Как измерить лояльность сотрудников к своей компании

Как измерить лояльность сотрудников к своей

компании

Ирина ПетраковаПроект HRedu

Проект HRedu

107вебинаров

4403участников

7стран

58городов

Информационные партнеры

HRedu

ИНФОРМАЦИЯ О ВАС• Опыт работы более 16 лет

(управление, кадры, оптовая, розничная торговля, туризм, бизнес-консалтинг,);

• Сертификаты: Национальный союз кадровиков, Малый бизнес Москвы, Школа Бизнеса Деловой Среды, Школа Бизнеса Синергия и другие;

• Тренер, бизнес-тренер, коуч

Давай познакомимся! Кто Вы?

Давайте оценим ясность / замерим как сейчас от 1 до 10

я

с

н

о

с

т

ь

Что хотелось бы усилить?

Правила на нашем вебинаре• Взаимное уважение;

• Быть активными (принимать участие)

• Не боимся задавать вопросы: Глупый вопрос – это вопрос, который остался в голове!

• Работаем на общий интерес (разбор ситуаций, их решение для будущей практики)

Правильная связь удовлетворенности, лояльности и преданности

Преданность

Лояльность

Удовлетворенность

Лояльность работника к компании

• это способность и готовность смириться с одними требованиями и глубоко принять другие;

• это стремление сохранить свое рабочее место;• это желание сделать свою работу наилучшим

образом;• осознанное соблюдение принятых правил и

соответствующая требовательность к другим;• это поведение определенного типа.

Уровни лояльности

• Лояльность на уровне внешних атрибутов (Adidas, Зенит, фирменные майки и кепки)

• Лояльность на уровне поступков, поведения (быть как все, не выбиваться)

• Лояльность на уровне способностей подразумевает, что человек обладает определенными умениями, он может воспроизводить определенное поведение, у него есть необходимые навыки и стереотипы

• Лояльность на уровне убеждений

Зачем компании лояльные работники?

• Дисциплина, ответственность;

• Работа на благо компании за идею;

• Охрана тайны и отстаивание интересов;

• Использование всех ресурсов и резервов;

• Инициативность, самообразование;

• Работа в кризис из-за чувства сопричастности;

• Доверие, разделение мнения, цель - работа;

• Без сплетен и конфликтов, как один, так и в команде и т.д., и т.п.

Лояльные работники –ЗОЛОТОЙ ЗАПАС компании!

Крайние типы модели лояльности

Программа развития лояльности персонала

• Этап 1. Формулировка миссии компании. Определение долгосрочных и краткосрочных целей компании. Обнародование ценностных ориентиров и убеждений, которые должны разделяться всеми членами организации.

• Этап 2. Избавление от тех, кто не хочет или не может следовать установленным нормам.

• Этап 3. Выявление тех, на кого можно положиться, создание агентов влияния на местах.

• Этап 4. Планирование изменений, поиск барьеров и противоречий.

• Этап 5. Определение механизмов реализации планов, создание календарного плана, определение контрольных точек, назначение ответственных.

Измерение лояльности

Уровень

лояль-

ности

Очень

сильная

нелояль-

ность

Сильная

нелояль-

ность

Нелояль-

ность

Нейтраль-

ное

отноше-

ние

Лояль-

ность

Высокая

лояль-

ность

Очень

высокая

лояль-

ность

Численн

ое

значение

-3 -2 -1 0 +1 +2 +3

Шкала лояльности

Лояльности обычно противопоставляют нелояльность. Но всегда ли отсутствие

лояльности означает нелояльность? К тому же лояльность, как и нелояльность,

может иметь различную интенсивность. Суть лояльности можно наглядно

продемонстрировать на «шкале лояльности».

На формирование лояльности сотрудника влияют три группы факторов: 1. Личностные особенности самого сотрудника ;2. Непосредственный руководительсотрудника, его стиль управления, отношение к подчиненным и к компании;3. Общеорганизационные аспекты.

Личные особенности:• Работа должна в принципе находиться в списке жизненных

приоритетов человека, ему должно быть не все равно где работать и что именно делать, для него важно не просто зарабатывать деньги, но и получать удовлетворение от проделанной работы.

