A felnőttképzés hatékonysága

A stratégiai emberi erőforrás menedzsment bevezetésének lehetőségei a szak- és felnőttképzésbe

2013-2014

PhD hallgató: Megyesi Csilla 1. oldal

A felnőttképzés hatékonysága

Szerző: Megyesi Csilla

Tantárgyfelelős: Dr. Gellén Márton, PhD

Tantárgy: A hatékony állam

Témavezető: Dr. Szakács Gábor docens

Munka helyszíne: NKE, KTK Doktori Iskola

• Bevezetés

• Hipotézisek

• Szakirodalmi áttekintés

� Oktatáspolitika és hatékonyság

� A felnőttképzés sajátosságai

� Felnőttképzés, szakképzés a közigazgatásban

� Felnőttképzés és eredményesség– nemzetközi kitekintés

� Eredményes közigazgatás – nemzetközi kitekintés

• A hipotézisek értékelése

• Összefoglalás

• Hivatkozások

1. Bevezetés

Az állam hatékonyságához elengedhetetlenül hozzátartozik, sőt alapértéknek kell

tekintik az erős közszolgálatot, ezért minden változtatást, átalakítást naprakészen kell

követni a közszolgáknak a közszolgálat minden területén.

A jövőre vonatkozólag a meglévő alkalmazottak hatékonyságának növelése az egyik

legfontosabb cél. Ez pedig a felnőttképzés feladata, mely képzésnek egyik fontos része a

humánerőforrás stratégia bevezetése.

A felnőttképzések, továbbképzések eredményességét pedig az mutatja meg, hogy nem

csak a dolgokon és a folyamatokon legyen a hangsúly, hanem az érdekeken és

eredményeken is.


2013-2014


Magyarország jelenlegi kormányának egyik legfontosabb stratégiája foglalkoztatottság és a

társadalmi integráció elősegítése, ennek érdekében pedig az egész életen át tartó tanulás

európai térségének kialakítása. A felnőttképzés egyén és társadalom szempontjából

értelmezhető célrendszerének korszerűsítése az elmúlt évtizedben világszerte politikai és

gazdasági szinten középpontba került.

Megállapíthatjuk, hogy a oktatási rendszerben zajló nagyléptékű változások ideje alatt a

hatékonyság értelmezése, elemezésének, mérésének metodológiája nem került a központi

témák közé. A rendszert lekötötték az átalakulásával kapcsolatos szakmai, gazdasági és

politikai viták. Mindennek következtében azt szeretném megvizsgálni, hogy a

felnőttképzésben zajló változásuk hogyan hatottak a rendszer működésének minőségére,

hatékonyságára.

A változásokat elnyúló politikai viták kísérték kísérik azzal kapcsoltban, hogy a

felnőttképzés, hogy hatékonyabb. Akkor hatékonyabb, ha iskolarendszeren belül vagy

kívül valósul meg vagy mindkét folyamatra szükség van. Ezt a vitát tetőzte még, hogy a

finanszírozás hogy legyen. Mindez viszonylag hosszú ideje tart és bizonytalanságot

eredményezett a rendszerben.

A másik probléma, hogy az átalakult rendszerben nem teremtődtek meg, legalábbis nem

kellő ütemben azok a mechanizmusok, technikák, illetve nem alakult az a szakértelem, az

irányítási tudás, ami színvonalas működéséhez szükségesnek mondható.

Probléma az is, hogy megosztott felelősség. Még nem sikerült kidolgozni a magas

színvonalú működéséhez szükséges mechanizmusokat, eljárásokat, ami döntően az indirekt

eszközök, mint például prioritások meghatározása, elemzés, értékelés, a nyilvánosság stb.

proaktív alkalmazását jelentheti.

Összefoglalva azt mondom, hogy a nagymértékű átalakulás nem kedvezett a felnőttképzés

hatékonyságnak. Nem alakult ki a fogalom értelmezése, méréséhez, értékeléséhez

nélkülözhetetlen módszerek eljárások fejlesztése, sem az egyes részterületeknek a rendszer

működésére gyakorolt hatása.

2. Hipotézisek

H 1. Megállapíthatjuk, hogy a oktatási rendszerben zajló nagyléptékű változások ideje alatt

a hatékonyság értelmezése, elemezésének, mérésének metodológiája csak részlegesen

került a központi témák közé.


2013-2014


H 2. Az egész életen át tartó tanulással kapcsolatos koncepciójából célszerű kiemelni,

hogy a felnőttképzésnek egyaránt kell gazdasági és társadalmi célokat szolgálnia.

H 3. A humánerőforrás stratégia bevezetése a felnőttképzésbe növeli a közszolgálati

szervezet hatékonyságát és eredményességét.

3. Szakirodalmi áttekintés

� Oktatáspolitika és hatékonyság

A belépési korlátok magasak a hatékony felnőttoktatás tőkeigényes volta miatt.

A felnőttképzésnek nemcsak az egyén foglalkoztathatóságát, személyiségének fejlesztését,

hanem jobb munkahelyhez szükséges kompetenciák, tudás, kreativitás és innováció

folyamatos frissítését is szolgálnia kell.

A felnőttképzés a társadalomnak és az egyén is stratégiai és költséges humántőke

beruházás, melynek a megtérülése a munkában töltött 35-40 év alatt lehetséges, akkor, ha a

foglalkoztatás folyamatos és hatékony.

Az oktatás kérdéskör nem csupán oktatáspolitikai keretekben értelmezhető, a

képzettség/iskolázottság és foglalkoztathatóság között egyre szorosabb az összefüggés,

ezért a korszerű foglalkoztatáspolitika egyre nagyobb figyelemmel fordul a képzés, s

különösen a felnőttképzés felé.

A felnőttképzés az az oktatási forma, mely fejleszti munkatársai képességeit, és

teljesítményét célorientáltan.

Az emberi erőforrásai fejlesztésének lényege, hogy az alkalmazottak érdekeltként

végezzék munkájukat, folyamatosan keressék a fejlődés és a fejlesztés lehetőségét,

önállóan javítsák saját munkafolyamataik (melyekhez ők értenek a legjobban)

hatékonyságát.

A minőségi munkát végzőknek, ha nem áll eléjük új kihívás, akkor keresnek maguknak Az

új kihívásokat kereső munkatársak, új ügyfeleket hoznak. A munkahelyen uralkodó

hangulat növeli a munkatársak személyes motivációját.

Egy nagyon fontos kérdés az, hogy milyen mértékben tudnak hozzájárulni a formális és a

nem formális felnőttképzések a felnőttek komfortérzésének megteremtéséhez illetve

növeléséhez.


