-
7
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Kepemimpinan
2.1.1. Pengertian Kepemimpinan
Seperti manajemen, kepemimpinan (leadership) telah didefinisikan
dengan
berbagai cara yang berbeda oleh berbagai orang yang beda pula.
Menurut Stoner,
dalam Handoko (2009:294) kepemimpinan manajerial dapat
didefinisikan sebagai
suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruh pada
kegiatan-kegiatan dari
sekelompok anggota yang saling berhubungan tugasnya. Ada 3
(tiga) implikasi
penting dari definisi tersebut:
a) Pertama, kepemimpinan menyangkut orang lain-bawahan atau
pengikut.
Kesedian mereka untuk menerima pengarahan dari pemimpin, para
anggota
kelompok membantu menentukan status kedudukan pemimpin dan
membuat
proses kepemimpinan dapat berjalan. Tanpa bawahan, semua
kualitas
kepemimpinan akan menjadi tidak relavan.
b) Kedua, kepemimpinan menyangkut suatu pembagian kekuasaan yang
tidak
seimbang di antara para pemimpin dan anggota kelompok. Para
pemimpin
mempunyai wewenang untuk untuk mengarahkan berbagai kegiatan
para
anggota kelompok, tetapi para anggota kelompok tidak dapat
mengarahkan
-
8
kegiatan-kegiatan pimpinan secara langsung, meskipun dapat juga
melalui
sejumlah cara secara tidak langsung.
c) Ketiga, selain dapat memberikan pengarahan kepada para
bawahan atau
pengikut, pemimpin dapat juga mempergunakan pengaruh.. Dengan
kata lain,
para pemimpin tidak hanya dapat memerintah bawahan apa yang
harus
dilakukan tetapi juga dapat mempengaruhi bagaimana bawahan
melaksanakan
perintahnya. Sebagai contoh, seorang manajer dapat mengarahkan
seorang
bawahan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu, tetapi dia
dapat juga
mempengaruhi bawahan dalam menentukan cara bagaimana tugas
itu
dilaksanakan dengan tepat.
Menurut Handoko (2009:294-295) kepemimpinan adalah bagian
penting
manajemen,tetapi tidak sama dengan manajemen. Kepemimpinan
merupakan
kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang-orang
lain agar
bekerja mencapai tujuan dan sasaran. Manajemen mencakup
kepemimpinan, tetapi
juga mencakup fungsi-fungsi lain seperti perencanaan,
pengorganisasian dan
pengawasan.
Menurut Solihin (2009:131) Kepemimpinan (leadership) adalah
suatu proses
yang dilakukan manajer perusahaan untuk mengarahkan (directing)
dan
mempengaruhi (influencing) para bawahannya dalam kegiatan yang
berhubungan
dengan tugas (task-related activities), agar para bawahannya
tersebut mau
mengerahkan seluruh kemampuannya-baik sebagai pribadi maupun
sebagai anggota
suatu tim, untuk mencapai tujuan yang telat ditetapkan
perusahaan.
-
9
Menurut Herlambang (2013:113) definisi kepemimpinan adalah
kemampuan
seseorang untuk mempengaruhi perubahan perilaku orang lain, baik
langsung
maupun tidak langsung.
Berdasarkan pendapat-pendapat diatas maka dapat disimpulkan
kepemimpinan adalah proses mempengaruhi atau memberi contoh oleh
pemimpin
kepada para pengikutnya dalam upaya untuk mencapai tujuan
organisasi.
2.2. Motivasi
2.2.1. Pengertian Motivasi
Menurut Herlambang (2013:133-134) motivasi merupakan dorongan
(ide,
emosi atau kebutuhan fisik) yang menyebabkan seseorang mengambil
suatu tindakan.
Misalnya, seseorang tidak ingin belajar, maka proses
pembelajaran tidak akan terjadi.
Motivasiseseorang untuk belajar dapat berada dari motivasi
sosial, tugas, atau fisik.
Motivasi sosial, tugas atau fisik mendorong seseorang untuk
belajar. Motivasi
sosial dibutuhkan untuk berhubungan, penampilan sosial, atau
harga diri. Individu
secara umum mencari orang lain untuk membandingkan pendapat,
kemampuan dan
emosi. Sebagai contoh mahasiswa seringkali bekerja keras untuk
mendapatkan pujian
dari guru atau perhatian dari rekan-rekannya.
