Analisis Artículo Liderando El Cambio

8/18/2019 Analisis Artículo Liderando El Cambio

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ANALISIS ARTÍCULO LIDERANDO EL CAMBIO

FRANYER STIVEN MENDEZ GUZMAN

SULY STEPHANY CASTRO PEREZ

DIANA CATHERIN DIAZ

PRESENTADO A:

ING. LENITH CARDENAS

UNIVERSIDAD ANTONIO NARIÑO

INGENIERIA INDUSTRIAL -ELECTRONICA

VI SEMESTRE


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2016

1. Comprobar sus partes :

a) Parte preliminar

b) Cuerpo

c) parte final

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2. I()$!+ #$ )$'"

Se basa en toda su experiencia y vida empresarial a lo largo de sus años

.esta clara su visión de lo que sera necesario !acer para que lasorgani"aciones sean exitosas en el siglo ##$ y puedan enfrentar laspresiones que sufren para cambiar% ya que estas incrementan en el pasodel tiempo.

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Se refiere a la creación y la coalición conductora en la cual no solo sedebe involucrar a varios individuos si no que se caracteri"a por el poder%del puesto% experiencia %la credibilidad y el lidera"go. a coaliciónconductora %un equipo conformado por empleados con diferentes cargos

en el interior de la organi"ación %debe generar la suficiente credibilidad quees necesario de impulsar el cambio %por lo tanto %esta debe ser reconocidapor otros y cuando el lidera"go se convierte en una gua en termino deadministración.

9. R$+3'$(

iderar el cambio por definición requiere una creación de nuevos sistemasoperativos que a su ves exige siempre el lidera"go% en esta lectura el autor profundi"a en !acer cambios fundamentales en la forma de negocio por lotanto tambi*n en !acer frente a un nuevo entorno del mercado el cual esbasado en la experiencia de modelos y distintas problem+ticas que !anocasionado fracasos como tambi*n a serios problemas en distintas faces.Sin embargo se envdenca los logros que !an tenido por los avances ycambios que generan las necesidades del p,blico% teniendo en cuenta unavisión sensata de transformación y esfuer"o para llevar a cabo cualquier situación que se presente en la empresa partiendo del lidera"go y parafinali"ar el verdadero *xito que es tener una visión sencilla de guiar alagente atrave" de un cambio importante para reducir un n,mero de errores

en el cual diferencien el *xito y el fracaso

. P"",!"+ %";$+• Cambio• idera"go• Coalición• isión• &ransformación

6. E+)!3%)3!"

I()!*#3%%&7(:

n el artculo cientfico con el que se reali"a esta investigación% sedetermina que el artculo va enfocado a la parte de las compañas% industriasy empresas% ya sean compañas grandes o pequeñas/ este articulo trae elbeneficio de orientar y dar información mediante e0emplos y problemas que!an tenido empresas% que gracias a este m*todo de investigación y traba0o


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!an llegado a obtener muy buenos resultados% !oy en da son un *xito comograndes compañas% una de ellas 12ord).Pero el articulo !abla deproblem+ticas en compañas y como darle solución a cada una de ellas. seartculo quiere de0ar a sus lectores varias ideas% para que las personas tenga

una perspectiva diferente de cómo se debe mane0ar o de lo que se debenreali"ar en una compaña para que se vea un cambio exitoso% unatransformación positiva para la empresa% para que sea competitiva einnovadora% lo que se busca en obtener una empresa o compaña exitosa. os ob0etivos del artculo ledo es ayudar a resolver incógnitas o problemas.Problemas como saltarse pasos ir a la ligera% tener de la noc!e a la mañanaun cambio dr+stico en el mane0o de personal y sin el conocimiento suficienteo la experiencia% no tener una coalición gua% la faltan de una visión% la noplanificación y no cambio que el 0efe se niega a reali"arlos% declarar lavictoria r+pidamente% cuando los conse0os de administración no son tomadas

y la renovación se desvanece o cae.

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l proceso de los 3 pasos 1etapas) empie"a por establecer el sentido de lapremura en las organi"aciones .esto claro que un ambiente de complacencialas organi"aciones aumentan su resistencia natural al cambio y que no sedebe menospreciar la magnitud de las fuer"as que alimentan lacomplacencia.


