ARTIGO CIENTÍFICO A INCLUSÃO DO DEFICIENTE AUDITIVO NO MERCADO DE TRABALHO NA NA CIDADE DE VOLTA REDONDA: CONQUISTA OU RESPONSABILIDADE SOCIAL? Reginaldo Batista de Almeida Funcionário público de carreira, Economista, pós graduado em Marketing, pela Universidade Candido Mendes, e pós graduado em Docência do Ensino Superior pela faculdade São Judas Tadeu, e graduando pós em Gestão de Recursos Humanos pela Universidade Estácio de Sá – Rio de Janeiro.
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A Inclusão Do Deficiente Auditivo No Mercado de Trabalho
O presente trabalho tem por objetivo realizar um estudo a respeito da inclusão do deficiente auditivo no mercado de trabalho na Cidade de Volta Redonda situada no Estado do Rio de Janeiro, sob o ponto de vista empresarial, procurando verificar que a responsabilidade social praticada por algumas empresas é uma forma de inserção social e ainda, verificar o que pensam as empresas sobre a inserção do deficiente auditivo no mercado de trabalho, após esta exigência legal. Procura conhecer as possibilidades de atuação das empresas junto às pessoas surdas na defesa de seus direitos e, no enfrentamento do preconceito e discriminação presentes na sociedade, na qual a surdez é vista como deficiência/doença que precisa de correção/cura e o sujeito surdo como defeituoso e sem capacidade de autonomia e produtividade. E, traz dados coletados nos questionários aplicados junto a empresas que atuam na Cidade. No contexto da deficiência auditiva, várias políticas públicas de inclusão surgiram para facilitar a inserção da pessoa com deficiência no mercado de trabalho, como, por exemplo, a Lei nº 8.213/91 (Lei das Cotas) que prevê a obrigatoriedade da contratação de empregados com deficiência. Os resultados apontam que a qualificação e a comunicação são os entraves nesse processo de inclusão e, apesar das conquistas e das oportunidades de trabalho após a Lei das Cotas, as pessoas com deficiência auditiva ainda percebem existir atitudes preconceituosas e de temor por parte dos empregadores e funcionários com relação à sua inserção no mercado de trabalho.
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ARTIGO CIENTÍFICO
A INCLUSÃO DO DEFICIENTE AUDITIVO NO MERCADO DE TRABALHO NA NA CIDADE DE VOLTA REDONDA: CONQUISTA OU RESPONSABILIDADE SOCIAL?
Reginaldo Batista de Almeida Funcionário público de carreira, Economista, pós graduado em Marketing,
pela Universidade Candido Mendes, e pós graduado em Docência do Ensino Superior pela faculdade São Judas Tadeu, e graduando pós em Gestão de
Recursos Humanos pela Universidade Estácio de Sá – Rio de Janeiro.
Resumo: O presente artigo tem por objetivo realizar um estudo a respeito da inclusão do deficiente auditivo no mercado de trabalho na Cidade de Volta Redonda situada no Estado do Rio de Janeiro, sob o ponto de vista empresarial, procurando verificar que a responsabilidade social praticada por algumas empresas é uma forma de inserção social e ainda, verificar o que pensam as empresas sobre a inserção do deficiente auditivo no mercado de trabalho, após esta exigência legal. Procura conhecer as possibilidades de atuação das empresas junto às pessoas surdas na defesa de seus direitos e, no enfrentamento do preconceito e discriminação presentes na sociedade, na qual a surdez é vista como deficiência/doença que precisa de correção/cura e o sujeito surdo como defeituoso e sem capacidade de autonomia e produtividade. E, traz dados coletados nos questionários aplicados junto a empresas que atuam na Cidade. No contexto da deficiência auditiva, várias políticas públicas de inclusão surgiram para facilitar a inserção da pessoa com deficiência no mercado de trabalho, como, por exemplo, a Lei nº 8.213/91 (Lei das Cotas) que prevê a obrigatoriedade da contratação de empregados com deficiência. Os resultados apontam que a qualificação e a comunicação são os entraves nesse processo de inclusão e, apesar das conquistas e das oportunidades de trabalho após a Lei das Cotas, as pessoas com deficiência auditiva ainda percebem existir atitudes preconceituosas e de temor por parte dos empregadores e funcionários com relação à sua inserção no mercado de trabalho.
Palavras-chave: Inclusão. Surdez. Mercado de trabalho. Responsabilidade Social.
Abstract: This paper aims to conduct a study regarding the inclusion of hearing impaired persons in the labor market in the city of Volta Redonda located in the State of Rio de Janeiro, from the business point of view, trying to verify that social responsibility practiced by some companies is a form of social inclusion and also check what companies think about the insertion of the hearing impaired in the labor market after this legal requirement. Looking into the possibilities of performance of companies with deaf people in defending their rights and, in confronting prejudice and discrimination in society, in which deafness is seen as a disability / illness that needs correction / healing and deaf as defective and no capacity for autonomy and productivity. And brings data collected in questionnaires from companies that operate in the City. In the context of hearing loss, various policies of inclusion have emerged to facilitate the inclusion of disabled people in the labor market, for instance, Law No. 8.213/91 (Law of Quotas) providing for the mandatory hiring of employees with disabilities. The results show that the classification and communication are the obstacles in the process of inclusion and, despite the achievements and opportunities for work after the Quota Act, people with hearing loss perceive there is still prejudiced attitudes and fear on the part of employers and employees with respect to their insertion into the labor market.
Keywords: Inclusion. Deafness. Labor market. Social Responsibility.
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1 – Introdução
Como Diretor do Departamento de Tratamento Fora do Domicílio do Município de Volta
Redonda, pude observar as dificuldades que os portadores de deficiências tinha na busca de
seus direitos por um atendimento de saúde qualificado fora das fronteiras geográficas de Volta
Redonda, em conformidade com a Portaria do Ministério da Saúde 055/99 de 9 de março de
1999. Diante dessas dificuldades, e através de contatos com familiares, pude observar
também que a inclusão desses deficientes, principalmente os auditivos, no mercado de
trabalho era um processo ainda mais complexo, o que me levou a escolher o tema desse
artigo.
O mercado de trabalho, no passado, pode ser comparado a um campo de batalha: de um lado,
as pessoas com deficiência e seus aliados empenhando-se arduamente para conseguir alguns
empregos; e de outro, os empregadores, praticamente despreparados e desinformados sobre a
questão da deficiência auditiva, recebendo ataques furiosos por não preencherem as vagas
com candidatos com deficiência tão qualificados quanto os candidatos sem deficiência.
Segundo Correia (1990), a pessoa com deficiência auditiva não tinha acesso nenhum ao
mercado de trabalho competitivo, pois a sociedade considerava uma crueldade a idéia de que
pessoas deficientes trabalhassem e, portanto, empregar pessoas com deficiência era tido como
uma forma de exploração que deveria ser condenada por lei.
Mas recentemente, segundo Correia (1990), as pessoas com deficiências têm sido excluídas
do mercado de trabalho por outros motivos como, por exemplo: falta de reabilitação física e
profissional, falta de escolaridade, falta de meios de transporte, falta de apoio das próprias
famílias e falta de qualificação para o trabalho.
Bahia (2006), afirma que algumas empresas oferecem trabalho para serem executados por
pessoas com deficiência no interior das instituições filantrópicas, entre elas as oficinas
protegidas de trabalho e no próprio domicílio.Quando a pessoa com deficiência não está profissionalmente qualificada, isto gera uma importante barreira para ela obter um emprego, mas há um outro grave problema: A maioria do projetos que preconizam a qualificação da pessoa portadora de deficiência não logra resultados exitosos por estar distanciada das necessidades do mercado de trabalho, bem como dos novos processos de transformação do sistema produtivo (SENAC,2002).
Para Bahia (2006), essa oferta de trabalhos, e não de empregos, tinha elos com sentimentos
paternalistas e também como um certo objetivo de lucro fácil da parte das empresas, que
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assim podiam usar uma mão-de-obra barata e sem vínculos empregatícios. Esta parte ainda
persiste em várias partes do mundo, inclusive no Brasil.
Para Correia (1990), na realidade cotidiana dessas pessoas ainda predomina a dependência
econômica (uma vez que a grande maioria não possui renda própria), o subemprego e
estagnação profissional, fatores que contribuem para que se mantenham à margem da vida
nacional, sem chances de participação social estigmatizadas.
