Acción 439 EXPERTO EN RELACIONES LABORALES Y … · Experto en Relaciones Laborales y Negociación Colectiva EXPOSICIÓN DE LOS CONTENIDOS 1.- EL MERCADO DE TRABAJO: SIGNIFICADO

Acción 439

EXPERTO EN RELACIONES LABORALES

Prfª. Drª. Dña. María José Rodríguez CrespoPrf. Dr. D. Francisco Alemán Páez

Derecho del Trabajo y Seguridad Social

Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Universidad de Córdoba

Edita: Fundación para el Desarrollo de los Pueblos de Andalucía

Avda. Agrupación Córdoba s/n (Antiguo Hospital Militar)

14007-Córdoba

Tlf: 957283626

www.fudepa.org

Imprime: Imprenta Luque - 2011

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Experto en Relaciones Laborales y Negociación Colectiva

ÍNDICE

MÓDULO 1.- MERCADO DE TRABAJO, POLÍTICAS DE EMPLEO Y DE-RECHO DEL EMPLEO.

1.- EL MERCADO DE TRABAJO: SIGNIFICADO GENERAL Y CA-RACTERIZACIÓN EN ESPAÑA.

2.- EL SISTEMA DE EMPLEO Y LAS “REDES DE EMPLEO”.

3.- LAS POLÍTICAS DE EMPLEO: OBJETIVOS GENERALES, RÉ-GIMEN REGULADOR Y CLASIFICACIÓN INTERNA.

4.- LA COLOCACIÓN E INTERMEDIACIÓN LABORAL Y SUS SER-VICIOS.

4.1.- Delimitación Institucional y Régimen regulador.

4.2.- Principales Agentes y Manifestaciones Particulares.

5.- EL FOMENTO DEL EMPLEO Y LAS POLÍTICAS ACTIVAS.

5.1.- Significado general y Régimen regulador.

5.2.- Tipología de Medidas y Acciones Concretas.

6.- LA FORMACIÓN PROFESIONAL: RÉGIMEN JURÍDICO, POLÍ-TICAS Y MANIFESTACIONES.

6.1.- Régimen General Regulador.

6.2.- Estructura, Niveles y Subsistemas

6.3.- Medidas Institucionales y Manifestaciones Concretas.

EVALUACIÓN.

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MÓDULO 2: INTRODUCCIÓN A LOS SISTEMAS DE RELACIONES LA-BORALES.

Unidad Didáctica 1: Introducción a los sistemas de relaciones la-borales. Los actores del sistema. Modelos de relaciones laborales.

1. Los actores de las relaciones laborales.

2. Modelos de relaciones laborales.

3. Análisis comparado.

4. Negociación colectiva.

4.1. Los acuerdos derivados de la negociación colectiva.

4.2. Los conflictos laborales.

Unidad Didáctica 2: Las relaciones de trabajo a nivel nacional: una visión de conjunto en los países de la Unión Europea.

1. Las estructuras.

1.1. La negociación colectiva: niveles y articulaciones.

1.2. El papel del Estado.

1.3. El derecho sindical.

1.4. El reconocimiento de las partes sociales.

1.5. Cobertura jurídica y extensión de los convenios colectivos.

1.6. Huelgas y cierre patronal.

1.7. La regulación de los conflictos colectivos.

2. Las organizaciones profesionales de empresarios y trabaja-dores.

2.1. Las asociaciones empresariales.

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2.2. Los sindicatos de trabajadores.

3. Evolución de la negociación colectiva en los países de la Unión Europea.

3.1. La naturaleza de las relaciones entre las partes sociales.

3.2. Conflictos de trabajo.

3.3. Los pactos sociales en Europa.

EVALUACION.

MÓDULO 3: LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y LOS CONVENIOS Y ACUERDOS COLECTIVOS.

Unidad Didáctica 1: El derecho a la negociación colectiva.

1. Introducción.

2. Contenido de la negociación colectiva.

3. Estructura.

Unidad Didáctica 2: intervención de la administración en el pro-ceso de negociación colectiva.

Unidad Didáctica 3: el Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva 2010, 2011 y 2012.

EVALUACIÓN.

MÓDULO 4. LA ADMINISTRACIÓN E INTERPRETACIÓN DEL CONVE-NIO COLECTIVO.

Unidad didáctica 1.- Presentación del módulo.

Unidad didáctica 2- Objetivos.

Unidad didáctica 3- Exposición de los contenidos.

1.- Planteamiento, delimitación y problemática general.

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2.- El régimen jurídico de la administración del convenio colec-tivo: marco general normativo.

3.- Mecanismos institucionales de la administración del conve-nio colectivo.

3.1.- La administración del convenio a través de la Comisión Paritaria Central ex art. 85/2/e ET.

4.- La interpretacion del convenio colectivo.

EVALUACIÓN.

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PRESENTACIÓN

En el presente módulo vamos a centrarnos en el derecho del empleo y en la configuración del mercado de trabajo. Este último presenta unas caracte-rísticas diferenciadoras respecto de los otros mercados existentes (capita-les, o bienes y servicios) en la medida que recae sobre relaciones sociales productivas, lo cual conmina a los poderes públicos a intervenir en ese punto de encuentro entre oferentes y demandantes de empleo. Frente a postulados neoliberales que propugnan una minoración de la intervención pública en este terreno, cuando no la desaparición en aras de una presen-cia testimonial y de control, el conflicto capital/trabajo requiere una pre-sencia decisiva de los poderes públicos en las relaciones laborales. Tal pre-sencia se torna incluso mucho más imperiosa en casos, como el español, donde el desempleo alcanza cotas demasiado elevadas, máxime cuando se arrastran efectos perversos que lastran la evolución de dicho mercado o disfuncionalides en su configuración estructural (precariedad, segmenta-ción o dualización). La intervención de los poderes públicos puede revestir entonces graduaciones muy dispares, desde las puramente reguladoras hasta las de fomento del empleo, pero en cualquier caso deriva en un segmento normativo dentro del Derecho del Trabajo propiamente dicho: el derecho del empleo. En España, para mayor abundamiento a lo expuesto, se adolece de una profusión reguladora que, unida a la densidad orgánica que hace gala esta materia (v.gr. redes de empleo a nivel Autonómico), da como resultado un tejido institucional atomizado en exceso, dificultándose con ello el tratamiento de este eje temático y el acometimiento de políticas eficaces en este segmento de acciones públicas. En este módulo exami-naremos, consiguientemente, estas dos vertientes –orgánico - normativa- que caracterizan la temática del MT así como los componentes que forman las políticas de empleo.

OBJETIVOS:

• Analizar la configuración estructural del mercado de trabajo, in-cidiendo especialmente en los rasgos que caracterizan el mercado laboral español.

• Profundizar en las nociones “sistema de empleo” y “redes de em-pleo”, examinando su significado, componentes e interrelaciones mutuas.

MÓDULO 1.- MERCADO DE TRABAJO, POLÍTICAS DE EMPLEO Y DERECHO DEL EMPLEO.

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• Delimitar el derecho del empleo y la disciplina jurídica de empleo desde un punto de vista conceptual e institucional.

• Estudiar la regulación de las políticas de empleo, sus objetivos, la disciplina jurídica de empleo y las medidas de fomento de la con-tratación.

• Examinar el régimen de la colocación e intermediación laboral.

• Identificar los agentes encargados de la colocación e intermedia-ción en el marco de las «redes de empleo».

• Conocer las funciones del SNE y del SPE.

• Estudiar el concepto y las funciones de las agencias de colocación, entidades asociadas y servicios integrados de empleo.

• Analizar las políticas Estatales de fomento del empleo (políticas activas, pasivas y de mantenimiento del empleo) y sus vertientes a nivel Autonómico.

• Estudiar el enquistamiento infraestructural de la vulnerabilidad y las políticas de empleo selectivo arbitradas para la inserción de los colectivos más desfavorecidos (cupo de reserva, incentivos econó-mico-fiscales, etc.).

• Conocer los elementos caracterizadores de las políticas Estatales y Autonómicas de formación profesional, la estructura general del sistema y de sus subsistemas respectivos.

• Identificar las medidas institucionales y las acciones concretas en materia de formación (contratos formativos, permisos de for-mación, programas mixtos de empleo-formación, formación en la empresa...).

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EXPOSICIÓN DE LOS CONTENIDOS

1.- EL MERCADO DE TRABAJO: SIGNIFICADO GENERAL Y CARACTE-RIZACIÓN EN ESPAÑA.

A) El mercado de trabajo (en adelante MT) es, junto al de bienes y productos, y el financiero o de capitales, uno de los tres grandes merca-dos de las economías contemporáneas. Su principal característica estriba en el objeto sobre el que recae materialmente: la fuerza de trabajo. Esta última le confiere un rasgo singular y diferenciado pues, lejos de su acep-ción económica, como factor de la producción, regula relaciones sociales de intercambio, lo cual particulariza su naturaleza y sus reglas internas de funcionamiento. Indudablemente, el MT ocupa una centralidad estratégica en los sistemas de relaciones laborales, no en vano constituye un espa-cio neurálgico de actuación donde confluyen sus principales protagonistas: empresarios, trabajadores, sindicatos y poderes públicos. Es el escenario donde se produce la compraventa de trabajo y el punto de encuentro en-tre demandantes y oferentes de empleo. Así, si adoptamos la perspectiva del trabajo, considerándolo como recurso o factor productivo, el lado de la oferta es detentado por los trabajadores y el de la demanda por los empre-sarios, mientras que si adoptamos la perspectiva del trabajo en su sentido instrumental, concibiéndolo como empleo u ocupación, el lado de la oferta lo ostentan los empresarios y el de la demanda los trabajadores.

La particularidad más significativa del mercado laboral estriba, según de-cíamos, en el hecho de recaer sobre relaciones sociales productivas. En él no se produce el libre juego de las relaciones económicas, pues entran en escena vectores internos y variables externas que condicionan sustan-cialmente su configuración última (v.gr. sistema educativo). El principal eje gravita sobre el papel subordinado del trabajador y su compulsión para ac-ceder a dicho mercado con su sola fuerza profesional. Además, adquiere un destacado protagonismo cuando el desempleo alcanza dimensiones sobre-manera relevantes. Las tasas de personas sin ocupación en las economías occidentales obligan a los Estados a acometer políticas muy diversas para paliar la carencia de puestos. “Paro friccional”, “cíclico”, “estructural”, “paro estacional”, “paro tecnológico”, “empleabilidad”, o “pleno empleo”, son, por ejemplo, unidades conceptuales que ilustran una fenomenología estructu-ral. Sea como fuere, el desempleo se erige en un problema endémico que azota a los países industrializados, con bandas comprendidas entre el 6 y el 12% de la población activa, en los casos más favorables, e indicadores que duplican dichas cifras en algunas experiencias, como el caso Español.

Para paliar ese problema, los poderes públicos arbitran acciones muy hete-rogéneas desde diferentes ámbitos de incidencia (v.gr. normas educativas, fiscales, económicas y financieras), sin embargo la intervención legislativo-laboral desempeña un rol preferente: desde la incentivación directa a la iniciativa privada, medidas económico-fiscales de fomento del empleo, la

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formación profesional, hasta la regulación de los mecanismos de entrada, permanencia y salida. Con la referencia del trabajo en sí y de su conside-ración como bien escaso, los ordenamientos jurídicos elaboran una batería de normas que inciden específicamente en dicha parcela de la realidad. Según veremos, su objeto aborda la regulación de dicho mercado, la cla-rificación y corrección de sus reglas de funcionamiento, la incentivación del trabajo, o la fiscalización de los actos de empleo, y todo ello bajo un ámbi-to coextenso de referencia que abarca los estadios genéticos del contrato (mecanismos de inserción e intermediación laboral), los momentos cons-titutivos del negocio (tipología de contratos), aspectos funcionales (incen-tivos económicos, cotizaciones), variables colaterales (movilidad interna, acciones flexibilizadoras en temas de salario, tiempo de trabajo…), aspec-tos operativos (formación profesional), o sobre todo el régimen de la ex-tinción (despidos, régimen de indemnizaciones, procedimientos más ágiles y expeditivos…), por no olvidar las repercusiones de dicha temática a nivel financiero y en la ordenación general de los sistemas de seguridad social.

B) Centrándonos en nuestro país, observamos que, en efecto, el Mercado Laboral Español ha experimentado alteraciones muy significa-tivas durante los últimos años que condicionan su fisonomía y funciona-miento. A grandes líneas, podemos apuntar tres rasgos sobresalientes. En primer lugar, su fisonomía global desprende una evolución oscilante (por no decir que “espasmódica” o “serpeante”) con períodos de creación de empleo a los que han sucedido fases de masiva destrucción de puestos laborales. En segundo término, el caso español es un ejemplo paradigmá-tico donde pese a haber experimentado niveles de crecimiento económico sostenido, por encima incluso de la media europea, las progresiones no han tenido un reflejo correlativo en el nivel de empleo generado, lo cual re-sulta además paradójico a la luz de las abundantes actuaciones flexibiliza-doras llevadas a cabo mediante reformas laborales sucedidas sin solución de continuidad. En tercer lugar, se trata en definitiva del país con las tasas de paro más altas en el orbe comunitario, incluso comparativamente en las economías occidentales, hasta el extremo de duplicar la media europea en los años más negativos.

Como transformaciones más significativas, hemos asistido a una impor-tante incorporación de personas a dicho mercado, especialmente mujeres durante los años ochenta o inmigrantes en los años más inmediatos, cuyas incorporaciones han influido particularmente en su dinámica interna de funcionamiento (p.ej. cosmovisión de “disponibilidad” sobre determinados colectivos de trabajadores). Asistimos a transformaciones muy notables en la distribución del empleo, con nuevas titulaciones, componentes cua-lificacionales y exigencias curriculares emergentes, junto a un proceso de recomposición sectorial del trabajo con sectores en alza (servicios), secto-res oscilantes (industria), sectores reconvertidos (construcción) y sectores con una tendencia estructural negativa de destrucción de puestos laborales (agricultura). También se experimenta un deterioro paulativo en la calidad

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del trabajo asalariado, con elevaciones de las tasas de paro a niveles espe-cialmente preocupantes (v.gr. 24 o 20% de la población activa -años 1994 o 2010-). Del mismo modo, se asiste a una paulatina ampliación de colec-tivos desfavorecidos con tendencias a enquistarse infraestructuralmente en el tejido laboral, ya por su proclive vulnerabilidad o su conversión en población excluida.

Así con todo, persisten un elenco de efectos adversos (o “perversos”, según se mire) que condicionan muy significativamente la evolución de dicho mercado. Entre ellos, el más preocupante no es otro que la precarie-dad laboral. La temporalidad y la rotación en el empleo parecen erigirse en tendencias enquistadas en nuestro tejido productivo (33%,) con una sobreutilización de la contratación temporal que provoca desajustes muy notables en el funcionamiento del MT. Muchas empresas efectúan “desli-zamientos estratégicos” hacia las figuras más rentables desde la gestión de recursos humanos, en especial respecto del tándem contrato de obra o servicio/ eventual, poniendo en práctica encadenamientos contractuales gracias a los resquicios abiertos por la legislación, mientras que, de otro lado, la “transversalidad” del contrato a tiempo parcial filtra su utilización bajo el ropaje de jornadas a tiempo completo o indefinidas. Todo ello, en su conjunto, propicia la rotación y la precariedad interna de los trabaja-dores, además de acentuar la segmentación en diferentes estratos, espe-cialmente ante la polaridad “mercado primario” vs “mercado secundario” (trabajadores fijos/trabajadores temporales), que junto con las inercias de un mercado paralelo (inmigrantes y economía sumergida) dificulta la mi-noración de los niveles de paro y la generación efectiva de empleo estable.

2.- EL SISTEMA DE EMPLEO Y LAS “REDES DE EMPLEO”.

A) El empleo y sus políticas conforman, a la par que constituyen, un es-cenario propio con agentes particulares y reglas específicas de funciona-miento. En él se entremezcla una estructura material y normativa (objeto) junto a una heterogeneidad de agentes que interactúan sobre dicho sector de la realidad (acción) modulándola continuamente en una lógica evolu-tiva. En consecuencia, el Sistema de Empleo (SE) es la estructura re-sultante de un conjunto de interrelaciones que se desenvuelven dentro de un espacio propio integrado, a su vez, en los respectivos sistemas de rela-ciones laborales. En dicho espacio coexisten una variedad de componentes cuya naturaleza responde a una dualidad funcional básica. Unos presentan un carácter estático (caso de las estructuras organizacionales e incluso de las estructuras legales normativas), frente a los segundos factores que ostentan una vertiente dinámica (acciones y políticas de empleo). Así, mientras los primeros proporcionan una estabilidad estructural al sistema, los segundos factores confieren una diversificación interna al mismo con la multiplicación de sus elementos.

Nuestro ordenamiento jurídico participa de estas premisas en la LE 56/2003,

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de 16 de diciembre, cuyo art. 5 señala lo siguiente: “Se entiende por Sis-tema Nacional de Empleo el conjunto de estructuras, medidas y acciones necesarias para promover y desarrollar la política de empleo”, sistema que, según apostilla dicho precepto “está integrado por el Servicio Público de Empleo Estatal y los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas”.

De dicho precepto podemos extraer dos ideas básicas y unas característi-cas derivadas. La primera idea se extrae de la doble dimensión -estática y dinámica- precepto que incorpora la expresión “estructuras” junto a los términos “medidas” vs. “acciones”, que en definitiva connotan manifesta-ciones particulares políticonormativas de los procesos de empleo. En se-gundo lugar, la complejidad de nuestro “escenario de empleo”, a la luz de sus particularismos territoriales, erige a dos servicios públicos, ora Estatal y Autonómico, en entidades-vértice encargadas de racionalizar el SE en su globalidad. Al diseñar las líneas maestras del SNE, la ley prevé unas fórmulas de interdependencia descentralizada reconociendo una capacidad de interpenetración a los sistemas Autonómicos de relaciones laborales. Diríamos que el Estado pone a disposición de las Autonomías su propia estructura organizacional y normativa, pues de ese modo primero “verifi-ca” el modelo de Constitucionalización territorial del poder diseñado en la Carta Magna, para avanzar desde ahí en la construcción paulatina del SE con el establecimiento por las entidades regionales de otros subsistemas y redes descentralizadas, las cuales profundizan en ese esquema creando ulteriores estructuras en el seno de tales espacios comunitarios.

B) Otro elemento destacable del SE estriba en las “redes de empleo” (en adelante REm). Con esa expresión aludiremos a aquellos cauces ocupa-cionales más o menos formalizados que se diseminan en varios nódulos de una estructura y que encauzan los flujos de empleo así como los re-cursos para su acción. Se trata de un concepto recogido en algunos textos normativos1, y que alude a la base material de los cauces institucionales, flujos de empleabilidad y vínculos resultantes que son generados por el SE y que se irradian alrededor del mismo. La globalización, la revolución tecnológica o las transformaciones en la organización de las empresas con-vergen en estructuras en red, de manera que las fuentes de productividad y de competitividad dependen ahora de la capacidad de los sistemas y de las unidades económicas para generar, procesar y transmitir información y conocimiento. Como el empleo y la ocupación son centros neurálgicos de la estructura social, es lógico que los efectos derivados de los cambios descritos adquieran una dimensión multiplicadora a raíz de la interconec-tividad de las estructuras orgánico-institucionales y de la mayor densidad resultante de las estructuras jurídicas creadas al efecto.

1 P.ej. el art. 13 del RDL. 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para le reforma del mercado de trabajo, autoriza al gobierno para el reforzamiento “de la red de oficinas de empleo”.

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Respecto de la tipología, nuestro sistema de relaciones laborales cuenta con una variedad de instituciones, agentes y entidades que ocupan varios segmentos de las “redes de empleo”. La fisonomía particular de cada red va a depender en primer término de su propia envergadura según los ele-mentos que la compongan estructuralmente, pero también dependerá de la naturaleza de los asuntos gestionados en su seno, de su capacidad de irradiación, o de los vínculos que desde ella deriven en el terreno político y económico. Hoy día asistimos a una densificación de las redes de empleo, especialmente en determinados espacios regionales, con ramificaciones que aumentan la extensión e intensidad de las “unidades de empleabili-dad” y de sus estructuras resultantes. Su fisonomía la sintetizaremos en siete ejes básicos:

1) El primero ostenta una posición de centralidad institucional en el sistema, y está personificado en el Servicio Público de Empleo (SPE). En realidad es el eje de abscisas del SE, ya que éste se irradia a través de dicha entidad materializando la variedad de aspectos que abarcan tales políticas públicas. Como centros neurálgicos de la mentada red, sobresale el rol desempeñado por las oficinas del INEM o del organismo Autonómi-co correspondiente, pues de una u otra manera enuclean la vertebración del empleo y de sus redes derivadas. Ello dependerá de la manera como se haya llevado a cabo la departamentalización de tales organizaciones a nivel burocrático (v.gr. Direcciones de Empleabilidad, Direcciones de In-termediación Laboral, Direcciones de Formación para el Empleo etc), pero también, y sobre todo, de los cauces de gestión del empleo que se hayan instituido mediante tales órganos públicos, ya con criterios estratégicos, presupuestarios o incluso de pura oportunidad política.

2) El segundo eje sería una derivación del anterior. Ya vimos antes que la LE plantea una ordenación derivada de dos nódulos elementales (Estatal/ Autonómico) que se irradian por medio de canales de interde-pendencia descentralizada, lo cual diseña una configuración radial de las REm según criterios de ordenación lineal, jerárquica o departamentaliza-dora. Sus ramificaciones dependerán de las relaciones establecidas entre los agentes públicos que instituyen tales redes respecto de las entidades o sujetos que gestionen sus nódulos materialmente. La densidad de cada red partirá de su diseño en los planes de empleo (nacionales o regionales) y penderá, por ejemplo, de la manera como se concreten dichos programas en su regulación jurídica, de las medidas implementadas para activar la empleabilidad, de los mecanismos de control, fiscalización y evaluación.

3) El tercer nivel de las redes deriva de su dimensión “glocal” y regional. La lógica de las políticas de empleo presupone su adecuación a las potencialidades del escenario donde van a ser implementadas, de hecho el art. 4 LE reconoce la dimensión local última del empleo cuando exhorta a los poderes públicos que consideren dicho sustrato cuando diseñen tales políticas y su modelo de gestión. En base a ello, algunas Comunidades

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ultiman una base muy importante de las REm con la creación de estructu-ras estables encargadas de dinamizar el empleo y la creación de empresas bajo las potencialidades endógenas del contexto donde son implementa-das y del tejido institucional existente en el mismo. Estos dispositivos se incoan con la participación de los Ayuntamientos ubicados dentro del área de actuación de tales iniciativas, las cuales despliegan un ámbito local, comarcal, provincial o regional según el tipo de colaboración establecida institucionalmente y de las entidades implicadas en su sostenimiento (Di-putaciones, consorcios entre Ayuntamientos, etc)2.

4) Mayor densidad estructural desprende un bloque de operadores encargados de materializar funcionalmente las políticas activas. La tipo-logía es aquí bastante amplia, pues abarca desde los agentes que operan en la intermediación laboral hasta el espectro de órganos y sujetos ca-nalizadores de las actividades formativas. Es el caso, por ejemplo, de las agencias de colocación, los servicios integrados de empleo, los centros es-peciales de empleo, los enclaves laborales, las empresas de inserción, o las empresas de trabajo temporal, cuyos perfiles examinaremos más adelante. Fenómeno análogo acontece con las entidades de perfil formativo, como las escuelas taller, casas y talleres de oficio, talleres de empleo, unidades de promoción, escuelas de empresas, o mucho más claramente mediante la tipología de centros de formación ocupacional que vienen creándose en el ámbito Autonómico3.

5) El quinto estrato estaría compuesto por las acciones o medidas de empleo canalizadas a través de la autonomía colectiva. En efecto, las cláusulas de empleo, en su variedad tipológica, y la empleabilidad como temática negociadora, acaparan una creciente atención en los convenios y en las estrategias de acción sindical, de hecho asistimos a un aumento en extensión

2 Estos eslabones, que denominaremos Unidades Técnicas de Empleo y Desarrollo Local (o su acrónimo UTEDL), aúnan varios objetivos complementarios. Básicamente, asientan una plataforma logística para canalizar las ideas de negocio que lleguen a tales unidades de promoción. Para ello se implanta una estructura radial que se ramifica desde la entidad pro-motora (Consejería, Dirección de empleo o Jefatura Autonómica correspondiente) hasta los Ayuntamientos que componen dicha red, asignándose para ello personal cualificado en cada unidad local (agentes locales de promoción de empleo). Desde ellas, los agentes acometen una labor de apoyo a las empresas y a cuantos interesados pretendan iniciar o consolidar un proyecto de negocio, supervisándolos en sus momentos constitutivos iniciales (v.gr. pla-nes de formación e innovación rural) y encargándose de su seguimiento y vigilancia en los estadios posteriores de desarrollo.

3 Conviene puntualizar que algunos de los ejemplos citados, como las ETTs, vuelven a insti-tuir ulteriores redes derivadas a través de la distribución geográfica de sus establecimientos o mediante los circuitos internos que generan los contratos de puesta a disposición en su volumen de negocio, pero en cualquier caso contamos con sinergias que implementarán transversalmente numerosos segmentos del SE.

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e intensidad reguladora de tal materia en el contenido normativo y obliga-cional de dichos acuerdos mediante el control colectivo del empleo, cuyos extremos también analizaremos más adelante.

6) El sexto eje lo compone un bloque de redes menos formaliza-das que canalizan aspectos parciales del empleo en el punto de encuentro entre oferentes y demandantes de trabajo. Nos referimos a la panoplia de bolsas de empleo que vienen operando en nuestro sistema de relaciones laborales, sin olvidar figuras más atípicas como las entidades de recoloca-ción (“outplacement”), cazatalentos (“head hunters”), etc. Mención espe-cial merecen las redes que interactúan dentro del espacio virtual mediante recursos telemáticos, los cuales, pese a canalizar segmentos menos insti-tucionalizados de los procesos de búsqueda de trabajo, acaban ofreciendo un importante caudal informativo, incluso canales de contacto preliminar y de integración sociolaboral (confección de curriculums, autocandidaturas, pro-tocolos, asesoramiento elemental, auto-empleo, creación de empresas ,etc.)4.

7) El último pilar no formaría parte de las “redes de empleo” propia-mente dichas, habida cuenta que su base material son las propias em-presas, sin embargo colacionaremos algunas apreciaciones. La primera viene referida al diseño de las unidades empresariales desde el terreno organizacional. Como es sabido, tales unidades económicas traducen es-tructuras cuyo perfil depende del tamaño de las organizaciones y de los elementos que las componen, desde la ordenación más simple hasta la más compleja, lo cual propiciará más o menos contactos de enlace y “posi-ciones de empleabilidad” en el seno de dichas organizaciones. La segunda cuestión presenta una mayor proclividad para la generación de redes re-ticulares de empleo, pues conecta con el fenómeno de integración de las áreas mercadológicas y los procesos de descentralización, externalización o segmentación de la actividad productiva. Las categorías resultantes de tales estructuras, en su variada tipología divisional, desde las contratas y subcontratas hasta el multifacético perfil de los grupos de sociedades (“holdings”, “cartels”, “clusters” etc.), generan redes singulares más o me-nos explícitas cuya morfología dependerá, por ejemplo, de la dinámica in-terna de tales entes asociados, de su composición estructural, de su nivel de integración, de la manera como se conciba la gestión de los recursos humanos en dichas organizaciones, y de los circuitos internos de movilidad existentes entre ellas, aspectos que analizaremos en el Módulo 2.

4 Las bolsas de trabajo son listas de solicitantes a un empleo gestionadas por las empresas o sindicatos para seleccionar a los trabajadores conforme a un baremo, a fin de cubrir las necesidades de puestos eventuales o interinos.

La recolocación son entidades que ayudan a encontrar nuevos empleos a trabajadores (ge-neralmente de nivel directivo o ejecutivo) cuando las empresas deciden prescindir de sus servicios. Mientras que los denominados cazatalentos proporcionan trabajadores de alta cualificación previamente contratados por otras empresas para animarles a que cambien de empleo.

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3.- LAS POLÍTICAS DE EMPLEO: OBJETIVOS GENERALES, RÉGIMEN REGULADOR Y CLASIFICACIÓN INTERNA.

A) El papel estratégico del MT obliga a los poderes públicos a desa-rrollar un segmento de políticas que incidan sobre dicha parcela de la rea-lidad social: la Política de Empleo. Esta última es definida como un “con-junto de decisiones adoptadas por el Estado y las Comunidades Autónomas que tienen por finalidad el desarrollo de programas y medidas tendentes a la consecución del pleno empleo, así como la calidad en el empleo, a la adecuación cuantitativa y cualitativa de la oferta y demanda de empleo, a la reducción de las situaciones de desempleo y a la debida protección de las situaciones de desempleo” (art. 1 Ley 56/2003, de 16 de dic de Empleo -en adelante LE-). De este precepto, extraeremos tres ideas esenciales:

La primera consiste en la concurrencia de diferentes instancias y nive-les competenciales en la articulación de las PE. El art. 1 LE pone en un primer plano al Estado y las Comunidades Autónomas, cuyas reglas de distribución de competencias vienen diseñadas Constitucionalmente y en los respectivos Estatutos Autonómicos (arts. 149/1/7 y 17, así como art. 148/1/13 CE), sin embargo también colaciona otras instancias: desde el diseño previo de las políticas de empleo dentro de la Unión Europea (v.gr. Estrategia Europea para el Empleo), hasta la concreción última de tales políticas a nivel local (v.gr. Ayuntamientos ex. arts. 3 y 4 LE).

En segundo término, la norma alude implícitamente a una variedad de técnicas utilizables para acometer dichas políticas (v.gr. “conjunto de de-cisiones”, “programas”, “medidas” ex arts 1 y 5 LE), lo cual nos lleva a la clasificación siguiente. Así, si atendemos al trabajo incentivado, diferen-ciaremos entre medidas que afectan al trabajador por cuenta propia o por cuenta ajena; en función del contenido material de las técnicas, distingui-remos entre medidas que facilitan o agilizan el empleo (flexibilizando la entrada y salida del MT), y las que implican ayudas económicas al empleo, ya con incentivos directos (subvenciones, cantidades a tanto alzado) o indirectos (v.gr. deducciones en las cuotas a la Seguridad Social, desgra-vaciones y otras medidas fiscales para la creación de empleo, préstamos a bajo interés, apoyo económico a la formación, y ayudas en la prestación de asistencia técnica a las empresas); si consideramos los colectivos a los que van dirigidas las medidas (generalmente, grupos de difícil inser-ción o reinserción), tendremos los siguientes perfiles tipológicos: jóvenes, mujeres, parados de larga duración, mayores de 45 años, discapacitados o inmigrantes; mientras que si consideramos la duración del contrato de trabajo, las ayudas inciden sobre el binomio temporal / indefinido.

