ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS AULA 17 – Monitoramento e avaliação de pessoas: Avaliação de desempenho Prof. Lucas Ambrózio Lopes da Silva Departamento de Administração Pública
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
AULA 17 – Monitoramento e avaliação de pessoas: Avaliação de desempenho
Prof. Lucas Ambrózio Lopes da SilvaDepartamento de Administração Pública
1.1. Fatores que afetam o desempenho das pessoas
Chiavenato, I. (2009), Recursos Humanos. Atlas, 9ªed.
1.2.1. Medindo os 6 E´s 1) Efetividade
– Exemplos: Índice de Desenvolvimento Humano (IDH); PIB per capita; Coeficiente de Gini; Coeficiente de mortalidade infantil; Expectativa média de vida da população Habitantes/domicílio; Taxa de Homicídios.
1.2.1. Medindo os 6 E´s 2) Eficácia
– Exemplo: Número de jovens e adultos alfabetizados; Qualidade percebida (Percepção/Expectativa), Tempestividade, Inovação, etc
3) Eficiência– Exemplos: Custo‐efetividade;
Produtividade; Tempo; Custo unitário; Custo‐benefício
1.2.1. Medindo os 6 E´s 4) Execução
– Exemplo: taxa de execução financeira; taxa de execução física.
5) Excelência– Exemplo: Conformidade em relação a
padrões de excelência gerencial • retrabalhos, erros, responsabilidade ambiental,
infraestrutura, especificações, segurança, transparência, confidencialidade, acessibilidade, confiabilidade, inovação, prazo)
• percentual de pessoas com acesso à informações críticas da organização.
1.2.1. Medindo os 6 E´s 6) Economicidade
– Exemplo: nível de oferta e disponibilidade de um insumo; Qualidade dos recursos; Acessibilidade; Cobertura; Risco (grau de propensão de não recebimento de insumos críticos).
2. Tipos de Aval. de Desempenho (segundo a responsabilidade) A) Pelo gerente (superior)
B) Pela própria pessoa (auto-avaliação)
C) Pelo indivíduo e seu gerente (mista)
2. Tipos de Aval. de Desempenho (segundo a responsabilidade) D)Pela equipe de trabalho
E) Pelo órgão de RH
F) Pela comissão de avaliação do desempenho.
3. Avaliação 360º: PRÓS Sistema mais compreensivo / avaliações
provêm de múltiplas perspectivas. A qualidade da informação é melhor.
– A qualidade dos avaliadores é mais importante que a quantidade.
Complementa as iniciativas da qualidade total e enfatiza os clientes internos/externos e a equipe.
O feedback proporcionado por colegas e outros pode aumentar o auto-desenvolvimento do avaliado.
3. Avaliação 360º: CONTRAS O sistema é complexo de mais.
Intimidação do avaliado
Diferentes pontos de vista: conflito
Requer muito treinamento e uma cultura permeável
As pessoas podem fazer avaliações inválida umas com as outras.
4. Métodos de Avaliar B) Escolha Forçada
– Escolha de frases que melhor definem os componentes do desempenho do funcionário
4. Métodos de Avaliar C) Pesquisa de campo
– Um especialista em Recursos Humanos vai a campo e avalia (observação do funcionário, conversas com ele e seu supervisor)
• 4 ETAPAS (geralmente)– Avaliação Inicial– Análise Suplementar– Planejamento– Acompanhamento
4. Métodos de Avaliar F) Frases Descritivas
– Igual a “Escolha Forçada” só que sem obrigatoriedade e escolha
5. A entrevista de AD Ponto central da AD: geração de
feedbacks– 1. Dar oportunidade para o funcionário
melhor – apontando caminhos– 2. Deixar o entrevistado ciente do seu
comportamento, ressaltando seus pontos fortes
5. A entrevista de AD– 3. Ambos – avaliado e avaliador – se
comprometem com a mudança - PACTO– 4. Melhorar as relações entre o
entrevistador e entrevistado – aumenta a possibilidade de franqueza
– 5. Reduzir dissonâncias, ansiedades, tensões e incertezas que surgem
6. Importância da AD:
A necessidade advém de 2 naturezas:– Pragmática: parte integrante do sistema de
Gestão de Recursos Humanos – necessário para o aprimoramento de toda a GRH: feedbacks
– Psicológica: necessidade de reconhecimento
Portanto o caminho seria aperfeiçoá-la e não eliminá-la– Meritocracia e sua aferição
7. O Decreto nº 7133, de 19 de Março de 2010 Regulamenta os critérios e
procedimentos gerais a serem observados para a realização das avaliações de desempenho individual e institucional e o pagamento das gratificações de desempenho no governo federal
LINK: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2010/Decreto/D7133.htm
8. Experiências atuais Nacional: O caso do INMETRO (fruto
de uma contratualização com a o MDIC)– O contrato de gestão:
http://www.inmetro.gov.br/gestao/contrato2003.asp#2
– O case: http://inovacao.enap.gov.br/index.php?option=com_docman&task=doc_view&gid=293
8. Experiências atuais Estadual: Minas Gerais (Avaliação de
desempenho individual e para toda a Administração Pública Estadual)– Capítulo 9 – Livro: O choque de Gestão
em Minas Gerais. Editora UFMG.
Municipal: São Paulo, Lençois Paulista...– http://www.seplag.rs.gov.br/upload/Painel_
13_Juliana_e_Ligia_formatado.pdf