2013-2014


A képzés mindig megújuló tevékenységet kell, hogy jelentse és akkor hatékony, ha jól

elhatárolható szakmai szakaszokkal és lépésekkel rendelkezik.

Hatékonyabb pedig akkor lesz, ha az a szervezet céljaihoz igazodik, tervezett és értékelt, az

érintettekkel egyeztetett tevékenységre alapul, és megszünteti azokat a hiányokat, melyek

miatt a az állami szervezetekben az emberi erőforrása nem elég hatékonyan működik,

potenciális lehetőségei ellenére.

� A felnőttképzés sajátosságai

Lehetővé teszi a munkaköri követelményeknek való gyors megfelelést, a szakismeret

javításával esélyt ad a dolgozó számára, hogy eredményesebben teljesítsen, jobb minőséget

produkáljon, és kevesebb legyen a selejt. A tudás bővülése alapja lehet a

munkakörbővítésnek, ami mindkét fél számára előnyös.

A képzés eredményeként kialakuló nagyobb kompetencia sok feladat ellátása alól mentesíti

a vezetőt. Felbecsülhetetlen érték, ha a szervezet rugalmas munkamódszereket akar

bevezetni, és megpróbálja segíteni a dolgozót a változáshoz való alkalmazkodásban.

Önbizalom növelő hatása is lehet, mivel lehetővé teszi az aktív részvételt a változás

végrehajtásában.

Jó képet fest a vállalatról, szervezetről, intézményről, ami vonzóvá teheti megfelelő új

munkatársak szemében.

Kedvezően befolyásolhatja a fluktuációt, az átképzés feleslegessé teheti a végkielégítés és

a toborzás költséges műveletét. Motivációs tényezőként jön számításba, több szintű

szükséglet kielégítéséhez járulhat hozzá.

Növeli a dolgozók elkötelezettségét, megértetve például a minőség lényegét.

Kedvező mellékhatásai lehetnek: másutt is kamatoztatható például a megszerzett

prezentációs vagy problémamegoldó képesség.

A képzés a humán erőforrás fejlesztésnek az a része, amit leginkább kapcsolatba hozható

az iskolával, a különféle tanfolyamokkal.

Pedig gyakran itt van a legnagyobb ellentmondás a valós igények - a munkáltató szinte

azonnal "apró pénze váltható", teljesítményképes tudást vár - és a szolgáltatók által

biztosított eredmények között. Egy - tanfolyamról visszatérő, elégedetlen szakember


2013-2014


sokszor joggal - hibáztatja vezetőjét: haszontalan, vagy unalmas, eredménytelen volt a

beiskolázás.

Azt is mondhatjuk tehát, hogy a képzés során össze kell egyeztetni a cég, a szervezet

aktuális szükségleteit az egyén ambícióival, törekvéseivel és meg kell találni azt az

intézményt, melynek programja a leginkább biztosítja a célok megvalósítását.

A felnőttképzés sajátosságai:

• A szervezetekben a fejlesztés alanyai legtöbbször az iskolai képzésből kikerült

munkavállalók.

• Különböző korcsoportokhoz tartoznak, eltérő a végzettségük, tudásuk és a szakmai

tapasztalatuk.

• Azért tanulnak, hogy el tudják végezni munkafeladataikat, illetve előre léphessenek

a vállalati hierarchiában.

• A tanulási, fejlődési igény belső motivációból fakad, ezért a tanár szerepe a belső

igény támogatása, erősítése.

• A felnőttképzésben nagy a saját tapasztalatok szerepe, a résztvevők ehhez mérik a

fejlesztés során megszerzett ismereteket és tapasztalatokat.

• A fejlesztés folyamatának és ütemének illeszkednie kell az egyéni tanulási

képességekhez.

� Felnőttképzés, szakképzés a közigazgatásban

01A hétszemélyes táblának II. József idején még az volt a véleménye, hogy a

közigazgatási hivatalhoz elég a józan ész, az uralkodó hangsúlyt fektetett a

szakképzettségre. 2„A közigazgatással tudományos színvonalon csak az 1930-as években kezdtek

foglalkozni Magyarországon. Ekkor Európa fejlettebb országaiban már több

közigazgatás-tudományi irányzat vitatkozott egymással. A magyar polgári közigazgatás-

tudomány legismertebb képviselője Magyary Zoltán.

1 (2013 december) http://hu.wikipedia.org/wiki

2 Magyary Zoltán: Magyar Közigazgatás. A közigazgatás szerepe a XX. sz. Államában. A magyar Közigazgatás Szervezete működése és Jogi rendje, Bp. 1942.


2013-2014


Magyary felállította azt a tételt, hogy a személyzet szükséges létszámánál a munka

mennyisége, a munkaidő és az eljárási mód mellett, döntő tényező a személyzet

minősége, amelyre viszont a személyzet kiválasztása, szakképzettsége és minősítése bír a

legnagyobb jelentőséggel. Azaz, ő is fontosnak találja a köztisztviselők képzettségét. Ezt

az állítást az 1942-ben írt „A magyar Közigazgatás Szervezete működése és Jogi rendje „

című munkájának több paragrafusában megtaláljuk.

„A jövőben tisztában kell lennünk azzal, hogy a vezetőknek nemcsak születniök kell,

hanem jó kiképzésre is szükségük van, és hogy nincs az a nagy ember, aki a személyzeti

kérdés régi kezelése mellett remélhetné, hogy felvegye a versenyt átlagemberekből álló

csoporttal is, ha azok jól vannak szervezve és eredményesen együttműködnek.”

VI. fejezetben többször is említi a továbbképzések fontosságát.

A közhivatalnok kötelességei és jogai 50. §.-ban: A közhivatalnok fontosabb kötelességei

a következők: Tanulás, állandó továbbképzés. Haladásra, javításra való készség.

Az elöljárónak (főnöknek) ezeken felül még egyéb, fokozott kötelességei vannak:

Előrelátás, több tudásra való állandó gondoskodásnak ez a magas iskolája a

közigazgatásban mindeddig nem fejlődött ki, pedig kézenfekvő annak a számításnak a

helyessége, amely a közigazgatásban is céltudatosabb előkészítéstől jobb eredményt vár.

Évszázados szervezési tapasztalatai vannak a főnökkiválasztás és a vezetőképzés terén a

hadseregeknek, és a katolikus egyháznak.

