10b-analisis-jabatan

Industrial Organizational Psychology

Introduction

Psychology

“ the science of human (and nonhuman) behavior, cognition, emotion and motivation”

Analisa Jabatan

Job Analysis

“ method for describing jobs and the human attributes necessary to perform them”

Analisa Jabatan

Terdapat 2 pendekatan analisa jabatan : Orientasi pada Jabatan

Pendekatan yang berorientasi pada informasi tugas yang harus dilakukan dalam suatu jabatan

Orientasi pada Orang

Pendekatan yang berorientasi pada informasi deskripsi atribut dan kemampuan yang harus dimiliki seseorang untuk suatu jabatan

Analisa Jabatan

Orientasi pada OrangUmumnya ada 4 atribut yang dianalisis:

Knowledgewhat the person knows

Skillwhat the person knows to do

Abilityperson capacity to do something

Other personal characteristic

Tujuan Analisa Jabatan

Analisa jabatan memiliki tujuan:

1. Pengembangan Karir

2. Aspek Legal

3. Penilaian Kinerja

4. Rekruitment dan seleksi

5. Pelatihan

6. Penetapan Gaji

7. Klasifikasi jabatan

Sumber Informasi Analisa Jabatan

Proses analisa jabatan membutuhkan sumber informasi yang berasal dari :

Analis Organisasi (IRMA) Observer yang terlatih Atasan Lansung Pemegang Jabatan tersebut

Cara Memperoleh Informasi Analisa Jabatan

4 cara umum untuk memperoleh informasi analisa jabatan :

Melakukan pekerjaan tersebut Pengamatan terhadap orang yang

melakukannya Wawancara kepada pihak yang ahli

dalam pekerjaan itu Melalui kuesioner

Metoda Analisa Jabatan

Beberapa metoda analisa jabatan : Job Components Inventory Functional Job Analysis Position Analysis Questionnaire Task Inventories

Job Components Inventory

Dikembangkan di Inggris untuk memenuhi kebutuhan kesesuaian antara pekerjaan dengan karakteristik pekerja

Terdapat 5 komponen jabatan yang diinventarisir metoda ini:

1. Penggunaan alat bantu dan peralatan2. Kemampuan fisik yang dibutuhkan3. Penggunaan Matematika4. Penggunaan Komunikasi5. Pengambilan keputusan dan tanggung jawab

Functional Job Analysis

Merupakan metoda yang digunakan Dept. Tenaga Kerja AS untuk menghasilkan Kamus Indeks Pekerjaan yang memuat 20.000 jabatan berbeda

Metoda ini memuat deskripsi pekerjaan jabatan disertai skor yang merepresentasikan kompleksitas pekerjaan dalam 3 hal :

1. Data atau informasi

2. Manusia, bisa rekan sekerja, bawahan, dll

3. Benda, termasuk alat bantu, mesin, dll

Position Analysis Questionnaire Merupakan metoda yang dapat digunakan

untuk analisa semua jenis jabatan dan menghasilkan profil jabatan serta karakteristik atribut karyawan yang dibutuhkan

Terdapat 6 kategori dalam kuesioner :1. Masukan Informasi2. Proses Mediasi3. Hasil Pekerjaan4. Aktivitas Interpersonal5. Lingkungan kerja6. Aspek lainnya, seperti jadwal kerja, dll

Task Inventories

Merupakan kuesioner uraian pekerjaan yang harus dilakukan dalam suatu jabatan yang dianalisis

Dimensi yang diukur dalam kuesioner umumnya :

Jumlah waktu yang digunakan dalam pekerjaan Aspek kritis dalam melakukan pekerjaan Tingkat kesulitan dalam mempelajari pekerjaan Tingkat kepentingan pekerjaan tersebut

Evaluasi Jabatan

Teknik kuantitatif dalam menentukan tingkat kompensasi pegawaiTerdiri dari 4 langkah:

1. Diskusi panel untuk menentukan faktor kompensasi suatu jabatan

2. Menentukan nilai dari tiap faktor kompensasi untuk suatu jabatan

3. Menjumlahkan keseluruhan nilai total untuk tiap jabatan

4. Memplot kompensasi aktual tiap jabatan terhadap nilai total jabatan yang diperoleh

Penilaian Kinerja

Tujuan proses penilaian kinerja: Kepentingan Administratif

Hasil penilaian kinerja dapat digunakan untuk punish-reward system

Umpan balik bagi pengembangan karyawan Kriteria untuk penelitian efektivitas organisasi

perusahaanHasil penilaian kinerja dapat menjadi dasar penelitian prosedur kerja yang tidak efektif

Kriteria Penilaian Kinerja

Kriteria adalah standar bagi penilaian performansi sesuatu, termasuk karyawan.

