-
PSIHOLOGIA PERSONALULUI 8. Motivarea i recompensarea
angajailor
An III Psihologie
89
prof. dr. Ticu CONSTANTIN [email protected]
http://personal.evaluare-psihologica.ro
8. Motivarea angajailor
Evaluarea activitii profesionale este n mod logic legat de
masuri de motivare i recompensare a angajailor. Dac procedurile de
evaluare a angajailor i punctajele sau calificativele obinute de ei
nu sunt legate de sistemul de remunerare, de recompense materiale
(salarizare, procent din ncasri, bonusuri etc.) sau simbolice
(recunoatere, premiere, avansare etc.) obinute de acetia, atunci
activitatea de evaluarea a activitii profesionale nu se
justific.
Mai mult, motivarea i recompensarea angajailor este o component
major politicilor de personal spre care converg celelalte proceduri
(definirea postului, recrutarea i selecia, inducia i integrarea
profesional, formarea competenelor i dezvoltarea profesional,
evaluarea activitii profesionale) i care are consecine importante
asupra multor apecte individuale i organizaionale: randamentul
individual (unul dintre determinanii nivelului de eficacitate/
profit al organizaiei), gradul de satisfacie profesional, frecvena
acuzelor de stres, surmenaj sau boli profesionale, apetena pentru
punerea n practic a unor strategii individuale de dezvoltarea
profesionala /promovare etc.
8. 1. Fenomenul motivaiei
8. 1. 1. Ce este motivaia ?
Exist numeroase definiii ale termenului de motivaie. Majoritatea
acestor definiii au n comun sublinierea faptului c motivaia este un
ansamblu de fore ce incit individul n a se angaja ntr-un
comportament dat. Este vorba de un concept care se raporteaz att la
factori interni (de personalitate sau intrinseci), ct i la factori
externi (de mediu sau extrinseci) care incit individul s adopte o
conduit particular.
Factorii interni sunt reprezentai de nevoile sau aspiraiile care
mping individul s adopte un comportament precis (curiozitatea,
nevoia de cunoatere i auto-dezvoltare, plcerea implicrii n anumite
activiti etc.). Dac persoana este constrns s nu fac ceva sau este
stimulat s acioneze ntr-o direcie predeterminat (pentru
recunoatere, acceptare, recompens etc.) atunci ea acioneaz sub
presiunea unor factori externi.
Putem asocia motivaia forelor sau pulsiunilor constante care
favorizeaz apariia unui comportament i care dirijeaz acest
comportament, astfel nct el va satisface o anumit necesitate.
Altfel spus, motivaia apare n urma modificrii unei energii care
mpinge individul la a adopta o anumit conduit, conduit care s-i
permit anularea unui anumite tensiuni interioare.
8. 1. 2. Caracteristici ale motivaiei
Efortul, persistena i orientarea sunt considerate
caracteristicile principale ale motivaiei. Efortul reprezint fora
sau energia furnizat de un individ n urmrirea obiectivelor sale.
Persistena trimite la noiunile de perseveren i constan n adoptarea
unui comportament sau n realizarea sarcinii. Primele dou
caracteristici se refer la cantitatea energiei i muncii depuse.
Orientarea trimite la calitatea i la pertinena comportamentelor
adoptate. n acest sens,
-
PSIHOLOGIA PERSONALULUI 8. Motivarea i recompensarea
angajailor
An III Psihologie
90
prof. dr. Ticu CONSTANTIN [email protected]
http://personal.evaluare-psihologica.ro
orientarea adoptat de individ trebuie s duc la satisfacerea
trebuinei dar s nu contravin intereselor generale ale grupului i s
corespund orientrii generale a organizaiei.
Dintr-o alt perspectiv putem considera c la baza
comportamentului motivat stau trebuinele /nevoile individuale sau
colective. Acestea sunt reprezentate de lipsurile /carenele fizice,
psihologice sau sociale pe care un individ le resimte n mod
punctual, cu referire precis la o anumit int. Aceste lipsuri
/deficiene, izolate sau nu reprezint sursa forelor i presiunilor
care motiveaz individul s adopte o conduit precis. Lipsurile,
definite ca fiind distana dintre starea actual i starea dorit,
declaneaz o cutare a mijloacelor de a elimina tensiunea ce rezult
din distana resimit. Astfel, o aciune potenial eficace, este
identificat i va aprea un comportament orientat spre obiectivul
vizat. Acest comportament va fi urmat, n mod natural, de
o consecin (pozitiv sau negativ), consecin care va fi evaluat n
funcie de reducerea distanei i a tensiunii iniiale.
Figura 8. 1. Motivaia - un model explicativ de baz
Din perspectiva acestui model, toate procesele motivaionale din
cadrul unei organizaii se sprijin pe orientarea comportamentelor n
funcie de manipularea consecinelor asociate fiecrui comportament
adoptat de ctre angajai.
8. 1. 3. De ce muncesc oamenii?
D. McGregor, n 1960 ncerca s explice factorii care motiveaz
oamenii s munceasc i elaboreaz teoriile X i Y. Aceste teorii se
refer la motivaia angajailor aa cum este perceput de ctre efi
/manageri.