A hadseregek változatos beosztások, minősítés, tanfolyamok, vizsgák, gyakorlati

kipróbálás útján képezik és szűrik ki azokat, akiket a fokozatosan magasabb és nagyobb

felelősséggel járó állásokba emelnek, a legfőbb vezetést pedig a hadsereg legkiválóbb

tábornokára bízzák. A katolikus egyház is, különösen az egyház vezetésében legmagasabb

állások betöltéséhez, a bíbornokok kiválasztásához a Codex Juris Canonici 232.

kánonjában azt a követelményt írja elő, hogy kiválóknak kell lenniök az

egyházkormányzatban, amit az egyházban is hosszú képzés ad meg és mindig a

bíbornokok közül kerül ki az egyház feje, a pápa. A főnökök kiképzésének, a jó főnökökről

való állandó gondoskodásnak ez a magas iskolája a közigazgatásban mindeddig nem

fejlődött ki, pedig kézenfekvő annak a számításnak a helyessége, amely a közigazgatásban

is céltudatosabb előkészítéstől jobb eredményt vár.

A főnökkiválasztás és képzés gyakorlatának hiányát felismerve, a szervezéstudomány

igyekszik azok megszüntetésére elvi alapokat nyújtani.


2013-2014


Az egyén eredményességének biztosítása 55. §.-ban: Nemcsak az egyének kiválasztása

fontos, hanem az egyének értékének fejlesztése és helyes megítélése is közszolgálatuk

egész ideje alatt.

További fejezetekben szintén említi a képzés fontosságát: „A szervezés jelenti a

munkaerők számának és minőségének a kiszámítását, a személyzet alkalmazását és jó

kiválasztását, kiképzését és ellátását,..”, valamint a „Jelenti a főnökök kiválasztását, rájuk

hatáskör átruházását, felelősségük fokozását és érvényesítését, a személyzet

továbbképzését, főnökök nevelését.”

� Felnőttképzés és eredményesség – nemzetközi kitekintés

Ahhoz, hogy a felnőttképzések eredményesek legyenek több lépést is meg kell tenni.

Ki kell alakítani egy olyan mérőszámokkal ellátott helyzetképet, diagnosztikát, visszajelző

dokumentációt, amely megmutatja a képzési elakadásokat, felveti a problémákat és azok

összetevőit, meghatározva ezzel a specifikus fejlesztési irányokat.

Fontos a főfolyamat átvilágítás, átstrukturálás, pontos leírása, a fejlesztendő területeinek

elemzése és a folyamatfejlesztési lépések kidolgozása.

Következő lépés egy stratégia kialakítása, mely segíti a vezetőket a prioritások

felállításában és a fejlődési, fejlesztési eredményeik nyomon követésében.

A folyamattérkép és leírás elkészítésénél fontos az intézményekkel való kapcsolattartás, a

partnerek bevonása a döntéshozatalba, az intézményekkel való információáramlás

korszerűsítése,a lehetséges fejlesztési irányvonalak meghatározása.

A kidolgozott célrendszert, stratégiát a célok eléréséhez elengedhetetlen a célrendszernek

való megfelelés nyomon követése és az ellenőrzés.

Az ellenőrzés elmaradásának a céltól való eltéréshez vezet, sőt a fontos elvek ellenében

terelődik a tevékenység. Éppen ezért lényeges, hogy egyfajta jelzőrendszer, mutatószám

kidolgozása, amelyeknek az értékeit meghatározott időnként meg kell vizsgálni. Nem lehet

azonban minden egyes tevékenységre mutatószámot kialakítani, hiszen túl nagy

megterhelést jelentene több száz mutató értékének folyamatos nyomon követése, így

elegendő „csupán” a legfontosabb mutatószámokra koncentrálni. Ezek a legfontosabb

mutatószámok pedig a képzés céljainak teljesülését, eredményességét vizsgáló indikátorok,

az eredményességi mutatószámok.


2013-2014


Több száz fajta eredményességi mutató készül évente felvételiken és a versenyeken elért

eredmények alapján. A kutatások egyértelműen bizonyítják, hogy ezek a mutatók – az

iskolákban folyó munka mellett – igen nagymértékben függnek az iskolai tanulók

összetételétől. Az egyik ilyen mutató a felvettek számának (F) és a végzősök számának (L)

a viszonya, mely a felnőttképzésben is fontos mutató és mely a továbbképzési intézmény

fejlődésére is iránymutató.

Az eredményesség mérésénél még fontos a „Kapacitásmutató”: termek, eszközök, a

„Feladatmutató”: munkaóra, a Teljesítménymutató: az oktatás minősége, sokszínűsége,

tananyag, tanárok, a megszólítani kívánt közönség nagysága, kapcsolati rendszer

kialakítása, a megjelent tudományos és ismeretterjesztő kiadványok száma.

A képzésre jelentkezők számának megnövekedése, a programok és résztvevőik éves

száma, elégedettség, a nyilvántartott szint, a hozzáadott értékkel az „Eredményességi”

mutató.

A felnőttoktatási rendszer nagyon sok változáson megy keresztül folyamatosan.

A gazdasági válság miatt csökkentek a közszolgáltatásokra és az oktatásra fordítható

források. Az iskolarendszerek reformja sokba került és nem hozott jelentős minőségi

változást. Ez magával vonzotta az iskolarendszeren belüli felnőttoktatást, ezért az

iskolarendszeren kívül felnőttoktatás nagyobb teret kapott, ami újabb problémákat hozott

felszínre és ez életre keltette a felnőttoktatás hatékonyságával kapcsolatos igényeket.

Olyan közgazdasági fogalmak vonultak be a pedagógiába is, mint a hatékonyság,

gazdaságosság, hozzáadott érték.

A felnőttoktatás hatékonyság egyre fontosabbá válik. Az egyik hatékonyság a

felnőttképzési intézmény általános szervezetelmélete, a másik, elsősorban a tanulói

teljesítmények méréséből és értékeléséből adódó hatékonyság. 3273/2012. (IX. 28.) Korm. rendelet a közszolgálati tisztviselők továbbképzéséről

Kormány a közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény 3. §-ban

kimondja, hogy a kormánytisztviselő, köztisztviselő továbbképzése állami feladat.

A kormánytisztviselők, köztisztviselők továbbképzésének, vezetőképzésnek ágazati

irányítása a közigazgatási minőségpolitikáért és személyzetpolitikáért felelős miniszter

feladata.

3 (2013) http://net.jogtar.hu, Komplex Hatályos Jogszabályok Gyűjteménye


2013-2014


A miniszter irányítási jogkörében különösen: felügyeli a továbbképzés és vezetőképzés

intézményrendszerének működését és minőségirányítási rendszerét; felügyeli az NKE

módszertani és minőségirányítási tevékenységét; az e rendelet alapján minősített

továbbképzési az e rendelet alapján minősített továbbképzési programot központilag előírt

képzési, továbbképzési, átképzési és vezetőképzési programnak nyilváníthat.

A továbbképzések akkreditált felnőttképzési intézményekben, a felnőttképzésről szóló

törvényben szabályozott feltételekkel történik.