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Paso 4: stablecer el sentido de urgencia

Para que ocurra el cambio% es ayuda que toda la empresa realmente lo desee.5esarrolle un sentido de urgencia alrededor de la necesidad de cambio. stopuede ayudarlo a despertar la motivación inicial para lograr un movimiento.

• $dentificar potenciales amena"as y desarrollar escenarios que muestren loque podra suceder en el futuro.

• xaminar oportunidades que deben ser o podran ser explotadas.

• $niciar debates !onestos y dar ra"ones convincentes para !acer a la gentepensar y !ablar.

• Solicitar el apoyo de clientes para refor"ar sus argumentos.

RESULTADO: 6otter sugiere que% para que el cambio ocurra con *xito% el 789 delos directos y gerentes de la compaña deben comprar; el cambio. n otraspalabras% debe traba0ar duro en este primer paso e invertir muc!o tiempo y energa


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en la construcción de una urgencia.% antes de pasar al siguiente paso.


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o que !aga con la visión despu*s de crearla determinar+ su *xito. Su mensa0eposiblemente encuentre fuertes competencias en las comunicaciones diariasdentro de la empresa% por lo que debe comunicarla frecuentemente y con fuer"a% eincluirla dentro de todo lo que !aga.

• (esponda abierta y !onestamente a las preocupaciones y ansiedades de lagente

• 'plique su visión en todos los aspectos operativos% desde el entrenamiento!asta la evaluación de la performance. 'te todo a la visión

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• (econocer el esfuer"o de las personas que le ayudan a alcan"ar losob0etivos.

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6otter sostiene que muc!os proyectos de cambio fallan porque se declara lavictoria muy tempranamente. l cambio real sucede muy profundamente. asvictorias tempranas son sólo el comien"o de lo que se necesita !acer para lograr los cambios a largo pla"o.

l lan"amiento de un nuevo producto utili"ando un sistema completamente nuevoest+ muy bien. Pero si puede lan"ar 4B productos nuevos% eso significa que elnuevo sistema funciona. Para llegar a esa d*cima victoria% deber+ seguir buscando me0oras.

• 5espu*s de cada victoria% anali"ar qu* salió bien y qu* se necesita me0orar

• 2i0ar en m+s metas para aprovec!ar el impulso que !a logrado

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olvidarse de mantener niveles de premura elevados podran contribuir a que denuevo se instara la complacencia.

Por ,ltimo% el verdadero cambio organi"acional solo sucede cuando se lograarraigar en lo m+s profundo de la cultura organi"acional. n todo momento se

puede evidenciar los resultados que:

• as personas que ingresen a las empresas por primera ve" son doctrinadasseg,n las creencias existentes.

• a cultura de por si se transpira en las acciones de las personas en el dada.

ntonces los esfuer"os de cambios serian visibles cuando logren superar lasbarreras impuestas en la oposición y el tiempo arraig+ndose en lo profundo de lacultura para que forme parte de las normas de comportamientos y valorescompartidos en el interior de un grupo de personas u organi"ación.

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Para llevar al *xito lo importante es que el proceso de cambio pase por una seriede fases% tambi*n si se piensa en ampliar la compaña que sea paso a paso y noun cambio dr+stico de personal% si esto sucede lo me0or es tener personas

calificadas y con experiencia para el mane0o de personal% la coalición gua sonimportantes ya que los miembros aportan ideas y sugerencias para la renovacióno cambios a la compaña% como dicen por a! dos cabe"as piensan me0or que una.a transformaciones exitosas est+ en que la organi"ación tenga clara su visiónpero esto es de tiempo y de compartir la idea.


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@Do!n P. 6otter es el profesor de 6onosuEe ?atsus!ita de lidera"go en la escuelade negocios de arvard en @oston % ?assac!usetts . Fl es el autor de las nuevasnormas : Cómo tener *xito en el post empresarial de !oy ?undial 1 AeG Hor : 2reePress % 4II8) % la cultura y el rendimiento corporativo% coautor con Dames

.esEett 1 Aueva HorE : 2ree Press % 4IIJ) y una fuer"a para el cambio: KCómoidera"go Se diferencia de =estión 1 Aueva HorE : 2ree Press % 4IIB) .;

4.Do!n P. 6otter. 'rticulo iderar el cambio. arvard @usiness (evieG 'mericaatina. ol. Ao. 44 de 5iciembre de JB44.

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