"Управление изменениями: Какие инструменты помогут диагностировать проблемы и внедрять изменения?

УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ

Модель ADKAR

Москва, 2013

Вспомните проект внедрения изменений, который сейчас проходит в Вашей Компании.

Что именно должно измениться?

2

Какой % успеха этого изменения связан с изменениями в ЛЮДЯХ?

3

4

«Треугольник Проекта Изменений»Change Project Triangle

ЛИДЕРСТВО

Достижение целей проекта

Соответствие графику и бюджету

Достижение показателя ROI

ПРОЕКТНОЕ УПРАВЛЕНИЕ

УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ

5

Процесс управления изменениями для руководителей

Подготовить себя к изменениямПонять суть происходящих изменений и свою рольПринять то, что изменится для ВасРазвить компетенции в управлении изменениями

Управлять сотрудниками в процессе измененийПредставить изменение сотрудникамПровести сотрудников через переходный период (управлять ими)Закрепить изменения и отметить успех

6

Подготовить себя к изменениям Принять изменения

Используем модель измененийADKAR

Модель управления изменениями ADKAR

Модель ADKAR - это ориентированный нарезультат подход, используемый для:

Управления личными изменениямиКонцентрации на обсуждении измененийДиагностики разрывовОпределения корректирующих действий

7

Цель ADKAR

Предоставить каждому человеку знания и инструменты, необходимые для проведения изменений

8

Модель ADKAR описывает этапы, которые необходимо пройти человеку, столкнувшемуся с изменениями ADKAR – это основополагающая модель для понимания «как, почему, когда» использовать различные инструменты управления изменениями

9

Модель ADKAR

“Все думают, как изменить мир, но никто не думает как изменить себя”

10

Лев Толстой

Пять элементов успешного внедрения изменения

Awareness Осведомленность о необходимости изменений

Desire Желание участвовать и поддерживать изменения

Knowledge Знания о том, как внедрить изменения

AbilityСпособность применить необходимые навыки и умения

Reinforcement Закрепление изменений

11

Модель ADKAR

Awareness - Осведомленностьо необходимости изменений

Какова природа изменения?Почему изменение происходит?В чем риски НЕ меняться?

12

Каков уровень Осведомленности ваших сотрудников о необходимости

изменений?

Модель ADKAR

Desire - Желание поддержать изменения

Личная мотивация поддержки измененийОрганизационные стимулыподдержки изменений

13

Какой уровень Желания поддержать и участвовать в изменениях у ваших

сотрудников?

Модель ADKAR

Knowledge - Знания о том, как изменяться

Знания, умения и навыки, необходимые во время и после внедрения измененийПонимание того, как изменяться

14

Какой уровень Знаний о том, как изменяться у ваших сотрудников?

Модель ADKAR

Ability - Способность применять новые навыки

Демонстрируемая способность внедрять измененияБарьеры, которые могут препятствовать осуществлению изменений

15

Какой уровень Способности внедрения изменений у ваших сотрудников?

Модель ADKAR

Reinforcement - Закреплениеизменений

Механизмы закрепления изменений на местахПризнание, награды, поощрения, успехи

16

Какой уровень Закрепления изменений у ваших сотрудников?

Диагностика недостатков с помощью ADKAR

ADKAR описывает основу и последовательность для успешных изменений

Когда изменения буксуют, ADKAR можно использовать для выявления первопричины, почему изменение не удается провести

17

Подготовить себя к изменениям Применить Модель ADKAR

Провести оценку по ADKAR, заполнить бланкПроанализировать результатыНайти точку барьераСпланировать действия

18

19

Подготовить себя к изменениям Если барьер в точке ОСВЕДОМЛЕННОСТЬ (AWARENESS)

Возможно, Вам не хватает данныхВозможно, Вы не в полной мере верите в обоснованность причин изменения

Сделать:Собрать информацию о ключевых причинах изменения из достоверных источников (непосредственный руководитель, Основная команда внедрения)Быть проактивным

20

Подготовить себя к изменениям Если барьер в точке ЖЕЛАНИЕ (DESIRE)

Шаг 1• Проверить уровень осведомленности

Шаг 2• Разобраться с источником своего сопротивления

Шаг 3• Обсудить Ваши опасения и возражения с Вашим непосредственным руководителем или руководителем, которому Вы доверяете

Шаг 4• Определить и удалить препятствия

Шаг 5• Понять последствия

21

Управлять сотрудниками в процессе изменений

Используем модель измененийADKAR

Использование модели ADKAR для управления изменениями

Организационные изменения проходят успешно, когда:

у всех, кого касаются эти изменения, есть пять блоков ADKAR

Цель: построить A, D, K, A и R22

Связь ADKAR с настоящим, переходным периодом и будущим состоянием

23

Настоящее Переходный период Будущее

RAKDA

Без ADKAR

Если отсутствуют: Вы увидите:

