国家中长期人才发展规划纲要 2010 ～ 2020

国家中长期人才发展规划纲要国家中长期人才发展规划纲要20102010 ～～ 20202020

二十四字指导方针解读

• 一、我国人才资源现状和人才规划纲要主体内容

• 二、为什么要搞国家中长期人才发展规划• 三、对人才规划纲要 24 字指导方针的理解

• 一、我国人才资源现状和人才规划纲要主体内容

一、我国人才资源现状和人才发展规划纲要一、我国人才资源现状和人才发展规划纲要主体内容主体内容

• 2010 年 6 月 6 日，《国家中长期人才发展规划纲要（ 2010 ～ 2020 ）》正式对外颁布。它不仅总结了我国人才队伍的现状，而且确定了我国面向 2020 年人才发展的战略目标、指导方针、基本思路和重点任务，在某种程度上可以称之为“我国昂首迈进世界人才强国行列的行动纲领”。　　


• 截至 2008 年底，我国人才资源总量 1.14 亿人，其中专业技术人才总量 4686 万人，居世界第一，从规模上看，我国已是世界人力资源大国。改革开放 30 年来，应该说我们国家的人才格局发生了重大的变化，具体表现在：人才规模扩大。从规模上看，我国已成为世界人力资源大国，为发展成为人才资源强国奠定了很好的基础；人才素质提高。以两院院士、有突出贡献的中青年专家、享受政府特殊津贴专家等为主体的国家高层次人才队伍初具规模，专业技术人才的学历层次快速提升，劳动者素质也有了较大提高；人才结构有所改善。　　


• 世界上有四大资源，人力资源、物力资源、财力资源、信息资源。人力资源之所以为第一资源，是因为人是万物之灵，只有人才具有主观能动性。人才资源是一种可持续开发、最有潜力、最可依靠的资源。在一定意义上“人力资本”与“人才资本”的区别在于，凡是有知识、技能、能力的人都是“人力资本”的所有者。但人才资本则是指那些具有强大人力资本的人，他们的“资本”所带来的利润也是一般人无法相比的。人力资源必须经过开发才能真正转化为人力资本。


• 《人才规划》主体内容 1 万 9 千多字，除序言外共分为六个部分。第一部分是人才发展指导方针、战略目标和总体部署，提出了 24 字指导方针，明确了建设人才强国的战略目标，从八个方面对人才发展进行了部署。第二部分是人才队伍建设主要任务，提出突出培养造就创新型科技人才、大力开发经济社会发展重点领域急需紧缺专门人才、统筹推进各类人才队伍建设。第三部分是体制机制创新，提出改进完善人才工作管理体制，全面进行创新人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障五大机制。第四部分是重大政策，提出解决人才工作突出问题的 10项重大政策。第五部分是重大人才工程，设计了 12项由国家层面组织实施的、具有重大带动作用的人才工程。第六部分是组织实施，提出了落实《人才规划》的保障措施。

• 二、为什么要搞国家中长期人才发展规划

二、为什么要搞国家中长期人才发展规划二、为什么要搞国家中长期人才发展规划

1 、从国际看，世界进入知识经济时代，人才资源争夺空前激烈，很多国家制订人才战略，以保持竞争优势。

• 美国： 2005 年《迎接风暴：振兴美国经济创造就业机会，建设美好未来》， 2007 年《美国竞争力法案》；

• 英国：《创新国家》、《创意英国》；


• 日本：《 240 万科技人才开发与综合推进计划》、《 21世纪卓越研究基地计划》、《创新 25 战略》、《 50 年 30 年诺奖得主》；

• 加拿大： 2000 年《首席研究员计划》；• 韩国：《 21 世纪精英工程》、《 G-7 高科技研究与开发计划》、《头脑强国战略》；

• 新加坡：投资于人才战略。新加坡的移民政策则是服务于人才政策，其目的是从世界各地，尤其是中印等亚洲国家招揽对本国经济和社会发展有直接帮助的高端人才。

• 德国： 2000 年“绿卡”项目， 2001 年《国际质量项目》， 2005 年《精英大学计划》；

• 印度：软件强国战略


２、从国内看， 2020 年我国要建成创新型国家，要完成全面建设小康社会的奋斗目标，要求高素质的人才资源做为保证。创新型国家应具有四个特点：具有较高的创新资源综合投入能力、具有较高的知识创造能力、具有较高的知识扩散与应用能力、具有较高的创新活动影响表现能力。这些特点都是以人才为背景的。