Finalmente, y como último rasgo de la definición legal, la política de em-pleo abarca a su vez un amplio espectro de políticas derivadas: políticas de colocación e intermediación, políticas activas, políticas pasivas, políticas de formación profesional, y políticas de mantenimiento del empleo (movilidad “versus” extinción), algunos de cuyos extremos analizaremos seguidamente.

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B) Las PE persiguen fines muy variados y heterogéneos, los cuales se sintetizan en los términos siguientes: garantizar la igualdad de opor-tunidades y la no discriminación en el acceso al empleo y en las acciones orientadas a conseguirlo, así como la libre elección de profesión y ofi-cio; mantener un sistema eficaz de protección frente a las situaciones de desempleo, que comprenderá las políticas activas y las prestaciones por desempleo; adoptar un enfoque preventivo frente al desempleo, especial-mente el de larga duración, facilitando una atención individualizada a los empleados mediante acciones integradas de políticas activas que mejoren su ocupabilidad; asegurar políticas adecuadas de integración laboral dirigi-das a aquellos colectivos que presenten mayores dificultades de inserción laboral, en especial: jóvenes, mujeres, discapacitados y parados de larga duración; mantener la unidad del mercado de trabajo en todo el territorio nacional; asegurar la libre circulación de trabajadores y la movilidad geo-gráfica; o finalmente, coordinar su articulación con la dimensión del fenó-meno migratorio externo e interno (art. 2 LE).

Lógicamente, los objetivos expuestos requieren un engranaje normativo y la apoyatura de una estructura institucional para aplicar las previsiones jurídicas. Gran parte de ello depende de las “redes de empleo” antes re-feridas, sin embargo los ordenamientos instituyen un segmento jurídico incidente en dicha materia desde varios focos y niveles de actuación, hasta el extremo de derivar en un sub-eje regulador dentro del Derecho del Tra-bajo: el “Derecho del Empleo”, con categorías propias, instituciones es-pecíficas e incluso una dinámica operativa singularizada. En nuestro país, ese régimen se contiene básicamente en dos textos de rango legal: el Es-tatuto de los Trabajadores y la precitada Ley 56/2003 de Empleo, aunque su contenido se desarrolla, con bastante dispersión y complejidad añadida, en otros centros de imputación normativa, fundamentalmente tres: a ni-vel supranacional mediante acciones coordinadas e instrumentos jurídicos comunitarios (Tratados, Directivas, Resoluciones, Decisiones del Consejo, reuniones de los Jefes de Gobierno de los Estados miembros, Fondo Social Europeo), a nivel Autonómico completando la regulación Estatal e institu-yendo redes propias de empleo en dichos ámbitos comunitarios, y a nivel convencional mediante cláusulas de empleo o compromisos obligacionales instituidos en pactos y acuerdos colectivos.

Pese a la heterogeneidad que envuelve esta materia, las políticas de em-pleo y su ordenación jurídica resultante responden a un complejo haz de coordenadas internas. La primera incide en el marco general de la co-locación, lo que a su vez abarca cuestiones muy diversas: desde los me-canismos de inserción laboral, la intermediación en el mercado de trabajo, hasta aspectos menos directos como la tipología de contratos o incluso la propia reducción del tiempo de trabajo. El segundo vector está formado por las políticas de fomento del empleo, impulsándose mediante acciones positivas la contratación indefinida o la de grupos de trabajadores que tienen una especial desventaja para acceder y permanecer en el mercado laboral. Un tercer bloque abarca las políticas de formación profesional, en

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la amplia acepción del término: desde la formación ocupacional (v.gr. Plan Nacional de Formación e Inserción Profesional), la formación reglada y no reglada etc...

En este marco, las políticas activas ostentan un papel nuclear en el fomen-to del empleo, sin embargo conviene colacionar su conexión estratégica con otros segmentos de políticas públicas. Es el caso, por ejemplo, de las políticas de mantenimiento del empleo. Estas últimas se instrumentan so-bre la flexibilidad interna, y su objetivo estriba en ampliar los márgenes de decisión empresarial como vía disuasoria a la extinción del vínculo, pues en definitiva operan como una opción alternativa a dichas medidas reso-lutorias. Su contenido abarca entonces una variedad de materias: desde la flexibilidad en el tiempo de trabajo (jornada flexible, horario flexible, régimen de las horas extraordinarias, trabajo a turnos, tiempo parcial), la flexibilidad en el contenido y las condiciones de la prestación laboral (cla-sificación, movilidad geográfica y funcional, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo), la flexibilidad salarial, e incluso aspectos “flexi-asegurativos” como es el caso de los expedientes de suspensión de empleo como alternativa al despido colectivo.

Junto a lo anterior, hay que colacionar el papel complementario que ejer-cen las políticas pasivas de empleo (PPE). El objetivo de este subtipo de políticas estriba en la protección al desempleado mediante rentas econó-micas que combinadas con acciones formativas cubran sus necesidades mientras se reinserta en el MT. A ellas alude el art. 1 LE cuando tras referir-se en primer término a las políticas activas extiende el ámbito de las políti-cas de empleo a “la reducción de las situaciones de desempleo y la debida protección en las situaciones de desempleo”. En efecto, la protección por desempleo proporciona a los individuos un colchón que amortigua coyun-turalmente los problemas económicos derivados de la pérdida de ingresos salariales, permitiéndoles una búsqueda más eficaz y desahogada de un nuevo puesto de trabajo. En su virtud, el desempleado cuenta con un vo-lumen de recursos económicos que subvenciona los costes de la búsqueda de empleo (gastos de transporte, correspondencia, vestimenta adecuada para las entrevistas etc.), aumentando los contactos con ofertas de trabajo e incrementando así la posibilidad de conseguir un nuevo puesto.

4.- LA COLOCACIÓN E INTERMEDIACIÓN LABORAL Y SUS SERVICIOS.

4.1.- Delimitación Institucional y Régimen regulador.

La colocación está compuesta por un conjunto estratégico de medidas ca-nalizadas por los poderes públicos sobre un ámbito material básico: la gestión del empleo y la intermediación laboral. El párrafo 1º del art. 20 LE concibe la intermediación como un “conjunto de acciones que tienen por objeto poner en contacto las ofertas de trabajo con los trabajadores que

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buscan un empleo para su colocación”, lo cual infiere una dualidad de fines complementarios: proporcionar a los trabajadores un empleo adecuado a sus características, y facilitar a los empleadores la mano de obra que resul-te más apropiada a sus requerimientos y necesidades. Del mismo modo, la intermediación también integra la actividad destinada a la recolocación de los trabajadores que resulten excedentes en procesos de reestructuración empresarial cuando viene establecida o acordada con los trabajadores o con sus representantes en planes sociales o en programas de recolocación (art. 20/2 LE).

La colocación e intermediación son instrumentos cardinales de la política de empleo. En puridad, persiguen relacionar a dos partes con el objeto de que ambas concierten un contrato de trabajo. Gran parte de su relieve estriba en la necesidad de habilitar cauces de información sobre ofertas y demandas existentes, lo cual requiere instituir servicios de información, orientación y consulta al servicio de los trabajadores que operen como puentes de enlace con las ofertas de empleo. El protagonismo de tales ac-ciones es pues evidente, ora a efectos operativos, debido al rol constitutivo de la relación laboral inherente a ellas, y a efectos estratégicos, vista su entidad revalorizada en momentos de crisis, elevado desempleo, destruc-ción de puestos o reconversión en las cualificaciones.

En el ejemplo español, tales actuaciones revisten un papel mucho más estratégico si cabe. Aparte del enquistamiento estructural de las tasas de paro, contamos con un mercado laboral complejo en su dinámica interna y en su fisonomía estructural que requiere la máxima especialización y proxi-midad a las fuentes de empleo, lo cual presupone medidas que cuenten con la mayor versatilidad y efectividad posible para agilizar el funciona-miento de dicho mercado y facilitar el encuentro entre oferentes y deman-dantes de trabajo. Aparte de esto, el funcionamiento de nuestro MT opera muy al margen de los servicios de intermediación con prácticas informales (anuncios, contactos personales) o consuetudinarias (p.ej. autocandidatu-ra, proximidad a la información de los puestos vacantes, accesibilidad a los mismos etc), existiendo un aprovechamiento muy parco de los servicios públicos amén de mermas considerables en su eficacia práctica y en su funcionamiento integral. Ya adelantamos que gran parte del problema del desempleo en nuestro país estriba en su gestión material, de ahí el relieve que en este sentido desempeñan las “redes de empleo” en aras de su ra-cionalización y coordinación funcional.

Para aprehender el significado y la trascendencia de estas políticas de-bemos colacionar las reglas de distribución de competencias diseñadas Constitucionalmente. Combinando los arts. 148/1/13, 149/1/7 y 17 CE y el art 3 LE, el Estado tiene competencia exclusiva para legislar en materia laboral, correspondiendo empero a las CC.AA la ejecución de dicha capa-cidad legiferante. Así pues, el establecimiento del marco legal por el que discurren las instituciones y cauces para la colocación e intermediación es

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una competencia vehiculada por el Estado pero ejecutada a nivel práctico por las CC.AA. De hecho, entre las facultades ejecutivas de las Autonomías los Estatutos suelen atribuirles las políticas activas de empleo y las compe-tencias en materia de intermediación laboral y de formación profesional, lo cual deriva a los poderes autonómicos la gestión y responsabilidad última de tan importante segmento de políticas públicas.

4.2.- Principales Agentes y Manifestaciones Particulares.

Los agentes encargados de la intermediación son diversificados y hetero-géneos, de hecho el art. 21 LE prevé una enumeración indicativa que abre el abanico de órganos e instituciones potencialmente canalizadores de la colocación. Su organigrama se irradia desde una dualidad elemental de su-jetos intermediadores. En primer término, se encuentra el Servicio Público de Empleo (SPE) que, bajo el paraguas de las oficinas públicas de empleo dependientes del INEM o del organismo Autonómico correspondiente, or-ganiza de forma gratuita la colocación de los trabajadores y la correlativa cobertura de puestos de trabajo a las empresas que requieran sus servi-cios. Ahora bien, la actividad del SPE se anuda con una amplia tipología de agentes operativos. Ya vimos antes las ramificaciones que se derivan desde las estructuras del sistema de empleo y de sus “redes” resultantes: agencias de colocación, servicios integrados de empleo, empresas de se-lección, empresas de inserción, empresas de trabajo temporal, junto a la panoplia de bolsas de trabajo y de mecanismos de intermediación menos formalizados (“outplacement”, “head hunters”, bancos de datos informa-tizados etc.), componen ese profuso panorama institucional, algunas de cuyas figuras analizaremos seguidamente.

A) El Sistema Nacional de Empleo y los Servicios Públicos de Em-pleo (SNE/SPE).

La intermediación laboral tiene su centro de gravedad en los servicios pú-blicos de empleo. El sistema nacional de empleo está integrado por el ser-vicio público Estatal (INEM) y los servicios de empleo de las Comunidades Autónomas (art. 5 LE). Entre sus cometidos, sobresalen los siguientes:

- En primer lugar, los SPE desarrollan un servicio de intermedia-ción gratuita en el mercado de trabajo. Confecciona un banco de datos en base a los demandantes que requieran sus servicios, y tramita las ofertas de trabajo solicitadas por los empresarios poniendo en contacto a ambas partes una vez preseleccionados los candidatos según la información faci-litada.

- En segundo lugar, los SPE desarrollan una labor general de infor-mación sobre lo atinente al mercado de trabajo: modalidades y normas de contratación, medidas de fomento del empleo etc...

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- También los SPE operan como organismos catalizadores de las po-líticas formativas en estrecha vinculación con las políticas de empleo. En este sentido, ejercen una labor de coordinación general (p.ej. como órgano responsable del Plan FIP), fomentando asimismo acciones concretas de actualización, perfeccionamiento y reconversión profesional.

- Por último, los SPE desarrollan una tarea de registro y control de la contratación, especialmente en dos aspectos básicos. En primer lugar, la intervención del Servicio Público es un presupuesto para llevar a tér-mino su tarea de intermediación. Los demandantes se inscriben en sus oficinas cuando soliciten una ocupación, pues sólo así podrá facilitarse a las empresas la información necesaria cuando requieran de sus servicios. No obstante, dicha obligación se entiende cumplimentada si los trabaja-dores se inscriben en una agencia de colocación debidamente autorizada, aunque para percibir la prestación por desempleo deberán estar inscritos en el SPE. En segundo término, las empresas deben registrar en la oficina pública las contrataciones efectuadas o sus prórrogas dentro de los diez días siguientes a su concertación (art. 16/1 ET). También deben remitir a la oficina pública una “copia básica” de los contratos formalizados por escrito (art. 8/3/a ET). Es más, salvando la posibilidad de realizar ambas obliga-ciones de forma telemática en los términos previstos reglamentariamente, dicho control se extiende a los momentos extintivos ya que el empresario y el trabajador están obligados a comunicar a la oficina la terminación de su relación laboral.

B) Las Agencias de Colocación.

Las agencias de colocación se configuran como entidades colaboradoras de los SPE en la intermediación del mercado de trabajo, y tienen el doble objetivo de ayudar a que los trabajadores encuentren empleo y a que los empresarios contraten a los más idóneos conforme a sus necesidades. Op-timizan las posibilidades de colocación existentes, haciendo primar la efi-cacia de la gestión sobre las cargas burocráticas. El art. 21.bis LE las define como entidades públicas o privadas, con o sin ánimo de lucro, que realizan actividades de intermediación laboral, actividades que pueden llevarse a cabo bien a título de sujetos colaboradores de los SPE o bien de forma au-tónoma empero coordinada con los mismos. Las agencias también pueden desarrollar actuaciones relacionadas con la búsqueda de empleo, como orientación, información e incluso selección de personal, vertiente ésta que ha venido canalizándose a través de las Entidades Asociadas y Ser-vicios Integrados para el Empleo (SIPES). Estas entidades participan en las actuaciones tendentes a incrementar la capacidad de ocupación de los trabajadores pero su actividad persigue objetivos algo más concretos, con actuaciones personalizadas dentro del acompañamiento del demandante de trabajo en su búsqueda de empleo: análisis del mercado de trabajo, in-formación profesional, entrevistas ocupacionales, calificación profesional, información para el empleo, autoempleo, desarrollo de aspectos personales

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para la ocupación, planes específicos para la adquisición de experiencia profesional etc.

Para operar como agencias, las personas naturales o jurídicas deben incoar un expediente administrativo. La autorización vendrá dada por el servicio público de empleo competente por razón del domicilio social de la empre-sa, y será única y con validez en todo el territorio español. Generalmente, se suscribirá un convenio de colaboración entre la agencia y el SPE, el cual concretará el régimen regulador y el marco básico de actuación de la agencia. Tratándose de un órgano colaborador de los poderes públicos, su actividad se somete a unos controles financieros (contabilidad separada, cuentas bancarias independientes, etc.) y fiscalizativos (auditorias, me-morias de actividades etc.), pero en particular la ley concreta un régimen básico de obligaciones:

En primer lugar, las agencias están obligadas a suministrar a los SPE in-formación sobre los trabajadores atendidos, las actividades que desarro-llan, las ofertas de empleo y los perfiles profesionales correspondientes; también deben elaborar y ejecutar planes específicos para la colocación de trabajadores desempleados con mayor riesgo de exclusión y vulnerabilidad una vez concluida su colocación; deben disponer de una infraestructura tecnológica compatible con la de los SPE para facilitar la gestión del empleo y el análisis evaluativo de las acciones ejecutadas; y en general, deben ga-rantizar el principio de igualdad y no discriminación en el acceso al empleo, cumpliendo especialmente con las normas de accesibilidad universal de las personas con discapacidad (art. 21.bs/4 LE)5.

C) Las Empresas de Trabajo Temporal (ETT).

Las Empresas de Trabajo Temporal desarrollan a un mismo tiempo funcio-nes de reclutamiento, intermediación y selección de personal, además de detentar el papel de empleador con respecto a los trabajadores cedidos, sin embargo su actividad se orienta preeminentemente sobre fines de carácter lucrativo. Tras un tiempo donde su actividad estuvo prohibida formalmente en nuestro país (no empero en la práctica), se institucionalizaron mediante la Ley 14/1994, de 1 de junio. El funcionamiento de la ETT descansa en el “contrato de puesta en disposición”, en virtud del cual una empresa usua-ria se dirige a una ETT solicitando la prestación laboral de un trabajador previamente vinculado con esta última empresa, la cual se encarga, a su vez, de ofrecer dichos servicios asumiendo las obligaciones salariales y de Seguridad Social. Por consiguiente, subyace un componente económi-co en todo este esquema traslaticio, diferenciándose las correspondientes obligaciones y responsabilidades entre los componentes de dicha relación triangular (ETT, Empresa Usuaria, trabajador), aspectos todos que analiza-remos con detalle en módulo siguiente.

5 Redactado conforme al RDL 10/2010, de 16 de junio de Medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.

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D) Las Empresas de Inserción (EI).

Las Empresas de Inserción son entidades que bajo variadas formas jurídi-cas reservan un porcentaje de sus puestos al empleo y formación de per-sonas en situación de marginación, riesgo o exclusión, de ahí que su objeto social deba perseguir primordialmente la integración laboral y el acceso al empleo de dichos colectivos. Entre ellos se encuentran, por ejemplo, los perceptores de rentas mínimas de inserción o personas que no puedan acceder a ellas, jóvenes mayores de dieciocho años y menores de treinta que procedan de instituciones de protección de menores, personas con problemas de drogodependencia u otros trastornos adictivos en procesos de rehabilitación o reinserción social, menores e internos procedentes de centros penitenciarios, personas procedentes de centros de alojamiento alternativo o de servicios de prevención e inserción social.

Sin perjuicio de su complementación normativa a nivel Autonómico, el ré-gimen jurídico de las EI cuenta con unas directrices en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre. Se definen como sociedades mercantiles o cooperativas legalmente constituida que, debidamente calificadas por los organismos autonómicos competentes, realizan cualquier actividad de producción de bienes y servicios siempre que su objeto social persiga la integración y formación sociolaboral de personas en situación de exclusión, por tanto se conciben institucionalmente como “puentes de tránsito” en aras de inte-gración al empleo ordinario.

Para operar como tales, las EI deben reunir una serie de requisitos: estar promovidas y participadas por unas entidades promotoras bien definidas, como por ejemplo entidades sin ánimo de lucro, asociaciones sin fines lucrativos, o fundaciones, siempre que su objeto social contemple la inser-ción social de personas especialmente desfavorecidas; han de inscribirse en un registro específico y presentar anualmente un balance social de la actividad y una memoria económica; deben mantener en cómputo anual un porcentaje de trabajadores en proceso de inserción (30% durante los tres primeros años de actividad y al menos el 50% del total de la plantilla al cuarto año, sin poder ser el número inferior a dos); no pueden realizar actividades económicas distintas a las de su objeto social, deben aplicar un 80% de los resultados o excedentes disponibles obtenidos en cada ejerci-cio a la mejora o ampliación de sus estructuras productivas y de inserción; y también deben contar con medios necesarios para cumplir con los com-promisos derivados de los itinerarios de inserción laboral (arts. 4 a 6 de la L. 44/2007).

E) Supervisión Pública y Supervisión Colectiva de los Actos de Empleo.

La colocación es el primer estadio de los actos de empleo pero junto a ello coexisten otras actuaciones subsiguientes que fiscalizan la aplicación de

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dichas actuaciones. Dos son los niveles básicos que canalizan esa labor de control: la supervisión pública y la supervisión colectiva de los actos de empleo:

A) La supervisión pública abarca diferentes estadios de la relación de trabajo, pudiendo variar su intensidad según los casos concretos. Ya vi-mos antes que las empresas están obligadas a comunicar a los poderes pú-blicos las contrataciones efectuadas y sus prórrogas (art. 16/1 ET), ciertas vicisitudes laborales (v.gr. traslados colectivos ex-art. 40/2/6 ET), o la ter-minación de la relación laboral. Sin embargo, a diferencia de estos actos, que operan más bien como simples notificaciones, hay otras medidas que requieren una autorización expresa, existiendo entonces un mayor control administrativo del acto de empleo. Es el caso de las suspensiones de los contratos de trabajo (art. 47/1 ET) o de los despidos colectivos cuando no se llega a un acuerdo en los períodos de consultas (art. 51/6 ET), en los términos que estudiaremos oportunamente.

B) La supervisión colectiva supone el control y seguimiento de los actos de empleo a través de los representantes de los trabajadores. Esta facultad también reviste formas y grados diferentes: desde la mera facili-tación de información, la consulta preventiva, la negociación del empleo, hasta su seguimiento mediante comisiones paritarias.

- Así, por ejemplo, dentro de las obligaciones informativas, el empleador está obligado a facilitar a los representantes legales una copia básica de los contratos que deben celebrarse por escrito (salvo los de alta dirección), obligación que debe realizar dentro de los diez días siguientes a su formali-zación (art. 8/3/a ET). Aparte de los modelos de contrato escrito, también conocen los documentos relativos a la terminación de la relación laboral (art. 64/1º/6), teniendo derecho a recibir información anual sobre la apli-cación de las medidas y planes de igualdad (art. 64/2 ET). El empleador debe informar trimestralmente a los comités sobre la evolución probable del empleo en la empresa, y más concretamente sobre las previsiones de celebración de nuevos contratos, con indicación de su número, modali-dades y tipos utilizados, la realización de horas complementarias por los trabajadores a tiempo parcial, y los supuestos de subcontratación (art. 64/1/1 ET, con la información complementaria contenida, por ejemplo, en el art. 42/4 ET).

- Preceptivamente, los representantes deben emitir un informe con carác-ter previo a la adopción de actos que tienen una indudable trascendencia en el empleo: reestructuraciones de plantilla, reducciones de jornada, tras-lado total o parcial de las instalaciones, planes de formación profesional, fusiones, absorciones o modificaciones del estatus jurídico de la empresa (art. 64/1/4/a,b, c, y 64/1/5 ET).

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- Los convenios colectivos incluyen “cláusulas de empleo” cuya temática viene ocupando un peso específico en los contenidos de la negociación, ya en aspectos normativos u obligacionales. Materializando lo dispuesto en el 15.6 ET, los convenios pueden prever cláusulas limitativas sobre la utiliza-ción de ETT o compromisos para la consolidación de empleo estable, por ejemplo, mediante el establecimiento porcentual de contratos fijos y tem-porales conforme a la contratación global de la empresa. Paralelamente, dentro de las materias susceptibles de negociación, tales acuerdos han de abordar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunida-des entre hombres y mujeres, o, en su caso, planes de igualdad, debiendo contemplarse éstos últimos obligatoriamente en las empresas que cuenten con más de 250 trabajadores (art. 85 ET y art. 45 Ley 3/2007).

- Por último, hay ciertas decisiones empresariales sometidas a cauces pro-cedimentales donde hay que evacuar preceptivamente un período de con-sultas con los representantes legales en determinados actos de empleo que ostentan una trascendencia colectiva. Es el caso de los traslados colectivos (art. 40/2), de las modificaciones sustanciales de las condiciones laborales (art. 41/4 ET), la sucesión de empresas (art. 44/9 ET), suspensiones (art. 47/1), concurso de acreedores (art. 64 de la L. 22/2003, de 9 de julio-), o despidos colectivos (art. 51/5), dependiendo del resultado de dichas con-sultas -esto es, acuerdo o desacuerdo- el rol de los representantes y las actuaciones subsiguientes de tales procedimientos.

5.- EL FOMENTO DEL EMPLEO Y LAS POLÍTICAS ACTIVAS.

5.1.- Significado general y Régimen regulador.

Los poderes públicos impulsan una serie de dispositivos jurídicos destina-dos a fomentar el empleo de los trabajadores en aras de maximizar la utili-zación de los recursos humanos y económicos disponibles. Así lo expresa el art. 1 LE cuando hace pivotar tales políticas públicas sobre un fin medular: la consecución del pleno empleo, y ello, tanto en sus aspectos cualitativos (calidad en el empleo, adecuación cualitativa de la oferta y la demanda) como cuantitativos (adecuación cuantitativa de la oferta y la demanda de empleo). Más específicamente, el art. 23 LE recoge un concepto laxo de las políticas activas concibiéndolas, en primer término, como un conjunto de programas y medidas cuyo objeto estriba en mejorar las posibilidades de inserción laboral de los desempleados, ya sean por cuenta propia o por cuenta ajena; pero como veremos en los epígrafes siguientes, las políticas de empleo desbordan la estricta laboralidad normativa pues en definitiva persiguen la adaptación de la formación y la recualificación de los trabaja-dores.

Las políticas activas prefiguran actuaciones y objetivos heterogéneos, como por ejemplo: informar y orientar activamente la búsqueda de empleo,

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desarrollar programas de formación profesional, facilitar la práctica profe-sional, auspiciar el empleo estable y de calidad, fomentar el autoempleo, la economía social y el desarrollo de pequeñas y medianas empresas, facilitar la movilidad geográfica o la promoción de políticas destinadas a la inser-ción de personas en riesgo de exclusión social (art. 25 LE).

Aparte de las dotaciones presupuestarias necesarias para ejecutar tales dispositivos, su configuración última estará condicionada por la unidad de actuación que las impulse (a nivel central, regional, autonómico o local), por su ámbito geográfico (zonas o regiones donde el paro tenga más inci-dencia), su alcance coyuntural o estructural (sectores en crisis), o su carác-ter selectivo (para grupos específicos de trabajadores con dificultades de inserción laboral), por no olvidar el asentamiento de las “redes de empleo” antes analizadas, su funcionamiento y, sobre todo, la coordinación entre los agentes encargados de materializar estas actuaciones en la práctica.

La morfología de este bloque de medidas se inserta dentro de los programas de fomento del empleo y su eficacia pende de la manera como se vertebren las respectivas estructuras organizacionales y normativas. Las directrices básicas vienen establecidas a nivel europeo mediante pautas generales de actuación consensuadas entre los jefes de gobierno de los países miem-bros. Desde ahí los ejecutivos nacionales y regionales incoan Planes de Empleo de ámbito Estatal o Comunitario, sin descartar actuaciones ulte-riores más específicas a nivel comarcal, regional, incluso local o municipal, todo ello en una circularidad ascendente y descendente (“bottom up”/ “top down”) de carácter retroalimentativa. Serán por tanto los respectivos pro-gramas de empleo y su coordinación mutua quienes concretarán su ámbito de aplicación material, temporal y subjetiva, dependiendo su virtualidad última de la manera como se ensamblen conjuntamente las medidas nor-mativas a tenor de las estructuras establecidas al efecto.

Considerando la casuística de tales programas y medidas, analizaremos sus ejes principales y sus líneas más representativas.

5.2.- Tipología de Medidas y Acciones Concretas.

A) Vulnerabilidad y Fomento del Empleo de los Colectivos más Des-favorecidos.

Los “grupos vulnerables”, o “colectivos más desfavorecidos”, se erigen en un eje seminal de las políticas públicas y un ámbito cada vez más preferen-te de actuación de las políticas de empleo. Se trata de colectivos que, bien sea por sus características tipológicas o por la situación contextual que los envuelve, tienen dificultades añadidas para acceder al mundo laboral y para permanecer en el mercado de trabajo. En definitiva, son un elenco de

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personas que se encuentran, o corren el riesgo de encontrarse, fuera de las oportunidades vitales que definen una ciudadanía social plena (Teza-nos). Ello se enmarca en un proceso estructural, dinámico y multidimen-sional que ubica a amplios segmentos de la población trabajadora muy al margen de la vida social y económica. En efecto, los grupos vulnerables forman un alineamiento equidistante de un núcleo dentro del cual resulta difícil permanecer (integración) y de otros márgenes coextensos de mar-ginalidad (exclusión). Pues bien, estos tres espacios (integración/vulnera-bilidad/exclusión) son utilizados por el legislador cuando diseña un caudal normativo destinado a la integración laboral de estos colectivos.

La formación de estos grupos se representa en un escenario postindustrial con transformaciones profundas de los procesos de producción y nuevas modalidades de organización económica que hunden sus raíces en modelos productivos emergentes. En efecto, la generalización de los grupos desfa-vorecidos acontece en un contexto de “capitalismo informacional” donde la productividad del capital es capaz de crecer exponencialmente sin tra-bajo, con rentas crecientes del primero frente a rentas decrecientes del segundo. Paradójicamente, ello coincide con enfoques poco sensibles a la solidaridad social, cuando no en escenarios con influencias neoliberales. Además de abrirse una amplia brecha entre sobredesarrollo tecnológico y subdesarrollo social, las empresas trasladan a la sociedad el costo de dichos rendimientos, uno de cuyos réditos estriba en la extensión de la vulnerabilidad a la ciudadanía. Los mentados grupos también nos ubican en sociedades dualizadas y amenazadas con graves fracturas sociales. Las prácticas de exclusión generan desigualdades estructurales cuyo aumento se retroalimenta con el abandono de políticas que enfatizan los criterios sociales y de empleo frente a la asunción de otras nuevas que responden a criterios economicistas y empresarializados, lo que a su vez vuelve a ahon-dar dicotomías entre ganadores/perdedores, ricos/pobres, integrados/ex-cluidos, hasta derivar en modelos duales de doble condición ciudadana. La pertenencia a cualquiera de los grupos desfavorecidos connota caren-cias no atendibles por la “lógica normal del mercado”. En algunos sujetos destinatarios conforma un estatus híbrido que combina la consideración de “persona asistida” con la de “trabajador barato/sumiso”, considerando, esto es, su estatus de precariedad y su potencialidad-receptiva de bene-ficios fiscales a la contratación. De ese modo, se forman estigmas que tras revertir en el trabajador trasciende al mismo irradiándose al grupo de pertenencia. Todos estos “tamices invisibles” (Montero Llerandi) al final concluyen en rotulaciones particulares que, precisamente, son utilizadas por el legislador mediante dispositivos jurídicos destinados a la inserción laboral de dichos colectivos y a su contratación estable.

