BAB I PENDAHULUAN 1.1. LATAR BELAKANG Dalam sebuah perusahaan, potensi Sumber Daya Manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dan memegang suatu peran yangg paling penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu perusahaan perlu mengelola Sumber Daya Manusia sebaik mungkin. Sebab kunci sukses suatu perusahaan bukan hanya pada keunggulan teknologi dan tersedianya dana saja. Tapi faktor manusia merupakan faktor yang terpenting pula. Melalui perencanaan Sumber Daya Manusia yang matang, produktivitas kerja dari tenaga kerja yang sudah ada dapat ditingkatkan. Hal ini dapat diwujudkan melalui adanya penyesuaian. Seperti pemberian motivasi dari seorang pimpinan, Kesejahterahan hidup dan lingkungan kerja yang baik. Sehingga setiap karyawan dapat menghasilkan sesuatu yang berkaitan langsung dengan kepentingan organisasi. Setiap perusahaan selalu menginginkan produktivitas dari setiap karyawannya meningkat. Untuk mencapai hal tersebut, perusahaan harus memberikan motivasi yang baik kepada seluruh 1
46
Embed
53542726 Pengaruh Motivasi Kesejahteraan Hidup Dan Lingkungan Kerja an Terhadap Kinerja Karyawan
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. LATAR BELAKANG
Dalam sebuah perusahaan, potensi Sumber Daya Manusia pada hakekatnya merupakan
salah satu modal dan memegang suatu peran yangg paling penting dalam mencapai tujuan
perusahaan. Oleh karena itu perusahaan perlu mengelola Sumber Daya Manusia sebaik
mungkin. Sebab kunci sukses suatu perusahaan bukan hanya pada keunggulan teknologi dan
tersedianya dana saja. Tapi faktor manusia merupakan faktor yang terpenting pula. Melalui
perencanaan Sumber Daya Manusia yang matang, produktivitas kerja dari tenaga kerja yang
sudah ada dapat ditingkatkan. Hal ini dapat diwujudkan melalui adanya penyesuaian. Seperti
pemberian motivasi dari seorang pimpinan, Kesejahterahan hidup dan lingkungan kerja yang
baik. Sehingga setiap karyawan dapat menghasilkan sesuatu yang berkaitan langsung dengan
kepentingan organisasi.
Setiap perusahaan selalu menginginkan produktivitas dari setiap karyawannya
meningkat. Untuk mencapai hal tersebut, perusahaan harus memberikan motivasi yang baik
kepada seluruh karyawannya agar dapat mencapai prestasi kerja dan meningkatkan
produktivitas. Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat
menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik
yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar
individu (motivasi ekstrinsik).
Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas
perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan
lainnya.. Kajian tentang motivasi telah sejak lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan
1
pendidik, manajer, dan peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian
kinerja (prestasi) seseorang
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada
pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu : kebutuhan
fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, dan istirahat, kebutuhan rasa aman
(safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan
intelektual, kebutuhan akan kasih sayang (love needs), kebutuhan akan harga diri (esteem needs),
yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status; dan aktualisasi diri (self
actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi
yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.
Motivasi berperan penting dalam membangun mental dan memacu semangat para
karyawan nya. Seorang pimpinan yang dapat denagn baik memberikan sebuah motivasi yang
baik pasti membuat pimpinan tersebut disegani dan ada perasaan khusus didalam diri seorang
karyawan agar terus bekerja lebih baik lagi dari yang dicapai sekarang dan akan terus
meningkatkan kinerja dan kualitas kerja nya
Menurut teori motivasi Herzberg, Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “ Model
Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”.
Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi
yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud
dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang
berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan
seseorang.
Faktor yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain adalah pekerjaan
seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan
pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain
status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan
2
seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia,
kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan
yang berlaku.
Motivasi bukan saja berasal dari dalam diri sendiri, namun juga berasal dari faktor luar.
disinilah seharusnya seorang pimpinan dituntut untuk memainkan dan menjalankan peran nya
dengan baik. Seorang pimpinan yang bijak pasti akan tau apa yang seharusnya dilakukan setelah
apa yang dikerjakan karyawan nya berjalan dengan baik dan sukses, pimpinan dapat memberikan
sebuah apresiasi, penghargaan, ataupun pujian, karena itu termasuk salah satu bentuk dari
motivasi dari seorang pimpinan. Apabila karyawan termotivasi dengan seperti itu, maka bisa jadi
itu adalah awal dari kesuksesan berikutnya dan akan terus meningkatkan kinerja dan kualitas
kerja nya agar bias memberikan yang terbaik bagi perusahaan dan menjadi kesan tersendiri di
mata pimpinan nya.
