«Менеджмент (по отраслям)» - dgunh.ruдухова Асият Халиловна Кафедра «Менеджмент» Учебно-методический

Адухова Асият Халиловна

Кафедра «Менеджмент»

Учебно-методический комплекс по дисциплине

«Менеджмент (по отраслям)» для специальности 100701«Коммерция (по отраслям)» СПО

Махачкала – 2011

ГАОУ ВПО «Дагестанский государственный

институт народного хозяйства»

2

Составитель: Адухова Асият Халиловна, преподаватель кафедры «Менеджмент» ДГИНХ.

Внутренний рецензент: Дибирова Мадина Магомедрасуловна, кандидат экономических наук, старший преподаватель кафедры «Менеджмент» ДГИНХ.

Внешний рецензент: Ибрагимова Паизат Алиевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры «Экономика и оценка собственности» ДГУ.

Адухова А.Х. Учебно-методический комплекс по дисциплине «Менеджмент по отраслям» для специальности 100701 «Коммерция (по отраслям)». – Махачкала: ДГИНХ, 2011. – 143с.

Учебно-методический комплекс разработан в соответствии с п.21 Типового

положения об образовательном учреждении среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении) РФ, утвержденного постановлением Правительства РФ от 18.07.2008г. №543 о порядке формирования основных образовательных программ среднего специального учебного заведения на основе государственных образовательных стандартов

Рекомендовано к утверждению и к изданию

Учебно-методическим советом ДГИНХ

проректор по учебной работе ДГИНХ, председатель

Учебно-методического совета, доктор экономических наук, профессор Казаватова Н.Ю.

25 января 2011г.

Одобрено Советом факультета «Экономика и

управление», Председатель Совета к.э.н. Цахаева Д.А.


Одобрено

кафедрой «Менеджмент», протокол №6 от 10 января 2012г.

зав.кафедрой, к.э.н. Минатуллаев А.А.


Печатается по решению Учебно-методического совета

Дагестанского государственного института народного хозяйства.

3

Содержание

Аннотация…………………………………………………………………

4

1. Цели преподавания дисциплины…………………………………….. 5

2.Задачи преподавания дисциплины…………………………………… 5

3.Рекомендации по изучению дисциплины…………………………… 6

4.Требования к минимуму……………………………………………… 7

5.Содержание теоретического материала …………………………… 8

6.Содержание практических занятий ………………………………… 10

7.Лекционный материал по дисциплине……………………………… 14

8.Задания для текущего контроля усвоения материала 8.1.Задачи для ситуационного анализа …………………………………

81

8.2.Деловые (имитационные) игры…………………………………… 90

8.3.Тренинги……………………………………………………………… 93

8.4.Тесты………………………………………………………………… 98

8.5. Перечень видеофильмов, видеокурсов на CD по дисциплине …... 119

9. Задания для итогового контроля усвоения материала 9.1.Перечень экзаменационных (контрольных) вопросов по дисциплине ……………………………………………………………….

121

9.2.Задания для итогового контроля остаточных знаний по дисциплине 9.2.2 Материалы итогового тестирования по дисциплине……………

122

10.Задания для самостоятельной работы студентов 10.1. Перечень вопросов по дисциплине для самостоятельного изучения ………………………………………………………………….

123

10.2.Тематика рефератов и творческих работ студентов……………… 126

10.3. Задачи для самостоятельного решения…………………………… 128

10.4. Материалы для самостоятельного тестирования по дисциплине 129

11. Информационное обеспечение дисциплины 11.1. Обеспеченность основной учебной литературой………………

133

11.2. Обеспеченность учебной - методической литературой………… 135

11.3. Обучающие видеокурсы и мультимедийные программы на CD 140

4

Аннотация Управление – сложная задача для каждого человека, когда он сам

ответственен за свою судьбу лично. Но это деятельность еще более усложняется, когда в ее оборот втягиваются интересы других людей. Начало управления – определение прав личности, выбор способов решения конкретных задач, знание своих прав и обязанностей, меры ответственности и влияния на других людей, знание правил взаимодействия в обществе. Появляется потребность не только знать внешние свойства управляемой деятельности, определяющей интересы, потребности, цели, но и реально представлять, что и как нужно делать, чтобы достигать поставленных целей.

Менеджмент объективен именно потому, что он обусловлен потребностью общества, востребован в качестве доминанты отношений и стратегического ресурса

В данном учебно-методическом комплексе (УМК) представлены основные управленческие ситуации, возникающие в деятельности отечественных и зарубежных организаций, а также тестовые материалы и аналитические задачи.

Данный курс состоит из 4 разделов: - в первом разделе представлены элементы организации и процессы

управления: это, прежде всего сущность и значение менеджмента, его функции и задачи, подходы и научные школы управления: внутренняя и внешняя среды организации;

- второй раздел представляет функциональный менеджмент: планирование, организация, мотивация, контроль.

- в третьем разделе рассматриваются связующие процессы в системе управления организацией, их роль и значение: это система коммуникаций и принятие управленческих решений;

- четвертый раздел раскрываются вопросы управления персоналом в отечественной и зарубежной практике: понятие формальных и неформальных организаций, их характеристики; управление конфликтами; понятие власти, влияния, лидерства в управлении персоналом.

Основу изложенного в учебно-методическом комплексе (УМК) составляет: Беляцкий Н. П. «Менеджмент. Основы лидерства», Минск, 2002, Вачугов Д.Д.Кислякова Н.А. «Менеджмент: практические занятия и деловые игры», Москва: «Элит - 2000», 2000г., В.Д. Грибов «Менеджмент», Москва: Кнорус, 2010г., Дибирова М.М., Адухова А.Х. Учебно – методический комплекс по дисциплине «Менеджмент» для студентов 2,3 курса факультета «Менеджмент» 2009, Идрисов Ш.А. Менеджмент: Краткий курс лекций. – Махачкала: ИПЦ ДГУ, 2001, Лукичева Л.И. Управление персоналом. Курс лекций: 3-е издание. – М.:

5

ОМЕГА-Л, 2007, Магомедов Г.Д. Менеджмент: Учебное пособие. - Махачкала: Деловой мир, 2005, Чаусов Н.Ю.,Калугин О.А.,ред. «Менеджмент» Москва: Кнорус, 2010, Тебекин А.В., Касаева Б.С. «Менеджмент организации», Москва: Кнорус, 2011, Плахова Л.В., Анурина Т.М., Легостаева С.А.и др. «Основы менеджмента», Москва: Кнорус, 2012.

Всего на УМК отводится 72 часа, в том числе на лекции 34 часа, на практические занятия 34 часа, и на самостоятельную работу студентов 38 часов. Форма контроля - экзамен.

Учебно-методический комплекс по дисциплине «Менеджмент по отраслям» составлен преподавателем кафедры «Менеджмент» Дагестанского государственного института народного хозяйства Адуховой А. Х., предназначен для студентов 1 курса специальности 100701 «Коммерция» (по отраслям) Бизнес-колледжа.

Учебно-методический комплекс по дисциплине «Менеджмент по отраслям» обсужден на заседании кафедры «Менеджмент» и окончательно рекомендован к использованию 10 января 2012г., протокол №6

1. Цели преподавания дисциплины Основной целью преподавания и изучения дисциплины

«Менеджмент по отраслям» является получение студентами представления об областях применения менеджмента, использование полученных знаний в управлении человеком и организацией, создание (для себя) методологической основы для последующего изучения, как отдельных аспектов менеджмента, так и для формирования концепции применительно к управленческим проблемам.

Курс «Менеджмент по отраслям» раскрывает вопросы практического управления и предназначен для понимания содержания комплекса практических знаний об управлении, конкретных навыков осуществления различных видов управленческой деятельности, а также овладения методами анализа системы управления и проектирования новых систем, отвечающих требованиям развивающегося производства.

Преподавание данного курса предполагает проведение семинарских занятий и деловых игр. Это призвано развивать у студентов способности к творческим альтернативным подходам в оценке и выборе систем управления, организационных форм предприятия и т.д.

2.Задачи преподавания дисциплины В результате освоения дисциплины обучающийся должен

знать: − стили руководства и условия их применения;

6

− социально-психологические основы деятельности руководителя; − психологические аспекты управления, порядок разрешения конфликтных ситуаций в коллективе;

− систему управления трудовыми ресурсами в организации; − принципы организации кадровой работы, методы обучения и контроля за деятельностью кадров;

− функции стратегического планирования и методы реализации стратегического плана;

− показатели платежеспособности и финансовой устойчивости организации;

− сущность и функции налогообложения, виды налогов и методику их расчета;

− методы и приемы анализа финансово-хозяйственной деятельности организации;

− состав, функции и возможности использования информационных и телекоммуникационных технологий в профессиональной деятельности менеджера;

уметь: − решать организационные задачи, стоящие перед коллективом; − создавать благоприятный психологический климат в коллективе; − владеть приемами самоменеджмента; − эффективно управлять трудовыми ресурсами; − осуществлять контроль за деятельностью кадров; − вырабатывать стратегию организации; владеть: − навыками работы с учебной и научной литературой по менеджменту: − экономическим мышлением в задачах управления на основе системного

подхода к изучению (доказательности, научности) сложных систем;

3. Рекомендации по изучению дисциплины Студенты должны владеть элементарными знаниями по математике,

статистике, информатике, основам управления, основам бухгалтерского учета, экономической географии России и зарубежных стран.

Необходимо также параллельное изучение основ маркетинга и рекламы, производства, коммерческой деятельности. Рекомендуются интерактивные методы обучения.

Методика изучения предмета строится на основе сочетания теоретического обучения с проведением практических занятий.

Теоретическая часть представлена лекционным материалом, включающим разделы: сущность и история развития менеджмента; внешняя и внутренняя среда организации; планирование; мотивация;

7

контроль; принятие решений; методы управления конфликтами; руководство: власть и партнерство; стили управления; коммуникации; деловое общение.

На практических занятиях студенты закрепляют пройденный материал, решают ситуационные задачи, участвуют в деловых играх.

В соответствии с учебным планом регулярно проводится тестовый опрос. Ежемесячно проводится коллоквиум в форме тестовых заданий усложненного типа (без вариантов ответов) по нескольким пройденным темам.

4. Требования к минимуму содержания дисциплины согласно Государственному стандарту по специальности 100701

«Коммерция (по отраслям)» В результате освоения данной дисциплины студент должен

обладать следующими компетенциями: ОК 1. Понимать сущность и социальную значимость своей будущей

профессии, проявлять к ней устойчивый интерес. ОК 2. Организовывать собственную деятельность, выбирать

типовые методы и способы выполнения профессиональных задач, оценивать их эффективность и качество.

ОК 3. Принимать решения в стандартных и нестандартных ситуациях и нести за них ответственность.

ОК 4. Осуществлять поиск и использование информации, необходимой для эффективного выполнения профессиональных задач, профессионального и личностного развития.

ОК 6. Работать в коллективе и в команде, эффективно общаться с коллегами, руководством, потребителями.

ОК 7. Самостоятельно определять задачи профессионального и личностного развития, заниматься самообразованием, осознанно планировать повышение квалификации.

ОК 10. Логически верно, аргументировано и ясно, излагать устную и письменную речь.

ПК 1.7. Применять в коммерческой деятельности методы, средства и приемы менеджмента, делового и управленческого общения.

8

5. Содержание теоретического материала (лекций) п/п Наименование тем Лекции 1. Тема 1. Менеджмент: основные понятия, сущность

1. Цели и задачи менеджмента (понятие менеджмента, аспекты, принципы менеджмента) 2.Объект и субъект менеджмента (сущность и понятие, отличительные особенности) 3. Задачи менеджера на современном этапе (определение, уровни управления, требования к профессиональной компетенции менеджеров)

2

2. Тема 2.Формирование и развитие менеджмента История менеджмента 1.Формирование и развитие менеджмента (развитие менеджмента в разные периоды времени) 2.Школы управления (школа научного управления, административная, школа человеческих отношений и поведенческих наук) 3. Подходы к управлению (ситуационный, системный, процессный)

2

3. Тема 3. Внутренняя и внешняя среда организации 1. Характеристика и составляющие внутренней среды организации (внутренние переменные: цели, структура, задачи, технология, люди)

2. Характеристика внешней среды (внешняя среда: определение, сущность, характеристики внешней среды)

2

4. Тема 4. Планирование как функция менеджмента 1. Сущность и объективная необходимость планирования. Принципы планирования (определение сущности планирования, условия планирования, задачи, стратегическое, среднесрочное и тактическое планирование) 2.Стратегическое планирование. (определение стратегического планирования, цели, этапы, матрица SWOT - анализа)

4

5. Тема5. Организация как функция менеджмента 1.Понятие организации как функции управления (сущность и определение организации, команды, пути реализации функции организации) 2.Современные организационные структуры и их оптимальность

4

9

(понятие и сущность организационных, бюрократических и адаптивных структур управления)

6. Тема 6. Мотивация как функция менеджмента 1.Сущность и содержание понятия «мотивация» (внешние и внутренние мотивы, нужда, желание, потребность, интерес, стимулы, их понятие и сущность) 2.Мотивационный процесс (сущность и понятие стадий мотивационного процесса) 3.Содержательные теории мотивации (теории потребностей по А. Маслоу, Д. Мак Клеланда, Ф. Герцберга понятие, сущность, определения) 4.Процессуальные теории мотивации (теории ожидания, справедливости, подкрепления, модель Портера-Лоулера понятие, сущность, определения)

4

7. Тема7. Контроль как функция менеджмента 1.Понятие и роль контроля в организации (сущность и основные задачи контроля, основные направления деятельности контроля в организации, функция контроля) 2.Виды контроля (понятие и сущность предварительного, текущего и заключительного контроля) 3.Характеристики эффективности контроля (основные черты эффективного контроля, его сущность и цель)

4

8. Тема 8.Роль коммуникаций в управлении 1.Общее понятие коммуникаций (сущность, понятие, аспекты и составляющие процесса коммуникаций) 2.Процесс коммуникации (элементы и этапы процесса коммуникаций, их сущность)

2

9. Тема 9. Принятие управленческого решения 1. Решение. Виды управленческих решений (решение, организационного решения, запрограмированные и незапрограммированные решения) 2. Подходы к принятию решений (интуитивные, рациональные и решения, основанные на суждениях) 3. Этапы рационального решения проблем (диагностика проблемы, ограничения и критерии принятия решений, выявление альтернатив, оценка альтернатив, выбор альтернативы)

2

10

10. Тема 10. Групповая динамика 1.Группы в организации и их значимость: формальные и неформальные группы (формальные и неформальные группы, их признаки) 2.Развитие неформальных организаций и их характеристика (причины вступления в группу, основные характеристики неформальных групп) 3.Факторы, влияющие на эффективность работы группы в организации

2

11. Тема11. Руководство: власть, влияние 1.Понятие власти, влияния, лидерства (основные понятия и сущность) 2.Формы власти.(экспертная, эталонная, законная, власть, основанная на вознаграждении, принуждении) 3. Стили руководства (автократичный, демократичный)

4

12. Тема 12. Управление конфликтами в организации 1.Природа конфликта в организации (сущность, основные понятия) 2.Типы конфликтов (внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликты) 3. Способы разрешения конфликтов (структурные и межличностные)

2

Итого 34

6. Содержание практических занятий № п/п

Тема и развернутый план практических (семинарских) занятий

Количество часов

Всего

В том числе В ауди тории

Самос

тояте льная работа студен

тов

1.

Тема 1. Менеджмент: основные понятия, сущность Рассмотрение и обсуждение следующих вопросов: - Цели и задачи менеджмента - Объект и субъект менеджмента

4 2 2

11

- Задачи менеджера на современном этапе Практические задания: 1.Групповое тестирование по 2-м вариантам: «Верно/Неверно», «Основные термины и значения» 2.Решение ситуационных задач 3.Обсуждение итогов

2.

Тема 2.Формирование и развитие менеджмента История менеджмента Рассмотрение и обсуждение следующих вопросов: - Формирование и развитие менеджмента - Школы управления - Подходы к управлению Практические задания: 1.Групповое тестирование по вариантам: «Верно/Неверно», «Основные термины и значения» 2.Решение ситуационных задач 3.Обсуждение итогов

4 2 2

3.

Тема 3. Внутренняя и внешняя среда организации Рассмотрение и обсуждение следующих вопросов: - Характеристика и составляющие внутренней среды организации - Анализ внутренней среды организации -Анализ внешней среды организации Практические задания: 1.Групповое тестирование по 2-м вариантам: «Верно/Неверно», «Выберите правильный ответ» 2.Решение ситуационной задачи - Характеристика внешней среды - Среда прямого воздействия - Среда косвенного воздействия

4

2

2

4.

Тема 4. Планирование как функция менеджмента Рассмотрение и обсуждение следующих вопросов:

10 4 6

12

- Сущность и объективная необходимость планирования. Принципы планирования - Стратегическое планирование. Практические задания: 1. Групповое тестирование по варианту «Верно/Неверно» 2.Решение ситуационных задач 3.Решение практических упражнений 4.Решение задачи

5.

Тема 5. Организация как функция менеджмента Рассмотрение и обсуждение следующих вопросов: - Понятие организации как функции управления - Современные организационные структуры и их оптимальность Практические задания: 1.Решение практических упражнений 2.Групповое тестирование по 3-м вариантам: «Основные термины и значения», «Верно/Неверно», «Выберите правильный ответ» 3.Решение ситуационных задач

10 4 6

6.

Тема 6. Мотивация как функция менеджмента Рассмотрение и обсуждение следующих вопросов: - Сущность и содержание понятия «мотивация» - Содержательные теории мотивации - Процессуальные теории мотивации Практические задания: 1.Решение психологических задач 2.Групповое тестирование по варианту «Выберите правильный ответ»

8 4 4

7.

Тема 7. Контроль как функция менеджмента Рассмотрение и обсуждение следующих вопросов: - Понятие и роль контроля в организации - Виды контроля

8 4 4

13

- Характеристики эффективности контроля Практические задания: 1.Групповое тестирование по 2-м вариантам: «Да, Нет», «Выберите правильный ответ» 2.Обсуждение итогов

8.

Тема 8. Роль коммуникаций в управлении Рассмотрение и обсуждение следующих вопросов: - Общее понятие коммуникаций - Процесс коммуникации Практические задания: 1.Групповое тестирование по варианту: «Да, Нет» 2.Обсуждение итогов

4 2 2

9.

Тема 9. Принятие управленческого решения Рассмотрение и обсуждение следующих вопросов: - Решения. Виды управленческих решений - Подходы к принятию управленческих решений - Этапы рационального решения проблем Практические задания: 1.Групповое тестирование по 2-м вариантам: «Да, Нет», «Основные термины и значения» 2.Решение ситуационных задач

4 2 2

10.

Тема 10. Групповая динамика Рассмотрение и обсуждение следующих вопросов: - Группы в организации и их значимость - Развитие неформальных организаций и их характеристика - Факторы, повышающие эффективность работы групп в организации Практические задания: 1.Групповое тестирование по вариантам: «Верно/Неверно», «Выберите правильный ответ» 2.Решение ситуационных задач

4 2 2

14

3.Решение упражнений

11.

Тема11. Руководство: власть, влияние Рассмотрение и обсуждение следующих вопросов: - Понятие власти, влияния, лидерства - Формы власти в организации - Стили руководства Практические задания: 1.Групповое тестирование по 3-м вариантам: «Выберите правильный вариант», «Основные термины и значения», «Верно/Неверно» 2.Решение психологических упражнений 3.Решение ситуационных задач 4.Решение упражнений

8 4 4

12.

Тема12. Управление конфликтами в организации Рассмотрение и обсуждение следующих вопросов: - Природа конфликта в организации - Типы конфликтов - Способы разрешения конфликтов Практические задания: 1.Групповое тестирование по варианту: «Выберите правильный ответ» 2.Решение ситуационных задач 3.Решение упражнений

4 2 2

Итого: 72 34 38

7. Лекционный материал по дисциплине

Тема 1: «Менеджмент: основные понятия, сущность»

1.Цели и задачи менеджмента. 2.Объект и субъект менеджмента. 3. Задачи менеджера на современном этапе. 1. Цели и задачи менеджмента Существует более ста определений менеджмента, мы приведем

несколько: 1. Наука об управлении 2. Искусство управления

15

3. Самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на рациональное использование ресурсов организации

4. Совокупность взаимосвязанных основных функций (планирование, организация, мотивация, контроль)

В упрощенном понимании, менеджмент - это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. А управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других - это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями.

Менеджмент (от англ. management — «управление, заведование, организация») — это теория и практика управления фирмой и ее персоналом.

Менеджмент – это совокупность принципов, методов, средств и форм управления, а также один из факторов производства.

Если менеджер это организатор инновационного процесса, то менеджмент – это особый род инновационной управленческой деятельности.

Изначально понятие «менеджмент» американского происхождения и в дословном переводе означает «управление», «администрация». Русское слово «управление» и английское слово «менеджмент» считаются синонимами, но в действительности их смысловое содержание различается.

На практике термин «управление» не является синонимом термина «менеджмент», так как речь идет лишь об одной из форм управления, а именно об управлении социально-экономическими процессами посредством и в рамках предпринимательской структуры, акционерной компании. Термин «менеджмент» употребляется применительно к управлению хозяйственной деятельностью, т. е. любой сферой производства товаров и услуг.

Более приемлемо в наших условиях употреблять термины «организация», «управление» и «администрирование». Тем не менее, государственные, общественные и иные организации также должны использовать принципы и методы менеджмента, если они стремятся к достижению своих целей при минимуме затрат.

Менеджмент, как и любая другая наука, имеет определенные закономерности, принципы и, безусловно, свои цели и задачи.

В настоящее время менеджмент рассматривается в трех аспектах:

16

— как область профессиональной деятельности и обозначает функцию и людей, ее выполняющих, указывает на социальное или должностное положение;

— как область научного исследования; — как учебная дисциплина. Менеджмент как научная дисциплина ставит своей целью

сформулировать общие принципы управления, пригодные для любой организации. Основные задачи менеджмента как науки заключаются в следующем: выделить цели и задачи управления, разработать определенные мероприятия и способы по их достижению, разделить задачи на различные виды операций, распределить работы, координировать взаимодействия различных подразделений внутри организации, совершенствовать формальные иерархические структуры, оптимизировать процессы принятия решений и коммуникаций, а также поиск эффективных систем мотивации деятельности, культуры организации, стиля управления.

Цели менеджмента: — получение прибыли; — повышение эффективности хозяйствования; — удовлетворение потребностей рынка; — решение социальных вопросов. Главная цель менеджмента — это управление, ориентированное на

успешную деятельность, присущее каждой организации и отдельно взятому человеку.

В рамках целей формулируются задачи менеджмента, необходимые для их достижения. Задачами менеджмента являются:

— организация производства конкурентоспособных товаров; — внедрение новейших технологий; — стимулирование персонала; — использование высококвалифицированных работников; — повышение качества продукции; — снижение затрат на производство; — определение целей развития организации; — выработка системы мероприятий для достижения намеченных

целей; — осуществление контроля за эффективностью деятельности

организации, за выполнением поставленных задач. Одной из важнейших задач менеджмента, позволяющей обеспечить

прибыльность предприятию, является организация производства товаров и услуг с учетом потребностей потребителей на основе имеющихся материальных и человеческих ресурсов. Это будет способствовать не

17

только обеспечению рентабельности деятельности предприятия, но и созданию и сохранению его стабильного положения на рынке.

Главный принцип менеджмента — это эффективная деятельность предприятия на рынке. Управление путем постановки и реализации целей осуществляется в своей основе с учетом оценки потенциальных возможностей организации, ее обеспеченности необходимыми ресурсами, а также условий конкурентной борьбы.

2. Объект и субъект менеджмента

Менеджмент представляет собой некую систему, которая предполагает наличие определенных взаимосвязанных элементов. Это система, в которой происходит взаимодействие субъекта и объекта посредством менеджмента для достижения определенных результатов, состоящая из следующих элементов:

1) субъект менеджмента — представляет собой человека или группу людей, которые осуществляют управленческие воздействия в рамках организации и для реализации ее целей и задач.

Отличительной особенностью субъекта менеджмента является то, что им могут выступать только люди (одушевленные предметы), что качественно отличает субъект менеджмента от объекта. Формулировка целей, задач, перспектив развития и их практическая реализация являются управленческим воздействием. Под данное определение субъекта попадают практически все люди, так как на протяжении всей жизни нам приходится выступать в качестве субъекта управления. Например, принимая решения относительно своей жизни и даже делая покупку, мы становимся субъектом управления.

Не всякий субъект управления являться субъектом менеджмента, так как местом профессиональной деятельности менеджера является организация, в ее рамках он осуществляет свои управленческие действия. Только в рамках организации человек или группа людей может являться субъектом менеджмента. Субъектом менеджмента может являться не только отдельно взятый человек, менеджер, но и группа людей. В случае, когда группой людей принято решение о реализации какого-либо управленческого действия, она носит характеристики единоличности. Эту группу людей принято считать одним субъектом менеджмента;

2) объект менеджмента — все то, на что направлены управленческие воздействия субъекта менеджмента в рамках организации и для реализации ее целей и задач.

Не все то, на что направлены управленческие воздействия субъекта, можно отнести к объекту менеджмента. Главным критерием выступает принадлежность управленческих действий к организации или же реализации ее целей и задач. В отличие от субъекта объект ограничен не

18

только людьми, к нему можно отнести множество факторов, ситуаций, имеющихся в организации и оказывающих влияние на нее. Из всего многообразия объектов менеджмента можно выделить следующие

-человеческие ресурсы организации; -поставщики ресурсов для организации; -конкуренты; -информационное обеспечение; -финансы организации, т.е. непосредственно финансово-денежные

потоки и управление ими. Так же к объектам менеджмента можно отнести социально-

экономическую ситуацию в стране, инфраструктуру региона, политическую ситуацию. Несмотря на то, что эти субъекты менеджмента практически не поддаются управленческим воздействиям, целесообразно их учитывать и пытаться по возможности управлять ими или же использовать в своих интересах.

3.Задачи менеджера на современном этапе

Менеджмент неразрывно связан с людьми занятыми управлением. Менеджер это человек прошедший, как правило, специальную подготовку. Менеджер - это профессионал по организации и управлению производством, сбытом и сервисом, обладающий административно- хозяйственной способностью. Менеджеры бывают разных уровней, и задачи они решают не одинаковые. Чаще всего выделяют три основных уровня управления:

1. Руководитель низового звена 2. Руководитель среднего звена 3. Руководитель высшего звена Руководители низового звена работают непосредственно с

производственными рабочими или другими работниками. Они осуществляют контроль выполнения производственных заданий и служебных функций работников. Типичные должности для руководителей низового звена: мастер, заведующий кафедрой, заведующий отделом. Работа руководителя низового звена в основном проходит в общении со своими подчиненными и одной из основных функций этого руководителя является сбор информации непосредственно с производственных участков и выявления возникающих проблем.

В обязанности руководителей среднего звена входит контроль и координирование действий руководителей низового звена. Между низовым и высшим уровнями управлениями они являются связующим звеном. Эти руководители анализируют поступающую снизу

19

информацию, рекомендуют определенные действия, готовят почву для принятия решений высшим руководством. Они перерабатывают полную информацию в технически удобную форму в виде спецификаций и конкретных производственных заданий.

Руководители высшего звена – типичные должности: президент, председатель правления, директор, ректор. Это наиболее малочисленные группы руководителей в организации. Они отвечают за принятие важнейших решений, разрабатывают стратегию фирмы, представляют организацию при ведении переговоров.

Чтобы выполнять свои сложные ответственные функции менеджеры должны иметь специальные знания и обладать, способностью использовать их в повседневной работе по управлению предприятием.

