library.binus.ac.idlibrary.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2DOC/2015-1... · Web viewPrima Teknik Mandiri yang meliputi masalah kompetensi, kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan

15

BAB 2

LANDASAN TEORI

Dengan latar belakang permasalahan yang terjadi pada manajemen sumber daya

manusia pada PT. Prima Teknik Mandiri yang meliputi masalah kompetensi,

kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan kinerja karyawan, maka dalam penelitian

ini menggunakan Grand Theory yang digunakan untuk penelitian ini adalah teori

manajemen, Middle Theory yang digunakan adalah manajemen sumber daya

manusia (MSDM), dan Applied Theory adalah kompetensi, kepuasan kerja,

komitmen organisasi dan kinerja karyawan.

2. 1. Manajemen

Manajemen merupakan suatu proses yang mengkoordinasi kegiatan pekerjaan

sehingga secara efisien dan efektif melalui orang lain. Dalam definisi ini,

mengkoordinasi dan mengawasi pekerjaan orang lain merupakan hal yang dapat

membedakan posisi manajerial dengan non manajerial. Namun, manajer tidak dapat

bertindak sesuai kehendak mereka kapan pun, di mana pun bahkan dengan cara apa

pun. Manajemen harus memastikan bahwa aktivitas pekerjaan terselesaikan secara

efektif dan efisien oleh orang-orang yang bertanggung jawab saat melakukannya atau

setidaknya sesuai dengan harapan manajer (Robbins & Coulter, 2012).

Manajemen secara umum bertanggung jawab dalam masalah penempatan,

pengembangan, pelatihan, penilaian kinerja, pengembangan hubungan harmonis,

pengembangan dan pemeliharaan moral serta kegiatan yang berkaitan lainnya

(Sastradipoera, 2006).

Manajemen merupakan pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan

efisien dalam perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian

sumber daya organisasi (Daft, 2010).

2. 1. 1 Fungsi Manajemen

Manajemen memiliki beberapa fungsi, di antaranya (Robbins & Coulter,

2012) :

15

16

1. Planning

Fungsi planning untuk menetapkan tujuan-tujuan dan strategi untuk mencapai tujuan

tersebut, serta membuat rencana-rencana untuk mengintegrasikan dan

mengkoordinasikan aktivitas-aktivitas.

2. Organizing

Fungsi Organizing untuk menentukan pekerjaan yang harus dilakukan, siapa yang

melakukan, dan bagaimana pekerjaan dikelompokkan, kepada siapa pekerjaan

dilaporkan, dan bagaimana keputusan dibuat.

3. Leading

Fungsi leading untuk memotivasi bawahan, menengahkan konflik kelompok,

mempengaruhi individu-individu maupun kelompok, dan memilih komunikasi yang

akan digunakan.

4. Controlling

Fungsi controlling untuk mengawasi aktivitas-aktivitas untuk memastikan segala

sesuatunya terselesaikan sesuai rencana.

2. 2 Manajemen Sumber Daya Manusia

2. 2. 1 Pengertian Sumber Daya Manusia

SDM merupakan rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi

untuk memastikan penggunaan kemampuan manusia secara efektif dan efisien guna

mencapai tujuan organisasi.

Manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan

aspek “manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk

diantaranya merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian

(Dessler, 2011).

Sumber daya manusia dapat dikatakan sebagai rancangan sistem-sistem

formal dalam organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif

dan efesien guna mencapai tujuan organisasi (Mathis & Jackson, 2009).

2. 2. 2 Fungsi Manajemen SDM

Fungsi manajemen SDM pada dasarnya memiliki dua fungsi yaitu fungsi

manajerial, dimana kegiatan dilakukan dengan menggunakan pikiran (mental) dan

kedua fungsi operatif yaitu kegiatan dilakukan secara fisik. Gambaran tentang fungsi

17

personel sama halnya dengan gambaran perkembangan suatu perushaaan. Fungsi

teknis personel berkaitan dengan pengadaan, pengembangan, pemanfaatan, dan

pemeliharaan pekerjaan. Sedangkan untuk fungsi manajerial berkaitan dengan

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian karyawan untuk

melakukan fungsi teknis (Suwanto & Priansa, 2013).

Fungsi Manajerial menurut (Suwanto & Priansa, 2013) meliputi :

a. Perencanaan

Seorang manajer dikatakan berhasil jika mereka mengerti dan mencurahkan

waktunya untuk perencanaan. Proses perencanaan merupakan penentuan suatu

tindakan untuk mencapai tujuan. Perencanaan kepegaiwan membutuhkan informasi

lengkap mengenai tujuan, fungsi,dan bagaimana cara melakukannya sebelum

melakukan proses selanjutnya.

b. Pengorganisasian

Setelah proses perencanaan, tindakan selanjutnya adalah proses pengorganisasian

untuk membentuk dan melaksanakan tujuan organisasi. Dalam hal ini dibentuk

struktur organisasi dan menunjukkan hubungan antara satu unit dengan unit lainnya.

Fungsi ini juga diharapkan ada di setiap unit kecil dalam organisasi untuk mengatur

agar pimpinan kepegaiwaian dapat memberi nasihat atau saran untuk perusahaan

secara menyeluruh.

c. Pengarahan

Memberi petunjuk dan mengajak para karyawan agar mereka mau secara sadar

melakukan pekerjaan yang sesuai dengan ketentuan perusahaan. Pengarahan ini juga

dapat dikatan sebagai penggerakan (actuating), motivasi (motivating), dan pemberian

perintah (commanding). Ini bertujuan agar karyawan merasa bekerja tanpa paksaan

dan dapat bekerjasama dengan rekan lainnya.

d. Pengendalian

Proses pengendalian dapat meliputi melihat, mengamati dan menilai setiap pekerjaan

maupun tindakan karyawan dalam perusahaan. Pengendalian ditujukan untuk

18

membandingkan yang dikerjakan karyawan sesuai dengan hasil atau target yang

direncanakan perusahaan.

