. Kelelahan kerja perawat juga dapat memberi
dampak pada asuhan pelayanan yang diberikan tidak akan optimal.
Ilyas (2004 : hal. 36) mengatakan tingginya beban kerja dapat berefek
pada penurunan kinerja personel rumah sakit. Penetapan jumlah perawat di
rumah sakit disesuaikan dengan kategori yang akan dibutuhkan untuk asuhan
keperawatan klien di setiap unit. Sejumlah praktisi, peneliti dan asosiasi telah
melakukan riset untuk dapat menghitung kebutuhan tenaga perawat dengan
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
10
mengembangkan metode untuk menghitung kebutuhan tenaga perawat. Ada
beberapa metode yang dipakai sebagai acuan untuk mennghitung jumlah
kebutuhan tenaga perawat. Menurut SK Menteri Kesehatan Republik Indonesia
No. 81/Menkes/SK/I/2004 salah satu metode yang telah dikembangkan
Departemen Kesehatan untuk menghitung kebutuhan tenaga rumah sakit
adalah metode Work Load Indicator Staff Need (WISN), yang berakar pada
beban kerja personel. Metode perhitungan kebutuhan berdasarkan beban kerja
(WISN) adalah indikator yang menunjukkan besarnya kebutuhan tenaga pada
sarana kesehatan berdasarkan beban kerja, sehingga alokasi/relokasi tenaga
akan lebih mudah dan rasional. Kelebihan metode ini mudah dioperasikan,
mudah digunakan, secara teknis mudah diterapkan, komprehensif dan realistis
(Departemen Kesehatan, 2004).
Berdasarkan Undang-Undang Nomor 44 Tahun 2009 tentang Rumah
Sakit Pasal 32 dijelaskan secara rinci kewajiban dan hak perawat adalah
sebagai berikut (Departemen Kesehatan, 2004):
1. Kewajiban Perawat, terdiri atas:
a. Perawat wajib dalam pengabdiannya, senantiasa berpedoman pada
tanggung jawab yang bersumber dari kebutuhan akan keperawatan
individu, keluarga dan masyarakat.
b. Perawat wajib melaksanakan pengabdiannya di bidang keperawatan
memelihara suasana lingkungan yang menghormati nilai budaya, adat
istiadat & kelangsungan hidup beragama
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
11
c. Perawat wajib melaksanakan tugasnya bagi individu, keluarga,
masyarakat dan dilandasi dengan rasa tulus ikhlas sesuai martabat dan
tradisi luhur keperawatan
d. Perawat wajib memelihara mutu pelayanan keperawatan yang tinggi
disertai kejujuran
e. Perawat wajib merahasiakan segala sesuatu yang diketahui
sehubungan dengan tugas yang dipercayakan kepadanya
f. Perawat wajib menghindarkan diri untuk tujuan yang bertentangan
dengan norma agama dan etika profesi
g. Perawat wajib dalam menunaikan tugas tidak terpengaruh oleh
kebangsaan, kesukuan, aliran politik dan agama serta kedudukan
sosial pasien
h. Perawat wajib mengutamakan perlindungan dan keselamatan pasien
dalam melaksanakan tugas keperawatan
i. Perawat wajib menjalin/memelihara hubungan baik antar sesama
perawat dan tenaga kesehatan lain dalam mencapai tujuan pelayanan
kesehatan
j. Perawat wajib menyebarluaskan pengetahuan, ketrampilan dan
pengalaman kepada sesama perawat
k. Perawat wajib meningkatkan kemampuan profesional dengan jalan
menambah ilmu pengetahuan, ketrampilan dan pengalaman yang
bermanfaat bagi perkembangan keperawatan
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
12
l. Perawat wajib menjunjung tinggi nama baik profesi keperawatan
dengan menunjukkan perilaku dan sifat-sifat pribadi yang luhur
m. Perawat wajib berperan dalam menentukan pembakuan pendidikan
dan pelayanan keperawatan guna meningkatkan mutu pelayanan dan
pendidikan keperawatan
n. Perawat wajib bersama-sama membina dan memelihara mutu
organisasi profesi keperawatan sebagai sarana pengabdian
o. Perawat wajib mematuhi ketentuan-ketentuan sebagai kebijaksanaan
yang digariskan oleh instansi atau pemerintah dalam bidang kesehatan
dan keperawatan
p. Perawat wajib berperan secara aktif dalam meyumbangkan pikiran
kepada institusi dan pemerintah dalam upaya meningkatkan