Требования профессиональной компетенции можно условно подразделить на две группы. Первую составляют знания и умения выполнять профессиональную работу в такой специальной области как менеджмент. Они включают:

- умение обосновывать и принимать решения в ситуациях, для которых характерно высокая динамичность и неопределенность

- высокую информированность по вопросам развития отрасли, в которой работает предприятие, состояние исследований, техники, технологии, конкуренция

- знакомство с опытом менеджмента на других предприятиях и в разных отраслях

- способность управлять ресурсами, планировать и прогнозировать работу предприятия, владение способами повышения эффективности управления

-умение использовать современную информационную технологию, средство коммуникации и связи

Вторая группа требований к профессиональной компетенции менеджеров связана с их способностью, работать с людьми и управлять самими собой. В процессе выполнения своих функций менеджеры взаимодействуют широким кругом лиц – коллегами, подчиненными, руководителями, высшими администраторами, акционерами, потребителями, поставщиками и с другими людьми и организациями, прямо или косвенно связанными с деятельностью данной организации. Чтобы работать с людьми. Столь резко отличающихся по своему статусу и интересам, менеджеры должны иметь много специфических качеств, которые усиливают доверие и уважение со стороны тех, с кем они вступают в контакт. Это, прежде всего:

- высокое чувство долга и преданность делу - честность в отношениях с людьми и доверие к партнерам - умение четко выражать свои мысли и убеждать

20

- уважительное и заботливое отношение к людям в независимости от их положения в иерархии предприятия

- способность быстро восстанавливать свои физические душевные силы и критически оценивать собственную деятельность.

От ошибок в работе не застрахованы даже самые опытные и квалифицированные менеджеры, но настоящие профессионалы вырабатывают в себе способность сохранять при этом спокойствие, ясность мышления и работать над исправлением положения, а не искать виновных.

Резюме:

Менеджмент (от англ. management — «управление, заведование, организация») — это управление производством или коммерцией, а также совокупность принципов, методов, средств и форм управления, разрабатываемых и применяемых с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли.

Цель менеджмента — это управление, ориентированное на успешную деятельность, присущее каждой организации и отдельно взятому человеку.

Задачами менеджмента как науки являются разработка, экспериментальная проверка и применение на практике научных подходов, принципов и методов, обеспечивающих устойчивую, надежную, перспективную и эффективную работу коллектива или же индивидуума, путем выпуска конкурентоспособного товара.

Субъект менеджмента — представляет собой человека или группу людей, которые осуществляют управленческие воздействия в рамках организации и для реализации ее целей и задач.

Объект менеджмента — все то, на что направлены управленческие воздействия субъекта менеджмента в рамках организации и для реализации ее целей и задач.

Тема 2: «Формирование и развитие менеджмента»

1. Формирование и развитие менеджмента. 2. Школы управления. 3. Подходы к управлению.

1. Формирование и развитие менеджмента

Ни одна организация, ни одно предприятие не может добиться успеха без рационального управления. Однако управление как вид деятельности и как наука появилось не сразу. Первые, самые простые

21

формы упорядочения и организации совместного труда существовали на стадии первобытно-общинного строя.

Египетские пирамиды, построенные в 3000—2000 гг. до н. э., являются ярким свидетельством не только культуры древних египтян, но и их управленческого искусства. Строительство огромных пирамид требовало прежде всего четкого планирования и координации деятельности. Древние греки уделяли особое внимание вопросам организации и управления производственными процессами, заботились о четкой специализации рабочих. О древнем возрасте практики управления свидетельствуют глиняные таблички, найденные на территории Шумер (третье тысячелетие до н.э.), содержащие сведения о коммерческих сделках и законах страны.

Сократ (ок. 470–399 гг. до н.э.) дает понимание управления как особой сферы человеческой деятельности. В его трудах отмечается, что главным в управлении является поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения поставленных перед ним задач. Но при этом необходимо учитывать не только индивидуальные особенности управляемого, но и организаторские способности управляющего.

Потом уже об управлении мы читаем у Платона (428/7–348/7 гг. до н.э.), который доказывал, что деятельность по управлению является важным элементом системы жизнеобеспечения общества. Платон дал классификацию форм государственного управления, сделал попытку разграничить функции органов управления.

Другой великий мыслитель - Аристотель (384-322 до н.э.) заложил основы учения о домохозяйстве (прообраз современной политической экономии), в рамках которой указывал на необходимость разработки «господской науки», обучающей рабовладельцев навыкам обращения с рабами, искусству управления ими.

Линейная структура управления государством получила выражение в системе управления Римской империей. Ее основной проблемой был сбор налогов со всех ее частей, значительно удаленных друг от друга, так как прямое правление из Рима осуществить было крайне трудно. Изменение структуры управления позволило укрепить могущество Римской империи.

В практике управления существуют примеры организаций, возникших в глубокой древности и успешно функционирующих и в настоящее время благодаря созданию рациональной структуры управления. К их числу относится римская католическая церковь, имеющая наиболее простую структуру управления, включающую папу, кардинала, архиепископа, епископа и приходского священника.

Переворот в производственных отношениях был связан с промышленной революцией, начавшейся в середине XVIII в.

22

Промышленная революция выделила три уровня управления: верхний, средний и нижний. На производстве появился мастер, который вскоре стал «ненавистен» для рабочих. На этом этапе развития управления только наметилась тенденция перехода от принципа надзора за работниками к принципу организации труда на научных основах.

Промышленная революция дала толчок развитию теоретических исследований и практики управления. Большой вклад в формирование науки управления внесли английские политэкономы Уильям Петти, Адам Смит и Давид Рикардо.

На формирование теории управления в социалистическом обществе большое влияние оказали труды К. Маркса и Ф. Энгельса. Не занимаясь исследованиями природы и сущности управления, они внесли свой вклад в формирование этой науки с помощью созданных ими методов исследования.

Таким образом, предпосылками и источниками формирования менеджмента как управления особого рода являются:

— индустриальный способ организации производства; — развитие рыночных отношений, основными элементами которых

являются спрос, предложение и цена. Развитие науки об управлении происходило вместе с развитием

человечества. 3. Школы управления

Школа научного управления (1885 -1920гг.) Принципы научного управления были сформулированы в работах

таких ученых и практиков, как Фредерик Тейлор, Френк и Лилиан Гилберты, Генри Гант. Эти создатели школы научного управления полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор, например, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой.

Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы. Тейлор обнаружил, что максимальное количество железной руды и угля может быть переброшено, если рабочие будут пользоваться лопатой-совком емкостью до 21 фунта (около 8,6 кг).

Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении

23

производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и перерывов так, что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было точно рассчитано и установлено. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум.

Основателем и основным разработчиком идей научного управления является Фредерик Тейлор (1856—1915), который в своей работе «Принципы научного управления» (1911) сформулировал свои основные принципы:

1. Планированием и подготовкой производства должны заниматься инженеры, а собственно производством продукции – рабочие.

2. Техники находят одно решение, которое не подлежит обсуждению исполнителей.

3. Чем больше разделение труда, тем выше производительность. 4. Чем больше рабочий работает, тем больше он получает. 5. Каждого человека независимо от квалификации можно поставить

работать. Управление должно иметь свои принципы, законы, научные методы,

формулы. Оно должно быть основано на измерениях, рационализации, систематическом учете.

Тейлор открыл и разработал модель «экономического человека», которая заключается в том, что работник выполняет свою работу только для получения определенного количества прибыли, т. е. платы за свой труд.

Тейлор полагал то, что если труд во всех звеньях и участках производства организован на научной основе, т. е. на рабочем месте, имеется все необходимое, применяются рациональные методы и приемы труда, установлены достаточно высокие нормы, то рабочее время будет использовано с наибольшей пользой.

Усилия «отца научного менеджмента» Ф. Тейлора были поддержаны и другими исследователями. В их числе получившим широкую известность был предложенный Генри Гантом «график Ганта», отображающий плановые и реальные объемы на всех стадиях процесса производства. Нельзя не отметить и вклад в научный менеджмент супругов Лилиан и Френка Гилбертов, которые всю жизнь посвятили исследованию трудовых движений, достигнув значительных успехов. Наибольшую известность получили его предложения по оптимизации движений каменщиков и работы хирургов, позволившие резко сократить пребывание пациента на операционном столе.

Административная (классическая) школа менеджмента (1920—1950 гг.)

24

Основным и наиболее известным представителем этой школы является Анри Файоль, французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления.

В отличие от школы научного управления, которая занималась в своей основе вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего и повышением эффективности производства, представители классической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом.

Основной вклад представителей административной школы в теорию менеджмента состоит в том, что они рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций:

1. техническая деятельность; 2. коммерческая деятельность (продвижение, продажа или покупка,

обмен); 3. финансовая деятельность (поиск капитала и его эффективное

использование); 4. защита деятельности, жизни, личности и собственности людей; 5. бухгалтерская и статистическая деятельность; 6. администрирование. Целью классической школы было создание универсальных

принципов управления: — четкое функциональное разделение труда; — передача команд и распоряжений сверху вниз; — единство распорядительства, т. е. «никто не работает более чем на

одного босса»; — осуществление руководства ограниченным числом подчиненных — подчинение личных интересов общим; — вознаграждение персонала; — справедливость; Вышеуказанные принципы построения организации применимы и в

настоящее время. Школа человеческих отношений и поведенческие науки (Э. Мейо, А.

Маслоу, Д. Макгрегор, М. П. Фоллет) Исследователи психологической школы предполагали, что если

руководство проявит большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

25

Перенос внимания в управлении на человека является отличительной характеристикой школы человеческих отношений, зародившейся в современном менеджменте в 1920—1930 гг. Создателем этой школы является Элтон Мэйо (1880—1949). Принципиально новым, отличающим его концепцию от более ранних разработок являлось то, что участие в проведении хоторнского эксперимента принимали живые люди как объект исследования. Эксперименты продолжались на протяжении 6 лет (1927—1933). Данное исследование показало, что четко разработанные операции и высокая заработная плата не всегда ведут к повышению производительности труда. Поведение человека на работе и результаты его труда зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения существуют у рабочих между собой, а также от отношения менеджеров к потребностям работников. В отличие от Тейлора Мейо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Напротив, он утверждал, что, если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться наиболее продуктивно.

Известный теоретик менеджмента Мери Паркер Фоллет (1868—1933) считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, признанным рабочими. Фоллет считала, что менеджер должен исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что предписано функцией управления.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепции поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности использования человеческих ресурсов.

Поведенческий подход стал, настолько популярен и используем в системе управления, что почти полностью охватил всю область управления в 1960-е гг. Главный принцип состоит в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности, как отдельного работника, так и организации в целом.

Теория «Х и Y» Д. МакГрегора (1960) является обобщением научного управления и бихевиористских концепций. В соответствии с этой теорией существует два типа управления, отражающих взгляд на работников.

Авторитарный стиль руководства МакГрегор назвал «теорией Х». Основной ее предпосылкой является предположение о том, что человек не

26

любит работы и стремится по мере возможностей ее избегать. Поэтому его необходимо постоянно принуждать выполнять что-то, осуществляя жесткий контроль.

Исходными предпосылками «теории Y» является то, что труд процесс естественный, если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль. При соответствующих условиях работник не только принимает ответственность, но и стремится к ней. Способности к творчеству, которые не полностью используются в организациях, присущи большинству людей. Управление типа «Y» гораздо более эффективно, т. е. основной задачей менеджера является создание условий, при которых рабочий, затрагивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигает своих личных целей.

Огромный вклад в развитие бихевиористского направления в управлении внес Абрахам Маслоу (1908—1970), разработавший нашедшую в дальнейшем широкое применение в менеджменте теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей». Маслоу разделил потребности личности на первичные (потребность в пище, безопасности) и вторичные (в справедливости, благополучии, порядке, единстве социальной жизни).

3. Подходы в управлении.

Процессный подход. Основу данного научного подхода заложил А. Файоль. Он выделял пять функций управления. По Файолю управлять означает предсказывать и планировать, организовать, распоряжаться, координировать и контролировать.

Основными функциями управления считают: планирование, организация, мотивация и контроль.

Планирование – эта функция позволяет руководителю, заранее определив свои возможности осуществлять такие виды деятельности, как распределение ресурсов анализ и оценка внешней среды и на основе этого разработать краткосрочное и среднесрочное планирование.

По сути своей функция планирования отвечает на три следующих основных вопроса:

1. Где мы находимся в настоящее время, то есть, какими внутренними возможностями и ресурсами обладает организация?

2. Куда хотим мы двигаться, то есть, какого положения стремится добиться организация, какие цели она перед собой она ставит перед собой и что может помешать организации достичь этих целей?

3. Как мы собираемся это сделать, что необходимо предпринять для достижения намеченных целей?

27

Существует две причины, по которым процесс планирования не может единовременным действием:

1. Любая организация, достигнув, намеченных целей чаще всего на этом не останавливается, если она функционирует успешно, то руководство ставит новые цели и стремится к их достижению.

2. В силу изменения внешних обстоятельств, возникает необходимость в пересмотре цели организации и принятия новой программы действий.

Организация - представляет процесс создания каких-либо структур. Функцию организации можно разделить на две основные части:

- построение организации, то есть определение иерархии команд, как указания и приказы переходят из одного управления на другой и какие подразделения и функциональные существуют в данной организации

- делегирование полномочий и определение ответственности работников. Сюда же входит и определение степени централизации предприятия.

Мотивация – руководитель должен заинтересовать своих работников в выполнении его указаний. Если раньше стимулирование работников рассматривалось лишь с позиции материальной заинтересованности либо же угрозы наказаний, то с возникновения школы человеческих отношений понятия мотивация приобрело более широкий смысл. Теперь для того чтобы выявить механизмы стимулирования работников необходимо определить потребности этих работников и постараться удовлетворить их.

Контроль - в любой организации в силу изменения внешних обстоятельств может возникнуть такая ситуация при которой необходимо предпринимать ранее не запланированные шаги. Для того чтобы вовремя предвидеть и предупредить угрозу из вне для организации и суметь извлечь выгоду из возникших необходимо постоянно осуществлять функцию контроля.

Системный подход возник в 50-е гг. как новая школа управления. Система представляет собой некую целостность, которая состоит из

взаимосвязанных частей. Эти части также относятся к системе, как элементы к структуре. Системы бывают закрытые и открытые.

Закрытые системы имеют фиксированные границы, и действия их не зависят от того, что происходит вокруг (часы пример закрытой системы)

Открытая система характеризуется постоянным взаимодействием с внешней средой. Энергия, капитал, информация-все это продукты обмена открытой системы с внешней средой.

Открытыми системами являются все хозяйственные единицы, т.к. они имеют постоянную связь с внешним миром. Крупные составляющие сложных систем сами являются системами и называются подсистемами.

28

Неправильное функционирование даже небольшой подсистемы, может повлиять на всю систему. вход выход

капитал, товары, материалы, услуги информация

Ситуационный подход использует возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Ситуационный подход концентрирует свое внимание на различных ситуациях, где происходит определение значимых переменных и их влияние на эффективность фирмы. Процесс управления методами ситуационного подхода осуществляется в следующем виде:

• руководитель должен быть профессионалом своего дела; • руководитель – это инновационный и предвидящий изменения и

сопутствующие их ситуации для того, чтобы выбирать наиболее мягкие противоречия в коллективе и производственных процессах;

• руководитель должен правильно оценивать и уметь интерпретировать их в интересах фирмы, команды и единого духа компании;

• руководитель выбирает элементы эффективного управления, чтобы достижение целей организации сочеталось с учетом общей и частной эффективности

Тема 3: « Внутренняя и внешняя среда организации» 1. Характеристика и составляющие внутренней среды организации. 2. Характеристика и составляющие внешней среды.

1. Характеристика и составляющие внутренней среды организации.

Внутренняя среда организации обеспечивает достижение поставленных целей и охватывает производство продукта (услуг) и управление ими.

Внутренние переменные — это ситуационные факторы внутри организации. Так как организации представляют собой созданные людьми

Преобразование

29

системы, то внутренние переменные являются результатом управленческих решений.

Основными внутренними переменными являются цели, структура, задачи, технология и люди.

I. Цели. В узком смысле организация представляет собой, по крайней мере, 2

человека с осознанными общими целями. В широком смысле — это средство достижения целей, позволяющее людям выполнять коллективно то, чего они не могли бы выполнить индивидуально. Цель – это определенное конечное состояние или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе. Основной целью работы большинства организаций является получение прибыли.

Некоторые организации получение прибыли не считают главной целью своего функционирования. Это касается некоммерческих организаций, например церквей, благотворительных фондов.

II. Структура. Структура организации отражает сложившееся в организации

выделение отдельных подразделений, связи между этими подразделениями и объединение подразделений в единое целое.

Структура организации — это взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенные в форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации.

III. Задачи. Задача - это предписанная работа, серия работ или часть работы,

которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки. Задачи организации делятся на три категории. Это работа с людьми, предметами, информацией. Например, на обычном заводском конвейере работа людей состоит из работы с предметами. Задача же мастера заключается в работе с людьми. В то же время задачи казначея корпорации в основном связаны с информацией.

IV. Технология. Технология как фактор внутренней среды имеет большое значение.

Технология - это приемы, способы и порядок выполнения процесса управления в целом и составляющих его функций. В процессе любой технологии предмет труда превращается в продукт труда. Задачи и технология взаимосвязаны. Выполнение задачи включает использование технологии как средства преобразования сырья в готовый продукт.

Классификация технологии, предложенная Джоан Вудворд, предполагает выделение трех категорий технологий:

— единичное, мелкосерийное или индивидуальное производство, где одновременно изготавливается только одно изделие. Например, уникальное медицинское оборудование;

30

— массовое или крупносерийное производство применяется при изготовлении большого количества изделий, которые идентичны друг другу или очень похожи. Например, потребительские товары;

— непрерывное производство использует автоматизированное оборудование, которое работает круглые сутки для непрерывного изготовления одинакового по характеристикам продукта в больших объемах. Например, переработка нефти, работа электростанций.

Социолог и теоретик организации Джеймс Томпсон предлагает другие три категории технологий, но не противоречащие трем предыдущим:

— многозвенные технологии, характеризуемые серией независимых задач, которые должны выполняться последовательно. Например, сборочные линии массового производства;

— посреднические технологии характеризуются встречами групп людей, таких, например, как клиенты или покупатели, которые являются или хотят быть взаимозависимыми;

— интенсивная технология характеризуется применением специальных приемов, навыков или услуг, для того чтобы произвести определенные изменения в материале, поступающем в производство.

V. Люди. Люди являются основой любой организации. Именно кадры

организации создают его продукт, формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация.

Все внутренние переменные взаимосвязаны и называются социотехническими подсистемами.

2. Характеристика и составляющие внешней среды.

Внешняя среда – это сочетание определенных органов, организаций, ассоциаций, свойств и параметров (социально-экономических, политических, демографических), которые непосредственно влияют на данную организацию.

К характеристикам внешней среды могут быть отнесены: — взаимосвязанность факторов; — разнообразие факторов; — высокая динамичность изменений факторов; — неопределенность, как во времени воздействия, так и по силе

воздействия. Как и факторы внутренней среды, факторы внешнего окружения

взаимосвязаны. Под взаимосвязанностью факторов внешней среды понимается уровень силы, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы. Так же, как и изменение любой

31

внутренней переменной может сказываться на других, изменение одного фактора окружения может обусловливать изменение других.

При рассмотрении внешнего окружения организации необходимо учитывать то, что характеристики среды отличны, но в то же время связаны с ее факторами. Характеристики взаимосвязанности, сложности, подвижности и неопределенности описывают факторы как прямого, так и косвенного воздействия.

Среда прямого воздействия. Классификация факторов внешней среды вследствие их

многообразия различна, и в ее основу могут быть положены различные принципы. Внешняя среда делится на среду прямого и косвенного воздействия.

К среде прямого воздействия относятся: поставщики, потребители, конкуренты, законы, государственное регулирование, профсоюзы.

Поставщики - это фирмы, осуществляющие поставку товара в адрес потребителя. С точки зрения системного подхода организация — это механизм преобразования «входов в выходы». Основными разновидностями входов являются материалы, оборудование, энергия, капитал и рабочая сила. Поставщики обеспечивают «ввод» этих ресурсов. Всех поставщиков можно разделить на поставщиков материалов, капитала и трудовых ресурсов.

Потребители - это лица или организации, потребляющие, использующие продукт чьего-либо производства, чьей-либо деятельности, включая и свой собственный продукт.

Конкуренты - это группа лиц, фирма, предприятие, соперничающие в достижении идентичных целей, в стремлении обладать теми же ресурсами, благами.

Организации могут конкурировать за потребителей, трудовые ресурсы, материалы капитал.

Законы и государственные органы. Организации обязаны соблюдать не только федеральные и законы

субъектов Федерации, но и требования органов государственного управления. Эти органы обеспечивают принудительное выполнение законов в соответствующих сферах, а также вводят собственные требования, зачастую также имеющие силу закона.

Среда косвенного воздействия. Основными факторами среды косвенного воздействия является

технология, состояние экономики, социокультурные и политические факторы.

Технология является одновременно внутренней переменной и внешним фактором. В качестве внешнего фактора она отражает уровень научно-технического развития, который воздействует на организацию.

32

Технологические нововведения влияют на эффективность, с которой продукты можно изготавливать и продавать, на скорость устаревания продукта, а также на то, какие услуги и новые продукты ожидают потребители от организации.

К крупным технологическим нововведениям можно отнести компьютерную, лазерную, микроволновую, полупроводниковую технологию, интегрированные линии связи, робототехнику, спутниковую связь, атомную энергетику, получение синтетических топлив и продуктов питания, генную инженерию.

Состояние экономики. Менеджер должен также уметь оценивать то, как скажутся на

организации общие изменения состояния экономики. Состояние мировой экономики влияет на стоимость всех вводимых ресурсов и способность потребителей покупать определенные товары и услуги. К тому же состояние экономики может сильно влиять на возможности получения организацией капитала для своих нужд. Изменение состояния экономики может оказать положительное воздействие на одни и отрицательное на другие организации. Например, если при экономическом спаде магазины розничной торговли могут серьезно пострадать в целом, то магазины, расположенные, например, в богатых пригородах, вообще ничего не почувствуют.

Социокультурные факторы. Организация функционирует, по меньшей мере, в одной культурной

среде. Поэтому социокультурные факторы, в числе которых преобладают установки, жизненные ценности и традиции, влияют на организацию непосредственно. Например, на формирование спроса населения, на трудовые отношения, уровень заработной платы и на условия труда. К этим факторам относится и демографическое состояние общества. Социокультурные факторы влияют также на продукцию или услуги, являющиеся результатом деятельности организации, и от них зависят способы ведения дел организациями.

Политические факторы. Большое значение для организации имеет фактор политической

стабильности, без которого невозможно нормальное функционирование всей организационной системы.

Резюме:

Внутренняя среда организации обеспечивает достижение поставленных целей и охватывает производство продукта (услуг) и управление им.

33

Внутренние переменные — это ситуационные факторы внутри организации. Так как организации представляют собой созданные людьми системы, то внутренние переменные являются результатом управленческих решений.

Основными внутренними переменными выступают цели, структура, задачи, технология и люди.

Внешняя среда – это сочетание органов, организаций, ассоциаций, свойств и параметров (социально–экономических, политических, демографических), которые влияют на организацию.

Внешняя среда делится на среду прямого и косвенного воздействия. К среде прямого воздействия относятся: поставщики, потребители, конкуренты, законы и государственные органы. К среде косвенного воздействия относятся: технология, состояние экономики, политические и социокультурные факторы.

Тема 4: «Планирование как функция менеджмента»

1.Сущность и объективная необходимость планирования. Принципы планирования. 2.Стратегическое планирование

1. Сущность и объективная необходимость планирования.

Принципы планирования. Некоторые организации могут достичь определенного уровня

успеха, не затрачивая большого труда на формальное планирование, но оно само по себе не гарантирует успеха. Организация, создающая стратегические планы, может потерпеть неудачу вследствие ошибок в организации, мотивации и контроле. Тем не менее, формальное планирование может создать ряд важных и часто существенных благоприятных факторов для функционирования организации.

Формальное планирование дает основу для принятия решения, может способствовать снижению риска при принятии решения. Таким образом, оно служит для формулирования установленных целей, помогает создать единство общей цели внутри организации.

Каждая организация, начиная свою деятельность, должна представлять перспективную потребность в финансовых, материальных, трудовых ресурсах, источники их получения, а также рассчитать эффективность использования имеющихся средств в процессе роботы. В рыночной экономике предприниматели не могут добиться стабильного успеха, если не будут четко и эффективно планировать свою деятельность, постоянно собирать информацию как о состоянии целевых

34

рынков, положении на них конкурентов, так и о собственных перспективах и возможностях.

Таким образом, планирование — это задача в плане показать то, что необходимо достичь.

Планирование – это разработка схем, параметров и ориентиров будущего организации при имеющихся финансовых, трудовых и материальных ресурсах.

Планирование определяет перспективу развития и будущее состояние системы производства, как объекта, так и субъекта управления, вместе взятого. Для того чтобы снизить риск принятия неправильного решения из-за ошибочной или недостоверной информации, руководство принимает обоснованные и систематизированные перспективные плановые решения. Краткосрочное планирование способствует созданию единства общей цели внутри организации.

Уровень и качество планирования определяются следующими важнейшими условиями:

— компетентностью руководства фирмы на всех уровнях управления;

— квалификацией специалистов, работающих в функциональных подразделениях;

— наличие информационной базы и обеспеченностью компьютерной техники.

Планирование заканчивается перед началом действий по реализации плана, так как направлено на оптимальное использование возможностей организации, в том числе максимально эффективное использование всех видов ресурсов и предотвращение ошибочных действий, которые могут привести к снижению эффективности деятельности организации.

Планирование включает в себя определение: — конечных и промежуточных целей; — задач, решение которых необходимо для достижения целей; — средств и способов их решения; — требуемых ресурсов, их источников и способа распределения. В зависимости от направленности и характера решаемых задач

различают три вида планирования: — стратегическое; — среднесрочное; — тактическое, или текущее (бюджетное). Задачи планирования определяются каждой организацией

самостоятельно в зависимости от деятельности, которой она занимается. В целом же задачи стратегического планирования любой

организации сводятся к следующему: — планирование роста прибыли;

35

— планирование издержек предприятия и, как следствие, их уменьшение;

— увеличение доли рынка, увеличение доли продаж; — обеспечение необходимым количественным и качественным

составом персонала; — улучшение социальной политики организации

2. Стратегическое планирование. Стратегическое планирование заключается в определении главных

целей деятельности фирмы и ориентировано на определение конечных результатов с учетом средств и способов достижения поставленных целей и обеспечения необходимыми ресурсами. При этом разрабатываются также новые возможности фирмы, например расширение производственных мощностей путем строительства новых предприятий или приобретения оборудования, изменение профиля предприятия или радикальное изменение технологии. Стратегическое планирование охватывает период в 10—15 лет, имеет отдаленные последствия, влияет на функционирование всей системы управления и основывается на большом количестве ресурсов.

Стратегическое планирование обеспечивает основу для всех управленческих решений, а функции организации, мотивации и контроля ориентированы на выработку стратегических планов.

Целью стратегического планирования является комплексное обоснование проблем, с которыми может столкнуться организация в перспективе. На этой основе определяются показатели развития организации на плановый период. Цели долгосрочных планов реализуются через программы, годовые планы, планы прибылей, а программы закрепляются за подразделениями организации.

Стратегическое планирование представляет собой набор действий и решений, предпринятых руководством, которые ведут к разработке специфических стратегий, предназначенных для того, чтобы помочь организации достичь своих целей.