Una representación inicial nos llevaría a identificar un listado genérico com-puesto por seis u ocho grupos: mujeres, desempleados, mayores, parados de larga duración, jóvenes, minusválidos, emigrantes o excluidos. Ahora bien, un análisis más detallado del régimen regulador, combinando para

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ello la normativa Estatal y subespecificación de grupos dentro de uno de los ocho genéricos (p.ej. mujeres, desempleados de larga duración), median-te la concreción de circunstancias específicas que acentúa su estatus de vulnerabilidad (p.ej. minorías étnicas, internos de centros penitenciarios, personas con problemas de alcoholismo o drogadicción), o en fin mediante la combinación de perfiles y situaciones concretas, lo que en algunos casos apareja una yuxtaposición de ayudas y de medidas institucionales cuyas repercusiones son a veces negativas en la eficacia final de tales actuacio-nes públicas.

El art. 17/3 ET permite al gobierno otorgar subvenciones, desgravaciones y otras medidas para fomentar el empleo de grupos específicos de traba-jadores que encuentren dificultades especiales para acceder al empleo. Sintonizando con ese marco normativo, el art. 2 LE explicita la necesidad de asegurar políticas adecuadas de integración laboral dirigidas a aquellos colectivos que presentan mayores dificultades de inserción laboral, “espe-cialmente jóvenes, mujeres, discapacitados y parados de larga duración mayores de 45 años”. Del mismo modo, el art. 25 LE vuelve a explicitar la promoción de políticas destinadas a la inserción laboral de colectivos que se encuentran “en situación de exclusión” (situación fáctica consolidada), pero también a quienes se encuentren “en riesgo de exclusión social” (es-pacio intermedio -liminar y por ende permeable- de proclive vulnerabili-dad).

Los Planes de Empleo de ámbito Nacional o Autonómico instituyen moda-lidades contractuales junto a una batería de incentivos fiscales para favo-recer la contratación e inserción sociolaboral de ciertos colectivos, cuyos perfiles pueden sintetizarse en los extremos siguientes: perceptores de rentas mínimas de inserción (extensible a las personas que no puedan tener acceso a dichas prestaciones por faltar algún requisito para percibir-las), jóvenes mayores de dieciocho y menores de treinta procedentes de instituciones de protección de menores, internos cuya situación peniten-ciaria les permita acceder a un empleo, o personas con problemas de dro-gadicción o alcoholismo que se encuentren en procesos de rehabilitación o reinserción. Junto a estos sujetos, a los que se consideran como colectivos inmersos en situación de exclusión social, se añaden otros grupos vulne-rables: discapacitados, personas que tengan acreditada la condición de víctima de violencia de género, mujeres (según situaciones), mayores de cuarenta y cinco años, jóvenes entre dieciséis y treinta años, desemplea-dos temporales o parados inscritos en la oficina de empleo durante deter-minados plazos explicitados normativamente6.

6 Vid RDL 5/2006, de 9 de junio, para la Mejora del crecimiento y del empleo, o Disposición Adicional 1ª de la Ley 12/2001, de 9 de julio, en la redacción conferida por el RDL 10/2010, de 16 de junio, de Medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.

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B) Medidas de Fomento de Empleo Estable.

Uno de los ejes axiales de la política laboral impulsada en nuestro ordena-miento estriba en el establecimiento de medidas que fomenten el empleo estable, objetivo personificado, entre otras acciones posibles, en el Contra-to de Fomento de la Contratación Indefinida (CFCI). Según analizaremos con más detalle en el Módulo, suelen ser fórmulas de conversión de con-tratos temporales en indefinidos y de incentivación fiscal a la contratación de ciertos colectivos que tienen una dificultad añadida para acceder al mercado de trabajo y para mantenerse en el mismo. El dispositivo jurídico se construye combinando cuatro parámetros esenciales: identificación del perfil objeto de protección –por vía positiva y negativa-, peculiaridades contextuales, régimen de incentivos, y duración de tales situaciones. Apar-te de acoger un elenco de beneficios en materia de cotizaciones sociales, cuyos porcentajes oscilan según las circunstancias y los perfiles sociola-borales seleccionados, los CFCI también cuentan con un régimen singular de extinción que, por ejemplo, minora la cuantía de las indemnizaciones si tales contratos se resuelven por causas objetivas ex art. 52 ET, en los términos que analizaremos oportunamente.

C) Régimen Económico-Fiscal del Empleo.

Una importante línea de actuación del fomento del empleo versa sobre la incentivación económico-fiscal del mismo, ya con un régimen de sub-venciones o bonificaciones en las cotizaciones sociales o mediante la con-cesión de cantidades alzadas por puestos efectivamente generados. Con dichas medidas se propicia la contratación de ciertos colectivos o perfiles profesionales que debido a sus circunstancias específicas merecen tener una protección incentivadora complementaria. Para ello, los presupuestos públicos asignan unas cantidades a aquellos empleadores que contraten o mantengan trabajando a determinados perfiles sociolaborales. Como tales grupos sufren desventajas adicionales para su mantenimiento o inserción en el mercado de trabajo, debemos presumir una relación gradual entre el cuadro de ayudas y los obstáculos que padecen tales colectivos para con-solidarse profesionalmente en dicho mercado. En todo caso, es el nivel de actuación más utilizado por los poderes públicos durante los últimos años, y quizás el subsegmento de medidas con mayor incidencia en la reactiva-ción del mercado laboral, el fomento de la contratación y la inserción.

Entre sus variedades, se encuentra la posibilidad de reducir las cuotas a la Seguridad Social o el abono de una cantidad alzada por contrato concerta-do o por conversión de empleo temporal en indefinido. El cuadro de ayu-das económicas presenta entonces una tipología muy casuística, aún así podemos trazar un doble haz de coordenadas según se trate de incentivos directos e indirectos a la contratación. Mientras los primeros se traducen en subvenciones al empleo con cantidades alzadas a percibir por los bene-ficiarios, los incentivos indirectos consisten en deducciones en las cuotas

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a la Seguridad Social, desgravaciones y otras medidas fiscales para la crea-ción de empleo, préstamos a bajo interés, apoyo económico a la forma-ción, y ayudas en la prestación de asistencia técnica a las empresas. Para confeccionar el cuadro de ayudas se combinan varios parámetros estimati-vos: resultan valoradas las características de la persona a la que se contra-ta (desempleados, mujeres, excluidos, mayores de cuarenta y cinco años, etc.), la naturaleza del contrato (sea un contrato inicial o la transformación de un contrato temporal en otro estable y de duración indefinida, parcial, fijos discontinuos, etc.), así como la fecha en que se produce la contrata-ción o conversión contractual, y a ello se añaden plazos para acogerse a dicho régimen, condiciones, prohibiciones expresas, e incluso bonificacio-nes diferenciadas en la contratación a tiempo parcial.

Dentro del binomio referido, la segunda opción ha sido utilizada con prefe-rencia por el legislador como medida neurálgica de los Planes de Empleo, ya mediante un régimen de bonificaciones con deducciones en la cuota empresarial por contingencias comunes y profesionales, o mediante reduc-ciones en la cuota empresarial o del trabajador por contingencias comu-nes. La deducción en las cuotas de la Seguridad Social estriba en un des-cuento o rebaja de cotización en pro de un cierto beneficio, las reducciones consisten en una disminución o minoración de la cuota en base a un coefi-ciente reductor, mientras que las bonificaciones incentivan determinadas actuaciones empresariales abaratando las cuotas que deben ingresarse en la TGSS. Así con todo, las medidas más recientes que inspiran las políticas de empleo cambian esta tendencia, primero clarificando la atomización de ayudas existentes y potenciando la concesión de cantidades alzadas a la contratación en detrimento de la bonificación como eje axial.

La mayoría de las ayudas, y en definitiva el cuadro de referencia en la ti-pología de incentivos, viene marcado por la legislación Estatal, pero como dijimos ese marco suele modularse por las Comunidades Autónomas, las cuales diseñan sus políticas particulares de incentivación del empleo se-gún como se hayan diseñado sus competencias Estatutarias y el recorrido alcanzado con la puesta en práctica de sus Planes de Empleo regiona-les. Tratándose de acciones de “fomento del desarrollo económico” ex art. 148/1/13 CE incardinadas dentro de los objetivos marcados por la política económica nacional, cada Autonomía establecerá un régimen especial de incentivos y de situaciones según el grado de “empleabilidad” de cada perfil laboral en sus respectivos ámbitos territoriales. Debe asimismo pre-sumirse que el diseño del cuadro de ayudas Autonómicas se cohonesta con el existente a nivel Estatal, sin embargo los incentivos territoriales suelen supeditarse al agotamiento de las partidas presupuestarias de consuno con un régimen de incompatibilidades entre los respectivos niveles de actua-ción, que a veces adolece de una coordinación eficaz.

Para beneficiarse de las medidas, la normativa requiere que las empresas, trabajadores autónomos, sociedades laborales o cooperativas estén al corriente

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en el cumplimiento de las obligaciones tributarias y de Seguridad Social, así como el hecho de no haber sido excluidos de los programas de empleo por cometer infracciones muy graves en su aplicación, existiendo al res-pecto un régimen de exclusiones, controles, reintegros (en caso de per-cepción indebida) e incompatibilidades7. El alcance material ytemporal de dichas ayudas varía según el perfil, la situación y los colectivos de trabaja-dores, con porcentajes que oscilan entre el 25 y el 100% de las cotizacio-nes sociales, y cantidades alzadas cuya cuantía también oscila según los colectivos y circunstancias concurrentes. A efectos sistemáticos, podemos esquematizarlas sucintamente a tenor del siguiente cuadro:

- Incentivos por la conversión de empleo temporal en empleo fijo. Las ayudas se instituyen aquí con la transformación en indefinidos de ciertas figuras contractuales, generalmente aquellas que tienen un perfil tempo-ral, aparte de los contratos formativos, relevo etc, acompañándose unas obligaciones complementarias para la dación de tales beneficios (incre-mento del empleo fijo en la empresa, estabilización del vínculo dentro de determinados plazos o umbrales temporales fijados por el legislador etc.)8.

- Incentivos en favor de la contratación indefinida de colectivos que tienen una especial desventaja en el mercado de trabajo. Para ello, se identifica un cuadro de perfiles laborales o grupos socioprofesionales, y, correlativa-mente a ese marco de referencia, se establece un listado de cantidades alzadas o bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social, y cuyos porcentajes oscilan a su vez a tenor del colectivo y el tiempo de la contratación (entre el 25 y el 100% de bonificación en la cuota).

7 Las ayudas no resultan aplicables en ciertos casos, como es el de las relaciones laborales de carácter especial (salvo penados, a los que cabe aplicar las medidas previstas para los empleados en situación de exclusión social); tampoco a las contrataciones que afecten a los cónyuges, ascendientes, descendientes y demás parientes, por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de quienes ostenten cargos de direc-ción o sean miembros de los órganos de administración (sí pueden empero beneficiarse los empleadores que tengan la condición de trabajador autónomo, sin asalariados, y contraten a un solo familiar menor de cuarenta y cinco años, sin convivir en su hogar ni estar a su cargo); contrataciones realizadas con trabajadores que en los veinticuatro meses anterio-res a la fecha de la contratación hubiesen prestado servicios en la misma empresa, grupo de empresas o entidad mediante un contrato por tiempo indefinido, o en los últimos seis meses mediante un contrato de duración determinada o temporal o mediante un contrato formativo, de relevo o de sustitución por jubilación; trabajadores que hayan finalizado su relación laboral de carácter indefinido en un plazo de 3 meses previos a la formalización del contrato; o incorporaciones de socios trabajadores o de trabajo a cooperativas o socieda-des laborales cuando hayan mantenido un vínculo contractual previo con dichas sociedades superior a los doce meses (art 6 RDL. 5/2006).

8 Ejemplificativamente, vid arts. 10 y 11 RDL 10/2010, de 16 de junio, de Medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.

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- Incentivos para el mantenimiento del empleo y la igualdad de oportuni-dades. Se conceden, según los casos, a los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores que tengan suspendido su contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, así como a trabajadores y trabajadoras que tengan suspendido su contrato durante los períodos de descanso por maternidad, paternidad, adopción o acogimiento, en los términos del art. 48/4 ET.

- Incentivos a determinadas situaciones sociolaborales. Entran finalmente aquí varios tipos de ayudas. Primero, la contratación indefinida de perso-nas que tengan acreditada la condición de víctima de violencia doméstica y de género, en los términos establecidos por la legislación vigente. Otro blo-que versa sobre una situación particular de exclusión, pues inciden sobre el colectivo de trabajadores con discapacidad, pues como veremos segui-damente, las empresas, además de las rebajas en las cotizaciones, pueden recibir cantidades alzadas por cada minusválido contratado con carácter temporal o por tiempo indefinido, amén de otras ayudas económicas para la adaptación de los puestos o dotación de medios de protección personal. Además, las reestructuraciones de plantilla acometidas por la crisis econó-mica plantean la posibilidad de integrar alternativas a la extinción de los contratos con medidas que reduzcan los efectos de la regulación temporal del empleo, disponiendo las empresas a tal efecto de un régimen de boni-ficaciones en los supuestos de suspensión contractual.

D) Reservas y Preferencias en el empleo.

A diferencia de las medidas anteriores, que tienen un tipo de estímulo fiscal o financiero, las reservas y preferencias en el empleo presentan un carácter institucional y normativo. Su fundamento parte de las previsiones del art. 17/2 ET, el cual permite la posibilidad de reservar ciertos pues-tos laborales para determinados grupos o colectivos de trabajadores. Esta habilitación, conceptuada como una medida de “discriminación positiva”, ha venido siendo desarrollada con más énfasis en relación al colectivo de mujeres y los trabajadores discapacitados:

El art. 17/4 y 5 ET exhorta a la negociación colectiva a que, dentro de los planes de igualdad, instituya medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones, legitimando el estableci-miento de reservas o preferencias en las condiciones de contratación de modo que en igualdad de condiciones e idoneidad sean contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o categoría profesional de que se trate9.

9 Artículo redactado conforme a la Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

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Por su parte, el art. 38/1 de la Ley de Integración Social del Minusválido (L. 13/1982) obliga a las empresas públicas o privadas a reservar al me-nos el 2% de las contrataciones a personas con minusvalía, siempre que empleen a un número de cincuenta o más trabajadores10. Aparte de la tes-timonialidad irrisoria del porcentaje, comparándolo por ejemplo con otras experiencias (v.gr. 6% en países como Francia, Alemania, o porcentajes diversificados por categorías o sectores profesionales en el caso de Italia o de los Países Bajos), la virtualidad material de la medida es muy relativa, primero por adolecer de controles efectivos que conminen al cumplimiento del cupo por las empresas en general, además de existir un régimen de ex-cepciones que permiten eludir fácilmente el cumplimiento de la reserva11.

6.- LA FORMACIÓN PROFESIONAL: RÉGIMEN JURÍDICO, POLÍTI-CAS Y MANIFESTACIONES.

La formación es un concepto versátil y polivalente. Constituye un elemento indispensable para acceder a los puestos de trabajo dentro de las varia-bles que interaccionan en la configuración del mercado laboral conforme a las exigencias cualificacionales imperantes en cada momento. Además de evolucionar su contenido en el tiempo y de revestir una morfología distinta según las exigencias cualificacionales de cada puesto y profesión, detenta una estructura compleja mediante los diferentes subsistemas por los que se materializa en la práctica, de ahí que co-implique a una variedad de pla-nos, instituciones y agentes en su acometimiento. Para mayor abundancia, su versatilidad aumenta con transformaciones estructurales del sistema económico y tecnológico (“tecnoglobalismo”) que convierten la cualifica-ción y el “capital humano” en un factor básico para el desarrollo de las

10 Las estadísticas evidencian las ocupaciones más demandadas por las personas con dis-capacidad: por este orden, peón de la industria manufacturera, ordenanza, empleado admi-nistrativo, conserje en general, vigilante, u ordenanza, lo que evidencia la descualificación tipológica de dicho colectivo a nivel ocupacional y clasificatorio, con prevalencia del grupo subalterno en su encuadramiento laboral. Por su parte, según la modalidad de contratación, prevalecen los contratos materializados a través de los Centros Especiales de Empleo, si-guiéndoles los contratos indefinidos y los temporales para este colectivo específico (Fuente INEM, Observatorio Ocupacional).

11 Por ejemplo, se eximen tales reservas mediante acuerdos recogidos en la negociación colectiva sectorial o por opción voluntaria del empresario debidamente comunicada a la autoridad laboral, siempre que se apliquen una serie de medidas alternativas contempladas en la normativa reglamentaria de desarrollo. Se entiende la nota de excepcionalidad cuando la no incorporación de un trabajador minusválido responda a la imposibilidad de los servi-cios públicos de atender las ofertas de empleo, o cuando por razones técnicas, económicas, organizativas o productivas las empresas que superen dicho volumen de contratación ten-gan especiales dificultades para incorporar discapacitados a la plantilla (vid RD. 364/2005, de 8 de abril, por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva a favor de los trabajadores con discapacidad).

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fuerzas productivas. Consiguientemente, la formación constituye un seg-mento axial de las políticas de empleo.

Esta consideración amplia de la formación conecta con su recepción en nuestra legislación positiva. El art. 1 LE la integra implícitamente en la defi-nición legal de las políticas de empleo (“adecuación cuantitativa y cualitati-va de la oferta y demanda de empleo”), mientras el art. 2 LE señala expre-samente entre sus objetivos la adopción de un enfoque preventivo frente al desempleo y de anticipación del cambio a través de acciones formativas que faciliten al trabajador el mantenimiento y la mejora de su calificación profesional, empleabilidad y, en su caso, recalificación y adaptación de sus competencias profesionales a los requerimientos del mercado de trabajo.

Ahora bien, la formación se reconduce al contexto de la relación laboral erigiéndose en un bien necesitado de protección mediante los oportunos dispositivos jurídicos. Ello se colaciona con la obligación constitucional im-puesta a los poderes públicos de fomentar una política que garantice la formación y readaptaciones profesionales (art. 40/2 CE), pues supone un instrumento que permite a los ciudadanos el acceso al trabajo, la libre elección de profesión y oficio, y la promoción a través del trabajo (art. 35/1). En este epígrafe analizaremos las directrices básicas de dicho régi-men jurídico, sus vertientes estructurales y algunas de sus manifestacio-nes más representativas.

6.1.- Régimen General Regulador.

Como hemos dicho, la formación profesional detenta un marco institucio-nal complejo y sobremanera disperso. Lo es así, entre otras razones, debi-do a la diversidad de organismos públicos implicados en esta materia (Mi-nisterio de Trabajo o de Educación) y ante la multiplicidad de programas y técnicas desarrolladas para su materialización práctica, con la consiguiente necesidad de coordinar sus subsistemas con la colaboración de los agentes sociales y de las propias empresas. El régimen jurídico transcribe pues este fenómeno multifacético, quizás con una normativa diseminada en exceso y heterogénea: desde las normas administrativas del sistema educativo, hasta las normas laborales en sentido estricto, destacando aquí el papel de los Planes Nacionales de formación y de los Acuerdos de Concertación.

- Un primer acercamiento a esta materia nos llevaría a colacionar una extensa amalgama de disposiciones internacionales, con instrumen-tos jurídicos supranacionales incoados por la OIT, el Consejo Europeo, las Naciones Unidas o las instancias Comunitarias (Cumbres de Empleo) que con distinta intensidad reguladora recaban manifestaciones parciales de la formación, en muchos casos conectándola con el propio derecho a la edu-cación12.

12 V.gr. Convenio y Recomendación 122 de la OIT, Convenio 142, Recomendación 170; Carta Comunitaria de Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores (punto 15), o Tratado de la Unión Europea (Título III).

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- En un segundo nivel, destacaríamos la puesta en práctica de cur-sos y acciones formativas impulsadas por las administraciones públicas con la colaboración de diferentes entidades e instituciones, los cuales se han traducido en diversos programas nacionales (v.gr. Acuerdos Nacionales de Formación Continua -ANFC-, o Plan de Formación e Inserción Profesional -Plan FIP-), o en acuerdos sobre materias concretas al amparo del art. 83.2 ET, cuyos ejes analizaremos en las estructuras que componen los subsistemas formativos13.

- El fundamento normativo de la formación profesional parte pues de las directrices del art. 35 CE que, a su vez, se concretan en el art. 4/2/b ET, consagrándose así el derecho de los trabajadores a la promoción y for-mación en el trabajo. Ambos derechos se incorporan al ámbito contractual, si bien con el reconocimiento legal de otras obligaciones vinculadas a su tutela y que se traducen en un régimen de garantías durante el desarrollo de la prestación laboral.

El primer aspecto del dispositivo jurídico viene dado por medio de normas de reconocimiento. Se trata de anclajes normativos que por vía positiva consideran la formación como un derecho del trabajador ex art. 4/2/b ET que el empresario debe pues respetar e incluso concretar a nivel práctico. Así, el art. 22 ET reconoce el derecho a ser clasificado profesionalmente, lo que a su vez implica el derecho a la ocupación efectiva y adecuada confor-me a la calificación contratada. Del mismo modo, el art. 23 ET concretiza algunas manifestaciones más particulares del mentado derecho: permisos para concurrir a exámenes, elección de turnos si se cursan estudios, adap-tación de la jornada para la asistencia de cursos de formación profesional, o permisos de formación o perfeccionamiento profesional, cuyos extremos analizaremos más adelante.

Un segundo aspecto conmina al empleador a responsabilizarse directa-mente del proceso de formación profesional. Entre sus manifestaciones, se encontrarían la obligación de facilitar una formación práctica y adecuada en materia de seguridad e higiene, extensible cuando cambien de puesto

13 En efecto, existe un amplio mosaico de Acuerdos Formativos, los cuales arrancan bási-camente del Acuerdo de Bases sobre Política de FP (1996), y los sucesivos Acuerdos Na-cionales de Formación Continua. Desde ellos se gestó la Fundación Tripartita de Formación Profesional, los Acuerdos Tripartitos de Formación Continua (1992, 1996, 2000), los Acuer-dos Nacionales Sectoriales de Formación Continua, así como Acuerdos análogos en ámbitos Autonómicos. Respecto de los Planes Formativos, sobresale el Plan Nacional de Formación Profesional (Plan FIP), que integra la asistencia formativa y ocupacional ofrecida por los poderes públicos a los trabajadores y a los empresarios a través del INEM, del organismo autonómico correspondiente o de centros colaboradores (centros autorizados para impartir especialidades homologadas, organizaciones empresariales o sindicales, organizaciones re-presentativas de economía social etc…).

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o tengan que aplicar una nueva técnica que pueda ocasionar riesgos (art. 19/4 ET ex. art. 47 LPRL), o el elenco de obligaciones formativas sub-yacentes a determinadas modalidades contractuales o formas de trabajo (v.gr. prácticas y formación, contratas y subcontratas, ETTs etc.).

El tercer aspecto viene dado por vía negativa y opera como límites o pre-supuestos con vista a otros dispositivos jurídicos. Así, el art. 39/1 ET con-sidera las titulaciones académicas o profesionales como límites a la mo-vilidad funcional, el art. 39/3 hace lo propio con respecto de la formación y promoción profesional, mientras los arts. 41/3 ex art. 50/1/a ET abren la extinción contractual indemnizada a instancias del trabajador cuando la empresa incoe modificaciones sustanciales en las condiciones laborales que redunden en perjuicio de la formación profesional o en menoscabo de la dignidad.

6.2.- Estructura, Niveles y Subsistemas.

La formación profesional, como concepto omnicomprensivo y como polí-tica pública, conforma una entidad sistémica con vasos comunicantes e interacciones mutuas que tienden a desbordar el ámbito del Derecho del Trabajo propiamente dicho. Coexisten en su seno otros subsistemas que condicionan, en sus respectivos ámbitos y en sus relaciones mutuas, el significado de la formación y de las cualificaciones laborales. Consideran-do la influencia de los subsistemas formativos en la concreción última de dicha materia, examinaremos los rasgos generales de cada uno de ellos: la formación reglada, la formación ocupacional, y la formación continua:

a) La formación reglada integra los estudios realizados en el seno del sistema educativo una vez finalizada la educación general básica. Per-sigue facilitar la incorporación de los jóvenes a la vida laboral proporcio-nándoles una formación adecuada a la realidad productiva, y busca la ma-yor vinculación posible entre el ámbito académico y el mundo productivo, favoreciendo asimismo la integración sociolaboral de quienes no continúen sus estudios una vez finalizada la escolarización obligatoria. La competen-cia de estas políticas está personificada en el MEC, al cual corresponde la ordenación general y el control de tales enseñanzas, ahora bien, las CC.AA también ejercen competencias en este ámbito al hilo de su planificación, programación y gestión.

b) La formación ocupacional es un segmento de las políticas de empleo que ofrece a la población activa una cualificación profesional vin-culada a los requerimientos del mercado laboral, mejorando así las oportu-nidades de acceso al mismo. Persigue completar la preparación adquirida en las instituciones educativas mediante prácticas o cursos especiales, ya para quienes pretenden incorporarse al mundo laboral o para los que aun encontrándose en él pretendan reconvertirse o alcanzar un mayor grado de

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especialización. La formación ocupacional es competencia de la Adminis-tración laboral general, mientras que la ejecución de los programas in-cumbe a la Administración general o Autonómica según las competencias asumidas por dichos órganos territoriales. Las acciones se dispensan por los poderes públicos (SPE de ámbito Estatal o Autonómico -si han asumido el traspaso de la gestión-, corporaciones locales u organismos autónomos) conjuntamente con la iniciativa privada (centros colaboradores, organiza-ciones empresariales o sindicales, asociaciones, fundaciones o entidades sin ánimo de lucro etc.). El marco institucional de tales políticas gira en gran medida sobre el Plan FIP (Plan Nacional de Formación e Inserción Profesional), pudiendo encontrar desarrollo normativo propio en las res-pectivas instancias Autonómicas.

Consiguientemente, la FO responde a una variedad de objetivos y necesi-dades: capacitación para la incorporación al trabajo de quienes encontrán-dose fuera del sistema educativo carecen de formación profesional especí-fica; capacitación para la reintegración laboral de aquéllas personas cuya cualificación resulta insuficiente; readaptación profesional de trabajadores que necesitan adquirir nuevas cualificaciones debido a los cambios tecno-lógicos y productivos; formación profesional complementaria de trabajado-res ocupados en aras de su promoción, adquisición de nuevos conocimien-tos y técnicas, etc.

c) La formación continua integra el conjunto de acciones formati-vas llevadas a cabo por las empresas, los trabajadores o sus respectivas organizaciones, y persigue la mejora de las competencias y cualificaciones así como la recualificación de los trabajadores ocupados, por ello la com-petitividad de las empresas se erige en una pieza integrada en la forma-ción individual. Hay que diferenciar, no obstante, aquí entre la formación inicial y la formación continua propiamente dicha. La primera acontece con carácter previo a la inserción del individuo al MT, por consiguiente conecta con la formación reglada orientando el aprendizaje de un oficio o profesión. Frente a la formación inicial, la formación continua atiende mayormente al momento de la vida laboral de las personas a las cuales va dirigida. Se trata de un subsegmento de políticas ofrecido a los trabajadores que ya poseen los conocimientos propios de la formación inicial y que, por consi-guiente, se encuentran dentro del MT.

6.3.- Medidas Institucionales y Manifestaciones Concretas.

A) Contratos Formativos vs. Prácticas Formativas.

Contamos con determinadas modalidades de contratos cuyo principio de causalidad pivota sobre el componente formativo: prácticas y formación (art. 11 ET). Según estudiaremos en la Unidad, el primero de ellos se en-tabla con quienes poseen un título universitario o de formación profesional de grado medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes;

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se concierta dentro de los cinco años siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, y su objeto consiste en encuadrar al trabajador en un puesto que permita la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursado. El segundo contrato persigue la adquisición de la formación teórico-práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación, y se concierta, por exclusión con el anterior, con trabajadores mayores de dieciséis años y menores de veintiuno que carezcan de la titu-lación requerida para un contrato en prácticas. Así las cosas, el problema surge ante la posibilidad de escudar la causalidad formativa originaria de ambas modalidades contractuales. La acentuada dispositividad que hace gala su régimen jurídico junto a los desajustes entre las respectivas ver-tientes teóricopráctico-laborales desdibuja en ocasiones su esencia forma-tiva. De ahí su conversión instrumental en fórmulas de reclutamiento o inserción inicial que suple los costos de selección de personal, alejándose así con cierta frecuencia de la causalidad formativa que institucionalmente caracteriza a ambas fórmulas contractuales.

Junto a lo anterior, debemos colacionar el relieve de un elenco de progra-mas mixtos de empleo-formación que persiguen la mejora de la ocupa-bilidad en el marco de proyectos y planes integrales de empleo. Algunos programas se insertan en el ámbito Autonómico para la reactivación so-cioeconómica de ciertas áreas geográficas dentro de sus territorios. Se trata de promocionar las potencialidades endógenas de determinados ám-bitos, y gran parte de tales programas se insertan en iniciativas destinadas a potenciar el autoempleo o la reactivación de los nuevos yacimientos de empleo. Debe destacarse aquí el papel desempeñado en este terreno por las Escuelas-Taller, Casas de Oficios y Talleres de Empleo. Estas entida-des, cuya labor está cosechando óptimos resultados a nivel ocupacional y formativo, pueden ser promovidas por una variedad de órganos: desde la administración general del Estado, entidades públicas empresariales, Co-munidades Autónomas, entes locales, consorcios, organismos autónomos, asociaciones, fundaciones y otras entidades sin ánimo de lucro, y suelen financiarse con cargo a los Presupuestos Generales del Estado a través de subvenciones concedidas por el INEM, siendo objeto de seguimiento y evaluación por este último organismo, salvo asunción de competencias por las CC.AA. Así pues, las Escuelas, Casas y Talleres se configuran como programas mixtos de empleo-formación que completan la cualificación de personas desempleadas según perfiles y rangos de edad mediante prác-ticas profesionales con vistas a su inserción. Las prácticas se construyen alrededor de ocupaciones relacionadas con la promoción del patrimonio ar-tístico, histórico, natural y cultural, la rehabilitación de entornos urbanos o del medio ambiente, la mejora de las condiciones de vida de las ciudades, los nuevos yacimientos de empleo, o cualquier otra actividad pública o de

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interés general y social que permita la inserción mediante la profesionali-zación y experiencia de los participantes14.

B) Los Permisos de Formación.