Осведомленность и Желание(Awareness and Desire)

• Большее сопротивление со стороны сотрудников • Сотрудники задают одни и те же вопросы снова и снова• Более низкая продуктивность• Большая текучесть кадров• Блокирование доступа к ресурсам и информации• Задержки в исполнении

Знания иСпособность

(Knowledge and Ability)

• Меньшее применение или неправильное использование новых процессов, систем и инструментов

• Сотрудники беспокоятся, готовы ли они к тому, чтобы быть успешными при будущем состоянии дел

• Большее влияние на клиентов и партнеров• Устойчивое сокращение производительности

Закрепления Изменений(Reinforcement)

• Сотрудники вернутся к старым способам работы• Конечное применение меньше, чем предполагалось• Организация создает историю плохо управляемых

изменений

24

Управление изменениями в организацииЧетыре рычага для управления изменениями в организацииКоммуникацияПоддержка, спонсорствоОбучение (тренинги, наставничество и т.п.)Управление сопротивлением

Используя правильные инструменты, вы сможете провести организацию через модель ADKARНевозможно обучить желаниюНевозможно передать способность25

Соответствие модели ADKAR и инструментов управления изменениями

26

Коммуникация

Спонсорство

Обучение

Управление сопротивлением

Коучинг, наставничество

Осведомленность

Желание

Знание

Способность

Закрепление

Инструменты управления изменениями

ADKAR этапы

Разработка корректирующих действий с ADKAR

27

Если недостаток в: Корректирующие действия:

ОсознанностьИнформирование руководителями о бизнес причинах изменений (почему, рисках не изменяться , двигателях изменений). Личное взаимодействие с руководителями о том, как на сотрудников влияют изменения

ЖеланиеНепосредственные руководители используют Prosci’s top-10 шагов работы с сопротивлением. Посмотрите на очаги сопротивления и выявите причины

ЗнанияОбучение тому, как проводить изменения и навыкам необходимым после их внедрения. Вовлечение тренеров и HR служб для разработки запросов

СпособностьОбучение на рабочем месте, консультации, демонстрация новых способов действовать.. Наставничество. Обмен опытом между коллегами в группах. Выявление слабых мест

ЗакреплениеСообщения от руководителей о том, что изменения продолжаются. Индивидуальные коучинговые сессии, чтобы выявить недостатки

Процесс изменений у всехидет по-разному

28

A D K A RСотрудник A

A D K A RСотрудник B

A D K A RСотрудник C

A D K A RСотрудник D

A D K A RСотрудник E

A D K A RСотрудник F

A D K A RСотрудник G

A D K A RСотрудник H

A D K A RСотрудник I

Кратко опишите изменения, внедряющиеся сейчас на Вашем

рабочем местеОбобщите их ключевые признаки

29

AWARENESS

Опишите степень своего осознания необходимостиизменений. Какая задача, клиент или конкурент создалнеобходимость изменений?

Подумайте об этих причинах и спросите себя,насколько вы понимаете все бизнес причиныизменений. Используйте шкалу от 1 до 5

Уровень Осознанности

30

DESIRE

Запишите мотивирующие факторы, или последствия(хорошие/плохие), относящиеся к данному изменению,которые влияют на Ваше желание его проводить,включая веские причины в поддержку изменения иконкретные возраженияПодумайте об этих мотивирующих факторах и потенциальных возражениях. Оцените свое желание меняться. Используйте шкалу от 1 до 5

Уровень Желания

31

KNOWLEDGE

Запишите знания и навыки, которые вам нужны, чтобыподдержать процесс изменений во время и после егопроведения

У вас есть четкое понимание о необходимых знаниях и навыках? Вы учились, участвовали в тренингах на данную тему? Оцените себя по шкале от 1 до 5

Уровень Знаний

32

ABILITY

Принимая во внимание знания и навыки, описанныевыше, оцените, в общем, свою способность провестиданные изменения. С какими трудностями Выстолкнетесь?Что может помешать организации в реализацииизменений?В какой степени Вы способны освоить новые навыки, поведение, приобрести знания, необходимые для данных изменений? Оцените себя по шкале от 1 до 5

Уровень Способностей

33

REINFORCEMENT

Перечислите мероприятия по закреплениюизменений в Вашей организации, которые помогут Вамвнедрить изменения. Что способствует поддержаниюизменений? Что противоречит данному изменению?

В какой степени выражены мероприятия по поддержке изменений? Оцените себя по шкале от 1 до 5

Уровень Закрепления

34

Результаты

Пример: A=4, D=5, K=2, A=1, R=4

35

Чтобы создать график ADKAR, отметьте свой балл по каждой характеристике и заштрихуйте.

36

Контакты

ГК «Институт Тренинга — АРБ Про»

+7 812 326-80-95

www.training-institute.ru

[email protected]

[email protected]