• Неравнодушие, способность близко к сердцу принимать рабочие проблемы.

• Инициативность, стремление улучшать то, что плохо работает или неразумно устроено.

• Стремление добиваться успеха, развиваться, совершенствоваться.

• Высокий уровень субъективного контроля человека, т.е. способность принимать ответственность за происходящие с ним события на себя, а не перекладывать их на обстоятельства, других людей, судьбу.

• Отсутствие потребительской позиции, стремление не только получать, но и давать.

• Позитивный взгляд на мир в целом, умение видеть хорошее и радоваться ему, желание приносить людям радость, делать добро.

Влияние руководителя• знания и компетентность руководителя;

• ясность формулирования задач и поручений;

• последовательность, понятность действий руководителя, направленность их на цели компании, а не на личную выгоду;

• разумность и обоснованность устанавливаемых правил;

• соблюдение самим руководителем установленных им правил;

• понятные критерии оценки;

• справедливость оценок;

• умение оценивать достижения подчиненных, гордиться ими;

• конструктивная критика;

• ровное отношение ко всем подчиненным, отсутствие любимчиков;

• искренний интерес к мнению сотрудника, использование его предложений, поддержка инициатив;

• неравнодушное отношение к подчиненным, их защита при необходимости, забота о сотруднике, готовность помочь ему в трудной жизненной ситуации;

• выполнение обещаний руководителем, верность своему слову;

• увлеченность руководителя своим делом, харизма.

Организационные аспекты• справедливое вознаграждение;

• соответствие ожиданиям, сформированным на этапе приема на работу;

• выполнение обязательств компании;

• честность в отношении сотрудника;

• значимость выполняемой сотрудником работы, его чувство нужности;

• удовлетворенность результатами своего труда, своего вклада в общее дело, сопричастность к результатам всей компании;

• достаточные полномочия для решения поставленных задач, возможность действовать самостоятельно в рамках полномочий;

• отношение к инициативам работников;

• информирование сотрудника о делах компании, его вовлеченность в жизнь компании;

• понятные перспективы развития компании, четкость целей компании;

• возможность развиваться, совершенствоваться;

• возможность карьерного роста;

• комфортные отношения в коллективе;

• по возможности комфортные условия труда.

Повышение лояльности1. Описание текущей ситуации. 2. Целевые показатели, чего мы хотим добиться3. Задачи по укреплению имиджа на рынке труда и

внутреннего имиджа компании4. Корректировка системы подбора персонала под цели

повышения лояльности персонала5. Корректировка системы обучения под цели

повышения лояльности6. Корректировка системы мотивации7. Мониторинг лояльности, оценка результатов

запланированных мероприятий8. Точечная индивидуальная работа с нелояльными9. Профилактические меры по поддержанию

лояльности

Коэффициенты, по которым можно измерить лояльность сотрудников

• К = Количество принятых на работу человек за период от друзей и знакомых / Общее число принятых человек

• К = Число больничных листов во время кризиса / Общее число больничных за год

• К участия в мероприятиях = Количество участников, принятых в более чем мероприятий / Общее число участников

• К участия в решении проблем = приняли участие в решении проблем / общее число персонала

Остались вопросы?

Ближайшие мероприятия• 14 июля, 12.00 7 ключей к эффективной оценке персонала, Екатерина

Сухобаевская

• 16 июля, 19.00 Мотивация без мотивации, Маргарита Суворова

• 21 июля, 12.00 Эффективная презентация (как донести свою идею до руководителя), Александра Подымова

• 23 июля, 12.00 Саботаж в компании, Станислав Миронов

• 30 июля, 12.00 Эволюция снабжения и компетенции менеджера по закупкам, Наталья Уразова

Присоединяйтесь!

• HRedu в социальных сетях

• Список мероприятий и регистрация

http://goo.gl/Xx1Uvm

• Голосуйте за темы вебинаров

http://goo.gl/ZIOfyU

Остались вопросы? Звоните и пишите

Александр Стома

www.hredu.ru

[email protected]

+7 (925) 076-6917