Процесс стратегического планирования является инструментом, помогающим в принятии управленческих решений. Его главная задача заключается в обеспечении нововведений и изменений в организации в достаточной степени.

36

Стратегическое планирование состоит из следующих этапов:

Рис.4.1. Этапы стратегического планирования Миссия – это основная общая цель или задача организации, это четко

выраженная причина создания и существования организации. Цель – это конкретное конечное состояние или результат, к

которому стремится организация. Цели организации должны быть конкретны и измеримы,

ориентированы во времени. Цели делятся на долгосрочные (5 лет), среднесрочные (1 – 5 лет), краткосрочные (до 1 года).

Цели должны быть достижимости, взаимно поддерживающими, т.е. достижение одной цели не должно мешать достижению других целей.

Анализ внешней среды представляет собой процесс, с помощью которого разработчики стратегического плана контролируют внешнее окружение организации, чтобы определить возможности и угрозы для фирмы. Угрозы и возможности, с которыми сталкивается организация можно выделить в 7 областей.

Экономические технологические конкурентные международные социальные рыночные политические Рис.4.2. Элементы внешней среды

Цели организации

Оценка и анализ внешней среды

Обследование слабых и

сильных сторон

Реализация стратегии

Оценка стратегии

Выбор стратегии

Анализ стратегических альтернатив

Миссия организации

организации

37

Управленческое обследование внутренних, сильных и слабых сторон

организации. Оно основано на комплексном исследовании различных функций; маркетинг, финансы, производство, персонал.

Маркетинг – система мероприятий по изучению рынка. Финансы. Финансовое состояние предприятия во многом определяет

ее стратегию. Необходимо определить прибыльность, состояние и использование собственных и заемных средств, финансовую устойчивость и ликвидность.

Производство. Необходимо сосредоточить внимание на следующих вопросах:

• Может ли фирма уменьшить себестоимость продукции; • Имеется ли доступ к новым материалам; • Каково оборудование фирмы; • Существует ли система контроля качества; • Насколько хорошо спланирован процесс производства. Персонал. Необходимо определить численность и состав персонала. Для оценки стратегического состояния организации применяется

метод SWOT – анализ.

Таблица 4.1. Матрица SWOT – анализ

Сильные стороны (S) Слабые стороны (W) 1.Достаточные финансовые ресурсы 2.Современные технологии 3.Хорошо обученный персонал

1.Отсутствие четкой стратегии 2.Устаревшие производственные мощности 3.Высокая себестоимость продукции

Возможности (О) Угроза (Т) 1.Укрепление на рынке в новом регионе 2.Укрепление темпов роста рынка 3.Обслуживание дополнительных групп потребителей

1.Конкуренция 2.Рост продаж товаров – заменителей 3.Неблагоприятные демократические изменения

Анализ стратегических альтернатив. Существует четыре основные стратегии: ограниченный рост, рост,

сокращение, сочетание. Ограниченный рост – это наименее рискованная стратегия. Для нее

характерно установление целей от достигнутого, скорректированных с учетом информации. Характерно для зрелых отраслей промышленности.

38

Рост осуществляется путем значительного ежегодного повышения уровня краткосрочных и долгосрочных целей над уровнем показателей предыдущего года. Это наиболее рискованная стратегия. Рост может быть внутренним и внешним.

Сокращение или стратегия последнего средства. Установление уровня ниже, чем было достигнуто в прошлом

периоде. Стратегию сокращения используют тогда, когда показатели деятельности организации продолжают ухудшаться, при экономическом спаде или для спасения организации.

Сочетание представляет собой объединение любых из трех упомянутых стратегий. Эта стратегия характерна для крупных фирм, функционирующих в разных отраслях.

Резюме:

Планирование — это задача в плане показать то, что необходимо достичь, какими рычагами, сообразуясь со временем и пространством.

Планирование – это разработка схем, параметров и ориентиров будущего организации при имеющихся финансовых, трудовых и материальных ресурсах.

По длительности планирование делится на: краткосрочное, среднесрочное и долгосрочное.

В зависимости от направленности и характера решаемых задач различают три вида планирования: стратегическое, среднесрочное, тактическое, или текущее (бюджетное).

Стратегическое планирование представляет собой набор действий и решений, предпринятых руководством, которые ведут к разработке специфических стратегий, предназначенных для того, чтобы помочь организации достичь своих целей. Процесс стратегического планирования является инструментом, помогающим в принятии управленческих решений. Его главная задача заключается в обеспечении нововведений и изменений в организации в достаточной степени.

Тема 5: «Организация как функция менеджмента»

1. Понятие организации как функции управления. 2. Современные организационные структуры и их оптимальность.

1. Понятие организации как функции управления.

Организационная функция, как и планирование, требует от менеджера свободного владения аналитическими навыками.

Организационная работа (организация) — это процесс распределения ресурсов для выполнения планов.

39

В данном случае менеджер должен учесть все виды деятельности, выполняемые персоналом от программного обеспечения компьютеров фирмы до работы водителей грузовиков и отправки корреспонденции, а также все технические средства и оборудование, используемые работниками в своей деятельности.

Основная проблема, с которой сталкивается менеджер во время выполнения организационной работы, заключается в выборе наиболее подходящего для целей и задач организации варианта разделения труда и последующее комплектование штата, включающего в себя соответствующие должности, т. е. поиск и подбор людей, которые могут справиться с конкретными обязанностями. Другими важными составляющими являются определение размера оплаты труда работников, помощь им в приобретении навыков и оценка качества их труда.

Все большее количество организаций используют в качестве составляющих элементов для своей организации не отдельных людей, а команды. Команда — это двое или более людей, работающих совместно для выполнения определенной задачи. Команды можно обнаружить на любом организационном уровне. Так, они могут быть формальными и постоянными, созданными как часть постоянной организационной структуры, а также неформальными и временными, созданными для более активного вовлечения работников в дела компании, а могут быть чем-то промежуточным.

Организационная структура организации определяется на высшем уровне управления (руководством организации), где и происходит комплектация высшего уровня управления необходимыми кадрами. Менеджмент среднего звена выполняет те же функции, но обычно лишь в пределах одного подразделения. Непосредственные управляющие редко занимаются формированием организационной структуры, но, тем не менее, они несут большую ответственность за такой участок организационной работы, как найм и обучение новых рабочих.

Функция организации реализуется двумя путями: через административно-организационное управление и через оперативное управление.

Административно-организационное управление предполагает определение структуры фирмы, установление взаимосвязей и распределение функций между всеми подразделениями, предоставление прав и установление ответственности между работниками аппарата управления.

Оперативное управление обеспечивает функционирование фирмы в соответствии с утвержденным планом. Оно заключается в периодическом или непрерывном сравнении фактически полученных результатов с

40

результатами, определенными планами. Оперативное управление тесно связано с текущим планированием. 2. Современные организационные структуры управления и их оптимальность.

В экономической литературе организационные структуры разделяют на две группы: бюрократические и органические (или адаптивные).

Бюрократические структуры характеризуются высокой степенью разделения труда, развитой иерархией управления, многочисленными нормами и правилами поведения.

К бюрократическим структурам относят функциональные и дивизиональные.

При функциональной организации управления производством создается структура в результате объединения аналогичных производственных и хозяйственных функций.

Главный менеджер

Научные исследо вания

Проектирова

ние Производ

ство Марке

тинг Финанс

ы Персо

нал

Рис.5.1. Функциональная организационная структура.

Преимущества Недостатки

1. Стимулирует деловую и профессиональную специализацию.

2. Сокращает дублирование каких–либо функций в аппарате управления.

3. Улучшает координацию в функциональных областях.

1. Отделы могут быть заинтересованы в реализации целей и задач своих подразделений, чем общих целей всей организации.

2. В большой организации цепь команд от руководителя до исполнителя становится слишком длинной.

41

Дивизиональная организационная структура (division – отделение, филиал) – деление организации на элементы и блоки происходит:

1. по видам товаров и услуг (продуктовая структура) 2. по группам покупателей (рыночная структура) 3. по географическим регионам (региональная структура) В продуктовой организационной структуре в качестве основного

структурного элемента в аппарате управления выделяется автономное в хозяйственном отношении производственное отделение, выпускающее определенный вид продукции. При этой структуре полномочия по руководству производством и сбытом какого – либо продукта или услуги передаются одному руководителю, который является ответственным за данный вид продукции. Такой подход способствует повышению гибкости производства и оперативности в управлении, но затрудняет координацию деятельности всех подразделений.

Рис.5.2. Продуктовая организационная структура. Организационная структура, ориентированная на потребителя. При

такой структуре управления все подразделения группируются вокруг отдельных групп потребителей.

Региональная организационная структура облегчает знание проблем специфики местного законодательства, нужд и обычаев, характерных для

Генеральный менеджер


Продукт А

Аппарат управления фирмы: � научные исследования � финансы � маркетинг � персонал � связь с общественностью


Продукт Б


Продукт С

42

различных стран. Главное преимущество состоит в быстрой реакции на тот или иной фактор окружающей среды.

Рис.5.3. Региональная организационная структура Адаптивные структуры обладают гибкостью, могут эффективно

реагировать на происходящие изменения (в технологии, например). К данной структуре относятся: проектная, матричная и конгломерат. Проектные организационные структуры – это временные

структуры, создаваемые для решения конкретной задачи проекта. Матричная организационная структура является вариантом

проектной и образуется путем наложения проектной на постоянную для данной организации функциональную структуру.

В матричной организации члены проектной группы подчиняются руководителю проекта и руководителям функциональных отделов, где работают постоянно.

Руководители проектов устанавливают состав и очередность работ, а руководители функциональных отделов отвечают за их выполнение. Недостатком этой структуры является сложность организации, подрыв принципа единоначалия, что может привести к появлению внутри личностных конфликтов.

Генеральный менеджер


Западный район

Аппарат управления фирмы: � научные исследования � финансы � маркетинг � персонал � связь с общественностью


Южный район


Центральный

район

43

Рис.5.4. Матричная организационная структура

Под организацией конгломеративного типа понимают организации, в которых наблюдаются различные типы структур:

- функциональная - продуктовая

- матричная

Резюме: Организационная работа (организация) — это процесс

распределения ресурсов для выполнения планов. Фирма развивается в двух формах – организационного

проектирования и организационной рационализации. Организационное проектирование – это формирование

организационных структур, схем и процедур управления на стадии проектирования организации. Организационная рационализация – это постоянное совершенствование организационных отношений в действующих структурах.

Организационные структуры разделяют на две группы: бюрократические и органические (или адаптивные).

Бюрократические структуры характеризуются высокой степенью разделения труда, развитой иерархией управления, многочисленными нормами и правилами поведения.

К бюрократическим структурам относятся функциональные и дивизиональные.

Адаптивные структуры обладают гибкостью, могут эффективно реагировать на происходящие изменения.

К данной структуре относятся: проектная, матричная и конгломеративная


Начальник производственног

о отдела

Специалисты

Начальник отдела

проектирования

Начальник финансового

отдела

Начальник отдела

маркетинга

Специалисты Специалисты Специалисты Специалисты Проект 1

Проект 2

Проект 3

Тема 6: « Мотивация как функция менеджмента»

1. Сущность и содержание понятия «мотивации». 2. Содержательные теории мотивации. 3. Процессуальные теории мотивации.

1. Сущность и содержание понятия «мотивации

Мотив – это побудительная сила, повод к какому-либо действию, довод в пользу чего-либо.

Мотивы бывают внутренние и внешние. Внешние мотивы образуют воздействующие на человека материальные и моральные стимулы. Внутренние мотивы порождаются определенным отношением человека к своей деятельности, инициативным и творческим подходом. В основе мотивов лежат потребности человека.

Мотивация – это позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим, целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека, позволяющее направлять его в нужную для организации сторону.

Достижение целей в любой организации и даже отдельным индивидом происходит по следующей формуле:

О Н Ж П И С Д Ц Оl , где О – объективные условия для достижения цели; Н – нужда – характеризует низший уровень потребности в самых

первых и необходимых условиях или вещах; Ж – желание – это состояние иметь чего-либо для присвоения,

первый уровень в возвышении потребностей человека; П – потребность – формируется, как целенаправленное желание,

подкрепленное определенными возможностями. По закону возвышающихся потребностей человек всегда стремится жить и потреблять лучше, чем прежде.

И – интерес – склонность к чему-либо. Это внутренняя побудительная сила по отношению к конкретной деятельности, но только в том случае, если человек уверен, что достичь желаемое ему под силу.

Интересы классифицируются по следующим признакам: - по содержанию (материальные, духовные); - по направленности; - по широте (концентрированные и распределенные); - по устойчивости (длительные, кратковременные). С – стимулы выступают побудительной первопричиной,

вызываемые заинтересованностью в совершении чего-либо. Стимулы могут быть внутренними и внешними. По содержанию стимулы бывают

45

экономические и неэкономические (моральные). В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Необходимо отметить то, что реакция на определенные стимулы различна.

Использование различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования.

Оl – новые объективные условия для достижения новой цели.

Мотивация оказывает воздействие на следующие характеристики человеческой деятельности:

— усилие; — старание; — настойчивость; — добросовестность; — направленность. Человек может неодинаково выполнять свою роль в организации,

так как одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение как моральное, так и материальное, а может делать ее потому, что стремится помочь организации добиться целей. Для управления необходимо знать направленность действий человека, однако не менее важно с помощью мотивации ориентировать эти действия в направлении определенных целей.

2. Содержательные теории мотивации.

Содержательные теории сконцентрированы на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. Первое упоминание о мотивации встречается в Библии, античных мифах и древних преданиях. В них подробно излагались методы «кнута и пряника», сокровища победителю, голову с плеч за отсутствие положительного результата. Во время выпуска книги А. Смита «Исследования о природе и причинах богатства» мотивация сводилась к стремлению достичь наиболее выгодного экономического положения и материального благосостояния. Далее Ф. Тейлор дополнил теорию Смита вознаграждением за проделанную работу, пропорциональностью

46

трудового вклада, а главное — психологическими аспектами мотивирования трудового коллектива.

В настоящее время наиболее известными теориями мотивации являются:

— теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу; — теория ERG, разработанная Альдерфером; — теория приобретенных потребностей МакКлелланда; — теория двух факторов Герцберга. Теория иерархии потребностей Маслоу включает в себя

следующие идеи и предпосылки: — люди постоянно ощущают какие-то потребности; — люди испытывают определенный набор сильно выраженных

потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы; — группы потребностей находятся в иерархическом расположении

по отношению друг к другу; — потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к

действиям, и наоборот, удовлетворенные потребности не мотивируют людей;

— если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность;

— обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии;

— потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения;

— потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как, в общем, удовлетворены потребности более низкого уровня;

— потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего ypoвня.

В соответствии с теорией Маслоу существует 5 групп потребностей.

47

Рис.6.1. Иерархия потребностей по Маслоу 1. Физиологические потребности. Данные потребности в значительной мере связаны с поддержанием

физиологических процессов и порождены физиологией человека. К ним относят потребности в пище, воде, воздухе, т. е. потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, условиях труда, удобстве рабочего места, возможности избегать усталости и т. д. Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум зарплаты обеспечивал «выживание» и рабочие условия не слишком отягощали существование.

2. Потребность самосохранения. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием

людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий. Люди, испытывающие потребности этого рода, стремятся избегать волнительных ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Они оценивают свою работу в первую очередь с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, необходима гарантия работы, пенсионное

самовы

р-е

потребности в уважении (признание, статус)

социальные потребности (чувство духовной близости, любовь)

потребности самосохранения (безопасность, защищенность)

физиологические потребности (голод, жажда, дом, отдых)

48

обеспечение, гарантия медицинского обслуживания. Люди, испытывающие данные потребности, стремятся застраховаться от возможности неблагоприятных событий и изменений, создавая страховой потенциал, в частности за счет обучения и образования. Они стремятся избегать риска, внутренне противятся изменениям и преобразованиям. Для управления такого рода людьми следует создавать ясную и надежную систему социального страхования, применять ясные и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями.

3. Социальная потребность. Все стремления человека к участию в совместных действиях

составляют группу потребностей принадлежности и причастности. Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во-первых, как на принадлежность к коллективу и, во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами. По отношению к таким работникам руководство должно проявлять дружеское партнерство, создавать необходимые условия труда, свойственные организационной психологии. Хороший результат дают групповая форма организации труда, коллективные мероприятия, выходящие за рамки работы (корпоративные вечеринки), а также признание за работником его коллективной ценности.

4. Потребности в уважении. Данная группа потребностей отражает желание людей быть

компетентными, сильными, способными и уверенными в себе. Люди с доминированием этих потребностей стремятся к лидерскому положению либо к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении данным типом необходимо использовать различные формы выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе их действий, упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград и т. д.

5. Потребности в самоутверждении . Группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении

человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер. Люди с потребностью самовыражения открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении такими людьми необходима постановка оригинальных заданий, позволяющих претворять в жизнь способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения

49

задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.

Теория ERG (существование отношений роста) Альдерфера. Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит из того, что

потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу он

считает, что таких групп потребностей существует три: — потребности существования, к которым относятся безопасность и

физиологические требования; — потребности связи, включающие в себя потребность в общении,

групповой принадлежности и социальной значимости; — потребности роста, т.е. потребность в самореализации. Потребности существования включают в себя две группы

потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности.

Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальную природу человека, стремления человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребности безопасности, которая связана с групповой безопасностью.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т. д.

Эти три группы потребностей, как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу ввер, Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны. Вверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня.

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда. Широко распространенной концепцией потребностей,

определяющих мотивацию человека к деятельности, является концепция МакКлелланда, связанная с изучением и описанием влияния соучастия и потребности властвования. В соответствии с идеями МакКлелланда эти потребности, если они присутствуют у человека, оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляя его предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению

50

этих потребностей. При этом данные потребности рассматриваются как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта, обучения.

Потребность успеха проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал раньше. Человек с высоким уровнем потребности успеха предпочитает самостоятельно ставить цели. Важно отметить, что качество результата, а также работы необязательно являются наивысшими. В связи с тем, что коллектив людей с данной потребностью много и охотно работает и предпочитает не делиться работой с другими, совместно полученный результат их устраивает гораздо меньше, чем, если бы они сами этот результат получили в одиночку.

Наличие у персонала высокой потребности успеха оказывает влияние на их активность и результативность. Поэтому полезно оценивать уровень потребности успеха у членов организации при их продвижении по службе, а также у претендентов на вхождение в организацию.

Потребность причастности проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью причастности предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находиться в активном взаимодействии с людьми. Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия, а также предоставляющие им возможность активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей.

Потребность властвовать является третьей потребностью, влияние на поведение человека которой было изучено и описано МакКлелландом. Данная потребность так же, как и две предыдущие, является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основной ее направленностью является стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей.

Теория двух факторов Герцберга. Герцберг выделил два основных фактора: мотивирующий и

гигиенический (фактор здоровья). Мотивирующие факторы рассматриваются как самостоятельная

группа потребностей, которую можно назвать группой потребностей в росте. К этой группе относятся такие потребности или факторы, как достижение, признание, ответственность, продвижение, возможность роста. Если данные потребности удовлетворяются, то и человек

51

испытывает удовлетворение, а так как они могут приводить к удовлетворению, следовательно, играют мотивирующую роль.

Факторы «здоровья» могут быть рассмотрены как группа потребностей человека в устранении трудностей, желаний и проблем. Но они не являются мотивирующими, так как обеспечивают нормальные условия и фактически не приводят к удовлетворенности. К факторам здоровья относятся заработная плата, безопасность на рабочем месте, такие условия на рабочем месте, как шум, освещенность, комфорт, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными и т. д.

Характерной особенностью всех четырех теорий является то, что они изучают потребности и дают классификацию потребностей, которая позволяет сделать выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации всех четырех теорий, можно отметить, что выделенные в различных теориях группы потребностей соответствуют друг другу.

3. Процессуальные теории мотивации. Поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют

его действовать, к чему он стремится и какие у него для этого есть возможности. Существует ряд теорий, которые рассматривают процесс построения мотивации и возможности ее реализации для достижения желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. В соответствии с ними человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение. К процессуальным теориям относятся: теории справедливости, теории ожидания, теории подкрепления и модель Портера – Лоулера.

Теория справедливости. Одним из постоянных стремлений людей является желание

получать справедливую оценку своим действиям. При этом справедливость ассоциируется с равенством, в сравнении отношений к другим и оценке их действий. Если человек считает, что к нему подходят так же, как к другим, без дискриминации, оценивая его действия с тех же позиций, что и действия других, то, ощутив справедливость отношения, чувствует себя удовлетворенным. Если же равенство нарушается, если отдельные члены организации получают незаслуженно высокую оценку и вознаграждение, то человек чувствует себя обиженным, и это приводит к неудовлетворенности. При этом неудовлетворенность может наступить даже тогда, когда человек получает высокое по отношению к затратам его труда вознаграждение.

52

Основное положение теории справедливости состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других.

Отсюда следует, что эта теория имеет своей целью получение сотрудником достойного вознаграждения за труд и потраченные силы. Человек может быть удовлетворен оценкой своего труда при существовании распределительной справедливости, которая выражается следующей формой:

Вознаграждение / личный вклад = вознаграждение / вклад коллеги

Эта формула, ее расчет свидетельствуют о наличии в оценке результатов труда несправедливости (в форме недоплаты или переплаты к зарплате) и показывают картину неравенства среди трудового коллектива.

В соответствии с теорией равенства человек испытывает чувство удовлетворенности, если соблюдается равенство и стремится к поддержанию этого состояния. Равенство оказывает негативное воздействие тогда, когда общий уровень исполнения низок. В этом случае равенство будет приводить к сохранению этого уровня. Если же общий уровень исполнения высок, равенство является важным мотивирующим фактором успешной работы членов организации.

В соответствии с данной теорией менеджер должен быть не только справедливым, но и создавать атмосферу не только видимого, но и реального равенства. Для этого руководство должно регулярно проводить исследования с целью выяснения, как оценивается вознаграждение работниками и какие определенные меры работодателей они считают справедливыми.

Теория ожидания. Процесс мотивации по теории ожидания складывается из

взаимодействия трех блоков: — усилия; — исполнение; — результат. При этом усилия рассматриваются как следствие и даже результат

мотивации, исполнение — как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.

Результат в теории ожидания рассматривается на двух уровнях. Результаты первого уровня являются собственно результатами выполнения работы, осуществления действий. Они выражаются в качестве и количестве произведенного продукта, величине затраченного времени, объеме потерь времени и т. д. Результаты второго уровня — это

53

такие последствия для человека, которые вытекают из результатов первого уровня и связаны с возможным вознаграждением или наказанием, которые последуют со стороны руководства и окружения на основе оценки ими результатов первого уровня. На практике одной из форм результатов второго уровня могут быть увеличение или уменьшение оплаты, продвижение или понижение по службе, позитивная или негативная реакция коллектива и т. д.

Исполнение отражает то, в какой степени для человека желателен каждый определенный результат, насколько он для него привлекателен или, наоборот, непривлекателен, т. е. исполнение отражает приоритеты для человека тех или иных результатов. Если результат высоко ценится человеком, то он имеет положительную направленность, если же результат отрицается человеком, то отрицательную направленность.

Ожидание отражает представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Обычно эти ожидания зависят от опыта, глубины анализа и того, что привело к успеху или поражению. Оценка ожидания варьируется в диапазоне от 0 до 1. В том случае, если человек считает, что исполнение и результаты не зависят от его усилий, ожидание равно 0. Если же он считает, что результат и исполнение полностью зависят от его усилий, то ожидание получается равной 1.

В теории ожидания считается, что для осуществления процесса мотивации должен быть выполнен ряд предварительных условий.

Такими условиями являются: — наличие у работников достаточно высокой степени ожидания

результатов первого уровня; — наличие достаточно высокой степени ожидания результатов

второго уровня и суммарная неотрицательная валентность результатов второго уровня.

Таким образом, теория ожидания основана на предположении о том, что люди осуществляют свои действия в зависимости от последствий. Отсюда следует, что теория разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он стремится к достижению результата в соответствии со своим выбором.

Теория подкрепления базируется на том, что можно изменить поведение человека путем подкрепления его желательных проявлений и игнорирования нежелательных.

Мотивация по принципу кнута и пряника представляет собой намеренное и интенсивное использование внешних поощрений и наказаний для мотивации сотрудников

54

Модель Портера - Лоулера представляет собой комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и справедливости, она включает пять переменных: усилия, ожидания, результативность, вознаграждение и удовлетворение.

Резюме: Необходимым и важнейшим условием эффективной работы

сотрудника в организации является его мотивация. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих

сил, которые побуждают человека к деятельности. Существует две основные теории мотивации:

1. Содержательные (теория иерархии потребностей А.Маслоу, двухфакторная теория Герцберга, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория ERG (существование отношений роста) Альдерфера );

2. Процессуальные (теория ожидания, теория подкрепления, теория справедливости, модель Портера-Лоулера)

Тема 7: «Контроль как функция менеджмента»

1. Понятие и роль контроля в организации. 2. Виды контроля. 3. Характеристика эффективного контроля

1. Понятие и роль контроля в организации На деятельность организации оказывают влияние многочисленные

факторы внешней и внутренней среды, действие которых предвидеть с достаточной степенью вероятности практически невозможно, так как планы не всегда выполняются или же не могут быть реализованы в первоначальном варианте. В данном случае у руководства появляется возможность обнаружить собственные ошибки и ошибки персонала, а также определить, достигнуты ли поставленные цели, благодаря выполнению еще одной функции менеджмента, которой является функция контроля.

Контроль как функция, которую выполняет менеджер, состоит в обеспечении подчинения «кому-то» или «чему-то». С помощью контроля устанавливаются ограничения, благодаря которым исключается возможность действий, наносящих вред организации.

Основная задача контроля заключается в установке стандартов, которыми следует руководствоваться при выполнении заданий, измерении фактически достигнутых результатов и проведении корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно

55

отличаются от исходных стандартов. Так как контроль является неотъемлемой частью процесса управления, то выполнение менеджерами функции контроля начинается одновременно с выполнением функции планирования в процессе выработки целей и задач организации.

Обоснованные планы и организационные структуры не всегда могут обеспечить достижение поставленных целей вследствие изменения законов, технологий, условий конкуренции и других факторов внешней среды. Для того чтобы реагировать на подобные изменения, организации необходим эффективный механизм своевременной оценки воздействия факторов перемен. Такой механизм может быть создан посредством контроля. Среди многочисленных факторов внутренней среды высокой степенью неопределенности отличаются человеческие ресурсы, так как их нельзя запрограммировать на выполнение задачи с абсолютной точностью и определить механизм поведения людей в процессе трудовой деятельности не всегда удается полностью. Наиболее проблематично прогнозировать ответную реакцию людей на введение новых инструкций и команд, возложение дополнительных прав и обязанностей, связанных с изменениями в организационной структуре управления.

С помощью контроля менеджер может своевременно реагировать на изменение в поведении людей в процессе их работы. Использование механизмов контроля позволяет обнаружить ошибки и проблемы, возникающие в процессе выполнения работ, и, соответственно, подвергнуть корректировке деятельность организации до того, как эти проблемы перерастут в кризис. Предупреждение возникновения кризисных ситуаций является одной из основных целей контроля.

Контроль помогает определить, какие именно из применяемых способов достижения целей оказались наиболее эффективными (неэффективными). Таким образом, организация определяет, в каких областях ей следует расширяться, а в каких следует свернуть свою деятельность.

Таким образом, контроль — это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем ранее, чем они станут слишком серьезными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности.