Segundo Bahia (2006), pessoas com deficiência auditiva são admitidas e contratadas em
órgãos públicos e empresas particulares, desde que tenham qualificação profissional e
consigam utilizar os espaços físicos e os equipamentos das empresas sem nenhuma
modificação.
Para Correia (1990), pessoas com deficiência, após seleção, são colocadas em órgão públicos
ou empresas particulares que concordam em fazer pequenas adaptações nos postos de
trabalho, por motivos práticos e não necessariamente pela causa da integração social.
Segundo Amaral (1993), pessoas com deficiência trabalham em empresas que as colocam em
setores exclusivos, portanto segregativos, com ou sem modificações, de preferência afastados
do contato com o público.
No Brasil, a inclusão vem sendo praticada em pequena escala por algumas empresas, mesmo
sem saberem que estão na realidade, adotando uma abordagem inclusivista. Tudo começou
com pequenas adaptações especificamente no posto de trabalho e/ou nos instrumentais de
trabalho, com o apoio daqueles empregadores compreensivos que reconheciam a necessidade
de a sociedade abrir mais espaços para pessoas com deficiência com qualificação para o
trabalho e desejavam sinceramente envolver suas empresas no esforço de empregá-las
modificando suas empresas.
Portanto, uma empresa inclusiva é, então, aquela que acredita no valor da diversidade
humana, contempla as diferenças individuais, efetua mudanças fundamentais nas práticas
administrativas, implementa adaptações no ambiente físico, adapta procedimentos e
instrumentos de trabalho, treina todos os recursos humanos na questão da inclusão.
Segundo Bahia (2006), as empresas se tornam verdadeiramente inclusivas na medida em que
suas motivações não se restrinjam ao cumprimento da Lei de Cotas e, sim, que se
fundamentem na crença de que a contratação de pessoas com deficiência e o conseqüente
atendimento às suas necessidades especiais beneficiam a todos, inclusive as próprias empresas
e reflete conceitos altamente valorizados no século 21, principalmente a responsabilidade
social.
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O Censo 2000 divulga dados de que no Brasil 14,5% da população seja portadora de
deficiência física. Devido a este número considerado elevado, ocorreu a criação da lei de
cotas para PPDs (pessoas portadoras de deficiência física). A lei estipula números
diferenciados de cotas, em empresas privadas, proporcionais ao número de funcionários.
Uma empresa deve ter no mínimo 4% de PPDs no seu quadro de funcionários se o número
total de colaboradores for de 500 a 1000 ao passo que, estando acima desse número a cota
também aumenta para um percentual de 5%. Na teoria, a fixação das cotas deveria dobrar o
número de empregos formais para PPDs, sendo gerados 518 mil novos empregos. Porém
devemos levar em consideração a dificuldade que o país possui de fiscalizar e controlar as
leis. É preciso provar que PPDs são tão ou mais capazes que as pessoas consideradas
“normais” para que a lei seja realmente inclusiva e não acabe tornando-se discriminativa.
As barreiras para a inclusão de deficientes talvez estejam mais em nossas cabeças do que em
problemas efetivos. Como durante muito tempo os deficientes estiveram segregados, a
sociedade acabou por reforçar seus preconceitos e nos acostumamos a mantê-los sempre
isolados e marginalizados.
As estimativas atuais indicam que existam no Brasil cerca de 24 milhões de pessoas
portadoras de deficiências. Como será que conseguimos manter, por tanto tempo, tantas
pessoas à margem da sociedade, sem acesso a educação, a emprego e ao consumo?
A lei de cotas pretende minimizar este problema e ajudar a dar oportunidade para que estas
pessoas voltem a fazer parte da comunidade e, para isso, o papel das empresas (como
geradoras de empregos) será decisivo.
No Brasil, as profundas transformações pelas quais vem passando a economia mostram-se,
em geral, desfavoráveis à evolução do emprego da força de trabalho, atingindo
particularmente os deficientes auditivos. Nesse contexto, o deficiente auditivo é um dos
segmentos mais frágeis na disputa por um posto de trabalho em meio ao elevado excedente de
mão-de-obra e a perda de oportunidades ocupacionais em empregos regulares.
A partir disso nesse trabalho propõe-se a identificar as ações predominantes para o processo
de inserção dos deficientes auditivos no mercado de trabalho e , se de fato, as empresas
praticam essa inclusão visando atender as exigências legais e cumprir com sua
responsabilidade social perante a sociedade.
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O objetivo inicial é explorar a literatura sobre a inclusão do deficiente auditivo no mercado
de trabalho pela ótica da empresa inclusiva e a situação atual dos deficientes auditivos quanto
à sua inclusão no mercado de trabalho, focando suas conquistas.
O objetivo final é, por meio da articulação da teoria com a pesquisa de campo, chegar a
resultados, mesmo que provisórios, sobre a coerência das empresas para com a legislação
pertinente e a inclusão do deficiente auditivo no mercado de trabalho, responde às seguintes
perguntas: O que falta para que realmente aconteçam mais contratações e inclusão do
deficiente auditivo no mercado de trabalho? Qual a qualificação exigida pelas empresas para
que ocorra o processo de inclusão? Qual a influência da Lei de Cotas no processo de
inclusão? A inclusão social através da Lei de Cotas agrega valor na imagem da empresa ou
apresenta vantagens econômicas? A situação do deficiente auditivo na sociedade está
evoluindo? As empresas estão preparadas para receberem esses deficientes auditivos?
Tendo em vista tal propósito, tratamos, em um primeiro momento, dos conceitos de
deficiência, responsabilidade social, inclusão, acessibilidade e evolução histórica do surdo no
Braisl.
Posteriormente, discutimos a participação do deficiente auditivo no mercado de trabalho
internacionalmente e no Brasil. Na seqüência, apresentamos os dados coletados e suas
respectivas análises que pautam a realização deste estudo.
Concluímos o artigo discutindo os resultados obtidos em face pesquisa exploratória,
recomendando alternativas para uma maior participação dos deficientes auditivos no mercado
de trabalho.
2 – Conceitos de Deficiência
Deficiência é o termo usado para definir a ausência ou a disfunção de uma estrutura psíquica,
fisiológica ou anatômica. Diz respeito à biologia da pessoa.
A Organização das Nações Unidas (ONU), através da Resolução n° 2542 define o termo
pessoa portadora de deficiência (PPD) como aquela pessoa que:
Sofreu perda, ou possua anormalidade, de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que venha gerar uma incapacidade para o desempenho de atividade dentro do padrão considerado normal para o homem, podendo a gênese estar associada a uma deficiência física, auditiva, visual, mental, quer permanente, quer temporária.
Contudo, há que se observar que em contextos legais ela é utilizada de uma forma mais
restrita e refere-se a pessoas que estão sob o amparo de uma determinada legislação.
O termo deficiente para denominar pessoas com deficiência tem sido considerado por algumas
ONGs e cientistas sociais inadequado, pois o termo leva consigo uma carga negativa
depreciativa da pessoa, fato que foi ao longo dos anos se tornando cada vez mais rejeitado
pelos especialistas da área e em especial pelos próprios portadores. Muitos, entretanto,
consideram que essa tendência politicamente correta tende a levar os portadores a uma
negação de sua própria situação e a sociedade ao não respeito da diferença. Atualmente a
palavra é considerada como inapropriada, e pode promover, segundo muitos estudiosos, o
preconceito em detrimento do respeito ao valor integral da pessoa.
A pessoa com deficiência geralmente precisa de atendimento especializado, seja para fins
terapêuticos, como fisioterapia ou estimulação motora, seja para que possa aprender a lidar
com a deficiência e a desenvolver as potencialidades. A Educação especial tem sido uma das
áreas que tem desenvolvido estudos científicos para melhor atender estas pessoas, no entanto,
a educação regular passou a se ocupar também do atendimento de pessoas com necessidades
educativas especiais, o que inclui pessoas com deficiência além das necessidades
comportamentais, emocionais ou sociais.
Segundo Correia (1990), o deficiente auditivo é considerado dessa forma, ao ser constatado
sua perda total ou parcial de resíduos auditivos, por doenças congênitas ou adquiridas
dificultando assim a compreensão da fala através desse órgão (ouvido).
Correia (1990), afirma que a deficiência auditiva pode manifestar-se como:
a) Surdez leve / moderada: é aquela em que a perda auditiva é de 70 decibéis, que dificulta, mais não impede o indivíduo de se expressar oralmente, bem como de perceber a voz humana com ou sem a utilização de um aparelho auditivo.b) Surdez severa / profunda: é a perda auditiva acima de 70 decibéis, que impede o indivíduo de entender, com ou sem aparelho auditivo, a voz humana, bem de adquirir naturalmente o código da língua oral.
