Strategi Pengisian JPT melalui Sistem Talent Poolbkd.jatengprov.go.id/new/assets/download/Materi_Merit_SALA3.pdf · Adil Kompetitif Ada standar Objektif ... Perekat Bangsa 5 4 3 2

Strategi Pengisian JPT melalui

Sistem Talent Pool

Pusat Penilaian Kompetensi ASN, BKN

2019

Oleh : Dr. Purwanto, MM

UU NO. 5 TAHUN 2014

TENTANG APARATUR

SIPIL NEGARA

Adil

Kompetitif

Ada standar

Objektif

Transparan

PP 11 TAHUN 2017

TENTANG

MANAJEMEN PNS

Assessment Kompetensi danTalent Pool

UU No. TH 2014

Sistem Merit

PP 11/2017

(Manajemen

PNS)

Pemanfaatan

Kompetensi :

• Persyaratan dan

Pengangkatan :

• Jabatan Administrasi

• Jabatan Fungsional

• JPT

• Jabatan ASN Tertentu

yang dapat diisi oleh

TNI / POLRI

• Manajemen Karir

Standar

Kompetensi

Jabatan

Profil PNS

Fasilitasi/PNBP

Talent Pool

Program

BKN

Sistem Informasi

Kepegawaian berbasis

Kompetensi

Kompetensi

Manajerial

Kompetensi

Teknis

Hasil dikirim BKN

Manajemen

Karir

Assessment

Kompetensi utk

Profil PNS

Lembaga/unit

penilaian

kompetensi lain

Data base

Talent Pool

Penggunaan Kompetensi

Persyaratan dan Pengangkatan Jabatan Administrasi

Persyaratan dan Pengangkatan Jabatan Fungsional

Persyaratan JPT

Jabatan ASN Tertentu yang dapat diisi oleh TNI / POLRI

Manajemen Karir -- PROFIL PNS

Kompetensi Dalam UU ASN

Permenpan Nomor 38 Tahun 2017

tentang SKJ ASN

Jenis

Kompetensi

Nama Kompetensi Level

Utama/

Madya

Pratam

a

Administrat

or

Pengawas Pelaksana

Kompetensi

Manajerial

1. Integritas

2. Kerjasama

3. Komunikasi

4. Orientasi pada Hasil

5. Pelayanan Publik

6. Pengembangan Diri dan

Orang Lain

7. Mengelola Perubahan

8. Pengambilan Keputusan

5 4 3 2 1

Kompetensi

Sosial Kultural

Perekat Bangsa5 4 3 2 1

Bertugas Membina danMenyelenggarakan penilaian kompetensi ASN

B K N

Pembinaan

PenyelenggaraPenilaian Kompetensi

▪ Pendirian Lembaga Penilaian

Kompetensi

▪ Penetapan standar / akreditasi

▪ Pengawasan

▪ Perbaikan/penyempurnaan

▪ Pelaksanaan penilaian :

Fasilitasi - PNBP Talent Pool

Pasal 48 :

• Peran strategis organisasi untuk memiliki

talenta terbaik menuntut organisasi

mumpuni dalam menyeleksi,

mengembangkan dan mempertahankan

talenta yang telah dimilikinya, sehingga

organisasi menjadi lebih kompetitif. Proses

ini dikenal sebagai manajemen talenta

atau manajemen bakat (talent

management).

Ciri-ciri organisasi yg krisis talenta

Hanya sedikit orang yang mampumerealisasikan rancangan ide, visi;

Sulit mencari orang untuk mengisi posisikosong dlm organisasi;

Organisasi saling membajak talentaterbaik;

Frekuensi kepindahan talenta terbaikterjadi di bawah satu atau dua tahun;

Organisasi telah dipaksa merekrut talenta terbaik dari luar ASN.

Apapun kebijakan organisasi akan diikuti oleh pegawai;

Keunggulan kompetitif organisasi bukan SDM;

Asumsi pegawai tidak mungkin pindah pekerjaan:

Paradigma bahwa pegawai akan menerima semua kebijakan;

Paradigma karir lambat dan kurang menarik.

Paradigma Lama dalam Pengelolaan

SDM

Harus ada

kaderisasi

Eksodus talenta

ke organisasi

lain

Gen Y butuh

pengelolaan karir

yang beda

Krisis yg

dihadapi

organisasi

Krisis

Kepemim-

pinan

Alasan Organisasi melaksanakan Manajemen

Talenta

Bagaimana Manajemen Talenta menyeimbangkan supply

dan demand dalam suatu lembaga?

• Demand

Mengidentifikasi critical role yang secara konstan harus diisi oleh SDM yang tepat

untuk menjalankan tujuan

• Assess and manage the gaps Mengidentifikasi rencana suksesi untuk mengontrol resiko secara efektif, dimana kita

dapat mempersiapkan SDM masa kini agar dapat mengisi critical role di masa depan.

