Versengés a szervezetekben

Versengés a szervezetekben

A versengés pszichológiája2007 tavasz

A gazdasági konextus A gazdasági életben a hosszú távú stratégiák

helyett a dinamikusan változó piac dominál manapság

A szabályok minden előzetes figyelmeztetés nélkül változhatnak

Bármikor új versenytársak jelenthetnek meg a piacon,

Mindenki szorosan követi a piaci mozgásokat és gyorsan reagál,

A versenytársak között szövetségek alakulhatnak ki, Bármilyen kreatív stratégia megengedett, amely

nem kifejezetten törvényellenes Így azok a vállalatok kerülnek előnybe, amelyek

kellően rugalmasak, a leggyorsabban tudják újragondolni a stratégiájukat

Bevezetés: szervezeti versengés Emiatt nagyon fontos az is, hogy a szervezeten belüli

verseny konstruktívan, teljesítményt növelően történjen.

A szervezeti versengést a következő dimenziók mentén lehet vizsgálni:

Annak spontán – strukturált Konstruktív – destruktív Morális – immorális A teljesítménnyel való kapcsolata oldaláról A dolgozók személyisége szempontjából Nyíltsága – zártsága mentén Milyen időperspektíva mentén helyezhető el Mennyire intenzív Mire irányul: személyes fejlődésre koncentráló vagy

a másik legyőzésére irányuló

jellege szerint

Spontán – strukturált versengés

Sommer, S.M.(1995) Spontán versengés

A társas összehasonlításon alapul A pontos önértékelés végett másokhoz

hasonlítjuk magunkat mikor nincsenek egyértelmű mércék teljesítményünkkel kapcsolatban

Az összehasonlításból igyekszünk pozitívan kikerülni

Nem kell hozzá jutalmazási rendszer, szabályi íratlanok

Általa elsajátíthatjuk a sikeres másik stratégiáját

Nagyobb erőfeszítésre sarkall általában De lehet destruktív is, mikor lefelé hasonlítás

történik, ezzel devalorizáljuk a másikat A viselkedésre, teljesítményre, és azok

összehasonlítására irányul.

Spontán – strukturált versengés

Sommer, S.M.(1995)

Strukturált versengés Ekkor a munkahely létrehoz egy versenystruktúrát

jutalmakkal és büntetésekkel Ez egy kívülről megteremtett helyzet Nagyon lényeges, hogy ezek a versenyek milyen

gyakorisággal zajlanak, mennyire intenzívek A konkrét eredményre koncentrál, vagyis a

jutalomra, a forráselosztásra, és az elosztási folyamat igazságosságára

Motivációs hatása a jutalom eléréséig tart (szemben a spontán versengéssel)

A spontán és strukturált versengés történhet párhuzamosan is

Konstruktivitás – destruktivitásFülöp, 1995, 2001; Tjosvold és mtsi,

2003 Konstruktív versengés

Pozitív és élvezetes élmény Növeli a teljesítmény iránti erőfeszítést Pozitív emberi kapcsolatokkal és pszichés jólléttel jár Motiváltabb lesz arra, hogy kihívásoknak elébe nézzen Nő a versengő felek közötti együttműködés Erősebb lesz az elkötelezettség a cég iránt Hatékonyabb lesz a feladatmegoldás és a tanulás Az ellenfelek elismerik egymás erősségeit, értékeit és

kompetenciáját Destruktív versengés

A csoporton belül ellenségeskedést szül Károsan befolyásolja a teljesítményt és a

produktivitást

Moralitás A versengés fair ha…

a felek között esélyegyenlőség van betartják a versengés írott és íratlan

szabályait tisztességtelen eszközöket alkalmaznak a

versengés során annak érdekében, hogy a másikat legyőzzék

a résztvevők tudják kontrollálni a versengési folyamatot – az erőfeszítéseiken és képességeiken múlik, hogy ki nyer

a verseny kimenetelének értékelési kritériumai világosak

Moralitás A versengés nem fair, ha…

a versengő felek erőviszonyai egyenlőtlenek akár saját választásuk miatt van így, akár azért,