Fungsi Operatif atau Teknis menurut (Suwanto & Priansa, 2013) meliputi

a. Pengadaan (Recruitment)

Fungsi operasional pertama dalam manajemen SDM adalah mendapatkan jumlah dan

jenis karyawan yang sesuai untuk mencapai tujuan organisasi. Ini berkaitan dengan

kebutuhan akan karyawan, penarikan, seleksi dan penempatannya. Hal ini sangat

dibutuhkan untuk menjamin mutu dari karyawan.

b. Pengembangan (Development)

Setelah melakukan penerimaan karyawan maka karyawan perlu dibina dan

dikembangkan. Hal ini bertujuan untuk meningkatkan keterampilan, pengembangan

diri dan penyesuaian diri dengan semakin rumitnya pekerjaan yang dilakukan untuk

menghadapi persaingan.

c. Kompensasi (Compensation)

Fungsi ini sangat besar pengaruhnya untuk karyawan. Kompensasi merupakan

pemberian penghargaan atas apa yang telah dikerjakan oleh para karyawan. Biasanya

kompensasi diberikan dalam bentuk uang dan tunjangan-tunjangan lainnya.

d. Pengintegrasian (Integration)

Penyesuaian sikap-sikap, keinginan karyawan dan keinginan perusahaan serta

masayarakat merupakan kesulitan yang sering dihadapi oleh perusahaan. Dalam hal

ini integrasi karyawan diperlukan untuk dapat mengubah kebiasaan, sikap-sikap,

pandangan yang kurang menguntungkan bagi perusahaan. Dengan demikian

dibubuthkan pemahaman perasaan, tingkah laku, dan sikap para karyawan untuk

dipertimbangkan dalam rangka pembuatan keputusan dan kebijakan perusahaan.

e. Pemeliharaan (Maintenance)

Dalam hal ini perusahaan harus mencari cara untuk mempertahankan dan

meningkatkan kondisi yang telah ada. Apa yang sudah dinikmati oleh karyawan dari

perusahaan hendaknya dipertahankan agar karyawan merasa nyaman dalam

19

perusahaan yang mampu mempengaruhi semangat dan perstasi kerja sehingga

karyawan perlu dilakukan sebaik mungkin agar mereka dapat memberikan hasil yang

menguntungkan untuk perusahaan.

f. Pensiun (Separation)

Fungsi terakhir dalam manajemen SDM adalah fungsi separation. Fungsi ini

berhubungan dengan jaminan yang diberikan perusahaan untuk karyawan yang akan

segera pensiun agar karyawan merasa aman. Prusahan perlu mempertimbangkan

kehidupan pegawai setelah tidak mampu bekerja lagi dalam perusahaan.

2. 2. 3 Proses Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan dari sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kinerja

organisasi melalui pemanfaatan orang secara efektif. Semua manajer bukan hanya

menjadi spesialis sumber daya manusia yang berbagi tanggung jawab untuk

memastikan bahwa orang-orang mampu dan antusias mereka berada di posisi yang

tepat dan berkerja dengan dukungan yang mereka butuhkan untuk menjadi sukses

(Schermerhorn, Jr., 2013).

Tiga tugas utama dalam manajemen sumber daya manusia yang digambarkan

sebagai berikut (Schermerhorn, Jr., 2013)

- Menarik tenaga kerja yang berkualitas termasuk didalamnya perencanaan

sumber daya manusaia, rekrutmen karyawan, dan seleksi karyawan

- Mengembangkan tenaga kerja yang berkualitas yang berorientasi pada

karyawan, pelatihan dan pengembangan serta manajemen kinerja

- Mempertahankan tenaga kerja berkualitas dengan pengembangan karir,

keseimbangan kehidupan kerja, kompensasi dan tunjangan, retensi dan

turnover serta manajemen tenaga kerja.

Pendekatan HRM dalam organisasi harus selalu berusaha untuk memastikan

kesesuaian yang baik antara karyawan dan pekerjaan yang akan dilakukan dan antara

karyawan serta budaya organisasi secara menyeluruh. Kesalahan dalam

mempekerjakan karyawan dapat menjadi kesalahan yang sangat fatal dan harus

membayar mahal. Person-job fit adalah sejauh mana pengetahuan, keterampilan,

pengalaman, dan karakteristik pribadi individu secara konsisten sesuai dengan

pekerjaan mereka.

20

2. 2. 4 Model Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam memahami permasalahan yang ada pada manajemen sumber daya

manusia dan sekaligus untuk dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui

terlebih dahulu model- model yang digunakan oleh perusahaan kecil karena tidak

bisa langsung menerapkan model yang biasa digunakan oleh perusahaan besar.

Dalam perkembangan model- model manajemen sumber daya manusia berkembang

sesuai dengan situasi dan kondisi serta tuntutan saat ini.

Untuk menyusun berbagai aktivitas manajemen sumber daya manusia ada 6

(enam) model manajemen sumber daya manusia yaitu (Nada Rezki, 2013) :

1. Model Clerical

Clerical adalah tipe individu yang fleksibel sehingga mampu melakukan berbagai

fungsi yang berbeda dari pekerjaan. Model ini menunjukkan fungsi departemen

sumber daya manusia yang utama adalah memperoleh dan memelihara laporan, data,

catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi departemen sumber daya

manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi berbagai peraturan dan

melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.

2. Model Hukum

Dalam operasi sumber daya manusia untuk memperoleh kekutannya dari keahlian di

bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan

perburuhan, negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan yang merupakan salah

satu fungsi pokok yang disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan

antara manajer dengan karyawan.

3. Model Finansial

Aspek finansial dalam manajemen sumber daya manusia belakangan ini semakin

berkembang karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari

sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya

asuransi kesehatan, pensiun, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan

keahlian dalam mengelola bidang yang semakin kompleks ini merupakan salah satu

penyebab utama mengapa peran para manajer sumber daya manusia perlu untuk

ditingkatkan

21

4. Model Manjerial

Untuk model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber

daya manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada

produktivitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya

manusia. Dalam departemen sumber daya manusia untuk melatih manajer lini dalam

keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia

seperti pengangkatan, evaluasi kinerja dan pengembangan. Karyawan pada

umumnya lebih senang berinteraksi dengan manajer mereka sendiri dibanding

dengan pegawai staf, karena beberapa departemen sumber daya manusia dapat

menunjuk manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan fasilitator.

5. Model Humanistik

Humanistik mempunyai arti filosofi dan nilai yang mencerminkan kepercayaan akan

martabat manusia. Pendekatan Humanistik berakar dari pemikiran eksistensialis

manusia sebagai individu (Quinn, 2013). Ide utama dalam model ini adalah

departemen sumber daya manusia dibentuk untuk mengembangkan dan membantu

perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di dalam organisasi. Spesialis

sumber daya manusia harus memahami setiap individu karyawan dan membantu

karyawan untuk memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir. Model

ini menggambarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan

pengembangan karyawan mereka.

6. Model Ilmu Perilaku

Perilaku merupakan tindakan atau aktivitas dari manusia itu sendiri dimana setiap

tindakannya dapat diamati, diukur dan diulangi (Bicard & Bicard, 2012). Model ini

menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi

merupakan dasar dari aktivitas sumber daya manusia. Pada prinsipnya bahwa sebuah

pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapat diterapkan hampir pada semua

permasalahan sumber daya manusia yang didasarkan pada prinsip sains yang

meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan serta

manajemen karir.