Motivasi tugas didasari oleh kebutuhan seperti keberhasilan dan
kompetensi.
Misal, mahasiswa kedokteran akan bekerja berulang-ulang di
laboratorium untuk
-
10
belajar memberikan injeksi karena motivasi untuk menguasai tugas
atau
keterampilan. Setelah seseorang berhasil menyelesaikan suatu
tugas maka orang
tersebut biasanya termotivasi untuk mencapai hal yang lebih.
Motivasi fisik atau motivasi kien. Kien dengan perubahan fungsi
fisik
mungkin termotivasi untuk belajar. Menurut Tanner dalam
Herlambang (2013:134)
pengetahuan yang diperlukan untuk mempertahankan diri
menghasilkan motivasi
yang lebih besar untuk belajar daripada pengetahuan yang hanya
meningkatkan
kesehatan.
Menurut Kanfer dalam Jones dan George yang dikutip kembali oleh
Solihin
(2009:152) motivasi (motivation) merupakan kekuatan psikologi
yang akan
menentukan arah dari perilaku seseorang (direction of person
persistence) pada saat
orang itu dihadapkan pada berbagai rintangan.
Berdasarkan pendapat-pendapat diatas maka dapat disimpulkan
motivasi
adalah suatu sugesti atau dorongan yang muncul karena diberikan
oleh seseorang
kepada orang lain atau dari diri sendiri, dorogan tersebut
bermaksud agar orang
tersebut menjadi yang lebih baik dari yang sebelumnya.
Menurut Solihin (2009:152) definisi motivasi tersebut mengandung
beberapa
elemen konsep yang dapat di jelaskan sebagai berikut:
1. Arah dari perilaku seseorang menunjukkan berbagai kemungkinan
pilihan
perilaku yang bisa dipilih oleh seseorang. Sebagai contoh,
seorang karyawan
dapat memilih untuk berperilaku datang tepat waktu atu selalu
datang
-
11
terlambat ke kantor. Pilihan karyawan tersebut pasti didasari
oleh motivasi
tertentu.
2. Tingkat daya, menunjukkan sampai sejauh mana upaya seseorang
untuk
mencapai suatu hasil. Tingkat upaya juga akan menunjukkan ukuran
intensitas
dari dorongan (drive) yang dimiliki seseorang untuk mencapai
suatu hasil
tertentu. Sebagai contoh seseorang mahasiswa yang memiliki
motif
berprestasi tinggi akan memiliki tingkat upaya lebih tinggi yang
di tunjukkan
dengan intensitas belajar lebih tinggi dibanding mahasiswa lain
yang tidak
memiliki motif berprestasi sepertinya. Semua itu dilakukan agar
memperoleh
indeks prestasi kumulatif (IPK) diatas 3.
3. Tingkat ketegaran, menunjukkan apakah seseorang pada saat
menghadapi
rintangan atau masalah tetap berusaha untuk mengatasi berbagai
rintangan
masalah tersebut atau menyerah.
2.2.2. Faktor-Faktor Yang Menjadi Sumber Motivasi
Menurut Purnomo dalam Herlambang (2013:138-139) menyatakan ada
tiga
faktor sebagai sumber motivasi seseorang dalam menjalankan
pekerjaannya yaitu:
1. Kemungkinan untuk berkembang
2. Jenis Pekerjaan
3. Apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagian dari
perusahaan tempat
mereka bekerja.
-
12
Disamping itu ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap
motivasi kerja
individu, yaitu rasa aman dalam bekerja, mendapatkan gaji yang
adil dan kompetitif,
lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan atas prestasi
kerja dan perlakuan
yang adil dari manajemen. Dengan melibatkan karyawan dalam
pengambilan
keputusan, pekerjaan yang menarik dan menantang, kelompok dan
rekan-rekan kerja
yang menyenangkan, kejelasan akan standar keberhasilan serta
bangga terhadap
pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu
karyawan.
Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu
karyawan
untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal
ini akan
meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak pada
pencapaian tujuan
dari organisasi.
Dan dari uraian diatas dapat disimpulkan faktor-faktor yang
menjadi sumber
motivasi ialah gaji, lingkungan kerja yang nyaman, mendapatkan
penghargaan atas
prestasi kerja.