mert akaratukon kívül, belekényszerülnek egy egyenlőtlen küzdelembe (Fülöp, 2001a; Tjosvold és mtsi, 2003)

a versengés során a felek olyan tisztességtelen eszközöket alkalmaznak, mint

csalás hazugság becsapás korrumpálás

Moralitás Nagyon fontos tehát a moralitás

szempontjából A kontrollálhatóság: meritokratikus

értékektől függjön ki nyer és ki veszít A világos kritériumok

A mindennapos versengés sokszor hallgatólagos normákon alapul és nem az előírt szabályok mentén. A vezetőnek oda kell figyelni, hogy ezeket a

normákat a beosztottak tudják jól kommunikálni egymás felé. (Van de Vliert, 1997)

Személyiség Az üzleti világban olyan munkaerőre és

vezetőkre van szükség, akik ha nem is versengők, személyiségük mégis alkalmas a versenyhelyzetek tűrésére és azokban a sikeres működésre.

A vezetők gyakran a csapatjátékost keresik, mivel feltételezik, hogy a versengő és együttműködő személyiség kizárja egymást.

Ami a kiválasztásnál fontos, hogy a versengés szeretete mellett a dolgozó konstruktív módon legyen képes versengeni.

Ugyanaz a munkahelyi atmoszféra nagyon különbözően hat eltérő személyiségű személyekre – a kettőnek passzolnia kell az optimális teljesítményhez

Személyiség és társas orientáció (Van

Lange, 2003) A versengéssel kapcsolatos attitűdöket például

a társas értékorientáció szerint lehet csoportosítani:

az együttműködő személyek az együttes eredmény maximalizálására törekszenek

az individualisták, a másik eredményétől függetlenül a saját eredményük maximalizálására törekszenek,

a versengők viszont a saját és a másik eredménye közötti különbséget igyekeznek maximalizálni

Az emberek abból indulnak ki, hogy másoknak is hasonló értékorientációjuk van:

A versengők másokat is versengőnek tartanak, az együttműködők, pedig másoktól is több együttműködést várnak.

Személyiség és társas orientáció (Carnvale és Probst, 1997)

Ha egy együttműködő nem kap együttműködő választ egy versengőtől, akkor ő is versengővé válik

A versengő és az individualista személyek akkor sem nagyon működnek együtt, ha a másik fél ezt teszi

a versengők azt feltételezik, hogy az együttműködő személyek alacsonyabb intellektussal rendelkeznek és gyengébb karakterek

Az együttműködők - épp fordítva -, az együttműködést tartják intelligensnek és az együttműködés hiányát társítják az alacsony intelligenciával.

A és B típusú személyiség (Friedman és Rosenman,

1974) Az A típusú személyeknél majdnem kétszer

olyan gyakran fordult elő szívbetegség, mint az ún. B-típusú személyeknél.

Az A-típusú személyiség egy cselekvési-érzelmi komplexum, olyan embereknél fordul elő akik:

agresszív küzdelmet folytatnak, hogy minél kevesebb idő alatt, minél többet teljesítsenek

maximális energiával dolgoznak akkor is, ha nincs előttük határidő

agresszívak, ha akadályoztatva érzik magukat Ha versenyhelyzetben nem versenghetnek, akkor az

feszültté, robbanékonnyá teszi őket, ha versengésüket kiélhetik, akkor az megnyugtatja őket

A szívbetegségek abból fakadnak, ha a versengés orán akadályoztatják őket

az erős versengéssel azonosítják a kutatók.