22

2. 3 Kompetensi Karyawan

Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja.

Kompetensi setiap orang di pengaruhi oleh beberapa faktor yang dikelompokkan

dalam 2 golongan (Simanjuntak, 2005), yaitu :

a. Kemampuan dan keterampilan kerja

b. Motivasi dan etos kerja

Kompetensi adalah karakteristik- karakteristik dasar yang dapat

dihubungkan dengan kenaikan kinerja individu atau tim. Sekarang ini banyak

organisasi yang menggunakan beberapa segi analisis kompetensi. 3 (tiga) alasan

utama organisasi menggunakan pendekatan kompetensi adalah (Mathis & Jackson,

2009) :

1. Untuk mengkomunikasikan perilaku yang dihargai di seluruh organisasi.

2. Untuk meningkatkan tingkat kompetensi di organisasi tersebut.

3. Untuk menekankan kapabilitas karyawan guna meningkatkan keunggulan

kompetitif organisasional.

Kompetensi merujuk pada karakteristik yang mendasari perilaku seseorang sebagai

bentuk penggambaran motif, karakteristik pribadi, konsep diri, nilai-nilai,

pengetahuan, keahlian yang dimiliki seseorang agar dapat menghasilkan kinerja

yang baik di perusahaan. Kompetensi dapat menggambarkan mengenai orang seperti

apa dan sesuatu yang dapat mereka lakukan untuk perusahaan (Palan, PhD., 2007).

2. 3. 1 Karakteristik Kompetensi

(Spencer & Spencer, 1993) dalam (Sudarmanto, 2009) menyatakan bahwa

kompetensi yang dimiliki individu merupakan karakter sikap dan prilaku, atau dapat

dikatakan sebagai kemampuan individual yang relatif stabil dalam menghadapi suatu

situasi di tempat kerja yang terbentuk dari kesatuan antara watak, konsep diri,

motivasi internal, serta kapasitas dari pengetahuan kontekstual. Lima karakteristik

dari kompetensi yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, diantaranya:

1. Motif

23

Motif adalah sesuatu dipikirkan atau dikehendaki seseorang yang menyebabkan

tindakan. Motif dapat menggerakkan, mengarahkan, dan menyeleksi perilaku

terhadap kegiatan atau tujuan tertentu. Selain itu, motif dapat dikatakan sebagai

emosi, hasrat, kebutuhan psikologis, atau dorongan-dorongan lain yang memicu

suatu tindakan.

2. Watak

Watak merupakan karakteristik fisik dan respon terhadap rangsangan dan tekanan

pada berbagai situasi.

3. Konsep diri

Konsep diri dapat dikatakan suatu sikap, nilai, dan citra dari diri seseorang. Konsep

diri adalah suatu gambaran yang dimiliki seseorang mengenai dirinya sendiri dan hal

yang mencerminkan identitas dirinya.

4. Pengetahuan

Pengetahuan merupakan informasi yang dimiliki seseorang dalam bidang spesifik

tertentu yang merujuk pada suatu informasi dan hasil pembelajaran.

5. Keterampilan

Keterampilan adalah aspek perilaku yang dapat dipelajari melalui latihan yang

digunakan untuk memenuhi tuntunan pekerjaan tertentu atau kemampuan seseorang

untuk melakukan suatu kegiatan.

Dari komponen-komponen tersebut, keterampilan dan pengetahuan memiliki

sifat yang dapat dilihat (visible) dan mudah dikembangkan melalui program

pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia, sedangkan citra diri, watak, dan

motif memiliki sifat yang tidak terlihat (hidden) dan lebih sulit untuk dikembangkan.

2. 3. 2 Dimensi dan Indikator Kompetensi

(Spencer & Spencer, 1993) dalam (Winanti, 2011), mengklasifikasikan dimensi

kompetensi menjadi tiga, yaitu:

1. Kompetensi Intelektual

24

Kompetensi intelektual dapat diartikan sebagai karakter sikap dan perilaku atau

kemajuan dan kemampuan intelektual individu. Kemampuan intelektual sendiri dapat

berupa pengetahuan, keterampilan, pemahaman professional, pemahaman

kontekstual, dan lain-lain. Indikator kompetensi intelektual ini terbagi menjadi

sembilan indikator yaitu:

a. Berprestasi, yaitu keinginan atau semangat seseorang untuk berusaha mencapai

kinerja terbaik dengan menetapkan tujuan yang menantang serta menggunakan

cara yang lebih baik secara terus-menerus untuk mencapai tujuannya tersebut.

b. Kepastian kerja, yaitu keinginan dan kemampuan seseorang untuk meningkatkan

kejelasan kerja dengan cara menetapkan rencana yang sistematik dan mampu

memastikan pencapaian tujuan berdasarkan data dan informasi yang akurat

c. Inisiatif, yaitu keinginan seseorang untuk bertindak melebihi tuntutan seseorang,

atau sifat keinginan untuk mengetahui hal-hal yang baru dengan mengevaluasi,

menyeleksi, dan melaksanakan berbagai metode dan strategi untuk meningkatkan

kinerja.

d. Penguasaan informasi, yaitu kepedulian seseorang untuk meningkatkan kualitas

keputusan dan tindakan berdasarkan informasi yang akurat dan juga berdasarkan

pengalaman serta pengetahuan atas kondisi lingkungan kerja.

e. Berfikir analitik, yaitu kemampuan seseorang untuk memahami situasi dengan

cara menguraikan permasalahan untuk dapat dijadikan komponen-komponen

yang lebih terinci serta menganalisis masalah secara sistematik atau bertahap

berdasarkan pendekatan logis.

f. Berfikir konseptual, yaitu kemampuan seseorang untuk dapat memahami dan

memandang suatu permasalahan sebagai satu kesatuan yang meliputi

kemampuan memahami akar dari suatu permasalahan atau komponen masalah

yang sedang terjadi pada perusahaan.

g. Keahlian praktikal, yaitu kemampuan seseorang dalam menguasai pengetahuan

eksplisit berupa keahlian untuk dapat menyelesaikan pekerjaan serta keinginan

untuk memperbaiki dan mengembangkan diri sendiri.

h. Kemampuan linguistik, yaitu kemampuan seseorang untuk dapat menyampaikan

pemikiran atau gagasan secara lisan maupun tulisan untuk kemudian didiskusikan

atau didialogkan sehingga terbentuk kesamaan dalam persepsi.

25

i. Kemampuan naratif, yaitu kemampuan untuk menyampaikan pokok-pokok

pikiran dan gagasan dalam suatu pertemuan formal atau informal dengan

menggunakan media cerita atau perumpamaan.