pelayanan kesehatan dan keperawatan
q. Perawat wajib mendokumentasikan asuhan keperawatan secara
berkesinambungan
r. Perawat wajib menginformasikan setiap tindakan keperawatan yang
diberikan kepada pasien
s. Perawat wajib merujuk pasien kepada perawat yang lebih senior atau
perawat lain apabila dia tidak mampu melakukan tindakan
Keperawatan yang ditetapkan
t. Perawat wajib memberikan kesemptan kepada pasien untuk bertemu
dengan keluarga dan menjalankan ibadah sesuai dengan agama dan
kepercayaan masing-masing.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
13
2. Hak Perawat, terdiri atas:
a. Perawat berhak mendapatkan perlindungan hukum dalam
melaksanakan tugas sesuai dengan profesinya
b. Perawat berhak untuk bekerja menurut standar profesi Keperawatan
serta berdasarkan hak otonomi
c. Perawat berhak untuk menolak keinginan pasien atau profesi lain yag
bertentangan dengan peraturan perundangan dan etika profesi
d. Perawat berhak atas privacy (berhak menuntut, apabila nama baiknya
dicemarkan oleh pasien atau profesi lain dengan ucapan atau tindakan
yang melecehkan profesi)
e. Perawat berhak mendapat informasi lengkap dari pasien atau keluarga
untuk menetapkan Askep yang tepat
f. Perawat berhak atas informasi/pemberitahuan pasien yang tidak puas
terhadap pelayanan keperawatan
g. Perawat berhak untuk diperlakukan secara adil dan jujur. Baik oleh
rumah sakit maupun oleh pasien
h. Perawat berhak untuk mendapatkan imbalan atas jasa profesi
berdasarkan peraturan yag berlaku di rumah sakit
i. Perawat berhak menetapkan standar mutu keperawatan
j. Perawat berhak turut serta dalam penyusunan kebijaksanaan institusi
yang mempengaruhi bidang keperawatan
k. Perawat berhak memperoleh lingkungan kerja yang manusiawi yang
menekan serendah mungkin stres fisik serta emosi da resiko kesehatan
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
14
l. Perawat berhak ikut serta memberikan penjelasan tentang
keperawatan yang berkaitan dengan informasi consent sebatas
wewenang tanggung jawab
2.3 Insentif
Menurut Priansa (2014: hal. 336), insentif adalah elemen atau balas jasa
yang diberikan secara tidak tetap atau bersifat variabel tergantung pada kinerja
pegawai. Insentif juga merupakan salah satu motivator penting yang dapat
memberikan rangsangan kepada pegawai untuk bekerja lebih optimal. Melalui
insentif diharapkan pegawai akan mampu berpartisipasi lebih tinggi dalam
melaksanakan tugas organisasi.
Mangkunegara (2009 : hal. 67) mengatakan pengertian insentif adalah
suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pimpinan
organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan semangat yang tinggi
dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi atau dengan kata lain,
insentif kerja merupakan pemberian uang diluar gaji yang diberikan oleh pihak
pemimpin organisasi sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi
karyawan kepada organisasi.
Hariandja (2002 : hal 105) menjelaskan pengertian insentif dengan
mengatakan bahwa insentif adalah bentuk pembayaran langsung yang
didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja dan pembagian keuntungan
bagi pegawai akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya.
Insentif umumnya dilakukan sebagai strategi untuk meningkatkan
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
15
produktivitas dan efisiensi perusahaan dengan memanfaatkan perilaku pegawai
yang mempunyai kecenderungan kemungkinan bekerja seadanya atau tidak
optimal.
Marjuni (2015: hal.131) menambahkan bahwa metode pemberian
insentif yang adil dan layak merupakan daya penggerak yang merangsang
terciptanya pemeliharaan pegawai. Karena dengan pemberian insentif ini
pegawai merasa mendapat perhatian dan pengakuan terhadap prestasi yang
dicapainya, sehingga semangat kerja dan sikap loyal pegawai akan lebih baik.