Terdapat 2 karakteristik kriteria :

1. Theoretical criteria

Definisi dari sebuah standar performansi yang baik

2. Actual criteria

Definisi dari bagaimana kriteria teoretik dapat diukur

Kriteria Penilaian Kinerja

Tidak semua kriteria aktual dapat menjadi indikator yang tepat bagi kriteria teoretis

ContaminationKriteria aktual yang tidak mengukur kriteria teoretik

RelevanceKriteria aktual yang tepat mengukur kriteria teoretik

DeficiencyKriteria teoretik yang tidak terukur oleh kriteria aktual

Relevance

Deficiency

Contamination

TheoreticalCriterion

ActualCriterion

Metoda Penilaian Kinerja

Terdapat 2 Kategori : Penilaian Objektif

Berdasarkan hasil kerja yang terukur Penilaian Subjektif

Berdasarkan pengamatan oleh orang yang paham terhadap performansi karyawan yang akan dinilai

Penilaian Kinerja secara Objektif

Terdapat 5 data yang umum digunakan dalam pengukuran secara objektif:

Absensi Jumlah kecelakaan kerja Jumlah Insiden kerja Keterlambatan Produktivitas

Penilaian Kinerja secara Objektif

Kelebihan Kelemahan Data yang objektif mudah diinterpretasikan

Sulit diterapkan untuk hasil pekerjaan yang cenderung tidak kuantitatif

Data objektif memudahkan komparasi performansi antar karyawan

Data objektif tidak selalu akurat

Pengukuran objektif dapat dihubungkan dengan mudah dengan tujuan organisasi perusahaan

Data objektif cenderung kuantitatif sehingga mengabaikan data kualitatif yang bisa jadi lebih penting dalam menilai kinerja

Data objektif dapat diperoleh dari data historis dengan mudah

Data objektif seseorang tidak selalu berada dalam kontol individu yang dinilai

Penilaian Kinerja Secara Subjektif

Merupakan metode yang lebih umum dipergunakan

Melibatkan supervisor dalam penilaian

Beberapa metode secara subjektif :

1. Graphic Rating Form

2. Behavior-Focused Rating Forms

Penilaian Kinerja Secara Subjektif

Behavior-Focused Rating Forms: Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)

Menggunakan skala (1-10) untuk mengukur tiap perilaku

Mixed Standard Scale (MSS)Menggunakan 3 kategori (better than, as good as, worse than) untuk tiap perilaku

Behavior Observation Scale (BOS)Menggunakan skala persentase untuk mengukur kecenderungan perilaku

Pelaku Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja dapat dilakukan secara 900, 1800, 2700, 3600

Penilaian Kinerja dilakukan oleh : Supervisor Rekan Sekerja (peer) Diri Sendiri (self) Bawahan (subordinates)

Seleksi dan Penempatan Karyawan Aplikasi lain dari ilmu Psikologi I/O adalah

Seleksi dan Penempatan Pegawai Tujuan penggunaan ilmu psikologi I/O adalah

untuk menilai karakteristik manusia yang sesuai kebutuhan jabatan berdasarkan KSAO:

1. Knowledege

2. Skill

3. Ability

4. Other personal characteristic

Metode Seleksi dan Penempatan Karyawan

Terdapat 5 metode yang umum digunakan:

1. Tes Psikologi

2. Inventori Biografi

3. Interview

4. Sampling Pekerjaan

5. Assessment Center

Tes Psikologi

Merupakan suatu standar tes untuk menilai karakteristik psikologi para calon karyawan

Karakteristik tes psikologi: Tes individual vs Tes Berkelompok Tes Pilihan Objektif vs Tes Esai

(Jawaban berupa pilihan) vs (Jawaban berupa tulisan esai)

Tes Psikologi

Karakteristik tes psikologi: Paper-Pencil vs Performance Test

Paper-pencil : tes dalam medium kertas & alat tulisPerformance Test : tes unjuk kinerja seperti tes mengetik

Power vs Speed TestPower Test : Tidak dibatasi waktuSpeed Test : Dibatasi waktu

Tes Psikologi

Ability test atau tes kemampuan adalah tes untuk mengetahui kapasitas seseorang untuk mengerjakan atau belajar mengerjakan suatu pekerjaanJenis Tes Kemampuan :

Tes Kemampuan KognitifMenilai kemampuan intelegensia individu

Tes Kemampuan PsikomotorMenilai kemampuan psikomotorik manusia, cenderung berbentuk tes kemampuan menggunakan peralatan

Tes Psikologi

Tes Kepribadian

Untuk menilai kecenderungan atau tendensi perilaku individu yang dinilai

Tes Integritas

Tes yang bertujuan untuk menilai kecenderungan timbulnya perilaku tidak jujur seseorang

Inventori Biografi

Merupakan sekumpulan pertanyaan yang diajukan untuk mendapatkan informasi detil tentang masa lalu seseorang

Tujuannya adalah untuk mendapatkan informasi yang lebih lengkap daripada data pada lembar aplikasi lamaran

Interview

Terdapat 2 jenis wawancara : Wawancara tidak Terstruktur

Pewawancara menanyakan hal apa saja yang terlintas dalam pikirannya

Wawacara Terstruktur

Pewawancara telah menyiapkan struktur pertanyaan yang akan ditanyakan

Sampling Pekerjaan

Merupakan suatu simulasi pekerjaan yang bertujuan untuk menilai apakah individu mampu menampilkan performansi yang diharapkan dalam kondisi kerja standar

Contoh : Tes mengendarai buldozer

Assessment Center

Merupakan alat simulasi yang mampu memprediksi performansi seseorang dengan tingkat keandalan yang tinggi

Terdiri dari beberapa jenis simulasi seperti :

1. In-basket execise

2. Problem solving simulation

3. Role-play exercise

Assessment Center

Dimensi yang disimulasikan umumnya terdiri dari :

1. Komunikasi Lisan

2. Kemampuan Memecahkan Masalah

3. Kemampuan Interpersonal

4. Kemampuan Perencanaan

5. Kemampuan Coaching

6. Komunikasi Tertulis