1 "ANALISA ATAS PENERAPAN BALANCED SCORECARD PADA SISTEM PENILAIAN KINERJA PEGAWAI DI DIREKTORAT INFORMASI KEPABEANAN DAN CUKAI (DIKC)" Tagara Primadista Rachmadi A. Triono FAKULTAS EKONOMI PROGRAM STUDI MANAJEMEN KEKHUSUSAN BISNIS ABSTRAK Skripsi ini membahas mengenai efek dari penerapan sistem pengukuran kinerja dengan metode balanced scorecard terkait apakah ada perubahan perilaku dan pencapaian kinerja pegawai yang cukup signifikan setelah dilakukan pengukuran kinerja dengan menggunakan metode balanced scorecard. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dan kualitatif dengan pendekatan deskriptif. Variabel yang digunakan dalam penelitian kuantitatif yaitu Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3), Nilai Kinerja Pegawai (NKP) dan Kategori Pegawai. Sedangkan untuk penelitian kualitatif digunakan metode in-depth interview untuk pengumpulan data dan metode rich picture untuk pembahasan. Hasil penelitian kuantitatif dan kualitatif menunjukkan bahwa terdapat peningkatan atas pencapaian kinerja pegawai dan perubahan perilaku yang cukup signifikan setelah diterapkan sistem pengukuran kinerja dengan metode balanced scorecard. Kata kunci : Sektor Publik; Balanced Scorecard ABSTRACT This study discusses the effects of the implementation of performance measurement systems associated with the balanced scorecard method related to whether there is a significant change in behaviour and employee achievement after the implementation. This research employed quantitative and qualitative study with descriptive approach. The variables used in the quantitative study are Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3), Nilai Kinerja Pegawai (NKP) and Employee Category. As for the qualitative study, in-depth interview method is used for gathering data and rich picture method is used for discussion. The results of quantitative and qualitative research shows that there is an increased on employee achievement and significant positive change in behaviour after the implementation of performance measurement systems associated with the balanced scorecard method Keywords : Public Sector; Balanced Scorecard Analisa atas..., Tagara Primadista, FE UI, 2013
20
Embed
ANALISA ATAS PENERAPAN BALANCED SCORECARD PADA SISTEM …
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
1
"ANALISA ATAS PENERAPAN BALANCED SCORECARD PADA
SISTEM PENILAIAN KINERJA PEGAWAI DI DIREKTORAT
INFORMASI KEPABEANAN DAN CUKAI (DIKC)"
Tagara Primadista
Rachmadi A. Triono
FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
KEKHUSUSAN BISNIS
ABSTRAK
Skripsi ini membahas mengenai efek dari penerapan sistem pengukuran kinerja dengan
metode balanced scorecard terkait apakah ada perubahan perilaku dan pencapaian kinerja
pegawai yang cukup signifikan setelah dilakukan pengukuran kinerja dengan menggunakan
metode balanced scorecard.
Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dan kualitatif dengan pendekatan deskriptif.
Variabel yang digunakan dalam penelitian kuantitatif yaitu Daftar Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan (DP3), Nilai Kinerja Pegawai (NKP) dan Kategori Pegawai. Sedangkan untuk
penelitian kualitatif digunakan metode in-depth interview untuk pengumpulan data dan
metode rich picture untuk pembahasan.
Hasil penelitian kuantitatif dan kualitatif menunjukkan bahwa terdapat peningkatan atas
pencapaian kinerja pegawai dan perubahan perilaku yang cukup signifikan setelah diterapkan
sistem pengukuran kinerja dengan metode balanced scorecard.
Kata kunci : Sektor Publik; Balanced Scorecard
ABSTRACT
This study discusses the effects of the implementation of performance measurement systems
associated with the balanced scorecard method related to whether there is a significant change in
behaviour and employee achievement after the implementation.
This research employed quantitative and qualitative study with descriptive approach. The
variables used in the quantitative study are Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3), Nilai
Kinerja Pegawai (NKP) and Employee Category. As for the qualitative study, in-depth interview
method is used for gathering data and rich picture method is used for discussion.
