Психология обучения . Как обучаются взрослые люди

Что такое активные методы обучения?

Какова их эффективность?

Что такое бизнес-тренинг на самом деле?

Корпоративное обучение персонала—основания и по-

требности

BDB BUSINESS DEVELOPMENT BUREAU 2013

Психология обучения или как и почему учатся

взрослые люди

Проводите тренинги с измеримым результатом.

Сделайте обучение персонала инвестицией

Москва, Андроновскаое шоссе,

26

http://bis-db.ru/

Телефон: (499)391-81-42

e-mail: [email protected]

BDB BUSINESS DEVELOPMENT

Проводите тренинги с измеримым

результатом. Сделайте обучение

персонала инвестицией

BDB BUSINESS D EVELOPMENT BUREAU 2013

Сведения о товаре или услуге

Психология обучения или как и почему учатся взрослые люди Профессиональное обучение – процесс улучшения потенциального качест-ва выполнения людьми рабочих действий .А причем-же психология обуче-ния, скажете вы? В идеале такие действия должны продолжаться на протяжении всей про-фессиональной жизни, так сотрудник сможет всегда соответствовать всё по-вышающимся требованиям бизнес - среды и полностью реализовать свой потенциал. Со временем возникла потребность в появлении методологии обучения взрослых – андрогогика. В последние несколько десятилетий постепенно набирают популярность активные методы обучения. В чём секрет такой популярности? Как утвер-ждают пользователи этих методов - в высокой результативности. Если пове-рить им тогда не ясно, что же конкретно обеспечивает эту результативность, по сравнению с академическим подходом. Давайте подробно разберёмся с этим. Итак, при организации бизнес – обучения (где собственно основным являет-ся активный формат обучения) следует обратить внимание на психологию обучаемых -взрослых: • заинтересованность в результатах своего обучения; • самостоятельное принятие решения о необходимости того или иного блока; • мотивация на практичность результатов обучения; • жизненный опыт — осознанный и нет; • большая подверженность влиянию внеучебных факторов. Кроме этого необходимо учесть и предпосылки к обучению описанные пси-хологом Карлом Роджерсом (Carl Rogers ): • человек уже как биологический вид от природы обладает большим потенциалом к обучению; • безопасность как физическая так и психологическая необходим для эффективного обучения; • в результате обучения происходят изменения в самоорганизации и самовосприятии личности; • открытость к новому опыту и переосмысление старого обеспечивают эффективность обучения; • способность личности к самооценке в процессе обучения обеспечи-вает независимость и уверенность в себе. Опираясь на выше приведенное при проектировании обучения в активных

формах, уже можно говорить о значительном повышении результативности

обучения.






Способы обучения взрослых Проведенные в США в 1980-х годах исследования ( National Training Laborato-

ries in Bethel, Maine ) позволили обобщить данные относительно эффектив-ности (средний процент усвоения знаний) различных методов обучении взрослых. Были получены следующие данные:

• Лекция 5% • Чтение 10% • Использование видео и аудио материалов 20% • Демонстрация 30% • Дискуссионные группы 50% • Практические действия 70% • Обучение других, немедленное применение знаний 90% Обратите внимание на нижние три пункта, они явно относятся к активным мето-дам обучения, то есть вовлеченность обучаемых в формировании у себя знаний, умений, навыков. Необходимо выделить все критерии (в виде дихотомий) по кото-рым активные методы обучения отличны от академических: 1. Научение – изучение. Формирование знаний-умений, вместо традиционной передачи знаний. 2. Общее – частное. Академический подход создаёт фундаментальное образование позволяющее в попытке дать возможность неофиту упорядочить весь свой настоящий и будущий жизненный опыт (это рационально с точки зрения базового образования). Профес-сиоанальное же обучение должно давать возможность в корорткие сроки научить обучаемого решать типовые (но тем неменее разнообразные задачи) актуальные здесь и сейчас для этого человека. 3. Процесс - результат. В академическом подходе главным считается содержание, то есть, все силы обу-чающих брошены на увеличение объёма и структурированность материала – ап-риори считается что обучаемый, в результате получит в голове этот материал в не-изменном виде (как это возможно никто даже не задумывается). Активные формы обучение огромное значение придают помощи обучаемому в создании знаний - умений– и обозначают эту помощь как главную проблему обучения (придавая про-цессу обманчивую легкость и даже легкомысленность). 4. Истинность – рациональность. Профессиональное обучение помогает находить рациональные (достаточные и необходимые в данной ситуации) решения, в отличии от академического где ре-шения должны соответвовать научной истине. Тогда и роль преподавателя помощ-ник в поиске решений, а в другом гуру – знающий правильные ответы. 5. Внешний контроль - самоконтроль. В активной форме обучения сам обучаемый принимает решение о достаточности своего уровня (конечно при незаметном участии-помощника-преподавателя) 6. Актуальность – резервность. Академическое обучение – обучение «впрок», на будещее, на всякий случай. Биз-нес-образование (активные формы) только то что нужно сейчас, и здесь.






Цикл Колба или что такое бизнес-тренинг Из всех теорий описывающий и объясняющий процесс результативного обучения наиболее успешной является модель Колба (Experiential Learning Model, David A. Kolb). Согласно мо-дели Колба люди обучаются с помощью одного четырех способов:

опыт

рефлексия

концептуализации

экспериментирование Несмотря на то что каждый обучаемый отдаёт предпочтение одному из четырех назван-ных способов, он не может обучаться, минуя остальные три. Прохождение этих трех спосо-бов обучения как этапов, собственно и составили модель Колба. Главная идея модели Кол-ба заключается в том, что обучающийся перемещается из этапов «мыслительных» в «действующие» из обратно по кругу. Модель Колба в тренинге состоит из четырех этапов:

Работа с опытом обучаемых – совершенно не принципиально получили они опыт в результате действий, или только тренер вызвал воспоминание от каких-то со-бытиях

Рефлексия - разложение опыта на элементарные составляющие и их оценка. (Анализ)

Создание концепции – создание более успешной модели поведения в ситуации, которая рассматривалась в качестве опыта. (Синтез)

Эксперимент - опробование вновь созданной концепции на практике. Нетрудно заметить, что второй и третий этап являются соответственно процессами анализа и синтеза. Оттолкнувшись от идеи Колба, об индивидуальном предпочтении способов обучения, анг-лийские исследователи Мамфорд и Хоней (A. Mumford & P . Honey) описали четыре типа обучающихся:

Деятели

Аналитики

Концептуалисты

Экспериментаторы С практической точки зрения обнаружить эти типы в чистом виде невозможно. Однако су-щественный индивидуальный перекос присутствует всегда. Это позволяет нам в тренинго-вой группе, выделить представителей всех четырёх типов, и управлять группой в процессе прохождения микро и макро циклов Колба опираясь, прежде всего на реакции участников соответствующего типа. Естественно речь идёт о высочайшей квалификации тренера, тре-неров с подобной компетенцией на рынке единицы, но все тренеры BDB обладают ею. Это еще один источник эффективности обучения активным методом. Кроме этого можно выделить ещё один фактор эффективности связанный с моделью Колба – разные типы обу-чаемых позволяют, объединяя их в тренинговую группу разделять дефицитный личностный ресурс. Например: деятели компенсируют своей энергетикой нерасторопность аналитиков, концептуалисты подытоживают работу аналитиков, экспериментаторы придают практиче-скую направленность концептуалистам, и т.п. Необходимо заметить, что когда мы говорим высококачественном тренинговом продукте, (тренинге или тренинговых модулях) мы имеем в виду полноценное использование всех вышеперечисленных факторов. На этапе создания высококачесвенного тренинга необходи-мо учесть цикл Колба в микродизайне и макродизайне. О квалификации ведущего-тренера способного использовать типы обучаемых и синергизм этих типов, приходится говорить только в превосходной форме. .