Nuestro ordenamiento consagra un elenco de permisos para facilitar la recualificación y readaptación profesional de los trabajadores. Se trata de un derecho individual que revierte empero funcionalmente en la empresa, pues en definitiva resulta beneficiada implícitamente con la progresión so-ciocultural y profesional de sus propios trabajadores. El régimen jurídico de estos permisos se encuentra en el art. 23 ET, complementado en cierta manera con el Convenio 140 OIT, cuyas directrices, debido a la laxitud del precepto, requiere de la oportuna complementación en normas colectivas y acuerdos individuales.

- El art. 23/1.a ET señala que el trabajador tiene derecho a disfrutar “de los permisos necesarios para concurrir a exámenes” eso sí “cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional”. Los Tribunales han interpretado con alguna amplitud dicho permiso extendiéndolo no sólo a las horas estrictas del examen, de suerte que el trabajador concurra con tiempo suficiente y en las mejores condi-ciones posibles de afrontamiento (p.ej. concesión de la jornada entera o de media jornada)15.

- Paralelamente a la licencia de estudios, el art. 23/1.a ET también reconoce un derecho de elección preferente de turno si dicho régimen es instaurado como tal en la empresa. En este sentido, debe contarse con una corriente hermenéutica sentada por los Tribunales de Justicia que supedita la materialización de dicho derecho a las exigencias dimanantes de orga-nización empresarial o a su cohonestación con otras prerrogativas de los demás trabajadores en la empresa, por ejemplo en situaciones de concu-rrencia de permisos.

- Finalmente, el art. 23/b ET reconoce el derecho a la adaptación de su jornada laboral “para la asistencia a cursos de formación profesional”, así como “la concesión del permiso oportuno de formación o perfecciona-miento profesional con reserva de puesto de trabajo”. Se trata de cursos que

14 Sobre el régimen jurídico de las Escuelas Taller, Casas de Oficios, o Talleres de Empleo, vid RD. 1593/1994, de 15 de julio, RD. 282/1999 de 22 de febrero, u OM 14/11/2001.

15 Vid STSJ Cantabria 21/4/92, o STSJ Valenciana 2/5/01; subsiste alguna corriente doctri-nal que ha llegado a interpretar cualificadamente el requisito de la “regularidad” Estatutaria exigiendo un grado de aprovechamiento académico en el disfrute de dichas licencias. Sobre las consecuencias indemnizatorias que pudiera aparejar la no concesión del permiso, vid STSJ Aragón 16/6/93 o STSJ Andalucía-Sevilla- 20/12/99.

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requieren la asistencia regular de los trabajadores e interrupciones repeti-das de las actividades laborales, de ahí que la jurisprudencia llegue asimis-mo a exigir su realización con cierto grado de regularidad de consuno con la consideración organizacional del trabajo.

C) La Formación dispensada en el seno de las Empresas.

La formación encuentra un importante nivel de actuación en las medidas incoadas al efecto por las propias empresas. Es en definitiva el método más directo y práctico de aprendizaje profesional pues permite que el tra-bajador aplique sus conocimientos y habilidades en cada caso y en cada momento concreto según las necesidades funcionales de los puestos ocu-pados. Obviamente, las acciones que se acometan al efecto presentan una tipología muy dispar, variando su alcance, por ejemplo, según el diseño de las políticas de formación impulsadas empresarialmente (inversión en capi-tal humano), las acciones que pretendan materializarse, o la organización global del aprendizaje. Todo ello puede abarcar desde medidas puntuales impartidas en el mismo centro y puesto de trabajo (formación “on the job training”), hasta cursos formativos más integrales impartidos en centros propios o en centros colaboradores de formación. Y también pueden llevar-se a cabo en los estadios preliminares del contrato (cursos de preparación o selección) o durante cualquier momento ulterior de la relación laboral (cursos de readaptación, recualificación o formación complementaria).

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EVALUACIÓN MÓDULO 1

1. Entre los rasgos que caracterizan la evolución del mercado de trabajo en España sobresale:

a) Una evolución oscilante, con períodos de crecimiento del empleo de ca-rácter espasmódico, inflexiones agudas y fases de masiva destrucción de puestos laborales.

b) Crasas paradojas con niveles de crecimiento económico sostenido, por encima incluso de la media comunitaria, que sin embargo no encuentran una traducción correlativa en el empleo finalmente generado.

c) Las dos respuestas anteriores son correctas.

d) Experimentar las tasas de trabajadores inmigrantes y extranjeros más elevadas de la Unión Europea.

2. En su concepción normativa e institucional, las políticas de empleo:

a) Son un conjunto de decisiones adoptadas por el Estado y las Comunida-des Autónomas que tienen por finalidad el desarrollo de programas y me-didas tendentes a la consecución del pleno empleo, así como la calidad en el empleo, a la adecuación cuantitativa y cualitativa de la oferta y demanda de empleo, a la reducción de las situaciones de desempleo y a la debida protección de las situaciones de desempleo.

b) Tienen como objetivos garantizar la igualdad de oportunidades, man-tener un sistema eficaz de protección en el acceso al empleo junto a un enfoque preventivo del mismo, asegurar políticas adecuadas de integra-ción laboral, mantener la unidad del mercado de trabajo, asegurar la libre circulación de trabajadores y la movilidad geográfica, y coordinar su arti-culación con la dimensión del fenómeno migratorio.

c) Integran las políticas de colocación, de fomento del empleo, de forma-ción profesional y de igualdad de oportunidades.

d) Se basan sobre el derecho del empleo con categorías propias, institucio-nes específicas e incluso una dinámica operativa singularizada.

3. ¿Cuál de los objetivos siguientes no forma parte de los reconocidos como tales en la Ley 56/2003 de Empleo?

a) Garantizar la igualdad de oportunidades y la no discriminación de acce-so al empleo y en las acciones orientadas a conseguirlo, así como la libre elección de profesión y oficio.

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b) Establecer un conjunto de acciones formativas que capaciten para el desempeño cualificado de diversas profesiones, el acceso al empleo y la participación activa en la vida social, cultural, económica.

c) Mantener la unidad del mercado de trabajo en todo el territorio na-cional.

d) Asegurar políticas adecuadas de integración laboral dirigidas a aquellos colectivos que presenten mayores dificultades de inserción laboral.

4. ¿Qué es la intermediación laboral?

a) Un conjunto de acciones que tienen por objeto poner en contacto las ofertas de trabajo con los demandantes de empleo para su colocación.

b) Un conjunto de acciones positivas que impulsan la contratación indefi-nida o la de los grupos de trabajo que tienen especiales dificultades para acceder y permanecer en el mercado de trabajo.

c) Un conjunto de medidas que persiguen mejorar las posibilidades de in-serción laboral de los desempleados.

d) Un conjunto de medidas que tienden a fomentar el empleo de grupos específicos de trabajadores que encuentran especiales dificultades para acceder al empleo.

5. Entre los agentes reseñados seguidamente, señale cuáles de ellos cana-lizan la intermediación laboral en España:

a) Las Agencias de Colocación.

b) El Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE).

c) Las Empresas de Trabajo Temporal.

d) Todas las respuestas anteriores son ciertas.

6. La intermediación laboral puede llevarse a cabo en nuestro país median-te una variedad de agentes operativos. Señale entonces cuál es la respues-ta incorrecta dentro de la tipología reseñada seguidamente:

a) Las empresas de inserción.

b) Las agencias de colocación y los servicios integrados de empleo.

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c) Las empresas de selección de personal.

d) Las empresas de trabajo temporal sin carácter lucrativo.

7. ¿Qué organismos forman el Sistema Nacional de Empleo?

a) El Servicio Público de Empleo Estatal.

b) Los Servicios Públicos de empleo de las Comunidades Autónomas.

c) Las Agencias de Colocación, el Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE) y las Empresas de Trabajo Temporal.

d) El Servicio Público de Empleo Estatal y los correspondientes Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas.

8. ¿Cuáles son los cometidos fundamentales del Sistema Nacional de Em-pleo y los Servicios Públicos de Empleo?

a) Realizan una labor de intermediación gratuita, de información sobre el mercado de trabajo y de inserción de los demandantes de empleo con la oferta de puestos vacantes.

b) Realizan una labor de intermediación gratuita, de información sobre el mercado de trabajo, de canalización de las políticas formativas, y de regis-tro y control de la contrataciones.

c) Realizan una labor de información sobre el mercado de trabajo y llevan el registro y control de las políticas formativas.

d) Transfieren a las Comunidades Autónomas acciones concretas de actua-lización, perfeccionamiento y reconversión profesional.

9. Los empresarios tienen la obligación de comunicar a la Oficina Pública de Empleo el contenido de los contratos que conciertan con los trabajadores (señale la respuesta correcta):

a) No, ya que dicho deber le corresponde a los representantes de los tra-bajadores.

b) Sí, dentro de los quince días siguientes a su concertación, deban o no formalizarse por escrito.

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c) Sí, dentro de los diez días siguientes a su concertación, aunque sólo los que deban formalizarse por escrito.

d) Sí, dentro de los diez días siguientes a su concertación, deban o no for-malizarse por escrito.

10. ¿Cómo se denominan las entidades colaboradoras de los Servicios Pú-blicos de Empleo en la intermediación del mercado de trabajo?

a) Empresas de Inserción.

b) Agencias de Colocación.

c) Outplacement.

d) Empresas de Selección de personal.

11. Las agencias de colocación:

a) Pueden existir tanto con fines lucrativos como no lucrativos.

b) Sólo pueden existir agencias de colocación con fines lucrativos.

c) Sólo pueden existir agencias de colocación con fines no lucrativos.

d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

12. Los grupos vulnerables o colectivos más desfavorecidos:

a) Son colectivos que por sus características tipológicas o debido a la situa-ción contextual que los envuelven tienen dificultades añadidas para acce-der al mundo laboral y para permanecer en el mercado de trabajo.

b) Responden a un listado genérico compuesto por seis u ocho grupos: mujeres, desempleados, mayores de 45 años, parados de larga duración, jóvenes, minusválidos, emigrantes y excluidos.

c) Son un fenómeno enquistado infraestructuralmente en los sistemas de relaciones laborales ubicando a mayores segmentos de la población fuera de las oportunidades que supone una ciudadanía social plena.

d) Todas las respuestas anteriores son correctas.

49


13. Las reservas y preferencias en el empleo:

a) Se circunscriben a los grupos vulnerables.

b) Se circunscriben a los trabajadores impedidos.

c) Giran básicamente en torno al cupo de reserva.

d) Es una medida de discriminación positiva con muy escasa virtualidad en nuestro sistema de relaciones laborales.

14. Las políticas de formación profesional se estructuran:

a) Sobre un déficit cualificacional y de capital humano existente en la ma-yor parte de los niveles que componen el sistema educativo y formativo.

b) Sobre la tendencia al enriquecimiento, polivalencia y mutabilidad cons-tante de las cualificaciones.

c) Sobre una inversión muy escasa de las empresas en formación de los trabajadores.

d) Sobre tres subsistemas: la formación reglada, la formación ocupacional y la formación continua.

15. La Formación Continua:

a) Es una tipología formativa que ofrece a la población activa una cualifi-cación profesional vinculada a los requerimientos del mercado de trabajo.

b) Es el conjunto de acciones formativas llevadas a cabo por las empresas, los trabajadores o sus respectivas organizaciones, dirigidas tanto a la me-jora de las competencias y cualificaciones como a la recualificación de los trabajadores ocupados.

c) Es el conjunto de acciones formativas que capacitan para el desempeño cualificado de las diversas profesiones, el acceso al empleo y la participa-ción en la vida social, cultural y económica.

d) Son los estudios realizados en el seno del sistema educativo.

50


SOLUCIONES

1. C

2. A

3. B

4. A

5. D

6. D

7. D

8. B

9. D

10. B

11. A

12. A

13. C

14. D

15. B

51


MAPAS CONCEPTUALES:

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53


OBJETIVOS:

• Conocer los actores de las relaciones laborales.

• Estudiar los modelos de relaciones laborales realizando un estudio comparado de los mismos.

• Analizar los elementos que intervienen en la negociación colectiva y que determinan, en parte, el modelo de relaciones laborales de cada país.

• Estudiar las estructuras de los diferentes modelos de relaciones laborales.

• Analizar las estructuras de los modelos de relaciones laborales, incidiendo en cómo la estructura, las organizaciones profesionales de empresarios y trabajadores determinan el modelo.

• Conocer la evolución de la negociación colectiva en los países de la Unión Europea, centrándose en la naturaleza de las relaciones entre las partes sociales, los conflictos de trabajo y los pactos so-ciales en Europa.

MÓDULO 2.- INTRODUCCIÓN A LOS SISTEMAS DE

RELACIONES LABORALES

55


UNIDAD DIDÁCTICA 1

INTRODUCCIÓN A LOS SISTEMAS DE RELACIONES LABORALES. LOS ACTORES DEL SISTEMA. MODELOS DE RELACIONES LABORALES.

1. Los actores de las relaciones laborales.

Por relaciones laborales entendemos el conjunto de normas y procedimien-tos, formales e informales, que regulan la distribución de las rentas (sala-rios), al trabajo y otras condiciones del mismo, producidas por los empre-sarios y trabajadores en su esfuerzo diferenciado por controlar el proceso de trabajo16.

Los dos principales intervinientes en las relaciones laborales son el empre-sario y los trabajadores, aunque también ha de mencionarse el papel que desempeña el Estado en diversos aspectos.

Los trabajadores y empresarios suelen estar representados por agrupacio-nes sindicales y empresariales, respectivamente.

Como vimos, el Sindicato es una agrupación voluntaria de empleados que se asocian para obtener mayor capacidad de negociación con los emplea-dores y, así conseguir mejores condiciones de trabajo y, a veces para re-presentar intereses comunes dentro de la esfera política, fuera del centro de trabajo.

En cambio, una organización empresarial es una agrupación voluntaria de empleadores y empresas que se asocian para aumentar la capacidad ne-gociadora de las empresas frente a los sindicatos, en términos de control de trabajo y de los asalariados. Su marco de actuación es territorial y sec-torial, y representa intereses comunes (económicos, sociales y políticos) frente a las organizaciones de los trabajadores y el Estado.

Los sindicatos son organizaciones colectivas. Los sindicatos de trabajado-res son asociaciones de defensa de intereses17 y de representación de los mismos. Se preocupan por el empleo, el nivel de ingresos o las condiciones laborales.

16 AA.VV. Políticas sociolaborales. Ruiz Viñals,C. (Coord). Editorial UOC. 2004, pág.272.

17 REYNAUD,J.D. Problemas y perspectivas de la negociación colectiva en los países miem-bros de la Comunidad. IES. 1981, pag.101.

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Existen varias interpretaciones respecto a su legitimación:

a) Interpretación neoclásica. Ven a los sindicatos como monopolio, como acuerdo monopolístico entre individuos para alterar la mer-cancía “trabajo”.

b) Interpretación clásica. Ven a los sindicatos como instituciones que intentan equilibrar el desequilibrio de poder existente en la relación laboral.

El sindicalismo nace para compensar el desequilibrio de poder de mercado entre empleados y empleadores. A partir del centro de trabajo, los sindica-tos participan en la negociación colectiva y, por tanto, adquieren influencia en los mercados laborales y las condiciones de trabajo. También se legiti-man socialmente al representar la fuerza de trabajo.

Dependiendo del país, la representación de los asalariados en la empresa adquiere diferentes formas que, finalmente, condicionan la función de los sindicatos. Puede ser exclusivamente sindical y de una sola persona, como en el caso de los shop stewards (delegados de taller) británicos; pueden ser de orden sindical, pero colectiva (delegados sindicales y secciones sin-dicales en España) o de carácter unitario (delegados de personal y comités de empresa, también en España).

Sin embargo, los sindicatos son también una estrategia de representación de las demandas de los trabajadores, que emplea la negociación, el conflic-to o la legitimación de la demanda social en forma de leyes o regulaciones estatales. Y ello con el objetivo de conseguir unas normas de trabajo, unas rentas, unas formas de ocupación o unas condiciones de trabajo, relacio-nadas con los intereses de los asalariados o con los de la fuerza de trabajo en general, asociada o no a estas organizaciones.

Esta descripción teórica del sindicato se enfrenta, no obstante, a una rea-lidad más compleja. Hoy en día, y en los diferentes países, las distintas trayectorias de desarrollo del sindicalismo dan lugar a un panorama hete-rogéneo, del cual, sin embargo, se pueden identificar como denominador común las finalidades siguientes:

• Observación y reconocimiento de los problemas y las demandas de los trabajadores.

• El desarrollo de un instrumento organizativo adecuado de repre-sentación y consecución de los objetivos de los trabajadores.

• La puesta en práctica de una estrategia de acción sindical desti-nada a afianzar al sindicato como representante legítimo y recono-cido de los trabajadores ante la sociedad.

57


Estas finalidades se llevan a cabo en cuatro escenarios que se superponen: empresa y centro de trabajo, mercado de trabajo, sistema de relaciones laborales y sociedad en general.

De acuerdo con estos objetivos se pueden distinguir algunos grupos de funciones:

- Funciones relacionadas con la negociación colectiva: la gestión y la administración de los convenios colectivos firmados en los dife-rentes ámbitos (nacional, sectorial, de empresa, etc.).

- Funciones vinculadas a la gestión de la conflictividad: que com-prenden sobre todo la proclamación y la gestión de las huelgas y otras formas de conflictividad organizada.

- Funciones de representación de los trabajadores frente a los po-deres públicos (gobierno, sistema parlamentario de partidos, etc.) y las organizaciones empresariales nacionales. Esta función se ex-presa por medio de pactos sociales (Gobierno-sindicatos organiza-ciones empresariales) o acuerdos–marco (sindicatos organizacio-nes empresariales), o bien mediante la presencia en instituciones específicas de representación, lo que lo convierte en un sujeto po-lítico.

- Funciones que conciernen al ingreso de los miembros–afiliados en la organización (proceso de reclutamiento, de formación, elección o promoción).

- Función de representación de grupos sociales no coincidentes o distintos de los afiliados, como por ejemplo, los trabajadores preca-rios, los inmigrantes o los jóvenes que desean entrar en el mercado de trabajo.

Sin embargo, la evolución de los mercados ha generado un declive del pa-pel de los sindicatos. Como causas pueden citarse las siguientes, siguiendo a STANDING (2002):

- La inseguridad del mercado de trabajo erosiona la afiliación, por el aumento de desocupados, el mayor poder de los empresarios y la menor capacidad de organización de los trabajadores.

- La flexibilidad externa, la temporalidad y la precarización hacen más difícil la sindicación en determinados puestos de trabajo.

- La disminución del tamaño medio de las empresas (fruto de la externalización y subcontratación) hace más difícil la afiliación.

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- Las actitudes de gobiernos y empresarios respecto a los sindicatos han cambiado. Actualmente se fomentan las relaciones individua-les, de la regulación estatutaria, en lugar del desarrollo del diálogo social y las relaciones laborales.

- Pérdida de potencia de algunos instrumentos de lucha sindical (especialmente las huelgas).

Desde la óptica de la empresa, la relación laboral, son sus problemas y consecuencias, se aborda habitualmente desde el punto de vista de la ges-tión interna, conocida como política de personal, o más modernamente, gestión de los recursos humanos.

Las organizaciones empresariales, son hoy en día una realidad consoli-dada, compartiendo pautas de organización y actuación. En determinados países la organización empresarial nacional incluye todo tipo de empresas: públicas y privadas, de uno u otro sector, grandes y pequeñas, mientras que en otros existen asociaciones que representan los intereses diferen-ciados de cada tipo de empresa. Normalmente la organización empresarial se centra en el campo de las relaciones laborales, pero en determinados países esta asociación incluye la actividad de cámara de comercio.

El tercer actor en liza es el Estado, que cumple básicamente, cuatro fun-ciones relacionadas con las relaciones laborales:

- Aprueba leyes que regulan en mayor o menor medida las relacio-nes laborales. La regulación del derecho de huelga, o la concreción de la representación de los agentes sociales son aspectos impor-tantes que en muchos países se determinan en el ámbito legal.

- Interviene directamente en las relaciones laborales mediante sus políticas económicas, fiscales, sociales y laborales. La política im-positiva, la política de contratación, la política industrial o laboral tienen evidentes repercusiones en la generación de empleo, y, por tanto, en la relaciones laborales.

- Por medio del Gobierno, puede intervenir también de forma direc-ta en las relaciones laborales como agente negociador junto a las cúpulas sindicales y de las organizaciones empresariales. Los pac-tos o acuerdos sociales ratificados en España (1980-1986 y 1997) suponen una política concertada a tres bandas de normas, rentas y condiciones de trabajo y empleo.

- Es también parte de las relaciones laborales puesto que es em-pleado del conjunto de los asalariados de la función pública.

59


2. Modelos de relaciones laborales.

La ya clásica enumeración realizada por JODAR (1999), distingue una serie de elementos como determinantes de las relaciones laborales, relevantes a a la hora de delimitar el modelo de relaciones laborales que asume cada ordenamiento. Estos elementos son:

1º. Unos empresarios que toman la dirección de la producción. Es decir, que no sólo son propietarios de los medios de producción, sino que controlan el producto y el proceso de trabajo con sus herramientas e ins-trumentos técnicos, así como el mismo trabajo y sus cadencias.

2º. Unos trabajadores dependientes que proporcionan el trabajo.

3º. Un punto de conexión entre la demanda de trabajo en las em-presas y la oferta de los asalariados de su potencial productivo. Así, junto al mercado tradicional de mercancías (productos y servicios), aparece el mercado de trabajo, que implica a personas. Este mercado es totalmente libre y, en el mismo, las empresas y los asalariados miden sus expectativas y capacidades de intercambiar trabajo, esfuerzo o salud por un salario.

4º. Una garantía para esta relación entre empresario y trabajador, que se inicia con el contacto en el mercado de trabajo y que no es otra cosa que el contrato de trabajo, que establecen como sujetos libres: unos de contrata y los otros de ofrecer su mano de obra.

5º. En las relaciones laborales no sólo intervienen empresarios y trabajadores a título individual, sino también organizaciones colectivas e instituciones como los sindicatos, las organizaciones empresariales y el Estado.

Existen múltiples enfoques (funcionalista, institucionalista, marxista) res-pecto al estudio de las relaciones laborales. Pero no nos detendremos aquí.Sólo apuntar un par de notas que conviene tener en cuenta a la hora de analizar los sistemas de relaciones laborales. En primer lugar, la necesidad de tener en cuenta el entorno social, jurídico, económico y político, pues todos estos aspectos inciden en la configuración concreta del sistema de relaciones laborales. En segundo lugar, también conviene retener la forma histórica en que se han trabado las relaciones entre trabajadores, empre-sarios y Estado, para comprender las formar concretas que adoptan las relaciones laborales.

3. Análisis comparado.

Utilizando la clasificación de los tipos de estados de bienestar que hacía

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Espín-Andersen (1993) en liberal, socialdemócrata y conservador, y le aña-dimos la especificidad de los países del sur de Europa, tendremos una ti-pología completa de las diferentes formas en las que se organizan las polí-ticas sociolaborales en Europa. Si utilizamos esta tipología para reflexionar respecto a la forma que adoptan las relaciones laborales en estos países tendremos el siguiente esquema:

Fuente: Auer, P. Employment revival in Europe. Labour market suc-ces un Austria, Denmark, Ireland & the Netherlands. 2000, pág.55.

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Veamos ahora algunos hitos importantes en la transformación de la regu-lación de las relaciones laborales en España:

Fuente: Ruesga, S.M. (dir.) Economía del Trabajo y política laboral. Madrid. Pirámide. 2002, pág.282.

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4. Negociación colectiva.

Entendemos por negociación colectiva el proceso de toma de decisiones entre las partes que representan los intereses de los empleadores y de los trabajadores. Su objetivo primordial es la negociación y la aplicación conti-nua de un conjunto de reglas pactadas que regulen las condiciones reales y de procedimiento de la relación de trabajo, y determinen la relación entre las partes de este proceso18. Su propósito primordial es llegar a convenir en un conjunto de normas que rijan las cuestiones de fondo y procedimien-to de la relación de empleo, al igual que las relaciones entre las propias partes de la negociación19.

La negociación colectiva suele ocuparse de la negociación de aspectos tales como la creación de estabilidad del empleo, el tiempo de trabajo, los incre-mentos salariales o las condiciones de trabajo.

Según el estudio comparado sobre negociación colectiva realizado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en 1974, existen suficien-tes elementos en común en los métodos y prácticas utilizados en materia de negociación colectiva en la mayor parte de los países industrializados, como para poder realizar una enumeración de los mismos:

1º.- En los países de Europa, de habla no inglesa, se hace hincapié desde un primer momento en el “contrato colectivo”, en la medida en que se pretende que sea reconocido y aplicado como un contrato legalmente obligatorio.

2º.- En casi todos los países, la negociación colectiva se ha conver-tido en un método preeminente de fijación de normas laborales.

3º.- La propiedad del derecho a la negociación colectiva se ha con-vertido en una cuestión de política nacional y ha sido sancionada por la legislación. En algunos países, el legislador obliga al empresario a aplicar sus disposiciones a todas las categorías de trabajadores que estén dentro de su ámbito de aplicación, estén o no sindicados.

18 AA.VV. Políticas sociolaborales, op.cit. pág.282.

19 Oficina Internacional de Trabajo (OIT). La negociación colectiva en los países industria-lizados con economía de mercado. 1974. pág.7.

20 Oficina Internacional de Trabajo (OIT). La negociación colectiva en los países industria-lizados con economía de mercado. 1974, págs. 10-15.

63


4º.- En otros países, el reconocimiento de la negociación colectiva pasa por extender el campo de aplicación de los convenios, imponiendo su cum-plimiento general a todos los empresarios y trabajadores de determinada rama de actividad o región.

5º.- La negociación colectiva no es un modo único de fijar las condiciones de empleo o de reglamentar relaciones de trabajo, coexistiendo con otros, como puede ser la negociación individual entre empresario y trabajador y la reglamentación por el legislador o por una tercera parte (un árbitro, por ejemplo).

Teniendo en cuenta que el modo de regular el derecho a la negociación colectiva determina en buena medida el modelo de relaciones laborales asumido, se hace necesario realizar un análisis exhaustivo de sus compo-nentes. Para el correcto análisis de la negociación colectiva en los distintos países han de tomarse en cuenta las siguientes variables21:

- Cobertura, o relación entre asalariados cuyas condiciones de tra-bajo están reguladas por la negociación colectiva y el número total de asalariados de la empresa, sector o nación considerados.

- Nivel de negociación, que puede ser centro de trabajo, empresa, sector, territorio (provincia) o nación, y que se corresponde con el ámbito de legitimación de los negociadores, así como con el ámbito al que se extenderá lo acordado por éstos.

- Centralización o descentralización. Una negociación colectiva es centralizada cuando el nivel principal de negociación es nacional o sectorial nacional. En cambio, será descentralizada si el nivel terri-torial más pequeño o, sobre todo, el de empresa o centro de traba-jo es el predominante.

- Nivel de conflicto. Porcentaje de trabajadores implicados, o de horas perdidas, por conflictos motivados por la negociación y el seguimiento de la misma.

- Nivel de consenso. De carácter más cualitativo, y detectable a partir tanto de las comisiones mixtas como de las paritarias de administración del convenio colectivo, las cuales cumplen un papel fundamental durante el período de vigencia de los convenios.

21 AA.VV. Políticas sociolaborales, op.cit.pág. 283.

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- Contenido de la negociación, tales como la retribución, productivi-dad, jornada y horario de trabajo, categorías profesionales, ocupa-ción, formación, materias sociales, extensión de los derechos sindi-cales o de los colectivos de los trabajadores, salud, etc.

Dependiendo de cómo se haya realizado la regulación legal o convencional de cada uno de estos elementos, la configuración de la negociación colec-tiva variará sustancialmente, determinando un modelo personalizado de negociación para cada país. Si el nivel de concertación es descentralizado o centralizado, si el nivel de conflictividad es alto o bajo, si el contenido de la negociación se centra en repetir los mínimos legales o se dedica a am-pliarlos mejorándolos, son elementos que influyen en la configuración de la negociación colectiva, que la identifican como propia de un determinado país, configurando su propio modelo de concertación social.

En definitiva, ha de resaltarse la importancia de los procesos de negocia-ción colectiva por diversas razones22:

• La negociación colectiva es un factor decisivo para ampliar los derechos laborales y mejorar las condiciones de trabajo de un nú-mero cada vez mayor de personas, ya que cada vez es mayor la responsabilidad reguladora de derechos transferida desde la ley a la negociación colectiva.

• Se trata de un factor claramente influyente en el tejido social de un país. No sólo por el volumen de personas a las que afecta, sino porque tener un empleo y contar con un salario es la principal fuen-te de ingresos de los hogares.

• La negociación colectiva es un factor esencial para la competiti-vidad de las empresas y, por tanto, para su capacidad de generar empleo y realizar inversiones.

• Es un factor importante en la distribución de la riqueza nacional.

• Es un factor de regulación y competencia de los mercados.

• Es un factor de cohesión social. En primer lugar, porque nos per-mite regular condiciones similares para todos los trabajadores de un mismo sector, eliminando desigualdades y diferencias impro-pias. Pero no ha de olvidarse que el empleo y los salarios percibidos determinan en gran medida los sistemas de protección social.

22 CCOO. Balance de la negociación colectiva. Año 2001. Secretaría Confederal de Empleo de CC.OO. http://www.ccoo.es

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• La negociación colectiva es un factor de igualdad. De igualdad de oportunidades para los colectivos que tienen mayores dificultades de acceso a un empleo y de mantenimiento del mismo, fundamen-talmente mujeres. De igualdad de trato, para los colectivos que por diferentes motivos ven sus condiciones de trabajo y sus salarios empeorados en relación con lo establecido con carácter general, fundamentalmente mujeres y jóvenes.

La negociación colectiva tiene, fundamentalmente, dos salidas: el acuerdo y el conflicto. Ambas salidas dan lugar a diferentes instrumentos a través de los cuales se pretenden alcanzar los objetivos expuestos anteriormente. Del acuerdo en la negociación surgen los convenios colectivos, mientras que del conflicto surgen las huelgas, las cuales también finalizarán con acuerdos basados en la negociación (acuerdos de fin de huelga).

4.1. Los acuerdos derivados de la negociación colectiva.

Los acuerdos derivados de la negociación colectiva suponen la instituciona-lización del conflicto de intereses entre trabajadores y empresarios.Mediante los convenios colectivos y otro tipo de acuerdos que constituyen los resultados positivos de la negociación colectiva se regulan los salarios y sus incrementos, las jornadas y las vacaciones, las condiciones de trabajo (incluidas las de seguridad e higiene) y otros aspectos relacionados con la prestación de trabajo.