Existem muitas contradições geradas pelo fato de o tema ser objeto de estudo de diversos
profissionais, que o interpretam de maneira diferente. Por exemplo, do ponto de vista médico,
deficiência refere-se à incapacidade de uma ou mais função da pessoa. Já para a literatura
econômica, significa dificuldade a ser vencida para melhor produzir (PASTORE, 2.000).
Conforme o Departamento de Apoio ao Desenvolvimento Educacional – Dade (2002),
deficiência auditiva é a condição de privação sensorial e perceptual que influi no
desenvolvimento da pessoa. Pode ser congênita ou adquirida, reversível ou irreversível
dependendo do agente causador. Pode ser leve, aparecendo apenas para sons de baixa
intensidade; moderada, dificuldade durante a conversação em nível normal e no
reconhecimento de sons ambientes; severa, as dificuldades são acentuadas na conversação,
dificultando o entendimento e a fala; profunda, a pessoa só ouve sons muito altos como
trovões, bombas, aviões e outros. Essa deficiência pode ser minimizada com o uso de
próteses auditivas adequadas.
Visando esclarecer os diferentes significados dos conceitos que ocorrem com a definição de
deficiência, a OSM em 1980 adotou uma classificação, na qual distingue claramente os
termos: incapacidade (qualquer restrição ou falta, em conseqüência de u ma deficiência, de
capacidade de exercer uma atividade de maneira considerada como normal, ou como tal
classificada, para um ser humano); deficiência (qualquer perda ou anormalidade de estrutura
ou função psicológica, fisiológica ou anatômica decorrente de causas congênitas e ou
adquiridas); desvantagem (um impedimento sofrido por um indivíduo, resultante de uma
deficiência ou de uma incapacidade, que lhe limita ou que lhe impede o desempenho de uma
atividade considerada normal para esse indivíduo, levando-se em conta a idade, o sexo e os
fatores socioculturais).
3 – Conceito de responsabilidade Social
Segundo Ashley (2002), pode ser, para alguns, uma idéia de responsabilidade ou de obrigação
legal; para outros, é um dever fiduciário, que impõe às empresas padrões mais altos de
comportamento que os do cidadão médio. Há os que traduzem, de acordo com o avanço das
discussões, como a prática social, papel social e função social. Outros vêem associada ao
comportamento eticamente responsável ou a uma contribuição caridosa.
Responsabilidade é um conceito que trata de forma ética a relação socialmente responsável da
empresa em todas as suas ações, políticas e práticas e em suas relações com o ambiente; isso
significa responsabilidade social da empresa em relação à comunidade, ao poder público, aos
consumidores, ao mercado, aos acionistas e aos demais participantes que, de alguma maneira,
relacionam-se com a empresa (INSTITUTO ETHOS, 2002).
Para Kunsch (1997), a definição de responsabilidade social são as obrigações da empresa para
com a sociedade.
Todas as organizações, mesmo aquelas sem fins lucrativos, as comunidades locais e até
mesmo os indivíduos precisam expandir sua atuação, assumindo responsabilidades e criando
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oportunidades de interação e de crescimento para todos os que são afetados por suas
atividades. Portanto, a responsabilidade social deixou de ser uma questão circunstancial para
integrar um sistema de gestão de empresas mais modernas (SENAC, 2002).
4 - Conceito de Inclusão
Sassaki, (1997) conceitua-se inclusão social como o processo pelo qual a sociedade se adapta
para poder incluir, em seus sistemas sociais gerais, pessoas com necessidades especiais e,
simultaneamente, estas se prepararem para assumir seus papéis na sociedade. A inclusão
social constitui, então, um processo bilateral no qual as pessoas, ainda excluídas, e a
sociedade buscam, em parceria, equacionar problemas, decidir sobre soluções e efetivar a
equiparação de oportunidades para todos.
Segundo Pastore (2000), o desenvolvimento das pessoas com deficiência deve ocorrer dentro
do processo de inclusão e não como um pré-requisito para estas pessoas poderem fazer parte
da sociedade, como se elas precisassem pagar ingressos para integrar a comunidade.
A prática da inclusão social repousa em princípios até então não considerados incomuns, tais como: a aceitação das diferenças individuais, a valorização de cada pessoa, a convivência dentro da diversidade humana, a aprendizagem através da cooperação. Logo, a diversidade humana é representada, principalmente, por origem nacional, sexual, religião, gênero, cor, idade, raça e deficiência (Paz, 2006).
Portanto, a inclusão social é um processo que contribui para a construção de um novo tipo de
sociedade através de transformações, pequenas e grandes, nos ambientes físicos e na
mentalidade de todas as pessoas, inclusive pessoa portadora de deficiência auditiva e, quanto
mais sistemas comuns da sociedade adotarem a inclusão, mais cedo se completará a
construção de uma verdadeira sociedade para todos.
5 - Conceito de Acessibilidade
Acessibilidade significa condições e possibilidades, com segurança e autonomia para todos. Significa oportunizar aos cidadãos com quaisquer necessidades, sejam elas físicas, visuais, auditivas, motoras, cognitivas ou de comunicação, o direito de participar, ir e vir em condições de igualdade. Significa também a eliminação de barreiras para a equiparação de oportunidades.
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Portanto, as pessoas com deficiência ou mobilidade reduzida, buscam ultrapassar barreiras e obstáculos existentes nos espaços e meios de acesso público, para participar e interagir como sujeitos membros e pertencentes à sociedade em todas as oportunidades, iniciativas e serviços como, educação, trabalho, saúde e lazer.A falta de comunicação visual através da Libras e de símbolos visuais é um entrave no dia-a-dia das pessoas surdas. Estas enfrentam vários problemas em relação à falta de comunicação no transporte público, bancos, hospitais, escolas, comércio e nos ambientes de lazer e cultura, o que caracteriza falta de acessibilidade.Dentre esses problemas, exemplificamos o transporte público em Volta Redonda, pois segundo a presidente da CAPD –VR – Centro de Atendimento à Pessoas com Deficiência de Volta Redonda, Elizabeth Melo, é preciso mais atenção quanto ao uso dos “símbolos para facilitar a comunicação até para o surdo não alfabetizado”:
Muitas das paradas de ônibus Volta Redonda ainda não dispõem de informações básicas sobre os destinos dos coletivos. A parada de ônibus não tem o painel indicando as linhas que passam no local. Se o surdo decidir aguardar um transporte, terá que esperar para saber se algum deles coincide com a sua opção de viagem. Paradas sem placas informativas das viagens são barreiras contra a acessibilidade. (PASSOS, 2009).
A Lei Federal n° 10.098, de 19 de dezembro de 2000, atribui como responsabilidade do Poder Público o dever de promover: a eliminação de barreiras na comunicação, a formação de profissionais tradutores-intérpretes de língua de sinais e, a garantia do direito ao acesso das informações transmitidos pelos serviços de radiodifusão sonora e de sons e imagens pelos surdos/as, conforme os seguintes artigos:
Art. 17. O Poder Público promoverá a eliminação de barreiras na comunicação e estabelecerá mecanismos e alternativas técnicas que tornem acessíveis os sistemas de comunicação e sinalização às pessoas portadoras de deficiência sensorial e com dificuldade de comunicação, para garantir-lhes o direito de acesso à informação, à comunicação, ao trabalho, à educação, ao transporte, à cultura, ao esporte e ao lazer.
Art. 18. O Poder Público implementará a formação de profissionais intérpretes de escrita em braile, linguagem de sinais e de guias intérpretes, para facilitar qualquer
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tipo de comunicação direta à pessoa portadora de deficiência sensorial e com dificuldade de comunicação.
Art. 19. Os serviços de radiodifusão sonora e de sons e imagens adotarão plano de medidas técnicas com o objetivo de permitir o uso da linguagem de sinais ou outra sub-titulação, para garantir o direito de acesso à informação às pessoas portadoras de deficiência auditiva, na forma e no prazo previstos em regulamento.
A Constituição Federal do Brasil, no art. 227, responsabiliza todos quanto à assistência
integral às pessoas portadoras de deficiência: família, sociedade e Estado. Na alínea II do § 1º
do mesmo artigo, o texto constitucional coloca como dever do Estado “a criação de programas
de prevenção e atendimento especializado para os portadores de deficiência física, sensorial e
mental, bem como de integração social do adolescente portador de deficiência, mediante o
treinamento para o trabalho e a convivência, e a facilitação do acesso aos bens e serviços
coletivos, com a eliminação de preconceitos e obstáculos arquitetônicos”.