Групповая динамика-источник эффективности

активных форматов обучения

Групповая динамика – изменения происходящие с участниками и их взаимоотношениями после объединения в группу. Групповая динамика, идентична в любых группах и в любых случаях. Это естественный (природный) процесс, происходящий всегда, имеющий всегда одни и те же закономерно-сти. Различия появляются в связи с численностью (3 варианта: до 5-7 человек, от 5-7 до 15- 20, от 15 – 20) и культурой участников (не культурности, а именно культуры. Например, культура отношения к физическому насилию сильно регулирует численность участников группы в процессе её существования). У разных исследователей названия этапов которые проходит группа различны, но суть про-цесса во всех источниках одинакова. Итак: 1.Знакомство. В большинстве источников используют это название. Суть процесса ясна из названия - уча-стники группы знакомятся между собой. 2. Этап распределения ролей, Конфликтный этап, Активное напряжение и тому подобное. Этап установление взаимного статуса и зон влияния, заявление притязаний и отстаивание лидерства, установление неформальной иерархии. 3. Этап устойчивой работы, Деятельность, Этап устойчивой работоспособности, Этап про-дуктивной деятельности и тому подобное. Суть этапа в том, что группа естественным способом сложилась и ей требуются задачи, ко-торые она бы решала - работоспособная стадия развития группы. 4. Завершение, Смерть группы, Распад группы, и тому подобное. Естественный процесс, наступающий при достижении группой целей или истощения ресур-сов группы. Тренер BDB не только умеет, умеет различать эти этапы на практике ведя и наблюдая груп-пу, но и использует (утилизирует) особенности каждого из этапов с целью повышения эф-фективности обучения. Вот некоторые подходы методики разработанной в компании BDB: 1.Этап знакомства форсируется специальными групповыми активностями (разработка BDB), что позволяет:

быстро пройти непродуктивный этап закрепить уровень доверия.

Важная вспомогательная задача тренинга – перейти от формальной группы к неформаль-ной – это открывает группу и участников к опыту и позволяет тренеру быстрее запустить макроцикл Колба (смотри часть 3 этой же статьи). 2.На конфликтном этапе задачей тренера BDB является:

заявить и удержать лидерство

оседлать конфликтную энергию группы и канализировать её в макроцикл Колба (смотри часть 3 этой же статьи) с помощью специальных групповых активностей (разработка BDB)

привести группу к продуктивному поведению в групповых активностях 3.На этапе деятельности задача тренера обеспечить с помощью высокопродуктивных ак-тивностей (разработка BDB) высокое усвоение материала участниками до 90% в среднем по группе. 4.На этапе распада группы тренер BDB не может ограничиться наблюдением, на этом эта-пе продолжается работа над эффективностью обучения. BDB разработало приёмы для при-своения полученного на тренинге участниками, то есть принятия окончательного вида но-вого знания и поведения участниками. Этот этап используется нами для соединения жизни вне тренинга с новым тренинговым опытом участников.






Корпоративное обучение персонала- это неотъемлемая часть полноценного управления персоналом.