Процесс контроля состоит из установления стандартов, изменения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.

Руководители начинают осуществлять функцию контроля с того самого момента, когда они сформулировали цели и задачи и создали

56

организацию, так как контроль необходим для эффективного функционирования организации.

Функция контроля — это такая характеристика управления, которая позволяет выявить проблемы и скорректировать, соответственно, деятельность организации до того, как эти проблемы перерастут в кризис.

Одна из причин необходимости осуществления контроля состоит в том, что любая организация должна обладать, способностью вовремя фиксировать свои ошибки и исправлять их до того, как они повредят достижению целей организации.

Важной является и положительная сторона контроля, состоящая в поддержке всего того, что является успешным в деятельности организации. Другими словами, один из важных аспектов контроля состоит в том, чтобы определить, какие именно направления деятельности организации наиболее эффективны. Определив причины успехов и неудач организации, возможно, адаптировать организацию к динамичным требованиям внешней среды. Контроль не только позволяет решать проблемы и реагировать на них так, чтобы достигнуть намеченных целей, но и помогает руководству решить, когда необходимо вносить радикальные изменения в деятельности организации

2. Основные виды контроля Контроль является фундаментальным элементом процесса

управления. Ни планирование, ни создание организационных структур, ни мотивацию нельзя рассматривать вне независимости от контроля. Фактически все они являются неотъемлемыми частями общей системы контроля в организации.

Основными видами контроля по срокам осуществления являются следующие:

— предварительный; — текущий; — заключительный (итоговый). По форме осуществления все эти виды контроля практически

идентичны, так как имеют одну и ту же цель, которая заключается в том, чтобы фактически получаемые результаты были как можно ближе к требуемым, но различаются они только временем осуществления.

Предварительный контроль. Этот вид контроля называется предварительным, так как он

осуществляется до фактического начала работ. Основными средствами осуществления предварительного контроля являются реализация определенной политики, процедур, правил и линий поведения. Прежде всего, он применяется по отношению к трудовым, материальным и финансовым ресурсам. Предварительный контроль в области человеческих ресурсов достигается в организации за счет тщательного

57

анализа деловых и профессиональных навыков и отбора наиболее подготовленных и квалифицированных людей. Во многих организациях предварительный контроль человеческих ресурсов продолжается и после их найма в ходе курса обучения.

Контроль материальных ресурсов осуществляется путем выработки стандартов минимально допустимых уровней качества и проведения физических проверок соответствия поступающих материалов этим требованиям. К методам предварительного контроля материальных ресурсов относится также обеспечение их запасов на уровне, достаточном для того, чтобы избежать дефицита.

Важнейшим средством предварительного контроля финансовых ресурсов является бюджет (текущий финансовый план), который позволяет также осуществлять функцию планирования. Бюджет является механизмом предварительного контроля, так как дает уверенность в том, что когда организации потребуются наличные средства, эти средства у нее будут.

Текущий контроль осуществляется непосредственно в ходе проведения работ. Он производится в виде контроля работы подчиненного его непосредственным начальником. Текущий контроль не проводится одновременно с выполнением самой работы, а базируется на измерении фактических результатов после проведения работы.

Текущий контроль существует в двух формах: стратегического и оперативного.

Оперативный контроль направлен на текущую производственную и хозяйственную деятельность фирмы. К его разновидностям относятся движение изделий в технологическом процессе, загрузка оборудования, соблюдение графика работы, уровень себестоимости, текущее поступление и расходование финансовых средств.

Стратегический контроль основывается на неопределенных туманных расчетах, а не на анализе конкретных результатов. Стратегический контроль включает предпринимательское решение, предпринимательское чутье и риск. Объект стратегического контроля – это эффективное использование ресурсов фирмы с точки зрения ее конечных целей.

Заключительный контроль осуществляется после того, как работа закончена или истекло отведенное для нее время. Хотя заключительный контроль и осуществляется слишком поздно, чтобы реагировать на проблемы в момент их возникновения, тем не менее, он имеет две важные функции. Одна из них состоит в том, что заключительный контроль дает информацию, необходимую для планирования в случае, если аналогичные работы предполагается проводить в будущем. Вторая функция состоит в том, чтобы способствовать мотивации.

58

3.Характеристики эффективного контроля Контроль является эффективным, если он имеет стратегический

характер, нацелен на достижение определенных результатов, своевременен, гибок, прост и экономичен. Эффективность контроля — это соотношение достигнутого результата к цели или достижение цели с наименьшими затратами времени, сил и средств. Степень эффективности тем выше, чем меньше усилий и средств затрачивается на достижение положительного результата. При этом возникают два вопроса: по каким показателям следует оценивать затраты и результаты и соразмерность затрат и реальных результатов.

При этом можно выделить контрольные черты, которым и должен обладать эффективный контроль:

— стратегическая направленность контроля. Чтобы быть эффективным, контроль должен отражать общие приоритеты организации;

— ориентация на результаты. Конечная цель контроля не в том, чтобы собрать информацию, установить стандарты и выявить проблемы, а в том, чтобы решить задачи, стоящие перед организацией. Контроль можно назвать эффективным только тогда, когда организация фактически достигает желаемых целей в состоянии сформулировать новые цели, которые обеспечат ее выживание в будущем;

— соответствие делу. Для того чтобы быть эффективным, контроль должен соответствовать контролируемому виду деятельности;

— своевременность контроля. Система эффективного контроля — это система, которая дает нужную информацию нужным людям до того, как произойдет кризис;

— гибкость контроля. Контроль должен приспосабливаться к происходящим изменениям;

— простота контроля. Контроль должен соответствовать потребностям и возможностям людей, взаимодействующих с системой контроля и реализующих ее;

— экономичность контроля. Любой контроль, который стоит больше, чем он вносит для достижения целей, не улучшает ситуацию и не имеет права на осуществление.

Конечная цель контроля состоит не в том, чтобы собрать информацию, установить стандарты и выявить проблемы, а в том, чтобы решить задачи, стоящие перед организацией. Проведение измерений и информирование о их результатах необходимо только как средство достижения цели. Чтобы быть эффективным, контроль должен быть интегрирован с другими функциями управления.

59

Система эффективного контроля — это система, которая дает необходимую информацию персоналу до того, как произойдут негативные явления.

Резюме:

Контроль – это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Контроль как функция управления – центральное звено для планирования деятельности фирмы и управления ею. Существуют следующие основные виды контроля:

1. Предварительный - осуществляется до фактического начала работ.

2. Текущий - осуществляется непосредственно в ходе проведения работ.

3. Заключительный - осуществляется после того, как работа закончена или истекло отведенное для нее время.

В процедуре контроля имеется три четко разграниченных этапа: выработка стандартов и критериев, сопоставление с ними реальных результатов, принятие необходимых корректирующих действий.

Система эффективного контроля — это система, которая дает необходимую информацию персоналу до того, как произойдут негативные явления.

Тема 8: «Роль коммуникаций в управлении»

1. Общее понятие коммуникации. 2. Процесс коммуникации. 3. Связи с общественностью как часть управления.

1. Общее понятие коммуникации Коммуникация – это процесс обмена информацией. Используя и

передавая эту информацию, а, также получая обратные сигналы, менеджер организует, руководит и мотивирует подчиненных.

В процессе коммуникации информация передается от одного субъекта другому. Субъектами могут выступать отдельные личности, группы и организации в целом. В первом случае коммуникация носит межличностный характер и осуществляется путем передачи идей, фактов, мнений, ощущений или восприятий, чувств и отношений от одного лица другому в устной или какой-либо другой форме (письменно, жесты, поза, тон голоса, время передачи, недосказанность и т. п.) с целью получения в ответ желаемой реакции.

Коммуникативная составляющая предполагает:

60

— наличие, как минимум, двух участников обмена сведениями и знаниями;

— взаимное или одностороннее доминирующее психическое воздействие партнера;

— обладание партнерами единой системой кодирования информации.

Отсюда следует, что коммуникация включает в себя информацию (то, что передается) и процесс передачи информации (то, как это передается).

Управление организацией не может происходить в изолированной среде. Тем или иным образом менеджер в процессе своей деятельности зависит от многих факторов. В первую очередь основой его деятельности выступает персонал. Для того чтобы направить его деятельность для осуществления определенных целей и задач, менеджеру необходимо объяснить то, что необходимо предпринять, и то, как это можно сделать.

В современном менеджменте и психологии управления предметом всех типов коммуникаций является человек, процесс его взаимодействия с другими индивидами. Отсюда коммуникации представляют собой любой обмен информацией независимо от того, приводит он к взаимопониманию или нет.

Поэтому в теории управления выделяют три аспекта понятия «коммуникация»:

— коммуникации как специфическая функция управления, элемент управленческой деятельности;

— коммуникации как общий процесс, который охватывает все уровни организации;

— коммуникации как непосредственное взаимодействие руководителя с подчиненными.

2. Процесс коммуникации

В настоящее время в процессе обмена информацией выделяют четыре базовых элемента:

—отправитель — лицо, генерирующее идеи или собирающее информацию и передающее ее;

—сообщение — собственно информация, закодированная с помощью символов;

—канал, как средство передачи информации; —получатель — лицо, которому предназначена информация и

которое интерпретирует ее. При обмене информацией отправитель и получатель проходят

несколько взаимосвязанных этапов. Их задача — составить сообщение и использовать канал для его передачи таким образом, чтобы обе стороны

61

поняли и разделили исходную идею. Этот процесс является наиболее сложным, так как каждый этап является одновременно точкой, в которой смысл может быть искажен или полностью утрачен.

Указанные взаимосвязанные этапы таковы: 1) зарождение идеи; 2) кодирование и выбор канала; 3) передача; 4) декодирование.

Зарожде ние идеи

Кодирова ние и выбор

канала

Переда ча

Декодирова ние

Обрат ная связь

Рис.8.1. Модель процесса обмена информацией Зарождение идеи. Обмен информацией начинается с формирования идеи или отбора

информации. Отправитель информации принимает решение о том, какую идею следует сделать предметом обмена. Необходимо отметить, что идея еще не преобразована в слова или не приобрела другой такой формы, в которой она послужит обмену информацией. Отправитель решил только какую идею сделать предметом обмена информацией.

Кодирование и выбор канала. До того как передать идею, отправитель должен с помощью

символов произвести процесс ее кодирования. Именно в процессе кодирования идея приобретает форму сообщения.

После того как сообщение закодировано, необходимо выбрать канал, совместимый с типом символов, использованных для кодирования. На сегодняшний день наибольшее распространение получили такие каналы, как передача информации с помощью речи, письменных материалов, а также электронных средств связи, включая компьютерные сети, электронную почту, видеоленты и видеоконференции.

При выборе канала необязательно ограничиваться только одним коммуникационным каналом, зачастую максимальный эффект достигается при использовании двух или большего числа средств коммуникаций в сочетании.

Передача. На третьем этапе отправитель использует канал для доставки

сообщения (закодированной идеи или совокупности идей) получателю. Речь идет о физической передаче сообщения, которую многие люди по ошибке и принимают за сам процесс коммуникаций. В то же время

62

передача является лишь одним из важнейших этапов, через которые необходимо пройти, чтобы донести идею до другого лица.

Декодирование. После передачи сообщения отправителем получатель декодирует

его. Декодирование — это перевод символов отправителя в мысли получателя. Если символы, выбранные отправителем, имеют точно такое же значение для получателя, последний будет знать, что именно имел в виду отправитель, когда формулировалась его идея.

На этом этапе можно проследить результативность процесса кодирования.

Коммуникация представляет собой замкнутый процесс, в котором можно при наличии определенных навыков отследить степень его эффективности.

Резюме: Одним из важнейших инструментов управления в руках менеджера

является находящаяся в его распоряжении информация. Коммуникационный процесс — это обмен информацией между

двумя или более людьми. Основная цель коммуникационного процесса — обеспечение понимания информации, являющейся предметом общения, т. е. сообщения.

В настоящее время в процессе обмена информацией выделяют четыре базовых элемента: отправитель, сообщение, канал связи, получатель.

Процесс коммуникаций состоит из следующих этапов: зарождение идеи, кодирование, передача, декодирование.

Коммуникационный стиль — это способ, с помощью которого индивид предпочитает строить коммуникационное взаимодействие с другими.

Тема 9: «Принятие управленческого решения»

1. Решение. Виды управленческих решений. 2. Подходы к принятию управленческих решений. 3. Этапы рационального решения проблем.

1. Решение. Виды управленческих решений.

Менеджером можно назвать человека только тогда, когда он принимает организационные решения или реализует их через других людей. Принятие решений, как и обмен информацией, составная часть любой управленческой функции.

63

Решение- это выбор альтернативы. Человек каждый день принимает десятки решений, однако в отличие от простого решения, принимая управленческое решение, менеджер должен понимать, что от того решения зависит жизнь сотен. А то тысяч людей, оно может быть связано с миллионами долларов.

Организационное решение- это выбор, который должен сделать руководитель, чтобы выполнить обязанности, обусловленные занимаемой им должностью. Цель организационного решения - обеспечение движения организации к поставленным перед ней целям и задачам. Организационные решения можно квалифицировать как запрограммированные и незапрограммированные.

Запрограммированное решение - есть результат реализации определенной последовательности шагов или, подобных тем, что предпринимаются при решении математического уравнения. Как правило, число возможных альтернатив ограничено, и выбор должен быть сделан в пределах направлений заданных организацией.

К примеру, главврач при составлении графика карты медсестер может исходить из формулы соотношения медсестер и пациентов. Если правилами установлено на пять пациентов одна медсестра, то решение принимается автоматически на этаже с 50-ю пациентами им нужно 10 медсестер.

Запрограммированные решения принимаются обычно в часто повторяющихся, типичных ситуациях.

Незапрограммированные решения. Решения эти требуются в ситуациях, которые и в определенной степени новы, внутренне не структурированы или сопряжены с неизвестными факторами. Поскольку заранее невозможно составить конкретную последовательность некоторых шагов, руководитель должен разработать процедуру принятия решения. К числу незапрограммированных можно отнести решения следующего типа,: какими должны быть цели организации, как улучшить продукцию, как усовершенствовать структуру предприятия.

На практике немногие управленческие решения оказываются запрограммированными или незапрограммированными в чистом виде, почти все решения оказываются между крайними вариантами.

Компромиссы. Эффективно работающий руководитель понимает и принимает как факт то, что выбранная им альтернатива, может иметь недостатки, возможно значительные. Он принимает данное решение, поскольку с учетом всех факторов, оно представляется ему наиболее эффективным с точки зрения конечного результата. Каждое решение или выбор, затрагивающее все предприятие, будет иметь негативное последствие для каких-то его частей.

64

К примеру, фирмы «Хьюмет-Паккард», и «Делета Эйрлайнз» решили отказаться от практики увольнения работников, для того, чтобы добиться их лояльности и преданности по отношению к организации.

2. Подходы к принятию решений

Существуют три основных подхода: - интуитивные решения; - решения, основанные на суждениях; - рациональные решения. Интуитивное решение- это выбор, сделанный только на основе

ощущения того, что он правилен. Лицо, принимающее решение, не занимается при этом сознательным взвешиванием «за» и «против» по каждой альтернативе и не нуждается даже в понимании ситуации, просто человек делает выбор.

Решение, основанное на суждениях (опыте)- это выбор, обусловленный знаниями или накопленным опытом. Человек использует знание о том, что случалось в схожих ситуациях ранее, чтобы спрогнозировать результат альтернативных вариантов в существующей ситуации. Опираясь на здравый смысл, он выбирает альтернативу, которая принесла успех в прошлом.

Рациональные решения - главное различие между решениями рациональными на суждениях заключается в том. Что первое зависит от опыта. Рациональное решение проводится с помощью объективного аналитического процесса.

3. Этапы рационального решения проблем.

1. Диагностика проблемы. Первый шаг на пути решения проблемы- определение проблемы или диагноз, полный и правильный. Существует два способа рассмотрения проблемы:

а) проблемой считается ситуация, когда поставленные цели не достигнуты. Решение такой проблемы называется – реактивное управление (например низкая производительность труда работников)

б) как проблему можно рассматривать также потенциальную возможность. Например, активный поиск способов повышения эффективности отдела, даже если дела идут хорошо. Это упреждающее управление.

2. Формирование ограничений и критериев принятия решения. После диагностики проблемы руководитель должен определить внутренние и внешние ограничения. Внутренние ограничения – это ресурсы или возможности организации. А внешние- это ограничения факторов внешней среды. Также руководитель должен установить

65

стандарты или критерии принятия решений (например, организация закупает сырье не дороже 100% за одну тонну и с содержанием полезного вещества не ниже 45%).

3. Выявления определения альтернатив - это стимулирование набора альтернативных решений проблемы, то есть руководитель формулирует возможные варианты решений. В нашем примере - перед организацией есть несколько поставщиков сырья, но у них разные условия оплаты, доставки. Необходимо отметить. Что при оценке альтернативных решений руководитель пытается спрогнозировать то, что произойдет в будущем. Множество факторов внешней среды может помешать воплощению намеченного, поэтому важным моментом в оценке является определение вероятности осуществления каждого возможного решения. Если последствия какого-то решения благоприятны, но шанс его реализации невелик, оно является менее желательным вариантом выбора.

4.Выбор альтернативы - если проблема была правильно определена, а альтернативные решения тщательно взвешены и оценены, сделать выбор, то есть принять довольно просто. Руководитель просто выбирает альтернативу с наиболее благоприятными общими последствиями.

Однако, кроме всех этих этапов существует еще два: реализация решения и обратная связь. После принятия решения руководитель должен его реализовывать, а для этого он должен либо убедить подчиненных в своей правоте, либо заставить их. Также он должен мотивировать своих работников для эффективного достижения поставленной решением цели.

Обратная связь. На этой фазе происходит измерение и оценка последствий решения и сопоставление фактических результатов с планами руководителя, для корректировки его действий в случае необходимости.

Резюме: Решение – это, нахождение определенного варианта действий и сам

процесс деятельности, и ее конечный результат. Управленческое решение — это результат анализа,

прогнозирования, оптимизации, экономического обоснования и выбора альтернативы из множества вариантов достижения определенной цели системы менеджмента.

В принятии любого решения присутствуют в различной степени, следующие три момента: интуиция, суждение и рациональность.

Управленческое решение составляет основу процесса управления, т. е. управлять — это значит решать.

Любое управленческое решение должно проходить следующие стадии:

1) уяснение проблемы:

66

2) составление плана решения: 3) выполнение решения: 4) процесс контроля и оценки результатов управленческого

решения:

Тема 10: « Групповая динамика».

1.Группы в организациях и их значимость. 2.Развитие неформальных организаций и их характеристики. 3.Повышение эффективности групп. 1. Группы в организациях и их значимость. Человек нуждается в общении с себе подобными, и по видимому,

получает радость от такого общения. Большинство людей активно ищет взаимодействия с другими людьми. Если двое или более людей проводят достаточно много времени в непосредственной близости друг к другу, они постепенно начинают психологически осознавать и существование друг друга. Результат такого осознания приводит к тому, что люди понимают, что о них думают и чего-то ждут от них другие, это заставляет их некоторым образом менять поведение, подтверждая тем самым существование социальных взаимоотношений. Когда такой процесс происходит, случайное скопление людей становится группой.

Каждый из нас одновременно принадлежит ко многим группам. Мы - члены нескольких семейных групп: своей непосредственной семьи, семьи бабушек, дедушек, двоюродных сестёр и братьев, родственников мужа или жены и т.д. Принадлежим также к нескольким группам друзей - друзья со двора, друзья по институту, по школе и т.д.

Люди функционируют в организациях чаше всего не индивидуально, а совместно с другими сотрудниками. Любая организация представляет собой группу людей действующих совместно для достижения каких-либо целей. Поэтому коллектив является одним из объектов изучения менеджмента. Как коллектив группа должна иметь несколько признаков:

1. наличие общих целей. Цели могут быть образованы в результате взаимного влияния индивидуальных целей членов группы, либо предлагаются официальным руководством;

2. не менее важным признаком является практическое взаимодействие людей, направленное на достижение этих целей;

3.чтобы взаимодействие людей в процессе достижения целей стало возможным, они должны признавать другу друга и быть психологически совместимыми по характеру, по интересу, по темпераменту;

67

4. предполагает, что отношения членов группы между собой являются достаточно стабильными на протяжении всего времени её существования, в результате чего они оказывают определённое влияние друг на друга;

5. появление у членов группы общего сознания, мышления, т.е. члены группы чётко осознают для себя не только характер поставленных целей, но и отличают их от целей и интересов других коллективов, а в случае необходимости и защищают интересы группы.

Формальные и неформальные группировки. Коллективы делятся на формальные и неформальные. Формальные

выделяются как структурные подразделения и имеют формально назначенного руководителя, формально определённую структуру ролей и задач. Отношения в формально зарегистрированном коллективе складываются как на основе формальных, так и на основе неформальных связей.

Неформальные группы складываются чисто из неформальных связей, при этом каждая неформальная группа имеет явно или неявно выраженного лидера, влияние которого определяется не какими-то официальными рамками, а силой личного авторитета. Неформальную организацию не возможно представить в виде схем, включаемых в структуру организации.

По причинам образования коллективы можно распределить на три категории:

1. созданные на основе единства целей; 2. ориентированные на удовлетворение, разделяемых всеми членами

группы интересов; 3. группы ориентированные на общении. Две последние группы чаще всего функционируют как

неформальные, но с течением времени они могут оформиться официально. По механизму формирования коллективу могут быть либо стихийно сложившиеся, либо сознательно организованными (в очередях) коллективами. По срокам существования коллективы могут быть либо временными, либо постоянными. По размерам - большие и малые. Эти размеры определяются не численностью персонала, а по возможности лично контактировать со всеми членами группы.

Работоспособный сплочённый коллектив возникает не сразу, проходя длительный период становления и развития. При этом процесс формирования коллектива можно разбить на несколько стадий:

1. Знакомство, где каждый демонстрирует свои возможности и одновременно выясняет качества других.

68

2. Процесс сближения участников коллектива, т.е. устанавливаются контакты, формируются общие нормы поведения, в результате чего становится возможной совместная работа.

3. Стабилизация работы, когда процесс достижения целей входит в привычное русло, имеет налаженный стабильный характер. Вместе с тем на этом этапе могут возникать такие негативные явления, как образование различных группировок, имеющих узкокорыстные цели.

4. Преодолев недопонимания, мелкие конфликтные ситуации, коллектив вступает в стадию консолидации. Хорошее знание друг друга, взаимное понимание позволяют людям эффективно работать вместе, используя в каждой конкретной ситуации опыт и знание тех, кто компетентен в данной проблеме.

5. Этап интеграции предполагает поведение членов группы как единое целое на основе всесторонней взаимопомощи и группового самоконтроля.

2. Развитие неформальных организаций и их характеристики.

Неформальная организация - это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определённых целей. Эти цели являются причиной существования неформальной организации. Неформальные организации, как и формальные, имеют иерархию, лидера и задачи. В неформальных организациях также имеются неписаные правила (нормы), которые служат для членов организации эталонами поведения. Неформальные организации это спонтанная реакция на неудовлетворённые индивидуальные потребности.

Люди обычно знают, почему они вступают в формальные организации. Как правило, они хотят либо осуществлять цели организации, либо им нужно вознаграждение в виде дохода или ими руководствует соображение престижа, связанное с принадлежностью к этой организации. У людей также имеются причины и для вступления в группы и неформальные организации, но они часто не осознают их.

Важнейшие причины вступления в группу: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересованность.

Принадлежность. Самой первой причиной вступления в неформальную группу является удовлетворение потребности в чувстве принадлежности. Эксперимент Э. Мейо показал, что люди, чья работа не даёт возможность принадлежать к группе, устанавливать и поддерживать социальные контакты, склонны быть неудовлетворенными. Большинство формальных организаций лишают людей возможностей социальных контактов. Поэтому рабочие часто вынуждены обращаться к неформальным организациям, чтобы эти контакты обрести.

69

Помощь. В идеальном варианте подчинённые должны иметь возможность без всякого стеснения обращаться к начальству за помощью или за советом. Однако, люди чаще предпочитают обращаться за помощью к своим коллегам, нежели к руководству по разным причинам (боязнь критики, неодобрение начальства, стеснения и т.д.). Получение помощи от коллеги полезно обоим: дающий её приобретает престиж и самоуважение, а получающий - необходимое руководство к действию. Таким образом, потребность в помощи приводит к возникновению неформальной организации.

Защита. Люди всегда знали, что сила - в единстве. Осознанная потребность в защите является важной причиной вступления людей в те или иные группы. Сегодня члены неформальных организаций, состоящих из низовых уровней, защищают друг друга от причиняющих им вред правил. Они, например, могут объединить усилия, чтобы опротестовать вредные условия работы. Самые первые профсоюзы зародились именно в социальных группах, которые собирались в пивных и обсуждали свои претензии к начальству.

Общение. Люди хотят знать, что происходит вокруг них, особенно, если это затрагивает их работу. Иногда руководство намеренно скрывает от своих подчинённых определённую информацию. Поэтому одной из важных причин принадлежности к неформальной организации является доступ к неформальному каналу поступления информации - слухам, т.е. социальные сплетни и другая информация, которая либо совсем не поступает из официальных источников, либо идёт слишком медленно. Это может удовлетворить потребности отдельных личностей в психологической защите и принадлежности, а также обеспечить её более быстрый доступ к нужной для работы информации.

Тесное общение и симпатия Люди часто присоединяются к неформальным группам просто для того, чтобы быть ближе к тем, кому они симпатизируют, то есть их тянет к тем, кто может удовлетворить их потребности в принадлежности, компетентности, защите, уважении и т.д.

Основные характеристики неформальных групп. 1. Социальный контроль. В любой неформальной группе

устанавливаются и укрепляются нормы - групповых эталонов поведения. Чтобы быть принятым группой и сохранить в ней своё положение, личность должна соблюдать эти нормы. Чтобы укрепить соблюдение этих норм группа может применять довольно жёсткие санкции, а тех, кто их нарушает, может ждать отчуждение. Это - сильное и эффективное наказание, когда человек зависит от неформальной организации в удовлетворении своих социальных потребностей.

70

Социальный контроль, осуществляемый неформальной организацией, может оказать влияние и направить к достижению целей формальной организации. Он также может повлиять на мнение о руководителях и справедливости их решений.

2. Сопротивление переменам. В неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Сопротивление будет возникать всякий раз, когда члены группы будут усматривать в переменах угрозу дальнейшему существованию своей группы как таковой, их общему опыту, удовлетворению социальных нужд, общим интересам, или положительным эмоциям. Руководство может ослабить это сопротивление, разрешая и поощряя подчинённых участвовать в принятии решений.

3. Неформальные лидеры. Неформальный лидер имеет две первостепенные функции: помогать группе в достижении её целей и поддерживать, и укреплять её существование. Иногда, эти функции выполняются разными людьми. Значит в этой неформальной группе два лидера: один для выполнения целей организации, другой - для социального взаимодействия.

4. Под групповой динамикой понимается процесс развития внутренних взаимоотношений в рамках коллектива без знания закономерностей, в которых не возможно управление людьми. Эти взаимоотношения во многом зависят от характера взаимодействия между формальными и неформальными группами. Поведение людей в неформальных группах находится под двойным воздействием: официальных целей и внутренних личных целей членов коллектива. Если эти цели совпадают, то коллектив будет поддерживать официальную линию. В противном случае руководителю придётся предпринимать дополнительные меры для преодоления сопротивления внутри коллектива.