A belső továbbképzés a munkáltató közigazgatási szerv által folytatott szakmai

továbbképzés, amely speciális intézményi vagy munkaköri ismereteket, illetve

képességeket közvetít a belső továbbképzési program alapján. A továbbképzési program

speciális intézményi vagy munkaköri ismereteket, illetve képességeket közvetít és a

munkáltató folytatja le.

A kormánytisztviselő, köztisztviselő tanulmányi kötelezettségének mérhetősége és a

tanulmányi pontok megállapítása érdekében a belső továbbképzési programokat és a

képző szervezetet is nyilvántartásba kell vetetni a továbbképzési programok jegyzékére.

A továbbképzési programok tervek alapján valósulnak meg. A jogszabály leszabályozza a

továbbképzési terveket is.

A közszolgálati tisztviselő tárgyévre meghatározott tanulmányi kötelezettségeinek és

egyéni fejlesztési igényeinek teljesítését biztosító képzési terv az egyéni továbbképzési

terv.

Az éves továbbképzési terv pedig a munkáltatónál foglalkoztatott kormánytisztviselők,

köztisztviselők egyéni továbbképzési terveinek összességét jelenti.

A közszolgálati továbbképzési programokban felhasznált szakanyagok létrehozása, a

képzés során alkalmazott oktatásmódszertan, a képzések követelményrendszerének

megfelelő tanmenet és a képzésekben felhasznált tananyagok, oktatási segédanyagok

fejlesztésének összessége a képzésfejlesztés.

A közszolgálati továbbképzési program általános közigazgatási ismeretek megszerzésére

irányuló, a közigazgatási szakvizsgára való felkészülést moduláris rendszerben szolgáló,

továbbá a jogalkalmazás javítására irányuló továbbképzések, melyek fejlesztéséről és

megvalósításáról a Nemzeti Közszolgálati Egyetem (a továbbiakban: NKE) gondoskodik.

Mint minden gazdasági szervezetnek, így a közszolgálatban dolgozóknak is fontos a

vezetőképző. Magyarországon a vezetőképzésnek hagyománya van a gazdaság és a


2013-2014


közigazgatásban is. A közigazgatásban dolgozók vezetőképzését is szabályozva van. A

közszolgálati vezetőképzés: a közigazgatási szervek vezetői utánpótlásképzése, a vezetők

rendszeres továbbképzése és a vezetők kiválósági képzése.

A közigazgatásban dolgozóknak nem csak szakmai továbbképzésekre, hanem minőségi

munkavégzésre, vezetésre is kell törekedni. A törvény szabályozza a minőségirányítást a

minőségirányítási szabályzattal. A továbbképzés minőségirányítási szempontjából történő

vezetésére és szabályozására szolgáló szabályzat, amely irányítási kézikönyvként

tartalmazza a továbbképzés tervezésének, fejlesztésének, szervezésének, végrehajtásának

és ellenőrzésének eljárásait.

Ennek is, minősített továbbképzési programja kell legyen, mely az előírt szakmai és

vizsgakövetelményeknek megfelelő, minőségtanúsított képzési program, amely önálló

tanítási vagy tananyag egységekből áll és lehetővé teszi a képzés kimeneti

követelményének teljesítéséhez szükséges ismeretek elsajátítását. A minősített programok

meghatározott követelményrendszere alapján zajló továbbképzési tevékenység, amely

magában foglalja a képzésszervezési feladatok ellátását, illetve az oktatáshoz szükséges

személyi és tárgyi feltételek biztosítását a kitűzött oktatási célok megvalósítása

érdekében.

A kapcsolódó szakmai és kompetenciafejlesztő képzések, amelyekről a munkáltató

gondoskodik a minősített programjegyzékre felvett továbbképzésekkel, a szakmai

továbbképzési program.

A továbbképzések további jellemzői a tanulmányi pont (végzett tanulmányi munka

mértékegység, a tanulmányi munkaóra), a továbbképzési időszak (a továbbképzési

kötelezettségek teljesítésére rendelkezésre álló négy éves időszak), a továbbképzési

modul (logikailag összetartozó ismeretanyagok) és a továbbképzési programminősítés.

A továbbképzési programminősítés: a képzőintézmények által fejlesztett továbbképzési

programok kérelemre történő, a célcsoportok alkalmazására való testre szabásának

vizsgálata, minőségi megfelelőségének tanúsítása. A kormánytisztviselő, köztisztviselő

szakmai továbbképzésére és kompetenciafejlesztésére irányuló továbbképzési programok

programjegyzékre történő nyilvántartásba vételét sikeres minősítési eljárásnak kell

megelőznie. Az NKE által felkért szakértő a továbbképzési programminősítési eljárás

során vizsgálja, hogy a továbbképzési program megfelel a minőségirányítási

követelménynek.


2013-2014


A programminősítési eljárásban az NKE felkérésére szakértők működnek közre. A

szakértőkről az NKE névjegyzéket vezet.

A szakértő javaslatára a továbbképzési programot az NKE megfelelőnek minősíti és a

KTK nyilvántartásba veszi a programjegyzékre. A minősített program szakmai

tartalmának folyamatos hatályosítása a programtulajdonos feladata.

A rendeletben meghatározott továbbképzési programjegyzéken szereplő minősített

programok a honvédelmi és rendvédelmi szerveknél foglalkoztatottak képzése esetén

igénybe vehetők.

A nemzetközi kötelezettség teljesítéséhez kapcsolódó speciális szakmai ismeretek,

készségek megszerzésére irányuló kül- és belföldi képzésre, illetve nemzetközi

konferenciára, tanulmányútra a belső továbbképzési programra vonatkozó szabályokat

kell alkalmazni.

A Közigazgatási Továbbképzési Kollégium „KTK”, a miniszter továbbképzéssel

összefüggő feladatait segítő szakmai tanácsadó és véleményező testülete.

A KTK elnöke az NKE mindenkori rektora, a KTK tagjait - az NKE rektorának javaslatára

- a miniszter kéri fel. A KTK tagjainak megbízatását a miniszter - az NKE rektorának

javaslatára - indokolás nélkül visszavonhatja.

A KTK Titkárság feladatait a Nemzeti Közszolgálati Egyetem Vezető és Továbbképzési

Intézete látja el.

A kormánytisztviselő, köztisztviselő továbbképzésének minőségi megfelelőségének

biztosítása érdekében minőségirányítási rendszert kell működtetni. A továbbképzés

minőségirányítási szabályzatát - az NKE és a KTK közreműködésével - a miniszter adja ki.