Teoria X postuleaz c n general oamenilor nu le place s munceasc,
nu au ambiie i fug de toate formele de responsabilitate. McGregor
susine c managerii care ader la aceast teorie cred c trebuie s
modifice, s dirijeze, s controleze comportamentul subordonailor lor
pentru a atinge obiectivele organizaionale. Dac managerii refuz s
exercite un control strict i riguros, exist riscul ca angajaii s nu
adopte comportamentele care conduc la atingerea obiectivelor
organizaiei. Astfel, o supraveghere strict este indispensabil
pentru a motiva
angajaii crora, prin natur, nu le place s lucreze. O
feed-back
NU NU Nu DA DA
Tensiuni
Cutare
Aciune
cognitivcomportamental
defensiv constructiv
Nevoi
satisfcuteObiectiv
atins ?
Nevoi
ne-satisfcute
-
PSIHOLOGIA PERSONALULUI 8. Motivarea i recompensarea
angajailor
An III Psihologie
91
prof. dr. Ticu CONSTANTIN [email protected]
http://personal.evaluare-psihologica.ro
ntrire pozitiv, ca banii, reprezint ntr-un astfel de context un
element motivator i explic, n parte, de ce aceti angajai lucreaz.
Teoria X a lui McGregor nu ine cont de factorii intrinseci care pot
alimenta motivaia n munc.
Teoria Y vine s acopere aceast lacun explicnd motivaia prin
factori intrinseci. n cadrul postulatului Teoriei Y, oamenilor le
place s munceasc, gsesc satisfacie n munca n sine, munca reprezint
pentru ei ceva plcut. Managerii care ader la aceast teorie cred c
trebuie angajaii vor cuta autonomie i responsabiliti dnd dovad de
ingeniozitate i creativitate n efectuarea sarcinilor lor.
8. 2. Teorii ale motivaiei
A motiva un angajat nu este o sarcin uoar pentru un manager,
pentru c el ar trebui s adapteze eforturile sale la particularitile
acelui individ, n mod fundamental diferit de ali indivizi (n
termeni de atitudini, comportamente, obiective, antecedente) i n
mod particular la nevoile specifice lui. Pe de alt parte, pentru
activitatea organizaional este important identificarea unor
motivaii comune, importante pentru majoritatea angajailor i
implementarea unor msuri de satisfacerea a acesteia, n ideea unor
consecine pozitive asupra satisfaciei angajailor i randamentului
organizaional.
Este destul de dificil de a motiva angajaii. ntr-o organizaie, n
motivarea personalului trebuie inut cont de un ansamblu de
variabile, unele interne organizaiei, altele externe, unele ce in
de latura intrinsec a personalitii individuale, altele ce in de cea
extrinsec, sensibil la caracteristicile mediului organizaional.
Nici una din teoriile prezentate mai jos nu constituie un panaceu
universal pentru rezolvarea unei probleme motivaionale. Prezentarea
lor ofer n schimb informaii utile pentru ncercarea de ameliorare a
nivelului motivaional al angajailor.
8. 2. 1. Teoriile de coninut
Teoriile motivaionale de coninut pun accentul pe factorii care
incit la aciune. Ele tind s explice ce motiveaz o persoan s
acioneze ntr-un anumit fel, mai mult dect ntr-un altul posibil, n
anumite circumstane /condiii.
a) Piramida trebuinelor a lui Maslow
A. H. Maslow (1943) recunoate existena a cinci categorii de
trebuine /nevoi, organizate ierarhic: trebuine fiziologice,
trebuine de securitate, trebuine de apartenen, trebuine de stim i
trebuine de actualizare. Conform autorului, aceste trebuine nu sunt
resimite simultan, ci mai degrab succesiv, ntr-o ordine bine
stabilit (cea prezentat mai sus), fiecare trebuin manifestndu-se
abia dup ce cea precedent a fost, n mare parte, satisfcut. o
Trebuinele fiziologice: hrana, repaosul, exerciiul fizic i
sexualitatea. Pentru organizaie a oferi
angajailor un salariu decent i a da posibilitatea obinerii
acestuia n mod constant. o Trebuinele de securitate vizeaz protecia
imediat i viitoare a individului: securitatea
angajatului, planuri de asigurare, un mediu de munc securizant,
confortabil, structurat, tratament echitabil, protecie contra
injustiiei, salariu decent etc..
o Trebuinele de apartenen. Cnd nevoile fiziologice i confortul
nu mai sunt o surs de ngrijorare, nevoile de afiliere i de
apartenen la un mediu social devin importante. Aceast nou categorie
regrupeaz nevoile de prietenie, de afiliere i de dragoste, ca
dorina de a lucra n echip i de nnoire a relaiilor cu anturajul.
Nevoile de afiliere i de apartenen incit oamenii s fac parte din
asociaii sau din grupuri i s colaboreze cu indivizii care i
nconjoar. Indivizii care se simt frustrai de
-
PSIHOLOGIA PERSONALULUI 8. Motivarea i recompensarea
angajailor
An III Psihologie
92
prof. dr. Ticu CONSTANTIN [email protected]
http://personal.evaluare-psihologica.ro
nesatisfacerea nevoilor lor sociale pot adopta un comportament
care pune n pericol
funcionarea organizaiei, o atitudine de rezisten, de ostilitate,
de refuz categoric de participare la iniiativele
organizaionale.