• 根据“欧盟创新记分牌”衡量创新型国家，共有12 个评价指标，如创新能力（科学与工程毕业生占全国大学毕业生的百分比、劳动者受过高等教育人数的份额、百万人口中研究人员的人数等）、知识创造、创新应用、知识产权等来计分衡量国家的创新能力。 2006 年根据增加的全球创新计分牌部分，计算出世界国家的创新划分有创新领先、创新先进、创新追赶、创新落后四个等级，我国属于创新落后型国家，这说明中国在创新体系上需要进行实质性改善，必须在人才造就上大有作为。


• 3 、从历史看。我们这一代肩负着民族复兴的伟大重任。从世界千年经济史描述的中国经济曲线，从 1952到 2003 年，中国的 GDP ，从占世界比重的 5.2% 上升到 15.1% ，已经成为仅次于美国的最大经济体。纵观历史， 1820 年（清嘉庆 25年）也就是鸦片战争前中国 GDP 大约占到世界总量的 1/3 。从那时开始到 1952 年，中国 GDP占世界比重处于日益下降地位。新中国成立之后开始上升， 1978 年之后大幅上升，我们现在正走在民族复兴的康庄大道上，这是中国人民所追求的梦想，我们要依靠人才来实现中华民族的伟大复兴。


• 4 、从现实看。中国跨越式发展览确实存在着千载难逢的大好时机。目前国际局势基本稳定，国内社会稳定，经济繁荣，我们国内将近有 30 年没有发生战争，没有历史中的战乱，逃荒现象。尤其是教育事业发展迅速，有利于加快人才培养，促进经济社会发展。因此我们必须抓住机遇。

• 三、对人才规划纲要 24 字指导方针的理解

三、对人才规划纲要三、对人才规划纲要 2424 字指导方针的理解字指导方针的理解

•服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发


• 相互关系：服务发展是方向；人才优先是布局；以用为本是重点；创新机制是保证；高端引领是抓手；整体开发是根基。这 24个字是一个完整的体系，不能割裂开来。


不能有龙无云，战略背景就是云；不能有龙无睛，指导方针就是睛；不能有龙无腰，战略阶段就是腰；不能有龙无爪，战略工程就是爪；不能有龙无尾，检查落实就是尾；不能有龙无鳞，保证措施就是鳞。


（一）怎样理解服务发展？那么什么叫发展？这有一个逐步清晰的认识过程。

在上世纪 80 年代发展被定义为 “ 经济增长”。到了 90 年代，发展被定义为“既包括经济增长、缩小不平等和根除贫困，又包括社会结构、国民观念和国家制度等这些主要变化的多元过程”。 1990 年，联合国开发计划署开始编制用以衡量评价各国 “人类发展” 水平的报告。报告认为，所谓“人类发展”主要强调全社会成员的共同发展和个体的全面发展。 2000年，联合国举行千年首脑会议，通过《联合国千年宣言》，制定了一系列具体目标，涉及经济社会的八个领域，以保证全球可持续发展。联合国主张以 “人类发展指数”，来衡量一个社会的发展水平。这个指数由“平均预期寿命” 、“受教育水平”、 “人均国内生产总值” 三项指标加权构成。


• 党的十七大提出的关于科学发展的重要思想，是马克思主义关于发展的世界观与方法论的集中体现。科学发展观的第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。胡锦涛总书记在论述科学发展观时说 : “ 必须坚持以人为本，促进人的全面发展，做到发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享。”回顾改革开放以来对发展认识的历史，可以发现这样的规律 : 越来越从重有形到重无形；越来越从重物质到重精神；越来越从重外在到重内涵；越来越从重增长到重平衡。最近，中央又提出了包容性增长。可见“经济增长”并不能作为终极目的，发展理所应当地包括了社会进步与人类幸福。如何服务人民群众，如何进一步提高服务质量是我们政府公务人员义不容辞的责任。


