ปัญญาภิวัฒน์ ปี 8 ฉบับพิเศษjournal.pim.ac.th/uploads/content/2016/09/o_1arhpf579v701rlin7v1ic3hbha.pdf · anyapiat ornal Vol.8 Special

Panyapiwat Journal Vol.8 Special Issue August 2016 259

พฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการสการเปนองคการแหงการเรยนร

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR TO BECOME A LEARNING ORGANIZATION

มาลณ ศรไมตร1 และปยกนฏฐ โชตวนช2

Malinee Srimaitree1 and Piyakanit Chotivanich2

1,2คณะบรหารธรกจและการจดการ มหาวทยาลยราชภฏอบลราชธาน

Faculty of Business Administration and Management, Ubon Ratchathani Rajabhat University

บทคดยอ พฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการ เปนพฤตกรรมของบคลากรทเกดจากตวของบคลากรเอง ทยดถอ

และปฏบตเพอองคการดวยความตงใจ สมครใจ และเตมใจ โดยทองคการมไดก�าหนดไวในบทบาทหนาทหรอความ

รบผดชอบทเกยวของโดยตรงกบการปฏบตงาน มจ�านวนทงสน 10 องคประกอบ ไดแก พฤตกรรมการใหความชวยเหลอ

พฤตกรรมความอดทนอดกลน พฤตกรรมความจงรกภกดตอองคการ พฤตกรรมความขยนหมนเพยร พฤตกรรม

ความคดสรางสรรค พฤตกรรมการใหความรวมมอ พฤตกรรมการพฒนาตนเอง พฤตกรรมความส�านกในหนาท

พฤตกรรมการค�านงถงผอน และพฤตกรรมความสมพนธอนด โดยพฤตกรรมเหลานเปนพฤตกรรมทมอทธพลสงผลตอ

การขยายขดความสามารถการเรยนรของสมาชกทอยในองคการ ดวยการใชพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการ

สนบสนนการมององคการวาเปนระบบทมการเรยนร มการเรยนรทเปนกระบวนการ สมาชกในองคการกลาทจะสราง

ความเปลยนแปลง มงพฒนาสมรรถนะหลก และเรยนรผานบคคล แตละคนทเปนสมาชกขององคการ ยดหลกการปฏบต

ตามวนย 5 ประการ คอ มการเรยนรแหงตน ใชแบบแผนความคด การแบงปนวสยทศนรวมกน มงเนนการท�างาน

เปนทม และคดอยางเปนระบบ โดยการเรยนรรวมกนและสรางวฒนธรรมองคการทสมาชกขององคการมพฤตกรรม

ทแสดงออกถงความกระตอรอรนทจะแสวงหาความรอยตลอดเวลาอยางตอเนอง อนเปนทมาของการเปนองคการแหง

การเรยนร

ค�าส�าคญ: พฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการ องคการแหงการเรยนร

Abstract Organizational citizenship behavior is a behavior of personnel resulting from the workforce

itself. The organization and take action with the intent to voluntarily and willingly by the organization

not specified in roles or responsibilities directly related to the operation. A total of 10 elements,

Altruism Sportsmanship Organization loyalty Diligence Creativity Civic-Virtue Self-Development

Corresponding Author

E-mail: [email protected]

วารสารปญญาภวฒน ปท 8 ฉบบพเศษ ประจ�ำเดอนสงหำคม 2559260

ผานการรบรองคณภาพจาก TCI (กลมท 1) สาขามนษยศาสตรและสงคมศาสตร

Conscientiousness Courtesy and Relationship By these behaviors are behaviors that influence

affecting scalable learning of members in the organization. With organizational citizenship behavior

of support for the organization as a learning system. There is a learning process. Citizenship in

the organization dared to make a change. Focus on core competencies and learning through

individual Each citizenship of the organization. Follow the five disciplines of personal mastery

Using mental model Sharing a common vision Focus on team learning And systematic thinking

By learning together and create a culture of organizational behavior that expresses zeal to seek

knowledge is constantly ongoing. As the source of a learning organization.

Keywords: organizational citizenship behavior, learning organization

บทน�า ในปจจบนโลกมการเปลยนแปลงอยางรวดเรว

ทงในดานเศรษฐกจ สงคม การเมอง และวฒนธรรม

ภายใตสภาวการณนสงผลใหองคการตางๆ ตองมการ

พฒนาเพอปรบตวและรบมอกบการเปลยนแปลงของ

สงแวดลอมทนบวนจะยงทวความรนแรงเพมขนอยาง

ตอเนอง (Hedberge, 1981: 85) เปนทมาของกระแส

ความตองการพฒนาองคการทก�าลงไดรบความนยมและ

แผอทธพลไปทวโลก องคการใดทมความสามารถในการ

ปรบตวใหเขากบสงแวดลอม ปรบปรงกระบวนการท�างาน

ดวยการใชฐานความร ฐานความเขาใจ ฐานการตรวจสอบ

และการแกไขขอผดพลาดทเกดขนภายในองคการ

(Argyris, 1977: 11) องคการนนจะสามารถเพมขด

ความสามารถพฒนาศกยภาพคนในองคการและเพม

ประสทธภาพในการด�าเนนงานขององคการเพอสราง

ความไดเปรยบทางการแขงขนไดอยางตอเนองและยงยน

ตลอดจนองคการนนมความสามารถในการพฒนาและม

ความพรอมทจะขบเคลอนองคการไปสสถานการณทม

การเปลยนแปลงไดตลอดเวลา (Senge, 1990: 12)

ศาสตรดานการบรหารจดการ เรยกองคการในอดมคต

ทกลาวขางตนนวา องคการแหงการเรยนร (Senge,

1990: 15) เปนองคการทมงเนนในการกระตน เรงเรา

และจงใจใหสมาชกทกคนในองคการมความกระตอรอรน

ทจะเรยนรและพฒนาตนเองอยตลอดเวลา เพอขยาย

ศกยภาพทงของตนเอง ของทมงาน และขององคการ

ใหสมาชกสามารถปฏบตภารกจนานปการไดส�าเรจลลวง

และบรรลผลตามความมงหมาย แนวคดนไดรบการยอมรบ

และแพรหลายในชวง ค.ศ. 1990 โดย Peter Senge

เสนอแนวคดวนย 5 ประการ เพอน�าองคการไปสการเปน

องคการแหงการเรยนร (Garvin, Edmondson & Gino,

2008: 5) เปนองคการทมความสามารถดานการพฒนา

ดานการปรบปรงเปลยนแปลง และดานการปรบตว

ใหเขากบสภาพแวดลอมไดอยางรวดเรว (Hamel &

Prehalad, 1994; Nonaka, 1991; Senge, 1992)

จากการศกษาวจยของ Dymock & McCarthy (2006)