Figura 3. 2. Componentele
teoriei
piramidei
trebuinelor - A. H. Maslow
o Trebuinele de stim se refer la a) ncredere n sine; independen,
satisfacie, competen; b) recunoatere, prestigiu social, consideraie
i respect din partea colegilor i superiorilor. n opoziie cu
celorlalte celelalte necesiti, stima de sine este nesioas".
Indivizii ce se situeaz pe palierele inferioare ale scrii ierarhice
gsesc puine prilejuri de a-i satisface nevoile de stim. Metodele
tradiionale de management acord mai puin atenie acestui aspect al
motivaiei.
o Trebuinele de actualizare se refer la nevoia de realizare a
aspiraiilor, de dezvoltare individual, de creaie. Oamenii care au
satisfcute nevoile cele mai elevate ale piramidei au o percepie
clar asupra realitii. Aceti oameni se accept i i accept pe ceilali
mult mai uor. Ei sunt mult mai independeni, creativi i apreciaz cu
mai mult senintate lumea nconjurtoare.
b) Teoria E. S. C. a lui Alderfer
C.P. Alderfer (1969) recunoate c trebuinele se afl ntr-o strns
relaie cu motivaia. n acelai timp n cercetrile lui nu se gsete o
ierarhie strict a trebuinelor, comparabil cu cea a lui Maslow,
chiar dac , n anumite situaii el admite c un anumit progres poate
fi observat. Pe de alt parte C.P. Alderfer claseaz trebuinele n
trei mari clase: trebuine de existen, de relaionare i de
dezvoltare. o Nevoi de existen: nevoile primare, hrana, aerul, apa,
salarul, avantajele sociale, i condiiile de
munc (nevoi fiziologice i materiale). o Nevoi de relaionare:
relaii interpersonale semnificative; nevoi sociale, de securitate
inter-
personal, nevoi de afiliere care pun persoana s dezvolte relaii
cu anturajul i s caute recunoatere i stim.
o Nevoile de dezvoltare: de a crea, de a avea contribuii
semnificative, avnd sentimentul c utilizeaz tot potenialul su i c
realizeaz proiecte concrete.
Caracteristici Exemple
Trebuine
fiziologice
Trebuine de
securitate
Trebuine de
actualizare
Trebuin de
stim
Trebuine de
apartenen
Trebuin de realizare de sine, de actualizare, de realizare a
proiectelor personale, de
perfecionare, creaie i maximizarea potenialului personal.
Trebuin de stim de sine, ncredere n sine, independen, i
competen. Nevoie de recunoatere, prestigiu social, consideraie i
respect din partea celorlali.
Trebuine de proprietate, de asociere, de schimb cu semenii,
de
mprtire a prieteniei i trebuine de iubire
Trebuine de protecie mpotriva pericolului, ameninrii, privrii
sau aciunii arbitrare
Trebuine de hran, odihn, activitate i locuin
A permite angajailor s identifice oportuniti, provocri, puterea
de a putea utiliza pe deplin competenele i cunotinele lor, lsndu-le
o anumit autonomie n execuia i gestiuna activitii
A face proba ncrederii n
angajai, relaxnd suprave-gherea i controlul, oferind semne de
recunoatere celor care realizeaz o munc de calitate.
A favoriza forme de asociere,
munca n echip; a ncuraja relaiile de munc armonioase cu colegii
i cu efii.
A asigura condiii sigure de lucru, un mediu securizant;
contracte de asigurare
avantajoase; a trata echitabil
angajaii.
A oferi angajailor un salar i a da posibilitatea obinerii
acestuia n mod constant.
-
PSIHOLOGIA PERSONALULUI 8. Motivarea i recompensarea
angajailor
An III Psihologie
93
prof. dr. Ticu CONSTANTIN [email protected]
http://personal.evaluare-psihologica.ro
Aceast teorie se difereniaz de cea a lui Maslow prin faptul c, n
concepia lui C. P. Alderfer, individul poate progresa dar, la fel
de bine i regresa spre un plan inferior al nevoilor. n plus, nu
exist o ordine predeterminat de evoluie a trebuinelor. Astfel, o
persoan care este frustrat n domeniul realizrii de sine (nevoi de
dezvoltare) poate s-i canalizeze eforturile n realizarea nevoilor
de relaionare. Alderfer explic acest fenomen de regresie prin
frustrarea cauzat de imposibilitatea de a rspunde ntr-un mod
satisfctor la nevoile superioare.
Pornind de la teoria propus de C.P. Alderfer, prin cercetri
empirice s-au obinut urmtoarele rezultate /concluzii: indivizii
care au prini instruii au nevoi de dezvoltare mult mai mari
comparativ cu cei ai
cror prini sunt mai puin instruii; brbaii manifest nevoi de
existen mult mai puternice i nevoi de relaionare mult mai
slabe comparativ cu femeile;
indivizii de culoare sunt mult mai sensibili dect indivizii albi
la nevoile de existen.
c) Teoria trebuinelor superioare a lui McClelland
D. McClelland este cunoscut prin studiile sale asupra
trebuinelor superioare ale ierarhiei lui Maslow. Intenia sa nu a
fost de a determina succesiunea apariiei acestor trebuine ci de a
explica cum nevoile influeneaz comportamentul n mediul de munc.
Atenia sa a fost orientat asupra a trei trebuine care se manifest n
strns legtur cu mediul de munc. Este vorba de trebuinele de
realizare, de afiliere i de putere.