2. Kompetensi Emosional

(Spencer & Spencer, 1993) dalam (Winanti, 2011), kompetensi emosional

merupakan karakter sikap dan perilaku atau juga dapat dikatakan sebagai

keinginan dan kemampuan untuk menguasai diri dan memahami lingkungan

sehingga pola emosi karyawan relatif lebih stabil dalam menghadapi berbagai

permasalahan di tempat kerja.

Indikator kompetensi emosional, yaitu:

a. Sensitifitas atau saling pengertian, yaitu kemampuan dan keinginan untuk

memahami, mendengarkan, dan menanggapi hal-hal yang tidak di katakan orang

lain, melainkan pemahaman atas pemikiran dan perasaan orang lain.

b. Kepedulian akan kepuasan pelanggan, yaitu keinginan untuk membantu dan

melayani pelanggan dengan baik dan benar.

c. Pengendalian diri, yaitu kemampuan untuk mengendalikan emosi pada saat

menghadapi tekanan sehingga tidak melakukan tindakan yang negative dalam

situasi apapun yang terjadi.

d. Percaya diri, yaitu keyakinan seseorang untuk menunjukkan citra diri, keahlian,

dan kemampuan yang positif.

e. Kemampuan beradaptasi, yaitu kemampuan menyesuaikan diri dan bekerja

secara efektif pada berbagai situasi dan mampu melihat setiap perubahan situasi.

f. Komitmen pada organisasi, yaitu kemampuan seseorang untuk mengikatkan diri

terhadap visi dan misi organisasi dengan memahami kaitan antara tanggung

jawab pekerjaanya dengan tujuan organisasi.

3. Kompetensi Sosial

Kompetensi sosial dapat diartikan sebagai karakter sikap dan perilaku atau

keinginan dan kemampuan untuk membangun hubungan kerja sama dengan

orang lain yang bersifat stabil ketika menghadapi masalah di tempat kerja.

26

Indikator kompetensi sosial, yaitu:

a. Pengaruh dan dampak, yaitu kemampuan meyakinkan dan memengaruhi orang

lain untuk secara efektif dan terbuka dalam berbagi pengetahuan, pemikiran dan

ide-ide secara perorangan atau dalam kelompok agar mau mendukung gagasan

atau idenya.

b. Kesadaran untuk berorganisasi, yaitu kemampuan untuk memahami posisi dan

kekuasaan dengan baik di dalam organisasi maupun dengan pihak-pihak

eksternal perusahaan.

c. Membangun hubungan kerja, yaitu kemampuan untuk dapat membangun dan

memelihara jaringan kerjasama dengan siapapun agar hubungan tetap hangat dan

akrab.

d. Kerja tim, yaitu keinginan dan kemampuan untuk bekerja sama dengan orang

lain untuk menjadi bagian yang bermakna dari suatu tim untuk mencapai solusi

yang bermanfaat bagi semua pihak.

e. Kepemimpinan kelompok, yaitu keinginan dan kemampuan untuk berperan

sebagai pemimpin kelompok yang mampu menjadi teladan bagi anggota

kelompok yang dipimpinnya.

2. 4 Kepuasan Kerja

2. 4. 1 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan cara karyawan untuk merasa menyatu dengan

pekerjaan mereka dapat diartikan bahwa kepuasan kerja merupakan cara pegawai

merasakan dirinya atau pekerjaannya, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja

adalah perasaan yang mendukung atau tidak mendukung dalam diri pegawai yang

berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya (Wexley & Yukl, 2005).

Kepuasan kerja juga dapat diartikan sebagai penilaian, perasaan atau sikap

seseorang atau karyawan terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan

lingkungan kerja dan sebagainya. Sehingga juga dapat dikatakan bahwa kepuasan

kerja merupakan terpenuhinya beberapa keinginan dan kebutuhan karyawan melalui

kegiatan kerja atau bekerja (Koesmono H., 2005).

Kepuasan kerja sebagai perasaan positif tentang pekerjaan sebagai hasil

evaluasi karakter-karakter pekerjaan tersebut (Robbins & Judge, 2009). Sehubungan

27

dengan itu, kepuasan kerja sebagai perasaan yang menyenangkan sebagai hasil dari

persepsi bahwa pekerjaannya memenuhi nilai-nilai pekerjaan yang penting (Noe,

Rebello, & Wang , 2006). Selain itu, ada pula yang mendefinisikan kepuasan kerja

sebagai respon sikap atau emosi terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang (Kinicki

& Kreitner, 2008).

Kepuasan kerja mengacu pada sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya.

Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi memiliki sikap positif terhadap

pekerjaannya. Seseorang yang tidak puas memiliki sikap negatif (Robbins & Coulter,

2012). Ketika orang berbicara tentang sikap karyawan, mereka biasanya mengacu

pada kepuasan kerja.

Kepuasan kerja adalah signifikansi yang luas, karena mempengaruhi sebagian

besar anggota organisasi, karena sebagian besar orang menghabiskan sebagian besar

hidup mereka didalam pekerjaan, pemahaman tentang faktor-faktor yang terlibat

dalam kepuasan kerja sangat penting untuk meningkatkan kebahagiaan pekerja di

tempat kerja (Rashid & Rashid , 2011). Dalam penelitiannya juga menunjukkan

bahwa karyawan yang bahagia adalah karyawan yang merasa puas terhadap

pekerjaannya, namun bahagia yang bersifat sementara itu terjadi karena karyawan

tidak produktif, maka keberhasilan organisasi tergantung pada kepuasan tenaga kerja

mereka.

2. 4. 2 Dimensi dan Indikator Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja kedalam 9 dimensi dan indikator tentang kepuasan kerja,

diantaranya menurut Spector dalam (Yuwono, 2005) :

1. Upah : jumlah dan rasa keadilannya.

2. Promosi : peluang dan rasa keadilan untuk mendapatkan promosi

3. Supervisi : keadilan dan kompetensi penugasan manajerial oleh atasan

4. Benefit : asuransi, liburan dan bentuk fasilitas yang lain

5. Contingent rewards : rasa hormat, diakui dan diberikan apresiasi

6. Operating procedures : kebijakan, prosedur dan aturan

7. Coworkers : rekan kerja yang menyenangkan dan kompeten

8. Nature of work : tugas itu sendiri dapat dinikmati atau tidak

28

9. Communication : berbagai informasi didalam organisasi (vebal maupun

nonverbal)

Menurut Robbins dan Judge (2008), ada lima dimensi yang mempengaruhi

kepuasan kerja yaitu:

a. Pekerjaan itu sendiri

Tingkat dimana sebuah pekerjaan menyediakan kesenangan tersendiri. Seperti

tugas yang menarik, kesempatan belajar, dan kesempatan untuk mendapatkan

tanggung jawab. Setiap pekerjaan memerlukan keterampilan dan keahlian tertentu

sesuai dengan bidangnya masing-masing yang akan berpengaruh pada kesenangan

atau kepuasan kerja.

b. Gaji atau upah

Keadilan penerimaan gaji yang sesuai dengan beban pekerjaan dan harapan

karyawan. Faktor gaji atau upah secara umum diakui sebagai faktor yang paling

signifikan terhadap kepuasan kerja.

c. Atasan atau supervisor

Berhubungan dengan bagaimana cara pimpinan memberikan perintah atau

petunjuk dalam pelaksanaan pekerjaan dan berdampak pada menyenangkan atau

tidak menyenangkan bagi karyawan yang dapat mempengaruhi tingkat kepuasan

kerja karyawan.

d. Rekan kerja

Berhubungan dengan kebutuhan dasar manusia sebagai makhluk sosial yang

melakukan hubungan sosial atau bersosialisasi dengan sesama anggota organisasi.