พบวา บรษททใชกระบวนการเรยนรเพอพฒนาใหเปน

องคการแหงการเรยนร จะไดเปรยบเหนอค แขงขน

ซงสงส�าคญอย ทความเข าใจและการยอมรบของ

พนกงานในบรษททมความตองการทจะพฒนาศกยภาพ

เพอสนบสนนการท�างานและพฒนาบรษท พนกงาน

สวนใหญใหการยอมรบกบแนวคดทวาการทองคการ

กาวไปส องคการแหงการเรยนร ถอเปนนโยบายทด

ส�าหรบพนกงานและบรษท

องคประกอบหนงทส�าคญซงนบวาเปนหวใจของ

การเปนองคการแหงการเรยนร คอ ทรพยากรบคคล

หรอสมาชกทกคนในองคการ ถอไดวาเปนสนทรพยทม

คณคาสามารถใชเปนแหลงเรยนรส�าหรบองคการ สมาชก

ในองคการแตละคนมความสามารถ มศกยภาพเฉพาะตว



ซงองคการจะตองใหความส�าคญในการพฒนาการเรยนร

การฝกฝน การปฏบต และสงเสรมใหคนในองคการเกด

พฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการ และอ�านวย

ความสะดวกใหสมาชกทกคนในองคการมพฤตกรรม

การแสวงหาการเรยนร อยางตอเนองไปตลอดชวต

(Dymock & McCarthy, 2006: 527) คณลกษณะ

ของสมาชกในองคการทสนบสนนการเปนองคการแหง

การเรยนรจะตองเปนผทมความยดหยนในการท�างาน

การท�างานเปนทม การเรยนรอยางตอเนอง การใหความ

รวมมอหรอการมสวนรวมในการพฒนาเพอสรางศกยภาพ

ในการเรยนรอยางมคณภาพ จากการศกษาวจยของ

Veiseh et al. (2014) พบวา พฤตกรรมการเปนสมาชก

ทดขององคการมความสมพนธกบการเรยนรของบคลากร

ในองคการ และพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการ

มความสมพนธกบการเปนองคการแหงการเรยนร

ซงพฤตกรรมการเปนสมาชกทดชวยแกไขปญหาและ

ควบคมความรตางๆ ทเกดขนภายในองคการ จากท

กลาวมานจงเปนทมาของการคนหาวาท�าอยางไรองคการ

จงจะเปนองคการแหงการเรยนร และองคประกอบใด

ทสงผลตอพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการ

ทน�าไปสการเปนองคการแหงการเรยนรไดบาง

การทบทวนวรรณกรรม 1. องคการแหงการเรยนร (Learning Organi-

zation)

1.1 ความหมายขององคการแหงการเรยนร

ระยะเรมแรกองคการแหงการเรยนร (Learning Orga-

nization) ใช Organizational Learning กลาวคอ

เปนการเรยนร องคการ ซงมจดม งหมายทหมายถง

การเรยนรทงหลายทเกดขนในองคการ ซง Chris Argyris

ศาสตราจารยทางดานจตวทยาผสนใจศกษาการเรยนร

ของบคคลในองคการของมหาวทยาลยฮารวาดรวมกบ

ศาสตราจารยทางดานปรญชา Danald Schon แหง MIT

ในป ค.ศ. 1978 ไดเขยนต�าราเลมแรกเกยวกบเรองน

แตบคคลทสรางความเขาใจเกยวกบองคการแหงการเรยนร

และเขยนเผยแพรผลงานจนเปนทยอมรบ คอ Peter

Senge ศาสตราจารยของ MIT สหรฐอเมรกา ทงน

Senge เลอกทจะใชวา Learning Organization แทน

Organizational Learning กลาวโดยสรปแลวองคการ

แหงการเรยนร หมายถง องคการทขยายขดความสามารถ

การเรยนรของสมาชกทอยในองคการโดยรเรมจากการ

สรางบรรยากาศ การกระตนพฤตกรรมการเรยนรและ

การเปนสมาชกทดขององคการ ตลอดจนการเรยนร

วธการเรยนรรวมกนของสมาชกในองคการอยางตอเนอง

เพอใหไดผลลพธทองคการตองการอยางแทจรง สอดคลอง

กบการศกษาวจยของ Song, Jeung & Cho (2011)

ไดท�าการศกษาผลกระทบขององคการแหงการเรยนรกบ

กระบวนการเรยนรขององคการในบรบทองคการธรกจ

ขนาดกลางและขนาดยอมในสาธารณรฐเกาหล พบวา

องคการแหงการเรยนรมความสมพนธอยางมนยส�าคญ

ทางสถตกบกระบวนการเรยนรขององคการ 3 ประเภท

ไดแก กระบวนการเรยนรระดบบคคล กระบวนการเรยนร

ระดบทมหรอกลม และกระบวนการเรยนรระดบองคการ

เปนกระบวนการเรยนรรวมกนของสมาชกในองคการ

อยางตอเนอง ในขณะท Chawla & Joshi (2011)

ไดท�าการศกษาผลกระทบของการจดการความรกบ

องคการแหงการเรยนรในอนเดย พบวา มตของการจดการ

ความร 7 มต ประกอบดวย วสยทศนและกลยทธ การฝก

ปฏบต การสรางบรรยากาศการท�างาน โครงสรางองคการ

กระบวนการปรบปรงผลการปฏบตงาน การฝกอบรม

และการพฒนา การใหรางวลและการใหการยอมรบ

มอทธพลเชงบวกตอองคการแหงการเรยนร

1.2 ขอตกลงเบองตนของการเปนองคการแหง

การเรยนร องคการทจะขยายขดความสามารถในการ

เรยนรรวมกนของสมาชกภายในองคการไดอยางตอเนอง

เพอใหเกดผลลพธในการเปนองคการแหงการเรยนร

ไดอยางแทจรงนน มความจ�าเปนอยางยงทจะตองม

การก�าหนดขอตกลงเบองตนของการเปนองคการแหง

การเรยนร ดงน (วระวฒน ปนนตามย, 2543: 89)

1.2.1 มององคการวาเปนระบบทมการ



เรยนร (Learning System) ระบบ (System) ไมใช

พจารณาท�าเฉพาะสวนหรอฝายของตน แตระบบจะเปน

ตวก�าหนดหนาทพฤตกรรมและลกษณะของภาพรวม

ของหนวยงานหรอองคการทงหมด

1.2.2 เปนการเรยนรแบบ Collective-

Integrated-Actionable Learning (CIA) องคการ

การเรยนรเปนกระบวนการเรยนร (Learning Process)