Conform teoriei lui D. McClelland (1970) fiecare individ
manifest o dependent persisten fa de una din aceste trebuine, dar,
n funcie de circumstane, el poate fi influenat i de celelalte dou.
Att fora trebuinei ct i consecinele comportamentale care vor
rezulta, vor depinde de caracteristicile situaiei.
Una din particularitile acestei teorii este de a propune c
aceste trebuine provin din cultur, din norme i din experiena
personal. n consecin variabilele independente ale motivaiei devin
variabile dependente. Ele pot fi influenate prin formare i
perfecionare. Cele trei categorii de trebuine sunt definite ca
fiind trebuine: o de realizare: o puternic tendin sau dorin de a
excela n cadrul activitilor n care se
angajeaz individul. o de afiliere trimite la dorina pe care o
resimte individul s stabileasc i s manifeste relaii de
prietenie cu alii. o de putere: dorina de a influena indivizii
din anturajul su; acest termen are att un sens
pozitiv, constructiv (cel care exercit o influen semnificativ
asupra unui colectiv, mobilizndu-l spre succes) ct i unul
negativ.
Consecutiv cercetrilor pe care D. McClelland le-a realizat
pentru fundamentarea teoriei sale, el sugereaz managerilor s
procedeze astfel: s organizeze sarcinile angajailor astfel nct
acetia s primeasc periodic un feedback
pentru munca prestat; s-i ia n serios rolul lor de model de
realizare; trebuie ncurajat gustul angajailor pentru
eroi de imitat;
s ncerce modificarea imaginii pe care angajaii o au despre ei
nii; persoanele puternic motivate de nevoia de realizare se accept
pe ele nsele
Nevoi de dezvoltare
Nevoi de relaionare
Nevoi de existen
Insatisfacie Satisfacie
-
PSIHOLOGIA PERSONALULUI 8. Motivarea i recompensarea
angajailor
An III Psihologie
94
prof. dr. Ticu CONSTANTIN [email protected]
http://personal.evaluare-psihologica.ro
aa cum sunt; o imagine pozitiv despre sine coreleaz cu
performana; s calmeze imaginaia angajailor; personalul trebuie
obinuit s se gndeasc la atingerea
unor obiective realiste i s adopte strategii i proceduri de
atingere a acestor obiective.
d) Teoria celor doi factori Herzberg
F. Herzberg (1959) public The motivation to work, rezultatele
unui studiu care au provocat ndelungi comentarii n lumea
psihologiei industriale i organizaionale. Parametrii studiului:
obiectivul: s determine factorii precii ce conduc la atitudini
pozitive i cei ce conduc la atitudini negative fa de munc;
subieci: 200 de muncitori ai companiei americane AT &T
(ingineri i contabili) ; metod: n cursul unui interviu
semi-structurate, subiectul trebuie s descrie o suit de
episoade legate la circumstane unde el a fost, n mod excepional,
satisfcut i, n mod excepional, ne-satisfcut n legtur cu activitatea
profesional.
Acest studiu a artat c anumii factori contribuie mai mult dect
alii la momentele de intens satisfacie. Conform acestei teorii,
persoana posed dou grupe de trebuine fundamentale, care sunt
alctuite din dou categorii diferite de factori: a) factorii de
igien (factorii extrinseci, asociai mediului de munc) i b) factori
motivaionali (factorii intrinseci, referitori la natura muncii).
Nevoia de a evita situaii penibile i disconfortul este legat de
factori de igien (sau factori de condiionare) cuprinznd politica i
administrarea ntreprinderii, supervizarea tehnic, salariul,
relaiile i condiiile de munc. Trebuinele de dezvoltare profesional,
auto-realizare i de recunoatere sunt legate de factori de motivaie;
ei cuprind reuita, consideraia, munca pentru sine, responsabilitile
i avansarea.
Sunt anumite similitudini ntre teoriile propuse de Maslow,
Herzberg i Alderfer: putem s comparm nevoile de condiionare
(factorii de igien) a lui Herzberg cu nevoile fiziologice i de
securitate ale lui Maslow, ca i nevoile de existen i de relaionare
ale lui Alderfer. Nevoile de dezvoltare psihologic definite de
Herzberg (factori motivaionali) corespund nevoilor de actualizare
ale lui Maslow i nevoilor de dezvoltare ale lui Alderfer.
Exist ns o distincie fundamental ntre cele trei teorii. Maslow
propune o ierarhie a nevoilor aranjate dup o ordine de emergen.
