83 82 hr.eduwill.net 뉴 노멀 시대의 HR 전략 1. 저성장 시대의 성장전략: 사업 포트폴리오 및 조직 관리 2. 고령화 시대에 대응한 보상제도: 임금피크제 3. 협업 활성화를 위한 평가제도의 개선: 집단 지성에 기반한 평가 운영 4. Global & Multi business 운영을 위한 조직의 다양성 및 갈등 관리 5. 고객 접점 관리 조직의 혁신 6. Big Data 시대와 HR analytics 2015년 7월호 뉴 노멀 시대의 HR 전략 2. 고령화 시대에 대응한 보상제도: 임금피크제 뉴 노멀 시대의 HR 전략 2. 고령화 시대에 대응한 보상제도: 임금피크제 HR StudyⅠ 비극의 서곡: 세대 간 제로 섬 게임 을 해결해야 통계청에 따르면 지난 5월말 기준 청년 실업률(15∼29세)은 9.3%로, 5월 기준 역 대 최고치를 기록하고 있으며 전체 실업 률(3.8%)의 두 배가 넘는다. 내년부터 정 년 연장법(고용상 연령차별금지 및 고령 자고용촉진에 관한 법률 제19조부터 제 22조까지의 내용)이 시행되는 것을 감안 하면 향후 2~3년간 청년실업 문제는 더욱 심각해질 것으로 우려된다. 실제로 지난 2012년 경총에서 실시한 ‘청년실업과 세 대간 일자리 갈등에 관한 인식조사’에서 도 기업 인사담당자의 54.4%와 취업준비 생의 66.4%가 ‘정년연장 등 고용연장 조 치가 채용과 취업에 악영향을 끼칠 것’이 라고 우려했었다. 지난 몇 년간 경제적 저성장이 지속되 는 가운데 이른바 ‘고용 없는 성장’이라는 경제적 현상은 고령화가 심화되고 있는 우 리 기업들에게 중·고령 인력들을 어떻게 관리할 것인가라는 또 하나의 중요한 담 론을 형성하였다. 최근에는 청년들의 신규 채용을 저해하지 않으면서도 중·고령 인 력의 고용을 연장할 수 있는 방안을 찾고 자 하는 사회적 논의가 활발하게 진행되고 있다. 그럼에도 불구하고 청년들 사이에는 기성세대가 경제적 기득권의 유지를 위하 여 정년연장만을 제도화하고 자신들에게 불리한 임금피크제는 수용하지 않는 것으 로 인식하는 경향이 확산되고 있다. 임금피크제 도입을 위해서는 이해 관계자들 간의 시각차를 극복하는 것이 관건 우리나라보다 먼저 고령화 사회로 진입 한 일본에서는 고용과 임금을 연계하는 다 양한 프로파일의 개발에 노력하였고, 그 중에서도 직원들이 일정 연령 이상이 되면 특정 수당의 지급을 중지하거나 재고용을 전제로 급여를 삭감하는 방식이 가장 보편 적으로 시행되고 있다. 사실 우리가 사용 하고 있는 ‘임금피크제’라는 용어는 일본 의 연령-임금 프로파일에서 착안한 우리 나라 고유의 용어이다. 고용노동부의 조사(2014년)에 따르면 임금피크제를 도입한 기업은 전체 기업의 9.4% 수준으로 아직 미미한 실정이나, 도 입 목적에 따라 여타 인사제도(고용형태, 근무형태 등)와 연계하여 다양한 방식으로 도입되고 있다. 이처럼 다양한 형태에도 불구하고 임금피크제의 핵심은 ‘중·고령 인력들의 생산성이 점차 줄어들 것이라는 가정에 기초하여 특정 연령을 기점으로 임 금을 삭감하는 급여지급 방식’ 이다. 즉 고 령화에 따른 생산성의 저하를 보상수준과 직접적으로 연계하겠다는 것이다. 실제로 국내 기업들이 임금피크제를 도 입하는 가장 중요한 이유가 바로 인건비 절감이다. 대다수 국내 기업들은 여전히 호봉제에 기초한 기본급 산정방식을 운영 하고 있는데, 이러한 연공서열적 보상제도 는 고령화에 따른 인건비 risk를 가중시킨 다. 이를 해결하기 위한 방편으로 직무급 의 도입과 같은 보수제도의 개선이 언급되 고 있지만, 어떠한 형태의 보상제도를 운 영하더라도 기본적으로 연령과 보상수준 이 정(正)의 상관관계를 보인다는 것은 입 증된 사실이다. 