ไมใชเปนผลผลต (Product) สมาชกทกคนในองคการ

พงรวมกนเดนทางในกระบวนการพฒนาการเรยนร

ประกอบดวยการเรยนรจากหลายแหลงในรปแบบตางๆ

น�ามาผสมผสานแลวเลอกใชใหเหมาะสมกบระบบ

และวฒนธรรมขององคการ จากนนพงน�ามาปฏบตอยาง

ตอเนองเพอเหนประโยชนและใชแกไขปญหาไดจรง

1.2.3 ทศนคตของผปฏบตงานทกลาสราง

ความเปลยนแปลงมจตใจม งพฒนาอยางตอเนอง

เสรมสรางคณคาเพม (Value-added) ดวยการสราง

สมรรถนะใหมๆ ในการเรยนร (Learning Capability)

เรยนรจากประสบการณแลวสงผานประสบการณเหลานน

ไปสพรมแดนขององคการในแตละหวงเวลาไดเปนนจ

เนนการเรยนร Single-loop Learning เปนการเรยนร

ทเกดขนแกองคการเมอการท�างานบรรลผลทตองการ

และ Double-loop Learning เปนลกษณะการเรยนร

ทองคการเรยนร แกไขใหบงเกดความสอดคลองเปนไป

ตามความตองการ เปนการเรยนรมงสอนาคต

1.2.4 ม งพฒนาสมรรถนะหลก (Core

Competencies) เพอความเชยวชาญและชงความ

ไดเปรยบ เปนการสงสมและผสมผสานทกษะตางๆ ของ

กลมบคคล โดยการเสาะหาและสรางความร การเกบกก

และประมวลความร การแบงปนความรแกกน และการ

ประยกตใชความร

1.2.5 องคการเรยนรผานบคคลแตละคน

ทเปนสมาชกขององคการ ดงนนองคการและผบรหาร

จงจ�าเปนตองเขาใจแนวทางการเรยนรของปจเจกบคคล

ในองคการ เนนการศกษาตวแปรสนบสนนมงสการเรยนร

ขององคการแลวน�ามาจดระบบขององคการแหงการ

เรยนร

สรปขอตกลงเบองตนของการเปนองคการแหง

การเรยนร คอ ขอตกลงรวมกนระหวางสมาชกในองคการ

เพอรวมกนเรยนร พฒนา และปฏบตใหเกดผลในการ

เปนองคการแหงการเรยนร โดยพฤตกรรมการเปน

สมาชกทดขององคการทสอดรบกบขอตกลงเบองตนของ

การเปนองคการแหงการเรยนร ไดแก พฤตกรรมการให

ความรวมมอ พฤตกรรมการใหความชวยเหลอ พฤตกรรม

ความขยนหมนเพยร พฤตกรรมความคดสรางสรรค และ

พฤตกรรมการพฒนาตนเอง ซง Park et al. (2013)

ไดท�าการศกษาอทธพลขององคการแหงการเรยนรและ

พฤตกรรมทมนวตกรรม พบวา การเปลยนแปลงพฤตกรรม

ของสมาชกในองคการใหกลายเปนพฤตกรรมทมนวตกรรม

มการปรบปรง เปลยนแปลง มความคดสรางสรรค และ

สงเสรมใหพฤตกรรมทแสดงออกแบบเดมใหกลายมาเปน

พฤตกรรมของสมาชกทดขององคการซงสงผลตอการ

กลายมาเปนองคการแหงการเรยนรนนเอง สอดคลอง

กบ Filstad & Gottschalk (2011) ไดท�าการศกษา

การกลายเปนองคการแหงการเรยนร กรณศกษาคานยม

ของต�ารวจในนอรเวย พบวา คานยมความเปนกนเอง

การรวมมอกนในการท�างาน การชวยเหลอกน และการ

กระจายอ�านาจ มความสมพนธอยางนยส�าคญทางสถต

กบการกลายเปนองคการแหงการเรยนร

1.3 วนย 5 ประการในการสรางองคการแหง

การเรยนร องคการแหงการเรยนรเปนองคการทสมาชก

ในองคการตางขยายขดความสามารถ เพอสรางผลงาน

ทตองการอยางแทจรงในอนาคต Senge ใชค�าวา วนย

หรอ Disciplines เพอบงชถงเทคนควธทตองศกษา

ใครครวญอยเสมอแลวน�ามาปฏบต วนย 5 ประการ

ของ Senge (Fulmer & Key, 1998; Senge, 1990)

ใหความส�าคญอยางยงกบการคดอยางเปนระบบ (System

Thinking) เปนลกษณะทคดเปนกลยทธ กลาวคอ ชดเจน

ในเปาหมาย มแนวทางทหลากหลาย แนวแนในเปาหมาย

มวสยทศนทชดเจน คดอยางทนการเปนลกษณะการคด

ทไมชาเกนการณ อกทงเลงเหนโอกาสเพราะในทกปญหา



มโอกาสเปนการมองใหไดโอกาส Senge (1990) ได

น�าเสนอวนย 5 ประการขององคการแหงการเรยนรไว

สรปไดดงน

1.3.1 ความรแหงตน (Personal Mastery)

การเรยนรของสมาชกในองคการแตละบคคลไมไดเปน

หลกประกนวาเกดการเรยนรในองคการ แตการเรยนร

ขององคการจะเกดขนไดกตอเมอสมาชกในองคการ

มการเรยนรเทานน ดงนนการฝกอบรมตนดวยการเรยนร

อยเสมอจงเปนรากฐานทส�าคญ

1.3.2 แบบแผนความคดอาน (Mental

Model) สมาชกในองคการตองพฒนาแบบแผนความคด

ของตนเองอยเสมออยางยดหยน ท�าใหสมาชกในองคการ

ปรบเปลยนกระบวนทศน แนวคด แนวปฏบตของตนเอง

ไดเหมาะสมกบสภาพการณทเปลยนไป การแลกเปลยน

แบบแผนความคดซงกนและกนจะขยายเขตของความร

ทง Know-what, Know-how และ Know-why เขาใจ

และมความรเชงระบบเหนความเชอมโยง

1.3.3 วสยทศนรวม (Shared Vision)

การมองเหนภาพของอนาคตรวมกนเปนสงจ�าเปน

การสบคนและการใครครวญแบบแผนของความคดอาน

รวมทงการคดเชงระบบจะท�าใหเกดความเชอมนวา

จะกาวไปสอนาคตทก�าหนดไวได

1.3.4 การเรยนรของทม (Team Learning)