Persoana caut s-i satisfac aceste trebuine n mod activ, fr s mai in
cont de trebuinele inferioare deja satisfcute i de cele superioare
care nu se fac nc simite. Pe de alt parte, fiecare din aceste
trebuine sunt considerate ca un continuum (la o extrem
ne-satisfacerea iar la cealalt extrem satisfacerea). Aceast logic a
coninutului unic, este, de asemenea, prezent i n concepia lui
Alderfer. Maslow i Alderfer folosesc un model clasic, cel al
dimensiunii bipolare (insatisfaciei satisfaciei), ntre care existnd
o zon de neutralitate. n schimb, modelul lui Herzberg este un model
bidimensional:
Modelul bidimensional (Herzberg)
Insatisfacie Neutralitate (non-insatisfacie)
(non-satisfacie) Neutralitate Satisfacie
Modelul tradiional (Maslow i Alderfer)
Neutralitate
Insatisfacie Satisfacie
Factori de igien (extrinseci)
Factori de motivaie (extrinseci)
-
PSIHOLOGIA PERSONALULUI 8. Motivarea i recompensarea
angajailor
An III Psihologie
95
prof. dr. Ticu CONSTANTIN [email protected]
http://personal.evaluare-psihologica.ro
S-au exprimat i numeroase critici cu privire la modelul propus
de F. Herzberg: utilizarea unei metode de culegere a datelor care
favorizeaz conformismul i colectarea de
reprezentri asupra fenomenului, n care indivizii sunt nclinai s
ofere rspunsuri dezirabile social, concordante cu ceea ce cred ei c
se ateapt cercettorul s afle (ntrebrile fiind: Ai putea s descriei,
ntr-o manier detaliat, circumstanele n care v simii uneori mulumii
de slujba Dumneavoastr ?; Ai putea s descriei, ntr-o manier
detaliat, circumstanele n care v simii uneori nemulumii de slujba
Dumneavoastr ?);
indivizii au tendina de a atribui rezultatele bune (deci i
satisfacia) efortului personal i rezultatele proaste (i
insatisfacia) factorilor externi;
rezultate contradictorii raportate de ali cercettori cu privire
la existena sau inexistena celor dou categorii de factori
identificai de F. Herzberg.
Figura 3. 3. Raporturile existente ntre teoriile de coninut.
3. 2. 2. Teoriile de proces
Aa cum am vzut, teoriile de coninut puneau accentul att asupra
naturii trebuinelor, ct i asupra rolului acestora n declanarea unui
ciclu motivaional, subliniind n special rolul factorilor interni
care dinamizeaz comportamentul. n acelai timp aceste teorii propun
modele universale ale motivaiei, presupunnd c exist o modalitate
unic i universal de a motiva oamenii. n concluzie, n aceste teorii,
factorii interni ai motivaiei au fost supraevaluai n timp ce
factorii situaionali au fost subevaluai. Teoriile de proces
abordeaz motivaia sub un alt unghi. Conform acestor teorii, ceea ce
motiveaz o persoan ntr-o situaie dat poate fi inadecvat pentru o
alt persoan sau ntr-o alt situaie. innd i ele cont de trebuine i
alte fore interne, aceste teorii insist asupra aspectelor
situaionale i asupra relaiilor dintre trebuine i diversele aspecte
ale mediului.
e) Teoria expectaneelor (V. H. Vroom)
Analiznd implicarea motivaional dintr-o alt perspectiv, conform
teoriei ateptrilor a lui V. H. Vroom (1964) motivaia i implicarea
emoional n realizarea unei sarcini poate rezulta n urma unei
analize raionale a unei situaii, pentru a vedea dac ne intereseaz i
dac ne implicm sau nu motivaional. Conform acestei teorii,
indivizii mai degrab aleg n mod raional comportamente pe care le
estimeaz cele mai potrivite pentru a
Teoria trebuinelor Maslow
Teoria celor doi factori
Herzberg
Teoria E.S.C.
Alderfer
Teoria motivaiei de realizare - McClelland
Actualizare
Stima de sine
Apartenen
Securitate
Trebuine fiziologice
Nevoi de existen Stim de sine
Nevoi de relaionare
Nevoi de dezvoltare
Factori de motivaie:
Promovare n carier; Dezvoltare profesional Realizare de sine
Recunoatere social
Factori de igien:
Sigurana slujbei Salarizare
Condiii de lucru
Relaii de munc
Nevoi de
realizare
Nevoi de
putere
Nevoi de
afiliere
-
PSIHOLOGIA PERSONALULUI 8. Motivarea i recompensarea
angajailor
An III Psihologie
96
prof. dr. Ticu CONSTANTIN [email protected]
http://personal.evaluare-psihologica.ro
atinge obiectivele lor, implicndu-se motivaional, dect s adopte
n mod automat comportamente declanate de activarea unei nevoi.
Din aceast perspectiv n momentul cnd suntem pui n situaia de ne
asuma un anumit obiectiv sau de a ne implica n realizarea anumitei
sarcini, facem o evaluare rapid a capacitii noastre de a depune
efortul necesar (Pot s lucrez dou ore n plus n fiecare zi?), a
ansei de a obine rezultatul ateptat (Dac fac acesta, voi obine un
punctaj mare la evaluarea final?) i a semnificaiei valorice a
acestui rezultat (Acest lucru va fi apreciat /recompensat prin
promovare /recompens finaciar?). n funcie de aceste ateptri, n
condiiile n care pentru fiecare din cele trei ntrebri obinem un
rspuns afirmativ, decidem s ne implicm motivaional. n schimb, dac
la una din ntrebrile precedente rspunsul este negativ, implicarea
motivaional nu mai are loc, provocarea neavnd nici un efect asupra
noastr.