2.2.3. Faktor-Faktor Yang Menimbulkan Motivasi
Menurut Solihin (2009:153-154) motivasi dapat berasal dari
sumber-sumber
yang bersifat intrinsik maupun eksrinsik. Perilaku yang
dimotivasi secara intrinsik
(intrinsically motivated behavior) merupakan perilaku yang
sumber motivasinya
berasal dari kepuasan melakukan pekerjaan itu sendiri menurut
Jones dan George
dalam Solihin (2009:153-154) Banyak manajer puncak yang
termotivasi untuk
mengerjakan pekerjaan yang besar dan sulit karena mereka
memperoleh kepuasan
-
13
melalui pencapaian kinerja tersebut. Sebagai contoh pada saat
Robby Djohan diminta
oleh diminta oleh Tanri Abeng selaku Menteri BUMN untuk
menyehatkan Garuda,
Robby Djohan memberikan target penyehatan Garuda dalam waktu
hanya 6 bulan
dan dia mendapatkan kepuasan yang luar biasa. setelah kinerjah
keuangan Garuda
dapat menunjukkan pebaikan yang signifikan selama periode
tersebut. Sedangkan
perilaku yang dimotivasi secara ekstrinsik (extrinsically
motivated behavior)
merupakan perilaku yang ditunjukkan seseorang dengan tujuan
memperoleh imbalan
material, imbalan sosial, atau untuk menghindari hukuman.
Seseorang dapat pula termotivasi baik secara intrinsik maupun
ekstrinsik.
Sebagai contoh, seorang manajer puncak yang memiliki motivasi
untuk
menyelesaikan tugas mengelola perusahaan korporasi besar sebaik
mungkin berharap
pada akhir tahun ia akan memperoleh bonus sebagai penghargaan
atas prestasi yang
telah ia lakukan. Manajer itu merupakan orang yang termotivasi
baik secara intrinsik
maupun ekstrinsik. Demikian halnya seorang pendakwah yang
bersedia melakukan
kegiatan dakwah karena menganggap dakwah merupakan sebuah ibadah
(motivasi
intrinsik), tetapi disamping itu ia pun bisa menjadi termotivasi
karena tarif yang
diberikan kepadanya cukup menarik.
-
14
2.2.4. Motivasi dan Perilaku
Menurut Siswanto (2011:120) perilaku setiap individu pada
dasarnya
berorientasi pada tujuan yang ingin dicapai. Dengan kata lain,
perilaku individu pada
umumnya didorng oleh keinginan untuk merealisasikan tujuan.
Unit dasar perilaku adalah suatu aktifitas. Kenyataan
menunjukkan bahwa
semua perilaku adalah serangkaian aktivitas. Perbedaan individu
tidak hanya terletak
pada kemampuan saja, tetapi juga terletak pada kemauannya. Motif
seringkali
dirumuskan sebagai kebutuhan (need), keinginan (want), dorngan
(drive) atau bisikan
hati (impulse) dalam diri individu menurut Herse dan Blancard
dalam Siswanto
(2011:120).
Tujuan berada di luar diri individu yang seringkai menunjuk
kepada harapan
(hoped for) mendapat hadiah (reward) atas motif yang diarahkan.
Tujuan oleh para
ahli psikolog sering disebut insentif (incentive). Akan tetapi,
orientasi kita bahwa
motif tidak di maksudkan sebagai insentif. Manajer yang berhasil
dalam memberikan
motivasi kepada bawahannya adalah manajer yang sering
menyediakan lingkungan
yang sesuai dengan tujuan yang ada untuk pemuasan kebutuhan.
Setiap individu memiliki beragam kebutuhan. Seluruh kebutuhan
tersebut
berkompetisi untuk melahirkan perilakuya. Kebutuhan paling
kuatlah yang akan
memimpin perilaku individu. Suatu kebutuhan akan berkurang
kekuatannya apabila
kebutuhan tersebut sudah dipuaskan.
-
15
2.2.5. Elemen Penggerak Motivasi
Menurut Siswanto (2011:122-124) motivasi seseorang akan
ditentukan oleh
stimulusnya. Stimulus yang dimaksud merupakan mesin penggerak
motivasi sehingga
seseorang menimbulkan pengaruh perilaku yang bersangkutan.