การเสวนา การอภปรายของสมาชกในองคการจะชวยปรบ

แนวคดแนวปฏบตใหตรงกนและจะเปนเงอนไขส�าคญ

ในการเพมอ�านาจในการปฏบตใหแกบคคลหรอทมงาน

ในการตดสนและหรอแกปญหาตางๆ

1.3.5 การคดอยางเปนระบบ (System

Thinking) การคดอยางเปนระบบมความส�าคญอยางมาก

กบสภาพการบรหารในยคของการเปลยนแปลง ทงน

จะตองคดเปนกลยทธ คดทนการและเลงเหนโอกาส

การคดอยางเปนระบบเปนวนยทมความส�าคญมากทสด

สรปวนยของสมาชกในองคการทมตอการเรยนร

โดยอาศยวนย 5 ประการของ Senge จะน�าไปสการ

สรางองคการแหงการเรยนร ผลสดทายจะท�าใหองคการ

อยรอดและยงยน โดยพฤตกรรมความขยนหมนเพยร

พฤตกรรมการพฒนาตนเอง พฤตกรรมการใหความรวมมอ

พฤตกรรมการค�านงถงผอน พฤตกรรมความสมพนธอนด

และพฤตกรรมความคดสรางสรรค ถอเปนพฤตกรรม

ทเหมาะสมกบสมาชกขององคการทจะเออใหสมาชก

ในองคการปฏบตตามวนย 5 ประการ ซงสงผลใหเกด

องคการแหงการเรยนร สอดคลองกบการศกษาวจยของ

Loewen & Loo (2004) ไดท�าการศกษาบรรยากาศ

การท�างานเปนทมโดยใชหลกการวจยเชงคณภาพและ

เชงปรมาณ กรณศกษาการสรางองคการแหงการเรยนร

พบวา การน�าหลกการวนย 5 ประการมาปฏบตเพอสราง

ทมงานและเรยนรการท�างานเปนทม เนนสวนส�าคญ

ทการแสดงความคดเหนรวมกน การใหความรวมมอ

การตดตอสอสาร การสรางสมพนธอนด การสราง

นวตกรรม การคดอยางสรางสรรค และมแบบแผน

ในการท�างาน ถอเปนองคประกอบทจ�าเปนในการสราง

องคการแหงการเรยนร

1.4 เทคนคความส�าเรจในการสรางองคการ

แหงการเรยนร การน�าพาองคการสการเปนองคการแหง

การเรยนรใหไดนน สงส�าคญอยทผน�าองคการและสมาชก

ทกคนในองคการทตองรวมมอ รวมใจ และมองเหน

เปาหมายเดยวกน โดยอาศยเทคนคความส�าเรจในการ

สรางองคการแหงการเรยนร (พชย เสงยมจตต, 2552: 20)

ใหสมาชกในองคการมอ�านาจในการตดสนใจซงกอใหเกด

ผลในเชงปฏบต สรางวฒนธรรมองคการทสมาชกทกคน

กระตอรอรนทจะแสวงหาความรอยางตอเนอง (Filstad

& Gottschalk, 2011: 490) นอกจากนการคดเชงระบบ

เปนสงทตองฝกฝนและพฒนาโดยการชใหเหนความ

ตอเนองในประเดนระหวางเหตการณและสารสนเทศ

ปรบเปลยนโครงสรางองคการใหเหมาะสมกบวฒนธรรม

การเรยนร และเนนการรจกวธการเรยนร (Learn How

to Learn) ของสมาชกทจะชวยสรางองคการแหงการ

เรยนร ปรบใหมการท�างานแบบเปนทมและท�าใหสมาชก

ในองคการคดและท�าอยางเปนระบบจะท�าใหองคการ

แหงการเรยนร มประสทธภาพ (Loewen & Loo,



2004: 262) และสดทายองคการแหงการเรยนรจะกอ

ใหเกดการแลกเปลยนองคความรของสมาชกในองคการ

อยางตอเนองและยงยน

สรปแลวจะเหนไดวา เปาหมายส�าคญขององคการ

แหงการเรยนรคอ การปรบปรงพฤตกรรมการปฏบตงาน

ของสมาชกในองคการทจะสงผลตอการปฏบตในทกๆ ดาน

เพอกาวสความเปนเลศ (Excellence) โดยอาศยชองทาง

ของการเรยนร ผลการเรยนรขององคการเปนสงทเกด

ขนชาตองอาศยความรวมมอรวมใจของสมาชกในองคการ

ทกฝาย สอดคลองกบ Wang & Rafiq (2009: 88)

ไดท�าการศกษาการขบเคลอนองคการและการแสดง

ความคดเหนรวมกนของคนในองคการ พบวา การสราง

วฒนธรรมองคการมสวนส�าคญในการสรางการรบร

การแบงปน และมการแสดงความคดเหนรวมกนของ

คนในองคการเปนสงส�าคญและเปนหลกการทสมดลของ

การสรางองคการแหงการเรยนร นอกจากน Mayfield

& Mayfield (2012: 17) ไดท�าการศกษาวจยพบวา

ถาเปนองคการขนาดใหญ การสอสาร ความผกพนองคการ

ความไววางใจซงกนและกน และระบบการใหรางวลเพอ

เปนการพฒนาผลการปฏบตงานของสมาชกในองคการ

จะเปนตวกระตนทท�าใหการบรหารองคการแหงการ

เรยนรประสบผลส�าเรจ

2. พฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการ

2.1 ความหมายของพฤตกรรมการเปนสมาชก

ทดขององคการ พฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการ

หมายถง ลกษณะการปฏบตหรอพฤตกรรมของบคลากร

ในองคการทสนบสนนใหเกดความส�าเรจและประสทธผล

ตอองคการ ซงเปนพฤตกรรมทเกยวของกบการปฏบตงาน

ทนอกเหนอจากงานในหนาททไดรบมอบหมายจาก

องคการ และกระท�าดวยความสมครใจของตนเอง

โดยมไดถกบงคบหรอมกฎเกณฑก�าหนดไวใหปฏบต

ซงพฤตกรรมดงกลาวไมมผลตอระบบการใหรางวล

โดยตรง (Castro, Armario, & Ruiz, 2004; Robbins

& Judge, 2009; Podsakoff et al., 1990) สอดคลอง

กบผลการศกษาวจยของ Tambe & Shanker (2014)

ไดท�าการศกษาพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการ

และมตของพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการ

พบวา พฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการเคยม

การส�ารวจและศกษาวจยโดยนกวชาการมากวา 25 ป

และยงไดรบความสนใจอยางตอเนองในปจจบน ระบวา

พฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการเปนพฤตกรรม

ทเกดจากความสมครใจของพนกงานทท�างานในองคการ

โดยแสดงถงความเปนสมาชกทดขององคการ โดยม

องคประกอบ 5 มต ในขณะท Salehzadeh et al.