Em 2004 foi aprovado o Decreto Federal n° 5.296 que regulamenta as Leis n° 10.048 de 2000,
e a Lei n° 10.098, estabelecendo normas e critérios para a promoção da acessibilidade dos/das
“deficientes”. Das definições apresentadas no Art. 8°, destacamos:I- acessibilidade: possibilidade e condição de alcance para utilização, com segurança e autonomia, dos espaços, mobiliários e equipamentos urbanos, das edificações, dos transportes e dos sistemas e meios de comunicação, por pessoa portadora de deficiência ou com mobilidade reduzida;
II - barreiras: qualquer entrave ou obstáculo que limite ou impeça o acesso, a liberdade de movimento e a circulação com segurança das pessoas, classificadas em barreiras nas comunicações, onde qualquer entrave ou obstáculo que dificulte ou impossibilite a expressão ou o recebimento de mensagens por intermédio dos meios ou sistemas de comunicação, sejam ou não de massa;
Na Constituição Estadual é assegurado o direito à informação e comunicação aos/às
“deficientes visuais e auditivos”, através da adaptação dos meios de comunicação e
informação. Cabendo as emissoras educativas de televisão, inserir, legendas repetindo o texto
falado, a fim de atender aos surdos/as (Art. 197, § 7 e 8).
A Lei municipal n° 16.700/2001, determina, que as emissoras de televisão, quando
divulgarem informações oficiais referentes ao governo do município do Recife, deverão
apresentar a leitura de Sinais para surdos/as.
Também a Lei municipal n° 17.199 de 2006, anteriormente citada, ao tratar sobre
acessibilidade dos/as “deficientes”, garante a remoção de barreiras ambientais, arquitetônicas,
atitudinais e de comunicação (Art.10, inciso II, item a).
Mesmo com essas garantias legais, é visível a falta de acessibilidade, de tradutores-
intérpretes, de legendas na televisão e no cinema e, de símbolos que favoreçam a interação e a
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comunicação para os surdos/as. Sendo necessário mais compromisso do Estado, em todas as
esferas de governo, com o direito das pessoas surdas à participação plena e autônoma na
sociedade.
Percebe-se essa questão da acessibilidade da comunicação para surdos/as perpassa diversas
áreas da vida social. A seguir abordaremos a legislação em relação à Educação, Trabalho e
Seguridade Social, analisando como o povo surdo tem sido tratado em tais leis.
6 – Evolução Histórico dos Surdos no Brasil
A sociedade tinha uma visão não só em relação à criança surda, mas referente a todas as
outras deficiências, ou melhor, a tudo aquilo que fugia do que era considerado normal, de
desprezo e preconceitos.
Embora o tempo tenha passado e a sociedade evoluída, a surdez ainda é vista como algo
marginalizado e rodeado de crenças.
Antigamente, a sociedade enxergava somente aspectos negativos em relação aos surdos, onde
eram vistos de formas variadas: com piedade e compaixão, como indivíduos castigados pelos
deuses ou enfeitiçados, e por esse motivo, eram sacrificados ou abandonados.
Desde a antiguidade até quase o final da idade média acreditavam-se que os deficientes
auditivos eram ineducáveis. E até o século XV eles viviam à margem da sociedade e não
possuía nenhum direito assegurado. Embora muitas descobertas tenham sido feitas, ainda
persistem certos tipos de crenças e preconceitos.
O século XVIII é considerado o período mais produtivo da educação dos surdos no qual esta
teve um enorme impulso no sentido quantitativo referente ao aumento de escolas para surdos,
e qualitativo, pois através do uso da língua de sinais os surdos podiam aprender dominar
diversos assuntos e fazer parte do mercado de trabalho.
A partir da década de 1970 ocorreu um crescimento dos movimentos dos direitos humanos,
foi quando a minoria marginalizada iniciou a sua luta para apropriar-se do seu espaço na
sociedade, desta maneira a visão segregacionista foi contestada e a integração social e a
educacional dos surdos passaram a serem a proposta dos programas de educação especial em
todo o mundo.
Assim, ocorreram muitas modificações na concepção da deficiência e da educação especial,
conduzindo desta forma, a uma nova maneira de compreender a problemática dos deficientes
na perspectiva pisicoeducativa.
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Segundo Strobel, (2008), os registros oficiais sobre a história dos surdos/as no Brasil iniciam-se no ano de 1857, quando “durante o Império de D. Pedro II, o professor francês Hernest Huet fundou, com o apoio do imperador, o Imperial Instituto de Surdos Mudos. Huet era surdo. Na época, o Instituto era um asilo, onde só eram aceitos surdos do sexo masculino. Eles vinham de todos os pontos do país e muitos eram abandonados pelas famílias” (www.ines.gov.br).Segundo Strobel (2008), Huet iniciou o trabalho de educação de surdos com pouquíssimos alunos, pois houve resistência das famílias brasileiras, pelo fato do professor ser surdo e estrangeiro. A escola foi fundada com apoio do imperador brasileiro que tinha um neto surdo e um genro parcialmente surdo - Conde D’Eu, casado com a princesa Isabel . Em 1861, Huet foi para o México e deixou a direção do INSM (Instituto Nacional de Surdos-Mudos), que vem, desde então, passando por diversos diretores ouvintes.Sabemos que a educação de surdos/as no Brasil seguia as tendências mundiais, ou seja, predominou o método para ensino da oralidade. No entanto a língua de sinais sobreviveu através das comunicações entre surdos/as, às escondidas, pois os que insistiam em sinalizar eram discriminados pela sociedade e punidos por professores e familiares, inclusive com agressões físicas.Strobel (2008), afirma que em 1911 foi adotado o oralismo puro em todas as disciplinas do INSM, mas professores, funcionários ex-alunos resistiram e mantiveram a comunicação em sinais naquela escola. Em 1957, a língua de sinais foi oficialmente proibida dentro da escola, sendo tomadas medidas para impedir o contato de alunos mais velhos com novatos. Isso não foi suficiente para destruir a Língua Brasileira de Sinais (Libras), mas gerou prejuízos irrecuperáveis.O INSM passou por diversas modificações internas ao longo dos anos. O regulamento/regimento foi modificado por meio de Decretos nos anos de 1867, 1873, 1901, 1908, 1911, 1943, 1949 e 1956. Em 1957, foi decretada a mudança do nome da instituição, que passou a se chamar Instituto Nacional de Educação de Surdos (INES). A partir daí as mudanças
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internas da instituição passaram a ser documentadas em outros tipos de legislação e não mais por Decretos. Hoje, o INES é vinculado ao Ministério da Educação e teve o seu atual regimento instituído por meio da Portaria nº 323 daquele órgão, em 08/04/2009.Portanto, Impulsionado pelas tendências mundiais em torno da discussão sobre as línguas de sinais e a cultura surda, o povo surdo brasileiro vive, atualmente, um momento de fortalecimento de seus movimentos de luta em defesa da Libras e da acessibilidade e, pelo reconhecimento e respeito à cultura surda no Brasil.
7 – O Deficiente Auditivo e o Mercado de Trabalho
Segundo o censo do IBGE, em 2000, o Brasil possuía 24,6 milhões de pessoas com
deficiência, o que representa 14,5% da população. Deste contingente, 15 milhões tinham entre
15 e 59 anos, idade produtiva, porém apenas 51% estavam trabalhando. Outro dado apontado
pelo censo é que 23% das pessoas com deficiência com idade de atuar no mercado de trabalho
sobreviviam com uma renda mensal de até um salário mínimo. A legislação que prevê cotas
em empresas com mais de cem empregados realmente fosse cumprida, considerando o
percentual mínimo de 2% de reserva de vagas, haveria apenas 600 mil postos de trabalho.
Para Paz (2006), A inclusão do deficiente auditivo no mercado de trabalho faz com que estas
pessoas sintam-se realizadas interiormente, pelo fato de sentirem-se realizadas
profissionalmente, estarem sendo reconhecidas socialmente, terem mais responsabilidades,
interesses, gosto pelo trabalho e adequação das funções às próprias possibilidades, sendo que
estes fatores contribuem para uma maior satisfação, assim como um salário, um ambiente
físico diferente, relacionamento com novos colegas e com as chefias.