Motivasi seseorang
menurut Sagir dalam Siswanto (2011:122-124) biasanya meliputi
hal-ha sebagai
berikut:
1. Kinerja (Achievement)
Seseorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu
kebutuhan
(needs) dapat mendorongnya mencapai saaran. David McCleland
menyatakan
bahwa tingkat needs of achievement (n-ach) yang telah menajdi
naluri kedua
(second nature), merupakan kunci keberhasilan seseorang. N-Ach
biasanya
juga dikaitkan dengan sikap positif, keberanian mengambil risiko
yang
diperhitungkan (bukan gambling, calculated risk) untuk mencapai
suatu
sasaran yang telah ditentukan.
2. Penghargaan (Recognition)
Penghargaan pengakuan (recognition) atas suatu kinerja yang
telah dicapai
oleh seseorang merupakan stimulus yang kuat. Pengakuan atas
suatu kinerja
akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi daripada
penghargaan
dalam bentuk materi atau hadiah. Penghargaan atas pengakuan
dalam bentuk
piagam penghargaan atau medali dapat menjadi stimulus yang lebih
kuat
dibandingkan dengan hadiah berupa barang atau uang
.
-
16
3. Tantangan (Challenge)
Adanya tantangan yangdihadapi stimulus yang kuat bagi manusia
untuk
mengatasinya. Sasaran yang tidak menantang atau dengan mudah
dapat
dicapai biasanya tidak mampu menjadi stimulus, bahkan cenderung
menjadi
kegiatan rutin. Tantangan demi tantangan biasanya akan
menumbuhkan
kegairahan unyuk mengatasinya.
4. Tanggung Jawab (Responsibility)
Adanya rasa ikut serta memiliki (sense of belonging) atau rumoso
handarbeni
akan menimbulkan motivasiuntuk turut merasa bertanggung jawab.
Dalam hal
ini Total Quality Control (TQC) atau Peningkatan Mutu Terpadu
(PMT) yang
bermula dari negara Jepang (Japan Management Style), berhasil
memberikan
tekanan pada karyawan. Bahkan setiap karyawan dalam tahan proses
produksi
telah turut menyumbang proses produksi sebagai mata rantai dalam
suatu
sistem akan sangat ditentukan oleh tanggungjawab subsistem (mata
rantai)
dalam proses produksi. Apabila setiap tahap atau mata rantai
mutu
produksinya dapat dikendalikan sebagai hasil rasa tanggungjawab
kelompok
(subsistem) maka produk akhir merupakan hasil dari Total
Quality
Control/Peningkatan Mutu terpadu. Tanggungjawab kelompok daam
mata
rantai proses produksi merupakan QCC (Quality Conrol
Circle=PMT/Kelompok Mutu Terpadu) tanggungjawab bersama.
5. Pengembangan (Development)
Pengembangan kemampuan seseorang, baik dari pengalaman kerja
atau
kesempatan untuk maju, dapat menjadi simulus kuat bagi karyawan
untuk
-
17
bekerja lebh giat atau bergairah. Apabila jika pengembangan
perusahaan
selalu dikaitkan dengan knerjah atau produktivitas karyawan.
6. Keterlibatan (Involvement)
Rasa ikut terlibat atau involved dalam suatu proses pengambilan
keputusan
atau dengan bentuk kotak saran dari karyawan, yang dijadikan
masukan untuk
manajemen perusahaan merupakan simulus yang cukup kuat untuk
karyawan.
Melalui kotak saran karyawan merasa diikutsertakan dalam
proses
pengambilan keputusan atau tahap kebijakan yang akan diambil
manajemen.
Rasa terlibat akan menumbuhkan rasa ikut bertanggungjawab, rasa
yang
dihargai merupakan tantangan yang harus dijawab, melalui peran
serta
berprestasi serta untuk mengembangkan usaha maupun
pengembangan
pribadi. Adanya rasa keterlibatan (involvement) bukan saja
menciptakan rasa
memiliki (sense of belonging) dan rasa turut bertanggungjawab
(sense of
responsibility) tetapi juga menimbulkan rasa turut mawas diri
untuk bekerja
lebih baik dan menghasilkan produk yang lebih bermutu.
7. Kesempatan (Opportunity)
Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karier yang terbuka,
dari
tingkat bawah sampai tingkat manajemne puncak merupakan simulus
yang
cukup kuat bagi karyawan. Bekerja tanpa harapan atau kesempatan
untuk
meraih kemajuan atau perbaikan nasib tidak akan menjadi simulus
untuk
berprestasi atau bekerja produktif.