A továbbképzési kötelezettsége a közigazgatási szakvizsgára kötelezett kormánytisztviselő,

köztisztviselő a közigazgatási szakvizsga sikeres letételével teljesíti. A közigazgatási

szakvizsgával rendelkező, vagy az alól mentesített kormánytisztviselő, köztisztviselő a

továbbképzési programjegyzéken szereplő képzéseken való részvétellel teljesíti. 4„Az országok – így Hazánk – sikerességét alapvetően határozza meg a kormányzás

minősége, ebben benne értve a jó minőségű közigazgatási, és közszolgáltatási rendszer

működtetését. Az állam és a közigazgatás újjászervezésének folyamatában az egyik

legfontosabb feladat a Nemzeti Közszolgálati Egyetemre hárul: az Egyetem feladata és

4 (2013november) http://vtki.uni-nke.hu/szervezet


2013-2014


felelőssége a mintegy 74 ezer közszolgálati tisztviselő folyamatos továbbképzését biztosító

továbbképzési rendszer bővítése és korszerűsítése szakmai-tartalmi, módszertani,

minőségirányítási és oktatás-szervezési tekintetben egyaránt. Az Egyetem a 2012/2013-as

tanévben megkezdte a tervezett továbbképzési rendszer igényeinek megfelelő szakmai,

módszertani, illetve szervezeti és infrastrukturális fejlesztéseket.

Az Egyetem a Vezető- és Továbbképzési Intézet (VTKI) útján olyan – egyetemi,

szakpolitikai és kormányzati stratégiai tervekben meghatározott – feladatokat lát el,

amelyekkel a modern, elkötelezett közszolgálati állomány folyamatos, szisztematikus

fejlesztését, végső soron a jó kormányzást, ezen keresztül hazánk versenyképességét

szolgálja.

A folyamatos fejlesztések eredményeként a közszolgálati pályán foglalkoztatottak 2014-

ben közel 700 programot találnak a továbbképzési programjegyzéken, ebből mintegy 150

program az NKE „saját képzése”. A továbbképzési programkínálatot alkotó képzések

tartalmukat tekintve kétfélék lehetnek: (1) általános közigazgatási, illetve szakigazgatási

ismeretek megszerzésére irányuló, a közigazgatási szakvizsgára való felkészülést támogató

közszolgálati továbbképzési programok, (2) a közigazgatási szerveknél betöltött

munkakörökhöz kapcsolódó szakmai és kompetenciafejlesztő képzések. Speciális

képzésfejlesztési és oktatási feladatokat jelentenek a vezetőképző programok és az

átképzési célú programok. A képzési kínálat egy része a közszolgálati szférán kívül

dolgozók számára is nyitott.

A különböző típusokba sorolható képzések megvalósulhatnak két-három féléves

iskolarendszerű felsőoktatási képzésként, szakirányú továbbképzések keretében, vagy rövid

képzési idejű tanfolyami rendszerben ezen belül jelenléti képzésként, e-learning-es

képzésként, vagy a kettő kombinációjaként ún. blended learning képzésként.

A Továbbképzési és Vizsgaportálon keresztül egyidejűleg 6.500 tisztviselő számára

biztosítjuk az elektronikus tananyagokhoz való hozzáférést. Évente országosan átlagosan

6.000 fő tesz közigazgatási alapvizsgát, a közigazgatási szakvizsgát évente országosan

átlagosan 4.300 fő teljesíti. A szakirányú továbbképzési szakjainkon – a kormányablak

ügyintéző képzésben részt vevőket nem számítva – közel 200 hallgatóval dolgozunk.

Jelenleg több mint 3.900 hallgató vesz részt a kormányablak ügyintéző szakirányú

továbbképzésben, és előre láthatóan 2013 novemberében újabb 660 hallgató kezdi meg

tanulmányait ezen a szakon.


2013-2014


5A továbbképzésekért felelős és szervező intézet, a Nemzeti Közigazgatási Intézet.

Az intézet a magyar közigazgatás továbbképzési, vezetőképzési és személyügyi

rendszerének minőségirányítási és módszertani központja.

2011-től a Nemzeti Közigazgatási Intézet a Közigazgatási és Igazságügyi Minisztérium

(továbbiakban: KIM) felügyelete alá tartozó központi hivatalként működik. Az Intézet a

közigazgatás szakmai és humánpolitikai megújítását szolgálja, „tudásbázis a szakértő

közigazgatásért”.

Az Intézet nem csak továbbképzéssel foglalkozik, hanem tudásközpont, amely közvetíti és

fejleszti a hatékony közigazgatáshoz szükséges tudásanyagot. Részt vesz a nemzetközi

közigazgatás-fejlesztési programokban és kiválósági központként szakértői hátteret biztosít

a központi közigazgatás számára.

Az NKI mint kormányzati háttérintézmény állandó szakértői hátteret biztosít a

közigazgatás-fejlesztési munkához. Aktív partnerséget épít ki a hazai és külföldi egyetemi,

akadémiai kutatóhelyekkel, összegyűjti és a kormányzat felé közvetíti a tudományos és

nemzetközi összehasonlító tudást. A tudásbázisra épül az NKI szervezeti egységeként a

Közigazgatási Akadémia biztosítja a professzionális közigazgatási továbbképzés

intézményi kereteit, a közigazgatási életpálya vizsgarendszerét.

A szakmai tanácsadást testületek látja el.

Az egyik a Közigazgatási Tudományos Tanácsadó Testület, KTTT. A közigazgatási

továbbképzési, vezetőképzési és vizsgarendszer irányítása a közigazgatási

minőségpolitikáért és személyzetpolitikáért felelős miniszter feladat- és hatáskörébe

tartozik. A feladat ellátásában két testület segíti még, egyrészt a Közigazgatási

Továbbképzési Kollégium, KTK, másrészt az Országos Közigazgatási Vizsgabizottság,

OKV.

A Nemzeti Közigazgatási Intézet új kapcsolatok kiépítésén dolgozik az Európai Unión

kívüli országok közigazgatási intézeteivel és iskoláival.”

Nemzetközi kitekintés

Ernst & Young kérésére 2008-ban készült Francia tanulmány a szakképzés és

felnőttképzéssel kapcsolatos részek lefordításánál bebizonyosodott, hogy

5 (2013 november) http://www.nki.gov.hu/


2013-2014


Franciaország közigazgatásában és a felmért országokban is fontosnak és

szükségesnek tartják a szak- és felnőttképzést.

A tanulmányozott dokumentum, az általam lefordított részekben, HR funkciók Képzés,

fejlesztés és Karriertervezés tájékoztatást ad nekünk a Franciaországban és az EU

tagállamokban végzett tanulmány eredményéről, mely a kutatás időpontjában jogi és

gazdasági környezet alapján került kidolgozásra. 6A két évtizedes közigazgatási reform jelentős hatással volt költségvetési eljárásokra, az és

az adminisztratív struktúrákra. Ez a hatás érezhető volt az emberi erőforrásokra is a

közszférában.