Segundo (SENAC, 2002), a inclusão do portadores de deficiência no mercado de trabalho e
na sociedade em geral, só será efetivamente conquistada, quando a sociedade assumir que
existe em nosso meio cidadãos buscando alternativas e recursos para atender suas
necessidades básicas, e além disso, estão buscando o direito de ser “cidadão”e não apenas
“pobres coitados”, por possuírem algum tipo de deficiência.
Para haver a inclusão dos Portadores de Deficiência Auditiva no mercado de trabalho é
preciso que as instituições públicas e privadas reconheçam seu papel principal, fornecendo
14
oportunidades para estes conquistarem seu espaço no mercado, pois desta forma poderão
contribuir com o progresso social dentro de sua vocação e aptidão profissional.
Segundo Elizabeth Melo, Gerente do CAPD de Volta Redonda, deficientes auditivos devem
ser qualificadas para inserirem-se no mercado de trabalho, pois este é muito competitivo. Mas
para ocorrer esta qualificação deve-se fazer um processo de revisão na prática de educação
profissional destas pessoas especiais. Este processo de capacitação deve ocorrer a partir da
instituição de ensino na qual o aluno está inserido, a partir desta qualificação o mesmo poderá
ter mais e melhores chances profissionais.
Na Lei Federal nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990, são apresentados o percentual de vagas
que devem ser destinadas nos concursos para aos/às “deficientes”. Devem ser reservadas,
portanto, até 20% das vagas oferecidas, sendo assegurado o direito dos/as “deficientes” de se
inscreverem em cargos que sejam compatíveis com a sua “deficiência” (art.5º).
Nos editais dos concursos públicos consta que os/as “deficientes” concorrem em igualdade de
condições com os demais candidatos/as, mas onde está a igualdade de condições para os
surdos/as, que, mesmo tendo sua língua reconhecida legalmente, fazem provas, objetivas e
discursivas, em língua portuguesa?
Apesar de, atualmente, as empresas responsáveis pela elaboração e realização das provas dos
concursos já disponibilizarem o tradutor-intérprete de Libras para o candidato/a que solicitar a
presença desse profissional, o qual deverá traduzir o conteúdo da prova escrita para a Libras e
interpretar instruções dadas oralmente durante a prova, isto ainda não é suficiente para
assegurar igualdade de condições aos surdos/as. Pois, observamos nos relatos de surdos/as, no
cotidiano da comunidade surda, que muitas vezes os/as “profissionais” contratados pelas
empresas não são fluentes em Libras ou não tem conhecimento adequado sobre o conteúdo
que deve traduzir. Além disso, já houve denúncias de que no momento das provas fiscais das
empresas organizadoras impediram o tradutor-intérprete de se comunicar com o candidato
surdo/a durante a realização da prova escrita, ou seja, impediram de traduzir o conteúdo da
prova escrita para a Libras, configurando e como um comportamento de total
desconhecimento do papel do tradutor intérprete naquela situação, bem como das
especificidades lingüísticas dos surdos/as.
Assim, os surdos/as sentem-se prejudicados e desfavorecidos nessa competição por vagas no
funcionalismo público. As vagas destinadas aos/às “deficientes”, geralmente são ocupadas por
“deficientes físicos”, já que estes estão fazendo a prova em sua língua natural, enquanto que
para os surdos/as a língua portuguesa é a segunda língua.
15
A dificuldade para participar de uma seleção já começa na hora de se preparar. “O mercado
não dispõe de recursos especiais para que os candidatos possam estudar. Não existem dvds em
Libras com o conteúdo das provas. No máximo, eles encontram obras específicas, da
literatura brasileira, o que obriga os concurseiros surdos a estudar pelos livros e apostilas
tradicionais, que possuem uma linguagem de difícil compreensão para eles”, observa
Elizabeth Melo, Gerente do CAPD-VR.
Para as empresas privadas temos a determinação da Lei de cotas, de nº8.213, 25/07/1991, que reserva de 2% a 5% dos cargos em empresas com mais de100 empregados para empregados “deficientes”. No entanto, já foi constatado que esta Lei não está sendo cumprida por todas as empresas.Muitos empregadores alegam que não há trabalhadores/as “deficientes” disponíveis e qualificados para as vagas ofertadas. Mas, observamos que empresas continuam com posturas discriminatórias, por exemplo, querem empregados/as com “deficiência leve ou moderada” e, na maioria das vezes, destinam para eles/as vagas em funções que exigem baixa escolaridade e pouco contato com o público. Para surdos/as são, geralmente, designados cargos na linha de produção de fábricas onde se tem muito barulho, transporte manual de cargas, arrumação de produtos nas prateleiras das lojas, mesmo que o surdo/a já tenha escolaridade de nível superior.A capacitação profissional é imprescindível. Capacitar-se para o trabalho, porém, não se refere a um
adestramento com fins de realizar uma tarefa ou uma atividade. Não é apenas repetir algo que lhe foi
mostrado ou ensinado. Deve-se pensar a capacitação e qualificação como na possibilidade de um
domínio sobre o fazer, entendendo não só o que acontece, mas por que acontece e em que isto irá
resultar. Capacitação deve significar a possibilidade de se ter prazer no que se faz (bem feito, com
menos esforço em um curto espaço de tempo) de se poder relacionar com os demais e de, juntos,
sentirem que estão participando (KLEIN, 1995).
Capacitação para o trabalho profissional acontece desde o momento em que o ser humano começa a se
relacionar com o mundo, com as outras pessoas. O sentido que os objetos e os fatos vão criando nas
mentes se constitui em possibilidades para a futura formação. Ao pensar este processo em relação às
pessoas surdas, é de fundamental importância incluir, na discussão, o uso das mais avançadas
tecnologias, principalmente a tecnologia da informação.
Na escola é importante que lhes sejam oferecidos programas sócio-educativos que contemplem
atividades de lazer, esporte, expressão artística, educação ambiental e busca incessante da informação,
16
essa como forma de iniciação ao mundo do trabalho. Com esses programas será possível desenvolver
valores e atitudes que promovem a sociabilidade, a criatividade, o potencial cognitivo, estimulando a
vontade de aprender e buscando o desenvolvimento da autonomia e da cidadania, pressupostos estes
para a formação de um trabalho qualificado (KLEIN, 1995).
A capacitação profissional da pessoa surda é um desafio para as escolas repensarem suas finalidades,
seu currículo, suas formas de atuação. É um direito da comunidade surda se fazer presente nas
discussões das políticas sociais. Tanto a esfera municipal, quanto a estadual e federal, deve estar atenta
aos programas de capacitação profissional e de geração de renda, a fim de que contemplem às
necessidades das pessoas surdas. É um desafio à sociedade que vive cada vez mais uma realidade de
exclusão social. Esta não é a luta de uma pessoa ou de um grupo. É a luta de muitos e que para ser
efetiva necessita articulação e mobilização (CORREA, 1994).
Correa (1994), afirma, ainda, que é importante que o surdo adulto adquira a sua
independência econômica e sinta-se produtivo dentro da comunidade. Para tanto, sugere que a
escola, sempre com a participação dos pais, busque parceria junto aos órgãos disponíveis,
como por exemplo, CEFET, SESC, SESI, SENAI, SENAC, para a profissionalização dos seus
filhos, permitindo- lhes utilizar eficientemente as técnicas da informação. O encaminhamento
para o mercado de trabalho deverá ter, inicialmente, um caráter de orientação, informando o
aluno sobre a legislação, os documentos, os deveres e direitos, hábitos e atitudes frente à
situação de trabalho, as opções profissionais, cargos e funções existentes e sobre as normas
que regem o mundo do trabalho.
Segundo Demori (1990), o surdo adulto encontra dificuldades em ser aceito no mercado de
trabalho, uma vez que suas reais potencialidades ainda não são reconhecidas pela classe
empresarial, talvez, por falta de informações ou pelo preconceito relativo aos portadores de
necessidades especiais em geral. Em vista dessas dificuldades, a integração dos educando com
deficiência auditiva no mercado de trabalho deverá ser uma preocupação da família, da escola
e dos próprios portadores de deficiências. A esse respeito, uma profissionalização com a
utilização das modernas tecnologias da informação, proporcional ao seu nível de
escolarização, pode ser considerada a meta a ser alcançada com vistas à independência do
surdo, mediante seu ingresso no mercado de trabalho. O acesso à Internet por meio de um
Portal Web é uma medida de largo alcance para os surdos.
Demori (1990) enfatiza que é importante que os pais tenham uma participação efetiva no
processo de inclusão de seu filho no mercado de trabalho.