Selain Motivasi, Faktor yang ikut menentukan kinerja karyawan adalah tentang
kesejahterahan hidup karyawan dan lingkungan kerja yang baik. Dalam hubungannya dengan
peningkatan kesejahteraan hidup parakaryawan, suatu Perusahaan harus secara efektif
memberikan kompensasi sesuai dengan beban kerja yang diterima pegawai. Kompensasi
merupakan salah satu faktor baik secara langsung atau tidak langsung mempengaruhi tinggi
rendahnya kinerja karyawan. Karena itu semestinya pemberian kompensasi kepada pegawai
perlu mendapat perhatian khusus dari pimpinan agar motivasi para karyawan dapat
dipertahankan dan kinerja para karyawan diharapkan akan terus meningkat. Salah satu fenomena
yang muncul dewasa ini adalah adanya kebijakan pemberian kompensasi yang cenderung masih
belum sepenuhnya sesuai dengan harapan karyawan sedangkan kompensasi itu sendiri adalah
merupakan salah satu faktor untuk mendorong karyawan agar memiliki kinerja yang tinggi.
Pimpinan yang baik seharusnya dapat merespon dengan baik masalah tentang kesejahterahan
karyawan nya. Karena kesejahterahan masih merupakan sebuah motif seorang karyawan agar
terus bekerja secara maksimal untuk kemajuan perusahaan.
Gareth Jones (1993) menyatakan bahwa kompensasi itu terbagi menjadi dua, terdapat
kompensasi langsung maupun kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung terdiri dari gaji,
3
uang transport, tunjangan hari raya, uang lembur, dan tunjangan langsung lainnya. Sedangkan
kompensasi tidak langsung terdiri dari promosi jabatan, asuransi, tunjangan jabatan, dan mutasi.
Kompensasi merupakan salah satu organ terpenting dalam kesejahterahan karyawan dan
juga merupakan fungsi yang penting dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).
Robbin (1997) menyatakan bahwa program kompensasi yang efektif harus memenuhi kriteria
seperti : Sederhana, aturan-aturan dalam sistem kompensasi harus ringkas, jelas dan mudah
difahami, Spesifik (Para pegawai perlu mengetahui secara tepat tentang apa yang harus mereka
kerjakan), Terjangkau (setiap pegawai harus mempunyai peluang yang wajar untuk memperoleh
kompensasi), Terukur (sasaran-sasaran yang terukur adalah dasar untuk membangun rencana-
rencana atau program kompensasi. Program kompensasi akan menjadi tidak ada manfaatnya bila
hasil prestasi kerja spesifik tidak dapat dikaitkan dengan rupiah yang dikeluarkan).
Dengan demikian dapat dilihat dengan jelas bahwa seorang pimpinan juga harus
memperhatikan betapa pentingnya factor kesejahterahan hidup karyawan nya yang berkaitan
dengan kinerja nya dilapangan. Kesejahterahan hidup karyawan dapat di lihat dari sisi
kompensasi yang berupa gaji, bonus, tunjangan, dan kompensasi yang bisa disesuaikan dengan
kontribusi yang karyawan berikan pada perusahaan. Karena seperti yang sudah dijelaskan diatas,
bahwa faktor SDM yang baik merupakan salah satu kunci sukses dari sebuah perusahaan, apabila
karyawan merasa mendapat semua kesejahterahan yang dibutuhkan nya di perusahaan tempatnya
bekerja maka karyawan tersebut akan setia untuk mengabdi sepanjang karirnya untuk bekerja di
perusahaan tersebut dan bekerja secara maksimal untuk memberikan sesuatu yang terbaik bagi
perusahaan. serta memperkecil kemungkinan karyawan yang memiliki kontribusi besar dan
kemampuan yang sangat baik untuk pindah kerja atau bahkan membelot ke perusahaan
kompetitor yang berpotensi membahayakan perusahaan. sehingga, sebisa mungkin pimpinan
serta pihak manajemen perusahaan harusnya dapat merespon dan mengatur tentang kebijakan
untuk memperhatikan kesejahterahan hidup karyawan nya.
Dalam kaitan nya dengan kinerja karyawan, faktor lingkungan kerja yang baik juga
menentukan baiknya kinerja karyawan bagi perusahaan. Lingkungan kerja yang kondusif
memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal.
4
Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan
kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan
aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi kerja pegawai
juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama
pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai
bekerja. manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan
prestasi kerja meningkat.
Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang
termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Yang artinya pekerjaan
diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan. Prestasi kerjanya
akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak
pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi. oleh sebab itu, lingkungan kerja juga dinilai
berpengaruh terhadap kinerja dan kualitas kerja yang di hasilkan oleh karyawan. karena
lingkungan kerja yang baik dan kondusif tentu nya akan membuat karyawan merasa nyaman
sehingga mampu bekerja dengan maksimal untuk kesuksesan dan kemajuan perusahaan.
Sehubungan dengan tiga pembahasan diatas mengenai motivasi, kesejahteraan hidup dan
lingkungan kerja, disini bisa di lihat siapa yang seharusnya dapat memainkan dan menjalankan
ketiga pembahasan tersebut dengan baik. Pimpinan merupakan kunci utama dalam manajemen
yang memegang peran strategis dan penting dalm kelangsungan hidup perusahaan. karena
pimpinan merupakan pencetus tujuan, pengambil keputusan, merencanakan, menggerakan, dan
mengorganisasikan seluruh sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan dalam rangka mencapai
tujuan yang di inginkan. Oleh sebab itu, seorang pemimpin dituntut untuk selalu bisa memotivasi
karyawan nya, memperhatikan kesejahterahan hidup karyawan nya, dan menciptakan suasana
lingkungan kerja yang mampu meningkatkan kinerja dan kualitas kerja karyawan nya. Atasan
yang penuh perhatian dalam memotivasi karyawan nya, memperhatikan kesejahteraan hidup
karyawan dan menjaga kekondusifan lingkungan kerja didalam perusahaan yang dipimpin nya
akan membuat karyawan merasakan semangat kerja yang lebih tinggi dan dapat diharapkan
untuk mampu bekerja secara maksimal untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaan.