. Корпоративное обучение персонала – создание и развитие знаний, умений, навыков ра-ботников с целью повышения эффективности их деятельности по выполнению рабочих задач. Цель HR в этом случае: • определить, как будет выглядеть идеальный результат выполнение рабочих задач, • каких знаний, умений, навыков не хватает конкретному сотруднику для получения такого результата, • как эти знания, умения, навыки передать этому сотруднику. Документы для обоснования корпоративного обучения персонала 1.Определение политики развития персонала и вытекающих из нее целей обучения; 2.Пакет документов, для легитимности процесса обучения: • Приказ - положение об обучении; • Программа учебных мероприятий/списков обучаемых на период; • Бюджет обучения на период; • Бланк обратной связи принятый на период. 3.Определение потребности в обучении на основании проведённой оценки персонала. 4.Определение перспективных вакансий (заполняемых из кадрового резерва), для которых будет вестись подготовка сотрудников, на основании планирования (кто нужен) и расчета (сколько нужно) потребности в персонале. 5.Разработка и лигимитизация процедуры оценки и критериев оценки персонала. 6.План развития для каждого сотрудника на период. 7.Технические задания содержания программ. 8.Оценка эффективности обучения. Роль оценки На основании результатов оценки персонала строится план обучения, который создается для всей компании. В него включаются сотрудники самых разных категорий: цели по разви-тию у всех различные одним требуется поднять квалификацию для полного соответствия занимаемой должности, другим (кадровый резерв) для соответствия следующей карьер-ной ступени. Необходимо соблюсти системность в обучении, когда приобретаемая квали-фикация всеми сотрудниками соответствует политике развития персонала и другим кадро-вым политикам компании. В случае, когда отсутствия системы оценки персонала, то, ответственность и инициатива по обучению сотрудников возложена на руководителей подразделений: кого, чему и учить ли вообще – решают они. Возникают следующие вопросы: • Наличие исполнительской экспертности у линейных менеджеров • Наличие обьективности в оценке сотрудников • Наличие понимания стратегии компании в целом линейным менеджером • Наличие понимания у линейных менеджеров связи между целями подразделения и компании Подобные вопросы и должны возникнуть, потому что линейные менеджеры не занимают-ся тем, что мы привыкли называть управление персоналом – HR, они решают вопросы по управлению социально – экономическими системами – а это уже менеджмент. Отсюда вытекает, что на практике, мы имеем два типа потребности в обучении персонала: объективно обоснованные (на основании оценки и кадровых политик) и субъективные («…потому что надо…», «…что бы не хуже чем конкуренты…», «…потому что весь мир учится…» и т.п.)






Цели обучения которые образуются из этих потребностей двух типов, вероятно, тоже будут

весьма разнится по качеству.

Мы попадаем в классическую ловушку менеджмента в области планирования – более ка-

чественную цель мы имеем, тем достижение её более вероятно.

Цель, образованная из потребности второго типа менее качественная никуда, от этого не

уйдёшь – по вышеуказанным причинам.

Для того что бы обеспечить эффективность инвестирования в персонал, необходимо обра-

титься в компанию предоставляющей обучение за более широкой консультацией в области

потребности обучения. Если компания профессиональная она всегда пойдёт на встречу и

предоставит эту часть услуг бесплатно.

ПОНИМАЯ СЛОЖНОСТЬ РАССМАТРИВАЕМЫХ ВОПРОСОВ,

ПРЕДЛАГАЕМ ОБСУДИТЬ ВСЕ ВОЗМОЖНЫЕ ВАРИАНТЫ СОТРУДНИЧЕСТВА ПРИ ЛИЧНОЙ ВСТРЕЧЕ В ЛЮБОЕ УДОБНОЕ ВРЕМЯ.

ЕСЛИ ДЛЯ ВАС ВАЖНА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОБУЧЕНИЯ- BDB BUSINESS DEVELOPMENT BUREAU К ВАШИМ УСЛУГАМ!

Москва, Андроновское шоссе, 26 (499)391-81-42 Рыкусова Ольга-Руководитель отдела корпоративных проектов [email protected] http://bis-db.ru/o-kompanii Мы в Фейсбуке https://www.facebook.com/bdbcomp Мы в Твиттере https://twitter.com/BDBcomp Наш Живой Журнал http://bdbcomp.livejournal.com/

http://bis-db.ru/o-kompanii

https://www.facebook.com/bdbcomp

https://twitter.com/BDBcomp

http://bdbcomp.livejournal.com/

Психология обучения . Как обучаются взрослые люди

Business

kompanii https

combdbcomp http

experiential learning

mumford p

carl rogers