A escola deverá desenvolver ações que possibilitem a integração do surdo no mercado de
trabalho. Essas ações envolvem a implantação de serviços de esclarecimento junto a empresas
17
sobre a verdadeira capacidade do portador de deficiência auditiva e disponibilizar serviços de
apoio para conscientizá-lo a respeito de seus direitos e deveres trabalhistas.
Segundo Santarosa (1996), o receio da dificuldade de comunicação com os surdos e o
constrangimento do setor empresarial não devem ser fatores impeditivos ao seu ingresso no
mercado de trabalho. Eles só precisam de oportunidades e formação adequadas para mostrarem suas
competências. A escolha da profissão dos surdos, assim, como de qualquer outra pessoa, vai depender
de suas aptidões, habilidades, interesses e do nível de escolarização que alcançarem, deduzindo-se que
quanto maior for esse nível, mais facilidade terão para ingressar no mercado de trabalho competitivo.
Os surdos têm desempenhado bem as funções relacionadas a serviços gráficos, à digitação (na
informática), a serviços bancários e administrativos, às funções docentes, entre outras.
As tecnologias da informação, aplicadas no processo ensino-aprendizagem dos surdos, irão melhorar
substancialmente seu desempenho escolar. A tecnologia da informação pode alargar os horizontes dos
surdos, na medida em que possibilita um universo maior de dados, informações e conhecimentos. Isso
se reflete diretamente na formação profissional, garantindo uma participação mais efetiva no mercado
de trabalho (SANTAROSA, 1996)
Segundo Bahia (2006) para que ocorra uma maior contratação de deficientes auditivos no
mercado de trabalho é preciso abertura, conhecimento das empresas com relação às
potencialidades e às limitações das pessoas com deficiência. É entender que esse público
possui competências, é um público capaz de trabalhar e colaborar com o crescimento da
organização.
Por outro lado, Sassaki (2006), afirma que falta, "empoderamento" (do inglês empowerment,
utilizado para designar um processo contínuo que fortalece a autoconfiança de grupos
populacionais desfavorecidos) das pessoas com deficiência, no sentido de ir às ruas, mostrar
que existe, se qualificar. Precisa ganhar postura de profissional.
Para Paz (2006), a qualificação é prejudicada pela própria estrutura educacional ou social que
continua excludente para o deficiente auditivo. A inclusão no mercado tem uma ponta lá atrás
que é a base escolar. É preciso fazer um trabalho de conscientização na sociedade e em todas
as instituições, omeçando pela família, que precisa entender que aquele indivíduo com
deficiência é capaz, então, tem que ir para a escola, tem que se profissionalizar como qualquer
outro indivíduo. Se a família não dá esse suporte, já começa a ficar difícil.
Ashley (2002), diz:
Responsabilidade social é um modelo de gestão. A empresa tem que adotar a responsabilidade social como uma de suas estratégias de administrar.
18
Responsabilidade social é unir o seu negócio à área social. Não é caridade. Envolve acionistas, fornecedores, consumidores, todo o público que está diretamente ou indiretamente ligado com o negócio daquela organização. Dentro da responsabilidade social existem vários campos de atuação. Um deles é o público interno. É através dele, diretamente, que chega-se à contratação de pessoas com deficiências - quando você promove a valorização da diversidade dentro do seu quadro de colaboradores. Pode-se agir ainda indiretamente, quando a empresa pode preferir fazer parcerias com fornecedores que tenham pessoas com deficiência também no seu quadro de funcionários. Não é só na sua empresa, mas você prioriza outras empresas que possuem um programa de inclusão.
O Instituto Ethos desenvolve uma pesquisa, que é publicada anualmente, sobre percepção do
consumidor com relação à responsabilidade social. É perguntado aos consumidores qual é a
ação de uma organização voltada para responsabilidade social que mais motiva a comprar
determinado produto ou serviço. Sempre sai em primeiro lugar empresas que contratam
pessoas com deficiência, o que caracteriza um ganho de mercado.
Bahia (2006), afirma que a empresa não tem nenhum ganho direto, financeiro, em relação a
isso. Pelo contrário, paga-se uma multa se não contratar. A empresa é autuada pela Delegacia
Regional do Trabalho (DRT), pelo Ministério Público do Trabalho,
SENAC ((2002), diz:
A lei de cotas é um incentivo, mas é restrita, pois a legislação traz obrigatoriedade, mas não trabalha a consciência do empresário. A empresa tem que contratar, mas não se exige nenhum preparo dos outros funcionários. Quando se vai contratar uma pessoa com deficiência auditiva para área administrativa, o computador é indispensável. E aí? Como trabalha? Pronto, só faz contratar conforme a lei. A lei não especifica, não diz "crie condições para esta pessoa trabalhar". A lei é um start, mas precisa-se ir além dela.
Segundo Paz (2006), para ter sucesso, o processo de inclusão primeiramente precisa passar
por um trabalho de sensibilização com oficinas, campanhas educativas junto aos empresários.
Troca de experiências, conhecerem as que deram certo, trocar figurinhas e ver como pode
trazer para sua empresa, tornando-a inclusiva.
Existe um ponto muito sério nesse processo: após contratar uma pessoa com deficiência,
verifica-se que não deu certo naquela vaga, por qualquer motivo. E o empresário então acha
que nenhum mais vai dar certo. Você "estereotipiza" de uma maneira que evita novas
contratações. E não é assim: pode ser que para aquela função não deu certo, ou que o
temperamento daquela pessoa não condiz com a tarefa. O que acontece com todo o
profissional, em todas as empresas.
Bhaia (2006), afirma:
Empresa inclusiva é aquela que está preparada para receber qualquer tipo de funcionário, todo tipo de funcionário, seja no âmbito de nacionalidade, de gênero, de
19
raça, de etnia, de deficiência, enfim qualquer tipo. Uma empresa inclusiva deve abranger seis tipos de acessibilidade: arquitetônica, programática (programas da empresa, toda a parte de planejamento), metodológica (métodos e técnicas de trabalho), instrumental (os instrumentos de trabalho), comunicacional (como a comunicação daquela empresa é desenvolvida interna e externamente) e para mim, a mais importante, e que deve estar conjugada com as outras, que é a atitudinal. É nesta última que entra mesmo a questão de desmitificação de idéias preconcebidas. Isso é uma inovação, porque até pouco tempo atrás quando se falava em acessibilidade era imediato se pensar somente na questão física, arquitetônica. Estas inovações são trazidas no Decreto nº 5.296, de 2004, que abrange todas as outras questões de acessibilidade. Por exemplo, uma empresa que em seu quadro tem um deficiente auditivo e vai oferecer um treinamento. É necessário ter um intérprete de libras, para que o funcionário possa acompanhar. Então, está sendo oferecida uma acessibilidade comunicacional.
Segundo Paz, (2006), hoje existe um paradoxo muito grande: um número enorme de pessoas
desempregadas e um número de vagas que não são preenchidas por falta de qualificação. E
isso acontece no mundo de pessoas com deficiência, que não é um mundo à parte. Existe um
número reduzido de pessoas com deficiência qualificadas por conta do histórico: são pessoas
que não encontraram suporte ou preparo. A questão é: tem que se preparar por que para ser
um atendente, não desmerecendo a profissão, é exigido um curso de inglês básico e
informática. E isso não muda quando se parte para as exigências do cargo e você não pode,
nem deve, abrir mão disso. O empresário deve flexibilizar porque o cargo permite, não porque
é a pessoa com deficiência.
Segundo Elizabeth Melo, gerente do CAPD-VR, quando as empresas ligam querendo
perguntar sobre contratações, solicitam indicação de deficiência leve. Aí eu digo, deficiência
leve não existe. Agora, a gente sente que o deficiente auditivo e visual têm maior dificuldade
de inserção.
Bahia (2006), afirma que hoje estamos sob a égide do paradigma da inclusão e não mais da
integração. A diferença é que no paradigma da integração, lá pela década de 80, se dizia que a
pessoa com deficiência tinha que se adequar à sociedade em que ela vivia. O problema então
estava na pessoa e não na sociedade. A partir dos anos 90, o paradigma da inclusão defende o
contrário: que a sociedade deve se preparar para receber a pessoa com deficiência, seja em
que campo for. E pensando a arquitetura de forma acessível a qualquer pessoa.