Insentif secara umum terdiri dari dua jenis yang berbeda, dimana setiap
organisasi akan berbeda pula dalam pelaksanaannya. Kedua jenis insentif
tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut (Priansa, 2014: hal. 336):
1. Insentif material
Jenis-jenis insentif material yang pada umumnya diberikan oleh organisai
bagi pegawainya meliputi:
a. Uang
Insentif material yang berbentuk uang dapat diberikan dalam berbagai
macam, antara lain:
1) Bonus
2) Komisi
3) Pembagian keuntungan
4) Kompensasi yang ditangguhkan
b. Jaminan sosial
Bentuk jaminan sosial ada beberapa macam, antara lain:
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
16
1) Pemberian rumah dinas.
2) Pengobatan secara cuma-cuma.
3) Berlangganan surat kabar atau majalah secara gratis.
4) Cuti sakit dan melahirkan dengan tetap mendapatkan pembayaran
gaji.
5) Pemberian tugas belajar (pendidikan dan pelatihan).
6) Pemberian piagam pembayaran.
7) Kemungkinan untuk membayar secara angsuran oleh karyawan
atas pembelian barang-barang dari koperasi organisasi.
2. Insentif non-material
Insentif non-material dapat diberikan dalam berbagai macam bentuk,
antara lain:
a. Pemberian gelar (title) secara resmi.
b. Pemberian balas jasa.
c. Pemberian piagam penghargaan.
d. Pemberian promosi.
e. Pemberian hak untuk menggunakan sesuatu atribut dan fasilitas
organisasi.
f. Pemberian pujian atau ucapan terima kasih secara formal maupun
informal.
3. Tata Kelola Keungan
Tata kelolala keungan RSUD Dr. Soeroto Ngawi didasarkan pada Perpub
no.12 th. 2010 adalah sebagai berikut :
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
17
a. Penetapan struktur besaran tarif retribusi pelayanan kesehatan berdasarkan
kelas dan pelayanan kesehatan yang diberikan, meliputi jasa sarana dan jasa
pelayanan.
b. Pembagian jasa pelayanan diatur lebih lanjut dengan remunerasi yang
ditetapkan dengan Keputusan Direktur.
c. Komponen jasa sarana yang diperhitungkan meliputi biaya operasional,
biaya pemeliharaan, tidak termasuk gaji pegawai dan obat maupun bahan
pakai habis.
d. Besarnya tarip obat-obatan dan alat kesehatan pakai habis disesuaikan
dengan harga pasar.
e. Tarip sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak termasuk tarip tindakan
cito sebesar 25 % (dua puluh lima persen) dari tarip jasa pelayanan yang
diberikan.
f. Besarnya tarip pelayanan Rawat Jalan disamakan dengan besarnya tarip
tindakan rawat inap kelas II.
g. Besaran tarif pelayanan kesehatan pada RSUD sebagaimana tercantum
dalam LampiranPeraturan Daerah ini.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa insentif
merupakan salah satu bentuk rangsangan atau motivasi yang sengaja diberikan
kepada karyawan untuk mendorong semangat kerja karyawan agar mereka
bekerja lebih produktif lagi, meningkatkan prestasinya dalam mencapai tujuan
perusahaan.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
18
3.4 Penelitian Terdahulu
Penelitian Kolimon, et.al. (2012) membahas tentang “Kebijakan
Insentif Dokter Umum dan Dokter Gigi Berdasarkan Beban Kerja di
Kabupaten Alor Tahun 2011: Time dan Motion Study”. Tujuan dari penelitian
ini adalah untuk menganalisa kebijakan insentif dokter umum dan dokter gigi
berdasarkan beban kerja di Kabupaten Alor tahun 2011. Penelitian ini
menggunakan metode kualitatif dan metode studi kasus deskriptif dengan
desain kasus tunggal terpancang/terjalin, untuk mengetahui kebijakan insentif
dokter umum dan dokter gigi berdasarkan beban kerja di Kabupaten Alor tahun
2011. Sampel dalam penelitian ini dibagi menjadi kelompok medis berjumlah
11 orang yang diobservasi beban kerja dan kelompok non medis berjumlah 4
orang yang diwawancarai terkait persepsi tentang kebijakan insentif. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa dokter umum dan dokter gigi di Kabupaten
Alor belum memanfaatkan waktu kerja secara optimal, upaya kuratif
merupakan jenis aktivitas yang paling banyak dilakukan. Sebagian besar waktu
kerja dokter digunakan untuk kegiatan pelayanan tidak langsung atau
penyelesaian tugas integratif. Selama jam kerja, proporsi waktu kegiatan non
produktif lebih besar dari pada kegiatan produktif. Kebijakan pemberian
insentif bagi dokter umum dan dokter gigi di Kabupaten Alor belum memenuhi
rasa keadilan profesi kesehatan lain. Insentif yang diterima oleh dokter umum
dan dokter gigi saat ini lebih besar dari beban kerja.