El contenido de los convenios es muy amplio, pero los temas claves de las reivindicaciones sindicales son el empleo, la negociación salarial, el tiempo de trabajo, la capacidad de participación e intervención sindical, y la igual-dad de oportunidades.

4.2. Los conflictos laborales.

El conflicto laboral puede entenderse como un enfrentamiento entre los agentes (trabajadores y empresarios) o sus representantes respecto a al-guno de los aspectos relacionados con la prestación laboral23. El conflicto puede ser individual o colectivo, caracterizándose este último por ser su origen la reclamación de un colectivo de trabajadores. Normalmente, los conflictos colectivos suelen tener por objeto el reconocimiento de derechos laborales de los trabajadores, y, por consiguiente, de obligaciones de los empleadores.

La huelga es el conflicto colectivo por antonomasia. Puede conceptuarse como el paro o cese colectivo en el trabajo para conseguir que se produzcan

23 AA.VV. Políticas sociolaborales, op.cit.pág.287.

66


determinadas decisiones o modificar determinadas actitudes de quienes contratan, remuneran o reciben el producto del trabajo: los empresarios, sean públicos o privados24.

24 AA.VV. Políticas sociolaborales, op.cit.pág. 288.

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UNIDAD DIDÁCTICA 2.

LAS RELACIONES DE TRABAJO A NIVEL NACIONAL:

UNA VISIÓN DE CONJUNTO EN LOS PAÍSES DE LA UNIÓN EUROPEA.

1. Las estructuras.

1.1. La negociación colectiva: niveles y articulaciones.

El diálogo social contribuye a precisar el contenido de la relación laboral en cada Estado miembro de la Unión Europea. La negociación colectiva se configura como el instrumento más apropiado para esta labor.

Aunque existe un reconocimiento incontestable en toda Europa del rol central de la negociación colectiva, las modalidades y los niveles de su ejercicio varían considerablemente. Así, el nivel de negociación de sector, fuertemente desarrollado en Dinamarca y Alemania, es inexistente en el Reino Unido. Los Acuerdos Interprofesionales están privilegiados en Bélgi-ca, Grecia, España, Francia, Italia, Portugal y en Finlandia25.

Se observa un doble movimiento que traduce la evolución de la nego-ciación colectiva:

- Un movimiento de afianzamiento de los niveles descentralizados en relación con las normas o con las orientaciones que se realizan desde los niveles centralizados: se produce una revitalización de la negociación de empresa, por limitación de los acuerdos interpro-fesionales y por la introducción de cláusulas que permiten, bajo ciertas condiciones, sustraerse a la obligación de respetar las dis-posiciones generales.

Los acuerdos elaborados a nivel sectorial juegan un papel importante de transparencia y de difusión de normas sociales mínimas, en particular, de las pequeñas y medianas empresas. Cada vez más, las empresas negocian nuevos compromisos estableciendo los equilibrios, caso por caso entre fle-xibilidad y seguridad.

Las relaciones entre los convenios colectivos de sector y los de em-presas varían según los países. Los principios utilizados para prevenir o resolver los conflictos entre niveles son variados: jerarquía de los convenios

25 El análisis de esta cuestión se encuentra en el informe realizado por la Comisión Europea en el año 2000, que se publicó bajo el título Les relations du travail en Europe. Commission Européen. 2000, págs.39-40.

68


o prioridad legal de los convenios de sector, en detrimento de los convenios de empresa en Alemania e Italia; recurrir al principio de norma más favo-rable en Francia; recurrir al principio de prioridad del convenio más antiguo en el tiempo en España, etc.

Es frecuente que los convenios de sector definan el campo de negociación de las empresas. A veces, el desarrollo de una negociación colectiva a ni-vel empresarial es difícilmente compatible con el mantenimiento de una fuerte disciplina convencional de sector. Esta disciplina, si es entendida demasiado estrictamente, puede comportar una diversificación del dere-cho convencional que pudiera resultar ser el necesario para el interés de la empresa.

A pesar de que generalmente la negociación a nivel de sector se realiza con el objetivo de homogeneizar las condiciones de trabajo, se observa una tendencia de los acuerdos de empresa de no seguir las líneas marcadas por las normas emitidas a este nivel. Esta fuerza centrífuga se manifiesta de diferentes maneras:

Por la atenuación del carácter obligatorio de las disposiciones de los con-venios de sector, las cuales toman la forma de simples recomendaciones.

Por la apertura de facultades de derogación de las reglas fijadas por los convenios de sector.

- Un movimiento de enriquecimiento de la negociación colectiva: los aspectos abordados por la negociación colectiva ya no se ciñen únicamente a los temas directamente ligados a la relación de tra-bajo, principalmente el tiempo de trabajo y la remuneración. Se ha producido una integración de la dimensión “empleo” en un doble ámbito: preservación de los empleos existentes y creación de em-pleos nuevos, desarrollándose nuevos contenidos en los convenios colectivos que abarcan intereses más generales y exteriores a las empresas.

Los temas ligados a la empleabilidad (formación profesional), a la igualdad de tratamiento entre hombres y mujeres y la lucha contra la discriminación presentan hoy por hoy un importante auge en el contenido de los convenios colectivos.

Las partes sociales están así obligadas a incluir en sus negociaciones y acuerdos las preocupaciones periféricas a la relación de trabajo, preocu-paciones a menudo que provienen de grupos de influencia específica (sin-dicatos, asociaciones que representan a la familia, ONGS sociales). Esta evolución pone en tela de juicio la capacidad de las organizaciones profe-sionales de representar los intereses más ambiciosos que los de regular las condiciones aplicables a la relación laboral.

69


Las nuevas formas de organización del trabajo y los niveles importantes de toma de decisiones y de exclusión social contribuyen a transformar las estructuras de la representación colectiva. Se observa en la mayoría de los países europeos una disminución cuantitativa del número de adherentes a las asociaciones sindicales y empresariales, poniéndose con ello sobre la mesa la cuestión de la capacidad del sindicalismo para intervenir en un espacio social cada vez más amplio y de su aptitud para encontrar nuevas alianzas con las estructuras representativas de los intereses en emergen-cia.

1.2. El papel del Estado.

En la mayoría de los países europeos, el Estado juega un papel esencial en la organización y en el funcionamiento de las relaciones laborales. Su papel como empresario respecto de los funcionarios y de otro personal que se encuentra prestando servicios en la Administración (personal la-boral, personal estatutario, etc.) es uno de los más palpables, pero no el único. No sólo participa como actor de las relaciones laborales en cuanto a empleador, sino que también es regulador de las mismas e interlocutor en la negociación colectiva. Estos tres papeles principales que se arroga el Estado participan en buena medida en la configuración del modelo de relaciones laborales de cada país.

El papel que asume el Estado como empleador no dista mucho de dife-renciarse según qué países analicemos. Por lo general, se suele distinguir entre el estatuto de los funcionarios y el del resto de los trabajadores que prestan servicios en la Administración, aunque la tónica general es realizar una homogeneización, como ha ocurrido en España con la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto del Empleado Público.

Por lo que respecta al papel de institución reguladora, el Estado es el que delimita las reglas del juego, tanto en materia de normativa básica y de desarrollo de las condiciones laborales, como de las reglas a seguir en la negociación colectiva y en el conflicto. El grado de intervención del Estado determina uno de los elementos que influyen en el modelo de relaciones laborales. Así, en los países en los que se ha impuesto el “corporativismo nórdico” el papel del Estado es el de facilitador de los derechos labora-les, caso de Suecia o Finlandia, por ejemplo. En cambio, en países como Alemania o Austria, que pertenecen al modelo de “partenariado social”, el Estado juega como facilitador y regulador de los derechos laborales co-lectivos e individuales, así como de compensador del mercado de trabajo.

Por último, el Estado no sólo fija las reglas sobre negociación colectiva, sino que participa en la misma a través del diálogo social. Esta actuación pasa por poner en marcha una serie de derechos que permitan el recono-cimiento de un espacio de negociación, de los instrumentos necesarios para su acción colectiva y del rol de las partes sociales. Después de 1990,

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el Estado se reposiciona, asumiendo un papel cada vez más mediador, que favorece los modelos de coordinación informal entre los diferentes actores mucho más que las interdependencias fuertemente articuladas entre nive-les de negociación26.

1.3. El derecho sindical.

A excepción de Suecia y el Reino Unido, los sistemas de representación colectiva de los trabajadores han conocido cambios importantes en el cur-so de los últimos años. El papel de los sindicatos en la organización de la marcha del trabajo no ha sido revisada, entendiendo las nuevas leyes que su papel sigue siendo el mismo, así como sus prerrogativas.

En cambio, en el Reino Unido se ha producido una incentivación guberna-mental a la concertación tripartita y a la negociación sobre la representa-ción sindical en la empresa. Junto a ello, se ha llevado a cabo un programa legislativo que comprende un procedimiento legal de reconocimiento de las partes sociales, la reforma de las leyes relativas a la protección contra los despidos abusivos, los derechos de maternidad, el permiso parental y la promulgación de una ley sobre el salario mínimo27.

1.4. El reconocimiento de las partes sociales.

En el curso de la negociación colectiva, el reconocimiento mutuo y el me-canismo de bases en la mayor parte de los países de la U.E., son a menudo exigidas28.

No obstante, las condiciones exigidas para el reconocimiento mutuo de las partes sociales en el momento de llevar a cabo la negociación colectiva varía de unos países a otros.

- En Bélgica, para concluir convenios colectivos las organizaciones deben ser reconocidas por el Gobierno.

- En Grecia, las organizaciones deben satisfacer un criterio cuanti-tativo establecido por la Ley.

- En España, las organizaciones “más representativas” deben satis-facer una serie de criterios cuantitativos para poder negociar.

26 Comisión Europea, Les relations du travail en Europe, op.cit. pág.40.

27 Comisión Europea, Les relations du travail en Europe, op.cit.pág.40.

28 Comisión Europea, Les relations du travail en Europe, op. cit. pág.40.

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- En Francia, el carácter "representativo" de las organizaciones se establece por una decisión gubernamental sobre la base del nú-mero de miembros, de la independencia, de la cotización y de la experiencia, así como de la antigüedad de la organización.

- En Luxemburgo, sólo los sindicatos representativos a nivel nacio-nal pueden ser parte de un convenio colectivo.

1.5. Cobertura jurídica y extensión de los convenios colectivos.

La extensión de los convenios colectivos por la ley permite una aplicación general de toda o de parte de sus disposiciones entre un cierto número de organizaciones de actores sociales. Esta extensión "erga omnes" pue-de aplicarse a un sector de actividad o la totalidad de los sectores. Está previsto generalmente en los Estados miembros de la U.E. en los que la tasa de sindicalización es menos elevada, permitiendo así asegurar una igualdad en el tratamientos entre los trabajadores y una concurrencia legal entre las empresas29.

El cuadro resume las particularidades en este sentido de algunos de los países de la U.E. (página siguiente).

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Cuadro 1. Cobertura jurídica y extensión de los convenios colectivos.

Fuente: Les relations du travail en Europe. Commission Européen. 2000

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1.6. Huelgas y cierre patronal.

En la mayor parte de los Estados miembros de la U.E. la huelga y el cierre patronal no tienen el mismo grado de protección.

El derecho de huelga es generalmente protegido y reconocido constitucio-nalmente, a excepción del Reino Unido que dispone de una legislación ad hoc. Ello ocurre en países como Alemania, Grecia, España, Francia, Italia, Portugal y Suecia. En otros países en cambio, el reconocimiento del dere-cho de huelga se realiza a través de la ley, como es el caso de Irlanda o Austria30.

Por lo que se refiere al cierre patronal, son escasos los países cuya Consti-tución contiene el reconocimiento de este derecho (España, Suecia), abun-dando en cambio aquellos en los que los ordenamientos reconocen el de-recho del empresario a ejercer esta medida a través de la ley.

(Ver cuadro en la página siguiente).

30 Les relations du travail en Europe, op.cit.pág.42.

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Cuadro 2. Comparación regulación derecho de huelga y cierre pa-tronal en diversos países de Europa.

Fuente: Les relations du travail en Europe. Commission Européen. 2000

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1.7. La regulación de los conflictos colectivos.

La regulación de los conflictos que tienen un origen económico, comporta generalmente tres niveles: la conciliación, la mediación y el arbitraje.

Estos tres niveles son sucesivamente utilizados si no se halla alguna solu-ción al problema que enfrenta a las partes en conflicto. El tercer nivel, el arbitraje, es el que prevé una más fuerte intervención exterior. Este proce-dimiento no es necesariamente utilizado en todos los casos y los países con tradición de diálogo encuentran muchas reticencias en utilizarlo. En oca-siones, está totalmente ausente, en la medida en que los ordenamientos jurídicos regulan una conciliación obligatoria y, a veces, una mediación31.

(Ver cuadro en página siguiente).


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Cuadro 3. Regulación de la conciliación, mediación y arbitraje en Europa.

Fuente: Les relations du travail en Europe. Commission Européen. 2000.

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2. Las organizaciones profesionales de empresarios y trabajadores.

2.1. Las asociaciones empresariales.

Lo mismo que los trabajadores tienen el derecho a asociarse en defensa de los intereses que le son propios, también los empresarios tienen dicha prerrogativa.

A pesar de que ninguna ley ni práctica excluyen a los empresarios indivi-duales de la concertación de acuerdos o convenios, en Europa, han sido las asociaciones empresariales las que han asumido este papel. La creciente utilización (dominante en el caso del Reino Unido) del ámbito empresarial a la hora de concertar convenios colectivos (de empresa o de estableci-miento) ha otorgado un papel muy importante a las direcciones de las empresas y a sus servicios de personal.

Las empresas pueden asociarse para crear servicios comunes, defender sus intereses económicos, así como para negociar con los representantes de los trabajadores, elaborar reglamentos de política social común, etc. Según ha puesto de relieve la OIT32, la acción común en materia de rela-ciones obreropatronales no siempre ha sido la principal razón de que se crearan las asociaciones de empleadores; en algunos países se fundaron con el objetivo de tratar con las autoridades públicas, y, en otros, con fines de comercio o de regulación de la respectiva rama de actividad.

Las características de las organizaciones empresariales son similares en todos los países europeos. Tienden a diferenciarse dos clases de asociacio-nes: unas basadas en la organización horizontal o por zonas, caracteriza-das por la heterogeneidad de las empresas a las que representan; y otras basadas en la agrupación de empresas de una misma industria o sector de actividad, también denominadas “verticales”. En la práctica, sólo las organizaciones empresariales verticales son las que suelen negociar con los sindicatos. En la medida en que representan a empresas de la misma industria o de varias o de parte de ellas, aglutinan intereses comunes y pueden intentar hacerlos prevalecer en las negociaciones.

La extensión de las organizaciones patronales varía según los países:

- Pueden cubrir el conjunto de la economía, con independencia de la agricultura, como es el caso de las organizaciones empresariales de Dina-marca y Francia.

32 Oficina Internacional de Trabajo (OIT). La negociación colectiva en los países industria-lizados con economía de mercado, op.cit.pág.41.

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- Están separadas la industria y el comercio, como es el caso de Ita-lia y Alemania.

- Las pequeñas y medianas empresas tienen organizaciones distin-tas, como ocurre en Bélgica.

Por lo que respecta a las empresas del sector público, frecuentemente, están asociadas en organizaciones propias. Por ejemplo, en Italia, el Ins-tituto para la Reconstrucción Industrial (IRI), es la principal organización empresarial de empresas estatales33.

La estructura general de las asociaciones de empresarios es similar a la que presentan los sindicatos de los trabajadores: las agrupaciones primarias de empresa, que se realizan por ramas pequeñas de actividad (es decir, por productos, por mercado, etc.), se federan por rama (organización vertical. Por ejemplo, metalurgia, textiles) o por localidad o región (organización horizontal: asociación de Land, de provincia, etc.)34.

Tanto las organizaciones horizontales como verticales puede agruparse, a su vez, en una asociación interprofesional que se denomina “Confedera-ción”, la cual se sitúa en la cúspide de las organizaciones de empresarios. Normalmente, estas Confederaciones no participan en la negociación co-lectiva35, sino que su misión se concentra en la de manifestar las opinio-nes de sus afiliados respaldándolas con la autoridad que le da el carácter nacional.

Por el contrario, los poderes de las asociaciones empresariales varían mu-cho de unos países a otros. En Dinamarca, la confederación de los em-presarios tiene poderes muy importantes: negocia y firma los convenios colectivos, decide sobre eventuales cierres patronales y lleva toda la polí-tica social de los empresarios. Muy similar es el caso de Italia y los Países Bajos. En este último, las organizaciones centrales, con una responsabili-dad mitad privada, mitad pública, controlan de cerca las decisiones de las ramas, sobre todo en materia salarial.

Por lo general, las asociaciones de empresarios asumen funciones en mu-chos ámbitos (asesoramiento jurídico a sus afiliados, formación, etc.). Pero

33 Para saber mas: F. Amatori e A. Colli, Impresa e industria in Italia dall’Unità a oggi, Ve-nezia 1999. Página oficial de IRI: http://www.iri.it/

34 REYNARD,J.D. Problemas y perspectivas de la negociación colectiva en los países miem-bros de la Comunidad. IES. 1981, pág.97.

35 Una excepción es esta norma la encontramos en España en donde la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) sí participa en la negociación colectiva.

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es quizás en las relaciones obrero-patronales, en las que su papel se vuel-ve mucho más relevante, en la medida en que establecen políticas comu-nes de personal para uso de sus miembros, analizan las propuestas que someten los sindicatos en las negociaciones colectivas, realizan investiga-ciones en las que se habrán de basar sus afiliados para adoptar una posi-ción uniforme frente a las reivindicaciones sindicales, actuar en nombre de sus miembros en las negociaciones, entre otras muchas36.

2.2. Los sindicatos de trabajadores.

Como ya dijimos, los sindicatos de trabajadores son asociaciones de defen-sa de intereses. Pero también son asociaciones de militantes. Debido a que en ellos tienen más importancia los ideales, existe un mayor pluralismo que en el caso de las asociaciones empresariales.

La estructura de conjunto de los sindicatos es muy similar: la asociación es el sindicato, unidad que es generalmente local más que de empresa (la segunda forma existe pero es rara en Europa). Los sindicatos se agrupan en37:

- Sindicatos nacionales.

- Federaciones: que son reuniones verticales de los trabajadores de la misma industria o del mismo oficio.

- Uniones provinciales o regionales: Asociación horizontal. Las dos ramas, vertical y horizontal se encuentran en una asociación cum-bre: la confederación.

Además de todo esto, los sindicatos tienen representantes y prolongacio-nes en las empresas.

Las diferencias entre los países en este tema suelen ser importantes, sobre todo en lo que se refiere a la definición del campo cubierto por el sindicato y las responsabilidades respectivas de los diferentes órganos.Actualmente coexisten 4 sistemas de sindicatos nacionales distintos38:

36 Oficina Internacional de Trabajo (OIT). La negociación colectiva en los países industria-lizados con economía de mercado, op.cit.págs. 40-41.

37 REYNARD,J.D. Problemas y perspectivas de la negociación colectiva en los países miem-bros de la Comunidad. IES. 1981, págs. 100-109.

38 REYNARD,J.D. Problemas y perspectivas de la negociación colectiva en los países miem-bros de la Comunidad. Op.cit. pág. 102.

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1. Sindicalismo de industria : la aplicación más rigurosa de este sistema es la que realiza el sindicalismo alemán, en donde todos los trabajadores de una empresa, cualquiera que sea su especialidad, su función y su grado, pertenecen a un mismo sindicato.

2. Sindicatos manuales y no manuales.

3. Sindicalismo de oficio: es muy importante en Gran Bretaña e Irlanda.

4. Sindicatos generales: agrupan a diversas industrias. También son de gran importancia en Gran Bretaña e Irlanda.

Como ha puesto de relieve REYNAUD, con independencia de Gran Bretaña, en donde el “closed shop” está reconocido por ley y constituye una vieja práctica sindical, y aún cuando la práctica exista de manera oficiosa en otros países, la obligación de sindicarse no es corriente en Europa. Por ejemplo, en Bélgica se suelen conceder ciertas ventajas a los sindicados que compensen su cotización, pero en la mayor parte de los países esto es jurídicamente imposible. Muy a menudo el sindicato garantiza ventajas individualizadas a sus miembros (consejos jurídicos, servicios diversos).

Probablemente las tasas de sindicación muy elevadas, como en el caso de Bélgica o Dinamarca, se explican por una combinación de estos medios diferentes de obtener la afiliación39.

Por lo que se refiere a la presencia del sindicato en la empresa, la implan-tación es muy variada, distinguiéndose el caso de Alemania en el que su presencia no es requerida de forma obligatoria a la hora de conformar el comité de empresa. Los miembros de éste no tienen por qué ser delegados sindicales, aunque en la práctica más de la mitad de ellos son miembros del sindicato, según datos de 2006. No obstante, la separación del comité de empresa y el sindicato resulta apreciable en el hecho de que el comi-té negocia con el empresario, sin que pueda en ello mediar intereses del sindicato como tal, dado que no tienen responsabilidad alguna en la nego-ciación.

En el caso de Francia, cada organización sindical representativa en la em-presa tiene derecho a designar, cuando juzgue oportuno, un representante en el comité de empresa. Cada sindicato representativo elige a su repre-sentante entre los miembros del personal de la empresa que reúnan las condiciones de elegibilidad para estar en el comité40.

39 REYNARD,J.D. Problemas y perspectivas de la negociación colectiva en los países miem-bros de la Comunidad. Op.cit. pág. 104.

40 TEYSSIÉ, B. Droit du travail. Relations collectives. LexisNexis. 5ª edición. 2007, pág. 122.

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3. Evolución de la negociación colectiva en los países de la Unión Europea.

3.1. La naturaleza de las relaciones entre las partes sociales.

Los resultados del diálogo social entre los agentes sociales son múltiples. Un componente principal de la actuación de aquéllos concierne a la nego-ciación y firma de acuerdos a nivel de empresa, a nivel sectorial o inter-profesional. La negociación sobre los salarios y el tiempo de trabajo con-centra la atención de los agentes sociales en los países de la U.E. Estos dos elementos son absolutamente centrales para dar contenido a la relación laboral41.

Pero el diálogo social no se limita sólo a la negociación de acuerdos. El diálogo entre los agentes sociales puede conducir a promover otras inicia-tivas, como puede ser la promoción de campañas contra la discriminación o contra los riesgos en el trabajo.

Veamos algunos de los aspectos en los que la concertación social está siendo clave.

1) La inserción profesional de los trabajadores. En la estra-tegia europea por el empleo, las líneas directrices por el empleo y los pla-nes de acción nacional de los Estados miembros, la formación profesional ocupa un lugar central. En un gran número de países, la negociación colec-tiva está siendo un factor importante en el desarrollo de la formación, en especial, de la formación continua. Fue en los años 90 cuando la expresión “capacidad de inserción profesional” hizo su aparición en la negociación colectiva, designando la capacidad de movilidad que tiene un trabajador gracias a las competencias adquiridas por una formación en el seno de la empresa.

La inclusión de la capacidad de inserción profesional en las tablas de ne-gociación ha sido tributaria de la regulación nacional de la formación pro-fesional. Ella depende de las características de los sistemas nacionales de relaciones laborales así como de los sistemas de educación y formación. En ciertos Estados miembros, la capacidad de inserción profesional está únicamente en manos de organizaciones sindicales y patronales, inter-viniendo los poderes públicos de una manera limitada. En otros Estados miembros, en cambio, las autoridades juegan un papel muy importantes en la elaboración y puesta en marcha de los programas de educación y formación.

De manera general, se puede decir, que es a nivel sectorial e intersectorial como la negociación influye más en la formación continua. Existe un grupo de países que han optado por incluirla también en la negociación de empresa,


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pero su regulación es relativamente limitada en estos casos. En el contex-to de estos sistemas nacionales, se constata desde hace unos años en un gran número de Estados miembros una intensificación de la negociación y de la asociación de los agentes sociales en materia de formación, tanto de manera específica, a través de los “pactos por el empleo”, como de mane-ras global con iniciativas similares.

2) La jubilación anticipada. Al cabo de los años, la patronal y los sindicatos están de acuerdo en reconocer que es mucho más aceptable para las empresas optar por la jubilación anticipada de los trabajadores que por el despido de los jóvenes. Así, admiten que la política en las em-presas está basada en la falsa hipótesis según la cual el número total de empleados está fijado.

3) Iniciativas tendentes a integrar a las minorías. La ne-gociación colectiva se ha empleado igualmente para mejorar la igualdad de condiciones en el desarrollo de la relación laboral. En Dinamarca, la patronal y los sindicatos buscan métodos activos de integración de las mi-norías en el mercado de trabajo. El objetivo de los convenios es admitir la igualdad étnica de la misma forma que se admite la igualdad entre sexos. Los sindicatos han hecho saber su intención de formar o sensibilizar a sus delegados sindicales a fin de que introduzcan a las minorías étnicas en el mercado de trabajo. En el Reino Unido, la dirección y los sindicatos han emprendido una acción conjunta a favor de combatir el racismo en el seno de la sociedad. La declaración común que ambas organizaciones han reali-zado prevé una “evaluación de la diversidad y de la igualdad”, así como la planificación, la selección, la valoración, la comunicación y la imagen de la empresa, la conciencia social de la empresa y la búsqueda de la igualdad entre razas. Todas estas medidas pretenden provocar una mejora en el mercado de trabajo y reducir la discriminación racial.

3.2.Conflictosdetrabajo.

La huelga es un modo de acción colectiva en repliegue desde hace unos años. Después de 1979, ha bajado considerablemente el número de huel-gas que se han realizado en los Estados miembros de la Unión Europea. Esta evolución de los conflictos puede verse como un signo de mejora en las relaciones de trabajo. Pero puede ser igualmente el resultado por una parte, de la influencia de los sindicatos o, como ha ocurrido en el Reino Unido, de disposiciones legislativas que minimizan el poder sindical.

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Fuente: Eurostat.

Existen grandes diferencias a nivel nacional en lo que se refiere al número de jornadas perdidas a causa de las huelgas. Estas divergencias pueden ser atribuidas a los diferentes sistemas de relaciones laborales. Los sistemas caracterizados por la negociación o por la existencia de procedimientos de consultas bien establecidos entre las partes sociales reducen la necesidad de recurrir a la huelga cuando existen discrepancias.

3.3. Los pactos sociales en Europa.

Resulta difícil de definir con precisión la noción de “pacto social”. La aproxi-mación más común recalca el aspecto fundamental de la existencia de un acuerdo y el papel de los agentes sociales en el proceso de decisión para la institucionalización de la negociación colectiva.

Tras el inicio de estos pactos en 1990, los intentos de elaborar pactos so-ciales se han multiplicado en la mayoría de los Estados miembros de la Unión Europea y también a nivel comunitario. Sin embargo, este fenómeno no ha sido general, dado que, por ejemplo, en países como Francia y el Reino Unido, este fenómeno no ha profundizado.

Aunque procedentes de dinámicas nacionales propias, las diversas expe-riencias llevadas a cabo en la adopción de pactos sociales tienen nume-rosos puntos en común. Los acuerdos concluidos en los últimos años se distinguen de aquellos otros que se formalizaron en los años 60, tanto en lo que concierne al contexto de la negociación, como al contenido de la misma.

Aquellos se inscriben en un movimiento económico y social profundamente transformado, dominado por la mundialización, la unificación monetaria europea y el envejecimiento de la población. Este contexto condiciona el curso de la negociación.

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Los nuevos acuerdos sociales contienen novedosos temas de negociación: competitividad, formación profesional, protección social, mercado de tra-bajo. Como dato de interés se puede reseñar la variedad de fórmulas uti-lizadas; la noción de “pacto social” no se reduce necesariamente a la fir-ma de un documento fundador. El proceso es globalmente más complejo. Supone poner en marcha mecanismos de concertación adecuados y darles tiempo para que desplieguen sus efectos.

Las causas.

La emergencia de una nueva generación de acuerdos se inscribe en el contexto de las mutaciones profundas que los influencia, explícitamente evocadas en los acuerdos. Las referencias explícitas a la globalización de los mercados y a la Unión económica y monetaria se encuentran en los acuerdos belga, italianos o portugueses.

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TEST

1. ¿Cuáles son los pilares básicos en todo el modelo de relaciones labora-les?:

a) Los empresarios y los trabajadores.

b) El Estado.

c) a y b son ciertas.

2. ¿Cuáles de estas funciones no pertenecen a los Sindicatos?:

a) Gestión y administración de los convenios colectivos.

b) Proclamación y gestión de las huelgas y otras formas de conflictividad organizada.

c) Realizar una política de contratación a nivel estatal.

3. ¿Cuál de estos factores no influye en la configuración de un sistema de relaciones laborales?:

a) Un punto de conexión entre la demanda de trabajo en las empresas y la oferta de los asalariados de su potencial productivo.

b) Un sistema legal regulador de garantías para los trabajadores.

c) Una garantía para esta relación entre empresario y trabajador, que es el contrato de trabajo.

4. ¿Los acuerdos de empresa son instrumentos creados por la negociación colectiva?:

a) En efecto.

b) No, la negociación colectiva sólo puede crear convenios colectivos.

c) No, dado que sólo lo son los negociados a nivel supraempresarial.

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5. ¿Cuál de estas afirmaciones no es cierta?:

a) La negociación colectiva es un factor esencial para la competitividad de las empresas y, por tanto, para su capacidad de generar empleo y realizar inversiones.

b) No influye en la distribución de la riqueza nacional.

c) Es un factor de regulación y competencia de los mercados.

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SOLUCIONES

1. c

2. c

3. b

4. a

5. b

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ACTIVIDADES DE COMPRENSIÓN

1.- Contesta a las siguientes cuestiones:

6. ¿Cuáles son los pilares básicos en todo el modelo de relaciones labora-les?

7. Enumera las funciones de los sindicatos y del Estado en la conformación del modelo de relaciones laborales.

8. ¿De qué depende que un sistema de relaciones laborales sea distinto a otro?

9. ¿Puede la negociación colectiva generar instrumentos distintos a los convenios colectivos? En caso afirmativo pon dos ejemplos.

10. ¿Qué consecuencias tiene para el modelo de relaciones laborales que la negociación colectiva sea descentralizada o centralizada?