Portanto, se a legislação das cotas fosse plenamente cumprida apenas seriam geradas 600 mil
vagas de trabalho, apenas seriam empregadas 600 mil pessoas com deficiência, quando o
contingente de deficientes em idade produtiva chega a 15 milhões de indivíduos. É um dado
emblemático e levanta uma outra idéia de trabalho que precisa ser desenvolvido, como a
A pesquisa foi desenvolvida na cidade de Volta Redonda - RJ, Brasil com 12 (doze) empresas
as quais possuem funcionários surdos, dividas por segmento: Micro-empresa, Pequena
empresa, Média empresa e grande empresa. incluindo a Prefeitura Municipal de Volta
Redonda, o CAPD – VR – Centro de Apoio às Pessoas Deficientes e APADEFI – Associação
de Pais e Amigos de Deficientes Físicos, face sua importância na inclusão dos deficientes
auditivos no mercado de trabalho.
A realização da pesquisa, de caráter exploratório, e com amostra aleatória simples, deu-se a
partir das respostas obtidas através de um questionário (Anexo A) respondido pelos
coordenadores/gerentes/sócios das empresas pesquisadas dos surdos das seguintes empresas:
Ligth – Serviço e Abastecimento de Energia Eletrica S/A; Supermercado Royal;
Supermercado Floresta Ltda; Unimed Volta Redonda - Cooperativa de Trabalho Médico Ltda;
CSN – Companhia Siderúrgica Nacional; Fundação CSN; Prefeitura Municipal de Volta
Redonda; CSN Cimentos SA; Cinbal – Industria e Comércio Ltda; Viação Sul Fluminense
Ltda; Viação Agulhas Negras; Peugeout-Citroen SA e Cia Barbará SA (divisa de Volta
Redonda com Barra Mansa).
TABELA 1PÚBLICO ALVO QUE RESPONDEU À PESQUISA NAS EMPRESAS
INDICADORES (%)Sócio/Proprietário 47,2Diretores 27,5Profissional ou Gerente de Recursos Humanos 8,5Outros Cargos. 17,4Com base no quadro acima, podemos observar que, quase a metade (47,2%) informou ser
sócio ou proprietário. Os diretores vieram em segundo lugar, com índice 1,75 vezes inferior e
os profissionais ou gerentes de RH ficaram com 8,5%.
TABELA 2
21
EMPREGO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NAS EMPRESAS
INDICADORES (%)Nunca empregou uma pessoa com deficiência 85,7Empregam 9,6Já empregaram 4,7
Como fica claro, na tabela 2, O percentual que nunca empregou é 6 vezes superior ao das
empresas que já tiveram essa experiência. Ainda é assustador o fato de haver 30% das
empresas, dentre as com mais de 100 funcionários, que descumprem a lei. Isso demonstra a
necessidade de maior fiscalização por parte do Estado. Este cenário mostra que ainda há
muito trabalho a ser feito pelo CAPD-VR e por organizações congêneres junto a essas
empresas.
TABELA 3PRINCIPAIS DIFICULDADES PARA CONTRATAR PESSOAS COM DEFICIÊNCIA
AUDITIVA
INDICADORES (%)No fato de essas pessoas não buscarem na empresa 53,8Na percepção dos empresários da falta de oportunidades de funções e tarefas que possam ser realizadas por essas pessoas
48
Na falta de conhecimento sobre a atuação dessas pessoas no mercado de trabalho.
40,3
Na falta ou insuficiência de qualificação profissional 36,2
Esse resultado indica que há muito trabalho a ser feito pelo CAPD-VR e por organizações
congêneres, em relação a percepção e ao conhecimento do trabalho de pessoas com
deficiência, pois os motivos para não empregar estão mais centrados na falta de procura das
empresas por parte das pessoas com deficiência, inclusive as auditivas, e das instituições que
as preparam para o mundo do trabalho.
TABELA 3PRINCIPAIS VANTAGENS EM SE EMPREGAR PESSOAS COM DEFICIÊNCIA
AUDITIVA NESTA EMPRESA
INDICADORES (%)Produtividade dessas pessoas 53,5Cumprir legislação 44,9Faz parte das ações sociais da empresa 43,0Para melhorar a imagem da empresa 23,2
22
Esse resultado evidencia que a CAPD-VR e demais instituições que atuam na formação,
preparação e colocação no trabalho de pessoas com deficiência auditiva e outras, precisam
atentar para o desenvolvimento das competências profissionais, pois o item mas valorizado
pelos empresário e profissionais da área de recursos humanos é a produtividade das pessoas a
serem contratadas.
O item “cumprir a legislação, com 44,9%, mostrou que as empresas com mais de 100
funcionários – e que, portanto, estão submetidas à lei de cotas – são realmente as que mais
valorizam este aspecto.
TABELA 4AVALIAÇÃO PESSOAL DAS EMPRESAS QUE CONTRATAM PESSOAS COM
A grande maioria das empresas (88,5%) avalia de forma positiva a contratação de pessoas
com deficiência auditiva, onde a grande maioria dos empresários acredita que isso fator
preponderante na inclusão dessas pessoas.
TABELA 5AVALIAÇÃO SOBRE A POSSIBILIDADE DE TRABALHO PARA PESSOAS COM
DEFICIÊNCIA AUDITIVA
INDICADORES (%)Podem ser bastante produtivas 87,4Devem trabalhar nas áreas de serviços como limpeza e artesanatos 4,1Não deveriam trabalhar como um profissional no mercado 2,3
Com base nesse quadro, podemos observar que dos empresários, 91,5% acreditam que as
pessoas com deficiência auditiva devem trabalhar, enquanto somente 2,3% discordam.
TABELA 6
23
PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS QUE AS EMPRESAS VALORIZAM EM SEUS FUNCIONÁRIOS
INDICADORES (%)Responsabilidade 64,7Escolaridade 43,5Pontualidade 42,2Compromisso com a empresa 35,6Ética 29,6Competência, produtividade e relacionamento interpessoal 20,5Qualificação profissional 19,9Cumprimento de normas 8,4
Com base nesse quadro, podemos observar que as qualidades mais valorizadas pelos
empresários ou profissionais de recursos humanos são responsabilidade, escolaridade e
pontualidade, o que a nosso ver, o deficiente auditivo tem todas as possibilidades de
enquadrar-se nesses pré-requisitos.
TABELA 7CONHECIMENTO DA LEI DE COTAS PARA EMPREGO DE PESSOAS COM
DEFICIÊNCIA (LEI 8213/91)
INDICADORES (%)Não conhece a Lei 46,0Já ouviram falar 36,5Conhecem efetivamente a lei 17,5
Com base nesse quadro, podemos observar que a maioria das empresas, principalmente as
microempresas, desconhecem a lei 8213/91, que regulamenta as cotas nas empresas com mais
de 100 funcionários. Portanto, observamos a necessidade de uma divulgação maior da
referida lei, e quem sabe, empresas com menos de 100 funcionários poderão aderir esse
processo de inclusão de forma socialmente responsável.
TABELA 8CONHECIMENTO DO TRABALHO DA CAPD E APADEFI
INDICADORES (%)Conheço 50,0Conhece somente de ouvir falar 38,6Desconhecem 11,4
Com base nesse quadro, podemos observar que a maioria tem conhecimento do trabalho da
CAPD e APADEFI; no entanto, é importante frisar que um trabalho mais acentuado por parte
24
dos meios de comunicação se faz necessário, informando o trabalho maravilhoso
disponibilizado por essas instituições de interesse público.
9 – Conclusões
Podemos concluir que, tanto por parte do Estado como da sociedade, o reconhecimento dos
direitos e das capacidades das pessoas portadoras de deficiência auditiva, em todos os
segmentos, sobretudo na área do trabalho, tem apresentado grandes conquistas, dando-lhes
iguais oportunidades, através da um emprego produtivo e remunerado.
Ainda são muitos os desafios a serem enfrentados pelo profissional da comunidade surda, em
sua busca por uma oportunidade de emprego, nas empresas e que ainda existe uma lacuna
muito grande entre o que se deseja e o que, de fato, se está fazendo.
25
As empresas que possuem portadores de deficiência auditiva demonstram possuir boa
vontade, mas o mercado de trabalho existente é bastante limitado, e o governo, não cumpre
com o seu papel de agente fiscalizador no cumprimento da Lei de Cotas.
Os resultados apontam a responsabilidade social como fator predominante na inclusão dos
deficiente auditivos no mercado de trabalho, embora tenha ficado claro que a qualificação e a
comunicação são os entraves nesse processo de inclusão e, apesar das conquistas e das
oportunidades de trabalho após a Lei das Cotas, as pessoas com deficiência auditiva ainda
percebem existir atitudes preconceituosas e de temor por parte dos empregadores e
funcionários com relação à sua inserção no mercado de trabalho.