5. Конформизм - это безоговорочное принятие существующего порядка вещей, господствующих мнений, приспособление к ним, нежелание или неумение критически мыслить. Конформизм имеет не мало положительных сторон. Прежде всего, он обеспечивает выживание коллектива в критических ситуациях, избавляя людей от сомнений по поводу своего поведения. При верно поставленной цели и хорошем, в тактическом плане, её достижении конформизм позволяет группе более эффективно реализовать её возможности. Но существуют и негативные моменты. В частности групповое единомыслие, которое проявляется в том, что группа как бы замыкается в своём кругу, слабо реагирует на внешние воздействия, отрицает любую критику. При этом у членов группы возникает стремление заставить всех соглашаться с единым мнением, нежелание слушать и обсуждать другие точки зрения. Основу

71

конформизма составляет система ценностей и норм, которая усиливает внутригрупповое давление и создаёт основу контроля коллектива за поведением отдельных групп и участников.

3. Повышение эффективности групп.

Факторы, повышающие эффективность работы групп. Формирование норм и ценностей, господствующих в коллективе -

это один из механизмов возможного успешного регулирования работы формальных и неформальных групп. Кроме этого существует ряд факторов позволяющих повысить эффективность работы групп.

Размер. Согласно научным исследованиям более точные решения принимаются в группах от 5 до 11 человек. Так как в группах из 2-3 человек её члены могут быть обеспокоены тем, что их персональная ответственность за принимаемые решения слишком очевидно. В группах же с большим количеством людей, члены могут испытывать затруднения, робость в высказывании своего мнения перед другими. В общем, по мере увеличения размера группы, общение между её членами усложняется, и становится более трудным достижение согласия по вопросам деятельности группы.

Состав. Под составом здесь понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем. Отмечено, что более эффективной будет работа людей с различными типами характера, различными точками зрения, множество точек зрения и восприятия приносит свои плоды.

Групповые нормы. Нормы, применяемые группой, оказывают сильное влияние на поведение отдельных личностей и на то, в каком направлении будет работать группа: на достижение целей организации или на противодействие им. Нормы оказывают такое сильное влияние потому, что только при условии сообразования своих действий с этими нормами личность может рассчитывать на принадлежность к группе, её признания и поддержку.

Сплочённость. Сплочённость группы - это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Высокий уровень сплочённости может повысить эффективность всей организации, если цели той и другой согласуются между собой. Но если цели группы и всей организации не согласятся, то высокая степень сплочённости отрицательно скажется на производительности труда во всей организации.

Конфликтность. Это понятие отражает количество возникающих трений между участниками группы, степень цивилизованности при решении конфликтов и пути их разрешения.

Статус членов группы. Статус личности в организации определяется рядом факторов: старшинство в должностной иерархии,

72

название должности, расположение кабинета, образование, социальные таланты, опыт и другое. Исследования показали, что члены группы, чей статус достаточно высок, способны оказать большее влияние на решения группы, чем члены группы с низким статусом. Однако, это далеко не всегда ведёт к повышению эффективности. Чтобы эффективно функционировать, группе, возможно, придётся, прилагать совместные усилия ради обеспечения того чтобы мнения членов имеющих более высокий статус не доминировали в ней.

Роли членов группы. Чтобы группа функционировала эффективно, её члены должны вести себя таким образом, чтобы способствовать достижению её целей, и социальному взаимодействию. Существуют две основные направленности ролей для создания нормально работающей группы. Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможность отбирать групповые задачи и выполнять их. Поддерживающие роли подразумевают поведение, способствующее поддержанию и активизации жизни и деятельности группы.

Резюме: Формальные коллективы выделяются как структурные

подразделения и имеют формально назначенного руководителя, формально определённую структуру ролей и задач. Отношения в формально зарегистрированном коллективе складываются как на основе формальных, так и на основе неформальных связей.

Неформальная организация - это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определённых целей.

Важнейшие причины вступления в группу: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересованность.

Выделяют ряд факторов позволяющих повысить эффективность работы групп: размер, состав, групповые нормы, сплочённость, конфликтность, статус членов группы, роли членов группы.

Тема 11: «Руководство: власть и личное влияние».

1. Понятие власти, влияния, лидерства. 2. Формы власти в организации. 3. Стили руководства. 1. Понятие власти, влияния, лидерства. Влияние – это поведение одного индивида, которое вносит

изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида.

73

Конкретные средства влияния – от просьбы до угрозы увольнения (применительно к организации). Для того чтобы сделать влияние эффективным, руководитель должен применять и развивать власть. Лорд Эктон сказал: «Власть имеет тенденцию развращать, а абсолютная власть развращает абсолютно».

Власть – это возможность влиять на поведение других людей. Власть помогает руководителю распоряжаться действиями и поведением подчиненных, направлять их в русло интересов организации, например, повышать эффективность работы, предотвращать или подавлять возникающие между ними конфликты. Во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти. Социолог Роберт Бирстед утверждает: «Власть стоит за каждой организацией и подпирает ее структуру, без власти нет организации и нет порядка».

Влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Не существует реальной абсолютной власти, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях. Власть определяется не уровнем формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица.

Уровень влияния обеспеченного властью лица А на лицо Б = степень зависимости лица Б от лица А.

Лидерство – это способность влиять на поведение людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Существует три подхода к определению значимых факторов эффективного лидерства:

- подход с позиции личных качеств; - поведенческий подход; - ситуационный подход. Подход с позиции личных качеств. Согласно личностной теории

лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают общим для всех набором личных качеств. Но, тем не менее, человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает набором личных свойств.

Поведенческий подход. Согласно ему эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее, его манерой поведения по отношению к подчиненным. Основной недостаток подхода заключается в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства.

Ситуационный подход, утверждает, что руководитель должен уметь вести себя по – разному в различных ситуациях (каждой ситуации свой подход).

74

2. Формы власти в организации. Власть может принимать самые разнообразные формы. Существует

следующая классификация основ власти: власть, основанная на принуждении, власть, основанная на вознаграждении, экспертная, эталонная и законная (или традиционная власть).

Власть, основанная на принуждении: физическое принуждение, принуждение, основанное на законе, административное принуждение.

Власть, основанная на вознаграждении. Обещание вознаграждения – один из самых эффективных способов влияния на других людей. Эта власть оказывает влияние через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения. Но власть, основанная на вознаграждении, будет эффективна только в том случае, когда руководитель сможет правильно определить то, что в глазах подчиненного является вознаграждением, и предложить ему это вознаграждение.

Законная власть или влияние через традиции. Традиция является самым распространенным инструментом влияния. Руководитель использует традиции, чтобы удовлетворить потребность подчиненного в защищенности и принадлежности. Бесперебойное функционирование организаций прямо зависит от готовности подчиненных по традиции признавать авторитет – законную власть руководства.

Эталонная власть или власть примера (влияние с помощью харизмы). Харизма – это власть, построенная на силе личных качеств или способностей лидера. Власть примера определяется отождествлением подчиненного с лидером или влечением к нему. Люди чаще испытывают влияние тех, кто обладает восхищающими их чертами характера и кто является их идеалом.

Экспертная власть или влияние через разумную веру. При этой форме власти подчиненный считает, что руководитель обладает особым экспертным знанием в отношении данной работы. Например, руководитель научного коллектива обладает этой формой власти.

3. Стили руководства.

Поведенческий подход дал классификацию стилей руководства. Стиль руководства – это привычная манера поведения

руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказывать на них влияние и побуждать их к достижению целей организации. Каждая организация – это уникальная комбинация индивидов, целей и задач. Каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то одной категории.

75

По традиционной системе классификации стиль руководства может быть автократичным (стиль, сосредоточенный на работе) и демократичным (стиль, сосредоточенный на человеке).

Автократичный руководитель в управлении авторитарен, обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю путем принуждения, вознаграждения. Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он получает название благосклонного автократа. Он проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных и сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения.

Демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным и оказывает влияние с помощью убеждения, разумной веры.

Также существует третий тип руководителя – либеральный руководитель, который дает подчиненным практически полную свободу.

Существует четыре системы стиля руководства. Система 1. Объединяет людей, имеющих характеристики

автократов. Система 2. Руководители поддерживают авторитарные отношения с

подчиненными, но разрешают им участвовать, хотя и ограниченно, в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением, а в некоторых случаях наказанием. Эта система называется благосклонно-авторитарной.

Система 3. Руководители проявляют значительное, но неполное доверие к подчиненным.

Система 4. Подразумевает групповые решения и участие работников в принятии решений. Эти руководители доверяют подчиненным.

Руководитель может влиять на пути и средства достижения цели с помощью следующих приемов:

- разъяснения того, что ожидается от подчиненного; - оказания поддержки, наставничества; - направления усилий подчиненных на достижение цели; - создания у подчиненных таких потребностей, которые он может

удовлетворить; - удовлетворения потребностей подчиненных, когда цель

достигнута.

Резюме: Влияние – это поведение одного индивида, которое вносит

изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида. Конкретные средства влияния – от просьбы до угрозы увольнения (применительно к организации).

Лидерство – это способность влиять на поведение людей, чтобы побудить их работать для достижения целей.

76

Стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказывать на них влияние и побуждать их к достижению целей организации. По традиционной системе классификации стиль руководства может быть автократичным (стиль, сосредоточенный на работе) и демократичным (стиль, сосредоточенный на человеке).

Власть – это возможность влиять на поведение других людей. Существует следующая классификация основ власти: власть,

основанная на принуждении, власть, основанная на вознаграждении, экспертная, эталонная и законная (или традиционная власть).

Тема 12: «Управление конфликтами в организации».

1. Природа конфликта в организации. 2. Типы конфликтов. 3. Способы разрешения конфликтов.

1. Природа конфликта в организации

Конфликт — от латинского корня и в буквальном переводе означает «столкновение». Он возникает там, где сталкиваются разные желания, различные альтернативы и принятие решения затруднено. Конфликты возникают в ситуациях, где сталкиваются разные школы, разные манеры поведения, интересы.

На сегодняшний день формируется новый подход к конфликтам, заключающийся в том, что даже в организациях с эффективным управлением невозможно ликвидировать конфликты, но в то же время они могут быть необходимы для организации. Неоспорим тот факт, что конфликт не всегда имеет положительный характер, так как в определенных случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом.

К положительным сторонам конфликта можно отнести то, что он помогает выявить разнообразие точек зрения и большее число альтернатив или проблем, дает дополнительную информацию и т. д. Данный эффект делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли, и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти, а также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов.

Таким образом, конфликт — это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть определенными лицами или группами лиц. В процессе конфликта каждая из сторон делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне.

77

Во всех организациях вне зависимости от существующего управления присутствуют различные виды конфликтов. Возникает вопрос о том, что если невозможно его избежать или нивелировать, то возможно использовать на благо организации. Теоретики данного подхода подтверждают возможность его использования с положительным результатом, а также то, что в рамках организации наличие этого явления даже желательно. Естественно, конфликт не всегда имеет положительный характер, так как в некоторых случаях может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом.

В большинстве случаев конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т. д..

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации, но он также может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют. Поэтому, чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия, для того чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

2. Типы конфликтов

В обобщенном варианте можно выделить следующие типы конфликтов.

Внутриличностный конфликт может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, предполагающего ситуацию, в которой одному человеку предъявляются противоречивые требования относительно того, каким должен быть результат его работы. Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворенности работой, малой уверенности в себе и организации, а также во время возникновения у отдельно взятой личности стрессовой ситуации.

Межличностный конфликт является наиболее распространенным типом конфликта и проявляется в различных формах. Межличностный конфликт — это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Это связано с тем, что каждый из них понимает тот факт, что ресурсы ограничены, а следовательно, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю. Во многом данную ситуацию, возможно, избежать, так как необходимость борьбы за ограниченные ресурсы внутри организации вызвана ошибками

78

в процессе планирования, а также несогласованностью внутриорганизационных целей.

Межличностный конфликт может проявляться и при столкновении интересов отдельно взятых людей, так как люди с различными характерами, взглядами и мировоззрением практически не в состоянии совместно работать (относится только к противоположным личностям). Естественно, что между различными по характеру и установкам людьми не всегда возникают конфликты, но потенциальную возможность его возникновения необходимо учитывать при формировании организационной структуры, рабочих групп и т. д. Необходимо подбирать людей, которые будут выполнять определенную работу совместно так, чтобы при выполнении своих обязанностей они чувствовали себя комфортно в обществе друг друга.

Конфликт между личностью и группой возникает при занятии личностью позиции, отличающейся от позиции группы в целом. Например, обсуждая пути увеличения прибыли, большинство группы будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены на производимые товары за счет увеличения производства, а один будет убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли. Человек, мнение которого отличается от мнения группы, рассматривается как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы. В данной ситуации положительная сторона возникшего конфликта может быть использована при принятии решения, так как необходимо рассмотреть все позиции при принятии окончательного решения, а мнение отдельно взятого индивидуума приведет к возникновению дискуссии при обсуждении вопроса. Основной задачей в данном случае является то, чтобы конфликт принял форму конструктивного диалога и не привел к сведению решения вопроса к определению личной симпатии членов группы, что неизбежно приведет к предвзятости принятого решения.

Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества формальных и неформальных

групп, между которыми могут возникнуть конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Яркий пример межгруппового конфликта — конфликт между профсоюзом и администрацией.

Возникновение межгруппового конфликта может привести к тому, что деятельность организации будет практически парализована, а в конечном итоге при наиболее неблагоприятной ситуации ее существование поставлено под вопрос. На сегодняшний день более полным изучением групповой динамики занимается такое научное направление, как психология масс, изучающая межгрупповые конфликты.

79

Межгрупповой конфликт в той или иной мере присутствует всегда. Так, всей совокупности персонала организации присущи личные симпатии и предпочтения, а, соответственно, людей притягивают единомышленники, и отталкивает оппозиция.

С другой стороны, этот тип конфликта является положительным — возникает конкуренция между группами, а, соответственно, и конечные результаты повышаются. В данном случае необходимо проследить ту черту, которая отделяет здоровую конкуренцию и желание быть со своими от откровенной вражды.

Рассмотренные выше типы конфликтов являются относительными, так как вполне можно выделить еще несколько их десятков, но в то же время они являются наиболее универсальными и могут быть использованы в практической деятельности.

3. Способы разрешения конфликтов.

На сегодняшний день существует несколько способов управления конфликтной ситуацией, которые показали свою эффективность. Условно их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. Для того чтобы начать процесс управления конфликтом, необходимо провести анализ фактических причин, а только после этого использовать соответствующую методику.

В рамках структурного подхода существует четыре метода разрешения конфликтов.

1. Разъяснение требований к работе. Одним из наиболее эффективных методов управления,

предотвращающем дисфункциональный конфликт, выступает разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения.

2. Координационные и интеграционные меры предполагают применение координационного механизма. Примером

может служить такой распространенный механизм, как цепь команд. В управлении конфликтной ситуацией положительный эффект оказывают механизм интеграции, основанный на построении управленческой иерархии, использовании служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и совещания между отделами.

3. Общеорганизационные комплексные цели. Установление общеорганизационных комплексных целей является

еще одним структурным методом управления конфликтом. Основа метода - эффективное осуществление общеорганизационных целей, требующих мобилизации усилий двух или более сотрудников, групп или отделов. Например, если три смены производственного отдела конфликтуют между

80

собой, следует сформулировать цели для своего отдела, а не для каждой смены в отдельности, далее четко сформулировать цели для всей организации в целом. Это будет способствовать тому, что руководители отделов будут принимать решения, благоприятствующие всей организации, а не только их собственной функциональной области.

4. Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления

конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе.

В рамках межличностного подхода к разрешению конфликтов известны четыре основных стиля разрешения конфликтов.

Уклонение предполагает то, что сотрудник или группа сотрудников старается избежать возникновения конфликта. Одним из способов разрешения конфликта является уклонение от ситуации, провоцирующей возникновение противоречий, невмешательство в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями.

Сглаживание характеризуется поведением и убеждением в том, что проблему не стоит рассматривать в силу ее несущественности. Лицо, возлагающее на себя эти функции, делает все для того, чтобы признаки конфликта и ожесточенности не были известны окружающим. Все это приводит к игнорированию понимания существования проблемы, лежащей в основе конфликта, и, соответственно, к ее нерешенности.

Принуждение, в рамках которого превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно и для влияния на других обычно использует власть путем принуждения. Стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.

Компромисс характеризуется принятием точки зрения другой стороной, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако

81

использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важному решению, может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернативы. Такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры, даже если при этом происходит отказ от благоразумных действий. Такой компромисс — это удовлетворенность тем, что доступно, а не упорный поиск того, что является логичным в свете имеющихся фактов и данных.

Резюме: Конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более людьми. Конфликты делятся на следующие виды: внутриличностный,

межличностный, между личностью и группой, межгрупповой. Можно выделить следующие последствия конфликта:

функциональные последствия и дисфункциональные последствия. Известны пять основных стилей разрешения конфликтов: уклонение,

сглаживание, принуждение, компромисс, решение проблемы.

8. Задания для текущего контроля усвоения материала 8.1. Задачи для ситуационного анализа

Тема: «Внутренняя и внешняя среда организации»

Ситуация 1 Несколько последних лет стали для авиакомпаний США временем

значительных потрясений, прежде всего по причине сокращения вмешательства государства в их деятельность. Согласно Алфреду Кану, бывшему руководителю Управления гражданской авиации, который проводил в жизнь новую политику государства в данной сфере: «До сокращения вмешательства основной составляющей успеха или провала авиакомпании в очень значительной мере бала ее способность выбить льготы из правительства Правительство распределяло очень ценные права, и компании, получившие их, приобретали некий защитный амортизатор». Кан считает, что новая политика оказывает положительное воздействие: «После сокращения вмешательства государства акцент переносится на эффективность, регулирование и контроль издержек, на производственные вопросы, отношения с работниками компании».

Некоторые наблюдатели не согласны с Каном. Они утверждают, что ценовые войны, давление на профсоюзы с целью добиться их согласия на снижение зарплаты, активные усилия по перекупке компаний дестабилизируют положение в гражданской авиации. Роберт Дженкинс из

82

компании «Ш. Л. Бразерс» говорит: «Низкие тарифы – как заразная болезнь. Они имеют тенденцию к распространению». Поскольку низкие тарифы уменьшают прибыль, управляющие стараются снизить издержки, требуя от профсоюзов согласия на снижение зарплаты.

Некоторые авиакомпании, например, «Пипл Экспресс» и «Истерн» пострадали в результате правительственных действий, в то время как другие, напротив, увеличили объем перевозок и преуспевают. Авиакомпания «Пьемонт Эрлайнз» - одна из тех, что сохранилась в благополучном состоянии. Эта компания специализируется на обслуживании небольших городов. Наладив бесперебойное сообщение городами с помощью реактивных лайнеров, «Пьемонт Эрлайнз» сумела избежать лобовой конкурентной борьбы с более мощными авиакомпаниями.

В 1993г. компания «Пьемонт Эрлайнз» начала рейсы в Дейтон. Хотя аналитики считали это действие нецелесообразным, поскольку штата Огайо тогда переживал экономический спад, авиакомпания наладила «челночные» полеты между Дейтоном и Лос-Анджелесом, а затем начала подписывать этот маршрут, связав его с другими городами. Линия стала прибыльной через несколько месяцев.

Главный управляющий операциями, Уильям Ховард уверен в будущем компании. В 1996г. выплата по акциям была у нее наивысшей среди авиакомпаний США. Компания «Пьемонт Эрлайнз», кроме того, отличается низкими производственными издержками.

Вопросы: 1.Применительно к рассмотренному случаю обсудите концепцию

«выживания наиболее приспособленных» 2.Опишите в терминах сложности, подвижности и неопределенности

среду, в которой функционируют авиакомпании 3.Если судить по приведенной выше информации, какие факторы

среды прямого воздействия стали причиной бурных событий в гражданской авиации?

4.Сосредоточившись на небольших городах, компания «Пьемонт Эрлайнз» привлекла потребителей, которыми не интересуются крупные компании, и тем самым снизила свою уязвимость в отношении конкурентных действий ряда компаний. Что вы думаете о подобной стратегии? Может ли она долговременной (почему)?

В связи с тем, что с Россией был подписан договор о двух сторонних торгово-экономических отношениях с Англией, Украиной, Китаем, Индией открылись новые международные возможности для предприятий этих предприятий.

Вопрос: Какую организационную структуру целесообразно выбрать для отечественных предприятий, выходящих на эти государства?

83

2. Предприятие легкой промышленности, выпускает широкую номенклатуру продукции.

Вопрос: Какой вид организационной структуры подходит данному предприятию? Ситуация 2

В России участие в управлении не является долговременной традицией: власть обращается к людям в тех ситуациях, когда чувствует свою слабость. Брать на себя ответственность люди не привыкли, поскольку это не стало элементом организационной культуры. Ниже представлены модели участия подчиненных в управлении предприятием с точки зрения российского и американского менеджмента. Дайте свое обоснование при наличии существенной разницы данных моделей.

Тема. Планирование как функция менеджмента

Ситуация для анализа 1 «Определение стратегии поведения фирмы» Представьте себе, что

вас пригласила известная компания «VOLVO» проконсультировать ее в области стратегического управления. Вы приходите на фирму и проводите всестороннее обследование. С чего Вы начнете свою работу: 1)с анализа финансового положения фирмы 2)с изучения целей фирмы 3)с досконального анализа деятельности высшего руководства 4)с изучения положение и поведения фирмы на рынке 5)с анализа производственного потенциала фирмы 6) с изучения структуры фирмы и системы взаимодействия ее подразделений 7)с анализа человеческого потенциала фирмы и системы управления кадрами

Российская модель Американская модель Руководители ожидают получить обязательства от подчиненных

Власть централизована Полномочия делегируются Политика закрытых дверей Безвредная политика Вынужденное участие для выживания

Реальное участие в целях научения

Желание участвовать, но не брать на себя ответственность за результаты

Желание брать на себя ответственность

Подчиненные ожидают быть вовлеченными руководством в процесс управления

84

Требуется: проранжируйте вышеназванные характеристики деятельности фирмы с точки зрения их значимости для стратегического управления

Ситуация для анализа 2 Международная сеть ресторанов быстрого обслуживания «Макдональдс» одной из устойчивых черт развития имеет жесткую специализацию. В состав сети «Макдональдс» входят только рестораны. Намериваясь прийти в Россию, «Макдональдс» также рассчитывала открыть только сеть ресторанов. Однако она изменила традиции и провела диверсификацию своей деятельности. Сначала был построен завод по производству сыра, гамбургеров, булочек и других традиционных компонентов меню ресторанов «Макдональдс». Позже фирма начала строительство офисного билдинга, эксплуатация которого станет одним из ее бизнесов. Требуется: с позиции стратегического управления объясните такое поведение фирмы «Макдональдс» в России и определите тип ее стратегии развития.

Ситуация для анализа 3 В течение первого месяца после того, как Николай Иванов был назначен низовым руководителем лаборатории химического анализа он решил провести собрание персонала, чтобы довести до каждого цели организации и подразделения. От своего управляющего, Михаила Сидорова, он знал, что это будет первое официальное собрание подразделения, поэтому он пригласил Сидорова для поддержки в случае возникновения вопросов. Первым вопросом совещания стал вопрос о цели подразделения. Иванов сказал, что она состоит в том, «чтобы обеспечить своевременную и качественную проверку всех веществ, присылаемых к нам». Он попросил сотрудников обдумать и сказать, считают ли они это целью своей группы. Все согласились. Потом Николай раскрыл несколько целей, которых он хотел бы, чтобы подразделение достигло в наступающем году: 1. увеличить следующим летом штат на два человека; 2. в следующем месяце заменить старые центрифуги; 3. в январе следующего года компьютеризировать регистрацию данных. После ответов на многие вопросы Николай знал, что имеет поддержку персонала в работе по достижению этих целей. Наконец, встал вопрос о приоритетах. В лаборатории не существовало установленных, организованных приоритетов. Каждый работал по личной системе приоритетов, делал в первую очередь то, что ему больше нравилось. Вскоре группа достигла согласия: высший приоритет должен быть дан чрезвычайным заявкам, затем анализам крови, а затем – в том порядке, в котором они поступают. Когда эти указания были составлены

85

и согласованы, каждый из сотрудников почувствовал облегчение, поверив, что теперь все пойдет более гладко, если все они будут придерживаться новых указаний о приоритетах. Вопросы: 1. Когда Николай созвал совещание, он пригласил Михаила. Какова была подоплека этого приглашения? Что могло бы сказать персоналу присутствие Михаила? 2. Почему каждая организация должна согласовать процедуры и приоритеты? Что случается, когда сотрудники следуют своей собственной системе приоритетов? 3. Как Вы думаете, часто ли сотрудники знают цели своего босса? Если бы Вы были на месте Николая, поделились бы вы с группой тем, какие проекты вы бы хотели завершить в наступающем году?

Тема. Организация как функция менеджмента

Ситуация для анализа В последние годы в мировой практике менеджмента особое

внимание уделяется совершенствованию организационных структур управления предприятием. Это, естественно, поскольку имеет большое значение при организации менеджмента. Как известно, имеются различные типы организационных структур управления: линейная, функциональная, дивизионная, матричная. Вопросы: 1. Какая организационная структура, по вашему мнению, является наиболее современной и эффективной?

2. Какие организационные структуры больше подходят к современным экономическим условиям работы в России? 3. Если бы были назначены главным менеджером, в какую-либо фирму, какое организационное построение вы бы предпочли и почему?

Тема. Характер принятия управленческих решений

Ситуация для анализа 1

Созданная в конце 30-х г.г. XX в. компания «Хьюлетт-Пакккард» к концу 80-х стала одним из лидеров в области производства вычислительной техники. Она поглотила крупную компанию-производителя вычислительной техники «Аполлокомпьютер». Предприятия фирмы расположены на всех континентах в 27 странах. Численность работающих в компании – около 100 тыс. человек. Анализ, проведенный руководством компании, показал, что эффективность ее деятельности снижается из-за избытка рабочей силы.

86

Вопрос: Какие решения, по вашему мнению, следовало бы принять руководству компании «Хьюлетт-Пакккард», чтобы повысить эффективность производства вычислительной техники?

Ситуация для анализа 2 Администрация крупного города проводила конкурс на закупку автобусов для нужд города. Необходимо было принять решение о закупке большой партии автобусов, которые в наибольшей степени бы удобны для пассажиров и имели высокое качество. При этом стоимость автобуса должна была быть минимальной. Естественно, что это важное управленческое решение должно приниматься коллегиально, для чего и был организован конкурс. Проведение конкурса было поручено подведомственной организации, которая имела опыт проведения конкурсов, но не имела опыта работы с городским транспортом. В конкурсной комиссии, которая была сформирована для принятия решения о закупке автобусов, преобладали чиновники, а не специалисты, имевшие непосредственное отношение к эксплуатации городского транспорта. Вопросы: Как вы относитесь к решению администрации города о проведении конкурса на закупку большей партии автобусов для нужд города? Правильно ли сформирована конкурсная комиссия? Какие рекомендации вы бы дали организаторам конкурса?

Ситуация для анализа 3 Руководство завода, производящего стройматериалы, эффективность принятых управленческих решений и системы управления заводом в целом оценивало прежде всего на основании анализа бухгалтерской отчетности, в частности баланса за истекший период. Вопросы: Правильно ли, с вашей точки зрения, поступало руководство завода, оценивая эффективность управленческой деятельности на основании бухгалтерской отчетности? Как на основании бухгалтерского баланса за истекший период можно судить о результатах деятельности завода?