The results of quantitative and qualitative research shows that there is an increased on
employee achievement and significant positive change in behaviour after the implementation of
performance measurement systems associated with the balanced scorecard method
Keywords : Public Sector; Balanced Scorecard
Analisa atas..., Tagara Primadista, FE UI, 2013
2
PENDAHULUAN
Kepemerintahan yang baik (good governance) merupakan salah satu isu yang paling
mengemuka saat ini yang ditandai dengan adanya perubahan paradigma dalam pelaksanaan
penyelenggaraan pemerintahan. Terwujudnya good governance ditandai dengan adanya
transparansi, akuntabilitas, efisiensi dan efektivitas dalam penyelenggaraan pemerintahan
untuk dapat mencapai tujuan yang ditetapkan.
Setiap organisasi baik organisasi pemerintah maupun swasta memiliki tujuan yang
hendak dicapai. Untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan strategi yang dijabarkan dalam
bentuk program-program. Untuk mengukur sejauh mana tingkat keberhasilan yang dicapai
dibutuhkan suatu sistem pengukuran kinerja.
Sistem pengukuran kinerja sektor publik adalah suatu sistem yang bertujuan untuk
membantu manajer publik menilai pencapaian suatu strategi melalui alat ukur finansial dan
non finansial. Pengukuran kinerja sektor publik juga merupakan elemen penting dalam proses
akuntabilitas publik. Pengukuran kinerja penting bagi manajemen dan masyarakat dalam
menilai kinerja organisasi sektor publik. Bagi manajemen, pengukuran kinerja tersebut
merupakan bagian integral dari sistem pengendalian manajemen, sedangkan bagi pihak luar
pengukuran kinerja bermanfaat untuk memonitor dan menilai pencapaian kinerja organisasi
sektor publik.
Pengukuran kinerja yang dulu digunakan oleh pada Kementerian Keuangan adalah
berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil yaitu dengan evaluasi tahunan yang dituangkan dalam
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). Akan tetapi evaluasi tersebut dirasa kurang
efektif, efisien dan obyektif karena hal-hal yang dinilai terlalu normatif dan sulit untuk
dikuantifikasi.
Kemudian sejalan dengan tuntutan Reformasi Birokrasi maka Kementerian Keuangan
mengubah metode pengukuran kinerja dengan menggunakan balanced scorecard. Keputusan
tersebut dituangkan pada KMK 454/KMK.01/2011 tentang Pengelolaan Kinerja di
Lingkungan Kementerian Keuangan. Dimana kemudian dikenal istilah Capaian Kinerja
Pegawai dan Nilai Perilaku yang kemudian digabungkan menjadi Nilai Kinerja Pegawai.
Konsep pengukuran kinerja yang lebih komprehensif yaitu konsep balanced scorecard
memungkinkan untuk diterapkan dalam pengukuran kinerja individu dalam organisasi sektor
publik. Balanced scorecard merupakan seperangkat ukuran yang memandang entitas secara
Analisa atas..., Tagara Primadista, FE UI, 2013
3
komprehensif, yang tidak hanya mengukur aspek keuangan semata namun juga
mencantumkan ukuran-ukuran operasional lain seperti ukuran kepuasan pelanggan, proses
bisnis internal, pembelajaran dan pertumbuhan. Selain itu, ukuran-ukuran yang digunakan
dalam balanced scorecard dikembangkan dari visi, misi dan strategi organisasi.
Penerapan balanced scorecard pada tingkat individu pada instansi pemerintah tentunya
memerlukan modifikasi. Dengan penggunaan balanced scorecard ini diharapkan mampu
mewujudkan pengukuran kinerja individu yang lebih akurat, komprehensif dan
mencerminkan seluruh proses yang berjalan dalam organisasi.
Berdasarkan pemaparan diatas, penulis tertarik untuk melihat dan menganalisa apakah
ada perubahan perilaku dan pencapaian kinerja pegawai yang cukup signifikan setelah
dilakukan penerapan metode balanced scorecard dalam melakukan evaluasi terhadap
pengukuran kinerja individu pada Direktorat Jenderal Bea dan Cukai (DJBC), khususnya
Direktorat Informasi Kepabeanan dan Cukai (DIKC).
Tujuan penelitian ini juga sejalan dengan langkah yang dijalankan oleh DJBC yang
sedang menerapkan secara menyeluruh dan memperkuat sistem pengukuran kinerja sampai
dengan tingkat individu dengan pendekatan balanced scorecard dalam rangka Reformasi
Birokrasi Kementrian Keuangan yang hingga kini telah mencapai tahap pelaksana. Hasil
penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai pertimbangan bagi pihak-pihak terkait
dalam penyempurnaan sistem pengukuran kinerja individu berdasarkan balanced scorecard
di DJBC pada umumnya dan DIKC pada khususnya.