(2015) ไดท�าการศกษาพฤตกรรมการเปนสมาชกทด

ขององคการทเปนพฤตกรรมทดงดดใจส�าหรบผจดการ

ในอตสาหกรรมบรการทางการเงน ไดแก ธนาคารและ

บรษทประกนภยในประเทศอหราน โดยใชหลกการ

5 ประการของคาโน (A Kano model approach) พบวา

พฤตกรรมของพนกงานทดเปนพฤตกรรมทสนบสนน

ความส�าเรจและประสทธผลขององคการ โดยพฤตกรรม

การเปนสมาชกทดดงดดใจผจดการจากหลกการของ

คาโนสงทสด ประกอบดวย 3 มต คอ พฤตกรรมการให

ความชวยเหลอ พฤตกรรมความอดทนอดกลน และ

พฤตกรรมการใหความรวมมอ สวนพฤตกรรมของพนกงาน

ทกอใหเกดความถดถอยของอตสาหกรรมเนองจากพบ

ในพนกงานในระดบทต�า ประกอบดวย 2 มต คอ พฤตกรรม

การค�านงถงผอน และพฤตกรรมความส�านกในหนาท

2.2 องคประกอบของพฤตกรรมการเปนสมาชก

ทดขององคการ พฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการ

เปนพฤตกรรมของบคลากรทเกดจากตวของบคลากรเอง

ซงองคการมไดก�าหนดไวใหปฏบต เปนพฤตกรรมท

บคลากรเตมใจปฏบตเพอองคการ โดยพฤตกรรมเหลา

นนเปนพฤตกรรมทสนบสนนหรอสงผลตอประสทธภาพ

ขององคการ จากการทบทวนวรรณกรรมและการศกษา

งานวจยทเกยวของ พบวา องคประกอบของพฤตกรรม

การเปนสมาชกทดขององคการมองคประกอบจ�านวน

ทงสน 10 องคประกอบ รายละเอยดในตารางท 1 ตอไปน

(Organ, 1988; Podsakoff et al., 2000; Singklang,

2009; Tambe & Shanker, 2014; Veiseh et al., 2014)



ตารางท 1 การเปรยบเทยบองคประกอบของพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการ

พฤตกรรมการเปนสมาชกทด

ขององคการ

Organ,

1988

Podsakoff

et al., 2000

Singklang,

2009

Tambe &

Shanker,

2014

Veiseh

et al., 2014

1. การใหความชวยเหลอ

(Altruism)✓ ✓ ✓ ✓ ✓

2. ความอดทนอดกลน

(Sportsmanship)✓ ✓ ✓ ✓ ✓

3. ความภกดตอองคการ

(Organization loyalty)✓

4. ความขยนหมนเพยร

(Diligence)✓

5. ความคดสรางสรรค

(Creativity)✓ ✓

6. การใหความรวมมอ

(Civic Virtue)✓ ✓ ✓ ✓ ✓

7. การพฒนาตนเอง

(Self-Development)✓

8. ความส�านกในหนาท

(Conscientiousness)✓ ✓ ✓ ✓

9. การค�านงถงผอน (Courtesy) ✓ ✓ ✓ ✓

10. ความสมพนธอนด

(Relationship)✓ ✓

จากตารางท 1 การเปรยบเทยบองคประกอบ

ของพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการ พบวา

องคประกอบของพฤตกรรมการเปนสมาชกทดของ

องคการมจ�านวนทงสน 10 องคประกอบ (Organ,

1988; Podsakoff et al., 2000; Singklang, 2009;

Tambe & Shanker, 2014; Veiseh et al., 2014)

โดยมรายละเอยดดงตอไปน

1. การใหความชวยเหลอ (Altruism) เปน

พฤตกรรมการชวยเหลอบคคลในการท�างานดวย

ความเตมอกเตมใจ การอ�านวยความสะดวกใหบคคล

การชวยเหลอและใหความรวมมอกบบคคลอน สนบสนน

ในความส�าเรจของผรวมงาน และการพฒนาวชาชพ

ซงแสดงออกทงค�าพดและการกระท�า

2. ความอดทนอดกลน (Sportsmanship)

หมายถง การมความอดทนอดกลนตอความคบของใจ

การถกรบกวน หรอความเครยด ความกดดนตางๆ ดวย

ความเตมใจ



3. ความจงรกภกดตอองคการ (Organiza-

tion Loyalty) หมายถง การกระท�าหรอสงทแสดงออก

ในการปฏบตงานเพอแสดงออกถงความรก ความเชอมน

ความซอสตยทมตอองคการ

4. ความขยนหมนเพยร (Dil igence)

หมายถง ความตงใจในการปฏบตหนาทใหเกดผลด

ดวยความเอาใจใส ระมดระวงเพอประโยชนขององคการ

อทศตนใหกบองคการจะละทงหรอทอดทงหนาทการงาน

มได ตลอดจนการอทศเวลาใหกบการงานอยางเตมท

5. ความคดสรางสรรค (Creativity) หมายถง

ความพยายามคดรเรมสรางสรรคและมวธการใหมๆ

เพอน�ามาใชในการปฏบตงานใหมประสทธภาพสงยงขน

6. การใหความรวมมอ (Civic Virtue)

หมายถง ความรบผดชอบและมสวนรวมในการด�าเนน

งานขององคการ เชน มสวนรวมสนใจเขารวมประชม

เกบความลบ มความรสกตองการพฒนาองคการ และม

การแสดงความคดเหนและขอเสนอแนะทเหมาะสมกบ

องคการ

7. การพฒนาตนเอง (Self-development)

หมายถง การทบคคลพฒนาตนเองโดยการคนควา

เพมเตม การเพมพนความร ทกษะ และความสามารถ

เพอน�ามาใชในการท�างาน การเขารบการอบรมตางๆ

เปนตน

8. ความส�านกในหนาท (Conscientious-

ness) หมายถง การปฏบตตามระเบยบและสนองนโยบาย

ขององคการ ความตรงตอเวลา การดแลรกษาเครองมอ

เครองใชขององคการ ไมใชเวลาในการปฏบตงานไปกบ

งานสวนตว

9. การค�านงถงผอน (Courtesy) หมายถง

การค�านงถงผ อนเพอปองกนการเกดปญหากระทบ

กระทงทอาจจะเกดขนตามมา เนองจากการปฏบตงาน

ในองคการนนตองอาศยการพงพาซงกนและกน การกระท�า

และการตดสนใจของบคคลหนงอาจมผลกระทบตอคนอน

จงควรค�านงถงบคคลอน

10. ความสมพนธอนด (Relationship)