Rekan kerja memberikan suasana kerja yang nyaman, dukungan moral, dan bantuan

dalam pekerjaan yang dapat membuat pekerjaan jadi lebih menyenangkan sehingga

akan berdampak pada tingkat kepuasan kerja karyawan.

e. Promosi

Promosi dapat diartikan sebagai kesempatan pengembangan diri karyawan,

memperluas pengalaman kerja dan adanya kesempatan untuk naik jabatan atau

29

promosi lainnya. Dengan adanya promosi karyawan akan mendapatkan peningkatan

karir yang lebih baik juga kesempatan untuk lebih maju dan berkembang sehingga

dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja pada karyawan.

Kepuasan kerja dipengaruhi dimensi  spesifik dari pekerjaan yaitu gaji,

pekerjaan itu sendiri, kesempatan promosi, supervisi dan rekan kerja (Nelson &

Quick, 2008).

a. Gaji merupakan sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa

diangap sebagai hal yang pantas dibandingkan dengan orang lain di dalam

organisasi. Karyawan memandang gaji sebagai refleksi dari bagaimana manajemen

memandang kontribusi mereka terhadap perusahaan. 

b. Promosi merupakan faktor yang berhubungan dengan ada atau tidaknya

kesempatan memperoleh peningkatan karier selama bekerja. Kesempatan inilah yang

memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja.

c. Supervise merupakan kemampuan atasan untuk memberikan bantuan teknis dan

dukungan prilaku kepada bawahan yang mengalami permasalahan dalam pekerjaan.

d. Rekan Kerja merupakan tingkat dimana rekan kerja yang pandai dan mendukung

secara social merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai

dan atasannya dan dengan pegawai lainnya baik yang sama maupun yang berbeda

jenis pekerjaan.

Empat variabel yang mampu mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, yaitu

(Robbins & Judge, 2009):

1. Pekerjaan menantang secara mental.

2. Penghargaan yang memadai.

3. Kondisi kerja yang mendukung.

4. Kolega yang mendukung.

Pekerjaan yang menantang secara mental - pekerja cenderung memiliki

pekerjaan dengan memberikan kesempatan mereka menggunakan keahlian dan

kemampuan serta menawarkan variasi tugas, kebebasan, dan umpan balik tentang

bagaimana pekerjaan yang mereka lakukan. Pekerjaan yang kurang menantang

cenderung membosankan, sementara pekerjaan yang terlalu menantang cenderung

30

membuat frustasi dan rasa gagal. Di bawah kondisi moderat-menantang, sebagian

besar pekerja akan mengalami kepuasan.

1. Reward yang memadai – kecenderungan pekerja dalam menginginkan sistem

penghasilan dan kebijakan promosi yang diyakini adil, tidak mendua, dan sejalan

dengan harapannya. Saat pekerja menganggap bahwa penghasilan yang diterima

setimpal dengan tuntunan pekerjaan, tingkat keahlian, dan sama berlakunya bagi

pekerja lain, maka kepuasan akan muncul.

2. Kondisi kerja yang mendukung – perhatian pekerja pada lingkungan kerja, baik

kenyamanan ataupun fasilitas yang memungkinkan mereka melakukan pekerjaan

secara baik.

3. Kolega yang mendukung – pekerja selain bekerja, juga mencari kehidupan sosial.

Tidak mengejutkan bahwa dukungan rekan kerja mampu meningkatkan kepuasan

kerja dari seorang pekerja. Perilaku atasan juga sangat mempengaruhi kepuasan kerja

seseorang. Studi membuktikan bahwa kepuasan kerja meningkat ketika supervisor

dianggap bersahabat dan mau memahami, serta melontarkan pujian untuk kinerja

yang bagus, mendengarkan pendapat pekerja, dan menunjukkan minat personal

terhadap mereka.

2. 4. 3 Model Kepuasan Kerja

5 (lima) model kepuasan kerja yang menonjol akan menggolongkan

penyebabnya. Penyebabnya adalah (Kinicki & Kreitner, 2008):

1. Need Fulfillment. Model ini menjelaskan bahwa kepuasan ditentukan oleh

karakteristik dari sebuah pekerjaan yang memungkinkan seorang individu

untuk memenuhi kebutuhannya.

2. Discrepancies. Model ini menjelaskan bahwa kepuasan adalah hasil dari

harapan yang terpenuhi. Harapan yang terpenuhi mewakili perbedaan antara

apaa yang diharapkan oleh seorang individu dari sebuah pekerjaan, seperti

upah dan kesempatan promosi yang baik dari apa yang pada kenyataannya

diterimanya.

3. Value attaiment gagasan yang melandasi pencapaian nilai merupakan

kepuasan berasal dari nilai persepsi bahwa suatu pekerjaan memungkinkan

untuk pemenuhan nilai-nilai kerja yang penting dari seorang individu.

31

4.  Equity, dalam model ini, kepuasan adalah suatu fungsi dari bagaimana

seorang individu diperlakukan “ secara adil” di tempat kerja kepuasan berasal

dari persepsi seseorang bahwa output pekerjaan relatif sama dengan inputnya

perbandingan yang mendukung output input lain yang significan.

5. Depositional Genetic Component secara khusus model ini didasarkan pada

keyakinan bahwa kepuasan kerja merupakan sebagian fungsi dari sifat pribadi

maupun faktor genetik, oleh karenanya model ini menunjukkan bahwa

perbedaan individu yang stabil adalah sama pentingnya dalam menjelaskan

kepuasan kerja dengan karakteristik lingkungan kerja.

2. 4. 4 Cara Peningkatan Kepuasan Kerja

Pedoman khusus untuk mengimplementasikan faktor motivasi yang mungkin

membantu memecahkan masalah dan meningkatkan kepuasan kerja pada diri

karyawan (Rashid & Rashid , 2011) :

1. Sifat dari pekerjaan orang yaitu memahami tiap-tiap pekerjaan dari masing-

masing karyawan, dan merancang serta membuat pekerjaan menjadi lebih baik

dan menantang.