11. ¿Qué sistema es el más utilizado en Europa para delimitar la aplicabi-lidad de los convenios colectivos?

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Objetivos:

• Estudiar el derecho a la negociación colectiva.

• Conocer cómo interviene la Administración Pública en el proceso de negociación colectiva.

• Analizar el acuerdo para el empleo y la negociación colectiva 2010, 2011 y 2012.

MÓDULO 3.- LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y LOS CONVENIOS Y ACUERDOS COLECTIVOS

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UNIDAD DIDÁCTICA 1

EL DERECHO A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

1. Introducción.

El derecho a la negociación colectiva se encuentra reconocido en nuestro ordenamiento jurídico en el art. 37.1 CE, según el cual, la Ley se configura como el instrumento idóneo para garantizar el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y los empre-sarios, así como la fuerza vinculante de los convenios.

Textualmente, el art.37.1 CE establece: “La Ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios”.

Según la Sentencia del Tribunal Constitucional 58/1985, de 30 de abril, el contenido de los convenios “se impone a las relaciones individuales de trabajo incluidas en su ámbito de aplicación de manera automática, sin precisar el auxilio de técnicas de contractualización ni necesitar de comple-mento de voluntades individuales”.

El derecho a la negociación colectiva no es un derecho fundamental, por lo que su lesión no puede ser objeto del recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional. No obstante, se pueden producir lesiones a este derecho que derivan de la lesión de la libertad sindical. Al formar parte el derecho a la negociación colectiva del contenido esencial del derecho a la libertad sindical, las lesiones que se puedan producir respecto del ejercicio de aquel sí pueden legitimar la interposición del recurso de amparo.

No obstante, debido a la ubicación del art.37 CE en la sección 2ª del capítu-lo 1º de la Constitución, este precepto es de aplicación directa e inmediata, por los que no se necesita ninguna ley que lo desarrolle para concretar su existencia. El derecho a la negociación colectiva se reconoce con indepen-dencia de que exista una Ley, la Ley Orgánica de Libertad Sindical que lo desarrolle. Si esta no se hubiera promulgado, seguiría estando reconocido y siendo de aplicación igualmente.

El derecho a la negociación colectiva es un derecho, pero no un deber, por lo que no puede imponerse a las partes sociales la obligación de negociar. El derecho a la negociación colectiva implica que el Estado tiene que re-conocer el poder social de los trabajadores, consistente en poner límites a la determinación contractual individual de las condiciones laborales de los trabajadores. La Constitución reconoce así el poder de los agentes sociales de ponerse límites mutuamente en la determinación de las condiciones laborales.

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Según el art.37.1 CE son los representantes de los trabajadores y de los empresarios los sujetos que tienen reconocido el derecho a la negociación colectiva. La utilización de esta fórmula amplia “representantes de los tra-bajadores y empresarios” determina que dicho reconocimiento se extienda a todas las estructuras mínimamente organizadas, sean ajenas o no a la empresa, sin más requisito que el de representar los intereses de los tra-bajadores y empresarios. Por ello, el derecho a negociar colectivamente se reconoce a todo sindicato, sin necesidad de que sea mayoritaria o suficien-temente representativo.

Asimismo, el derecho a negociar las condiciones laborales no se circunscri-be a los sindicatos, sino que se extiende a los órganos de representación unitaria de los trabajadores en las empresas (delegados de personal y comités de empresa), dado que éstos también representan a los trabaja-dores.

El contenido de la negociación colectiva es amplio, pudiendo extenderse a cualquier tipo de concertación. Si bien lo habitual es que el resultado de la negociación se plasme en un convenio colectivo, no es el único medio para hacerlo. La autonomía colectiva cuenta con un amplio conjunto de instrumentos a través de los que concretar los acuerdos alcanzados, como pueden ser los acuerdos de empresa o, más ampliamente, los acuerdos co-lectivos, pudiendo citarse entre ellos, los acuerdos de fin de conflicto (entre los que destacan los acuerdos que ponen fin a los procedimientos extraju-diciales de solución de conflictos y los de fin de huelga), los acuerdos de modificación de las condiciones laborales (ex. art. 41 ET) o de descuelgue salarial.

La amplitud del contenido negocial también se testimonia en los conteni-dos de la negociación. Como ha podido inferirse de lo ya dicho, la nego-ciación colectiva no sólo se centra en delimitar las condiciones laborales aplicables a las relaciones individuales de trabajo, sino que puede abarcar otras materias, como las relaciones laborales colectivas, dando solución a problemas planteados en la aplicación de los propios convenios colectivos (conflictos originados por la interpretación o aplicación del propio convenio colectivo o por la modificación de condiciones laborales).

Por último, uno de los aspectos más importantes en los que se concreta el contenido esencial de derecho a la negociación colectiva es el de la fuerza vinculante de los convenios colectivos. Su reconocimiento en el art.37.1 CE supone que el ordenamiento constitucional lo configura, no como un simple contrato sino como norma jurídica. Por ello, debe ser respetado por los empresarios y trabajadores individuales a los que resulte de aplicación.

El art.37.1 CE contiene un mandato para que sean los poderes públicos, a través de una Ley, los que desarrollen el derecho a la negociación colec-tiva. El desarrollo legal de este derecho se encuentra en el Título III del

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Estatuto de los Trabajadores, si bien es posible negociar convenios colec-tivos al margen de las reglas fijadas en esta norma. La distinción entre convenios colectivos estatutarios y extraestatutarios se basa precisamente en esta circunstancia. Los primeros son aquellos que se han negociado si-guiendo las pautas fijadas por el Título III del ET, mientras que los extraes-tatutarios son los que se han negociado y firmado al margen de ellas. Sólo los primeros tienen eficacia normativa y personal erga omnes, mientras que los segundos sólo tienen eficacia obligacional respecto de los sujetos colectivos o individuales que los han suscrito.

2. Contenido de la negociación colectiva.

La negociación colectiva tiene por objeto la regulación de las actividades o decisiones económicas o empresariales conectadas con la materia la-boral. El art.85.1 ET establece la libertad de las partes para llevar a cabo esta regulación, siempre teniendo en cuenta el límite general del “respeto a las leyes”, lo cual conecta con el art.3.3 ET que impone a los convenios colectivos la obligación de respetar, en todo caso, los “mínimos de derecho necesario”.

El artículo 85.1 ET enumera las materias que podrán ser objeto de regu-lación:

“Dentro del respeto a las Leyes, los Convenios Colectivos podrán regu-lar materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales, incluidos procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en los períodos de consulta previstos en los artícu-los 40, 41, 47 y 51 de esta Ley; los laudos arbitrales que a estos efectos puedan dictarse tendrán la misma eficacia y tramitación que los acuerdos en el período de consultas, siendo susceptibles de impugnación en los mis-mos términos que los laudos dictados para la solución de las controversias derivadas de la aplicación de los convenios ”.

Son por tanto, cinco las materias sobre las que es posible negociar:

a. “Materias de índole laboral”, esto es, sobre las condiciones de trabajo (jornada, vacaciones, excedencias, etc.).

b. “Materias de índole sindical y en general cuantas otras afecten al ámbito de las relaciones de los trabajadores y sus organizaciones empresariales”, es decir, las condiciones que afectan a las relacio-nes colectivas de trabajo. Se puede negociar, así, sobre las garan-tías de los representantes de los trabajadores, la participación de los trabajadores en la empresa, etc.

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c. Materias de Seguridad Social, como edades de jubilación, y as-pectos asistenciales que afecten al trabajador o a su familia, como aspectos relacionados con la vivienda, el transporte, etc.

d. “Materias de índole económica”, es decir, sobre aquellos aspectos que teniendo que ver con el funcionamiento interno de la empresa, repercuten en el ámbito laboral, como puede ser la política de in-versiones de la empresa.

e. Cláusulas que garanticen el cumplimiento del convenio colectivo y las obligaciones de las partes que lo conciertan, como son las cláusulas de paz o las que regulan procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos.

Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos, en la negociación de los mismos existirá, en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad con el alcance y contenido previsto en el capítulo III del Título IV de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

A través de la negociación colectiva se podrán articular procedimientos de información y seguimiento de los despidos objetivos, en el ámbito corres-pondiente. Asimismo, sin perjuicio de la libertad de contratación que se reconoce a las partes, a través de la negociación colectiva se articulará el deber de negociar planes de igualdad en las empresas de más de doscien-tos cincuenta trabajadores de la siguiente forma:

a) En los convenios colectivos de ámbito empresarial, el deber de negociar se formalizará en el marco de la negociación de dichos convenios.

b) En los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, el deber de negociar se formalizará a través de la negociación colectiva que se desarrolle en la empresa en los términos y condiciones que se hubieran establecido en los indicados convenios, para cumplimentar dicho deber de negociar a través de las oportunas reglas de complementariedad.

Todos los convenios colectivos han de contar con un contenido mínimo obligatorio. Sin perjuicio de la libertad de contratación que tienen las partes colectivas, el artículo 85.2 ET dispone que los convenios deberán de contener obligatoriamente, cláusulas que expresen el siguiente contenido:

a) Determinación de las partes que lo conciertan.

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b) Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.

c) Condiciones y procedimientos para la no aplicación del régi-men salarial que establezca el mismo, respecto de las empresas incluidas en el ámbito del convenio cuando éste sea superior al de empresa, de con-formidad con lo establecido en el artículo 82.3.

d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como pla-zo de preaviso para dicha denuncia.

e) Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas, y determinación de los procedimientos para solventar las dis-crepancias en el seno de dicha comisión.

3. Estructura.

Como regla general, todos los convenios colectivos tienen que regular las materias contenidas en el art.85.2 ET, con independencia del nivel en el que se encuentren. Pero esta regla general tiene, en ocasiones, excepcio-nes, provenientes del propio Estatuto de los Trabajadores, de tal manera que se le atribuyen de manera preferente ciertas materias a los convenios colectivos de determinado ámbito o nivel (convenios de ámbito superior, convenios sectoriales, convenios de ámbito inferior, o convenios colectivos empresariales, por ejemplo).

Veamos la distribución de competencias de regulación ente convenios co-lectivos de ámbito distinto, siguiendo al profesor Martín Valverde (Derecho del Trabajo. Tecnos. 2007, págs: 346-347):

a) Competencias de los convenios generales y de los acuerdos interprofesionales: se les asigna la competencia de regular de forma con-junta:

1. La estructura y el proceso de la negociación colectiva a distin-tos niveles (art.83.2 ET).

2. Los procedimientos de solución de conflictos derivados de la aplicación e interpretación del convenio colectivo (art. 91.2 ET).

3. Las “materias concretas” que requieren o aconsejan un trata-miento conjunto para las distintas ramas de actividad (art. 83.3 ET).

b) Competencias de los convenios colectivos de sector o rama de producción (art.84.3 ET):

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1. Período de prueba.

2. Modalidades de contratación.

3. Grupos profesionales.

4. Régimen disciplinario.

5. Seguridad e higiene.

6. Movilidad geográfica.

c) Competencias de los convenios y acuerdos de empresa:

1. Determinadas condiciones de trabajo: horario, régimen de tra-bajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y ren-dimiento.

2. Aprobación de un pacto de descuelgue salarial, cuando así lo requiera la situación económica de la empresa y en defecto de pre-visión del mismo en el convenio de ámbito superior que le resulte aplicable (art. 82.3 ET).

3. Materias que afectan a las decisiones inherentes a la libertad de empresa en el área de gestión de personal: estructura salarial, sis-tema de remuneración, fijación de la cuantía de las retribuciones, entre otras.

En la práctica, la estructura de la negociación colectiva viene también de-terminada por los Acuerdos Interprofesionales, que son documentos ne-gociados y firmados por los principales agentes sociales (CEOE, UGT y CC.OO), en los cuales se recomienda a los negociadores que a la hora de negociar los convenios tengan en cuenta las directrices y los objetivos marcados por el Acuerdo Interconfedeferal firmado.

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UNIDAD DIDÁCTICA 2

INTERVENCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN EN EL PROCESO DE

NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

El artículo 103.1 CE ordena que “la Administración Pública sirve con obje-tividad los intereses generales y actúa de acuerdo con los principios de efi-cacia, jerarquía, descentralización, desconcentración y coordinación, con sometimiento pleno a la ley y al Derecho”. De la Administración Pública forma parte la Administración laboral, la cual interviene en distintos ámbi-tos de las relaciones laborales, como es el caso del proceso de negociación colectiva.

La Administración laboral es la encargada de registrar una copia de la co-municación que debe dirigir a la otra parte la representación que promueve la negociación, según dispone el art. 89.1 ET. Asimismo, es la encargada de registrar todos los convenios que se negocian y se firman (art. 90.2 ET) y también de las decisiones de adhesión a un convenio colectivo vigente que se puedan producir (art. 92.1 ET).

Tanto la administración estatal, encarnada en el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, como las administraciones autonómicas, cuentan con bases de datos en las que se registran los convenios que se conciertan a ni-vel estatal o autonómico. En el primer nivel, la base de datos se encuentra gestionada por la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos. En el caso de Andalucía es el Consejo Andaluz de Relaciones Laborales el órgano encargado de mantener actualizado el registro de los convenios que se conciertan en la comunidad autónoma andaluza.

La Administración también interviene controlando el cumplimiento empre-sarial del convenio colectivo. El incumplimiento empresarial de las cláusulas normativas de un convenio colectivo podrá ser objeto de sanción adminis-trativa por parte de la autoridad laboral competente, previo levantamiento de acta de infracción por la Inspección de Trabajo (art. 5 de la LISOS).

Con posterioridad al momento de la negociación, la Administración tam-bién tiene un papel destacado en materias relacionadas con la gestión de los convenios colectivos, a través de la participación institucional en ór-ganos colegiados, como puede ser la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos. Es éste un órgano colegiado, tripartito, en el que está representada la Administración Central del Estado y las Organizacio-nes Sindicales y Asociaciones Empresariales más representativas, teniendo una actuación autónoma en sus funciones, si bien, desde el punto de vista orgánico, está adscrita a la Dirección General de Trabajo, del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, de acuerdo con el Real Decreto 1600/2004, de

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2 de julio, por el que se desarrolla la estructura básica del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.

La Comisión está integrada por el Presidente, los Vicepresidentes, los Vo-cales y el Secretario de la misma. El Presidente es designado por el Mi-nistro de Trabajo, previa consulta a las Asociaciones Empresariales y Sin-dicales mas representativas, entre profesionales de reconocido prestigio en el campo de las relaciones laborales. La composición tripartita de esta Comisión se traduce en la integración en la misma de seis representantes de la Administración General del Estado, seis de las Organizaciones Sin-dicales más representativas y seis de las Asociaciones Empresariales más representativas.

La composición actual de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos viene determinada por la Orden Ministerial de 9 de mayo de 2001 (BOE de 5 de junio de 2001) y, también, por las posteriores Órdenes de 22 de noviembre de 2001 (BOE de 3 de diciembre), 7 de marzo de 2002 (BOE de 23 de marzo), 18 de junio de 2003 (BOE de 22 de agosto), 6 de septiembre de 2004 (BOE de 10 de septiembre), 7 de noviembre de 2005 (BOE de 18 de noviembre) y 22 de enero de 2006 (BOE de 22 de enero).

Entre sus funciones se encuentran las de:

1. Resolución de consultas, sin carácter vinculante, sobre el ámbito funcional de los convenios.

2. Emisión de dictámenes en los casos de extensión administrativa de las disposiciones de un convenio colectivo en vigor a una plu-ralidad de empresas y trabajadores, o a un sector o subsector de actividad.

3. Funciones de observatorio de negociación colectiva (información, estudio, documentación y difusión de la negociación colectiva).

4. Actuaciones que por disposición legal le sean conferidas.

Los informes o dictámenes se aprueban por mayoría y no son vin-culantes. En cualquier caso, han de ser entendidos siempre sin per-juicio de las atribuciones que correspondan a la jurisdicción com-petente y a la autoridad laboral, en los términos establecidos por las Leyes.

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UNIDAD DIDÁCTICA 3

EL ACUERDO PARA EL EMPLEO Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA 2010, 2011 Y 2012.

El Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2010, 2011 y 2012, que fue suscrito con fecha 9 de febrero de 2010, de una parte por la Con-federación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) y la Confe-deración Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME) y de otra por la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CC.OO.) y la Unión General de Trabajadores (UGT).

Consta de varios capítulos, cada uno dedicado a un tema de capital impor-tancia en el mercado de trabajo.

_________________________

CAPÍTULO I

Empleo. Formación. Flexibilidad y seguridad. Derechos de informa-ción y consulta.

Según el Acuerdo, la difícil situación que atraviesa la actividad productiva se está reflejando en el mercado de trabajo con un fuerte ajuste del volu-men de empleo, que si bien afectó en un primer momento a la contratación temporal, pronto comenzó a incidir sobre el empleo indefinido.

Ante esta situación, el mantenimiento y la recuperación del empleo debe ser el objetivo prioritario de la negociación colectiva durante la vigencia del presente acuerdo, incidiendo en su estabilidad.

Por otra parte, pese al ajuste antes señalado, con la consiguiente reper-cusión negativa en la contratación de jóvenes, sigue manteniéndose una elevada utilización de contratos temporales, que es preciso corregir para evitar que, cuando se produzca la recuperación del empleo, éste se canali-ce a través de la temporalidad, sin perjuicio de mantener un marco de con-tratación temporal que permita responder a las necesidades coyunturales de producción de bienes y servicios.

En este contexto se deben articular instrumentos que permitan un adecua-do equilibrio entre flexibilidad para las empresas y seguridad para los tra-bajadores, teniendo en cuenta que los mecanismos de adaptación internos son preferibles a los externos y a los ajustes de empleo.

Para contribuir al mejor tratamiento de todos estos aspectos consideramos que los convenios colectivos deben tener como objetivos fundamentales:

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El mantenimiento y la recuperación del empleo.

El fomento de la estabilidad del empleo y la reducción de la temporalidad, eliminando la injustificada, como garantía de competencia para las empre-sas y de seguridad para los trabajadores.

El establecimiento de marcos que permitan a las empresas mantener y mejorar su posición en el mercado y su productividad, y adaptarse inter-namente ante circunstancias cambiantes, manteniendo el adecuado equi-librio entre empresas y trabajadores.

El cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación en el empleo y en las condiciones de trabajo, así como la promoción de la igual-dad de oportunidades entre mujeres y hombres.

El desarrollo de instrumentos de información y de análisis para favorecer la adecuada adaptación a los cambios productivos, así como para el segui-miento de lo pactado en la negociación colectiva.

El desarrollo permanente de las competencias y la cualificación profesional.

La incidencia de las tecnologías de la información y de la comunicación en el desarrollo productivo general y en las relaciones laborales.

1. Empleo y contratación.– Los Convenios colectivos deberán, para conseguir los objetivos antes señalados:

a) Promocionar la contratación indefinida en el acceso al mer-cado de trabajo, la transformación de contratos temporales en contratos fijos, el mantenimiento del empleo y la igualdad de oportunidades.

b) Fomentar el uso adecuado de las modalidades contractuales de forma tal que las necesidades permanentes de la empresa se atiendan con contratos indefinidos y las necesidades coyunturales, cuando existan, puedan atenderse con contratos temporales causales, directamente o a través de ETT, no debiendo la negociación colectiva introducir redacciones o pactos que desnaturalicen las causas previstas en el ET.

c) Adoptar fórmulas que eviten el encadenamiento injustificado de sucesivos contratos temporales.

El artículo 15 del ET, tras su reforma en el año 2006, mandata a los con-venios colectivos a actuar sobre el encadenamiento de los contratos para ocupar un mismo puesto de trabajo con distintos trabajadores. No obstan-te, la negociación colectiva no ha dado una respuesta adecuada al man-

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dato legal por lo que se hace necesario insistir en que ésta es el cauce adecuado para instrumentar fórmulas y procedimientos dirigidos a evitar dicho encadenamiento atendiendo a las peculiaridades de la actividad y de los puestos de trabajo a cubrir.

d) Analizar en el ámbito del convenio, y en función de sus ca-racterísticas, la posibilidad y conveniencia, o no, de determinar el volumen global de contrataciones temporales, incorporando en su caso definiciones precisas de las referencias, márgenes o límites materiales y temporales sobre las que se medirá la aplicación de la medida, lo que conllevaría ma-yores capacidades de flexibilidad interna en caso de su cumplimiento.

e) Fomentar la contratación de los jóvenes, impulsando los con-tratos formativos, como vía de su inserción laboral y cualificación favore-ciendo la posible incorporación definitiva en la empresa de estos trabaja-dores, una vez finalizado el contrato formativo.

Asimismo, la negociación colectiva debería en esta materia:

Establecer dispositivos específicos para el seguimiento del efectivo cum-plimiento de los objetivos formativos como instrumento adecuado para su incorporación al mercado laboral.

Propiciar medidas incentivadoras de la contratación de jóvenes.

Informar de la utilización de prácticas no laborales en las empresas.

f) En las actividades discontinuas o estacionales, potenciar los contratos fijos discontinuos.

Igualmente, la modalidad del contrato a tiempo parcial indefinido puede ser una alternativa a la contratación temporal o a la realización de horas extraordinarias en determinados supuestos. Para cumplir adecuadamente esta finalidad, la negociación colectiva debería desempeñar un papel im-portante en la mejora de la calidad de estas modalidades de contratación.

g) La jubilación parcial y el contrato de relevo deben seguir sien-do un instrumento adecuado para el mantenimiento del empleo y el reju-venecimiento de plantillas.

Asimismo, debería seguirse desarrollando, a través de la negociación co-lectiva, la habilitación para el establecimiento de cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo al cumplir el trabajador la edad ordi-naria de jubilación, siempre que se cumplan los supuestos y requisitos legalmente establecidos.

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h) Establecer mecanismos de seguimiento y control de la evo-lución del empleo, y de la contratación en los sectores cuando se adopten medidas de empleo, a fin de compartir el resultado de las medidas imple-mentadas de fomento del mismo.

2. Condiciones para la subcontratación y la externaliza-ción productiva y subrogación de actividades, empleo y condicio-nes de trabajo.– La importancia y extensión de nuevas formas de organi-zación productiva y societaria, en un contexto de externalización creciente de las actividades por parte de las empresas, ha dado lugar a regulaciones legales que establecen derechos de información para la representación de los trabajadores, siendo necesario que la negociación colectiva:

Facilite la información por parte de la empresa principal y contratista a sus trabajadores y a la representación legal de los mismos sobre los procesos de subcontratación, según lo establecido en el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores, lo que contribuirá a la seguridad del empleo y al cumpli-miento de las condiciones laborales establecidas legal y convencionalmen-te.

Facilite información por parte de la empresa usuaria a los representantes de los trabajadores sobre los contratos de puesta a disposición con las ETT, entregándoles una copia básica del contrato de trabajo o de la orden de servicio.

Informe a los trabajadores sobre los medios de coordinación fijados para proteger y prevenir los riesgos laborales en el centro de trabajo, en los términos previstos en el artículo 24 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, desarrollado por el Real Decreto 171/2004.

Dichas regulaciones en el ámbito de la subcontratación de actividades han sido también objeto de tratamiento en el Acuerdo para la Mejora del Cre-cimiento y del Empleo (AMCE). La Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, incorpora algunas medidas nuevas en materia de información y de coordinación en las empresas principal y contratistas cuando comparten un mismo centro de trabajo. Así, es nece-sario tener en cuenta:

Cuando las empresas, principal, contratista y subcontratista, compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo, la primera deberá disponer de un libro de registro en el que se refleje la información mencionada en el artículo 42.4 del Estatuto de los Trabajadores respecto de todas las empre-sas citadas. Dicho libro estará a disposición de los representantes legales de los trabajadores.

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Los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando no tengan representación legal, tendrán derecho a formular a los repre-sentantes de los trabajadores de la empresa principal cuestiones relativas a las condiciones de ejecución de la actividad laboral, mientras compartan centro de trabajo y carezcan de representación.

Lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación a las reclamacio-nes del trabajador respecto de la empresa que depende.

Los representantes legales de los trabajadores de la empresa principal y de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando compartan de forma continuada centro de trabajo, podrán reunirse a efectos de coordinación entre ellos y en relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral en los términos previstos en el artículo 81 del Estatuto de los Tra-bajadores.

La capacidad de representación y ámbito de actuación de los representan-tes de los trabajadores, así como su crédito horario, vendrán determinados por la legislación vigente y, en su caso, por los convenios colectivos de aplicación.

Las Organizaciones Empresariales y Sindicales comparten que las nuevas modalidades de organización productiva y societaria, que en ocasiones revisten una notable complejidad, no deben suponer la inaplicación de la regulación convencional correspondiente, ni cesión ilegal de trabajadores.

3.Formaciónyclasificaciónprofesional.–El análisis de los factores que han provocado la actual crisis económica y su especial inci-dencia en nuestro país, ha situado a la formación profesional en el núcleo de los discursos que reiteran su valor, ya no sólo para la inserción en el empleo sino también como factor de transformación y dinamización econó-mica.

La formación y el desarrollo de las competencias profesionales es un ob-jetivo compartido por trabajadores y empresas para responder conjun-tamente a las necesidades de mejorar la capacidad de adaptación y la empleabilidad, y constituye un objetivo estratégico para los firmantes de este Acuerdo.

La negociación colectiva, en el nivel que corresponda, ha de contribuir a alcanzar los objetivos de formación mediante la definición de criterios y prioridades en cuestiones como:

Las iniciativas a desarrollar, en función de las necesidades de formación, y los colectivos prioritarios, en particular, los de menor nivel de cualificación, para mejorar su empleabilidad.

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El desarrollo de la formación teórica en los contratos para la formación.

Los derechos y obligaciones en relación con la formación.

Facilitar la aplicación de las bonificaciones de las empresas y los PermisosIndividuales de Formación previstos en el Acuerdo de Formación.La asistencia a la formación, su aprovechamiento y cuándo se realiza.

La evaluación y, en su caso, la acreditación de la competencia profesional.

La orientación a los trabajadores y el desarrollo de itinerarios de formación coherentes con las necesidades de empresas y trabajadores, considerando los que puedan conducir a acreditaciones en el marco del Sistema Nacional de Cualificaciones u otros ámbitos de certificación.

Las referencias formativas en relación con la clasificación, movilidad, pro-moción y planificación de carreras.

La mejora de la calidad de las acciones formativas.

4. Flexibilidad interna y reestructuraciones. Observatorios.

Flexibilidad interna: Las partes coinciden en la necesidad de acudir a mecanismos de flexibilidad interna como instrumentos idóneos para el mantenimiento del empleo y de la actividad productiva.

Para ello se debe potenciar un empleo más productivo, a través de la cua-lificación de los trabajadores, de la innovación y del desarrollo tecnológico y del impulso de mecanismos de flexibilidad interna de la empresa, pre-feribles a los ajustes externos, así como a la utilización de instrumentos y dispositivos de análisis y diálogo con la representación de los trabajadores, lo que constituye un elemento esencial para responder a los requerimien-tos del cambio y el mantenimiento y creación de empleo estable.

Los convenios colectivos permiten tratar un conjunto de aspectos en dicha dirección, como son:

La clasificación profesional y las estructuras profesionales basadas en gru-pos y, cuando proceda dentro de éstos, en áreas funcionales, establecien-do los procedimientos adecuados de adaptación entre los sistemas tradi-cionales y los nuevos.

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Sin perjuicio de la autonomía de las partes para determinar la estructura que mejor se adecue en cada ámbito, pudieran servir como referentes orientadores a la hora de fijar la clasificación profesional, los niveles de cualificación en que se articula el Sistema Nacional de Cualificaciones, los del Marco Europeo de Cualificaciones o los grupos que fijaba el Acuerdo sobre Cobertura de Vacíos.

La movilidad funcional, como instrumento de adaptación interna, vinculada a la clasificación profesional y los procesos formativos correspondientes.

Las modificaciones en la organización del trabajo derivadas de procesos de innovación y de cambios tecnológicos.

La gestión del tiempo de trabajo; la duración y redistribución de la jorna-da, su cómputo anual y su distribución flexible; la limitación de las horas extraordinarias que no sean estrictamente necesarias; la utilización de sis-temas flexibles de jornada, acompañada de los correspondientes procesos de negociación y de las condiciones para su realización, con el objetivo compartido de conciliar las necesidades de las empresas con las de los trabajadores y trabajadoras.

La utilización de sistemas flexibles de jornada puede facilitar los desplaza-mientos al inicio y final de la jornada laboral, especialmente la movilidad en los grandes núcleos urbanos.

El desarrollo de la formación continua de los trabajadores y trabajadoras como mecanismo para hacer frente a los mayores requerimientos de cua-lificación, formación y empleabilidad.

Una de las formas innovadoras de organización y ejecución de la presta-ción laboral derivada del propio avance de las nuevas tecnologías es el teletrabajo, que permite la realización de la actividad laboral fuera de las instalaciones de la empresa.

Partiendo del reconocimiento por los interlocutores sociales del teletrabajo como un medio de modernizar la organización del trabajo, se considera oportuno establecer algunos criterios que pueden ser utilizados por las empresas y por los trabajadores y sus representantes:

El carácter voluntario y reversible del teletrabajo, tanto para el trabajador como para la empresa.

La igualdad de derechos, legales y convencionales, de los teletrabajadores respecto a los trabajadores comparables que trabajan en las instalaciones de la empresa.

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La conveniencia de que se regulen aspectos como la privacidad, la confi-dencialidad, la prevención de riesgos, las instalaciones, la formación, etc.

Procesos de reestructuración: Las situaciones de dificultad deben ser tratadas teniendo en cuenta, cuando sea posible, la anticipación y valora-ción de las consecuencias sociales.

En este sentido, se deberían abordar, mediante procesos transparentes con la representación legal de los trabajadores, las causas que lo motivan; primando la flexibilidad interna sobre otro tipo de medidas que afecten al empleo.

En los procesos de reestructuración se debería tener en cuenta:

La gestión de las reestructuraciones, atendiendo a las consecuencias so-ciales relativas a los condicionantes de las empresas, el régimen fiscal, la legislación nacional, los convenios colectivos y las necesidades y elección de los trabajadores, y abordando posibles alternativas, tales como la re-clasificación interna o externa, la formación, la reconversión, el apoyo a la creación de empresas, las jubilaciones, los planes personales para los trabajadores o los acuerdos para diversificar las formas de empleo y un acompañamiento personalizado de los asalariados.