Személyiség: kiegyensúlyozottan versengők és hiperversengők A kiegyensúlyozottan versengők (Ryckman és

mtsi., 1996) egészséges önbizalommal, jó társas kapcsolatokkal

rendelkeznek számukra nem a nyerés a leglényegesebb, hanem a

célhoz vezető folyamatot találják örömtelinek a versengést személyes fejlődésük eszközévé teszik az önfejlesztés fontosabb az én-kiemelésénél vagy a

rivális lebecsülésénél a riválist nem útjukban álló akadálynak tekintik,

hanem inkább olyan eszköznek, aki által növelhetik kompetenciájukat, hozzáértésüket

nyerni akarnak, és sikeresek akarnak lenni, de nem mások kárára

jól tudják egyeztetni az egyéni és a közösségi célokat, nagyon jó együttműködők

Személyiség: kiegyensúlyozottan versengők és hiperversengők Hiperversengők (Ryckman és mtsi.,

1990). minden helyzetet versengőként élnek meg mindenben a legjobbak akarnak lenni mindenáron nyerni akarnak minden áron el akarják kerülni a vesztést a körülöttük lévőket lebecsülik és hatalomra

törekszenek felettük. általában konfliktusteliek a kapcsolataik, gyenge az empátiás készségük, agresszívek és dominanciára törekvőek, manipulatívak és nagyon narcisztikusak. egyéni „játékosok”, egyenrangú

együttműködésre kevéssé képesek.

Személyiség a versengés és együttműködés tükrében

Magasan versengő/Magasan együttműködő

„Kiegyensúlyozott versengő”

Magasan versengő/ Kevéssé együttműködő

„Hiperversengő”

Magasan együttműködő/Kevéssé

versengő„Együttműködő”

Kevéssé versengő/Kevéssé együttműködő„Aszociális –

individualista”

Személyiség: versengés és szorongás A versengés izgalommal és feszültséggel jár,

mindenki más feszültségszintet él meg kellemesnek vagy kellemetlennek.

Az alábbi görbe mindenkire érvényes, viszont a feszültség alapszintje más mindenkinek.

Ezért egyeseket az azonos szintű feszültség stimulál, másokat debilizál.

Feszültség

Telje

sítm

ény

Walton, 1969

Nyílt és zárt versengés Az erőforrások szűkösségétől függ

Zárt a versengés, ha szűkös erőforrásokért folyik:

Pl. egy embert léptetnek elő vagy kevés a jutalom Kevés nyertes és sok frusztrált vesztes – könnyen

válhat destruktívvá a versengés Nyílt, ha mindkét versengő fél "végtelenül"

tudja növelni a nyereségét: Pl. ilyen a szakértelem Általában magasabbrendű szükségletek

kielégítését szolgálja, mint az önmegvalósítás, elismerés, presztizs, tudás

Időperspektíva Hogyan értelmezik a versengést, rövid

vagy hosszú távú folyamatként. Rövid távú az a versengés

egyszeri nyerő-vesztő helyzet a nyertesek és vesztesek jól azonosíthatóak a versengő felek számára nem illeszkedik

egy hosszú távú perspektívába az eredmény statikus, a kimenetel pedig

egyértelmű a szervezeten belül kiírt versenyek pedig

rövid távúak.

Időperspektíva

Hosszú távú perspektíva Sok-sok kimenetelből és sok-sok

egyszeri eldöntendő folyamat dinamikájából tevődik össze

Egy-egy nyerésnek és vesztésnek kisebb a jelentősége.

A spontán, informális versengések általában hosszú távúak

Intenzitás

A legtöbb ember számára a mérsékelt intenzitású versengés optimális (lásd versengés és személyiség)

Az időtartamnak fontos szerepe van: egy rövid, de nagyon intenzív verseny lehet

kifejezetten vonzó és izgalmas, de hosszú távon csak nagyon kevesek tudják fenntartani

Az intenzív versengés lehet pozitív és negatív hatású is:

Pozitív: új tevékenységi szint megjelenését eredményezi

Negatív: az adott versengési területre való beszűkülést hoz létre vagy tisztességtelen eszközök alkalmazásához vezet

Intenzitás A vezető a következő dimenziók

figyelembevételével találhatja meg az optimális intenzitásszintet: Megválasztják a terület, a feladat jellegét,

melyen a versengés folyik Manipulálják a feladatok gyakoriságát Manipulálják az erőforrások szűkösségét Azoknak a személyeknek adnak versengő

feladatot, akiknél tudják, hogy ez számukra a nagyon jó hajtóerő