-
18
2.3. Perencanaan Karier
MenurutHandoko (2008:121) Suatu karier adalah semua pekerjaan
(jabatan)
yang dipunyai (atau dipegang) selama kehidupan kerja seseorang.
Bagi banyak orang,
pekerjaan-pekerjaan tersebut merupakan suatu bagian dari rencana
yang disusunnya
secara hati-hati. Bagi orang-orang lain karier mereka mungkin
sekedar nasib.
Memang perencanaan karier tidak menjamin keberhasilan karier.
Sikap atasan,
pengalaman, pendidikan dan juga nasib memainkan peranan penting
dalam
permasalahan ini. Tetapi bagimana juga, perencanaan karier
diperlukan bagi para
karyawan untuk selau siap menggunakan kesempatan karier yang
ada. Orang-orang
sukses biasanya mengembangkan berbagai rencana karier dan
kemudian berupaya
untuk mencapai rencana-rencana mereka. Pendek kata, karier harus
dikelola melalui
suatu perencanaan yang cermat. Bila tidak, para karyawan karier,
dan departemen
personalia akan menghadapi kesulitan untuk memenuhi kebutuhan
penyusunan
personalia (staffing) internal organisasi.
Berdasarkan pendapat-pendapat diatas maka dapat disimpulkan
perencanan
karier adalah suatu perencanaan tentang kemungkinan seorang
karyawan suatu
organisasi atau perusahaan sebagai individu meniti proses
kenaikan pangkat atau
jabatan sesuai persyaratan dan kemampuan.
-
19
2.3.1. Konsep Karier
Menurut Handoko (2008-121-122) Istilah “karier” telah digunakan
untuk
menunjukkan orang-orang pada masing-masing peranan atau status
meka. Literatur
ilmu pengetahuan mengenai perilaku (behavioral science) pada
umumnya
menggunakan istiah tersebut dengan tiga pengertian.
1. Karier sebagai urutan promosi atau pemindahan (transfer)
lateral ke jabatan-
jabatan yang lebih menuntut tanggung-jawab atau lokasi-lokasi
yang lebih
baik dalam atau menyilang hirarki hubungan kerja selama
kehidupan kerja
seseorang.
2. Karier sebagai penunjuk pekerjan-pekerjan yang membentuk
suatu pola
kemajuan yang sistematik dan jelas-jalur karier. Sebagai contoh,
dalam
profesi pemrosesan data, jalur karier umumnya dimulai dengan
operator
komputer dan kemudian meningkat menjadi pemrogram junior
pemrogram,
pemogram senior, analis dan pemrogram junior, analis dan
pemrogram, analis
sistem, analis senior, pemimpin proyek, manajer departemen
sistem, dan
wakil direktur bidang pelayanan informasi.
3. Karier sebagai sejarah pekerjaan seseorang, atau serangkaian
posisi yang
dipegangnya selama kehidupan kerja. Dalam konteks ini, semua
orang dengan
sejarah keja mereka disebut mempunyai karier.
Berdasarkan pendapat-pendapat diatas maka dapat disimpulkan
istilah karier
adalah rangkaian sikap dan perilaku yang berkaitan dengan
pengalaman dan aktivitas
-
20
kerja selama rentang waktu kehidupan seseorang dan rangkain
aktifitas kerja yang
terus berkelanjutan.
2.3.3. Pengembangan Karier Individual
Menurut Handoko (2008:131) titik awal pengembangan karier
dimulai dari
diri karyawan. Setiap orang bertanggung jawab atas pengembangan
atau kemajuan
kariernya. Setelah komitmen pribadi dibuat, beberapa kegiatan
pengembangan karier
dapat dilakukan. Kegiatan-kegiatan tersebut mencakup:
1. Prestasi Kerja
Kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah prestasi
kerja yang
baik, karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan
karier lainnya.
Kemajuan karier sangat tergantung pada prestasi
(performance).
2. Exposure
Kemajuan karier juga ditentukan oleh exposure. Exposure berarti
menjadi
dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer
kesempatan-
kesempatan karier lainnya. Tanpa exposure, karyawan yang
berprestasi baik
mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk mencapai
sasaran-sasaran
kariernya. Para manajer mendapatkan exposure terutama melaui
prestasi,
laporan-laporan tertulis, prestasi lisan, kerja panitia,
pelayanan masyarakat,
dan bahkan lama jam kerja mereka.