FORA MOTIVAIONAL = ATEPTRI (EFORT X REZULTAT X VALOARE)
Referindu-ne la situaia organizaional, dac angajatul nu are
ncredere n forele proprii, nu i-a fost cultivat capacitatea de
autoapreciere sau nu are obinuina de a-i propune obiective
personale, el poate eua n primele etape ale procesului de implicare
motivaional. Lipsindu-i aceste abiliti, el poate hotr prea rapid,
practic nainte de apariia motivaiei propriu-zise, fie c nu poate
depune efortul necesar, fie c nu este n stare s obin rezultatul
vizat, chiar dac s-ar strdui. Mai mult, tipul i importana
recompensei l pot face pe acesta s renune pentru c, de exemplu, a
primi mulumiri sau recunoatere din partea efului nu reprezint un
motiv suficient de puternic pentru unii angajai, n timp ce, pentru
alii, faptul de a fi apreciat are o mare valoare motivaional. n
concluzie, percepia pe care o are angajatul asupra relaiilor
existente ntre efortul pe care l va depune, randamentul sau
rezultatul pe care crede sau sper c le l va obine i importana sau
valoarea recompensei pe care o va obine, va permite declanarea sau
nu a comportamentului motivat.
f) Modelul behaviorist
Abordarea experimental care caracterizeaz behaviorismul propune
anticiparea unui comportament prin analiza condiiile care permit
reproducerea i controlul lui. Aceast abordare, utilizat mai ales
pentru explicarea fenomenului nvrii, poate s serveasc i explicrii
fenomenelor motivaionale. De exemplu, conform teoriei condiionrii
operante comportamentul este funcie /dependent de consecinele sale,
gratificarea unui comportament dezirabil sau sancionarea unuia
indezirabil ducnd la repetarea sau stingerea acelui comportament.
Spre deosebire de modelul lui Vroom, analizat din perspectiva
alegerii
individuale raionale a comportamentelor, acest model se situeaz
ntr-o perspectiv a controlului comportamentelor prin manipularea
consecinelor care i sunt asociate. Modelul behaviorist cuprinde un
ansamblu de tehnici de modificare a comportamentului,
ns noi ne vom referi numai la ntrire, pedeaps i stingerea
comportamentului nedorit. ntrirea se refer la consecinele pozitive
care l fac pe individ s adopte sau s
persevereze ntr-un comportament particular (felicitarea
angajatului, mrirea de salariu, beneficiile ascunse etc.). Multe
organizaii utilizeaz programe de ntrire n scopul ncurajrii i
recompensrii angajailor care au un bun randament. Pentru asigurarea
eficienei unor programe de ntrire, eful trebuie s respecte anumite
reguli. El trebuie s defineasc i s evalueze comportamentele pe care
dorete s le vad puse n practic. Aceste comportamente trebuie s fie
msurabile. Pentru a avea efect, ntrirea pozitiv trebuie s fie
neleas i acceptat de ctre angajai i s se refere la o sarcin
realizabil. La nceput, recompensa trebuie oferit imediat dup
apariia comportamentului ateptat, urmnd ca mai apoi, n timp,
recompensa s fie oferit ntr-un sistem variabil (la intervale
variabile). n al patrulea rnd ntrirea pozitiv trebuie s fie variat
ca modalitate (recompensele colective de Pate sau de Craciun ncep
sa fie percepute ca un drept de angajai), deoarece n timp i pierde
efectul.
-
PSIHOLOGIA PERSONALULUI 8. Motivarea i recompensarea
angajailor
An III Psihologie
97
prof. dr. Ticu CONSTANTIN [email protected]
http://personal.evaluare-psihologica.ro
Pedeapsa. Sancionarea unui comportament mrete probabilitatea ca
acel comportamentul s nu se mai repete. Aceast tehnic se poate
exercita fie ne mai atand o consecin pozitiv unui comportament, fie
aplicnd o consecin dezagreabil. Exemplu: reducerea salarului sau a
privilegiilor ca urmare a nendeplinirii sarcinilor; penalizarea
absenelor sau ntrzierilor prin amenzi.
Dup Booker, 1969, se pare c majoritatea organizaiilor ader la
ideea c disciplina sau pedeapsa este o metod util pentru corijarea
sau suprimarea comportamentelor deviante ale angajailor. Managerii
pot adopta avertismentul verbal i scris, suspendarea i concedierea.
ns, pentru a fi eficace pedeapsa trebuie s respecte anumite reguli.
Dup Church, 1963, severitatea pedepsei i proximitatea n timp prin
raport cu comportamentul pedepsit, sunt dou condiii ale eficacitii
pedepsei. Greer i Labig (1987) spun c o pedeaps va fi mai eficace
dac i explicm angajatului motivele pedepsei i dac i sugerm un
rspuns sau un comportament de nlocuire.
Stingerea sau suprimarea comportamentului. n lipsa unei ntriri
pozitive sau negative, dac nu existe beneficii ascunse puternice,
un comportament va tinde s dispar. Un anumit comportament
indezirabil, de exemplu o atitudine de clovn a unui angajat
ntr-un
colectiv sau o uoar atitudine de sfidare vizavi de un ef n
prezena celorlali angajai, n anumite situaii este de preferat s nu
fie sancionat (putnd duce la continuarea ironiilor sau la
permanentizarea persiflrii), ci s fie lsate s dispar prin
stingere.
g) Teoria echitii (S. Adams)
Anumite teorii ale motivaiei susin c un comportament este
declanat, dirijat i meninut prin efortul individului de restabilire
sau conservare a unui anumit echilibru psihologic. Astfel,
cnd un individ resimte tensiuni psihologice sau dezechilibre
ntre sau n planurile cognitiv, afectiv sau comportamental, el
ncearc aciuni pentru a le reduce. Aceast viziune asupra motivaiei
(teoria echitii) provine din teoriile echilibrului care au fost
elaborate pornind de la teoria disonanei cognitive a lui Festinger
(1962). Modelul lui Festinger stipuleaz c atunci cnd individul se
gsete n prezena cogniiilor (ideilor) contradictorii, el resimte
tensiuni psihologice dezagreabile pe care ncearc s le reduc adoptnd
un anumit comportament. Aceste disonane cognitive sunt fore care
incit individul s acioneze n astfel de situaii; ele sunt cele care
motiveaz individul s adopte un comportament particular.