Az Európai Unió soros elnökségének szüksége volt egy áttekintésre, mely tájékoztatást ad

a HR tevékenységről és mely követi a világban lévő folyamatos változást, és egy időben

néhány tanácsot is ad arra, hogy mi a tennivaló. Ezek az eredmények 2008 szeptemberében

kiadott kérdőív alapján készültek el, több mint 300 közigazgatási igazgató és vezető

válasza alapján, 26 tagállamban.

A nagy horderejű változások a közpolitikában és közszolgáltatási rendszerek

átalakításában nagymértékben befolyásolják az állampolgároknak nyújtott szolgáltatásokat

mind a mennyiség és a minőség tekintetében.

A csökkent képzettségi szint személyzeti felvételi nehézséget hoz, de nehézségek

merülnek fel a megfelelő szakképzettségű vezető alkalmazásában is.

A folyamatok hatékonyságának növelése folyamatos aggodalomra ad okot, bár a kapott

eredmények nem ugyanazok. A folyamat teljesítménye az érintett országban változik.

Miközben két harmados a válaszadók kifejezte megelégedettségét HR folyamat

teljesítményével, öt országban 50 % alatt van az elégedettség. Ez a szegényebb

teljesítmény főleg a "fizetések" és a "készségek" folyamatokban vannak jelen.

Érdekes viszont, hogy a képzések terén a válaszadók véleménye már alig eltérő,

kivéve persze a képzésekkel kapcsolatos feladatok.

A válaszadók 90 %-a szerint az állami adminisztrációs szolgáltatásokat végző

humánerőforrásnak a·készségfejlesztés kiigazítása az egyike legfontosabb követelmény a

jelenben és a jövőben is. Ezt a célt a folyamatos oktatási stratégiával lehet kialakítani.

6 Ernst & Young : „Human Resources Management Performance Assessment: analysis and operational dimension Survey on public administrations of EU Member States” Brüszel, 2008


2013-2014


Tanulás-fejlődés nézőpontja

• Hogyan kell a szervezetnek továbbfejlődnie, hogy megvalósítsa a jövőképét?

• Mit kell tennünk a szervezeti és egyéni tanulás, illetve az innováció érdekében

azért, hogy képesek legyünk a változásra?

Az eredmények nem, azonban az említett hat folyamat, funkció elemzése a válaszadók

elégedettségének mértékét különbségét mutatják.

A szakmai továbbképzés folyamatáról viszont pozitív vélemények vannak: 74 %-a

válaszadók úgy vélik, hogy ezt a folyamatot jól teljesíthető. 16 országban a teljesítmény-

elégedettség szintje 70 % feletti. Az is közös az államok többségében, hogy továbbra is

fontos a szakképzés.

Csak 51 %-a válaszadóknak véli úgy, hogy a teljesítmény-képességek folyamata kielégítő.

A készségek kezelésére a vélemények nagyon megosztottak, nem csak de még egy

országon belül is különböző az országok között (Bulgária, Dánia, Franciaország,

Németország, Magyarország, Spanyolország).

Képességek fejlesztése egyértelműen fontos minden államban.

A közszférában az emberi erőforrások jelenlegi és a jövőbeli alkalmazkodásának a

továbbképzést tekintik többségben stratégiai befektetésnek (a válaszadók 90 %-a). Néhány

válaszadó úgy érzi, hogy a közszférában is előnyben kell részesíteni a személyzet képzését,

úgy mint a magánszektorban. E mérési vonalak mentén a minőségi képzés alakul ki

ugyanolyan fontos.

Ráadásul ez a mutató a legmagasabban: a válaszadók kétharmada használja, és úgy

véli, hogy mért képzési folyamat teljesítményének értékelése magas.

A nagy tagállamok többsége, hogy kialakítsa vonzerejét a közszolgálatnak, fő célja a

képzett munkavállalók megtartása.

Rövid távú időskálán 96 %-a válaszadóknak azt mondják, hogy a szolgáltatás igények

figyelembevételével kell a képzési tervet elkészíteni.

A válaszadók 85 %-a szerin képzési terv tartalmazza a stratégiai iránymutatásokat.

Szakképzés

• A képzési folyamat minősége

• A képzési beruházás megtérülése

• A képzésre szánt keret/költség arányának alakulása


2013-2014


• Edzés után néhány hónappal munkakapcsolat értékelési

• Képzési költségvetés és a képzési napok száma közötti kapcsolat

• A képzés szentelt bérszámfejtő százalékos aránya

• Képzési terv, amit szolgáltatások iránti igények indokolnak

• Képzési terv, amit az entitás (személy, valóság, lényeg) stratégia indokol

• Képzési terv, amit személyzet igénye indokol

• Képzési rendszer a tanúsítvány megszerzéséhez vezet

• Szervezet-átalakítási projektek képzési ülések létrehozásával

• Képzési szabályozás formális képességi táblázat alapján

Gyakran használt gyakorlatok:

• Képzési terv, amit szolgáltatások iránti igények indokolnak a résztvevők 96%-a használja

• Képzési terv, amit az entitás (személy, valóság, lényeg) stratégia indokol a résztvevők 85%-a használja

• Képzési terv, amit személyzet igénye indokol a résztvevők 87%-a használja

Ritkán használt gyakorlatok fejlesztés alatt:

• Reform és/vagy szerkezetátalakítási projektek létrehozásához képzések- az

esetek 14 %-os fejlesztés alatt, hiányzik a 15 %-ában

• Képzési szabályzás formális kritikákon és referencián alapulva - az esetek 18 %-a

fejlesztés alatt

• Képzési rendszer tanúsítása - vezetőképző 25 %-ában hiányzik

Országok közötti különbségek Azonosított nemzeti konvergenciák

• Németország, Ausztria, Dánia és Hollandia: a résztvevők legalább 90%

százalékánál a személyes preferenciák figyelembe vétele

• Románia, Szlovákia, Balti-Államok és Franciaország: képzési terv számlák/fiókok

az entitás stratégiájára a résztvevők 80% százaléka veszi figyelembe

Használat és a teljesítmény mutatók

A képzési folyamat minősége 26 ország a 26-ból: 4 ország: 70 %, 19 ország: 30-70 %, 3 országok: < 30 %


2013-2014


A képzésre fordított százalékos arány 25 ország a 26-ból: 3 ország: >70 %, 8 ország: 30-70 %, 14 országban: < 30 % A képzésre fordított befektetés megtérülése 21 ország a 26-ból: 6 ország: 30-70 %, 15 ország: < 30 % Néhány hónappal a képzés után a munkahelyi helyzetek értékelése 24 ország a 26-ból: 5 országban: 30-70 %, 19 ország: < 30 % A képzésre fordított arány trend változása 20 ország a 26-ból: 9 országban: 30-70 %, 11 ország: < 30 % Kapcsolat képzés költsége és a képzési napok száma között 24 ország a 26-ból: 10 ország: 30 - 70%, 14 ország: < 30% Polgári felsővezetés menedzsment, vezetőképzés

• Specifikus képzés

• A közszféra vezető képesség táblázat (kompetencia modell, vagy táblázat, ami

leírja, hogy az egyes funkciókat betöltő személynek, mivel kell rendelkeznie. PL.

egy igaztónak, kommunikációs képességei nagyon jók.)