TINJAUAN TEORITIS
Sebelum membahas mengenai pengukuran kinerja maka terlebih dahulu harus mengetahui
definisi kinerja itu sendiri. Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP 2000,
7-8) memberikan definisi kinerja sebagai berikut:
Kinerja dapat diartikan prestasi yang dapat dicapai organisasi dalam suatu periode
tertentu. Prestasi yang dimaksud adalah efektivitas operasional organisasi baik dari segi
manajerial maupun ekonomis operasional kinerja merupakan gambaran mengenai sejauh
mana keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan tugas pokok dan fungsi instansi.
Kinerja hanya bisa diketahui jika individu atau organisasi mempunyai kriteria
keberhasilan yang ditetapkan. Kriteria tersebut berupa tujuan-tujuan atau target-target tertentu
yang hendak dicapai. Tanpa ada tujuan atau target, kinerja seseorang atau organisasi tidak
mungkin dapat diketahui karena tidak ada tolak ukurnya.
Analisa atas..., Tagara Primadista, FE UI, 2013
4
Definisi pengukuran kinerja menurut LAN (2003, 5) yaitu:
Proses sistematis dan berkesinambungan untuk menilai keberhasilan dan kegagalan
pelaksanaan kegiatan sesuai dengan program, kebijakan, sasaran dan tujuan yang telah
ditetapkan dalam mewujudkan visi, misi, dan strategi instansi pemerintah.
Tujuan utama dilakukannya suatu pengukuran kinerja adalah untuk mengevaluasi
kegiatan atau program yang dilakukan dalam mencapai tujuan organisasi. Dengan adanya
pengukuran kinerja pada suatu organisasi tentunya akan memberikan manfaat yang berarti
bagi perkembangan oranisasi di masa mendatang. Diharapkan pola kerja dan pelaksanaan
kegiatan organisasi dapat berjalan lebih efisien dan efektif dalam mewujudkan tujuan
organisasi.
Menurut Sony Yuwono, Edy Sukarno dan M Ichsan (2002, 28-29) mengutip Wahjudi
Prakarsa dalam bukunya “Balanced Scorecard: Pemandu Kinerja di Lingkungan
Turbulen” suatu pengukuran kinerja yang efektif paling tidak harus memiliki syarat-
syarat sebagai berikut:
1. Didasarkan pada masing-masing aktivitas dan karakteristik organisasi itu
sendiri sesuai perspektif pelanggan.
2. Evaluasi atas berbagai aktivitas, menggunakan ukuran-ukuran kinerja yang
customer-validated.
3. Sesuai dengan seluruh aspek kinerja aktivitas yang mempengaruhi
pelanggan, sehingga menghasilkan penilaian yang komprehensif.
4. Memberikan umpan balik untuk membantu seluruh anggota organisasi
mengenali masalah-masalah yang ada kemungkinan perbaikan.
Fokus pengukuran organisasi sektor publik berbeda dengan sektor swasta. Sektor swasta
berfokus pada perspektif finansial sedangkan sektor publik berfokus pada pelanggan, karena
tujuan utama organisasi sektor publik adalah pemenuhan kebutuhan masayarakat sebagai
pengguna atau pelanggan atas jasa layanan atau produk yang dihasilkan.
Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
Pegawai Negeri Sipil adalah metode yang digunakan sebelum KMK 454/KMK.01/2011
tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan untuk melakukan
penilaian secara periodik pelaksanaan pekerjaan seorang Pegawai Negeri Sipil di
Kementerian Keuangan. Tujuan penilaian kinerja disini adalah untuk mengetahui
Analisa atas..., Tagara Primadista, FE UI, 2013
5
keberhasilan atau ketidak berhasilan seorang Pegawai Negeri Sipil, dan untuk mengetahui
kekurangan-kekurangan dan kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh Pegawai Negeri Sipil
yang bersangkutan dalam melaksanakan tugasnya. Hasil penilaian kinerja digunakan sebagai
bahan pertimbangan dalam pembinaan Pegawai Negeri Sipil, antara lain pengangkatan,
kenaikan pangkat, pengangkatan dalam jabatan, pendidikan dan pelatihan, serta pemberian
penghargaan. Dalam aturan ini unsur-unsur yang dinilai dalam melaksanakan penilaian
pelaksanaan pekerjaan adalah kesetiaan, prestasi kerja, tanggungjawab, ketaatan, kejujuran,
kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan.