Wibawa, et.al. (2014 : Hal.324) melakukan penelitian dengan judul
“Analisis Beban Kerja dengan Metode Workload Analysis sebagai
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
19
Pertimbangan Pemberian Insensif Pekerja (Studi Kasus di Bidang PPIP PT
Barata Indonesia (Persero) Gresik)”. Penelitian ini meneliti tentang kondisi
beban kerja para pekerja dengan menggunakan metode WLA untuk
menghitung beban kerja serta jumlah pekerja dan menentukan besarnya
insentif bagi pekerja berdasarkan kelebihan beban kerjanya. Perhitungan beban
kerja dengan metode WLA diawali dengan menghitung besarnya persentase
produktifitas dengan menggunakan metode Work Sampling. Selanjutnya
dilakukan penentuan besarnya nilai Performance Rating dengan Metode
Westinghouse serta nilai Allowance dengan Tabel Industrial Labour
Organization (ILO) Allowance. Selanjutnya menganalisis beberapa penyebab
tingginya beban kerja dengan menggunakan diagram sebab akibat (cause effect
diagram). Besarnya beban kerja yang diterima oleh pekerja digunakan untuk
menentukan jumlah pekerja serta besarnya insentif yang diberikan kapada para
pekerja yang memiliki beban kerja lebih dari batas maksimum yaitu sebesar
100%. Hasil perhitungan beban kerja diperoleh bahwa beban kerja yang
diterima oleh 6 orang operator tergolong beban kerja tinggi karena diatas
100%, sedangkan 9 orang lainnya memiliki beban kerja dibawah 100%. Usulan
rekomendasi perbaikan yang diberikan terkait dengan kondisi beban kerja yang
tinggi adalah tidak menambah jumlah pekerja tetapi memberikan insentif bagi
pekerja yang menerima beban kerja diatas 100%.
Nurjanah, et.al. (2017) melakukan penelitian dengan judul “Analisis
Beban Kerja Tenaga Perawat di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum
Daerah (RSUD) Kota Kendari Tahun 2016”. Tujuan penelitian ini adalah untuk
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
20
menganalisis beban kerja tenaga perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Kota
Kendari pada tahun 2016. Jenis penelitian adalah penelitian kuantitatif dengan
menggunakan teknik work sampling dan telaah dokumen. Kemudian hasil dari
beban kerja yang didapatkan digunakan untuk perhitungan kebutuhan tenaga
perawat dengan metode Workload Indicator Staff Need (WISN). Sampel
sebagai subjek personel yang akan diamati sebanyak 18 orang perawat.
Berdasarkan hasil penelitian diketahui Jumlah beban kerja tenaga perawat yaitu
ruang Lavender (84,48%), ruang Anggrek (80,3%), dan ruang Melati
(80,95%). Perhitungan kebutuhan tenaga perawat berdasarkan perhitungan
WISN di ruang Lavender 20 tenaga perawat, ruang Anggrek 19 tenaga perawat
dan ruang Melati 18 tenaga perawat. Diharapkan kepada pihak manajemen
keperawatan RSUD Kota Kendari dapat merencanakan jumlah kebutuhan
tenaga perawat dengan mempertimbangkan beban kerja perawat.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
21
3.5 Kerangka Penelitian
Gambar 2.2 Kerangka Teori
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
22
BAB III.
METODA PENELITIAN
3.1 Rancangan/Desain Penelitian
Rancangan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah
deskriftif kualitatif. Pada dasarnya penelitian ini untuk menggambarkan,
memaparkan, dan menyampaikan objek yang diteliti. Penelitian ini
mengamati kasus dengan fokus pada satu variabel atau satu objek
penelitian, sebab yang dituju adalah kedalaman. Dalam penelitian
kualitatif ini, peneliti melakukan pendefinisian, penyusunan detail
instrumen, dan juga menetapkan narasumber, yang dikerjakan saat sudah
berada di lapangan. Dengan demikian dalam pelaksanaannya, metode-
metode dalam pendekatan kualitatif membutuhkan keterlibatan peneliti
secara partisipatoris pada kegiatan penelitian, karena peneliti merangkap
juga sebagai pengambil keputusan dalam menetapkan beberapa hal
penting saat pengumpulan data dan informasi (Indrawan dan Yaniawati,
2017: 49). Adapun metode yang digunakan selama penelitian adalah work
sampling method.