Gyakran használt technikák

• specifikus trainingek, továbbképzések a résztvevők 84%-a használja • kompetencia táblázat a résztvevők 64%-a használja

A teljesítménymutatók használata és megítélése

• Speciális képzésben részesült igazgatók aránya • 4 országban 30 – 70% használják (14 ország a 23-ból) • 11 országban 30< % használják (14 ország a 23-ból)

7Európai Unióban igen kiemelt szerepet kapott a vezetőképzés, az Európai

Közigazgatási Hálózat reformjavaslatai az Emberi erőforrás fejlesztésében.

A Felsővezetés továbbképzésében a vezetők mobilitása a Minisztériumok között, Vezető

képzés, Képesség menedzsment és Képesség/képzettség felismerése programok.

A Trainingek, Képzések terén pedig

• Képzés általánosságban

• Folytassa a szakképzést


2013-2014


• Képzés biztosítása a munka megkezdése előtt

• A képzés sémák és hatékonyságuk felmérése

• Európai szakképzési sémák a mobilitás terjedéséért

� Eredményes közigazgatás – Nemzetközi kitekintés

Hatékonyság megelőzi az eredményességet. Mint tudjuk, csak akkor lehet hatékonyságról

beszélni, amikor a ráfordítás és a kibocsátás (az input és az output) összevetésekor a

ráfordításból (inputból) indulunk ki és azt vizsgáljuk, hogy egységnyi munka ráfordítással

mekkora kibocsátást (outputot) érünk el.

Az vállalkozói szférában a hatékonyság eléréséhez több megbízást és bevételt kell

létrehozni kevesebb idő- és energia befektetéssel. A hatékonysághoz vezető út ennek

ellenére a felnőttképzésben is hasonló.

Első lépés az egyszerűsítés, melynek folyamán több időt kell tölteni a célhoz vezető

tevékenységekkel és a prioritással. A cél felé részfeladatok elvégzésével kell haladni.

Fontos, hogy a megkezdett feladatokat megcsináljuk.

A második lépés az eljárások kialakítása, normákat ismétlődő feladatoknál egész

eljárásmódokat kell kidolgozni. Hálódiagramot kell készíteni a feladatokról és fontos a

„kritikus úton” lévő, kockázattal járó feladatok megjelölése.

Harmadik lépés a rendszer kialakítása. Meg kell találni a hatékonyság buktatói, azaz azt,

hogy hol veszthetünk időt és energiát. Ennek megfelelően fontos a belső és külső

kommunikáció. Meg kell nézni, hogy mi az, ami a felnőttképzésben már jól működik és mi

az, amire oda kell figyelni. Azaz kockázati tervet készíthetünk, melyben felsoroljuk a

kockázatot csökkentő tényezőket és megoldásokat.

A hatékonyság több dolgon múlik a közigazgatásban is.

Elsőként helyzetfelmérést végzünk és meghatározzuk a célt, célokat és az ezekhez vezető

utakat. Határidőket jelölünk meg, azaz időtervet készítünk.

Ezt követően a mennyiség ellenőrzése következik. Mit és hogy mennyit teszünk az adott

cél elérése érdekében. Egy másik fontos dolog a minőség és eredményesség, mert ha

ugyanazt a tevékenységet jobb minőségben végezzük, akkor a végeredmény is jobb lesz.

7 Ernst & Young : „Human Resources Management Performance Assessment: analysis and operational dimension Survey on public administrations of EU Member States” Brüszel, 2008


2013-2014


Ezért mindig értékelni kell az elvégzett tevékenységet, hogy mennyire volt eredményes.

Ma már megvannak az eszközök ahhoz, hogy összehasonlítsuk a különböző tevékenységek

egységek outputját, például a közszolgálat terein lévő tevékenységek minőségét, de

ugyanezt megtehetjük a felnőttképzés tevékenységeivel is. Ezáltal egy-egy közszolgálati

szervezeti egység minden mérhető elemét összehasonlítja egy másik hozzá hasonló

közszolgálati egységgel. Ily módon kimutatja, melyik a leghatékonyabb gazdasági egység

a többihez viszonyítva. Ezzel egyidejűleg felmérhetjük mennyire elégedett az ügyfél.

Fontos a ráfordítások hatékonysága és a szolgáltatás gazdaságossága is.

Mit ől lesz eredményes és versenyképes egy közszolgálati szervezet?

A intézetek munkatársai gyakran a pénzt, illetve annak hiányát említik, mint hatékonyság

legnagyobb akadályát. A felnőttképzés egy olyan tartalék lehet amelyet felhasználva az

intézetek hatékonyabban működhetnének. A jobban képzett és hatékonyabb

munkavállalók, hatékonyabb vezetéssel és irányítással eredményesebb munkát tudnak

végezni. Egy bizonyos közszolgálati tevékenység méret fölött komoly szaktudást,

felkészültséget, és főleg elhatározást igényel.

Az intézetvezető felkészültsége is hozzájárulást jelenthet a szervezet számára. Egy jól

menedzselt, vezetett intézet, szervezet jó embereket fog vonzani. Ezzel együtt

természetesen az intézet hatékonysága is nő, ami a vezetés színvonalának további

növekedését is hozza.

Magyarország közigazgatása egyre nagyobb fejlődésen megy át, ez nem csak a

közigazgatás átalakításának és a folyamatos továbbképzéseknek köszönhető, hanem annak

is, hogy egyre több fiatalt lehet bevonni. Ennek sok lehetőségét biztosítja a Magyar

Kormány. 8A közigazgatási pálya a piacképes tudással rendelkező, nyelveket beszélő, külföldi

tapasztalatot szerzett fiatalok számára is versenyképes lehet – mondta Navracsics Tibor

miniszterelnök-helyettes a Magyar Közigazgatási Ösztöndíj Program 2012 záró

rendezvényén. A programra sokan jelenkezetek. A résztvevők nyolc hónapot a hazai

központi közigazgatásban töltöttek, majd két hónapra egy európai uniós ország központi

közigazgatási intézményéhez kerültek gyakorlatra. A legtöbben, 31-en Németországban

szereztek tapasztalatot.