2. Rasa prestasi dilakukan dengan meningkatkan prestasi melalui tugas organisasi

dan kegiatan yang diambil dari pertimbangan karyawan, dengan menetapkan

tujuan yang lebih tinggi.

3. Tanggung jawab seperti memberikan tanggung jawab positif kepada karyawan

agar membuat mereka merasa diakui dan membawa kepuasan intern yang

mengarah ke peningkatan efisiensi organisasi.

4. Pengembangan pribadi dan pertumbuhan dengan cara memberikan kesempatan

untuk kemajuan karyawan dalam akademisi termasuk memberikan kesempatan

untuk promosi dan pembangunan dalam organisasi atau bidang pekerjaan.

5. Pengakuan untuk pekerjaan yang baik yaitu dengan lebih dari sekedar membuat

gaji yang baik yang merupakan kesempatan untuk memotivasi karyawan, agar

menghasilkan kinerja dan kepuasan kerja yang tinggi.

6. Umpan balik dengan memberikan peningkatan, berupa pengembangan karir yang

berkontribusi langsung terhadap kepuasan kerja dan berbagai macam

penghargaan atas pekerjaan, serta kenaikan gaji.

32

2. 5 Komitmen Organisasi

2. 5. 1 Pengertian Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi adalah tingkat di mana karyawan terikat dalam suatu

organisasi atau sejauh mana seorang karyawan mengidentifikasi perusahaannya dan

bersedia untuk melakukan upaya atas nama perusahaannya. Karyawan yang

mempunyai komitmen organisasi yang tinggi akan bersedia membantu organisasi

agar dapat melalui masa-masa sulit yang dialami perusahaan. Sedangkan karyawan

dengan komitmen organisasi rendah akan berusaha untuk meninggalkan kesempatan

untuk pekerjaan yang lebih baik dan memiliki niat untuk meninggalkan perusahaan

serta memiliki keterlibatan kerja yang rendah (Noe, Hollenbeck, Gerhart, & Wright,

2011).

Komitmen organisasi juga dapat diartikan sebagai berikut yaitu, suatu

keadaan di mana seorang karyawan memihak organisasi tertentu dan tujuan serta

berkeinginan mempertahankan keanggotaan dalam organisasi (Robbins & Coulter,

2012)

Komitmen organisasi merupakan perasaan tanggung jawab yang dimiliki

karyawan terhadap visi dan misi organisasi. Komitmen organisasi juga didefinisikan

sebagai ikatan emosional antara karyawan dengan organisasi, dan merupakan

pengaruh dari perlakuan yang dilakukan karyawan bagi organisasi (Qureshi,

Mehwish, Khansa, & Nosheen, 2011).

Komitmen kerja dianggap sebagai istilah lain dari komitmen organisasional.

Komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan

untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi

dan menetap dalam perusahaan (Sopiah, 2008).

Berdasarkan beberapa pernyataan para ahli maka dapat disimpulkan bahwa

komitmen kerja organisasi atau komitmen organisasional merupakan suatu sikap

karyawan dimana karyawan memiliki keinginan untuk mengikatkan diri mereka

dengan organisasi atau perusahaan, karyawan yakin dan merasa nyaman dengan

organisasi dimana tempat mereka bekerja. Karyawan yang memiliki komitmen

organisasi yang tinggi maka biasanya akan menetap lama di dalam organisasi itu

karena merasa terikat dan menjadi bagian dari organisasi.

33

Komitmen organisasi juga dapat dikatakan sebagai tingkatan dimana

seseorang memposisikan dirinya pada organisasi dan kemauan untuk melanjutkan

usaha mereka demi pencapaian kepentingan organisasinya. Seorang pekerja yang

memiliki komitmen yang rendah pada organisasi seringkali hanya menunggu

kesempatan untuk keluar dari pekerjaan mereka.     

2. 5. 2 Proses Komitmen Organisasi

Tiga langkah untuk membangun komitmen menurut (O'Reilly & Chatman,

1986), yaitu:

1. Penyesuaian (Compliance)

Pada tahap ini, focus jatuh pada kepatuhan karyawan dalam menerima pengaruh

orang lain terutama yang bermanfaat bagi karyawan melalui remunirasi atau

promosi. Dalam tahap ini, sikap dan perilaku diadopsi bukan karena keyakinan

bersama melainkan untuk mendapatkan reward. Selain itu, karyawan dalam tahap ini

juga melakukan penyesuaian dengan organisasi.

2. Identifikasi (Identification)

Dalam tahapan ini, karyawan bertahan dalam organisasi karena apa yang mereka

terima. Karyawan merasa bangga menjadi bagian dari suatu organisasi, mereka

memandang peran yang dimilikinya sebagai bagian dari identitas diri mereka dan

perusahaan.

3. Internalisasi (Internalization)

Pada tahap ketiga, ketika karyawan menemukan nilai organisasi untuk menjadi

reward intrinsik dan sesuai dengan nilai pribadi mereka maka karyawan akan

mengikatkan diri mereka ke dalam perusahaan.

Ketika organisasi melakukan proses komitmen organisasi, terdapat indikator-

indikator atau dimensi-dimensi yang harus diperhatikan oleh organisasi agar proses

penciptaan komitmen organisasional dapat berjalan.

2. 5. 3 Dimensi dan Indikator Komitmen Organisasi

Untuk mengukur tingkat komitmen pegawai terhadap organisasi terdapat tiga

komponen dasar dalam komitmen organisasi (Robbins & Judge, 2008), diantaranya :

34

1. Affective Organizational Commitment (AOC)

Affective organizational commitment atau komitmen afektif adalah bagian komitmen

organisasi yang lebih menekankan pada sejauh mana pegawai mengenal dan

melibatkan diri dalam pencapaian tujuan organisasi. Komitmen afefktif merupakan

tingkat dimana individu terkait secara psikologis terhadap organisasi melalui

perasaan loyal, kasih sayang dan memiliki perasaan cinta terhadap organisasi.

Komitmen ini juga berhubungan dengan dedikasi anggota organisasi dalam

melangsungkan kehidupan berorganisasi dan menghasilkan orang yang mau

berkorban serta berinvestasi pada organisasi.

2. Continuance Organizational Commitment (COC)

Continuance Organizational Commitment atau komitmen kontinyu atau rasional

merupakan bagian komitmen organisasi dimana karyawan akan bertahan atau

meninggalkan organisasi karena melihat adanya pertimbangan rasional mengenai

keuntungan untuk tetap bertahan dalam organisasi. Komitmen kontinyu merupakan

perasaan cinta pada organisasi karena pegawai menghargai besarnya biaya yang

dikorbankan seandainya meninggalkan organisasi.