（二）怎样理解“人才优先”？人才优先指的是确立人才优先发展的战

略布局，包括人才资源优先开发，人才结构优先调整，人才资本优先积累，人才制度优先创新。


• 服务人才优先发展是中央的既这方针，并不是人为地制造不平等。而是遵重人类社会的发展规律。人生而平等，但每人个的自然禀赋是不一样的。人类社会总是一部分人先发展起来，再带动另一部分人发展起来的。科学发明的应用真切地证明了这一点。从某一方面来说：人才优先并不是指人才优先享福，在享福之前，他经受了人才优先研发，人才优先受苦，人才优选受折磨，人才优先倒楣，人才优先攻关，人才优先思考。古往今来，优秀人才无不历尽磨难。


人才优先的道理是：1 、从人类社会的实际发展历程看，勇于创新的人才总

是先行发展，才带动了后继者的发展。2 、从上世纪三个国家的成功追赶看，实行人才优先战

略，是其秘密武器。3 、从实现现代化的路径选择看，人力资本积累优先胜

过物力资本积累优先。4 、从加快建设小康社会的进程看，确立人才优先战略

十分必要。5 、从实现中华民族的强国之梦看，必须优先发展最先

进的生产力


• 人才优先发展的标志： • 1 、在社会职业评价上，专业技术人才要成为青

年的第一追求，其次是企业家，再次是政府官员，与现在的社会现实相反；

• 2 、在经济收益上，专业技术人才处于社会较高位置；

• 3 、在国家流通的货币的出现专业技术人才，今后我们的人民币上出现了袁隆平，邓稼先等专业技术人才的时候，真正说明达到了人才优先。


• 怎样理解“以用为本”？科学发展以用人为本，人才发展以用为

本，这是两个不同层面的问题，需要区别开来，人才以用为本强调的是，中国已经不缺人才，缺的是把人才使用好，充分发挥人才的作用，人才只有好好使用才能成长起来。


• 1 、人才的培养，人才的引进都不是目的，用好人才，使人才产生最终效益才是目的：产生效益，使用处在转化的关键环节。

• 2 、人才是在使用过程中不断成长的。邓小平说：人才只有大胆使用才能成长起来。才能发展的规律是用进废退。

• 3 、树立正确的用人观。学习用人的科学艺术：用当其才，用当其位，用当其时，用当其酬。


• 南宋刘克庄在一首词里写道：未必世间无好汉，谁与宽些尺度？（并不是人间没有好汉，只是谁能在使用上把标准、规则放宽一些）。当然，在没有使用之前，也不用过于悲观。所谓：天生我才必有用，别人不用自己用。


• 在强调“以用为本”时，我们要避免以下误区：• 1 、只是把人才作为工具来使用，使人才产生被

利用感。唐大宗李世民讲：“用人如器”，既有积极的一面，也有消极的一面，应该引起注意。

• 2 、对人才只知使用，不知培养提升。以致才能日益下降。

• 3 、“有才不知、知而不用，用而不信”，以致埋没人才的情况。美国总统罗斯福曾经说过：没有一个国家，不论多么富裕，可以承受对人力资源的浪费。


• （四）怎样理解“高端引领”？


• 高端是指高端人才，我们又把他们称之为领军人才、杰出人才，帅才，战略领域人才等等，这是一个国家，一个民族最为宝贵的财富。高端引领是指，用高端人才的吸引和培养来引导整个国家或区域的人才工作，实现人才资源的整体开发。伟大的时代总是以孕育伟大的人物为背景的，同时一个时代如果没有这样的人出现，这个时代也是伟大不起来的，因为这种人往往是时代的标志。


• 高端人才哪里寻？寻找高端人才首先要明确高端人才分两类：一类是高端科技人才，如袁隆平，另外一类是高端经营管理人才，如柳传志。高端人才一个重大的特征是拥有世界著名研究型大学学习工作经历。这是因为研究型大学大都拥有享誉世界的实验室，故能造就大师级的人才。