5
Dalam penelitian kali ini, peneliti akan meneliti seberapa besar pengaru motivasi,
kesejahterahan hidup dan lingkungan kerja yang baik terhadap kinerja karyawan. penelitian ini
juga menggunakan asumsi bahwa tingkat kinerja karyawan juga menunjukan besar kecilnya
tingkat produktivitas yang dapat dicapai oleh sebuah perusahaan.
1.2. PERUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang penelitian tersebut, maka dapat ditarik beberapa rumusan
permasalahan sebagai berikut :
1. Apakah terdapat pengaruh positif dari motivasi seorang pimpinan terhadap kinerja kerja
karyawan nya?
2. Apakah terdapat pengaruh positif dari kesejahterahan hidup terhadap kinerja kerja
karyawan nya?
3. Apakah terdapat pengaruh positif dari lingkungan kerja terhadap kinerja kerja karyawan
nya?
6
1.3. TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN
Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel motivasi,
kesejahterahan hidup dan lingkungan kerja dapat mempengaruhi variabel kinerja karyawan.
Manfaat Penelitian
Penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan manfaat bagi semua pihak, terutama bagi :
1. Peneliti
Merupakan salah satu sarana untuk mengaplikasikan dan mengembangkan ilmu
yang selama ini diperoleh dalam bidang Manajemen SDM.
7
2. Perusahaan dan Obyek yang diteliti
Sebagai referensi dan penyedia informasi untuk bahan pertimbangan serta untuk
memberikan masukan dalam menentukan arah kebijakan dalam keputusan
manajemen SDM nya.
3. Lingkungan akademis
Dapat dijadikan referensi bacaan dan bahan rujukan untuk menambah wawasan
dalam melakukan penelitian selanjutnya dibidang manajemen SDM.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. LANDASAN TEORI
1. Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”.
Motivasi ini diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Adapun
kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan. Terkait
dengan hal tersebut, maka yang dimaksud dengan motivasi adalah mempersoalkan bagaimana
8
caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan
semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi.
Motivasi adalah suatu dorongan kebutuhan dan keinginan individu yang diarahkan pada
tujuan untuk memperoleh kepuasan dari apa yang dibutuhkannya. Dalam memotivasi karyawan,
pimpinan harus mengetahui motif apa yang di inginkan oleh karyawan nya sehingga karyawan
mau bekerja ikhlas demi tercapainya tujuan perusahaan. karyawan tidak hanya berbeda dalam
kemampuan melakukan sesuatu tetapi juga dalam motivasi mereka melakukan hal itu. Motif
berarti suatu keadaan di dalam diri seseorang (inner state) yang mendorong, mengaktifkan,
menggerakkan, mengarahkan dan menyalurkan perilaku ke arah tujuan. Peranan karyawan dalam
mencapai tujuan tersebut sangat penting dalam pencapaian tujuan perusahaan. Untuk
menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki perusahaan, maka haruslah
dipahami motivasi manusia bekerja pada suatu organisasi, karena motivasi inilah yang
menentukan perilakuorang-orang untuk bekerja atau dengan kata lain perilaku merupakan
cerminan yang paling sederhana dari motivasi.
Dalam pengertian lain, Motivasi juga berarti proses yang menjelaskan intensitas, arah,
dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini
adalah intensitas, arah, dan ketekunan. dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas
terkait dengan dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak
menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang
menguntungkan organisasi.
Teori Tentang Motivasi
1. Teori kebutuhan
Teori kebutuhan dikembangkan oleh David McClelland dan teman-teman nya.
teori kebutuhan berfokus pada tiga kebutuhan yang didefinisikan sebagai berikut :
1. kebutuhan pencapaian: dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar,
berusaha keras untuk berhasil.
9
2. kebutuhan kekuatan: kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku
sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
3. kebutuhan hubungan: keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal
yang ramah dan akrab.
2. Teori evaluasi kognitif
Teori evaluasi kognitif adalah teori yang menyatakan bahwa pemberian penghargaan-
penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik cenderung
mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan.Teori evaluasi kognitif telah diteliti secara
eksensif dan ada banyak studi yang mendukung.
3. Teori penentuan tujuan
Teori Penentuan Tujuan adalah teori yang mengemukakan bahwa niat untuk mencapai
tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama. Artinya, tujuan memberitahu seorang
karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus dikeluarkan
4. Teori Penguatan
Teori Penguatan adalah teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi dari
konsekuensi-konsekuensinya jadi teori tersebut mengabaikan keadaan batin individu dan hanya
terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia melakukan tindakan.