KMK 454/KMK.01/2011 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian
Keuangan merupakan standar pengukuran kinerja individu yang berlaku saat ini bagi seluruh
pegawai pada Kementerian Keuangan. Dasar dari Peraturan Menteri Keuangan ini adalah
seluruh unit pada Kementerian Keuangan diwajibkan untuk memiliki Pengelolaan Kinerja
yang meliputi dimensi Pengelolaan Kinerja Organisasi dan Pengelolaan Kinerja Pegawai.
Pengelolaan Kinerja tersebut bertujuan untuk meningkatkan kinerja setiap unit dalam
Kementerian Keuangan melalui Penilaian Kinerja Organisasi dan Penilaian Kinerja Pegawai.
Balanced scorecard dikembangkan sebagai sistem pengukuran kinerja yang
memungkinkan para eksekutif memandang perusahaan dari berbagai perspektif secara
simultan. Kaplan dan Norton (2000, 22) mendefinisikan balanced scorecard sebagai berikut:
Balanced scorecard memberi para eksekutif kerangka kerja yang komprehensif untuk
menterjemahkan visi dan strategi perusahaan ke dalam seperangkat ukuran kinerja yang
terpadu…yang tersusun ke dalam empat perspektif: finansial, pelanggan, proses bisnis
internal, serta pembelajaran dan pertumbuhan.
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa balanced scorecard merupakan
suatu sistem manajemen, pengukuran, dan pengendalian yang secara cepat, tepat, dan
komprehensif dapat memberikan pemahaman kepada manajer tentang performa bisnis.
Pengukuran kinerja tersebut memandang unit bisnis dari empat perspektif, yaitu perspektif
keuangan, pelanggan, proses bisnis internal, serta proses pembelajaran dan pertumbuhan.
Melalui mekanisme sebab akibat, perspektif keuangan menjadi tolok ukur utama yang
dijelaskan oleh tolok ukur operasional pada tiga perpektif lainnya sebagai driver (lead
indicator). Kaplan dan Norton sebagaimana dikutip oleh Vincent Gasperz (2002, 38)
memperkenalkan empat perspektif yang berbeda dari suatu aktivitas perusahaan yang dapat
dievaluasi oleh manajemen sebagai berikut:
Analisa atas..., Tagara Primadista, FE UI, 2013
6
1. Perspektif finansial, “Bagaimana kita memuaskan pemegang saham?”.
2. Perspektif pelanggan, “Bagaimana kita memuaskan pelanggan?”.
3. Perspektif proses bisnis internal, “Apa proses-proses yang seyogynya diunggulkan
untuk mencapai kesuksesan perusahaan?”.
4. Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan, “Bagaimana kita akan
mempertahankan keberlangsungan kemampuan terhadap perubahan dan
peningkatan?”.
Menurut Vincent Gasperz (2002, 73) terdapat dua jenis pengukuran dalam balanced
scorecard yaitu: ukuran hasil utama atau lag indicator dan faktor-faktor pendorong kinerja
atau lead indicator. Semua program balanced scorecard menggunakan ukuran-ukuran
generik tertentu, misalnya perspektif finansial menggunakan ukuran generik ROI dan EVA,
untuk perspektif pelanggan digunakan ukuran generik kepuasan dan retensi pelanggan,
perspektif bisnis internal dengan ukuran generik kualitas dan waktu tanggap, sedangkan
perspektif pertumbuhan dan pembelajaran dengan ukuran generik kepuasan karyawan dan
ketersediaan sistem informasi.
Konsep pengukuran kinerja sangatlah berbeda antara sektor publik dan sektor swasta,
perbedaan tersebut antara lain :
1. Penciptaan nilai atau hasil
Dalam sektor publik nilai atau hasil yang ingin dicapai bukanlah bersifat
keuntungan finansial tetapi terpenuhinya kebutuhan publik melalui layanan-
layanan yang disediakan oleh pemerintah. Perhatian utama adalah pada
terpenuhinya ekspektasi publik atas layanan yang diharapkan dari pemerintah.