Ситуация для анализа 4 Директор одного из столичных банков получил конфиденциальную информацию о состоянии активов и пассивов крупного морского пароходства и перспективных планах его развития, которые представлялись ему заманчивым с точки зрения получения ожидаемой прибыли. Ознакомившись с представленным пароходством бизнес-планом и оценив сложившуюся ситуацию, директор банка принял решение о крупных инвестициях в пароходство. Вопрос: Правильно ли поступил директор банка?

87

Ситуация для анализа 5 Директор кондитерской фабрики заключил с расположенным неподалеку кафе договор о поставках к Новому году большой партии кондитерских изделий. Через день после подписания договора кондитерской фабрики был сделан дополнительный, более крупный заказ с рестораном также к Новому году. Директор кондитерской фабрики, для которой реализация продукции была наиболее уязвимым местом, подписал и договор о поставках продукции фабрики ресторану. 29 декабря стало ясно, что обеспечить своевременную поставку своей продукции одновременно и ресторану, и кафе фабрика не в состоянии. Директор принял решение о поставках кондитерской продукции к Новому году ресторану, поскольку его заказ был более крупным. Поставка продукции кафе была фабрикой сорвана. Вопросы: Проанализируйте сложившееся на кондитерской фабрике положение с поставками производимой ею продукции. Несет ли директор фабрики ответственность за срыв поставок продукции расположенному по соседству кафе?

Тема: « Руководство: власть, влияние» Ситуация 1

Выбор индивидуального стиля руководства коллективом является одной из наиболее важных задач для менеджера. Обычно выделяют пять стилей руководства:

а) Невмешательство: низкий уровень заботы о производстве и людях. Руководитель не руководит, много делает сам. Руководитель добивается минимальных результатов, которых достаточно только для того, чтобы сохранить свою должность в организации.

б) Теплая компания: высокий уровень заботы о людях. Стремление к установлению дружеских отношений, приятной атмосферы и удобного темпа работы. При этом руководителя не интересуют, будут ли достигнуты конкретные и устойчивые результаты.

в) Задача: внимание руководителя полностью сосредоточено на производстве. Человеческому фактору либо вообще не уделяется внимание, либо уделяется крайне мало.

г) Золотая середина: руководитель старается в своих действиях в достаточной степени сочетать как ориентацию на интересы человека, так и на выполнение задачи. Руководитель не требует слишком много от сотрудников, но и не попустительствует.

д) Команда: руководитель полностью поглощен стремлением к достижению оптимального соединения интересов через внимание и к производству, и к людям.

88

Общие обязательства, которые берут на себя сотрудники по достижению целей организации, ведут к доверию и уважению во взаимоотношениях.

Вопросы: Какой стиль руководства, по вашему мнению, является наилучшим? Дайте обоснование своему варианту. В тоже время нельзя утверждать, что есть некий оптимальный стиль руководства, который всегда срабатывает, поскольку ситуации сильно отличаются сильно друг от друга. Подумайте, может ли быть гибкий стиль руководства?

Ситуация 2 Генри Форд был великим руководителем. Он представлял собой

архетип авторитарного предпринимателя прошлого. Склонный к одиночеству, в высшей мере своевольный, всегда настаивающий на собственном пути, презирающий теории и «бессмысленное» чтение книг, Форд считал своих служащих «помощниками». Если «помощник» осмеливался перечить Форду или самостоятельно принимать важное решение, он обычно лишался работы. На фирме «Форд Мотор» только один человек принимал решения с любыми последствиями. Общие же принципы Форда были сформулированы в одной фразе: «Любой покупатель может получить автомобиль любого цвета, какого пожелает, пока автомобиль остается черным».

Форд сделал свою модель «Ти» настолько дешевой, что ее мог купить практически любой работающий человек.

Примерно за 12 лет Форд превратил крошечную компанию в гигантскую отрасль, изменившую американское общество. Более того, он сделал это, постигнув, как построить автомобиль, продаваемый всего за 290 долларов, и платя своим рабочим одну из самых высоких ставок того времени – 5 долларов в неделю. Так много людей купили модель «Ти», что в 1921 г. «Форд Мотор» контролировала 56% рынка легковых автомобилей и заодно почти весь мировой рынок.

Форд, как уже отмечалось, был несгибаемо жестким, своевольным и интуитивным человеком. «Человек не должен шляться взад и вперёд», - говорил Форд. Напротив, на каждого руководителя были возложены определенные обязанности и дана была свобода делать все, что необходимо для их выполнения.

В то время как «Форд Мотор» сохраняла верность черной модели «Ти» и традиции, согласно которой босс командует, а остальные выполняют, фирма «Дженерал Моторс» ввела в практику частые замены моделей, предлагая потребителю широкий ассортимент стилевых и цветовых оформлений и доступный кредит. Доля «Форд Мотор» на рынке резко сократилась, а рейтинг её руководителей сильно снизился. В 1927 г. фирма была вынуждена остановить сборочный конвейер, чтобы переоснастить его под выпуск весьма запоздавшей модели «А». Это

89

позволило «Дженерал Моторс» захватить 43,5% автомобильного рынка, оставив «Форду» менее 10%.

Вопросы: 1. Каких управленческих принципов и концепций придерживался Г. Форд? 2. Почему Г. Форда называли великим менеджером? 1. В чём причины потери компанией «Форд Моторс» значительной

доли рынка к 1927 г.? 2. Если бы Г. Форд нанял Вас в качестве консультанта по проблемам

управления, то что бы Вы посоветовали ему в отношении выбора стиля управления? Обоснуйте свои рекомендации.

Тема: «Управление конфликтами в организации» Ситуация 1 Конфликт между акционерами и кредиторами (посредством

перехвата власти через дополнительную эмиссию). В качестве примера рассмотрим конфликт между ТНК и

горнодобывающим предприятием «Роспан». «Роспан» является дочерней структурой «Итера». ТНК – главный кредитор. Задолженность «Роспана» перед ТНК составляет 50 млн. долл. ТНК инициировало процедуру банкротства «Роспана», однако назначенного управляющего не пускали на завод в течение года. На совете кредиторов «Роспана» была принято решение выпустить допэмиссию, размер которой совпадает с задолженностью, и разместить среди акционеров и кредиторов. В случае ее осуществления доля «Итеры» сократилась бы до 7%, а ТНК выросла до 73%.

«Итера» опротестовало, и обещала выплатить долги «Роспана». В результате конфликта между кредиторами и акционерами в данном случае было достигнуто соглашение, и долги будут выплачены. Другое дело, что ТНК стремилась не только получить свой долг, но и перехватить власть на предприятии.

Вопросы: 1. Считаете ли вы правильным, что немирные способы разрешения

конфликтов свидетельствуют о слабости, как корпоративного управления, так и российской правовой базы?

2. Каким образом должны быть урегулированы вопросы иностранных инвестиционных вложений в экономику России?

3. Разработайте свои способы улучшения ситуации. Ситуация 2 Корпорация LG Electronics, крупнейший производитель бытовой

электроники в Южной Корее, предъявила иск японской компании Matsushita, обвинив ее в нарушении патентов LG на технологии

90

изготовления плазменных панелей. Одновременно встречный иск Matsushita предъявила иск LG, потребовав запретить в Японии продажи плазменных панелей производства LG, утверждая, что «южнокорейская корпорация нарушила ее патенты на технологию борьбы с тепловым излучением».

Вопросы: 1. Является ли ситуация примером международного конфликта

между крупнейшим японским производителем электроники и их конкурентами в Корее?

2. Является ли конкуренция в данном сегменте рынка по поводу интеллектуальной собственности положительным явлением или юридические тяжбы мешают международной торговле?

8.2. Деловые (имитационные) игры

Тема: « Мотивация как функция менеджмента» Деловая игра 1 «Выбор при поощрении» Цели 1. Проиллюстрировать индивидуальные различия в предпочтениях,

связанных с поощрением. 2. Позволить студентам выявить причины предпочтений в части

поощрений других. Рассмотрев перечень форм поощрения работников, индивиды

должны самостоятельно составить собственный перечень предпочтений в частности поощрения. Формируются группы по 4-5 студентов для рассмотрения индивидуальных предпочтений.

Результаты обсуждают в группах, и каждая группа обосновывают свою перечень поощрений. Какие существенные различия выявлены между индивидуальными и групповыми перечнями?

Перечень некоторых форм поощрения работников:

Пикники с участием коллектива компании

Улыбка менеджера Участие при принятии решений

Призы Обратная связь о результатах

Опционы акций

Задания, требующие определенных навыков

Обратная связь о продвижении по работе

Путешествия

Возможность отличиться

Более просторный офис

Разрешение выполнить работу от начала до конца

Самостоятельность Более престижная Оплаченный

91

работа продолжительный отпуск

Надбавка к зарплате Большая вовлеченность к работе

Финансовые консультации

Признательность Премия Служебный автомобиль

Оплата развлечений Оплата медицинского страхования

Членство в клубе здоровья

Тема: Роль конфликтов в организации

Деловая игра 2 «Анализ стиля лидерства» Цели. 1. Научиться определять различные ситуации лидерства. 2. Научиться применять систематический подход к анализу таких

ситуаций. 3. Усовершенствовать понимание того, как принимать решения

(стиль принятия решений) Деловая игра 3 «Руководитель НИОКР» Вы глава научно-исследовательской лаборатории в отделении

ядерных реакторов большой корпорации. По вашему мнению, одна из основных областей исследований настолько продвинулась вперед, что в функциональных подразделениях, относящихся к этой области, можно внедрить или использовать полученные данные.

Недавно 2 новые разработки, обладающие большим потенциалом для коммерческого использования, были сочтены перспективными в одном из функциональных подразделений. Группа, которая работала над упомянутой темой, идеально подготовлена для исследований в этих новых областях. К сожалению, обе они лишены научного интереса, тогда как проект, которым занята группа в данный момент, представляет большой интерес для всех ее членов.

В данный момент эта группа является лучшей научной группой. Она очень сплоченная, отличается высоким моральным духом и продуктивностью. Вас беспокоит, что члены группы не хотят переключиться на новые области исследования и что их принуждение к концентраций усилий на этих на новых проектах может неблагоприятно сказаться на их моральных качествах, рабочих отношениях внутри групп и на будущей продуктивность как отдельных ученых, так и всей группы.

Вам требуется совместно с функциональным подразделением в течение следующих 2 недель определить, какие ресурсы необходимы для работы над этими проектами, если они вообще нужны. Группа могла бы работать более чем над одним проектом, на каждый проект требует использования навыков всех членов группы, поэтому разделение группы

92

практически не возможно. Это обстоятельство наряду со сплоченностью группы означает, что решение, удовлетворяющее любого члена группы, должно, по всей вероятности, вырабатываться довольно долго, чтобы удовлетворить каждого члена группы.

Деловая игра 4 «Капитан катера береговой охраны» Вы капитан катера береговой охраны с экипажем 9 офицеров и 65

военнослужащих списочного состава. Ваша задача-общее соблюдение морских правил, поисковые и спасательные работы. В 2 часа ночи при возвращении в порт приписки после обычного 2-х недельного патрулирования вы получаете сообщение координационного спасательного центра о том, что небольшой самолет сделала вынужденную посадку на воду в 70 милях от берега. Вы получаете всю необходимую информацию, относящуюся к месту аварии, сообщаете ее экипажу вашего судна и прокладываете новый курс. Чтобы с максимальной скоростью прийти на место.

Вы разыскиваете спасшихся пассажиров и обломки самолета в течение 20 часов. Ваши поиски заметно осложняются из-за волнения моря и ильного шторма, который надвигается с юга-запада. Атмосферные явления, связанные с ухудшением погоды, делают не возможной связь со спасательным центром. Решение должно быть принято в короткие сроки - отказаться от поисков и направить ваше судно в северо-восточном направлении. Чтобы уйти от шторма (защищая судно и его экипаж, но при этом, обрекая на почти верную смерть пассажиров и пилотов самолета, которые, возможно, еще живы) или продолжить, возможно, бесполезные поиски и взять на себя риск.

Вы вошли в контакт с бюро погоды для получения текущей информации о силе и продолжительности шторма. Поскольку ваш экипаж в высокой степени солидарен в вопросе его ответственности, вы уверены, что все члены команды разделили бы решение изменить курс или следовать прежнему курсу.

Деловая игра 5. «Проблема опозданий». В последнее время шеф стал часто делать вам замечания по поводу

систематических опозданий в вашей рабочей группе. Действительно, записи в журнале прихода указывали на то, что ваши сотрудники в среднем задерживают начало работы 10 минут. И хотя эти опоздания вас никогда особенно не волновали, вашего шефа они серьезно огорчают. Он подчеркнул, что опоздания сокращают общее время производства и задерживают пуск сборочной линии. Вы понимаете, что опоздания являются формой избегания – рабочие оттягивают начало очень скучной работы. Группа рабочих, о которой идет речь, очень сплоченная и каждый ее член будет следовать желанию других. Один из лидеров группы

93

прикладывает, по-видимому, много усилий, чтобы поддерживать в группе нежелательное поведение. С одной стороны, вы хотите, чтобы рабочие приходили вовремя, но с другой – хотели бы избежать, конфронтации по этому поводу. Поскольку, честно говоря, не считаете, что дело стоит испорченных со всеми отношений.

Вопрос: 1. Что могло повлиять на возникновение такой ситуации? 2. Какие меры предприняли бы, для разрешения этой проблемы?

8.3.Тренинги

Тема 1. «Менеджмент: основные понятия, сущность» Задание 1 Дополните определение 1. Управление – это __________________ 2. Менеджмент – это _________________ 3. Субъект менеджмента – это _________ 4. Объект менеджмента – это __________ 5. Менеджер – это ___________________ 6. Цели менеджмента: а) б) в) 7. Задачи менеджмента: а) б) в)

Тема 2. «Формирование и развитие менеджмента.

Задание 1 1. Попробуйте кратко сформулировать вклад египетской

цивилизации в развитие управления. 1)_______________________________________________________ 2)_______________________________________________________ 3)_______________________________________________________ Почему изобретение и развитие бюрократии считается главным

вкладом египтян в развитие менеджмента? 2. Какие из перечисленных ниже авторов внесли свой вклад в

развитие принципов

94

Научного управления_________________________________________

Делового администрирования__________________________________

Школы человеческих отношений _______________________________

(Честер Бернард, Элтон Мейо, Фредерик Тейлор, Анри Файоль, Гуго Мюнстенберг).

Тема 3: «Внутренняя и внешняя среда организации»

Задание 1 Каждая организация находиться в определенной окружающей среде. Вопросы: 1. Что определяет внутреннюю среду организации? 2. Почему внешняя среда организации состоит из двух уровней?

Тема 4. «Планирование как функция менеджмента» Задание 1 В последние годы в мировой практике менеджмента особое

внимание уделяется совершенствованию организационных структур управления предприятием. Это, естественно, поскольку имеет большое значение при организации менеджмента. Как известно, имеются различные типы организационных структур управления: линейная, функциональная, дивизионная, матричная.

Вопросы: 1. Какая организационная структура, по вашему мнению, является

наиболее современной и эффективной? 2. Какие организационные структуры больше подходят к

современным экономическим условиям работы в России? 3. Если бы были назначены главным менеджером, в какую-либо

фирму, какое организационное построение вы бы предпочли и почему? Тема 5: «Организация как функция менеджмента»

Задание 1. Структура 1

Начальник Начальник Начальник

Мастер

Бригадир

Мастер

Рабочий

Бригадир

Рабочий

Мастер

Бригадир

Рабочий

Директор

95

Структура 2.

Структурные подразделения

Вопросы: 1. Определите тип организационной структуры. 2. Следует ли при разработке структуры управления российской

компании (предприятия, магазина, банка и т. д.) учитывать отечественные особенности и традиции?

3. Разработайте структуру управления предприятия, банка или магазина.

Тема 6. «Мотивация как функция менеджмента» Задание 1 1. Готовность и желание человека выполнять свою работу являются

важнейшим фактором успеха организации. Вопросы: 1. Может ли механическое принуждение к труду дать высокий

результат? Обоснуйте свое мнение. 2. Каковы на Ваш взгляд воздействия мотивации на деятельность

человека? А. Маслоу выделяет 5 групп базисных потребностей. Постройте

таблицу примера связи потребностей, их проявления и средства удовлетворения.

Группы потребностей Формы проявления

потребностей Средства

удовлетворения потребностей.

Директор

Отдел кадров Бухгалтерия

1 7 6 2 3 4 5

96

3. Фредерик Герцберг провел исследование, в процессе которого он все факторы, вызывающие либо неудовлетворенность, либо удовлетворенность работой разделил на 2 группы.

Вопросы: 1. Какие это группы? 2. Постройте систему мотивации работников бухгалтерии по

Герцбергу.

Тема 8: «Роль коммуникаций в управлении» Задание 1 Вас назначили руководить финансовой компанией, в которой

циркулирует масса слухов, пересуд, для работников характерно брюзжание, межличностные конфликты.

Вопросы: 1. Как бы Вы исправили сложившуюся ситуацию? 2. Поставьте диагноз состоянию коммуникационной сети. 3. Разработайте структуру сети.

Тема 9: «Принятие управленческих решений»

Задание 1 Определите последовательность управленческих действий для

достижения целей организации. Для этого расставьте указанные действия в необходимом с вашей точки зрения порядке, присваивая им номер выбранного действия.

1. Формулирование проблемы, ее суть 2. Реальное состояние системы, чем оно обусловлено 3. Оценка новизны проекта 4. Оценка вариантов решения проблемы 5. Документальное оформление задач 6. Оценка степени полноты и достоверности информации о

проблеме 7. Идеальное состояние системы, при котором цель реализована 8. Установление взаимосвязи с другими проблемами 9. Определение путей решения проблемы, разработка

альтернативных вариантов решения проблемы 10. Постановка задач исполнителям 11. Выбор наилучшего решения проблемы, сопоставление его с

первоначальной целью 12. Контроль за исполнением решения 13. Определение существования проблемы 14. Определение цели деятельности

97

15. Формулирование конкретных задач для выбранного решения проблемы

Тема 11: «Руководство: власть и влияние»

Задание 1 Дайте определение различным формам власти и влияния Власть, основанная на принуждении - ______________________ Власть, основанная на вознаграждении - ____________________ Экспертная власть - _____________________________________ Эталонная власть - ______________________________________ Законная власть - _______________________________________

Тема 12: «Управление конфликтами в организации»

Задание 1 1. Руководителю производственного подразделения его начальник

дал указание наращивать выпуск продукции, а руководитель по качеству настаивал на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса. Какой конфликт возникает в результате нарушения принципа единоначалия.

2. Руководители двух функциональных подразделений предприятия. Директору предприятия необходимо выделить ресурсы одному из подразделений ресурсы для выполнения конкретной задачи. Какой конфликт возникает в данном случае?

3. Два художника разрабатывают один проект рекламы, но имеют разные точки зрения относительно способа его подачи. Какой из видов конфликта возникает в этом случае?

4. Проходит совещание на производственном предприятии. Рассматривается вопрос о завоевании определенной, дополнительной ниши на рынке, с тем, чтобы увеличивать объем продаж. Большинство считает, что этого можно добиться за счет уменьшения цены. Один участник считает, что этого нельзя делать, поскольку понижение цены отразится на прибыли и на имидже продукции. Конфликт, какого характера возник в данном случае?

Из нижеперечисленных выберите функциональные последствия конфликта:

1.сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами

2.проблема решается способом, приемлемым для всех сторон 3.стороны больше расположены к сотрудничеству

98

4.меньшая степень сотрудничества в будущем 5.увеличение враждебности между конфликтующими сторонами Выберите дисфункциональные последствия конфликта: 1.по какому – либо вопросу вырабатывается более приемлемое в

данной ситуации решение 2.смещение акцента: придание большего значения «победе» в

конфликте, чем решению реальной проблемы 3.уменьшение синдрома покорности 4.увеличение враждебности между конфликтующими сторонами

8.4. Тесты

Тема 1: «Менеджмент: основные понятия, сущность» Тест 1

Согласны ли вы со следующими утверждениями: а) менеджер - профессиональный наемный управляющий,

специалист по управлению б) менеджер – руководитель, то есть сотрудник организации,

имеющий непосредственно подчиненных ему работников 2. Менеджмент это: а) управление хозяйственной деятельностью б) государственное или общественное управление в) управление в неживой природе г) управление автомобилем 3. Под хозяйственной деятельностью в определении менеджмента

понимается деятельность фирмы: а) в любой отрасли экономики: промышленности, торговле,

строительстве и так далее б) в любой сфере деятельности фирмы: научные исследования,

производство (операции), сбыт, финансы, если она направлена на получение прибыли

4. Что из перечисленного ниже включает понятие менеджмент?: а) командно – административное управление б) технократическое управление в) планово – директивное управление 5. Употребляется ли понятие «менеджмент» для организации, не

имеющих отношения к бизнесу: а) да б) нет 6. Являются ли слова «предприниматель» и «менеджер»

синонимами?:

99

а) да б) нет 7. Отметьте характеристики, соответствующие понятию

«менеджер»: а) человек, прошедший специальную подготовку

(профессиональный управляющий) б) инженер или экономист, занятый управлением

Тема 2: «Формирование менеджмента.

Тест 1 Выберите правильный вариант 1. Теорию управления и результаты научных исследований следует

рассматривать как: а) науку, которая помогает понять невероятно трудный мир

организации б) абсолютную истину 2. По мнению Ф. У. Тейлора, воздействие трудового коллектива на

работника носит: а) деструктивный характер б) продуктивный характер в) все ответы верные 3. Какую из перечисленных функций Анри Файоль считал

основной: а) техническая деятельность б) коммерческая деятельность в) администрирование 4. В какой научной школе менеджмент рассматривается как единый

процесс: а) поведенческой б) административной в) научной 5. Существование и развитие школы научного управления

охватывает следующий временной период а) 1950 г. – по настоящее время б) 1885-1920 гг. в) 1930-1950 гг. г) 1920-1960 гг. 6. «Отцом научного управления» называют а) Д. МакГрегора б) Ф.У. Тейлора в) С. Черчмена г) А. Файоля

100

7. Представителем школы науки о поведении является: а) А. Файоль б) Ренсис Лайкерт в) Э. Мэйо 8. Разработка процессного подхода принадлежит: а) А. Файолю б) Ф.У. Тейлору в) Д. Мак Грегору 9. Автором «иерархии потребностей» является а) А. Маслоу б) М.П. Фоллет в) Д. Марч г) Э. Мэйо 10. Разработка теории мотивации является достижением а) классической школы управления б) школы человеческих отношений в) школы поведенческих наук г) школы науки управления 11. Из перечисленных авторов: 1) Ф.У. Тейлор; 2) А. Файоль; 3)

М.П. Фоллет; 4) Ф. Гилбрет; 5) С. Черчмен; 6) Г. Гант – представителями школы научного управления являются

а) 1, 2, 4 б) 1, 3, 6 в) 2, 4, 6 г) 2, 3, 5 12. Схема: вход→преобразование →выход– является

изображением а) процессного подхода б) подхода научных школ в) ситуационного подхода г) системного подхода 13. Автором «Учения об управлении», излагающего

административную доктрину управления, является а) А. Файоль б) М.П. Фоллет в) Ф.У. Тейлор

Тема 3: «Внутренняя и внешняя среда организации» Тест 1 Выберите правильный вариант 1. К внутренним переменным организации относится: а) законы, б) цели, в) приказы и распоряжения

101

2. К концепциям структуры управления организацией относится: а) задачи, б) сфера контроля, в) технология 3. Какая из перечисленных переменных не относится к внутренней

среде организации: а) цели, б) конкуренты, в) структура, г) поставщики 4. Цели делятся на: а) количественные, б) общие, в) организационные 5. Специфические цели – это: а) цели всей организации, б) цели подразделений или групп, в) цели

отдельного сотрудника 6. К разновидностям технологии производства относится: а) крупносерийное производство, б) государственное производство,

в) частное производство 7. Задачи организации делятся на категории: а) работа с партнерами, б) с предметами, в) с покупателями 8. Есть ли взаимозависимость между внутренними переменными: а) да (обосновать), б) нет (обосновать) 9. К характеристикам внешней среды относится: а) крупномасштабность, б) подвижность, в) зависимость от

организации 10. К факторам внешней среды относится: а) люди, б) поставщики, в) технологии 11. Факторы, которые не оказывают прямого немедленного

воздействия на операции организации, но тем не менее сказываются на них, являются факторами среды

а) прямой связи б) обратной связи в) косвенного воздействия г) прямого воздействия 12. К факторам среды прямого воздействия относится: а) состояние экономики б) НТП в) поставщики 13. К факторам среды косвенного воздействия относится: а) законы б) социокультура в) трудовые ресурсы 14. Не оказывает немедленного воздействия на организацию: а) среда принятия решений б) среда прямого воздействия в) среда косвенного воздействия

102

Тема 4. «Планирование как функция менеджмента» Тест 1 Верно/Неверно 1. По тому как организация формулирует миссию, можно судить

о том, насколько ясна ее стратегия 2. Миссия детализирует статус предприятия и обеспечивает

направление и ориентиры для определения целей и стратегий на различных организационных уровнях

3. Целесообразен выбор прибыли в качестве общей миссии организации

4. Стратегический анализ – обследование внутренних сильных и слабых сторон организации

5. Управленческое обследование представляет собой оценку функциональных внутренних зон предприятия, предназначенную для выявления ее сильных и слабых сторон

6. Главное различие между долгосрочным и стратегическим планированием состоит в продолжительности горизонта планирования

7. В фазе замедления роста появляются первые признаки насыщения спроса и предложение начинает опережать спрос

8. Фаза зрелости характеризуется снижением объема спроса (иногда до нуля) и темпом устаревания или уменьшения потребления продукта

9. Если организация изменяет свою внешнюю стратегию, она должна изменить и внутренний потенциал

10. Широкое участие в стратегической работе означает децентрализацию стратегии

11. Метод оценки внешних сильных и слабых сторон компании, открывающихся перед ней внешних возможностей и подстерегающих ее опасностей известен под названием __________________

12. Действия конкурентов начинают проявляться на стадии роста товара

13. Конечным продуктом формирования стратегии является стратегический план

14. Применение планирования улучшает координацию действий в организации

15. Устойчивый успех организаций обеспечивает постоянное стремление руководства учиться на прошлом опыте и прогнозировать будущее

16. Эффективность – это то, как успешно достигнуты цели организации, а не то, как члены организации достигли свои личные цели внутри организации

17. Анализ внешней среды проводится в виде управленческого обследования внутренних сильных и слабых сторон организации

103

18. Изучение финансовой деятельности может открыть руководству зоны внутренних сильных и слабых сторон в долгосрочной перспективе

19. Культура и образ организации подкрепляются или ослабляются ее репутацией

20. Реактивность (приспособление) характеризуется тремя параметрами: организационным климатом, компетенцией и управленческим потенциалом

21. Стратегии сочетания всех альтернатив будут, скорее всего, придерживаться крупные организации, активно действующие в нескольких отраслях

22. На стадии зрелости ЖЦТ фирма будет придерживаться наступательной стратегии

23. На стадии роста ЖЦТ фирма будет применять элементы оборонительной стратегии

Тест 2 Выберите правильный вариант 1. Стратегический план предприятия – это: а) прогнозирование будущих направлений предприятий и

возможностей предприятия б) долговременный план, в котором сформулированы задачи, цели и

стратегия в) перспективный документ, с параметрами развития предприятия г) определенные задания для всех видов деятельности на

перспективу 2. План предприятия представляет: а) развернутую производственную программу б) официальный документ, отражающий планы развития

предприятия в) пути достижения цели на основе сбалансированности имеющихся

ресурсов г) перспективный документ, в котором сформулированы основные

принципы и требования предприятия 3. Планы по срокам исполнения делятся на: а) краткосрочные, материальные, финансовые б) долгосрочные, среднесрочные, краткосрочные в) скользящие, гибкие, функциональные г) календарно-оперативные, ежемесячные, квартальные 4. На основе рыночной стратегии разрабатывается: а) оперативный план б) годовой план в) стратегический план