이를 고려한다면 임금피크 제가 고령화에 따른 인건비 risk를 통제하 는 가장 효과적인 해결책이라는 주장이 상 당한 설득력을 가진다고 볼 수 있다. 이처럼 임금피크제는 기업이 고령화에 대응하는 가장 효과적인 대응책이 될 수 있음에도 불구하고 도입이 지연되고 있는 이유는 이해관계자들 간의 이해 상충과 대 립이다. 고용노동부의 조사결과에 따르면 기업 들이 임금피크제의 도입을 주저하는 가장 큰 이유는 노사 갈등에 대한 우려이다. 임 금피크제를 도입하기 위해서는 취업규칙 을 변경해야 하는데, 현행법은 근로자에게 불이익을 줄 수 있다고 간주되는 취업규 칙 변경은 노조나 근로자 과반수 대표의 동의를 얻도록 규정하고 있다. 사실 노사 간의 합의가 이루어진다고 할지라도 노 사합의 과정에서 실질적인 인건비 절감이 이루어 질 수 있는가에 대한 회의적 시각 이 존재한다. 이와 관련해서 최근 정부는 ' 임금피크제 관련 취업규칙 가이드라인 추 진'을 통하여 기업들이 노사 동의 없이도 임금피크제를 도입할 수 있도록 하는 제 도적 보완을 검토하고 있다. 임금피크제의 경우 정년 연장으로 사실상 고용기간 연 장이라는 이익을 근로자가 얻는 것을 감 안할 때 임금피크제 도입에 따른 감액이 보편적 수준이라면 근로자의 불이익은 크 지 않다고 정부는 보고 있다. 최근 대법원 판례는 사회 통념상 합리성이 있을 경우 노조 동의 없는 취업규칙 변경의 효력을 인정하고 있다. 근로자의 입장에서 가장 중요한 이슈는 정년 보장의 문제이다. 단순한 사규의 개 정(정년 조항 수정 혹은 추가)만으로는 고 용이 보장되기에는 불충분하므로 연장된 정년까지의 실질적인 고용 보장을 위한 추 가적인 조치를 요구하고 있다. 반면 기업 의 입장에서는 정년 보장의 문제는 별개로 논의되어야 하는 법률적 문제이며, 임금피 크제는 기업 내 인력구조, 인건비 부담 등 을 고려해서 도입여부를 결정해야 한다고 주장한다. 한편 정부는 최근 청년실업 문제의 심 각성을 고려해서 임금피크제의 도입과 신 규채용을 연계하는 방안을 제시하고 있다. 정부는 ‘2015 국가재정전략회의’에서 임금 피크제를 도입하고 청년 채용을 늘린 중소 기업에 채용 1인당 월 90만원, 연 1080만 원 정도의 세대 간 상생고용 정책을 내놓 았다. 이처럼 이해관계자들 간의 복잡한 셈법 에도 불구하고 제도 도입 시 합리적인 기 ▶ [그림 1] 임금피크제 모델 임금/ 생산성 연령 입사시점 정년 근무 기간 연장 생산성 임금 피크 임금 (임금피크제가 시행되는 시점) ▶ [그림 2] 기본급 운영 현황 호봉제 56% 직능급 4% 직무급 5% 연봉제 30% ▶ [그림 3] 임금피크제 도입 현황 총 9,304개 기업 7.9 24 68.1 100~299인 (6,534개) 11 27 62 300~999인 (1,934개) 21.4 31.8 46.8 1000인 이상 (566개) 도입 도입계획 있음 도입계획 없음 ※출처: 고용노동부, 2014 미도입 ▶ [그림 4] 임금피크제 도입/미도입 사유 임금피크제 도입 이유 25% 인건비 절감 21.1% 중장년층 경험과 노하우 활용 14.9% 중장년층 고용불안 해소 9.5% 고령자 사기 진작 7.8% 인사적체 해소 7.2% 구조조정 대안 6.7% 기타 임금피크제 미도입 이유 37.6% 노사합의 어려움 31.9% 고령자 적합직무 개발 어려움 28.9% 소득감소에 대한 근로자 반대 19.5% 정년전 대부분 퇴직 실효성 없음 18.8% 성과주의 임금제도 도입 14.4% 기타 ※출처: 고용노동부, 2014