-
21
3. Permintaan berhenti
Bila seseorang karyawan melihat kesempatan karier yang lebih
besar ditempat
lain, permintaan berhenti mungkin merupakan suatu cara untuk
mencapai
sasaran-sasaran karier. Banyak karyawan terutama para manajer
profesional
berpindah-pindah perusahaan sebagai bagian stategi karier
mereka. Bila hal
itu dilakukan secara efektif, mereka biasanya mendapatkan
promosi jabatan,
kenaikan gaji, dan pengalaman baru. Permintaan berhenti untuk
melanjutkan
karier perusahaan lain sering disebut leveraging. Bagaimanapun
juga, bila
teknik ini terlau sering digunakan akan merugikan karyawan
sendiri.
4. Kesetian organisasional
Dalam banyak organisasi, orang meletakkan kemajuan karier
tergantung pada
kesetian organisasional. Kesetian organisasional rendah pada
umumnya
ditemui pada diri sarjana baru (yang mempunyai pengharapan
tinggi, sehingga
sering kecewa dengan perusahaan pertama mereka) dan profesional
(yang
kesetiaan pertamanya adalah pada profesi mereka). Dedikasi
jangka panjang
terhadap perusahaan yang sama akan menurunkan tingkat perputaran
tenaga
kerja.
5. Mentors dan Sponsor
Seorang mentor adalah orang yang menawarkan bimbingan karier
informal.
Karyawan atau mentor dalam banyak perusahaan menyadari bahwa
hubungan
di antara mereka ada dan berguna bagi pengembangan karier. Bila
mentor
dapat menominasi karyawan untuk kegiatan-kegiatan pengembangan
karier,
seperti program-program latihan, transfer, atau promosi, maka
dia menjadi
-
22
sponsor. Seorang sponsor adalah orang dalam organisasi yang
dapat
menciptakan kesempatan-kesempatan pengembang karier bagi
orang-orang
lain. Sering sponsor karyawan adalah atasan langsung.
6. Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh
Bila karyawan meningkatkan kemampuan, misal melalui program
latihan,
pengambilan kursus-kursus atau penambahan gelar, maka berarti
mereka
memanfaatkan kesempatan untuk tumbuh. Hal ini berguna baik
bagi
departemen personalia dalam pengembangan sumberdaya manusia
internal
maupun bagi pencapaian rencana karier kayawan.
Berdasarkan pendapat-pendapat diatas maka dapat disimpulkan
pengembangan karier individual adalah setiap anggota organisasi
atau karyawan
harus siap mengembangkan diri dalam rangka meniti jenjang
kariernya lebih lanjut.
2.3.4. Langkah Langkah Pengembangan Karier
Menurut Notoatmodjo (2009:173-175) pengembangan karier harus
dimulai
dari dalam diri karyawan itu sendiri. Sedangkan institusi atau
organisasi tempat kerja
hanya berkewajiban untuk memfasilitasi pengembangan karier
setiap karyawannya.
Oleh sebab itu setiap karyawan harus merencanakan sendiri
terhadap pengembangan
kariernya masing-masing. Langkah-langkah merencanakan
pengembangan karier ini,
antara lain sebagai berikut:
-
23
a. Mawas diri
Untuk memulai pengembangan karier harus berangkat dari diri
orang
bersangkutan. Karena pengembangan karier sebenarnya
merupakan
pengembangan diri bagi setiap karyawan. Untuk itu ia harus mawas
diri,
menilai diri sendiri, siapa ia sebenarnya, pendidikannya,
kemampuannya,
kelamahandan kekuatan dirinya dalam menjalankan tugas atau
pekerjaannya.