104

5. Наиболее распространенной формой текущего планирования является:

а) бизнес – план предприятия б) оперативный план в) годовой план 6. Производственная программа предприятия формируется для: а) систематического принятия решений по проблемам управления

составом и структурой продукции б) удовлетворения спроса потребителей и требований рынка в) прогнозирования выпуска определенного ассортимента,

номенклатуры продукции и объема его реализации г) производства и реализации продукции, определенного объема,

ассортимента и качества 7. Основной важнейший показатель бизнес – плана: а) производимая продукция в натуральном и стоимостном

выражении б) ресурсное обеспечение в) ожидаемая прибыль 8. Завершающий этап внутризаводского планирования: а) стратегическое планирование б) составление годового плана работы в) разработка производственной программы г) оперативное планирование 9. Текущий и оперативный планы решают задачи: а) одни и те же б) отличающиеся по срокам исполнения в) взаимодополняющие г) взаимоисключающие

Тема 5: «Организация как функция менеджмента» Тест 1 Выберите правильный вариант 1. Функциональные организационные структуры относятся к

организационным структурам: а) по принципу бюрократии б) адаптивным в) региональным г) дивизионным 2. К дивизионным структурам относятся: а) конгломераты б) матричные структуры в) региональные структуры

105

г) проективные структуры 3. Матричные структуры относятся к: а) функциональным б) адаптивным в) дивизионным г) организационным структурам по степени централизации 4. К адаптивным структурам не относятся: а) проектные структуры б) матричные структуры в) конгломераты г) региональные структуры 5. Эффективность делегирования полномочий не зависит от: а) умения руководителя делегировать полномочия; б) желание руководителя делегировать полномочия; в) умение подчиненных брать на себя ответственность; г) желания подчиненных брать на себя ответственность; д) уровня контроля. 6. Какие задачи целесообразно делегировать: а) выполнение задания; б) поручение задания; в) соблюдение дисциплины; г) постановка целей для проведения нововведений. 7. Кто важнее для руководителя: а) секретарь- машинистка; б) секретарь- референт; в) курьер 8. В каких случаях менеджер будет руководить эффективнее? Если

непосредственных подчиненных у него: а) 7; б) 15; в) 30 (обоснуйте свой ответ) Тест 2 Верны ли суждения (верно, неверно) 1. Линейная структура организации функционирует в небольших

организациях на низшем уровне управления 2. Линейно-функциональная структура управления создается путем

совмещения структур двух видов: линейной и программно-целевой 3. Традиционной структурой бюрократии является дивизиональная

организация 4. Уровень управления – это совокупность звеньев управления 5. Руководитель проекта решает, кто и как будет выполнять ту или

иную работу

106

6. Отсутствие гибкости во взаимоотношениях сотрудников внутри организации – это черта рациональной организационной структуры

7. В линейной организации каждый руководитель обладает всей полнотой власти, но относительно небольшими возможностями решения функциональных проблем, требующих узких, специальных знаний

8. При штабной структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, а при решении конкретных вопросов помогает специальный аппарат, состоящий их функциональных подразделений

9. Основное правило любой организации – это вовлечение наименьшего числа уровней управления и создание кратчайшей цепи команд

10. Функциональная организация характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель-единоначальник

11. Ключевыми фигурами в управлении организациями с дивизиональной структурой становятся не руководители функциональных подразделений, а менеджеры, возглавляющие производственные отделения

12.Сочетание линейной и функциональной организации управления дает организациям большую гибкость, чем наличие просто линейной организации

Тема 6. «Мотивация, как функция менеджмента » Тест 1 Выберите правильный вариант 1.В основе мотивов лежат потребности человека 2.Внутренние мотивы образуют воздействующее на человека

материальные и моральные стимулы 3.Внешние мотивы порождаются определенным отношением

человека к своей деятельности 4.К четвертому уровню иерархии потребностей по А. Маслоу

относятся: а) социальные потребности б) потребности в уважении в) потребности самовыражения 5.Потребность успеха понимается: а) как желание управлять людьми б) как процесс доведения работы до успешного завершения в) оба ответа верные 6.Гигиенические факторы мотивации связаны: а) с условиями труда

107

б) с продвижением (успехом) по службе 7. «Гигиенические» факторы не мотивируют работника, а только

предотвращают появление у них чувства неудовлетворенности работой и ее условиями

8.К материальным видам поощрения относится: а) сокращение рабочего дня б) мотивация обогащением содержания труда в) личное и публичное признание достижений работника 9.К организационным способам мотивации относится: а) высокие цели б) участие в собственности в) мотивация перспективой приобретения новых знаний и навыков 10.Валентность («результат» - «вознаграждение») – предполагаемая

взаимосвязь между получением положительного результата работы и получением обещанного вознаграждения

11.Инструментальность («исполнение» - «результат») – сила предпочтения человека в отношении данного результата

12.Ожидание («затраты труда» - «результат») – это предполагаемая взаимосвязь между действиями и результатами

13.Бонус (в системе мотивации) – это: а) дополнительное вознаграждение работника, премия б) дополнительная скидка, предоставляемая продавцом покупателю

в соответствии с условиями сделки или отдельного соглашения в) оба ответа верные 14.Первичные потребности часто удовлетворяются с помощью денег 15.Мотивация – это: а) совокупность факторов, определяющих поведение б) совокупность мотивов в) побуждение, вызывающее активность организма и определяющее

ее направленность г) все ответы верные 16.На внутреннюю мотивацию оказывают влияние внешние факторы 17.Двухфакторная теория мотивации была предложена: а) Герцбергом б) Тейлором в) А. Маслоу 18.Содержательные теории мотивации основываются на

идентификации внутренних побуждений (потребностей) личности 19.Уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности

вознаграждения 20. Л. Портер и Э. Лоулер разработали следующую теорию

мотивации:

108

а) ожидания б) справедливости в) комплексную процессуальную теорию мотивации

Тема 7: «Контроль как функция менеджмента»

Тест 1 1. Верны ли суждения

1.В процессе контроля одновременно следует осуществлять активный контроль за достижением промежуточных целей, намеченных на разные промежутки времени, и максимально быстро реагировать на отклонения – как положительные, так и в особенности на отрицательные

2.Контроль и определение направления – это синонимы 3.Назначение контроля – это выявление проблем и корректировка

деятельности организации после того, как проблемы перерастут в кризис 4.Любая организация должна обладать способностью вовремя

фиксировать ошибки и исправлять их до того, как они повредят достижению целей

5.Операционный контроль – контроль готовой продукции, осуществляемой органами приемки

6.Внутрихозяйственный контроль – система обеспечения правильности совершения кассовых, расчетных, кредитных и других операций в учреждениях банка

7.Предварительный, текущий и заключительный контроль различаются только временем осуществления

8.Основными средствами осуществления предварительного контроля является реализация определенных правил, процедур и линий поведения

9.В организациях предварительный контроль используется в трех ключевых областях – по отношению к человеческим, материальным и финансовым ресурсам

10.Планирование, создание организационных структур и мотивацию целесообразно рассматривать полностью в отрыве от контроля

11.Предварительный контроль в области материальных ресурсов осуществляется путем выработки стандартов минимально допустимых уровней качества и проведения физических проверок соответствия поступающих материалов требованиям

12.Бюджет является механизмом предварительного контроля 13.Для того, чтобы осуществить текущий контроль, аппарату

управления необходима обратная связь 14.Заключительный контроль осуществляется с целью отреагировать

на проблемы в момент их возникновения 15.Заключительный контроль поддерживает мотивацию

109

16.Обстоятельство, когда стандарт установлен на низком уровне, и достичь его не составляет никакого труда, оказывает сильное мотивирующее воздействие на людей с высоким уровнем потребностей в достижении высоких результатов

17.Для того, чтобы определить реальное соотношение затрат и прибыли для системы контроля, необходимо рассматривать как долгосрочные аспекты, так и краткосрочные

Тест 2. Выберите правильный вариант 1.Контроль – это: а) действие, которое следует предпринять в конкретной ситуации б) процесс, который непосредственно влияет на хозяйственные

операции организации в) процесс, обеспечивающий достижение поставленных

организацией целей 2.Сплошной контроль – это: а) продукции или процесса во время выполнения или после

завершения технологической операции б) охватывающий все единицы продукции в) регулирования уровня запасов продукции производственно-

технического назначения 3.Предварительный, текущий и заключительный контроль

различаются: а) процедурами осуществления б) правилами осуществления в) временем осуществления 4.Заключительный контроль: а) представляет собой конкретные цели б) поддерживает мотивацию 5.Процесс контроля включает: а) внутреннюю координацию б) систему планов организации в) выработку стандартов и критериев оценки 6.Стандарты, предусмотренные контролем, представляют собой: а) конкретные цели б) результативность таких величин как прибыль, объем продаж в) действия, которые следует предпринять в конкретной ситуации 7.Система обратной связи состоит из следующих характеристик: а) использование внешних ресурсов б) наличие стратегических планов в) принятие корректирующих действий

110

8.Текущий контроль проводится: а) одновременно с выполнением самой работы б) для измерения фактических результатов, полученных после

проведения работы в) после того, как работа выполнена 9. Обратная связь, применительно к процессу контроля – это: а) есть нечто иное, как данные о полученных результатах б) сопоставление достигнутых результатов с запланированными в) совокупность характерных признаков организации в том виде, в

каком они воспринимаются и оцениваются его работниками 10.Предварительный контроль в области материальных ресурсов

осуществляется: а) путем анализа бюджета организации б) путем анализа деловых и профессиональных знаний и навыков

работников в) путем выработки стандартов минимально допустимых уровней

качества материалов соответственно требованиям 11.Гибкость контроля заключается: а) в высокой скорости б) во временном интервале между проведением измерений или

оценок в) в частоте его проведения

Тема 8: « Роль коммуникаций в управлении»

Тест 1 Выберите правильный вариант 1. Коммуникации это: а) обмен опытом и знаниями б) обмен информации в) квалификация и способность менеджера 2. К вербальным средствам общения относятся: а) речевое общение: приемы убеждения, комплименты,

рефлексивное слушание б) визуальный контакт в) межличностное расстояние, взаимное расположение в

пространстве, ведение записей 3.Критериемэффективности межличностной коммуникации

является: а) удовлетворенность партнеров по коммуникации б) доброжелательная атмосфера общения в) желание сторон продолжать коммуникации

111

г) близость смысла принятого сообщения к смыслу посланного сообщения

д) точность формулировок 4. Коммуникабельность представляет собой: а) умение говорить доклады и речи б) умение формулировать и отдавать устные приказания в) умение легко сходиться с людьми 5. К внутренним коммуникациям относятся а) вертикальные б) коммуникация с поставщиками в) неформальные 6. Обмен информацией между руководителем и подчиненным это: а) горизонтальные коммуникации б) неформальные коммуникации в) вертикальные коммуникации 7. Обмен информации между различными подразделениями одного

уровня это: а) горизонтальные коммуникации б) слухи в) вертикальные коммуникации

Тема 9: « Принятие управленческих решений» Тест 1 Выберите правильный вариант 1.Что из указанного списка относится к классификации

управленческих решений: а) стратегические решения б) тактические в) производственные г) конкурентоспособные д) кадровые е) аналитические ж) реалистичные з) единоличные и) документированные? 2. Что из перечисленного относится к требованиям эффективного

управленческого решения: а) ясная цель б) обоснованность в) дальновидность г) конкретность д) универсальность

112

е) своевременность ж) четкость? 3.Что представляет собой процедура подготовки и принятия

управленческих решений: а) документальное оформление принятого решения б) распределение ответственности и полномочий в процессе

подготовки и принятия решения в) последовательность этапов подготовки и принятия решения с

указанием их содержания и исполнителей г) построение дерева решений д) документальное оформление схемы информационных потоков в

процессе подготовки и принятия решения? 4.Выработка решения состоит из следующих этапов: а) диагноза проблемы, формулирования критериев и ограничений

разработки и оценки альтернатив, выбора альтернативы б) разработки и оценки альтернатив, выбора альтернативы,

организации выполнения решения в) разработки и оценки альтернатив, выбора альтернативы 5. Что из перечисленного можно считать критериями подбора

персонала а) образование б) опыт работы в) рост человека г) его возраст д) цвет его волос е) здоровье кандидата? 6. Что из названного можно отнести к этапу организации

выполнения принятого решения: а) определение комплекса необходимых действий б) определение необходимых ресурсов в) определение влияния факторов внешней среды г) определение сроков выполнения решения д) доведение задания до исполнителей? 7.Возможно ли использование мозгового штурма в качестве метода

принятия управленческого решения: а) да б) нет

Тема 10: «Групповая динамика» Тест 1 Выберите правильный вариант 1.Группы делятся на: а) общие

113

б) неформальные в) лабораторные 2. Основная причина внимания к командным формам организации

деятельности - это: а) установление приоритетов б) удовольствие в) Экономия человеческих ресурсов г) Повышение результативности 3. Группы в организациях делятся на: а) формальные б) специальные в) Неформальные г) Структурные 4. процесс формирования коллектива можно разбить на стадии: а) знакомства б) сближение участников в) Общение г) Конфликтология 5. Причинами вступления в группы являются: а) знакомства б) принадлежность в) помощь 6. К факторам повышающим эффективность групп относятся: а) общение б) групповые нормы в) защита г) сплоченность 7. Малая группа, существующая лишь в рамках официально

принятых организаций, это: а) формальная группа б) неформальная в) лабораторная.

Тема 11: «Руководство: власть и влияние» Тест 1 Выберите правильный вариант 1. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы

влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он не сможет получить ресурсы, необходимые для определения и достижения целей других людей:

114

1) да 2) нет 2. Эффективный руководитель имеет большую потребность во

власти, однако он не должен проявлять свою власть в приказной, ожидающей подчинения манере:

1) да 2) нет 3. Влияние - это возможность воздействовать на поведение других: 1) да 2) нет 4. Власть - это любое поведение одного индивида, которое вносит

изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида: 1) да 2) нет 5. Когда основой власти является принуждение, легко поддерживать

контроль при умеренных затратах, так как ослабляется стремление людей сознательно обманывать организацию:

1) да 2) нет 6. Для того чтобы использовать влияние через страх, необходимо

иметь эффективную систему контроля: 1) да 2) нет 7.Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через

положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения:

1) да 2) нет 8.Компетентность, уважение и успех лучше всего воздействует на

людей, которые мотивированы в первую очередь защищенность и принадлежность, в то время как благосостояние и более продолжительный досуг в среднем увеличивают уровень потребности в том, чтобы быть мотивированным традицией:

1) да 2) нет 9.В результате оказания помощи, дающий ее приобретает престиж и

самоуважение, а получающий - необходимое руководство к действию: 1) да 2) нет 10. Руководителю необходимо знать методы устранения

конфликтов: 1) да 2) нет 11. Человек может стать руководителем только благодаря тому, что

он обладает некоторым набором личных свойств: 1) да 2) нет 12. Ситуационный подход утверждает, что руководитель должен

уметь вести себя по - разному в зависимости от ситуации: 1) да 2) нет 13. Стиль руководства в контексте управления - это привычная

манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации:

115

1) да 2) нет 14. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более высокого

уровня своих подчиненных, исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют:

1) да 2) нет 15. Различные ситуационные модели помогают осознать

необходимость гибкого подхода к руководству: 1) да 2) нет 16.Демократичный руководитель позволяет подчиненным

участвовать в принятии решений, предпочитает оказывать влияние с помощью убеждения, разумной веры или харизмы:

1) да 2) нет 17.Самым эффективным стилем руководства является адаптивный,

или ориентированный на реальность: 1) да 2) нет 18. Являются ли синонимами слова "руководитель" и "лидер": 19. Что будет являться основой для экспертной власти: 1) высшее образование 2) опыт 3) мудрость руководителя 4) харизма 20. Верно ли утверждение: "Чем выше уровень иерархии

менеджеров, тем больше в структуре их рабочего времени должно отводиться решению стратегических задач"?

1) верно 2) неверно 21. Организации, добивающиеся успеха, отличаются от

противоположных им, главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство:

1) да 2) нет 22. К какому типу власти вы отнесете власть криминального

"авторитета" в банде? 1) законная 2) экспертная 3) основанная на принуждении 4) основанная на вознаграждении 23. В практике менеджмента известны два основных способа

руководства людьми: через прямое использование власти или через отказ от нее:

1) верно 2) неверно 24.Самым эффективным является адаптивный стиль или стиль,

ориентированный на реальность: 1) да 2) нет

116

25.Организационное развитие - долгосрочная работа по совершенствованию способности организации обновить себя, по решению проблем и реагированию на перемены:

1) да 2) нет Тест 2 Верно/Неверно 1. Что будет являться основой экспертной власти: а) высшее образование б) опыт в) мудрость руководителя г) харизма 2.Верно ли утверждение, что власть, основанная на харизме

руководителя, является экспертной. а) да б) нет 3.Верно ли утверждение, что лидер – это человек, назначенный в

соответствии с приказом на определенную должность? а) да б) нет 4. Если работник знает, что за нарушение дисциплины обязательно

последует наказание, то речь идет о власти: а) экспертной б) законной в) основанной на принуждении г) основанной на вознаграждении 5. Какой властью должен обладать главный бухгалтер? а) законной б) экспертной в) основанной на принуждении г) основанной на вознаграждении 6. Какое определение соответствует понятию власть: а) поведение одного лица, которое вносит изменение в поведение

другого б) манера поведения руководителя по отношению к подчиненным,

чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации

в) возможность влиять на поведение других лиц. 7.В каких случаях из перечисленных ниже следует применять

либеральный или пассивный стиль руководства: а) ликвидация аварий б) начальная стадия формирования коллектива

117

в) сотрудники имеют различный интеллектуальный уровень г) сотрудники имеют различный уровень образования д) в армии е) в творческих коллективах ж) сотрудники имеют приблизительно одинаковый уровень

образования 8. Какой стиль лучше применять в творческих, научных коллективах

с высокой мотивацией к работе: а) либеральный или пассивный б) жесткого администрирования 9.Для того, чтобы иметь власть, основанную на вознаграждении,

следует: а) иметь систему жесткого контроля б) располагать определенными ресурсами в) хорошо знать потребности подчиненных 10. Любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в

поведение, отношения ощущения другого индивида: а) власть б) влияние в) лидерство

Тема12: «Управление конфликтами в организации» Тест 1 Выберите правильный вариант 1.По сфере возникновения и развития конфликты можно

подразделить: а) на межгрупповые б) на деловые в) на объективные 2. По своим последствиям конфликты различаются: а) горизонтальные б) личные в) конструктивные 3. По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают: а) внутренними б) субъективными в) деструктивными 4. Конфликт всегда носит положительный характер: а) да б) нет 5. Дисфункциональный конфликт способствует повышению

эффективности организации: а) да б) нет

118

6.Конфликт между личностью и группой возникает, когда личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы:

а) да б) нет 7.Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов,

если эти ситуации связаны с минимальными личными потерями или угрозами:

а) да б) нет 8.Внутриличностные конфликты выступают в форме субъективных

психологических переживаний: а) да б) нет 9.Наиболее распространенным является конфликт: а) внутриличностный б) межличностный в) межгрупповой 10.Противоречия человека с самим собой характеризует

возникновение: а) внутриличностного конфликта б) межличностного конфликта в) оба ответа верные 11.К административному способу управления конфликтами

относится: а) беседа б) перевод на другую работу в) убеждения 12. К педагогическому способу разрешения конфликта относится: а) просьба б) силовое разрешение конфликта в) оба ответа верные 13.Цель конфронтации как пути решения конфликта состоит в том,

чтобы вынести проблему на всеобщее обозрение: а) да б) нет 14.Высокая напористость в сочетании с высокой кооперативностью

в развитии – это: а) сглаживание б) противоборство в) компромисс 15. Высокая напористость в сочетании с низкой кооперативностью в

разрешении конфликта – это: а) принуждение б) уступчивость в) сотрудничество

119

16.Какие из перечисленных методов разрешения конфликта относятся к структурным:

а) уклонение б) принуждение в) разъяснение требований к работе г) структура системы вознаграждений 17.Выберите межличностные стили разрешения конфликтов: а) разъяснение требований к работе б) уклонение в) решение проблемы г) структура системы вознаграждений 18. Плохая передача информации является: а) причиной конфликта б) следствием конфликта в) причиной и следствием конфликта 19. По мере того, как организации становятся более

специализированными и разбиваются на подразделения а) возможность конфликта увеличивается б) возможность конфликта уменьшается 20.В производственных структурах, где нарушается принцип

единоначалия возможность конфликта а) увеличивается б) уменьшается 21.Верно ли утверждение: в организациях с эффективным

управлением некоторые конфликты желательны. 22. Верно ли утверждение: функциональный конфликт ведет к

повышению эффективности организации.

8.5. Перечень видеофильмов, видеокурсов на CD по дисциплине 1.«Стратегическое планирование: взгляд с практической точки

зрения» 2.«Маркетинг и менеджмент, как основа управления бизнесом» 3.«Техника ведения переговоров» 4.«Сам себе органайзер» 5.«Совещание и переговоры: проблемы и интересы» 6.«Организационное поведение» 7.«Привлечение и отбор персонала» 8.«Менеджмент финансово – промышленных групп» 9.Руководство по изучению дисциплины «Менеджмент предприятия

и организации»

120

10.«Производственный менеджмент» 11.Руководство по изучению дисциплины «Исследование систем

управления» 12.«Организация туризма» 13.«Инновационный менеджмент» 14.«Менеджмент туризма» 15.«Менеджмент финансово-промышленных групп» 16.«Актуальные проблемы стратегического менеджмента» 17.Практикум по курсу «Конфликтология» 18.Маркетинг-менеджмент, как стратегия долговременного успеха

предприятия 19.Стратегический менеджмент 20.Теория и практика менеджмента. Менеджмент. Бизнес-пособие 21.Менеджмент и финансы от А до Я 22.Обучение персонала 23.Менеджмент. Мультимедийная энциклопедия 24.Самоучитель 1С: «Торговля и склад» 25.Управление персоналом. Инструменты руководителя 26.Психологическое тестирование личности 27.Стратегия и планирование 28.Стратегический процесс 29.Коммерческая деятельность 30.Школы менеджмента 31.Теории мотивации 32.Теории лидерства 33.Оценочный менеджмент 34.Антикризисное управление 35.Этика бизнеса 36.Организации: структуры, процессы, результаты 37.Психология и работа 38.Российская экономика 39.Документационное обеспечение управления 40.Как сделать рекламу 41.Менеджмент 42.Основы маркетинга 43.Организация и управление бизнесом (инструменты руководителя) 44.Принятие решений 45.Профессия менеджер (самоучитель) 46.Собеседование – это экзамен для кандидата? 47.Стратегический менеджмент 48.Управление проектом

121

9.1. Перечень экзаменационных (контрольных) вопросов по

дисциплине

1. Цели и задачи менеджмента. 2. Объект и субъект менеджмента. 3. Задачи менеджера на современном этапе. 4. Формирование и развитие менеджмента. 5. Школы управления. 6. Подходы к управлению. 7. Характеристика и составляющие внутренней среды организации. 8. Сущность горизонтального и вертикального разделения труда. 9.Характеристика внешней среды. 10Среда прямого воздействия. 11.Среда косвенного воздействия. 12.Сущность и объективная необходимость планирования.

Принципы планирования. 13.Стратегическое планирование 14.Понятие организации как функции управления. 15. Современные организационные структуры и их оптимальность. 16.Сущность и содержание понятия «мотивации». 17.Содержательные теории мотивации. 18.Процессуальные теории мотивации 19.Понятие и роль контроля в организации. 20.Основные аспекты управленческого контроля. 21.Виды контроля. 22.Характеристики эффективности контроля. 23.Общее понятие коммуникации. 24.Процесс коммуникации. 25.Связи с общественностью PR как часть управления 26.Решение. Виды управленческих решений. 27.Подходы к принятию управленческих решений. 28.Этапы рационального решения проблем. 29.Деловое общение. Правила ведения бесед и совещаний. 30.Переговоры: виды, функции и процесс их проведения. 31.Основные типы собеседников. 32.Группы в организациях и их значимость. 33. Развитие неформальных организаций и их характеристики. 34. Факторы, повышающие эффективность групп. 35.Понятие власти, влияния, лидерства. 36.Формы власти в организации. 37.Стили руководства.

122

38.Природа конфликта в организации. 39.Типы конфликтов. 40.Способы разрешения конфликтов.