Nos últimos anos, várias vitórias foram conquistadas em defesa das pessoas portadoras de
deficiência que, hoje, são amparadas por lei no seu direito de acesso ao trabalho. E, mesmo
que assim não fosse, o direito como cidadãos lhes reserva essa garantia. Deficiência não é
sinônimo de desigualdade; logo, a pessoa portadora de deficiência pode, respeitando-se suas
limitações, desempenhar diferentes funções em uma empresa.
REFERÊNCIAS
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AMARAL, L. A. Pensar a diferença/deficiência. [Sl.], CORDE, 1994.
ASHLEY, P. Ética e responsabilidade social nos negócios. 1. ed.. São Paulo: Saraiva, 2002.PAZ, Ronilson José da Paz. As Pessoas Portadoras de Deficiência no Brasil: Inclusão Social. São Paulo: Universitária, 2006.
26
BAHIA, Melissa Santos. Responsabilidade Social e Diversidade nas Organizações: contratando pessoas com deficiência. Rio de Janeiro: Qlualitymark, 2006.
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DUTRA, F. S. Serviço Social no campo da surdez: desafios e perspectivas de atuação profissional. Campinas: Papirus, 1994.
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KLEIN. M. A integração da pessoa surda e o trabalho. In: SEMINÁRIO INTERNACIONAL DE EDUCAÇÃO E INTEGRAÇÃO DA PESSOA SURDA. Anais... São Paulo,SP: CBM - Instituto Santa Terezinha, 1995.
INSTITUTO BRASILEIRO DOS DIREITOS DO DEFICIENTE. Leis. Disponível em: <http://www.ibdd.org.br>. Acesso em: 08 dezembro 2010.
INSTITUTO ETHOS. Empresas e responsabilidade social. São Paulo, 2002. 96 p.
JESUS, Lisiane Nunes de. Inclusão do Deficiente Auditivo: Alicerce, Família, Escola e Sociedade. Rio de Janeiro: E-papeas, 2009.
PFEIFER, Eliane Aparecida; WITHER, Geraldina Porto. Deficiente Auditivo: competência social e inclusão no mercado de trabalho. Rio de Janeiro: E-papers, 1998.
PASTORE, J. Oportunidades de trabalho para portadores de deficiência .São Paulo: LTR, 2000.
PAZ, Ronilson José da Paz. As Pessoas Portadoras de Deficiência no Brasil: Inclusão Social. São Paulo: Universitária, 2006.
SASSAKI, Romeu Kazumi. Inclusão: Construindo uma Sociedade para Todos. Rio de Janeiro: WVA, 2006.
SANTAROSA, L. M. C.; LARA, A. T. S. Telemática: um novo canal de comunicação para deficientes auditivos. Porto Alegre. UFRGS - FE – CIES / EDUCOM, 1996.
SENAC RIO. Sem limite: inclusão de pessoas portadoras de deficiência no mercado de trabalho. 1. ed. Rio de Janeiro: Editora Senac Rio, 2002
27
ANEXO A
PESQUISA QUANTITATIVA SOBRE DEMANDA DE POSTOS DE TRABALHO PARA PESSOAS COM DEFICIÊNCIA AUDITIVA
Sou pós graduando pela Universidade Estácio de Sá, curso de Gestão Estratégica de Recursos Humanos, e estou realizando uma pesquisa sobre a demanda de trabalho e emprego para pessoas com deficiência auditiva. Minha pesquisa vai ouvir aproximadamente 4 empresários no Município Sul Fluminense e sua empresa foi sorteada para participar. O senhor teria 15
28
minutos para conversar comigo? Fique bastante tranqüilo que todas as informações fornecidas são sigilosas e sua identidade será preservada, ok?
NOME DA EMPRESA: _______________________________________________________CIDADE: ____________________________________________ UF: __________________TELEFONE DA EMPRESA: ___________________________________________________NOME DO ENTREVISTADO: __________________________________ SEXO: a) M b) FFUNÇÃO OU CARGO: a) Sócio/proprietário b) Diretorc) Profissional e/ou gerente de RH d) Outros. Quais? _____________________________TEMPO NA EMPRESA: a) Menos de 1 ano b) De 1 a 5 anos c) De 6 a 10 anos. d) Mais de 10 anos.ENTREVISTADOR: _________________________ DATA DA ENTREVISTA: ___/___/__
01 – Quantos funcionários tem esta empresa? ______________________________________02 – Há quanto tempo está no mercado? ______________________________________anos.03 – Esta empresa está classificada como:a) Indústria caseirab) Micro-empresac) Pequena empresa.d) Média empresae) Grande empresa.
04 – Esta empresa emprega alguma pessoa com deficiência ? Se sim, poderia informar qual o tipo de deficiência e quantas são empregadas?a) Nunca empregou deficientesb) já empregou pessoas com deficiência, mas não emprega maisc) Emprega pessoas com deficiência física ( quantas? _______________________________).d) Emprega pessoas com deficiência visual (Quantas? ______________________________).e) Emprega pessoas com deficiência auditiva (Quantas? _____________________________).f) Emprega pessoas com deficiência intelectual (Quantas? ___________________________).g) Outros. Quais? ____________________________________________________________
05 – Como essas pessoas com deficiência chegaram até a sua empresa?a) Encaminhadas pela CAPD/APADEFI?b) Encaminhada por outras entidade. Quais? _______________________________________c) Por indicação por algum funcionário ou dirigente? ________________________________d) Por conta própria (a pessoa com deficiência procurou a empresa)e) Por solicitação de um membro da família da pessoa com deficiência.f) Outros. Quais? ____________________________________________________________
06 – Caso esta empresa emprega portadores de deficiência, que motivo levaram a essa contratação?a) Cumprir a legislação (Lei 8213/91)b) Porque são pessoas produtivasc) Pela imagem social da empresad) Para incentivar a inclusãoe) Por solicitação d funcionários ou da diretoria da empresaf) Por caridadeg) Por indicação de alguém
29
h) Por observação da experiência em outra empresa.i) Outros. Quais? _____________________________________________________________
07 – Quais as funções exercidas por pessoas com deficiência auditiva nesta empresa?_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
08 - Foram necessárias mudanças para contratar pessoas com deficiência auditiva? Quais? _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
09 – Qual foi a reação dos colegas de trabalho e dos demais trabalhadores da empresa no momento da contratação?____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
10 – Os seus clientes expressam ou expressaram alguma reação com referência à contratação?____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
11 – Na sua opinião, quais as duas principais dificuldades de se contratar pessoas com deficiência auditiva?a) Falta de conhecimento sobre a atuação dessas pessoas no mercadob) Falta ou insuficiência de qualificação profissionalc) Falta de oportunidade de funções que possam ser realizadas por elesd) Essas pessoas não estão buscando emprego na empresae) Resistência dos colegas de trabalho ou clientesf) dificuldade de comunicação.g) Outros. Quais? ____________________________________________________________
12 – Qual a sua avaliação pessoal sobre as empresas que contratam pessoas com deficiência auditiva? a) Positiva b) Negativa c) Indiferente d) Não sei
13 – Na sua opinião, quais seriam as duas principais vantagens em se empregar pessoas com deficiência auditiva nesta empresa? (Atenção: esta questão deve ter duas respostas).a) Cumprir a legislação (Lei 8212/91)b) Porque são pessoas produtivasc) Para melhorar a imagem da empresad) Porque faz parte das ações sociais da empresae) por solicitação de funcionário ou da diretoria da empresaf) Outros. Quais? ____________________________________________________________
14 – Na sua avaliação, uma pessoa com deficiência auditiva:
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a) Não deve trabalhar como profissional no mercado de trabalho.b) Deve trabalhar apenas em serviços com limpeza e artesanatos.c) Deve trabalhar e pode ser bastante produtiva na área em que foi qualificadad) Não sei responder.
15 – Se você pudesse apontar três principais características que esta empresa valoriza em seus funcionários, quais seriam?a) Pontualidadeb) Éticac) Responsabilidaded) Competênciae) Compromisso com a empresaf) Iniciativag) Cumprimento de normash) Relacionamento interpessoali) Produtividadej) Escolaridadek) Escolaridadel) Qualificação profissionalm) Outros. Quais? ___________________________________________________________
16 – Você tem conhecimento da lei de cotas para emprego de pessoas com deficiência (Lei 8213/91)?a) Sim, conheço a leib) Sim, mas só de ouvir falarc) Não, ainda não conheço esta lei