Setelah diketahui, siapa sebenarnya dirinya ini, kemudian
dikaitkan dengan
kesempatan-kesempatan, jabatan-jabatan yang tersedia dalam
organisasi atau
intitusi tempat kerjanya. Apabila dirinya atau kemampuannya
atau
keterampilannya tidak merasa cocok atau sesuai dengan kesempatan
yang
tersedia ditempat kerja yang lain yang sesuai dengan kemampuan
atau
keterampilannya.
b. Menetapkan tujuan
Apabila ia atau karyawan merasa bahwa kemampuan dan
keterampilannya
sudah sesuai dengan kesempatan yang tersedia di institusi tempat
kerja
sekarang, maka ia harus menetapkan tujuan pengembangan
kariernya. Dari
sini karyawan yang bersangkutan telah menentukan jenis karier
yang akan
dikembangkan. Untuk itu maka ia mulai menekuni tugas dan
kewajibannya,
dan sudah tidak terpikiran lagi untuk mencari kesempatan pindah
ke institusi
kerja yang lain, kecuali dalam keadaan darurat misalnya
perusahaan atau
intitusinya melakukan pemutusan hubungan kerja, atau tawaran
dari luar yang
sangat menggiurkan.
-
24
c. Menyiapkan upaya mencapai tujuan
Setelah ia atau karyawan tersebut menentukan ke arah mana karier
tersebut
dikembangkan, maka langkah selanjutnya adalah menyiapkan dirinya
untuk
mencapai tujuan tersebut. Penyiapan dilakukan antara lain dengan
menambah
kemampuan atau keterampilan melaui pendidikan atau
pelatihan-pelatihan.
Dewasa ini banyak tawaran dari berbagai lembaga pendidikan
tinggi dalam
bentuk pendidikan S1 atau S2 bahkan S3 ekstensi, yang dibuka
pada sore atau
malam hari atau pada hari sabtu dan minggu. Di samping itu
program-
program pendidikan non formal antara lain kursus-kursus,
pelatihan-pelatihan,
seminar, dan sebagainya banyak ditawarkan bagi mereka yang
ingin
menambah kemampuan atau keterampilan dalam rangka pengembangan
karier
para karyawan atau tenaga kerja.
d. Melaksanakan pengembangan karier
Pelaksanaan pengembangan karier seorang karyawan ditentukan oleh
dua
faktor, yakni faktor individu karyawan sendiri yang telah
mempunyai
kemampuan yang dibutuhkan oleh institusi dan kesempatan ang
disediakan
oleh intitusi tempat kerja yang bersangkutan. Adanya karyawan
yang
mempunyai kemampuan tertentu, tetapi tidak ada kesempatan atau
lowongan
untuk mengisi karyawan yang mempunyai kemampuan khusus tersebut,
maka
tidak akan terjadi pengembangan karyawan. Sebaliknya, kesempatan
tersedia
di organisasi atau institusi, tetapi tidak ada karyawan yang
mempunyai
kemampuan yang cocok, maka pengembangan karier bagi karyawan di
intitusi
-
25
tesebut tidak terjadi. Apabila dalam kondisi semacam ini maka
kesempatan
akan diberikan kepada orang luar institusi yang
bersangkutan.
2.3.5. Peran organisasi dalam perencanaan karier
Menurut Rachmawati (2008:136) perencanaan karier merupakan
usaha
pengembangan sumber daya manusia. Keterlibatan organisasi guna
mendukung
perencanaan karier ini adalah suatu keharusan. Dukungan dan
dorongan organisasi
bisa berupa:
1. Pendidikan Karier
Karyawan harus menyadari dan memahami bahwa pendidikan
karier
karyawan merupakan hal penting untuk memacu karier, memotivasi,
dan
menyadarkan karyawan akan karier yang dapat diraih dalam
oragnisasi.
Karier yang macet biasanya disebabkan oleh berbagai faktor
seperti
ketidaktahuan, motivasi yang rendah, kecenderungan, menghindari
tantangan,
rasa puas terhadap apa yang sudah ada dan sebagainya. Bentuk
pendidikan ini
bisa bermacam-macam, seperti seminar, workshop, lokakarya,
pendidikan
eksekutif simulasi, dan sebagainya.
2. Data informasi tentang jenjang karier pada organisasi
Data informasi yang digunakan seperti uraian jabatan,
persyaratan jabatan,
dan standar kerja sehingga karyawan dapat merumuskan rencana
karier yang
dijalankan melalui jalur karier dalam organisasi.
-
26
3. Bimbingan karier
Upaya bimbingan karier ini untuk menentukan karier yang paling
tepat bagi
karyawan yang dilakukan melalui penyadaran minat dan kemampuan
untuk
memilih jalur karier yang tepat. Hal ini bisa dilakukan melalui
tes-tes bakat
yang bisa dikaitkan dengan jaur karier karyawan.