หมายถง การสรางสมพนธภาพกบผอนในองคการดวย

ความเปนมตรทด สรางสมพนธภาพทดกบหวหนางาน

เพอนรวมงาน ลกคาหรอผมาใชบรการ ตลอดจนคน

ในทองถนทเกยวของกบองคการ

สรปองคประกอบของพฤตกรรมการเปน

สมาชกทดขององคการ หมายถง องคประกอบของ

พฤตกรรมของบคลากรทเกดจากตวของบคลากรเอง

ทยดถอและปฏบตเพอองคการดวยความตงใจและเตมใจ

โดยทองคการมไดก�าหนดไวในบทบาทหนาทหรอความ

รบผดชอบทเกยวของกบการปฏบตงาน มจ�านวนทงสน

10 องคประกอบ ซงพฤตกรรมเหลานเปนพฤตกรรม

ทสนบสนนหรอสงผลตอประสทธภาพขององคการ

สอดคลองกบการศกษาวจยของ Tambe & Shanker

(2014) ไดท�าการศกษาพฤตกรรมการเปนสมาชกทด

ขององคการและมตของพฤตกรรมการเปนสมาชกทด

ขององคการ พบวา พฤตกรรมการเปนสมาชกทดของ

องคการเปนพฤตกรรมทเกดจากความสมครใจของ

พนกงานทท�างานในองคการโดยแสดงถงความเปนสมาชก

ทดขององคการ โดยมองคประกอบ 5 มต ประกอบดวย

พฤตกรรมการใหความชวยเหลอ พฤตกรรมความอดทน

อดกลน พฤตกรรมการใหความรวมมอ พฤตกรรม

ความส�านกในหนาท และพฤตกรรมการค�านงถงผอน

ในขณะท Loewen & Loo (2004) ไดท�าการศกษา

บรรยากาศการท�างานเปนทมโดยใชหลกการวจยเชง

คณภาพและเชงปรมาณ กรณศกษาการสรางองคการ

แหงการเรยนร พบวา การสรางบรรยากาศของการท�างาน

เปนทม และการเรยนร ร วมกน มความส�าคญและ

มผลในเชงปฏบตตอการสรางองคการแหงการเรยนร

นอกจากน Dymock & McCarthy (2006) ไดท�าการ

ศกษาการกาวสองคการแหงการเรยนรโดยการรบรของ

พนกงาน พบวา มตของการรบรของพนกงาน 7 มต

ประกอบดวย การเปดโอกาสในการเรยนรอยางสรางสรรค

และตอเนอง การสงเสรมการสอบถามรายละเอยดและ

การพดคยสนทนา การมสวนรวมและการท�างานเปนทม

ระบบการคดอยางสรางสรรคและแลกเปลยนเรยนร



รวมกน การกระจายอ�านาจและการมสวนรวม การตดตอ

กบองคกรสงแวดลอมภายนอก และการใชกลยทธภาวะ

ผน�าเพอสงเสรมการเรยนร มอทธพลสงผลตอการส

องคการแหงการเรยนร

2.3 ผลของพฤตกรรมการเปนสมาชกทดของ

องคการมผลตอบคลากร ท�าใหบคลากรมผลการปฏบต

งานไดดขน เรยนรไดเรวขน สงผลตอการจดการความร

ขององคการและประสทธภาพขององคการ สอดคลองกบ

Veiseh et al. (2014) ไดท�าการศกษาความสมพนธของ

พฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการกบการเปน

องคการแหงการเรยนร พบวา พฤตกรรมการเปนสมาชก

ทดขององคการ ซงประกอบดวยการใหความชวยเหลอ

ความอดทนอดกลน ความส�านกในหนาท และการให

ความรวมมอ มความสมพนธอยางมนยส�าคญทางสถต

ตอการเปนองคการแหงการเรยนร และจากการสบคน

ขอมลจากรายงานการวจยมนกการศกษาไดกลาวถงผล

ของพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการไวดงน

(สฎาย ธระวณชตระกล, 2547)

2.3.1 ผลของพฤตกรรมการเปนสมาชกทด

ขององคการตอบคคล มการศกษาเปนจ�านวนมากทพบวา

พฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการมความสมพนธ

ในทางบวกตอความพงพอใจในการท�างาน ซงสงผลให

เกดความเตมใจทจะรวมมอกบระบบขององคการในดาน

ของผลการปฏบตงานพบวา พฤตกรรมการเปนสมาชก

ทดขององคการชวยเสรมสรางประสทธภาพในการ

ปฏบตงานและผลการปฏบตงาน รวมทงมผลตอคณภาพ

ชวตการท�างาน

2.3.2 ผลของพฤตกรรมการเปนสมาชกทด

ขององคการตอประสทธผลองคการ เนองจากเปนการ

ลดจ�านวนทรพยากรบคคลทปฏบตงานเพยงหนาทเดยว

ใหบคลากรสามารถท�างานไดหลายบทบาท ชวยเสรมสราง

ผลตภาพดานการจดการ ท�าใหมทรพยากรบคคลเพมขน

อยางไมจ�ากด มเปาหมายมงไปในการสรางผลงาน มการ

ชวยเหลอการท�างานของผรวมงานทงภายในและภายนอก

กลมงาน ชวยเสรมสรางผลตภาพผรวมงาน เนองจาก

มการชวยเหลอกนในการท�างานท�าใหเกดการเรยนร

ครบวงจร บคลากรสามารถสรางผลงานไดอยางรวดเรวขน

สามารถรกษาและดงดดบคลากรทดใหคงอยในองคการ

สนบสนนความคงทเพมเสถยรภาพของการปฏบตงาน

ในองคการ

สรปผลของพฤตกรรมการเปนสมาชกทด

ขององคการ เปนผลของพฤตกรรมทสมาชกในองคการ

ยดถอและปฏบตดวยความเตมใจในการท�างานเพอ

องคการ ซงจะสะทอนใหเหนถงประสทธผลและ

ประสทธภาพในการท�างานของทรพยากรบคคลภายใน

องคการ โดยแบงผลของพฤตกรรมการเปนสมาชกทด

ขององคการเปน 2 มมมอง คอ มมมองดานพฤตกรรม

การเปนสมาชกทดในระดบตวบคคล และมมมองดาน

พฤตกรรมการเปนสมาชกทดในระดบองคการ ซงมมมอง

ทกลาวถงนถอเปนปจจยส�าคญทชวยสงเสรมและสนบสนน

องคการ น�าพาองคการกาวไปสองคการแหงการเรยนร

โดยท Watkins & Marsick (1992) กลาวไววา การกลาย

เปนองคการแหงการเรยนรไดนนใหมงเนนไปทบทบาท

ของพนกงานหรอบคลากรทกคนภายในองคการเปน

ส�าคญ โดยบคลากรจะตองมพฤตกรรมทแสดงออกถง

การมสวนรวมในทกๆ กระบวนการ มความรวมมอและ

รวมกนรบผดชอบ มความกลาในการเปลยนแปลง และ

แบงปนวสยทศนรวมกน ซงหมายถงบทบาทหนาทของ

บคลากรทแสดงออกทงในระดบบคคลและในระดบ

องคการ

กรอบแนวคดการวจย จากการทบทวนวรรณกรรมและการศกษาผลงาน

วจยทเกยวของจากนกทฤษฎ นกวชาการ และนกวจย

ทมชอเสยงเปนทร จกและไดรบการยอมรบในแวดวง

วชาการ ท�าใหไดองคความรทเกดจากการวเคราะหและ

สงเคราะหองคความรเพอน�ามาก�าหนดกรอบแนวคด

การวจย ดงน



ภาพท 1 กรอบแนวคดการวจย (Conceptual Framework)