3.2 Definisi Operasional
Definisi operasional dari penelitian ini adalah :
1. Beban Kerja Perawat Beban Kerja Perawat adalah jumlah kegiatan
yang dilakukan perawat selama bertugas di suatu unit pelayanan
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
23
keperawatan berdasarkan tugas utama dan tugas tambahan dalam
memenuhi kebutuhan pasien, baik kegiatan keperawatan langsung,
tidak langsung, maupun pribadi.
2. Kegiatan Langsung adalah semua kegiatan keperawatan yang
dirasakan langsung oleh pasien dan keluarganya sepert komunikasi,
mengukur tanda vital, prosedur keperawatan, hygine pasien, dan serah
terima pasien.
3. Kegiatan Pribadi adalah kegiatan yang dilakukan untuk keperluan pribadi
seperti kebutuhan primer manusia yaitu makan dan minum, ibadah, ke
toilet, mengganti baju dan kegiatan lain seperti menonton TV,
mengobrol, menggunakan handphone untuk kegiatan pribadi, dan
istirahat yang berlebihan.
4. Insentif adalah balas jasa yang diberikan pihak rumah sakit kepada
perawat secara tidak tetap berdasarkan beban kerjanya, meliputi
insentif material yang berbentuk uang dan jaminan sosial serta insentif
non-material yang berbentuk pemberian penghargaan dan promosi.
3.3 Subyek Penelitian
Subyek penelitian adalah informan, yang artinya orang pada latar
penelitian yang dimanfaatkan untuk memberikan informasi tentang situasi
dan kondisi latar penelitian (Moleong, 2014: 132). Subyek penelitian
sebagai informan sebaiknya memenuhi kriteria sebagai berikut (Sugiyono,
2017: 221):
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
24
1. Mereka yang menguasai atau memahami sesuatu melalui proses
enkulturasi, sehingga sesuatu itu bukan sekedar diketahui tetapi juga
dimengerti.
2. Mereka yang tergolong masih sedang terlibat pada kegiatan yang akan
diteliti.
3. Mereka yang mempunyai waktu memadai untuk dimintai informasi.
4. Mereka yang tidak condong terhadap emosi diri dan bisa menilai
kejadian secara objektif.
Berdasarkan kriteria tersebut diatas, maka penulis menentukan
subyek penelitian sebagai berikut:
1. Para perawat di IGD RSUD Dr. Soeroto Ngawi yang berhak
mendapatkan insentif secara adil dan layak sesuai dengan beban kerja
yang dipikulnya sebanyak 18 orang.
2. Mewawancarai 3 informan, yaitu kepala ruang IGD RSUD Dr.
Soeroto, dan 2 perawat IGD RSUD Dr. Soeroto yang dipilih
menggunakan metode Random Sampling.
Alasan penulis mengambil partisipan dengan kriteria tersebut
adalah agar memperoleh informasi yang tepat, benar, dan selengkap-
lengkapnya tentang sistem pembagian insentif perawat di RSUD Dr.
Soeroto Ngawi, kemudian penulis juga dapat mengetahui tentang faktor
yang mempengaruhi sistem pembagian insentif perawat di RSUD Dr.
Soeroto Ngawi, serta proporsi pembagian insentif menurut beban kerja
perawat di IGD RSUD Dr. Soeroto Ngawi.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
25
3.4 Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian adalah alat atau fasilitas yang digunakan oleh
peneliti dalam mengumpulkan data agar pekerjaannya lebih mudah dan
hasilnya lebih baik, dalam arti lebih cermat, lengkap, dan sistematis
sehingga lebih mudah diolah (Arikunto, 2013: 203). Alat pengumpul data
dalam penelitian ini adalah formulir observasi dan panduan wawancara
mendalam, formulir observasi terdiri dari formulir work sampling dan lembar
observasi kinerja. Instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data
tentang beban kerja perawat menggunakan formulir pengamatan work
sampling.