2.4.6. Peran Karyawan Dalam perencanaan Karier
Menurut Rachmawati (2008:140-141) dalam uraian diatas sudah
dibahas
tentang peran organisasi dalam perencanaan karier seorang
karyawan. Sementara
karyawan. Sementara karyawan sendiri harus memiliki tindakan
atau sikap yang
dapat mendorng kepentingan perencanaan dan pengembangan
kariernya sendiri di
samping bantuan dari pihak lain. Untuk itu, beberapa sikap yang
menjadi upaya
pengembangan karier adalah:
1. Meningkatkan kerja
Pengambilan keputusan dipakai sebagai dasar menduduki sebuah
jabatan.
Sementara unjuk kerja yang buruk akan mempersempit peluang
karyawan
dalam menapaki jalur kariernya.
2. Kemampuan Individu
Menunjukkan kemampuan potensi diri kepada manajemen sehingga
karyawan
berhak dan layak melakukan pekerjaan yang ditugaskan baik
dilakukan lewat
-
27
laporan untuk kerja, persentasi kemapuan kerja dengan tim. Tanpa
terlibat
kemampuan karyawan dalam sebuah pekejaan.
3. Mengundurkan diri
Mengundurkan diri dari organisasi bisa menjadi pilihan bagi
karyawan apabila
karyawan menganggap bahwa jalur kariernya mengalami kemacetan
dan tidak
bisa berkembang. Barangkali dengan pindah ke tempat lain,
karyawan akan
mendapatkan pengalaman dan pengetahuan yang lebih untuk
mengembangkan
karier pribadinya.
4. Mencari konsultan/mentor
Karyawan dapat mencari bimbingan karier secara informal dengan
tenaga
konsultan atau mentor untuk membantu karyawan dalam
mengembangkan
karier seperti promosi, transfer, mutasi, pendidikan, dan
pelatihan.
5. Meningkatkan keterampilan pribadi
Karyawan berupaya meningkatkan keterampilan pribadi dengan
mencari
kesempatan atau peluang mengikuti program pelatihan dan
pengembangan,
kursus, pendidikan lanjutan yang dapat membantu pengembangan
karier.
6. Mengembangkan jaringan dan informasi
Karyawan dapatmenjalin kerjasama dan mencari informasi-informasi
baru
tentang jalur karier yang sama atau lebih tinggi sehingga
karyawan memiliki
data informasi dan jaringan yang luas dan dapat berkomunikasi
dengan pihak
lain.
-
28
7. Memiliki semangat kompetisi
Karyawan harus mempunyai semangat kompetisi yang positif dengan
rekan
kerja sehingga dapat dijadikan dasar untuk selalu dapat
mengembangkan diri
lewat keterampilan baru yang terus diasah.
8. Menjaga hubungan dengan organisasi
Dengan memahami seluruh aktivitas, struktur, bagian, misi,
tujuan dan
sasaran organisasi, diharapkan tumbuh kecintaan pada organisasi
sehingga
loyalitas karyawan dapat tumbuh. Dengan demikian, karyawan akan
berusaha
menyelaraskan tujuan pribadi dan tujuan organisasi sehingga
keduanya dapat
membina hubungan dengan lebih baik.
2.4. Pegawai
2.4.1. Pengertian Pegawai
Pegawaidalam bahasa Indonesia kata pegawai berasal dari kata pe-
dan gawai.
Pe adalah sebuah awalan yang menunjukkan arti orang yang
mengerjakan atau
mempunyai pekerjaan seperti yang disebutkan oleh kata dasar,
sedangkan gawai
berarti kerja (tim dosen IKIP Malang 1990:179).
Pegawai adalah Orang pribadi yang bekerja pada pemberi kerja,
berdasarkan
perjanjian atau kesepakatan kerja baik secara tertulis maupun
tidak tertulis, untuk
melaksanakan suatu pekerjaan dalam jabatan atau kegiatan
tertentu dengan
memperoleh imbalan yang dibayarkan berdasarkan periode tertentu,
penyelesaian
-
29
pekerjaan, atau ketentuan lain yang ditetapkan pemberi kerja,
termasuk orang pribadi
yang melakukan pekerjaan dalam jabatan negeri.
Berdasarkan pendapat-pendapat diatas maka dapat disimpulkan
pegawai
adalah seseorang yang bekerja pada suatu kesatuan organisasi,
baik sebagai pegawai
tetap maupun tidak untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.