3. Normative Organizational Commitment (NOC)

Normative Organizational Commitment atau komitmen normatif adalah satu

bagian dari komitmen organisasi dimana karyawan bertahan dalam organisasi karena

adanya ikatan emosional terhadap organisasi. Komitmen normatif merupakan

refleksi dari perasaan wajib pegawai untuk tetap bertahan di organisasi.

Anggota organisasi yang mempunyai tingkat loyalitas dan kesetiaan tinggi

terhadap organisasi akan mempunyai keinginan yang tinggi terhadap organisasi agar

organisasi menjadi sukses. Makin kuat pengenalan dan keterlibatan pekerja dengan

organisasi akan mempunyai komitmen yang tinggi. Seseorang yang tidak puas akan

pekerjaannya atau yang kurang berkomitmen pada organisasi akan terlihat berusaha

untuk menarik diri dari organisasi baik melalui ketidakhadiran atau pengunduran diri.

Keterlibatan pegawai terhadap organisasi didorong oleh rasa puas pegawai

terhadap organisasi. Penilaian seorang pegawai terhadap puas atau tidak puas akan

pekerjaannya merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan

35

yang berbeda satu sama lainnya. Pegawai yang merasa puas dengan pekerjaannya

cenderung bertahan dalam organisasi. Kepuasan kerja yang dirasakan dapat

mempengaruhi pemikiran pegawai untuk keluar.

Persepsi pegawai terhadap alternatif pekerjaan, pada akhirnya akan

menciptakan tingkat keluar masuk pegawai karena individu memilih keluar dari

organisasi dengan harapan hasil yang lebih memuaskan di tempat lain (Robbins &

Judge, 2008). Pegawai dengan kepuasan kerja yang tinggi akan merasa senang dan

bahagia dalam melakukan pekerjaannya dan hal tersebut akan menciptakan

komitmen pegawai terhadap organisasi.

Sumber daya manusia dalam organisasi atau perlu memiliki komitmen

terhadap organisasi yang kuat. Sejauh mana keterlibatan kerja karyawan dalam

organisasi dapat diukur dari seberapa besar komitmen organisasi yang dimiliki

karyawan. Terdapat tiga indikator dalam mengukur komitmen organisasi pegawai

sebagai berikut (Kaswan, 2012):

a. Rasa memiliki (a sense of belonging)

b. Rasa bergairah terhadap pekerjaannya

c. Kepemilikan terhadap organisasi (ownership)

Menurut (Sopiah, 2008) untuk mengukur komitmen karyawan terhadap

organisasi dapat dijabarkan dalam tiga aspek komitmen :

a.Penerimaan terhadap tujuan organisasi

b.Keinginan untuk bekerja keras

c.Hasrat untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi

Pada dasarnya komitmen organisasi mempunyai makna menjalankan

kewajiban, tanggung jawab, dan janji yang dapat membatasi kekebasan dari

karyawan untuk dapat melakukan sesuatu pekerjaan. Indikator-indikator komitmen

organisasi yang dapat dilihat pada pegawai (Mangkuprawira, 2011) adalah :

a. Komitmen pegawai untuk membantu mencapai visi, misi dan tujuan organisasi.

36

b. Berkomitmen untuk dapat melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur kerja

yang sesuai dengan standar yang ditetapkan organisasi.

c. Memiliki komitmen dalam mengembangkan mutu sumber daya pegawai yang

bersangkutan dan mutu produk yang dihasilkan.

d. Berkomitmen dalam mengembangkan kebersamaan tim kerja secara efektif dan

efeisien.

e. Mempunyai komitmen untuk berdedikasi pada organisasi baik secara kritis

maupun rasional

2. 5. 4 Pendekatan untuk Meningkatkan Komitmen Organisasi

Pendekatan yang dapat dilakukan organisasi untuk dapat mengembangkan

komitmen organaisasi dalam diri karyawan dapat dilakukan sebagai berikut

(Greenberg & Baron, 2009) :

a. Membuat pekerjaan lebih menarik dan memberi tanggung jawab pada

karyawan

Seorang karyawan merasa memiliki komitmen pada organisasi adalah disaat dimana

organisasi memberi kesempatan pada karyawan tersebut untuk dapat melakukan

kontrol sendiri atas cara mereka bekerja, didengarkan semua masukanya, dan

karyawan diberikan kesempatan terlibat dalam setiap proses pengambilan keputusan

didalam organisasi.

b. Menyelaraskan kepentingan perusahaan dengan karyawan

Setiap organisasi selalu melakukan sebuah pengambilan keputusan, maka organisasi

harus memikirkan dampak yang akan terjadi dari pengambilan keputusan tersebut

bagi seluruh elemen dalam organisasi baik untuk organisasi itu sendiri maupun untuk

para karyawan didalam organisasi tersebut. Karyawan cenderung memiliki komitmen

yang tinggi terhadap organisasi jika organisasi selalu memikirkan dan mengikut

sertakan karyawan dalam setiap pengambilan keputusan dan tidak hanya memikirkan

keuntungan finansial semata bagi organisasi tersebut. Banyak organisasi saat ini

menerapkan sistem profit-sharing plans, yaitu rencana insentif dimana karyawan

menerim bonus secara proposional dengan profitabilitas yang diterima oleh

perusahaan. Sistem ini dinilai cukup efektif dalam meningkatkan komitmen

organisasi bagi karyawan karena sistem ini membuat karyawan lebih merasa terpacu

37

untuk bekerja lebih baik karena akan menerima bonus lebih juga profit perusahaan

meningkat dan akan menerima tambahan bonus sesuai dengan performance atau

kontribusinya untuk meningkatkan profit perushaan.

c. Merekrut karyawan baru yang sesuai dengan nilai-nilai organisasi

Merekrut karyawan baru merupakan hal yang sangat penting, karena dapat membuka

kesempatan untuk menemukan orang-orang baru yang sesuai dengan nilai yang

dimiliki organisasi, tetapi juga dinamika dari proses rekrutment itu sendiri. Merekrut

karyawan baru untuk menjadi bagian dari organisasi adalah sebuah investasi, karena

dengan merekrut karyawan baru diharapkan akan meningkatkan kinerja perusahaan

dan akan mempunyai komitmen terhadap organisasi. Dengan kata lain, perusahaan

yang berusaha mencari karyawan baru, berarti mereka peduli untuk bekerja keras dan

mencari seseorang yang mempunyai komitmen yang tinggi untuk organisasi.

d. Selalu mendengarkan karyawan

Hal yang paling efektif untuk meningkatkan komitmen adalah dengan cara selalu

mendengarkan karyawan dalam segala hal. Banyak organisasi yang mengabaikan apa

yang karyawan sampaikan dan keluhkan tentang organisasi, padahal karyawan

merupakan orang yang paling tahu bagaimana kondisi organisasi yang sebenarnya,

dan karyawan dapat memberikan masukan dan saran untuk masalah yang tidak

diketahui oleh para atasan. Saran dan masukan yang diberikan oleh karyawan adalah

hal yang sangat penting yang harus diperhatikan oleh organisasi karena hal tersebut

dapat menjadi masukan dan saran yang berguna untuk meningkatkan kinerja dan

memecahkan masalah yang ada di dalam organisasi.