บทสรป พฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการ เปน

พฤตกรรมของบคลากรภายในองคการทเกดจากตวของ

บคลากรเอง ซงองคการมไดก�าหนดไวใหปฏบตแตเปน

พฤตกรรมทบคลากรเตมใจในการปฏบตงานเพอสนบสนน

ใหเกดความส�าเรจและประสทธผลตอองคการ ซงเปน

พฤตกรรมทเกยวของกบการปฏบตงานทนอกเหนอจาก

งานในหนาททไดรบมอบหมายจากองคการ และกระท�า

ดวยความสมครใจของตนเอง โดยมไดถกบงคบหรอม

กฎเกณฑก�าหนดไวใหปฏบต พฤตกรรมดงกลาวไมมผล

กระทบตอระบบการใหรางวลโดยตรง ประกอบดวยการให

ความชวยเหลอ ความอดทนอดกลน ความจงรกภกด

ตอองคการ ความขยนหมนเพยร ความคดสรางสรรค

การใหความรวมมอ การพฒนาตนเอง ความส�านกในหนาท

การค�านงถงผอน และความสมพนธอนด โดยพฤตกรรม

เหลานเปนพฤตกรรมทมอทธพลตอการขยายขดความ

สามารถการเรยนรของสมาชกทอยในองคการ โดยเรม

จากการมององคการวาเปนระบบทมการเรยนร มการ

เรยนรทเปนกระบวนการ สมาชกในองคการกลาทจะสราง

ความเปลยนแปลง มงพฒนาสมรรถนะหลก และเรยนร

ผานบคคลแตละคนทเปนสมาชกขององคการ โดยยด

หลกการปฏบตตามวนย 5 ประการ คอ มการเรยนร

แหงตน โดยใชแบบแผนความคด การแสดงวสยทศน

รวมกน มงเนนการท�างานเปนทม และคดอยางเปนระบบ

อาศยเทคนคแหงความส�าเรจ คอ การเรยนรรวมกนและ

สรางวฒนธรรมองคการทสมาชกขององคการมความ

กระตอรอรนทจะแสวงหาความรอยตลอดเวลาอยาง

ตอเนอง อนเปนทมาขององคการแหงการเรยนร การสราง

องคการแหงการเรยนรไมอาจกระท�าไดในระยะเวลา

อนสน โดยความส�าเรจตองเกดจากทศนคตทผานการ

ปลกฝงมาเปนอยางด ความมงมนตงใจของผน�า ผบรหาร

รวมทงคนในองคการ (Kim & Callahan, 2013) และ

กระบวนการบรหารจดการทเกดขนอยางคอยเปนคอยไป

และตอเนอง สมาชกในองคการเขาใจโครงสรางองคการ

เขาใจบทบาทหนาท มการกระท�าหรอแสดงออกทาง

พฤตกรรมทด มความพรอมและการตนตวทจะรบร

เรยนร และแลกเปลยนประสบการณ (Boateng, 2011)

ดงนน สงแรกทตองท�า คอ การสรางทศนคตและการปรบ

พฤตกรรมของคนในองคการใหกลายเปนสมาชกทด

ขององคการ กระตอรอรนทจะพฒนาตนเอง และมใจรก

ทจะเรยนรอยตลอดเวลาอยางตอเนอง ความส�าเรจของ

องคการถกสรางมาจากการมสวนรวมและการท�างานทด



ของสมาชกในองคการ การบรหารจดการการเปลยนแปลง

ของผบรหารบนความทาทายทสรางสรรคใหกบองคการ

(Brightman & Moran, 1999) ตลอดจนการสราง

ความผกพนตอองคการของผน�าและสมาชกในองคการ

ใหมองทเปาหมายเดยวกน และทายทสดการปรบเปลยน

พฤตกรรมของคนในองคการใหกลายเปนพฤตกรรม

การเปนสมาชกทดขององคการจะน�าพาองคการกาวส

ความเปนเลศมงสการเปนองคการแหงการเรยนร

การน�าไปใชประโยชน 1. ท�าใหทราบกรอบแนวคดความสมพนธของ

องคประกอบพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการ

ทมอทธพลตอองคการแหงการเรยนร เพอใชเปนแนวทาง

ในการศกษารปแบบความสมพนธขององคประกอบ

พฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการทมอทธพลตอ

องคการแหงการเรยนรในครงตอไป เพราะพฤตกรรม

การเปนสมาชกทดขององคการจะเปนแรงผลกดนในการ

เพมประสทธภาพการจดการความร และการเรยนร

องคการของสมาชกไดเปนอยางดยง เกดประโยชนตอ

องคการและประโยชนโดยตรงตอสมาชกทปฏบตงาน

รวมกนในองคการซงถอเปนทรพยากรมนษยทส�าคญ

ทจะชวยสนบสนนใหองคการกาวสการเปนองคการแหง

การเรยนรไดประสบผลส�าเรจ

2. เปนขอมลในการปรบเปลยนพฤตกรรมการเปน

สมาชกทดขององคการ อนประกอบดวย พฤตกรรม

การใหความชวยเหลอ พฤตกรรมความอดทนอดกลน

พฤตกรรมความจงรกภกดตอองคการ พฤตกรรมความขยน

หมนเพยร พฤตกรรมความคดสรางสรรค พฤตกรรมการให

ความรวมมอ พฤตกรรมการพฒนาตนเอง พฤตกรรม

ความส�านกในหนาท พฤตกรรมการค�านงถงผอน และ

พฤตกรรมความสมพนธอนดเพอเปนการยกระดบ

ประสทธภาพในการเรยนรและสรางความยงยนใหกบ

องคการ

3. สรางความตระหนกแกผบรหารองคการในการ

ยกระดบพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการของ

บคลากรใหดยงขนตอไปในอนาคต

การศกษาวจยครงตอไป 1. การศกษารปแบบโครงสรางความสมพนธเชง

สาเหตขององคประกอบทมอทธพลตอองคการแหงการ

เรยนร

2. การว เคราะห ต วแบบความสมพนธ ของ

องคประกอบทมอทธพลตอพฤตกรรมการเปนสมาชก

ทดขององคการของหนวยงานภาครฐเปรยบเทยบกบ

หนวยงานภาคเอกชน

3. การศกษาความเปนไปไดในการพฒนาพฤตกรรม

การเปนสมาชกทดขององคการสการเปนองคการแหง

การเรยนร

บรรณานกรมพชย เสงยมจตต. (2552). การบรหารองคการแหงการเรยนรสองคการอจฉรยะ. อบลราชธาน: มหาวทยาลยราชภฏ

อบลราชธาน.

วระวฒน ปนนตามย. (2543). การพฒนาองคการแหงการเรยนร. กรงเทพฯ: ธระปอมวรรณกรรม.

สฎาย ธระวณชตระกล. (2547). การสงเสรมพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการสการพฒนาทรพยากรมนษย

ในองคการอยางยงยน. วารสารศกษาศาสตร, 16(1), 15-28.