• 地方的高端应该区别于中央的高端，地方应该从地方特色出发，引进当地的高端，比如：有人分析研究了我国最为了影响力的高科技园区中关村，发现那里的高端领军人才大致有五大来源：海归人才、国企改制下岗的经营者、从原团队分离出来的二次创业者、土生土长者，从传统科研院所走出来的杰出人才。这说明高端科技人地有素质、无定式，完全可以通过专家认可方式寻找到这种人才。


• 当今中国，引进一个人才发展出一个产业、一个企业的现象比比皆是，上海市长问：马云怎么没来上海？你知道这是为什么吗？马云到杭州，杭州成为电子商务王国，段先念到西安，西安文化产业崛起。人才引领，产业崛起。下面再举几个例子：


• 1 、邓中翰引领中国芯片。邓中翰 1987 年— 1992 年就读于中国科技大学地球与空间科学专业， 1992 年— 1997 年就读于美国加州大学伯克利分校，取得电子工程学博士、经济管理学硕士、物理学硕士学位，是该校建校 130 年来第一位横跨理、工、商三学科的学者。 1997 年，邓中翰加入IBM公司，做高级研究员。负责超大规模 CMOS集成电路设计研究，先后发表过 25篇学术论文，申请国内外多项发明专利，获“ IBM 发明创造奖”。 1999 年回国， 2001 年开发成功“星光一号”，之后又研发成功星光系列，，“星光”系列芯片成为“中国芯”的代表，人民日报社出版的《环球时报》刊登署名文章，将“星光一号”同神州飞船、水稻基因组并称为 20 世纪 90 年代的重大科技成果，称其“取得了一系列历史性成就，书写了新的辉煌篇章”。 2005 年 3 月 28日，邓中翰获“国家科技进步一等奖”。


• 2 、施正荣引领世界光伏。中国太阳能光伏产业领军人物。施正荣师从“世界太阳能之父”马丁 · 格林教授， 1991年以优秀的多晶硅薄膜太阳电池技术获博士学位。个人持有 10 多项太阳能电池技术发明专利。 2000 年，回国创办无锡尚德太阳能电力有限公司，现任无锡尚德电力控股有限公司董事长兼 CEO。 2005 年，尚德太阳能电力有限公司在纽约证券所上市。 2006 年，在《福布斯》杂志“全球富豪榜”上，无锡尚德太阳能电力有限公司董事长兼 CEO施正荣以 22 亿美元排名第 350位。远超福布斯 2005 年中国首富荣智健的 16.4 亿美元与胡润百富榜首富黄光裕的 140 亿元人民币，成为中国新的首富。先后荣获美国《时代》周刊“环保英雄”、“ 2007绿色国家年度人物奖”和“可以拯救地球的 50 人”等多项荣誉称号。2009 年 11 月 18 日，当选澳大利亚国家科学和工程技术院院士。


• 3 、尹国耀引领汽车中国芯。尹国耀安徽巢湖人。 1984 年进入一汽集团； 1991 年 10 月至 1996 年 11 月，在一汽大众汽车有限公司任总装车间主任兼物流科科长。 1996 年 11 月至 2004 年 2 月，任奇瑞汽车有限公司执行副总经理； 2004 年 2 月至今，任奇瑞汽车有限公司董事长兼总经理。 2004 年获“全国五一劳动奖章”； 2005 年“全国劳动模范”；入选 2006“全球华商影响力 100 强”、 2006“ 中国汽车十大风云人物”、 2006“ 最具领导力的 50位 CEO” 。当奇瑞在一片怀疑声中起步时，中国汽车工业正盛传着两个神话：一是汽车企业不与跨国公司合资没有前途，二是企业不达到 100 万辆以上不能自主研发。然而“狂人”尹同耀带领着奇瑞以分段集成创新的模式打破了这两个神话： 1998 年生产的发动机一次点火成功， 1999 年自主研发的第一辆轿车下线， 2001 年风云轿车上市，成为中国汽车工业令人注目的“黑马”。他自信地拿起自主创新之剑，用一种与生俱来的“狂妄”，让奇瑞在汽车业制造出一个又一个奇迹：第一个自主品牌的发动机、连续 4 年蝉联中国轿车出口第一，怀着“造中国人的汽车”的梦想，他带领着奇瑞走出了一条民族汽车产业的自主创新之路。