2. Alokasi sumber daya
Alokasi sumber daya adalah masalah yang cukup krusial dalam sektor publik
karena dibandingkan dengan sektor swasta, sektor publik memiliki keterbatasan
yang lebih besar terkait dengan sumber daya. Sumber daya pada sektor publik
dibatasi oleh anggaran yang telah ditetapkan. Layanan kepada publik tetap harus
diberikan dan tersedia walaupun sumber daya yang ada terbatas dan tidak dapat
ditambah secara fleksibel.
3. Akuntabilitas dan kepercayaan
Isu paling penting dalam sektor publik adalah akuntabilitas dan kepercayaan
karena pemerintah dapat berjalan jika ada kepercayaan dari publik yang
Analisa atas..., Tagara Primadista, FE UI, 2013
7
mendirikannya. Jika tidak ada kepercayaan dari publik maka pemerintah tidak
dapat memberikan layanan yang maksimal bagi publik, sedangkan kepercayaan
tersebut berasal dari akuntabilitas pemerintah.
METODE PENELITIAN
Analisa data dalam penelitian ini dibagi menjadi dua, yaitu: analisa kuantitatif dan analisa
kualitatif. Analisa kuantitatif dalam penelitian ini menggunakan analisa deskriptif
Kolmogorov-Smirnov, uji normalitas Paired T-Test untuk data yang berdistribusi normal dan
uji Wilcoxon Signed Rank Test untuk data yang berdistribusi tidak normal menggunakan
program SPSS. Sedangkan analisa kualitatif dalam penelitian ini menggunakan metode rich
picture atas hasil in-depth interview.
Responden dalam penelitian ini adalah pegawai pada Direktorat Informasi Kepabeanan
dan Cukai (DIKC) yang dibagi menjadi tiga kategori, yaitu: Eselon, Fungsional dan
Pelaksana. Penelitian ini akan melihat apakah ada perbedaan hasil yang signifikan dari tiap-
tiap kategori.
Hipotesis Penelitian
H1 :
Ada hubungan antara pencapaian kinerja pegawai kategori eselon dengan pengukuran
kinerja menggunakan metode balanced scorecard.
H2 :
Ada hubungan antara pencapaian kinerja pegawai kategori fungsional dengan
pengukuran kinerja menggunakan metode balanced scorecard.
H3 :
Ada hubungan antara pencapaian kinerja pegawai kategori pelaksana dengan
pengukuran kinerja menggunakan metode balanced scorecard.
H4 :
Ada hubungan antara pencapaian kinerja pegawai secara keseluruhan dengan
pengukuran kinerja menggunakan metode balanced scorecard.
Hipotesis Statistik
H11 :
Analisa atas..., Tagara Primadista, FE UI, 2013
8
Tidak ada hubungan antara pencapaian kinerja pegawai kategori eselon dengan
pengukuran kinerja menggunakan metode balanced scorecard.
H12 :
Ada hubungan antara pencapaian kinerja pegawai kategori eselon dengan pengukuran
kinerja menggunakan metode balanced scorecard.
H21 :
Tidak ada hubungan antara pencapaian kinerja pegawai kategori fungsional dengan
pengukuran kinerja menggunakan metode balanced scorecard.
H22:
Ada hubungan antara pencapaian kinerja pegawai kategori fungsional dengan
pengukuran kinerja menggunakan metode balanced scorecard.
H31 :
Tidak ada hubungan antara pencapaian kinerja pegawai kategori pelaksana dengan
pengukuran kinerja menggunakan metode balanced scorecard.
H32 :
Ada hubungan antara pencapaian kinerja pegawai kategori pelaksana dengan
pengukuran kinerja menggunakan metode balanced scorecard.
H41 :
Tidak ada hubungan antara pencapaian kinerja pegawai secara keseluruhan
dengan pengukuran kinerja menggunakan metode balanced scorecard.
H42 :
Ada hubungan antara pencapaian kinerja pegawai secara keseluruhan dengan
pengukuran kinerja menggunakan metode balanced scorecard.