Printre diferitele teorii care pornesc de la principiul
disonanei cognitive, exist una legat de activitatea motivaional,
anume teoria echitii propus de S. Adams (1963, 1965), care afirm c,
n general, oamenii prefer o condiie de echitate, adic de a avea
sentimentul de a fi tratat ntr-o manier just i imparial prin raport
cu alii n relaiile lor n organizaie. Teoria echitii se bazeaz pe
raportul intrri - ieiri n mediul de munc. Intrrile sunt
reprezentate n mod esenial de contribuia individului la activitatea
organizaiei, cum ar fi colaritatea, competena, loialitatea,
creativitatea, randamentul etc. Ieirile corespund la tot ceea ce
individul primete de la organizaie n schimbul contribuiei sale, cum
ar fi salariul, recunoaterea, avantaje sociale, progresul n carier
etc.. Astfel, un individ angajat ntr-o relaie de schimb cu alte
persoane sau cu o organizaie evalueaz echitatea ctigurilor extrase
din acest schimb comparnd raportul su de intrri-ieiri la cel al
colegilor si de munc sau al tuturor persoanelor sau grupului cu
care comparaia este posibil i logic. Cnd raportul individului A
corespunde cu raportul lui B atunci exist o situaie de echitate.
Cnd raporturile nu sunt percepute ca fiind egale, apare o situaie
de inechitate i individul poate crede c este dezavantajat (de
exemplu sub-salarizat) sau favorizat (de exemplu suprasalarizat). n
consecin el va percepe un dezechilibru i va fi motivat s ntreprind
o aciune n scopul stabilirii echilibrului pe care l caut.
n cazul unde individul se crede subapreciat el poate, pe de o
parte, s mreasc randamentul i s solicite o revizuire a salariului
sau, pe de alt parte, s protesteze sau s-i diminueze eforturile i s
reduc randamentul muncii sale. Atunci cnd percepe c nu poate
schimba situaia, poate cere demisia sau s acioneze n
-
PSIHOLOGIA PERSONALULUI 8. Motivarea i recompensarea
angajailor
An III Psihologie
98
prof. dr. Ticu CONSTANTIN [email protected]
http://personal.evaluare-psihologica.ro
plan cognitiv, prin schimbarea persoanelor de referin (reducerea
inechitii printr-un proces cognitiv).
Cnd individul se percepe ca supraapreciat el poate reduce
ieirile (s-i micoreze perioadele de pauz) sau mrind intrrile (s
creasc att calitatea ct i cantitatea muncii). De subliniat faptul c
inechitatea este mai motivant atunci cnd ea este mai negativ dect
atunci cnd este pozitiv. Un angajat care este supraapreciat nu va
fi tentat s modifice situaia, acceptndu-o rapid ca fiind adecvat
situaiei lui.
h) Teoria obiectivelor (E. Locke)
In timpul unor serii de experiene n laborator, E. Locke a
demonstrat (1968) c randamentul i comportamentul unui individ sunt
influenate de obiectivele pe care i le fixeaz. Astfel, s-a
demonstrat c indivizii care fixeaz obiective dificil de atins au un
nivel mare a randamentului comparativ cu indivizii care prefer s
adopte obiective uor de atins.
Pornind de la aceste experimente de laborator a fost elaborat
teoria obiectivelor. Aceast teorie pune n eviden capacitatea fiinei
umane de a alege obiective sau scopuri pe care dorete s la
realizeze, preciznd c obiectivele alese influeneaz puternic
cogniiile i comportamentul n munc. Astfel, pentru a motiva un
angajat este suficient de a-l ncuraja s fixeze obiective nalte sau
cel puin de a-l determina s accepte obiectivele care i sunt fixate.
O dat ce individul are intenia de a atinge aceste obiective, el se
v strdui mult mai serios s obin randamentul corespunztor. Locke a
mbogit teoria introducnd noiuni de: acceptarea obiectivelor
individul s accepte obiective realiste i s-i integreze
obiectivele
acceptate (un individ care fixeaz sau adopt obiective are un
randament mai nalt dect un individ care nu-i propune nici un
obiectiv; obiectivele dificile i realiste conduc la un randament
nalt cu condiia ca s fie acceptate de individ);
specificitatea obiectivelor referindu-se la claritatea i
precizia obiectivelor (un individ care fixeaz obiective clare i
precise are un randament mai bun dect unul care are obiective prost
definite;
dificultatea obiectivelor cu ct obiectivele sunt mai nalte cu
att randamentul este mai bun (un individ care fixeaz sau adopt
obiective dificil de atins are un randament mai nalt dect unul
care-i propune obiective uor de atins; obiectivele dificile pe care
i le fixeaz sau le adopt un individ trebuie s fie de un nivel de
dificultate realist pentru ca s fie posibil atingerea lor).