อสมา สงหกลาง. (2552). การวเคราะหองคประกอบพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคกรวชาชพครของขาราชการคร

ในจงหวดมหาสารคาม. วทยานพนธปรญญาการศกษามหาบณฑต สาขาวชาการวจยการศกษา มหาวทยาลย

มหาสารคาม.



Argyris, C. (1977). Double loop learning in organizations. Harvard Business Review, September-

October, 115-125.

Boateng, R. (2011). Feature articles: Do organizations learn when employees learn: the link between

individual and organizational learning. Development and Learning in Organizations:

An International Journal, 25(6), 6-9.

Brightman, B. K. & Moran, J. W. (1999). Building organizational citizenship. Management Decision,

37(9), 678-685.

Castro, C. B., Armario, E. M. & Ruiz, D. M. (2004). The influence of employee organizational citizenship

behavior on customer loyalty. International Journal of Service Industry Management,

15(1), 27-53.

Chawla, D. & Joshi, H. (2011). Impact of knowledge management on learning organization practices

in India. The Learning Organization, 18(6), 501-516.

Dymock, D. & McCarthy, C. (2006). Towards a learning organization: Employee perceptions. The

Learning Organization, 13(5), 525-536.

Filstad, C. & Gottschalk, P. (2011). Becoming a learning organization: The espoused values of

police managers from two Norwegian districts. The Learning Organization, 18(6), 486-500.

Fulmer, R. M. & Key, J. B. (1998). A conversation with Peter Senge: New development in

organizational learning. Organizational Dynamics, 27(2), 33-42.

Garvin, D. A., Edmondson, A. C. & Gino, F. (2008). Is Yours a Learning Organization. Harvard

Business Review, 1-11.

Hamel, G. & Prehalad, C. (1994). Competing For The Future-Breakthrough Strategies For Seizing

Control of Your Industry and Creating the Markets of Tomorrow. Boston: Harvard Business

School Press.

Hedberge, B. (1981). How Organizations Learn and Unlearn, Handbook of Organization Design.

New York: Oxford University Press.

Kim, J. H. & Callahan, J. L. (2013). Finging the intersection of the learning organization transfer:

The significance of leadership. European Journal of Training and Development, 37(2),

183-200.

Loewen, P. & Loo, R. (2004). Assessing team climate by qualitative and quantitative approaches:

Building the learning organization. The Learning Organization, 11(3), 260-272.

Mayfield, M. & Mayfield, J. (2012). Effective performance feedback for learning in organization and

organizational learning. Development and Learning in Organizations: An International

Journal, 26(1), 15-18.

Nonaka, I. (1991). The knowledge-creating company. Harvard Business Review, 69(6), 96-104.



Organ, D. W. (1988). Organizational Citizenship Behavior: The Good Soldier Syndrome. Lexington,

MA: Lexington Books.

Park, Y. K. et al. (2013). Learning organization and innovative behavior. European Journal of

Training and Development, 38(1/2), 75-94.

Podsakoff, P. M., Mackenzie, S. B., Paine, J. B. & Bachrach, D. G. (2000). Organizational Citizenship

Behaviors: A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions

for Future Research. Journal of Management, 26(3), 513-563.

Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Moorman, R. H. & Fetter, R. (1990). Transformational Leader

Behaviors and Their Effects on Followers’ Trust in Leader, Satisfaction, and Organizational

Citizenship Behaviors. Leadership Quarterly, 1(2), 107-142.

Robbins, S. P. & Judge, T. A. (2009). Organization Behavior (13th ed.). Upper Saddle, NJ: Pearson

Prentice Hill.

Salehzadeh, R., Shahin, A., Kazemi, A. & Barzoki, A.S. (2015). Is organization citizenship behavior

an attractive behavior for managers: A Kano model approach. Journal of Management

Development, 34(5), 601-620.

Senge, P. (1992). The Fifth Discipline. Sydney: Random House.

Senge, P. M. (1990). The Fifth Discipline: The Art and Practice of Learning Organizations. New York:

Doubleday Currency.

Senge, P. M. (1990). The leader’s new work: building learning organizations. Sloan Management

Review, 32(1), 7-23.

Song, J. H., Jeung, C. W. & Cho, S. H. (2011). The impact of the learning organization environment

on the organizational learning process in the Korean business context. The Learning

Organization, 18(6), 468-485.

Tambe, S. & Shanker, M. (2014). A Study of Organizational Citizenship Behaviour (OCB) and

Its Dimensions: A Literature Review. International Research Journal of Business and

Management-IRJBM, 1, 67-73.

Veiseh, S., Ghetarani, H., Karami, M. & Karami, F. (2014). Investigating the Relationship Between

Citizenship Behavior and Organizational Learning of the Custom Personnel in MEHRAN

Town. Journal of Business Studies Quarterly, 6(1), 296-307.

Wang, C. L. & Rafiq, M. (2009). Organization diversity and shared vision: Resolving the paradox of

exploratory and exploitative learning. European Journal of Innovation Management, 12(1),

86-101.

Watkins, K. E. & Marsick, V. J. (1992). Building the learning organization: a new role for human

resource development. Studies in Continuing Education, 14(2), 115-129.

วารสารปญญาภวฒน ปท 8 ฉบบพเศษ ประจ�าเดอนสงหาคม 2559272


Translated Thai ReferencesPunnitamai, V. (2000). The development of a learning organization. Bangkok: Teerapomvunnakum.

[in Thai]

Sanguamjit, P. (2009). The Organization of learning into organizational genius. Ubonratchatani:

Ubon Ratchathani Rajabhat University. [in Thai]

Singklang, U. (2009). Factor Analysis of Good Membership Behaviors of Teacher’s Profession

Organization of Teacher Officials in MahaSarakham Province. M.Ed., Educational Research,

Mahasarakham University. [in Thai]

Teeravanichtrakul, S. (2004). The Promotion of Organizational Citizenship Behaviors for Human

Resource Sustainable Development in Organizaion. Journal of Education, 16(1), 15-28.

[in Thai]

Name and Surname: Malinee Srimaitree

Highest Education: Master of Business Administration, Srinakharinwirot

University

University or Agency: Ubon Ratchathani Rajabhat University

Field of Expertise: Management

Address: Faculty of Business Administration and Management,

Ubon Ratchathani Rajabhat University

Name and Surname: Piyakanit Chotivanich

Highest Education: Doctor of Business Administration, Suan Sunandha

Rajabhat University

University or Agency: Ubon Ratchathani Rajabhat University

Field of Expertise: Management

Address: Faculty of Business Administration and Management,

Ubon Ratchathani Rajabhat University

ปัญญาภิวัฒน์ ปี 8 ฉบับพิเศษjournal.pim.ac.th/uploads/content/2016/09/o_1arhpf579v701rlin7v1ic3hbha.pdf · anyapiat ornal Vol.8 Special

Documents