Metode Pengumpulan Data
Penelitian ini memiliki dua jenis data, yaitu: data primer dan data sekunder. Dengan
penjelasan sebagai berikut :
Analisa atas..., Tagara Primadista, FE UI, 2013
9
1. Data sekunder; digunakan untuk mendapatkan gambaran tambahan atau pelengkap.
Sumber dari data sekunder, antara lain diperoleh dari jurnal, buku, artikel majalah,
internet, dokumen kantor, dan hasil penelitian pihak lain.
2. Data primer; data yang diperoleh langsung dari responden melalui hasil in-depth
interview secara tertulis.
Populasi, Ukuran dan Metode Pengambilan Sampel
Populasi sekaligus sampel untuk analisa kuantitatif dari penelitian ini adalah seluruh
pegawai pada DIKC. Sedangkan penentuan sampel untuk analisa kualitatif dilakukan pada
responden yang bersedia meluangkan waktu untuk melakukan in-depth interview.
Berdasarkan pertimbangan di atas untuk analisa kualitatif ditetapkan sampel sebanyak
lima belas pegawai sebagai responden. Sedangkan dalam menentukan sampel untuk analisa
kualitatif digunakan judgement sampling, yaitu responden yang dipilih harus dapat mewakili
atau termasuk dalam salah satu kategori yang telah ditetapkan yaitu eselon, fungsional dan
pelaksana.
Sistematika Pertanyaan dalam In-Depth Interview
Selain memotret proses, pertanyaan dalam kuisioner bertujuan untuk mengetahui apakah
pegawai merasakan adanya perubahan perilaku yang signifikan setelah dilakukan penilaian
Gambar 3-1. Gambar Kerangka Umum Pengelolaan Kinerja Pegawai
KMK 454/KMK.01/2011 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan
Analisa atas..., Tagara Primadista, FE UI, 2013
10
kinerja pegawai dengan metode balanced scorecard. Pertanyaan yang diajukan sebagai
berikut :
1. Menurut anda Penilaian Pegawai itu beranalogi positif atau negatif ?
2. Pada awal tahun anda diminta menetapkan Indikator Kinerja Utama. Bagaimana anda
menetapkan Indikator Kinerja Utama tersebut ? Pertimbangan apa yang anda gunakan
?
3. Apakah pada saat menentukan Indikator Kinerja Utama anda mengalami
kekhawatiran bahwa tidak dapat memenuhi target yang anda tetapkan sendiri ? Jika
iya, bagaimana anda mengatasi hal tersebut ?
4. Selama waktu berjalan, anda dapat melakukan konsultasi kepada atasan langsung
mengenai pencapaian kinerja anda. Apakah anda pernah melakukan hal tersebut ? Jika
pernah, kenapa anda melakukan hal tersebut ?
5. Anda diberikan hak untuk melakukan perubahan atas Indikator Kinerja Utama yang
anda tetapkan. Apakah anda pernah mendiskusikan hal tersebut dengan atasan
langsung anda ? Jika iya, bagaimana tanggapan atasan langsung anda atas hal tersebut
?
6. Pada Penilaian Pegawai kita dikenal adanya peer review dari lingkungan sekitar,
dimana anda diminta memilih rekan kerja yang akan menilai anda. Bagaimana anda
memilih rekan kerja tersebut ? Pertimbangan apa yang anda gunakan ?
7. Apa yang anda rasakan ketika menerima Nilai Kinerja Pegawai sebagai nilai Penilaian
Pegawai ? Apakah anda merasa puas dengan nilai yang anda dapatkan ?
8. Dalam Penilaian Pegawai ada kesempatan untuk melakukan keberatan atas nilai yang
anda dapatkan. Apakah anda pernah melakukan hal tersebut ? Jika iya, kenapa anda
melakukan hal tersebut ? dan apakah keberatan anda diterima oleh atasan ?
9. Apakah menurut anda ada perubahan perilaku yang signifikan setelah dilakukan
Penilaian Pegawai dengan metode balanced scorecard ?
PEMBAHASAN
Analisa dan Pembahasan Kuantitatif
Jenis penelitian dalam skripsi ini adalah penelitian deskriptif dengan menggunakan
pendekatan kuantitatif dan kualitatif. Penelitian deskriptif dapat diartikan sebagai proses
pemecahan masalah yang diselidiki dengan melukiskan keadaan subjek dan objek penelititan
pada saat sekarang berdasarkan fakta dan interpretasi yang tepat.