Terdapat cara lain untuk meningkatkan komitmen organisasi (organizational

commitment) menurut (Kreitner & Kinicki, 2008), yaitu :

a. Komitmen afektif dapat ditingkatkan dengan perekrutan karyawan yang

mempunyai nilai-nilai pribadinya sesuai dengan nilai-nilai perusahaan.

Lingkungan kerja yang positif dan menyenangkan dikatakan dapat

meningkatkan hasrat atau keinginan karyawan untuk tetap bekerja bagi

perusahaan.

b. Komitmen Continuance dapat ditingkatkan dengan cara pemberian

kompensasi dan benefit kepada karyawan melalui program-program yang

dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia.

38

c. Komitmen normatif dapat ditingkatkan dengan cara memastikan bahwa pihak

manajemen tidak melanggar kontrak psikologisnya dan akan berusaha untuk

meningkatkan tingkat kepercayaan karyawan disemua lini perusahaan.

2. 6 Kinerja Karyawan

Kinerja adalah sebagai dari kemampuan maupun motivasi yang digunakan

untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan dengan tingkat kemampuan tertentu (Rivai

& Sagala, 2011).

Kinerja pada dasarnya adalah mengenai apa yang dilakukan atau tidak

dilakukan oleh karyawan, kinerja karyawan yang umumnya diukur dari beberapa

elemen yaitu kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil,

kehadiran dan kemampuan berkerja sama (Mathis & Jackson, 2009).

Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melaksanakan

tugas – tugas yang dibebankan kepada karyawan yang didasarkan atas kecakapan

pengalaman, kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2010).

2. 6. 1 Metode-Metode Penilaian Kinerja

Metode penilaian kinerja dapat meliputi (Suwanto & Priansa, 2013)

a. Rating Scale : Metode dengan menggunakan skala angka dari rendah sampai

dengan tinggi

b. Checklist : Metode dimana penilai harus memilih pertanyaan-pertanyaan yang

paling sesuai untuk mendeskripsikan kinerja individu

c. Paired Comparison Method : Metode dimana semua pekerja dinilai secara

bersama-sama dengan teman-teman kerjanya yang lain untuk kriteria-kriteria

tertentu.

d. Alternation Ranking Method :Penilaian kinerja dengan menggunakan metode

mengurutkan semua pekerja dari yang memiliki kinerja paling bagus sampai dengan

yang paling buruk.

e. Critical Incident Method : Metode yang akan melakukan review atas perilaku yang

tidak biasa dan buruk yang dilakukan oleh karyawan.

39

f. Narative Forms : Metode yang memungkinkan penilai memberi penilaian dalam

bentuk naratif atau dalam bentuk esai.

g. Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) : metode yang menggabungkan

penilaian naratif dengan penilian kuantitatif rating scale.

h. Management by Objectives (MBO) : MBO standard dan kriteria penilaian

ditentukan oleh pekerja bersama-sama dengan atasannya untuk dilakukan evaluasi

secara bersama.

i. 360 degree : Metode penialain dari semua pihak atau dikatan secara 360 derajat

meliputi atasan, bawahan, reakan kerja, diri sendiri, pelanggan dan semua pihak yang

terlibat dalam proses kerja individu.

2. 6. 2 Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan

Beberapa dimensi standar kinerja yang terdiri dari (Mangkunegara, 2005):

1. Aspek Kuantitatif, meliputi:

- Proses kerja dan kondisi kerja.

- Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan.

- Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan.

- Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.

2. Aspek Kualitatif, meliputi:

- Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan.

- Tingkat kemampuan dalam bekerja.

- Kemampuan menganalisis data atau informasi, kemampuan atau kegagalan

menggunakan mesin atau peralatan.

- Kemampuan mengevaluasi (keluhan konsumen).

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator,

yaitu (Robbins & Judge, Organizational Behavior, 2008)

1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan

kemampuan karyawan. 

40

2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti

jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. 

3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu

yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. 

4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,

uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil

dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. 

5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat

menjalankan fungsi kerjanya. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan

mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan

terhadap kantor.

Indikator kinerja karyawan, yaitu (Rivai & Sagala, 2011) :

1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan dalam menggunakan pengetahuan,

metode, teknik, dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas serta

pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.

2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas

perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke bidang

operasional perusahaan secara menyeluruh. Pada intinya setiap individu atau

karyawan pada setiap perusahaan harus memahami tugas, fungsi serta

tanggungjawabnya sebagai seorang karyawan.

3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu kemapuan untuk bekerja sama

dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi, dan lain-lain.

41

2.8 Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran dalam penelitian ini terdiri dari variabel independen

yaitu kompetensi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Variabel independen

adalah variabel yang mempengaruhi variabel lain yang berdiri sendiri. Sedangkan

untuk variabel dependen atau variabel terikat dalam penilitian ini adalah kinerja

karyawan. Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi oleh beberapa

variabel lain yang sifatnya tidak dapat berdiri sendiri.

H1

H2

H3

H4

Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran

Sumber : Penulis, 2015

2.9 Hipotesis

Berdasarkan identifikasi masalah yang ada maka dapat dibuat hipotesis :

H-1

Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara kompetensi terhadap kinerja

karyawan pada PT. Prima Teknik Mandiri.

Kompetensi

(X1)

Komitmen Organisasi

(X3)

Kepuasan Kerja

(X2)Kinerja Karyawan

(Y)

42

Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara kompetensi terhadap kinerja karyawan

pada PT. Prima Teknik Mandiri.

H-2

Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan pada PT. Prima Teknik Mandiri.

Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terdahap kinerja

karyawan pada PT. Prima Teknik Mandiri.

H-3

Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara komitmen organisasi terhadap

kinerja karyawan pada Pt. Prima Teknik Mandiri.

Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara komitmen organisasi terhadp kinerja

karyawan pada PT. Prima Teknik Mandiri.

H-4

Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara kompetensi, kepuasan kerja dan

komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Prima Teknik

Mandiri.

Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara kompetensi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Prima Teknik Mandiri.