La explicación y justificación de los cambios. Una adecuada información a tiempo, explicando y justificando los cambios a los trabajadores y sus re-presentantes favorece un clima de confianza para el proceso de discusión posterior.

El desarrollo de la empleabilidad se debería tener en cuenta para anticipar-se a los cambios y posibles reestructuraciones.

La dimensión territorial, dadas las repercusiones que los cambios económi-cos y sociales tienen sobre el conjunto de una región o territorio.

La situación específica de las pequeñas y medianas empresas, tomando en consideración su especial situación en zonas o sectores en reestructu-ración.

La negociación colectiva, antes de afectar de manera irreversible a los contratos de trabajo, debería potenciar el uso de las medidas legales pre-vistas para los EREs de suspensión y reducción temporal de la jornada, a fin de abordar las situaciones coyunturales y con ello el mantenimiento del empleo.

Observatorios: Un análisis de la competitividad y el empleo de la econo-mía española en general, y en particular de los sectores concretos, debe

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permitir identificar los puntos fuertes, las debilidades, y las condiciones marco que deben mejorarse.

Los observatorios sectoriales son instrumentos en los que se puede desa-rrollar ese trabajo y pueden contribuir a definir las medidas que permitan anticiparse a los cambios estructurales.

Además de los actuales observatorios sectoriales estatales de carácter tri-partito vinculados a los Presupuestos Generales del Estado, CC.OO., UGT, CEOE y CEPYME, consideran necesario seguir manteniendo una apuesta decidida por el desarrollo de observatorios sectoriales bilaterales, especial-mente en el ámbito sectorial estatal, que permita el análisis conjunto de las perspectivas futuras en materias tales como la posición de las empre-sas en el mercado, la competitividad internacional especialmente en el ám-bito europeo, el desarrollo tecnológico, las cuestiones medioambientales, la evolución de la productividad, el mantenimiento y la creación de empleo, las necesidades formativas, la igualdad de oportunidades, etc., con espe-cial atención a las pequeñas y medianas empresas.

A través de la negociación colectiva resulta conveniente introducir medidas para prevenir, evitar o reducir los posibles efectos negativos que los retos medioambientales pudieran tener sobre la competitividad y el empleo.

La mejora tecnológica de las empresas supone situarse en una posición más favorable de competitividad y superar los impactos que pudieran de-rivarse de la normativa medioambiental. La información a los representan-tes de los trabajadores sobre actuaciones medioambientales que tengan directa repercusión en el empleo, cooperará con la consecución de este objetivo.

5. Derechos de información, consulta y participación: Negociación colectiva e interlocución sindical.– Con carácter general, la regulación legal actual, y su concreción y desarrollo a través de la negociación colectiva, establecen un conjunto de materias que deben ser objeto de información y, en su caso, de consulta a los representantes de los trabajadores. Tales materias son las relativas a la situación económica del sector o ámbito ne-gocial correspondiente; las previsiones sobre el volumen y tipo de empleo, así como la evolución en el inmediato futuro; las modalidades de contra-tación, los contratos de puesta a disposición y los supuestos de subcon-tratación; los procesos de reconversión y reestructuración de empleo; los despidos objetivos y, en su caso, las medidas alternativas a los mismos.

En este sentido se debe reforzar el diálogo social sectorial.

La incidencia de las tecnologías de la información y de la comunicación (TIC) en las relaciones laborales también debería ser objeto de tratamiento

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en los convenios colectivos para garantizar los derechos individuales y co-lectivos de los trabajadores.

Habrá, también, que tener en cuenta las modificaciones que se han in-troducido en el Estatuto de los Trabajadores, en materia de información y consulta a los trabajadores.

Con carácter específico, en los supuestos de Sociedades Anónimas Euro-peas o Cooperativas Europeas, deben tenerse en cuenta los mecanismos de información, consulta y participación, que prevé la Ley 31/2006, de 18 de octubre, que regula la implicación de sus trabajadores y la promoción de los Comités de Empresa Europeos.

CAPÍTULO II

Criterios en materia salarial

En el actual contexto económico, las Organizaciones firmantes del presente AENC declaran la intención de llevar a cabo, durante su vigencia, una polí-tica de crecimiento moderado de los salarios que permita el mantenimiento y recuperación del empleo, y que contribuya a la reactivación económica.

Criterios para la determinación de los incrementos salariales: Las organi-zaciones firmantes, respetando la autonomía de las partes, consideran que los negociadores deberían tener en cuenta para la determinación de los incrementos salariales las siguientes referencias:

Para el año 2010, hasta el 1%; para 2011, entre el 1% y el 2%; y para 2012, entre el 1,5% y el 2,5%, referencias que pueden contribuir a lograr el objetivo antes señalado de incremento salarial moderado en la actual situación económica.

Dentro de estas referencias, los criterios para determinar los incrementos salariales deberán ser objetivos y tener en consideración las realidades específicas de cada sector o empresa.

Para los convenios colectivos plurianuales que tengan pactadas revisiones salariales, los firmantes del presente Acuerdo, respetando la plena auto-nomía de los negociadores, someten a su consideración la conveniencia de tomar como criterio las referencias salariales antes señaladas, dentro del objetivo de estabilidad de precios fijado por el Banco Central Europeo.

Cláusula de revisión salarial: Los convenios colectivos así negociados, res-petando la autonomía colectiva de los negociadores de sectores y empresas,

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incorporarán una cláusula de revisión salarial, sin que ello trunque el ob-jetivo de moderación salarial. A tal fin tomarán como referencia el incre-mento salarial pactado en el convenio colectivo y la inflación real en todo el periodo, y se adecuará temporalmente en función de lo que se pacte.

Cláusula de inaplicación: La llamada cláusula de inaplicación del régi-men salarial o de descuelgue salarial forma parte del contenido mínimo de los convenios colectivos de ámbito superior al de empresa.

Durante la vigencia de este Acuerdo, la transcendencia del objetivo de preservar el empleo y las dificultades de financiación que atraviesan las empresas, justifican la conveniencia de posibilitar la inaplicación de los incrementos salariales del convenio correspondiente a aquellas empresas cuya estabilidad económica pudiera verse dañada, como consecuencia de tal aplicación.

A tal efecto, las partes firmantes someten a la consideración de los nego-ciadores que, cuando una empresa se encuentre en tal situación y consi-dere imprescindible no aplicar el régimen salarial, será necesario seguir el procedimiento previsto en el propio convenio y en todo caso, con carácter previo, ponerlo en conocimiento de la Comisión Paritaria o Mixta del Con-venio Colectivo con justificación de las razones de inestabilidad económica por las que se pretende tal inaplicación. En el supuesto de desacuerdo entre las partes, dicha Comisión ofrecerá los mecanismos de composición previstos en los convenios colectivos o en los Sistemas de Mediación y Ar-bitraje correspondientes.

Igualmente será necesario que exponga las razones de empleo, los com-promisos que en tal materia debe adquirir, el plan de retorno a la aplicación del convenio en lo económico, y los mecanismos de información necesarios para su verificación.

CAPÍTULO III

Naturaleza jurídica y ámbitos del Acuerdo Interconfederal

Naturaleza jurídica y ámbito funcional.– Las Organizaciones signata-rias, que tienen la condición de más representativas a nivel estatal, asu-men directamente los compromisos del presente Acuerdo y se obligan, por tanto, a ajustar su comportamiento y acciones a lo pactado, pudiendo cada una de ellas reclamar de la otra el cumplimiento de las tareas o cometidos acordados.

Asimismo consideran que las materias del Acuerdo constituyen elemen-tos interrelacionados y que el tratamiento de las distintas materias en los convenios colectivos puede favorecer la actividad empresarial y el empleo.

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Las Confederaciones firmantes deberán intensificar los esfuerzos para es-tablecer con sus respectivas Organizaciones en los sectores o ramas de actividad, sin menoscabo de la autonomía colectiva de las partes, los me-canismos y cauces más adecuados que les permitan asumir y ajustar sus comportamientos para la aplicación de los criterios, orientaciones y reco-mendaciones contenidas en este Acuerdo cuya naturaleza es obligacional.

Ámbito temporal.– El Acuerdo tiene una vigencia de tres años, con fe-cha de inicio el 1 de enero de 2010 y de finalización el 31 de diciembre de 2012.

Las Organizaciones firmantes se reunirán tres meses antes de la finali-zación del año 2012, al objeto de iniciar las negociaciones de un nuevo Acuerdo Interconfederal para la negociación colectiva con la vigencia que se determine.

Comisión de Seguimiento.– Se constituye una Comisión de Seguimiento integrada por tres representantes de cada una de las Organizaciones sig-natarias de este Acuerdo.

Dicha Comisión tendrá encomendada la función de acordar criterios y orientaciones para acometer la negociación colectiva durante la vigencia del Acuerdo en materias, entre otras: Igualdad de trato y oportunidades; Seguridad y salud en el trabajo; Responsabilidad social de las empresas; Previsión Social Complementaria; Formación y Cualificación Profesional.

Asimismo, tendrá encomendada la interpretación, aplicación y seguimiento de lo pactado en el presente Acuerdo y de lo que la propia Comisión pacte de conformidad con lo señalado en el párrafo anterior y de las tareas que de común acuerdo estimen las partes.

La Comisión de Seguimiento aprobará sus normas de funcionamiento en la primera reunión que celebre.

Las partes estiman conveniente efectuar, en el último trimestre de cada uno de los años de vigencia del presente Acuerdo, y en el seno de la Comi-sión de Seguimiento, una evaluación y seguimiento sobre la evolución de los indicadores económicos y en especial del empleo.

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1. El derecho a la negociación colectiva:

a) Tiene un refrendo constitucional en el art. 28 CE, atribuyéndole la natu-raleza de derecho fundamental.

b) Tiene un refrendo constitucional en el art. 37 CE, atribuyéndole la natu-raleza de derecho de la ciudadanía.

c) Se desarrolla en el Título III del Estatuto de los Trabajadores.

d) Las dos anteriores son correctas.

2. Identifique los sujetos sindicales legitimados institucionalmente para negociar convenios colectivos:

a) Las secciones sindicales.

b) Los sindicatos suficientemente representativos.

c) Los sindicatos más representativos a nivel estatal y de Comunidad Au-tónoma.


3. Los convenios colectivos estatutarios obligan:

a) A todos los empresarios y trabajadores.

b) A todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación.

c) A todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo su período de vigencia.

d) A todas las empresas del sector.

4. El convenio que sucede temporalmente a otro convenio colectivo anterior:

a) No puede disponer de los derechos reconocidos en el convenio colectivo anterior.

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b) Puede disponer de los derechos reconocidos en el convenio colectivo anterior.

c) Debe mejorar las condiciones laborales contenidas en el convenio pre-cedente.

d) Resulta aplicable de forma supletoria para cubrir los vacíos normativos del siguiente.

5. Los convenios colectivos negociados al margen de lo previsto en el Título III ET se denominan:

a) Supraestatutarios.

b) Extraestatutarios.

c) Paraestatutarios.

d) Nuestro ordenamiento no permite la negociación de convenios colecti-vos fuera de las directrices establecidas en el Título III ET.

6. Entre las siguientes aseveraciones, identifique aquella afirmación que es incorrecta:

a) Como regla general, un convenio colectivo durante su vigencia no puede ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto, salvo pacto en contrario.

b) Corresponde a la representación de los trabajadores establecer la dura-ción de los convenios colectivos.

c) Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogan de año en año si no mediara denuncia expresa de las partes.

d) Denunciado un convenio, y hasta tanto no se logre un acuerdo expreso, pierden vigencia sus cláusulas obligacionales.

7. Identifique el tipo de materias que pueden ser reguladas a través de los convenios colectivos:

a) Sólo las establecidas con carácter mínimo en el art. 85 ET.

b) Todas las que afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de las relaciones laborales de los trabajadores.

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c) Todas las que decidan los negociadores del convenio al amparo de su autonomía colectiva, independientemente de su naturaleza y ámbito pro-fesional.

d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

8.- Identifique aquellos aspectos que deben prever los convenios Estatuta-rios dentro de su contenido mínimo:

a) Determinación de las partes que lo conciertan, su ámbito personal, fun-cional, territorial y temporal, la forma y condiciones de denuncia, así como el plazo de preaviso de dicha denuncia.

b) Las cláusulas de descuelgue salarial.

c) Las dos anteriores son correctas.

c) La designación de una comisión paritaria con expresas facultades arbi-trales.

9. Entre las siguientes aseveraciones, relativas a la vigencia del convenio colectivo, identifique aquella afirmación que es incorrecta:

a) Una vez denunciado el convenio colectivo y hasta tanto no se logra acuerdo expreso, pierden vigencia sus cláusulas normativas.

b) Corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios.

c) Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogan de año en año si no media denuncia expresa de las partes.

d) Las partes negociadoras pueden pactar eventualmente distintos perío-dos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias.

10. Identifique la manera como se inicia el procedimiento de negociación de un convenio colectivo:

a) Mediante la identificación de las partes negociadoras y de su represen-tatividad.

b) Mediante comunicación escrita a la otra parte por la representación de los trabajadores o de los empresarios que promueva la negociación.

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c) Mediante la presentación ante la Autoridad Laboral de un escrito feha-ciente donde conste la intención de la parte interesada de activar el pro-ceso negociador.

d) Mediante la presentación de una solicitud ante un mediador o colegio de mediadores que haga constar la intención de la parte interesada de activar el proceso negociador.

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SOLUCIONES

1. d

2. d

3. c

4. b

5. b

6. b

7. b

8. c

9. a

10. b

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ACTIVIDADES DE COMPRENSIÓN

Utilizando el Tutor Interactivo de la Negociación Colectiva (TINECO) del Consejo Andaluz de Relaciones Laborales, date de alta en el sistema como negociador y:

1.- Realiza el escrito de iniciación de las negociaciones.

2.- Constituye la mesa negociadora.

3.- Realiza la documentación a presentar ante la autoridad laboral.

4.- Negocia y genera el texto de un convenio colectivo.

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Unidad didáctica 1.- PRESENTACIÓN DEL MÓDULO

Uno de los temas recurrentes del Derecho del Trabajo estriba en la admi-nistración e interpretación del convenio colectivo. En efecto, gran parte del interés y de los estudios del derecho colectivo se centran en los aspectos técnicos o “estáticos” de tales acuerdos, sin embargo la aplicación es un aspecto indisociable de su gestación, de hecho suele haber un espacio abierto entre los compromisos contraídos y la concreción material de las previsiones convencionales. Del mismo modo, la acción sindical en la em-presa deriva en negociaciones más o menos formalizadas que se extienden durante toda la aplicación del convenio, infiriéndose muchas veces de su gestión el grado de eficacia del acuerdo e incluso las posiciones de poder de los sindicatos al concretar su contenido normativo.

El presente módulo tendrá, por tanto, un triple hilo conductor. Primero, se analizará el marco normativo e institucional de la administración del convenio. En segundo término, trataremos los órganos, fórmulas e institu-ciones por los que se canaliza la mentada “administración”, centrándonos sin embargo en el “administrador ordinario del convenio” encargado de in-terpretar originariamente su contenido, como son las comisiones paritarias (en adelante CP). También dedicaremos un epígrafe final a una cuestión más teórica de la que, en definitiva, pende la administración del acuerdo, como es la interpretación de los convenios y de sus cláusulas normativas y obligacionales. Finalmente, acompañamos la Unidad con una serie de materiales que confieran una ideografía integral y práctica a los temas que aquí se abordan.

Unidad didáctica 2.- OBJETIVOS

• Aproximarnos a la problemática de la administración y aplicación del convenio colectivo y a sus principales aspectos teóricos.

• Examinar el régimen jurídico de la administración del convenio colectivo.

• Analizar en profundidad la comisión paritaria como órgano idio-sincrásico de administración convencional, desde una triple vertiente: institucional, orgánica y competencial.

• Estudiar la problemática derivada de la interpretación del conve-nio colectivo.

• Analizar los cánones exegéticos para la interpretación del conve-nio colectivo.

MODULO 4.- LA ADMINISTRACIÓN E INTERPRETACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO

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• Extraer, finalmente, una visión práctica de la Unidad Didáctica con el cotejo de cláusulas convencionales de administración convencio-nal, así como de la tipología de subcomités que pueden instituirse en las normas profesionales.

Unidad didáctica 3.- EXPOSICIÓN DE LOS CONTENIDOS

1.- PLANTEAMIENTO, DELIMITACIÓN Y PROBLEMÁTICA GENERAL.

La administración del convenio abarca aquellos actos posteriores a los mo-mentos genéticos de negociación y suscripción del acuerdo colectivo que actualizan sus contenidos al hilo de la aplicación material y temporal de las previsiones convencionales. Indefectiblemente, se trata de un tema complejo pero de interés renovado. Para empezar, los derechos laborales y las condiciones de trabajo a ellos asociadas dificultan un tratamiento ho-mogéneo debido a sus diferencias originarias. La administración también se inserta en las estrategias negociadoras y en el equilibrio de fuerzas sindicales existentes en cada unidad contractual. Enlaza inmediatamente con problemas no cerrados en las mesas de negociación, que a la postre terminan traduciéndose en preceptos ambiguos de difícil exégesis inter-pretativa.

Una primera aproximación etimológica al concepto “administrar” enseguida infiere nociones tales como “gobernar”, “regir” o “aplicar” (RAE), pudién-dose incluir además en él tanto la acción en sí como los efectos resultantes de dicho acto. Desde un prisma jurídico, la aplicación e interpretación de la ley son aspectos implícitos y subsiguientes a cualquier proceso de nor-mación, pues se persigue la concreción práctica del derecho, cuya mate-rialización resuelve en última instancia. Ahora bien, si reconducimos estos planteamientos iniciales al terreno de las relaciones laborales, nos encon-tramos, en primer término, con la referencia de un período subsiguiente a los momentos genéticos de negociación del acuerdo, y con respecto al cual conecta durante toda su vigencia temporal.

Sabemos que la consideración normativa de los convenios Estatutarios ex-plica el sometimiento de tales pactos a unos trámites procedimentales, un régimen de requisitos mínimos y un marco general de garantías. Una vez estipulados dichos acuerdos, o lo que es igual, una vez que son formaliza-dos contractualmente, sus cláusulas requieren ser aplicadas en el terreno material y bajo la referencia de un horizonte temporal de vigencia. Razo-nes de estricta seguridad jurídica revisten la administración convencional de un marco propio y de un régimen de garantías complementarias, no sólo a través de una regulación específica, sino también mediante una es-tructura orgánica e institucional que enmarque la aplicación del acuerdo y que garantice su más correcto desenvolvimiento.

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Considerando las variables expuestas, podemos ofrecer un concepto más perfilado de la administración, entendiéndolo como un “acto, o conjunto orgánico de actos, que, sin modificar en principio materialmente el conve-nio, facilita a las partes negociadoras el control del proceso de aplicación, gestión, interpretación, seguimiento y vigilancia del acuerdo, desarrollan-do las previsiones convencionales en aras de la mayor eficacia práctica de sus contenidos”.

Así las cosas, decíamos que son muchas las interrogantes que plantea la administración del acuerdo colectivo. Nos movemos en el terreno de los denominados “actos intra pactum” (STSJ Andalucía 26/2/01) tendentes a una adecuación lo más “auténtica” posible de lo querido intencionalmente por las partes negociadoras. Ahora bien, la administración es un concepto amplio y en ocasiones ambiguo a nivel teórico y práctico. Abarca la inter-pretación de las cláusulas convencionales y la resolución de las discrepan-cias que puedan derivarse de la aplicación material del acuerdo colectivo, pero también implica la complementación del convenio sin innovarlo ni mo-dificarlo. Si consideramos la dinamización a la que tiende nuestro sistema de relaciones laborales como línea evolutiva, así como el rápido desfase que experimentan las condiciones de trabajo ante una realidad sobrema-nera mutable y cambiante, la problemática sobre la administración del convenio cobra entidad con la aseveración de lo evidente.

2.- EL RÉGIMEN JURÍDICO DE LA ADMINISTRACIÓN DEL CONVE-NIO COLECTIVO: MARCO GENERAL NORMATIVO.

El régimen de la administración del convenio está regulado de forma algo dispersa mediante disposiciones de distinto rango y textos jurídicos con un enclave institucional diferenciado. El eje de dicho régimen se infiere a través de previsiones ya directas o indirectas a dicho tema contenidas en normas sustantivas y adjetivas. Desde ese núcleo se irradian, a su vez, las disposiciones de naturaleza colectiva, que mediante su convergencia complementan tal marco jurídico. A las menciones expresas o implícitas de la gestión del convenio en los pactos colectivos hay que añadir, ade-más, su tratamiento en los acuerdos interprofesionales, todo lo cual acaba configurando un tejido jurídico muy reticular que, precisamente, revierte en la complejidad aplicativa del acuerdo colectivo. Estructuraremos dicho régimen en tres niveles básicos reguladores:

A) El primero estriba en su tratamiento legal, fundamentalmen-te a través de varios preceptos del Estatuto de los Trabajadores (RD.Leg. 1/1995, de 24 de marzo), junto a algunas previsiones puntuales de la Ley de Procedimiento Laboral (RD.Leg.2/1995, de 7 de abril). Según veremos, se trata de un régimen jurídico fragmentado y no unitario, además de incompleto, requiriendo de su correspondiente complementación en las normas profesionales.

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El eje de dicho régimen está empero personificado en el órgano previsto expresamente por el legislador para co-gestionar el convenio: la comi-sión paritaria. Estas últimas son órganos derivados del comité negocia-dor formados por representantes del banco social y del banco empresarial que se instituyen en los pactos colectivos con la finalidad de interpretar el convenio, aplicar el clausulado del mismo, y de resolver, en su caso, cuantas discrepancias y conflictos surjan durante la vigencia del acuerdo. Además de la funcionalidad operativa que ostenta dicho órgano, conside-rando la necesidad de prever algún instrumento que adecue las previsiones convencionales a la realidad material, es un aspecto que obligatoriamente tienen que contemplar los pactos Estatutarios para desplegar sus efectos generales y normativos.

- Efectivamente, entre dichas menciones mínimas, el art. 85/2 ET conmina a las partes a designar “una comisión paritaria de la represen-tación de las partes negociadoras para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas” (pfo. e del art. 85/2 ET). Según veremos más adelante, tal fórmula confiere una notable versatilidad institucional a los comités ad-ministradores del pacto, tanto en su vertiente orgánica y tipológica, como en lo que se refiere al ámbito competencial de atribuciones.

- El párrafo e) del art. 85/2 ET “in fine” añade que dicho régimen convencional deberá prever “la determinación de los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de dicha comisión” (pfo. e/ del art. 82/2 ET). Se trata de un inciso que profundiza en una de las reglas relacio-nadas con el funcionamiento interno de las comisiones mixtas. La casuís-tica en la regulación de dicho tema por las normas profesionales hace que tales pactos aborden con más o menos énfasis o acierto la gestión interna del acuerdo colectivo. Podrá entonces atribuírsele un papel pasivo e inope-rante a dicho órgano gestor, limitándose a ser instituido formalmente por el convenio sin mayor trascendencia práctica. También es probable que la composición paritaria desencadene situaciones de “bloqueo” interno, bien sea por no lograrse el consenso en ciertos temas, o por extrapolarse el equilibrio de fuerzas desde la comisión negociadora hacia comisión aplica-tiva. De ahí que el legislador introduzca la mención apuntada con el objeto de paliar algunas de estas posibles contingencias. Una fórmula, esto es, que exhorta a las partes negociadoras a que contemplen medidas suscep-tibles de encauzar las discrepancias derivadas del funcionamiento práctico-deliberativo de los propios comités.

- El Estatuto vuelve a referirse a la administración pero median-te un aspecto específico, personificado en los “descuelgues salariales”. El art. 82/3/3 ET admite la posibilidad de instituir acuerdos de inaplicación salarial “cuando la situación y perspectivas (de la empresa) pudieran verse dañadas como consecuencia de tal aplicación, afectando a las posibilidades de mantenimiento

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del empleo en la misma”42. La ley permite la posibilidad de desligarse del tratamiento retributivo fijado en pactos de ámbito superior a la empresa, si bien concibe este hecho como un acto de naturaleza excepcional que, por ello, se hace depender de unos requisitos formales, sustantivos y pro-cedimentales, algunos de cuyos extremos serán canalizados a través de comités mixtos u órganos paritarios.

- La siguiente referencia a la administración del convenio se en-cuentra en el art. 91 ET. Bajo la rúbrica genérica de “aplicación e inter-pretación”, dicho precepto dispone en su pfo 1º que “con independencia de las atribuciones fijadas por las partes a las comisiones paritarias de conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación con carácter general de los convenios colectivos, se resol-verá por la jurisdicción competente”, lo cual reitera el rol del comité como órgano interpretativo paralelamente a la posición correctora desempeña-da a tal efecto por los propios tribunales de justicia. Asimismo, su pfo. 2º dispone lo siguiente: “no obstante lo anterior, en los convenios colectivos y en los acuerdos a los que se refiere el art. 83/2 y 3 de esta Ley, se po-drán establecer procedimientos, como la mediación y el arbitraje, para la solución de las controversias derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos”. Tales medidas autocompositivas, que además pueden extenderse a las controversias de carácter individual “cuando las partes expresamente se sometan a ellas” (pfo. 5º del art. 91 ET), ostenta-rán la misma eficacia que la norma interpretada cuando quienes adoptaron el acuerdo o suscribieron el compromiso arbitral tuviesen la legitimación requerida por los arts. 87, 88 y 89 ET en el ámbito concreto del conflicto (pfo 3º del art. 91 ET).

- El tratamiento Estatutario se ultima con algunas referencias puntuales a dicha materia en la Ley de Procedimiento Laboral (RD.Leg. 2/1995, de 7 de abril). Desde el terreno probatorio, el art. 95/2 LPL es-tablece que “cuando en un proceso se discuta sobre la interpretación de un convenio colectivo, el órgano judicial podrá oír o recabar informe de la comisión paritaria del convenio”. De mayor entidad, empero, son las previsiones contempladas en los arts. 63 y 151 LPL, los cuales establecen, respectivamente, como requisito previo para la tramitación de los proce-dimientos individuales, y particularmente para el proceso de conflicto que verse sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal o colectiva, el intento de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente, conciliación que sin embargo se entenderá cumplida si dicho acto es sus-tanciado ante el órgano que asuma dichas funciones en los acuerdos inter-profesionales o en los convenios colectivos ex art. 83 ET.

42 Redactado conforme al RDL 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la re-forma del mercado de trabajo (BOE. 17/6/10).

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B) El segundo nivel regulador de la administración del convenio encuentra su encaje institucional en los Acuerdos Interprofesionales Auto-nómicos. Por un lado, y muy especialmente, el Acuerdo de Solución Extra-judicial de Conflictos (ASEC) puede enmarcar un segmento representativo de la actividad administradora dando un encaje institucional adecuado a tales medidas autocompositivas. Una de esas posibles medidas estriba, precisamente, en la necesidad de agotar el trámite ante la comisión parita-ria del convenio como requisito previo al planteamiento de un conflicto de interpretación y aplicación (art. 10 del ASEC). Del mismo modo, también hay que colacionar el mosaico de Acuerdos sobre medidas Extrajudiciales vigentes en las respectivas Comunidades Autónomas, cuyas previsiones pueden conectar las actuaciones de la CP con las instancias mediadoras, conciliadoras o arbitrales previstas en dichas estructuras “parajurisdiccio-nales”43.

C) Finalmente, el tercer nivel regulador de la administración del convenio se encuentra en la negociación colectiva. En la generalidad de los casos, su protagonismo se personifica en la comisión paritaria central a la que por otra parte alude el art. 85/2/e ET. Pero ello no obsta la posibilidad de combinar su actuación con otras subcomisiones, ora derivadas de la co-misión central, ora instituidas expresamente con un cometido específico44. La manera como se configure dicho órgano de administración y el alcance de su actividad gestora dependerá entonces del perfil institucional diseña-do por las partes al comité mixto en el convenio45. Bien es cierto que el ins-tituto paritario ha experimentado un desarrollo muy notable en el sistema español de relaciones laborales. De hecho, entre el conjunto de convenios colectivos, las referencias a dicho instituto jurídico ya no se reducen a los acuerdos que siempre han mostrado una preocupación muy especial por las medidas extrajudiciales (químicas o metal, entre otros), existiendo un interés renovado por dicho tema en nuestra negociación colectiva, tanto si lo observamos desde el prisma de su extensión material (cláusulas espe-cíficas atinentes a dicho objeto), como si lo hacemos desde el terreno de su intensidad reguladora (protagonismo institucional y alcance posible de la gestión). No en vano, y como previsión virtualmente aplicable a todos estos supuestos, el art. 2/e del RD. 1040/1981, de 22 de mayo, sobre

43 En efecto, tales acuerdos concretan diferentes aspectos de la intervención paritaria, que podemos sintetizar en los siguientes términos: exigencias formales, reglas de legitimación, plazos de actuación, fases y escalonamientos posibles con respecto de otras medidas extra-judiciales, eficacia de las resoluciones, requisitos para equiparar la resolución con al acuer-do colectivo en sí, soluciones ante el bloqueo en las deliberaciones del comité, mecanismos para solventar las discrepancias en el seno del mismo etc…

44 Sobre la tipología de las subcomisiones, vid Anexos Sub II.

45 Para analizar sus posibilidades operativas, con ejemplos y modelos de cláusulas, vid Anexos del presente estudio.

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registro y depósito de convenios colectivos contempla a “los acuerdos de las comisiones paritarias en desarrollo de cláusulas determinadas” entre el listado de materias objeto de inscripción registral. Veamos pues estos extremos y sus principales manifestaciones.

3.- MECANISMOS INSTITUCIONALES DE LA ADMINISTRACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO.

3.1.- La administración del convenio a través de la comi-sión paritaria central ex art. 85/2/e ET.