Dalam penelitian kualitatif, yang menjadi alat utama adalah
peneliti itu sendiri (Pawito, 2008: 6). Sebagai instrumen penelitian,
peneliti mengadakan sendiri observasi atau pengamatan dan wawancara
sehingga dapat menyelami, memahami, dan memperoleh data secara
akurat.
3.5 Pengumpulan Data
Data penelitian dikumpulkan oleh peneliti dengan menggunakan
beberapa teknik, diantaranya:
1. Observasi
Observasi memiliki makna lebih dari sekadar teknik
pengumpulan data. Namun dalam konteks ini, observasi difokuskan
sebagai upaya peneliti mengumpulkan data dan informasi dari sumber
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
26
data primer dengan mengoptimalkan pengamatan peneliti. Teknik
pengamatan ini juga melibatkan aktivitas mendengar, membaca,
mencium, dan menyentuh (Indrawan dan Yaniawati, 2017: 134).
2. Wawancara
Wawancara dalam pendekatan kualitatif bersifat mendalam.
Wawancara secara mendalam ini merupakan suatu kegiatan yang
dilakukan untuk mendapatkan informasi secara langsung dengan
mengajukan pertanyaan kepada narasumber (informan atau informan
kunci) untuk mendapatkan informasi yang mendalam. Komunikasi
antara pewawancara dengan yang diwawancarai bersifat intensif dan
masuk kepada hal-hal yang bersifat detail. Tujuannya untuk
memperoleh informasi yang rinci dan memahami latar belakang sikap
dan pandangan narasumber (Indrawan dan Yaniawati, 2017: 136).
3. Studi Waktu
Studi waktu adalah bagian dari prosedur pengukuran kerja
yang digunakan, di mana usaha manusia menjadi bagian dari aktivitas
produktif dan beberapa prosedur yang digunakan untuk mengukur
human time untuk beberapa konsep dari sebuah level standar dari
suatu usaha (Mundel and Danner, 1994).
Studi terhadap waktu dapat menunjukkan ukuran kerja, yang
melibatkan teknik dalam penetapan waktu baku yang diijinkan untuk
melakukan tugas yang telah diberikan berdasarkan ukuran suatu
metode kerja dengan memperhatikan faktor kelelahan, pekerja dan
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
27
kelambatan yang tidak dapat dihindarkan. Analisis studi waktu dapat
menggunakan beberapa teknik untuk menetapkan sebuah standar
yaitu dengan cara studi waktu menggunakan stopwatch, pengolahan
data dengan menggunakan komputerisasi, data standar, dasar
mengenai data gerakan, pengambilan contoh kerja, dan perhitungan
berdasarkan masa lalu. Setiap teknik mempunyai penerapan tersendiri
pada setiap kondisi, studi analisis waktu harus dapat diketahui ketika
hal ini harus menggunakan teknik tertentu dan kemudian
menggunakan teknik tersebut secara benar (Rohman, et al: 2008).
Standar waktu digunakan untuk menentukan tenaga kerja
dan peralatan yang dibutuhkan; untuk membantu dalam
pengembangan metode kerja yang efektif; untuk mengatur pekerja
dalam melakukan pekerjaannya; untuk membantu dalam
membandingkan performansi kerja dari suatu rencana yang sudah
ditetapkan dengan beban kerja dan sumberdaya yang digunakan; dan
untuk melaksanakan pengukuran produktivitas secara total (Rohman,
et al: 2008).
Aktivitas pengukuran waktu kerja diperkenalkan pertama
kali untuk penyelesaian kerja. Dengan adanya waktu ini maka sistem
pengaturan upah atau insentif akan dapat dibuat berdasarkan “a fair
day’s pay for a fair day’s work”. Begitu pula dengan mengetahui
waktu ini maka estimasi akan keluaran kerja yang dihasilkan serta
jadwal perencanaan kerja dapat dibuat secara lebih akurat.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
28
4. Data yang diamati
Dalam penelitian ini, data yang diamati adalah kinerja
perawat dalam memberikan pelayanan terhadap pasien dan beban
kerja perawat selama waktu yang sudah ditetapkan.
3.6 Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
metode deskriptif kualitatif dengan membandingkan antara standar beban
kerja menurut Peraturan Daerah No. 12 tahun 2010 tentang Retribusi
Pelayanan Kesehatan RSUD dr. Soeroto Ngawi tentang Rumah Sakit
dengan hasil pengukuran beban kerja.