8 (2014. január) http://www.staff.u-szeged.hu/~barath/tanulm/HATISK4.htm :Oktatáspolitika és hatékonyság


2013-2014


4. A hipotézisek értékelése

H1. Megállapíthatjuk, hogy a oktatási rendszerben zajló nagyléptékű változások ideje

alatt a hatékonyság értelmezése, elemezésének, mérésének metodológiája nem került

a központi témák közé.

Hiányosság, hogy Magyarországon nincs olyan szervezet, intézet, melynek felületén

egységesen, összesítve jelennének meg a szakképzésre vonatkozó adatok.

A felnőttképzés igényének szükségessége miatti átalakulások és szervezések és a képzések

végrehajtása még nem fejeződött be, ezért a hatékonyság és az eredményesség, A

szakképzés hatékonysága és eredményessége, ma Magyarországon, még csak elméleti

szinten, gyakorlatilag, adatokkal alátámasztva nem mérhető.

H 2. Az egész életen át tartó tanulással kapcsolatos koncepciójából célszerű kiemelni,

hogy a felnőttképzésnek egyaránt kell gazdasági és társadalmi célokat szolgálnia.

A jogállamnak, a jóléti államnak legfontosabb feladata az állam, a társadalom és a

gazdaság összefüggéseinek meghatározása, melyhez az egész életen át tartó tanulás

elengedhetetlen.

A demokratikus államra hárul a gazdasági és társadalmi egyensúly megteremtésének és a

különböző érdekek összehangolásának, egyeztetésének feladata, melyhez a felnőttek

képzése folyamatos tevékenységének hatékonyságára és eredményességére szükség van a

közigazgatásban és a gazdaságban is.

Meg kell erősíteni munkaerő fontosságát a vállalkozói és a közszféra területen, mert a

fejlett országoktól való távolságunk elég nagy. Ezt úgy tudjuk elérni, ha mérsékeljük a

területi, szektorális egyenetlenséget és csökkentjük az elválasztó távolságokat.

Meg kell változtatni szemléletünket, mert a felnőttképzés egyik legfontosabb eszköze kell

legyen az egyes országok és Magyarország régiói között a jelenleg és a jövőben folyó

gazdasági fejlődésben és versenyképességben.

H 3. A humánerőforrás stratégia bevezetése a felnőttképzésbe növeli a közszolgálati

szervezet hatékonyságát és eredményességét.

A humánerőforrás stratégia menedzsment és a felnőttképzés egyaránt növeli a

közalkalmazottak végzettségének minőségét. A szakmai belső és külső továbbképzések


2013-2014


csökkentik a munkanélküliségi arányt, a munka minőségét, a személyi képzettséget és ezek

igényét az EU tagállamaiban a végzett felmérések is alátámasztják.

A felnőttképzés és a közigazgatás egymásra gyakorolt hatását az átalakuló közigazgatás

egyre fejlődő működése bizonyítja.

5. Összefoglalás

A siker kulcsa, a meghirdetett reformnak tehát a dinamikus mobilitás és továbbképzés.

A felnőttképzés társadalmi szintű szolgáltatássá kell alakítani. A szolgáltatás minőség

kialakításának egyik fontos tényezője, hogy a felnőttképzési intézmények képessé váljanak

a vele szemben térben és időben egyaránt változó, sok esetben ellentmondásos

törekvéseket, felnőttoktatás törvényi szabályozását, az intézmény programját, valamint a

felé irányuló igényeket harmonizálni. A felnőttképzési központokat, intézeteket új források

megszerzésére, a környezet felé való nyitásra, céljaik konkrét megfogalmazására és azok

realizálására, hatékony, gazdaságos működésre törekedjenek

Fontos elem még az irányítás minősége, mert ez is elengedhetetlen az intézmények

hatékonyságának és eredményességének elérésében.

Tudatosítani kell az állam és az egyén felelősségének tartalmát és egymáshoz való

viszonyát. Az államnak felelősége és érdeke kell hogy legyen az oktatás és a képzés

fejlesztésére folyamatosan növekvő forrásokat biztosítson. Az egyén felelőssége és érdeke

pedig, hogy tudjon élni a tanulás lehetőségével, mely lehetőségeit, életminőségét jobbá

tudja tenni, ezzel hozzájárulva önmaga és a társadalom fejlődéséhez.

A kettős érdek jelentős pozitív hatást képes kifejteni a gazdaság és a közigazgatás

teljesítőképességének, versenyképességének és hatékonyságának fokozására.

Az emberi erőforrás-gazdálkodás új alapokra helyezésének szükségessége a

közigazgatásban új teret adott a közigazgatásban dolgozók továbbképzésének.

Nemzetközi kitekintésben, az Ernst & Young kérésére 2008-ban készült Francia tanulmány

a szakképzés és felnőttképzéssel kapcsolatos részek lefordításánál is bebizonyosodott,

hogy Franciaország közigazgatásában és a felmért országokban is fontosnak és

szükségesnek tartják a szak- és felnőttképzést.


2013-2014


A közigazgatási intézetek jövőképét, célját, az azokat biztosító legfontosabb mutatókat,

a mutatók előnyeit, mérésük gyakoriságát és célértékét, illetve a célelérést segítő akciók

egyike a munkatársak továbbképzése.

Egyértelmű tehát, hogy az életre szóló foglalkoztatás egyenesen arányos az életen át

tartó tanulással.

Magyarország felnőttképzésének fejlődése alapvetően pozitív, amely egyértelműen

az egész életen át tartó tanulás, illetve a társadalom kiteljesedésének irányába mutatnak,

mely jelenség hozzájárul ahhoz, hogy hazánk a XXI század jogállam legyen.

6. Hivatkozások

1 (2013 december) http://hu.wikipedia.org/wiki

2 Magyary Zoltán: Magyar Közigazgatás. A közigazgatás szerepe a XX. sz. Államában. A magyar Közigazgatás Szervezete működése és Jogi rendje, Bp. 1942.

3 (2013) http://net.jogtar.hu, Komplex Hatályos Jogszabályok Gyűjteménye

4 (2013november) http://vtki.uni-nke.hu/szervezet 5 (2013 november) http://www.nki.gov.hu/ 6 Ernst & Young : „Human Resources Management Performance Assessment: analysis and operational dimension Survey on public administrations of EU Member States” Brüszel, 2008 7 Ernst & Young : „Human Resources Management Performance Assessment: analysis and operational dimension Survey on public administrations of EU Member States” Brüszel, 2008

8 (2014. január) http://www.staff.u-szeged.hu/”Oktatáspolitika és hatékonyság”

Budapest, 2014. január 14.

Megyesi Csilla

PhD hallgató

A felnőttképzés hatékonysága

Documents