9.2. Задания для итогового контроля остаточных знаний

по дисциплине 9.2.2. Материалы итогового тестирования по дисциплине

1. Задача менеджмента состоит в: а) повышении эффективности хозяйствования б) снижении затрат на производство в) все ответы верные 2. Цель менеджмента предусматривает: а) удовлетворение потребностей рынка б) повышение качества продукции в) совершенствование производственного процесса 3. Разработка процессного подхода принадлежит: а) А. Файолю б) Ф.У. Тейлору в) Д. Мак Грегору 4. К внутренним переменным организации относятся: а) законы б) цели в) приказы и распоряжения 5. Какая из перечисленных переменных относится к внешней среде

организации: а) цели б) конкуренты в) структура 6. К разновидностям технологии производства относится: а) крупносерийное производство б) государственное производство в) частное производство 7. По своим последствиям конфликты различаются: а) горизонтальные б) личные в) конструктивные 8. Что лежит в основе продуктовой организационной структуры а) виды товаров и услуг б) группы покупателей в) производственные функции

123

9. К какому виду отношений внутри организации относятся отношения между руководителем и его подчиненными:

а) функциональным б) линейным в) материальным 10. К четвертому уровню иерархии потребностей по А.Маслоу

относятся: а) социальные потребности б) потребности в уважении в) потребности в самовыражении 11. Потребность успеха понимается: а) как желание управлять людьми б) как процесс доведения работы до успешного завершения в) оба ответа верные 12. Контроль – это: а) действие, которое следует предпринять в конкретной ситуации б) процесс, который непосредственно влияет на хозяйственные


организацией целей 13. Противоречия человека с самим собой характеризует

возникновение: а) внутриличностного конфликта б) межличностного конфликта в) обо ответа верные 14. Власть – это: а) возможность влиять на поведение людей б) способность влиять на поведение людей в) обо ответа верные 15. Какая из функций не относится к компетенции службы

персонала: а) подбор персонала б) обучение персонала в) изменение организационной структуры

10. Задания для самостоятельной работы студентов 10.1. Перечень вопросов по дисциплине для самостоятельного изучения

1. Секреты успеха менеджера на современном этапе 2. История российского менеджмента 3. Зарождение и формирование менеджмента в Японии

124

4. Подходы к исследованию организаций 5. Департаментализация и ее виды 6. Модель социотехнической организации 7. Основные трудности и опасности выхода на внешние рынки и осуществления внешнеэкономической деятельности. 8. Определение требований потребителей к товару на мировых рынках и его конкурентоспособности. 9. Цены внешнего рынка 10. Фирменная структура рынка во внешнеэкономической деятельности 11. Основные методы изучения внешних рынков 12. Мотивации и покупательские предпочтения потребителей на внешних рынках 13. Международные договоры купли-продажи 14. Договоры международной аренды 15. Правовые основы международного лизинга 16. Валютные курсы и конвертируемость валют 17. Владение навыками администрирования и предпринимательства, умение владеть ситуацией на рынке, проявлять инициативу и активно перераспределять ресурсы фирмы 18. Управление самим собой – основа эффективной деятельности менеджера 19. Профессиональная деятельность менеджера и индивидуально – психологические качества личности 20. Экстраверт, интроверт 21. Движущие силы поведения человека: социологический, биологический, психоаналитический и бихевиористический подходы 22. Имидж менеджера 23. Технология его формирования 24. Профессионализм, внешнее обаяние 25. Безупречное владение ораторским искусством, аналитическим мышлением 26. Элементы риска в характере 27. Этика менеджера 28. Умение слушать и вести служебный и частный разговор 29. Подготовка и язык доклада 30. Формирование исполнительных команд 31. Этапы формирования команд 32. Методы самодиагностики команды 33. Современные приемы формирования команд 34. Развитие управления проектами за рубежом: этап зарождения управления проектами; развитие методов сетевого планирования;

125

развитие системного подхода к управлению проектами; современные направления и сферы приложения управления проектами 35. Этапы развития управления проектами 36. Определение и описание целей и результатов проекта 37. Структура проекта, типы структурных моделей проекта: дерево целей, иерархия сетевых моделей, дерево ресурсов, дерево стоимости, дерево рисков 38. Понятие жизненного цикла проекта 39. Фазы проекта: начальная фаза, фаза разработки, фаза реализации, фаза завершения 40. Понятие команды проекта 41. Принципы и стадии развития команды проекта, состав команды 42. Основные стадии жизненного цикла команды проекта: формирование, срабатываемость, рабочая, реорганизация, расформирование 43. Определение функциональных обязанностей участников команды проекта 44. Понятие «проект», признаки проекта: наличие цели, признак изменения, неповторимость, ограниченность требуемых ресурсов, комплексность и разграничение 45. Характеристики проекта: назначение, стоимость, объемы работ, сроки выполнения, качество, ресурсы, исполнители, риск. 46. Разновидности, основания классификации и особенности проектов: по составу, структуре, по основным сферам деятельности, по характеру предметной области, по продолжительности, по степени сложности, по размерам 47. Источники финансирования проекта 48. Техническая политика и инновационная деятельность: выработка стратегии инновации и мер, направленных на её реализацию 49. Разработка и выпуск новых видов продукции – одно из приоритетных направлений стратегии фирмы 50. Определение целей инновации 51. Нахождение нового технического решения 52. Проведение НИОКР, налаживание серийного производства 53. Технологическая подготовка производства нового продукта 54. Система управления процессом инновации 55. Организационная структура управления инновационными процессами 56. Центры по разработке новой продукции и венчурные фирмы 57. Бизнес - инкубаторы 58. Управление инновационной деятельностью в фирмах США и Японии

126

59. Механизация и автоматизация производства 60. Переход к высоко эффективной и мало операционной технологии 61. Снижение энергоёмкости и металлоёмкости продукции 62. Организация материально-технического обеспечения производства

10.2. Тематика рефератов и творческих работ студентов 1. Предпринимательство и менеджмент 2. Основные черты и особенности менеджмента 3. Менеджмент как процесс и как система 4. Роль менеджмента в развитии современного производства 5. Формирование объектов управления в условиях рыночной экономики 6. Модели менеджмента: японская, американская и европейская 7. Взаимодействие социально-экономических и организационно-технологических факторов управления 8. Модель менеджера: возможности и факторы практической реализации. 9. Интересы и ценности: влияние на менеджмент 10. Управленческий образ мышления 11. Экономика и менеджмент 12. Влияние организации на внешнюю среду 13. Специфика социально- экономической среды: определенность и неопределенность, культура экономическая и организационная 14. Факторы сложности управления организацией 15. Формирование и развитие этики менеджмента 16. Модели социальной ответственности менеджмента 17. Юридическая и социальная ответственность менеджмента 18. Иерархия социальной ответственности 19. Проблемы этики менеджмента в нашей стране 20. Этика и комплексная эффективность менеджмента 21. Инновации в менеджменте 22. Научность, опыт и искусство управления: характер взаимодействия, соотношение и сочетание 23. Организационные формы управления: разнообразие, выбор и эффективность 24. Методологические факторы эффективности управления 25. Формальное и неформальное управление: сочетание и развитие 26. Качество управленческих решений 27. Процессы дифференциации и интеграции в системе менеджмента 28. Диверсификация производства и развитие менеджмента 29. Природа и классификация функций менеджмента

127

30. Стратегия и тактика менеджмента: социальное, экономическое и организационное развитие 31. Планирование в системе менеджмента: методология и организация 32. Мотивация деятельности в процессах менеджмента 33. Коммуникации и развитие организации 34. Типы коммуникаций 35. Барьеры в коммуникациях и пути их устранения 36. Рациональное и оптимальное решения в менеджменте 37. Логические схемы разработки управленческих решений 38. Поведенческие аспекты разработки управленческих решений 39. Контроль в системе менеджмента: назначение, формы и границы 40. Истоки деловых конфликтов и их роль в процессе управления 41. Лидерство в группе и работа с персоналом управления 42. Власть и партнерство в совместной работе 43. Стиль менеджмента: условия формирования и факторы развития 44. Анализ качества работы в процессе менеджмента 45. Менеджмент и конкуренция 46. Собственность и управление: связь и тенденции развития 47. Управление в условиях акционерной формы предпринимательства 48. Цель как необходимый элемент управления и источник его эффективности 49. Методологические и организационные факторы разработки и формирования целей 50. Социально-психологическое и организационное значение цели в системе менеджмента 51. Программно-целевое управление: основные черты и особенности 52. Программа и цель: соединение, сочетание, эффективность 53. Правила разработки программ и их использования 54. Приемы, процедуры и правила разработки стратегических и тактических планов 55. Научная и конкретно-исследовательская основы стратегического планирования 56. Стратегическое планирование и разработка программ 57. Критерии эффективности стратегического планирования 58. Организационно-структурные характеристики менеджмента 59. Экономическое обоснование организационных отношений 60. Главные и второстепенные факторы мотивации 61. Разновидности контроля 62. Меры и область контроля 63. Время и факторы контроля 64. Стандарты в процессе контроля 65. Информационные технологии менеджмента

128

66. Информационные параметры качества управления 67. Анализ и проектирование информационных технологий менеджмента 68. Структуры систем управления: разновидности, выбор и проектирование 69. Организация нововведений в менеджменте

10.3. Задачи для самостоятельного решения Тема: «Профессиональные навыки менеджера»

Задача 1. 1.Изложите основное требование к управленческим решениям: а)должно соответствовать действующему законодательству и

уставным документам организации б) иметь четкую целевую направленность с) иметь параметры для внешнего и внутреннего контроля. 2.Что такое «конкретная ситуация»?: а) реальное положение дел относительно провозглашенной цели б)набор реальных ситуаций в производственной или в

управленческой сфере деятельности с)набор возмущающих воздействий, которые мешают организации

продвигаться к намеченным целям 3.Что такое проблема?: 1.Вас назначили руководителем предприятия. Разработайте

очередность действий по ознакомлению с коллективом и производственной деятельностью предприятия.

2.Вы знакомитесь с управленческой деятельностью предприятия. Какие материалы надо приготовить.

Задача 2 Что бы вы сделали? 1.Член правления компании, минуя Вашего руководителя, срочно

потребовал от Вас справку (отчет, информацию). В справке обнаружилась ошибка. Руководитель объявил Вам выговор и запретил давать какую-либо информацию без своего согласия. Прав ли в этом случае руководитель?

2. Главный специалист дал указание начальнику цеха на выполнение определенного задания. Директор отменил это распоряжение. Что бы Вы, как главный специалист, сделали?

129

10.4. Материалы для самостоятельного тестирования по дисциплине

Тема 1: «Менеджмент: основные понятия, сущность» Тест 1 Выберите правильный вариант 1.Задача менеджмента состоит: а) в повышении эффективности хозяйствования б) в снижении затрат на производство в) все ответы верные 2.Цель менеджмента предусматривает: а) удовлетворение потребностей рынка б) повышение качества продукции в) совершенствование производственного процесса 3.Вертикальное разделение труда в организации характеризует

функции управления, а горизонтальное – уровни управления: а) да б) нет 4. По мнению Ф. У. Тейлора, воздействие трудового коллектива на

работника носит: а) деструктивный характер б) продуктивный характер в) все ответы верные 5. Френк и Лилия Гилбрет занимались изучением преимущественно

вопросов физической работы в производственных процессах: а) да б) нет 6. Э. Мэйо считал, что власть, основанная на соподчинении не может

быть основой эффективной индустриальной организацией: а) да б) нет 7. Представителем школы науки о поведении является: а) А. Файоль; б) Ренсис Лайкерт; в) Э. Мэйо. 8. Разработка процессного подхода принадлежит: а) А. Файолю, б) Ф.У. Тейлору; в) Д. Мак Грегору. 9. Фраза «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц»

принадлежит: а) Э Мэйо; б) М.П. Фоллет; в) Г. Хопформ. 10. Впервые, идя намного впереди, своего времени был выдвинут

«Закон о ситуации» следующим ученым: а) М.П. Фоллет; б) А Файоль; в) Г. Эмерсон; г) Г.Ганнт.

Тема 3: «Внутренняя и внешняя среда организации»

Тест 1 Выберите правильный вариант 1.К внутренним переменным организации относится:

130

а) законы, б) цели, в) приказы и распоряжения 2.Какая из перечисленных переменных не относится к внутренней

среде организации: а) цели, б) конкуренты, в) структура, г) поставщики 3.К разновидностям технологии производства относится: а) крупносерийное производство, б) государственное производство,

в) частное производство 4.Есть ли взаимозависимость между внутренними переменными: а) да (обосновать), б) нет (обосновать) 5.К характеристикам внешней среды относится: а) крупномасштабность, б) подвижность, в) зависимость от

организации 6.К факторам внешней среды относится: а) люди, б) поставщики, в) технологии 7.К факторам среды прямого воздействия относится: а) состояние экономики, б) НТП, в) поставщики 8.К факторам среды косвенного воздействия относится: а) законы, б) социокультура, в) трудовые ресурсы

Тема 5: «Организация как функция менеджмента»

Тест 1 Выберите правильный вариант 1.Организационная структура характеризуется большим

дублированием функций управления: а) функциональная б) дивизиональная в) проектная 2. Что лежит в основе продуктовой организационной структуры? а) виды товаров и услуг б) группы покупателей в) производственные функции 3.Верно ли определение: «Проектная организация – это временная

организация, создаваемая для решения конкретной задачи»: а) да б) нет 4.Отметьте недостатки матричной организационной структуры: а) сложность организации б) подрыв принципа единоначалия в) высокая степень разделения труда 5.Какую организационную структуру целесообразно применять в

организации, которая выпускает относительно ограниченную номенклатуру продукции, действует в стабильных внешних условиях, для

131

обеспечения своего функционирования требует решения стандартных управленческих задач:

а) функциональную б) дивизиональную в) проектную г) матричную 6.При каком виде организационных структур утрачивается гибкость

в управлении: а) функциональном б) дивизиональном в) бюрократическом

Тема 6: « Мотивация как функция менеджмента»

Тест 1 Выберите правильный вариант 1.В основе мотивов лежат: а) суждения человека б) притязания человека в) потребности человека 2.К четвертому уровню иерархии потребностей по А. Маслоу

относятся: а) социальные потребности б) потребности в уважении в) потребности самовыражения 3.Потребность успеха понимается: а) как желание управлять людьми б) как процесс доведения работы до успешного завершения в) оба ответа верные 4.Гигиенические факторы мотивации связаны: а) с условиями труда б) с продвижением (успехом) по службе 5.К материальным видам поощрения относится: а) сокращение рабочего дня б) мотивация обогащением содержания труда в) личное и публичное признание достижений работника 6.Первичные потребности часто удовлетворяются с помощью денег: а) да б) нет 7.Мотивация – это: а) совокупность факторов, определяющих поведение б) совокупность мотивов в) побуждение, вызывающее активность организма и определяющее

ее направленность

132

г) все ответы верные 8.На внутреннюю мотивацию оказывают влияние внешние факторы: а) да б) нет 9.Двухвакторная теория мотивации была предложена: а) Фредериком Герцбергом б) Фредериком Тейлором в) А. Маслоу 10.Содержательные теории мотивации основываются на

идентификации внутренних побуждений (потребностей) личности

Тема 7: «Контроль как функция менеджмента» Тест 1 Выберите правильный вариант 1. Контроль – это: а) действие, которое следует предпринять в конкретной ситуации б) процесс, который непосредственно влияет на хозяйственные


организацией целей 2. Предварительный, текущий и заключительный контроль

различаются: а) процедурами осуществления б) правилами осуществления в) временем осуществления 3. Заключительный контроль: а) представляет собой конкретные цели б) поддерживает мотивацию 4. Процесс контроля включает: а) внутреннюю координацию б) систему планов организации в) выработку стандартов и критериев оценки 5. Текущий контроль проводится: а) одновременно с выполнением самой работы б) для измерения фактических результатов, полученных после

проведения работы в) после того, как работа выполнена 6.Гибкость контроля заключается: а) в высокой скорости б) во временном интервале между проведением измерений или

оценок в) в частоте его проведения

133

11. Информационное обеспечение дисциплины 11.1. Обеспеченность основной учебной литературой

№ п/п

Автор издания Название Mесто, год издания,издательство

1. Кравченко А.И.

История менеджмента

Москва: Москва: Кнорус, 2010

2. Владимирова И.Г.

Международный менеджмент


3. Сейфуллаева М.Э.

Международный менеджмент


4. Чаусов Н.Ю.,Калугин О.А.,ред.

Менеджмент Москва: Москва: Кнорус, 2010

5. Разу М.Л. под ред. и др.

Менеджмент Москва : Москва: Кнорус, 2011

6. Гончаренко Л.П.

Менеджмент инвестиций и инноваций

Москва: Кнорус, 2011

7. Тебекин А.В., Касаева Б.С.

Менеджмент организации


8.

Бондаренко В.В., Юдина ВА.,Алёхина О.Ф.

Менеджмент организации. Введение в специальность


9.

Малюк В.И. Менеджмент: деловые ситуации, практические задания, курсовое проектирование


10. Оксинойд К.Э. Организационное

поведение Москва: Кнорус, 2012

11. Круглова Н.Ю. Основы

менеджмента Москва: Кнорус, 2012

12.

Плахова Л.В., Анурина Т.М., легостаева С.А.и др.

Основы менеджмента


13. Пустынникова Е.В.

Основы менеджмента


134

14. Лукашевич В.В. Основы

управления персоналом


15.

Горелик О.М. Производственны

й менеджмент: принятие и реализация управленческих решений


16. Гончаренко Л.П., Филин С.А.

Риск-менеджмент Москва: Кнорус, 2010

17. Дорофеев В.Д. и др.

Стратегический менеджмент


18. Шапкин И.Н. Менеджмент Москва: Юрайт, 2011 19. Коротков Э.М. Менеджмент Москва: Юрайт, 2011

20.

Трофимов .А., Песоцкая Е.В., Трофимов В.В., Русецкая О.В.

Менеджмент Москва: Юрайт, 2011

21. Глухов В.В., Балашова Е.С.

Производственны

й менеджмент 1-е изд.

Москва: Юрайт

22. Семенов И.И. История

менеджмента 2-е изд.

Москва: Юнити-дана, 2009

23. Максимцов М.М., Комаров М.А.

Менеджмент 4-е изд.


24. Цыпкин Ю.А. и др.

Менеджмент 2-е изд.


25. Герчикова И.Н. Менеджмент 4-е

изд. Москва: Юнити-дана, 2009

26. Ефимов А.Н., Барикаева Е.Н.

Менеджмент. Практикум.


27.

Столяренко А.М., Амаглобели Н.Л.

Психология менеджмента 2-е изд.


28. Учитель Ю.Г., Терновой А.И.,

Разработка управленческих


135

Терновой К.И. решений 2-е изд.

29. Дафт Р.Л. Теория

организации Москва: Юнити-дана, 2009

30. Яськов Е.Ф. Теория

организации Москва: Юнити-дана, 2009

31. Мухаева Р.Т. Теория

управления Москва: Юнити-дана, 2009

32. Коробко В.И. Теория

управления Москва: Юнити-дана, 2009

33.

Кодин В.Н., Литягина С.В.

Как работать над управленческим решением. Системный подход


34. Канке В.А. Философия

менеджмента Москва: Кнорус, 2010

11.2. Обеспеченность учебно-методической литературой

№ п/п

Автор издания

Название Место, год

издания, издатель

ство

1.

Бахмудов Р.Б.,

Минатуллаев А.А.

Методическое пособие по менеджменту для студентов 2 курса факультета «Менеджмент» (ситуационные задачи, кейсы, тесты)

2002

2. Бабаева Д.Г. Сборник тестов по дисциплине «Государственное и муниципальное управление»

2002

3. Минатуллаев

А.А.

Методическое пособие для проведения практических занятий по дисциплине «Организационное поведение» (тестовые задания и ситуации для анализа)

2002

4. Дибирова М.М.

Методические указания для самостоятельной работы студентов 2,3 курсов факультета «Менеджмент» по дисциплине «Основы менеджмента»

2003

5. Бахмудов Р.Б.

Сборник тестовых и практических заданий по курсу «Основы менеджмента»

2003

136


А.А.

Методические указания для самостоятельной работы студентов 4 курса факультета «Менеджмент» по дисциплине «Инновационный менеджмент»

2003

7. Романова

И.В.

Методические указания для самостоятельной работы студентов 4 курса факультета «Менеджмент» по дисциплине «Теория организации»

2003


А.А.

Методические указания для самостоятельной работы студентов 4 курса факультета «Менеджмент» по дисциплине «Организационное поведение»

2003

9. Бабаева Д.Г.

Методические указания для самостоятельной работы студентов 5 курса факультета «Менеджмент» по дисциплине «Государственное и муниципальное управление»

2003

10. Рамазанов

В.Г.

Методические указания для самостоятельной работы студентов 4,5 курсов факультета «Менеджмент» по дисциплине «Стратегический менеджмент»

2003


А.А.

Методические указания для самостоятельной работы студентов 4 курса факультета «Менеджмент» по дисциплине «Разработка управленческих решений»

2003

12. Хаджалова

Х.М.

Методические указания для самостоятельной работы студентов 4 курса факультета «Менеджмент» по дисциплине «Управление персоналом»

2003

13. Бахмудов

Р.Б.

Методические указания по проведению преддипломной практики студентами специальности «Менеджмент»

2003


В.Г.

Сборник тестов и хозяйственных ситуаций по дисциплине «Стратегический менеджмент» для студентов 4,5 курсов факультета «Менеджмент»

2004

137


А.А.

Учебно-методический комплекс по дисциплине «Функциональный менеджмент» для слушателей Президентской программы подготовки управленческих кадров

2004


Учебно-методический комплекс по дисциплине «Профессиональные навыки менеджера» для слушателей Президентской программы подготовки управленческих кадров

2004

17.

Дибирова М.М.,

Бабаева Д.Г., Романова

И.В.

Учебно-методический комплекс по дисциплине «Управление организацией» для слушателей Президентской программы подготовки управленческих кадров

2004

18. Алякаева М.Ф.

Учебно-методический комплекс по дисциплине «Управление производством в современных условиях» для слушателей Президентской программы подготовки управленческих кадров

2004

19. Бабаева Д.Г., Келеметова

С.И.

Учебно-методический комплекс по дисциплине «Сравнительный менеджмент» для слушателей Президентской программы подготовки управленческих кадров

2004

20. Минатуллаев А.А.

Учебно-методический комплекс по дисциплине «Инвестиционный и инновационный менеджмент» для слушателей Президентской программы подготовки управленческих кадров

2004

21. Ибрагимова

А.А.

Учебно-методический комплекс по дисциплине «Организация управления в международной деятельности фирмы» для слушателей Президентской программы подготовки управленческих кадров

2004

22. Минатуллаев А.А.

Фонд контрольных тестов и заданий по дисциплине «Инновационный менеджмент»

2004

23. Бабаева Д.Г. Фонд контрольных тестов и заданий по дисциплине «ГМУ»

2004

24. Рамазанов Фонд контрольных тестов и заданий по 2004

138

В.Г. дисциплине «Стратегический менеджмент»


А.А.

Фонд контрольных тестов и заданий по дисциплине «Организационное поведение»

2004

26. Романова

И.В. Фонд контрольных тестов и заданий по дисциплине «Теория организации»

2004

27. Русидзе А.Р. Фонд контрольных тестов и заданий по дисциплине «Управление персоналом»

2004

28.

Дибирова М.М.,

Бабаева Д.Г., Хидирова

С.З.

Практикум по дисциплине «Менеджмент» для студентов 2,3 курса факультета «Менеджмент»

2006

29. Бабаева Д.Г. Практикум по дисциплине «Менеджмент» для студентов 2 курса факультета «Бух.учет, анализ, аудит», «ФЭФ», «ПИ»

2006

30. Дибирова М.М.,

Бабаева Д.Г.

Учебно-методический комплекс по дисциплине «Менеджмент» для студентов 2,3 курса факультета «Менеджмент»

2006


Учебно-методический комплекс по дисциплине «Государственное и муниципальное управление» для студентов 5 курса факультета «Менеджмент»

2006


Практикум по дисциплине «Государственное и муниципальное управление» для студентов 5 курса факультета «Менеджмент»

2006


Учебно-методический комплекс по дисциплине «Менеджмент» для студентов 2 курса факультета «Финансово-экономический», «Бухучет, анализ и аудит», «Прикладная информатика»

2006


А.А.

Учебное пособие (курс лекций) по дисциплине «Инновационный менеджмент»

2006


А.А. Учебное пособие (курс лекций) по дисциплине «Управленческие решения»

2006


А.А. Учебное пособие (курс лекций) по дисциплине «Организационное

2006

139

поведение»

37. Романова И.В.

Учебное пособие (курс лекций) по дисциплине «Менеджмент качества»

2006


В.Г.

Учебное пособие (курс лекций) по дисциплине «Стратегический менеджмент»

2006

39. Романова

И.В.

Учебное пособие (курс лекций) по дисциплине «Менеджмент» для студентов 2 курса факультетов «Финансово-экономический», «Прикладная информатика», «Бухучет, анализ и аудит»

2007


Учебное пособие (курс лекций) по дисциплине «Менеджмент» для студентов 2,3 курса факультета «Менеджмент»

2007

41. Бабаева Д.Г. Учебное пособие (курс лекций) по дисциплине «Государственное и муниципальное управление»

2007


А.А.

Учебно-методический комплекс по дисциплине «Инновационный менеджмент» для студентов 4 курса факультета «Менеджмент»

2007


А.А.

Учебно-методический комплекс по дисциплине «Организационное поведение» для студентов 4 курса факультета «Менеджмент»

2007

44. Вагабихмаев

а П.М.

Учебно-методический комплекс по дисциплине «Деловое общение» для студентов 4 курса факультета «Менеджмент»

2007

45. Вагабихмаев

а П.М.

Учебно-методический комплекс по дисциплине «Психология управления» для студентов 5 курса факультета «Менеджмент»

2007


А.А.

Практикум по дисциплине «Инновационный менеджмент» для студентов 4 курса факультета «Менеджмент»

2007

47.

Хидирова С.З.,

Магомедов А.К.

Практикум по дисциплине «Управление персоналом» для студентов 4 курса факультетов «Менеджмент» и «Финансово-экономический»

2007

140

48 Магомедов

А.К.

Учебно-методический комплекс по дисциплине «Менеджмент качества» для студентов 4 курса факультета «Менеджмент»

2007

49. Вагабихмаева

П.М.

Учебно-методический комплекс по дисциплине «Управленческие решения» для студентов 4 курса факультета «Менеджмент»

2007

50. Хидирова С.З., Магомедов

А.К.

Учебно-методический комплекс по дисциплине «Управление персоналом» для студентов 4 курса факультета «Менеджмент»

2007


Методические указания по проведению практических занятий по дисциплине «Основы менеджмента» для студентов 2 – го курса специальностей 060 100 «Менеджмент организации», 060 400 «Финансы и кредит», 060 500 «Бухгалтерский учет, анализ и аудит»

2007

52. Адухова А.Х. Дибирова М.М.

Учебно-методический комплекс по дисциплине «Теория организации» для студентов 4 курса факультета «Менеджмент»

2009

53. Адухова А.Х. Дибирова М.М.

Учебно-методический комплекс по дисциплине «Менеджмент» для студентов 2-3 курсов факультета «Менеджмент»

2009

54. Адухова А.Х. Терехина С.В.

Учебно-методический комплекс по дисциплине «Менеджмент» для студентов специальностей «Строительство и эксплуатация зданий и сооружений» (Техникум строительства)

2009

11.3. Обучающие видеокурсы и мультимедийные программы на CD

№ п/п

Автор издания Название Место, год издания, издательство

1. Андерсон,Медоуд,

Симонс

«Стратегическое планирование: взгляд с практической точки

США, 1999г.

141

зрения»

2. Канн Л., Рок Ч.

«Маркетинг и менеджмент, как основа управления бизнесом»

Высшая эк. школа (Франция, Бордо), ч.3, 1999г.

3. Ален Б., Браун С.

«Техника ведения переговоров»

США, школа бизнеса Нью-йоркского университета

4. Элиот, Дэвис

«Подготовка менеджеров в школах бизнеса»

США, Дардонская школа бизнеса

5. Кроль Л.

«Сам себе органайзер»

Москва: НФ «Класс», 2001г.

6.

Мастеров Б.

«Совещание и переговоры: проблемы и интересы»

Москва: НФ «Класс», 2001г.

7. Аширов Д.А., Большаков С.В,

«Организационное поведение»

Москва: «МЭСИ», 2001г.

8. Аширов Д.А., Жамойда Е.Н.

«Привлечение и отбор персонала»

Москва, 2002г.

9. Бандурин А.В.,

Орехов С.А.

«Менеджмент финансово – промышленных групп»


10. Руководство по изучению дисциплины «Менеджмент предприятия и организации»

11. Воронина Э.М.

«Производственный менеджмент»


12.

Герчикова И.Н.

Руководство по изучению дисциплины «Менеджмент риска»


13. Емельянова Н.З.

Руководство по изучению дисциплины


142

«Исследование систем управления»

14. Жулевич Е.В., Копанев А.С.

«Организация туризма»


15. Ильенкова С.Д. и др.

«Инновационный менеджмент»


16. Кабушкин Н.Н.

«Менеджмент туризма»


17.

Орехов С.А.

«Менеджмент финансово-промышленных групп»

Москва, 2002г.

18. Гетров В.И.

Школы менеджмента

ИД «Равновесие», М. 2005 г.

19. Гетров В.И. Теории лидерства

ИД «Равновесие», М. 2005 г.

20. Стратегический менеджмент

Москва, 2005

21.

Теория и практика менеджмента. Менеджмент. Бизнес-пособие

Москва, 2005

22. Менеджмент и финансы от А до Я

Москва, 2005

23.

Менеджмент. Мультимедийная энциклопедия

Москва, 2005

24. Самоучитель 1С: «Торговля и склад»

Москва, 2005

25.

Управление персоналом. Инструменты руководителя

Москва, 2005

26.

Психологическое тестирование личности

Москва, 2005

27. Стратегия и планирование

ИД «Равновесие», М. 2004

28. Стратегический процесс


29. Коммерческая «Дашков и К», М. 2005

143

деятельность 30.

Школы менеджмента


31. Теории лидерства ИД «Равновесие», М. 2005 32. Теории мотивации ИД «Равновесие», М. 2005 33.

Оценочный менеджмент


34.

Организации: структуры, процессы, результаты

ИД «Питер», 2004

35. Менеджмент ИД «Равновесие», М. 2004

«Менеджмент (по отраслям)» - dgunh.ruдухова Асият Халиловна Кафедра «Менеджмент» Учебно-методический

Documents