Activitate
Analizai modelele explicative ale motivaiei prezentate n acest
capitol din perspectiva relevanei lor pentru motivarea angajailor
din firmele i instituiile romneti. Din fiecare clas de teorii
(teoriile de coninut i teoriile de proces), alegei una - dou teorii
/perspective care vi se par a fi utile sau aplicabile pentru
realitatea romneasc, n efortul managerilor de a motiva angajaii.
Pentru fiecare exemplu n parte, explicai de ce este util /relevant
aceast teorie, n ce situaie trebuie inut cont de ea, ce msuri ar
trebui aplicate pentru a o respecta i ce consecine ar avea aceste
msuri asupra motivrii angajailor.
ntrebri
1. Din perspectiva creia dintre cele dou teorii - teoria X i
teoria Y - credei c acioneaz majoritatea managerilor romni?
2. Care este distincia fundamental ntre teoriile motivaionale
propuse de Maslow i Alderfer comparativ cu cea propus de
Herzberg?
3. Credei c angajaii romni reacioneaz n acord cu teoria echitii
propus de S. Adams? Cnd se ntmpl aceasta i care sunt reaciile
tipice ? Dai exemple!
-
PSIHOLOGIA PERSONALULUI 8. Motivarea i recompensarea
angajailor
An III Psihologie
99
prof. dr. Ticu CONSTANTIN [email protected]
http://personal.evaluare-psihologica.ro
MOTIVAIA
O sintez a TEORIILOR DE CONTINUT
Teoria trebuinelor (Maslow)
Teoria ESC
(Alderfer) Teoria celor doi factori (Herzberg)
Teoria motivaiei de realizare(McClelland)
Cinci categorii de trebuine motiveaz oamenii: trebuine
fiziologice trebuine de securitate trebuine de apartenen trebuine
de stim trebuine de actualizare
Trebuinele sunt resimite ntr-o ordine ierarhic strict, debutnd
cu trebuinele fiziologice
Exist un singur continuum. Neutralitate
Insatisfacie Satisfacie
n general, oamenii sunt
motivai de trei categorii de trebuine: de existen; de
sociabilitate; de dezvoltare.
n general este observat o anumit evoluie n manifestarea
trebuinelor, dar nu poate fi stabilit a ierarhie strict a acestora.
Individul poate progresa, dar
i regresa spre un plan inferior al trebuinelor.
Exist un singur continuum. Neutralitate
Insatisfacie Satisfacie
Dou categorii de factori motiveaz oamenii: factorii de igien
(externi, referindu-se la condiiile i mediul muncii)
factorii de motivaie (interni, referindu-se la natura i
gratificarea muncii).
Nu se postuleaz existena unui progres sau a unei
ierarhii. Este vorba de dou categorii de factori distinci,
acionnd ntr-o manier independent.
Exist dou continuum-uri. Insatisfacie Neutralitate
(non-insatisfacie) Neutralitate Satisfacie (non-satisfacie)
Trei categorii de trebuine motiveaz oamenii: trebuinele de
realizare trebuinele de afiliere trebuinele de putere.
Nu exist un progres sau o ierarhie a acestor trebuine. Aceste
trei tipuri de
trebuine sunt resimite independent de satisfacerea
altora i aceasta n funcie caracteristicile situaie n care
evolueaz individul.
Exist trei continuum-uri. REALIZARE
Neutralitate Satisfacie AFILIERE
Neutralitate Satisfacie PUTERE
Neutralitate Satisfacie
MOTIVAIA
O sintez a TEORIILOR DE PROCES
Teoria expectanei (Vroom)
Modelul behaviorist Teoria echitii (Adams)
Teoria obiectivelor
(Locke)
Oamenii fac o alegere
raional a comportamen-telor pe care doresc s le adopte pentru
a-i atinge obiectivele. Pentru a evalua
indicele forei motivaiona-le ale unui individ de a se
angaja ntr-un comporta-
ment specific, trebuie s facem produsul ateptrilor, a utilitii i
a valorii.
Motivaia = Ateptri x Utilitate x Valoare
Fora motivaiei (F) influeneaz adoptarea comportamentelor
Oamenii adopt aproape automat comportamentele
care au fost urmate de
consecine agreabile n trecut i evit pe cele care au fost urmate
de
consecine dezagreabile.
Patru tehnici pot fi
utilizate pentru a modifica
un comportament:
ntrirea pozitiv;
ntrirea negativ;
pedeapsa;
stingerea.
Oamenii sunt stimulai de inechitatea pe care ei o percep
atunci cnd ei compar propriul raport intrri (investiii
personale) i ieiri (gratificaii) cu cele ale altor persoane
similare.
Ca strategii de restabilire a
echitii, ei pot reaciona prin: modificarea intrrilor modificarea
ieirilor; schimbarea persoanei de
referin a comparaiei; reducerea cognitiv a
inechitii; schimbarea slujbei
Oamenii vor avea un
randament mult mai bun
dac obiectivele pe care accept s le realizeze sunt dificile, dar
realiste. Deci
stabilirea obiectivelor incit individul s acioneze.
Pentru ca un individ s fie motivat:
trebuie s-i propun atingerea unor obiective;
obiectivele trebuie s fie clare i precise; dificile, dar
realiste;
obiectivele trebui s fie acceptate i interiorizate.