1. Penentuan Waktu Kerja
Metode penetapan keseimbangan antara kegiatan manusia yang
dikonstribusikan dengan unit output yang dihasilkan.
Waktu Baku Diperlukan Untuk :
1) Perencanaan kebutuhan tenaga kerja (Man power planning).
2) Estimasi biaya-biaya untuk upah karyawan/ pekerja.
3) Penjadwalan produksi dan penganggaran.
4) Perencanaan sistem pemberian bonus dan insentif bagi
karyawan/ pekerja yang berprestasi.
2. Teknik Pengukuran Waktu Kerja :
1) Pengukuran waktu kerja secara langsung.
Pengukuran yang dilaksanakan secara langsung di tempat pekerjaan
yang diukur dijalankan.
Terdiri dari :
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
29
a. Pengukuran kerja dengan jam henti (stop watch time study).
b. Pengukuran kerja dengan sampling kerja (work sampling).
2) Pengukuran waktu kerja secara tidak langsung.
Pengukuran yang dilaksanakan secara tidak langsung yaitu dengan
membaca tabel-tabel waktu yang tersedia.
Terdiri dari :
a. Pengukuran kerja dengan data waktu baku (standard data).
b. Pengukuran kerja dengan data waktu gerakan (predetermined
time system).
3. Penentuan Beban Kerja
Menurut Munandar (2005: hal. 35) beban kerja adalah suatu
kondisi dari pekerjaan dengan uraian tugasnya yang harus diselesaikan
pada batas waktu tertentu. Setiap pekerjaan yang dilakukan seseorang
merupakan beban kerja baginya, beban-beban tersebut tergantung
bagaimana orang tersebut bekerja sehingga disebut sebagai beban kerja.
Beban kerja adalah seluruh kegiatan atau aktivitas yang dilakukan oleh
seorang perawat selama bertugas di suatu unit pelayanan keperawatan
(Marquis and Houston, 2010: hal. 17).
Beban kerja perawat dikumpulkan dengan melakukan
pengamatan secara langsung terhadap semua kegiatan yang dilakukan
perawat di Instalasi Gawat Darurat RSUD dr.Soerot Ngawi untuk
melihat beban kerja dan kinerjanya. Perawat IGD diamati selama 7 hari
dan dicatat aktivitsnya menggunakan metode work sampling pada shift
pagi. Pengamatan dicatat di formulir pengamatan.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
30
4. Perhitungan Insentif
Sebelum penentuan jumlah yang akan diberikan kepada setiap
karyawan, akan ditentukan komponen utama yang akan digunakan
sebagai acuhan dasar pemberian insentif. Dalam hal ini pemberian
insentif akan mengacu kepada 3 komponen utama (Umar, 2013 hal. 10)
yaitu:
1) Pembayaran Berdasarkan Posisi (Pay for Position)
Dalam hal ini akan dirumuskan posisi dari setiap pegawai
tersebut berdasar beban pekerjaan yang dikerjakan setiap hari, serta
jabatan yang dimiliki oleh pegawai tersebut dalam instansi rumah
sakit. Pembayaran berdasarkan posisi ini dihitung dengan penilaian
komponen harga jabatan meliputi:
- Harga jabatan (P1) maksimal 30%
- Harga jabatan (P1) = 30% x Nilai Jabatan x Point Rumah Sakit
- Point Indek Rupiah = (Total Anggaran Remunerasi – Pay for
People) / Total nilai jabatan
2) Pembiayaan Berdasarkan Kinerja (Pay for Performance)
Pembiayaan atau pembayaran ini berdasarkan kinerja
yang dicapai oleh masing-masing individu tersendiri yang
digabung dengan kinerja unit atau tempat pegawai tersebut
bekerja. Minimum pay performance (P2) adalah 60% (Umar,
2013 hal. 11).
3) Pembiayaan Berdasarkan Individu (Pay for People)
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
31
Yaitu pembayaran yang dibayarkan rumah sakit
berdasarkan prestasi kerja yang dianggap prestasi tersebut dapat
membawa nama baik rumah sakit, dan memberikan nilai positif
rumah sakit dilingkungan dalam maupun diluar rumah sakit.
STIE W
idya
Wiw
aha
Jang
an P
lagi
at
Related Documents