La administración de las previsiones convencionales encuentra su máximo exponente en la comisión paritaria. Concebida por el art. 85/2/e ET como un requisito inexcusable y mínimo para la consideración Estatutaria del pacto, se convierte además en centro de gravedad para la co-gestión del acuerdo durante su aplicación material y temporal. Ya adelantamos que el papel del comité, y en definitiva su propio rol como órgano gestor, depen-de de la mayor o menor amplitud institucional que le haya sido conferida por los sujetos negociadores. Salvando pues los aspectos mencionados, y considerando las particularidades derivadas del ámbito funcional y terri-torial del convenio en cuestión, tales normas pueden abordar su régimen jurídico de varias formas posibles, que podemos sintetizar en los siguientes términos:

El primer aspecto abordado en las normas profesionales consiste en una aproximación genérico-conceptual de la CP, considerándola como aquellos órganos encargados de solucionar cuantas “dudas”, “discrepancias”, “con-troversias”, “litigios” y/o “conflictos” puedan suscitarse durante la vigencia del acuerdo. A ello pueden añadirse otras nociones análogas, concibiendo los comités como órganos de “interpretación”, “aplicación”, “realización”, “seguimiento”, vigilancia”, “gestión” o “administración”. Acto seguido, se especifica, cuando ello tiene lugar, aspectos relacionados con la composi-ción interna del comité junto a algunas reglas operativas de funcionamien-to interno. Finalmente, dicho marco se completa con una enumeración más o menos detallada de competencias particulares que delimitan su ámbito funcional de actuación. Veamos esta doble vertiente orgánico-funcional de los comités paritarios.

A) Aspectos orgánicos. Composición y reglas internas de funcionamiento.

El papel de los órganos de administración del convenio depende en primer término de la fisonomía tipológica diseñada al efecto por los agentes nego-ciadores. El art. 85/2/e ET sólo contempla la obligación de designar “una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras”. Bien es verdad que la amplitud como aparece formulado el precepto confiere un notable “polimorfismo” a la configuración interna de dichos órganos gestores.

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Sin embargo, muchos pactos obvian tales extremos, cuando en puridad de dicho pre-requisito orgánico, esto es, de la manera como esté constituido con carácter previo, va a depender gran parte de la funcionalidad operativa de los comités.

Para empezar, la CP debe ser creada de manera expresa mediante una cláusula convencional que declare formalmente su institucionalización en el pacto colectivo Al acto creador le sigue indisolublemente el acto cons-titutivo del comité, el cual puede llevarse a cabo por el propio convenio o trasladarse a un momento posterior, fijándose entonces un plazo máximo de constitución desde la publicación oficial del acuerdo46.

Singular relevancia presenta empero la válida composición de la CP. El art. 85/2/e ET prevé un doble orden de requisitos: la paridad y la representa-tividad de las partes negociadoras en su composición interna. Apostillan-do tales reglas, las normas profesionales suelen instituir un conjunto de cargos cuyos perfiles refuerzan el funcionamiento de las comisiones como órgano colegiado:

a) El primer perfil estriba en los titulares del comité, y está re-presentado en los vocales del mismo. Estos últimos se reparten pari-tariamente por los respectivos bancos, social y empresarial. Su número oscila entre un mínimo de 2 en los convenios de empresa ó 4 en los de sector, número que sin embargo suele elevarse valorando los criterios de representación sindical junto a aspectos puramente operativos del comité. Así, la elección de los titulares resulta ponderada en el seno de las orga-nizaciones sindicales y empresariales que ora formaron parte de la comi-sión negociadora, ora llegaron a firmar el acuerdo, pudiéndose contemplar asimismo una variedad de criterios complementarios en su designación e identificación definitiva.

b) Como cargos cualificados, suelen contemplarse las figuras del presidente y del secretario. Aunque los dos tienen carácter contingente, pudiendo existir o no en la composición interna del comité, sin duda deten-tan una virtualidad muy notable con vistas a optimizar su funcionamiento. Mientras el presidente ostenta un rol catalizador, pues canaliza el desarro-llo de las reuniones, moderando las sesiones, aproximando a las partes y orientándolas en los puntos discrepantes, el secretario suele ejecutar fun-ciones de apoyo, burocráticas, fedatarias y de índole documental47.

46 Comparativamente, y a modo de ejemplo-tipo, vid Anexos Sub 15.

47 Como posibles recomendaciones, apostillaríamos las siguientes: 1) Designación expresa en la primera reunión; 2) Rotación de ambos cargos por cada banco, bien sea según perío-dos prefijados convencionalmente, o bien sea intercambiándose alternativamente tras cada reunión; 3) Y refuerzo de la neutralidad del presidente para impedir su apoyo implícito al banco de procedencia, lo cual puede llevarse a cabo eximiéndole de la condición de vocal o de la posibilidad de ejercitar su derecho a voto.

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c) Como posibilidad adicional, las CP pueden integrar sujetos externos a los negociadores para que desempeñen un cometido técni-co: asesorar a cada parte en las reuniones del comité. Bien es cierto que, cuando ello es así, los convenios colectivos suelen conferir un amplio grado de libertad en la designación de dichos asesores sin imponer cuotas o con-diciones previas. De hecho, su institucionalización es muy positiva, no sólo por la amplitud o complejidad ínsita a la administración del acuerdo, sino porque su mera presencia introduce elementos innovadores de reflexión en los posibles temas gestionados. En tal caso, la asistencia de los asesores al órgano mixto puede efectuarse con carácter permanente o bien optarse porque su actividad se ciña a la gestión de un asunto específico, sin deten-tar generalmente de facultades resolutivas ni derecho a voto48.

Un último apartado estriba en las reglas de funcionamiento del comité: reuniones, convocatoria, constitución y régimen para la adopción de acuer-dos. Las primeras pueden ser ordinarias o extraordinarias, requiriéndose en éste último caso unos requisitos materiales y procedimentales para llevarlas a cabo (urgencia de los asuntos a tratar, convocatoria expresa previa solicitud de ambas partes o de la mayoría de una de ellas). La con-vocatoria puede ser instada de oficio o mediante petición expresa de cual-quier banco que negoció el acuerdo colectivo, pudiendo preverse algunos condicionantes en la legitimación inicial para convocar al órgano gestor. En cuanto a la constitución, los convenios pueden exigir requisitos previos de “quorum” para garantizar una presencia mínima de vocales en las reunio-nes49. Finalmente, la amplitud del art. 85/2/e ET ampara el establecimiento de cualquier mecanismo para la adopción interna de sus resoluciones. Así, dependiendo de la naturaleza del asunto y de las características de cada contexto, las normas profesionales prevén fórmulas diferenciadas bajo el siguiente espectro: mayoría simple, mayoría cualificada, unanimidad, voto ponderado en función de la representatividad, hasta la exigencia cuanti-tativa de un número mínimo50, pudiéndose prever soluciones alternativas para el desbloqueo de los asuntos en las deliberaciones internas del órgano gestor, en sintonía con lo dispuesto con el inciso final del art. 85/2/e ET,

48 En efecto, generalmente, los convenios no les atribuyen a los asesores el derecho a voto. Coinciden, eso sí, en la libertad en su nombramiento, con la coletilla “se designarán libre-mente por cada una de las partes”; como ejemplo-tipo, vid Anexos. Sub.I/1 y 2.

49 Así, por ejemplo, puede exigirse la presencia de la mitad más uno de los representantes de los empresarios y trabajadores, la mayoría simple de éstos, o incluso fórmulas cualifica-das, como las dos terceras partes de los integrantes de cada banco.

50 Así, y respectivamente, art CC empresa Sagital SA (BOE. 3/3/01); “mayoría de dos tercios” (D.Ad. IV CC. Estatal para el sector de la industria Textil y de la Confección (BOE. 21/8/00)); “los acuerdos serán tomados por voto ponderado en función de la represen-tatividad de cada organización en la mesa negociadora” (art. 6 CC Estatal para el sector de la enseñanza y formación no reglada (BOE. 12/1/99) “mayoría de cuatro votos a favor como mínimo” (D.Ad.III CC. Ciclismo profesional (BOE 14/2/98)). Cfr. asimismo Anexos.Sub.I/11.

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su ámbito material operativo y su virtualidad institucional última. Los ne-gociadores pueden por tanto concebirlos como un mero homenaje formal, limitándose a constituir tales mecanismos gestores para finiquitar las pres-cripciones del art. 85/2/e ET, o bien pueden atribuirles un contenido pro-pio, lo cual bascula inexorablemente sobre su marco general de facultades.

Tras caracterizar el perfil orgánico de la CP, el art. 82/2/e ET aborda segui-damente su vertiente funcional, apostillando que “entender(á) de cuantas cuestiones les sean atribuidas”. La amplitud de dicha fórmula abre pues un ámbito muy extenso de atribuciones, con cometidos más o menos hete-rogéneos y grados de intensidad diferenciados. Salvando entonces dichas particularidades convencionales, y considerando la tendencia a incremen-tar la polivalencia funcional de los comités, podemos sintetizar el siguiente marco:

a) El primer bloque versa sobre la interpretación, aplicación y vigilancia del convenio colectivo. Son términos que suelen formar una tríada común dentro del ámbito competencial de las CP, y en puridad son los conceptos que identifican al órgano de administración del pacto como categoría jurídica. Pero pese a su imbricación conceptual, es posible atri-buir un significado algo más preciso a cada uno. Según veremos seguida-mente, la labor interpretativa engarza en primer término con el papel auto-compositivo del órgano de administración, y culmina con una resolución o dictamen emitido por el comité sobre las cuestiones planteadas. La función aplicativa, que conecta en este segundo ejemplo con la labor de gestión, persigue la adecuación del convenio a la realidad material al margen de cualquier exteriorización litigiosa. Finalmente, la vigilancia estriba en una interpelación a los componentes del órgano mixto para que mantengan una postura activa ante los posibles incumplimientos del pacto colectivo51.

b) El segundo bloque de competencias está imbricado con la labor de composición extrajudicial desempeñable por la CP. En base a ella, dicho órgano solventa extrajudicialmente los conflictos y controver-sias que puedan plantearse durante la vigencia del acuerdo. El ámbito que pretenda atribuirse a tan singular facultad dependerá entonces del rol que los mismos negociadores le asignen al comité. Así, podrá actuar como ór-gano mediador/conciliador; podrá preverse su intervención ora preclusiva o potestativa como requisito de procedibilidad para la sustanciación de conflictos individuales y/o colectivos; incluso podrá ejercer una “mediación arbitral”, filtrando, esto es, la controversia una vez diferida esta última a otros órganos solutorios, ora individuales o colegiados52.

51 A modo de ejemplo-tipo, vid Anexos.Sub.I/5 y 6.

52 A modo de ejemplo-tipo, vid Anexos.Sub.I/12, 13 y 14.

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c) Un tercer bloque de atribuciones gira sobre la revisión con-vencional de algún aspecto del pacto durante su vigencia temporal. En su virtud, y mediante un acto expreso de delegación, se transfiere al comité mixto la labor de actualizar o modificar, en su caso, alguna cláusula del convenio, determinadas condiciones de trabajo, o una materia concreta de las que conforman su contenido normativo. Entran aquí aspectos como las revisiones salariales, las homologaciones de categorías, las actualizaciones normativas, e incluso la armonización de las cuestiones no contempladas expresamente para incorporarlas al pacto53. Sea como fuere, la revisión “ante tempus” del convenio acapara el “ámbito fuerte competencial” de las CP, requiriéndose en estos casos unos requisitos adicionales que enmar-quen su actuación y garanticen la validez de sus decisiones, cuyos extre-mos analizaremos más adelante.

d) Finalmente, un último bloque de competencias está formado por el encargo funcional de elaborar informes, analizar aspectos concretos, confeccionar estudios jurídicos o relacionados más genéricamente con el terreno de las relaciones laborales. En este caso, que a diferencia del ejem-plo anterior supone un ámbito menos relevante de facultades gestoras, el órgano de administración ejerce un rol heterogéneo de consulta, análi-sis, seguimiento y asistencia técnica del pacto, existiendo una acentuada versatilidad en la concreción material de dicha competencia.

B) Otros órganos de administración del convenio. Subcomisiones paritarias, delegaciones y ponencias de trabajo.

Aunque la CP central ex. art. 85/2/e ET acapara el eje institucional de la administración, dicha actividad también puede llevarse a cabo mediante otros órganos e instancias paralelas. En efecto, la contratación colectiva puede crear comités y subcomités “ad hoc” delegando en ellos ciertos co-metidos para que desarrollen una actividad equidistante o subordinada a la de la CP. Son entonces los negociadores quienes han de optar por auto-convertirse en gestores exclusivos del pacto o por la co-gestión del mismo compartiéndola con otras instancias.

Combinando tales variables, se podrán prever órganos con un ámbito com-petencial específico (subcomisiones propiamente dichas); podrán crearse comisiones desde el propio comité central supeditando su actuación funcio-

53 Vid Anexos.Sub.I/3, 4 y 10.

54 Caso, por ejemplo admitido por la SAN 12/7/06 (nº69/2006, Rec nº39/2006), la cual confirmó la actividad desarrollada por el comité de vivienda “aunque figure la negociación previa, pues (el convenio) exige la aceptación y confirmación (de dicha delegación) por el comité de empresa”. Piénsese también la posibilidad, reconocida en algunos convenios, de reconvertir la misma comisión negociadora en comisión paritaria.

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nalmente (ponencias); incluso caben fórmulas diferidas-integradoras, ne-gociando mediante comités “ad hoc” aspectos específicos que luego son confirmados por el comité de empresa54. Bajo este mismo orden de ideas, también se puede hacer recaer la gestión de algún aspecto del convenio en sujetos externos a los negociadores para que con su mediación, conci-liación o arbitraje, sustancien y/o solventen algún asunto controvertido55.

Tales prácticas delegativas, que encuentran un fundamento último en el derecho de libertad sindical y autonomía colectiva, son cada vez más fre-cuentes en nuestro sistema de relaciones laborales. Ahora bien, tan parti-cular “comitología” deriva en un tejido sobremanera compacto de órganos e instancias desconcentradas56. Bien es verdad que tales prácticas pueden valorarse en principio de forma positiva, pues a la postre persiguen teleo-lógicamente una mayor eficacia práctica del convenio. Pero tampoco es menos cierto que la extensión e intensidad última de dichas medidas de-penderá en último extremo del interés mostrado verdaderamente por los propios negociadores y de las garantías que hayan sido contempladas por el convenio en cuestión. En consecuencia, el acto constitutivo de dichas instancias, y en concreto la manera como se lleve a cabo el acto formal de delegación, serán los mecanismos referenciales que identifiquen el régi-men jurídico y su ámbito de actuación material57.

4.- LA INTERPRETACION DEL CONVENIO COLECTIVO.

Un último tipo de problemas derivados de la administración del convenio estriba en los criterios generales y en las reglas particulares que pueden ser utilizadas a la hora de interpretar sus contenidos. Como criterios de orden general, sabemos que las normas jurídicas, en su abstracta consideración, requieren ser individualizadas técnicamente, integrando los supuestos fác-ticos en los respectivos preceptos mediante procesos inductivos y deduc-tivos de subsunción normativa. Los convenios, como normas contractua-lizadas singulares que son, no se sustraen de dicha labor integradora, tan es así que contienen pautas de conducta más o menos protocolizadas, compromisos obligacionales y proposiciones que a la postre se extrapolan al ámbito formal con un mayor o menor grado de abstracción técnica.

54 Caso, por ejemplo admitido por la SAN 12/7/06 (nº69/2006, Rec nº39/2006), la cual confirmó la actividad desarrollada por el comité de vivienda “aunque figure la negociación previa, pues (el convenio) exige la aceptación y confirmación (de dicha delegación) por el comité de empresa”. Piénsese también la posibilidad, reconocida en algunos convenios, de reconvertir la misma comisión negociadora en comisión paritaria.

55 Para cotejar la tipología posible de comités y subcomisiones, vid a título ilustrativo los Anexos.Sub III del presente estudio, en su integridad.

56 A modo de ejemplo-tipo, vid Anexos.Sub.I/8 y 9.

57 Cfr. Anexos.Sub.II/ 3 y 4.

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Precisamente, la administración del convenio individualiza el mandato de tales normas interpretando su sentido último y aplicándolas a la realidad material. En puridad, dichos acuerdos adecuan sus previsiones a la estruc-tura que los circunda: toman como referencia la configuración legal, juris-prudencial o reglamentaria de las distintas categorías laborales, ponderan la valencia de cada fuente (relaciones ley/convenio/contrato) al hilo de las diferentes técnicas de articulación jurídica (v.gr. fórmulas flexibilizadoras o desreguladoras), integran los usos y pautas consuetudinarias preexisten-tes para formalizarlas cuando adquieren una entidad propia, actualizan el clausulado de los pactos o acuerdos anteriores, adecuan su ámbito a las particularidades de cada unidad de contratación, y finalmente amoldan sus previsiones a las exigencias contextuales de la realidad social y económi-ca. En consecuencia, la interpretación de los pactos colectivos penetra de lleno en el producto final de esa sinergia de factores, indagándose en el verdadero sentido de los preceptos convencionales mediante tales proce-sos integrativos.

Nuestra legislación laboral adolece, sin embargo, de unos cánones herme-néuticos precisos en los que apoyar tan relevante labor interpretativa. El pfo 1º del art. 91 ET sólo establece que “Con independencia de las atribu-ciones fijadas por las partes a las comisiones paritarias, de conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación con carácter general de los convenios colectivos, se resolverá (sic) por la jurisdicción competente”. Según vemos, el precepto no dispone reglas ni cánones interpretativos. Se limita a conectar dos ámbitos y sedes posibles: uno público: la jurisdicción competente, y otro privado: las comisiones pa-ritarias (y por extensión las medidas de autocomposición de conflictos pre-vistas en el conjunto del precepto), y luego explicita algo obvio, como es la posición de dependencia que tienen los órganos paritarios con respecto de la actividad jurisdiccional desplegada por los jueces y tribunales.

Ante esta situación, hay que recurrir a las normas generales del Código Ci-vil adecuando empero su significado a las singularidades de los convenios colectivos. Y es que la naturaleza híbrida del pacto Estatutario, entendido en su acepción clásica como cuerpo contractual de eficacia normativa, abre un doble haz de pautas hermenéuticas. Por una parte, resultan aplicables las reglas interpretativas de las normas legales contempladas en el art. 3 del Código Civil. Pero también se pueden colacionar las reglas generales de interpretación de los contratos contenidas en los arts. 1281 a 1289 del mentado texto. De esa forma, a la acumulación de los criterios gramatical, lógico, histórico, sistemático y teleológico, se añaden enfoques teóricos de doble índole, ora subjetiva (voluntad real de las partes) y objetiva (volun-tad de la ley).

En efecto, si analizamos con detalle los argumentos aducidos por los tri-bunales de justicia junto a los cánones interpretativos utilizados en sus resoluciones se observa un empleo combinado de herramientas exegético

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convencionales. Sabemos que los convenios, además de inferir las estra-tegias negociadoras subyacentes, el régimen de contrapartidas acordado entre ambos bancos, y los problemas irresueltos que suelen activarse al hilo de su aplicación material, deben adecuar sus contenidos a una es-tructura jurídica dada. De hecho, desarrollan un régimen propio con el horizonte institucional de las categorías laborales y bajo la referencia de su configuración normativa. En unos casos, se crean condiciones de trabajo “ex novo”, en otros se reinterpreta la norma o se transcriben sin más los preceptos legales. Y tampoco es aventurado que tales pactos “fuercen” el sentido e incluso el tenor teleológico de algunas instituciones. Así aconte-ce, por ejemplo, en temas abiertos (v.gr. encuadramiento profesional u or-denación del tiempo de trabajo), en categorías problemáticas (v.gr. cálculo de horas extras, naturaleza y alcance de determinados complementos sa-lariales), o al hilo de conceptos jurídicos que por su intrínseca versatilidad abren un amplio juego de potencialidades interpretativas58. Sintetizaremos tales pautas en los términos siguientes:

1.- Primero habría que empezar diferenciando aquellos cánones hermenéuticos decisivos para la propia vida jurídica de las instituciones (lo que podríamos considerar como “interpretatio legis”). Brilla aquí con luz propia la interpretación que pueda ser inferida del texto del convenio co-nectándolo con la “voluntas legis” a través de la propia literalidad objetiva de los preceptos convencionales59. Se trataría de inferir teleológicamente las “finalidades legítimas” de las respectivas categorías laborales (STJCE 3/10/06)60, de indagar en el principio jurídico que se encuentra latente en el sistema normativo aplicable al caso, y de corregir en último extremo los fundamentos de tutela mediante una ponderación dualizada de criterios

58 Sobre esta diversidad de cuestiones planteadas, vid a título ilustrativo las SSTS 17/7/06 (Rec nº49/2005), 17/7/06 (Rec nº 196/2005), 25/7/06 (Rec nº 1095/2005), 5/7/06 (Rec nº39/2005), 4/7/06 (Rec nº858/2005), 29/6/06 (Rec nº117/2005), ó STS 25/9/06 (Rec nº125/2005), la STSJ Cantabria 6/9/96 (Rec nº649/2006), o la SAN 12/7/06 (Rec nº39/2006).

59 Sobre la voluntad de los firmantes como canon exegético, vid STS. 7/7/06 (Rec nº117/2005); paralelamente, sobre la indagación de la voluntad de los negociadores en el tratamiento diversificado de determinadas cuestiones, cfr. asimismo STS. 10/7/06 (Rec nº3938/2004).

60 Rec.nº17/2005. Dicha sentencia analizaba el sentido institucional de la antigüedad, concibiéndolo como una “finalidad legítima de política salarial el hecho de recompensar, en particular, la experiencia adquirida que coloca al trabajador en condiciones de cumplir mejor sus tareas sin que tenga que justificar la importancia que reviste para el desempeño de las tareas concretas que le están encomendadas”.

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exegéticos: ora subjetivos y objetivos (art. 1281 CC)61.

2.- Un segundo canon hermenéutico gira sobre los elementos de convicción que pueden ser utilizados como base argumental de la inter-pretación (lo que en este segundo caso podríamos denominar como “in-terpretatio iuris”). Se pretende re-construir los actos jurídicos mediante un “método reflexivo”, sistémico e integrador, capaz de medir la extensión y el significado de los preceptos convencionales. A modo de ejemplo, los tribunales analizan las acciones coetáneas o posteriores al contrato ex. art. 1282 CC, las cuales pueden inferirse desde el tamiz de los tratos pre-liminares de negociación, a raíz de los acuerdos adoptados en el seno de la comisión negociadora, al hilo de la información que pueda recabarse de las actas levantadas por los órganos administradores (STSJ. Cataluña 15/4/02), o en definitiva a través de los “comportamientos concluyentes” de las propias partes afectadas (STS. 17/7/06)62. Igual aproximación exe-gética puede extraerse mediante un análisis comparativo de los acuerdos adoptados conjuntamente en una unidad contractual de referencia, como por ejemplo un grupo de empresas (STS. 26/9/06)63. Sin olvidar además la virtualidad del método histórico, desbrozando, esto es, retrospectivamente el tratamiento que haya sido objeto una determinada materia durante la vigencia sucesiva de varias normas profesionales (SAN. 10/7/06)64.

3.- Complementariamente, pueden traerse a colación el enuncia-do de reglas particulares de los arts 1283 a 1289 CC, y así: no entender comprendidas cosas distintas y casos diferentes de aquellos sobre los que los interesados se propusieron contratar (interpretación restrictiva ex. art. 1283 CC); utilización del sentido más adecuado cuando una cláusula admita

61 Los Tribunales, aplicando los cánones exegéticos del art. 1281 CC, recurren al sentido literal de las cláusulas convencionales siempre que los términos del contrato sean claros y no dejen duda sobre la intención de los contratantes, prevaleciendo empero ésta última sobre el criterio literal cuando las palabras sean contrarias a la mentada intención. P.ej. SSTS. 18/1/97 (Ar. 843), 18/5/98 (Ar. 4030), 18/3/99 (Ar. 1857), 23/12/99 (Ar. 9360), o 17/7/06 (Rec nº49/2005).

62 Rec. Nº 49/2005.

63 Rec. Nº 137/2004. Dicha sentencia abordaba la posible nulidad de la comisión técnica creada en el seno de la comisión negociadora sobre materias concretas y, con ello, la in-validez de todos los actos adoptados por dicho órgano mixto. Como soporte exegético, el tribunal llevó a cabo “una interpretación conjunta de los acuerdos adoptados en el seno del grupo de empresas”, para inferir de ahí su “correspondencia con el espíritu y desarrollo de la actividad empresarial”.

64 Sent nº65/2006, Rec nº4/2006. Dicha sentencia analizaba el alcance de los complemen-tos de nocturnidad y rotación a efectos de su posible cómputo en el plan de pensiones. Para analizar su naturaleza, la Audiencia comparó el convenio colectivo con la reglamentación de 1946, además de estudiar su tratamiento en pactos sucesivos, “ya aludieran éstas directa-mente y para regularlo al concepto que nos ocupa, ya lo hicieran de manera tácita”.

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varias interpretaciones (significado útil en pro de la conservación del nego-cio jurídico ex. art. 1284 CC); exégesis sistemática de las cláusulas atribu-yendo a las dudosas el sentido que resulte al analizarlas todas en su con-junto (v.gr. equilibrio interno del convenio, ex art. 1285 CC); modulación del criterio finalista conforme a la naturaleza y objeto del contrato cuando las palabras puedan tener distintas acepciones (interpretación teleológica ex. art. 1286 CC); virtualidad de los usos y costumbres como criterios interpretativos al concretar las ambigüedades de los contratos, supliendo incluso la omisión de cláusulas que de ordinario puedan establecerse (art. 1287 CC); junto a los criterios hermenéuticos previstos para la exégesis de los preceptos oscuros (art. 1288 CC) y de las cláusulas de imposible interpretación (art. 1289 CC).

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CASOS PRÁCTICOS

CASO N.º 1. Administración y aplicación del convenio colectivo

El convenio colectivo aplicable a la empresa X S.A. asignó a la comisión pa-ritaria, entre otras atribuciones, el cometido de «estudiar la reestructura-ción de las categorías profesionales para adecuarlas a la realidad actual». Finalizada la vigencia de dicho convenio, y una vez denunciado el mismo, la comisión paritaria configuró un nuevo organigrama de categorías que encuadraba al personal administrativo en dos perfiles: los técnicos espe-cialistas de administración y los técnicos auxiliares de administración, re-fundiendo en este último perfil a los anteriores «auxiliares» y «oficiales» administrativos. La dirección de la empresa procede a aplicar la estructu-ración profesional realizada por la comisión paritaria considerándola como un anexo añadido al texto del convenio. Sin embargo, ante la similitud de funciones realizadas entre los nuevos técnicos especialistas de adminis-tración y los antiguos oficiales, estos últimos solicitan la inaplicación de la decisión empresarial en base a lo dispuesto en el art. 86.3 ET.

Cuestiones:

1. Diferenciar institucionalmente los conceptos «administra-ción», «aplicación» y «negociación» del convenio colectivo

2. Cuál es el margen que dispone la comisión paritaria para lle-var a cabo la reestructuración del organigrama de categorías.

3. Identifique los cauces a través de los cuales puede reaccionar-se en vía procesal contra la aplicación del organigrama de categorías.

* Referencias jurisprudenciales: STCO 73/1984, de 27 de junio; SSTS de 10 de febrero de 1992, de 15 de diciembre de 1994, de 4 de junio de 1996 (Ar. 164) y de 19 de diciembre de 1996 (Ar. 9.736); STSJ de Madrid de 21 de mayo de 2000.

CASO N.º 2. Impugnación del convenio colectivo

Terminadas las negociaciones del convenio colectivo para Oficinas de Cá-maras, Colegios, Asociaciones, Federaciones e Instituciones de la Región de Murcia, las partes sustancian los requisitos previstos en el art. 90 ET, procediéndose posteriormente a la publicación de dicho texto en el boletín oficial de dicha Comunidad Autónoma el 30 de mayo de 2006. Nada más comenzar su vigencia, la Federación de Asociaciones de Familiares del Al-zheimer de dicha región impugna jurisdiccionalmente el convenio solicitan-do un doble orden de pretensiones. Primero, la ilegalidad del mismo por

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falta de legitimación, defectos en la constitución de la comisión negocia-dora y en la concreción de su ámbito aplicativo. Y con carácter subsidiario se solicita, en su caso, que se excluya de su denominación y de su ámbito aplicativo a las Asociaciones y Federaciones de Asociaciones, por tratarse de un sector o ámbito funcional diferente a los otros sectores de actividad regulados en el convenio (Cámaras, Colegios e Instituciones) que no ha es-tado representado en la mesa negociadora, lo cual lleva a sostener su ile-galidad y lesividad por determinar un ámbito de aplicación que excede del marco competencial de la unidad negociadora legítimamente constituida.

Cuestiones:

1.- Identifique los trámites materiales que siguen a la finalización de las negociaciones de los convenios colectivos a efectos de su validación normativa, y concrete asimismo los cauces procesales que incardinan la impugnación de tales acuerdos en las instancias jurisdiccionales.

2.- Analice la legitimación activa para la impugnación de los con-venios colectivos y si el relato fáctico descrito confiere dicha cualidad a la Federación de Asociaciones de Familiares del Alzheimer. Posiciónese asi-mismo bajo la postulación de la parte contraria y fundamente jurídicamen-te su oposición a las acciones pretendidas.

3.- Examine teóricamente los conceptos «nulidad total» y «anu-labilidad parcial» del convenio colectivo; esboce idealmente la tipología de presupuestos que pueden dar lugar a una u otra consecuencia así como los efectos derivados de sendas categorías.

* Referencias jurisprudenciales: 11 de octubre de 2007, Rec. 94/05; STS de 13 de noviembre de 2007, Rec. 8/07.

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1.- La administración del convenio colectivo es:

a) Un acto, o conjunto orgánico de actos, tendentes a actualizar el conte-nido normativo del convenio.

b) Un acto, o conjunto orgánico de actos, que, sin modificar en principio materialmente el convenio, facilita a las partes negociadoras el control del proceso de aplicación, gestión, interpretación, seguimiento y vigilancia del acuerdo colectivo.

c) Un acto, o conjunto orgánico de actos, por los que se desarrollan las previsiones convencionales en aras de la mayor eficacia práctica de sus contenidos.


2.- Las comisiones paritarias son:

a) Órganos tripartitos encargados de resolver los conflictos que pueda oca-sionar la interpretación y/o aplicación de las cláusulas convencionales.

b) Órganos de registro y depósito de los convenios colectivos.

c) Órganos de composición mixta (generalmente bipartita o paritaria) en-cargados de gestionar la aplicación del convenio y de resolver las contro-versias y conflictos que puedan surgir durante la vigencia del acuerdo.

d) Órganos representativos de la parte empresarial.

3.- Cual de estos criterios no resulta utilizado a la hora de interpretar las normas jurídico-laborales:

a) El criterio literal.

b) El criterio sistemático.

c) El criterio histórico.

d) El criterio axiomático.

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RESPUESTAS

1. d

2. c

3. d

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