• 4 、邓国顺引领优盘。 1989 年 7 月毕业于广州中山大学计算数学与应用软件专业，后在中国科学院计算机中心取得硕士学位，曾任职北京联想（ｌ enovo ）集团。 1993年赴新加坡工作，担任过飞利浦（Ｐ hilips ）亚太地区公司系统经理。 1999 年，回国创业，与成晓华共同研制出世界第一款闪存盘，取名优盘——邓国顺因此被业界公认称谓为“闪存盘之父”。 1999 年成立深圳市朗科（Ｎ etac ）科技有限公司，任总裁至今。 2002 年 7 月，“闪存盘”取得国家知识产权局颁发的发明专利证书，成为计算机存储领域２０年唯一属于中国人的原创性发明专利成果。先后领衔申请专利 300 多项，启动全球闪存盘行业，产品畅销海内外。


• （五）怎样理解“创新机制”？


• 机制可以分为二类，一类是自然机制，比如大自然的各种现象，如刮风、下雨等。另外一种是社会机制。就是各种人为的规定，而这些规定能对人才发挥才能起到不同的作用。对于这些规定在某个时段是正确的，但是到了另外的时段就可能就有阻碍作用了。创新机制就是为了把人使用好，需要在各种规定上敢破敢立，最大限度地释放和激活人才的创造活力。


• 具体包括改进完善人才工作管理体制，创新人才工作机制。在管理体制方面要求坚持和完善党的领导，改进政府人才管理职能，推进依法管理；在工作机制方面，有 5大环节：人才培养开发创新，人才评价发现创新，人才选拔任用创新，人才流动配置创新，人才激励保障创新。


• 实施促进人才资本优先积累的财政政策；• 实施产学研合作培养创新人才政策；• 实施人才向农村基层和边远艰苦地区流动的引导政策；• 实施人才创业扶持政策；• 实施有利于科研人员潜心研究和创新的政策；• 实施推进党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才合

理流动政策；• 实施更加开放的人才国际化政策；• 实施鼓励非公经济组织和社会组织人才发展的政策• 实施促进人才发展的公共服务政策；• 实施知识性财产保护政策等。


• （六）怎样理解“整体开发”？


• 整体性就是全面性，人才资源的整体性开发指的是不仅包括：培养性开发，还包括使用性开发和政策性开发；不仅包括高层次人才开发，还包括一般性人才开发；不仅包括国内人才开发，还包括海外人才开发；不仅包括青少年人才开发，还包括老年人才开发；不仅包括男性人才开发，还包括女性人才开发；不仅重视开发智力资源，而且还要提升道德品质；不仅开发东部的人才，还要开发西部的人才等等，目的在于保持人才发展的平衡与协调。


• 规划纲要里对区域性人才开发十分重视。作为我们县里首先要有定位，新昌今后怎么展。其次围绕县域战略进行人才集聚，第三是要营造环境，要营造适合人才成长，适合人才发展的环境。环境可以包括政治层面，经济层面，文化层面，法制层面，心理层面。


• 哈佛大学有教授给出了一个地方工作环境好坏可以这样来评判：

1 、在该地方投资登记一个企业需要几个关？2 、从登记到开办需要多长时间？3 、从登记到开办需要多少钱？


• 区域人才发展要注意区域高端不同于国家高端。引进人才首先要确定区域支柱产业、重点行业、重点领域，然后才能寻找相应的人才，引进人才之前要先把现有的人才用好，列宁同志说：天上仙鹤不如手中麻雀。引进高端人才最忌才能齐平，齐平则互斥。俗话说，招来女婿气走儿子，要引进那些能起带头作用的人。假如引进的人才水平相差不大，则要引进那些能够实现才能互补的人。晏子说：君甘臣酸，君淡臣咸，这样才能互补增强，合作放大。

•谢谢大家！

国家中长期人才发展规划纲要 2010 ～ 2020

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