• Supply Mengidentifikasi siapa talent atau leader yang tepat untuk mengisi key roles di masa

depan, dan apakah mereka siap.

Bagaimana SDM menyikapi tantangan 4.0

VOLATILITY

UNCERTAINTY

COMPLEXITY

AMBIGUITY

VISION

UNDERSTANDING

CLARITY

AGILITY

Mudah

berubah2

Ketidakpastian

Kompleksitas

Kebingungan

Visi, untuk menavigasi

turbulensi

Kesempatan, untuk

mengubah ketidakpastian

melalui pemahaman bersama

Kejelasan, dengan ilmu

yang pasti, mengurangi

kegiatan yang tidak bernilai

tanmbah

Ketangkasan, mengubah

yang lambat menjadi cepat

Strategic Fit

Cultural Fit

Internal Fit

Define &

Assess

Acquisition

Develop

Retain

1

24

▪ Define Talent that

organization needs

▪ Identify Business

▪ Talent Assessment

▪ Talent Mapping

▪ Talent Readiness▪ Develop Strategies

▪ Learning and Dev

intervention

▪ Measure and hold

leaders

▪ Reward and

recognition

INTERNAL FIT

STRATEGIC FIT

CULTURAL FIT

3

Talent Management Process

Talent Pool JPT

Kelompok kandidat yang memenuhi persyaratan jabatan, yang memiliki minat mengisi posisi JPT, terlibat secaraberkelanjutan untuk meniti karir sebagai ASN, dimana suksespenyelenggaraan fungsi Pemerintahan dan Negara bergantungdari ketersediaan kandidat kelompok JPT secaraberkelanjutan (Allegis, terjemahan Y.R. Munthe, 2015).

Manfaat Talent Pool

o Pengisian Jabatan

o Penyediaan database profil potensi dan

kompetensi pegawai, yang dapat

digunakan dalam Manajemen Karir

Pegawai, meliputi :

oPengembangan karier,

oPengembangan kompetensi,

oPola karier,

oMutasi, dan

oPromosi

Proses Pengisian Jabatan

Melalui Talent Pool

PersiapanUji Kompetensi

ManajerialUji Kompetensi

Teknis

Rekomendasi

Keputusan dan Pengisian JPT

▪ Koordinasi dgn KASN

▪ Pembentukan Pansel

▪ Pengumuman Seleksi Terbuka

▪ Seleksi Administrasi

▪ ...

▪ Oleh Pusat/Lembaga Penilaian yg terakreditasi (Assessment Center)

▪ Oleh Pansel

▪ Tiga Calonterbaik

Talent Pool

Kondisi Pelaksanaan

Penilaian Kompetensi

Profil potensi dan

kompetensi ASN

Profil PNS /Data Base yang

terintegrasi dengan Sistem

Informasi Kepegawaian

TAHUN

JUMLAH PESERTA

TOTAL

STAFESELON

IV

ESELON

III

ESELON

II

2015 13 187 403 215 818

2016 173 330 1025 437 1965

2017 - 60 2830 928 3818

Total 6601

TAHU

N

JPT

PRATAMA

ADM. TOTAL

2015 294 730 1024

2016 223 820 1043

2017 831 2501 3332

TOTAL 5399

FASILITASI

TALENT POOL

Komposisi Pejabat Struktural

Sumber: Deputi SINKA, Data per Juni 2018

Utama -

MadyaPratama

Administrator

Pengawas

Jumlah PNS 4.254.588 pegawai

PPT Utama dan

Madya

PPT Pratama

Administrator

Pengawas

919 (0,20%)

24.543 (5,24%)

100,884 (21,53%)

342,286 (73,04%)

Total : 468,632 (100%)

Proses membandingkankompetensi yang dimiliki PNS dengan kompetensi jabatanyang dipersyaratkan denganmenggunakan metode penilaiantertentu (Permenpan & RB Nomor 41 Tahun 2012).

Penilaian Kompetensi Manajerial

Thornton III., George C. & Deborah E. Rupp. Assessment Centers in Human Resources Management:

Strategies for Prediction, Diagnosis, and Development. (New Jersey: Mahwah, 2006)

Koefisien validitas untuk

keputusan promosi

21

Metode Pengukuran Validitas

Assessment Center 0,65

Work Sample Test 0.54

Cognitive Ability Test 0.53

Modern Personality Test 0.39

Biodata 0.38

References 0.23

Interviews 0.19

Sally Walker. Assessment Center

Tingkat Keakuratan sebagai metode

seleksi

22

Metode Seleksi Tkt Ketepatan

Assessment Center 68 %

Structured Interview 63 %

Aptitude Test 54 %

Personality Test 38 %

Biodata Forms 38 %

Interviews 15 %

References 12 %

Graphology 0

Astrology 0

Definisi Assessment Center

Metode terstandar yang dilakukan untuk menilai / mengukur kompetensi dan prediksi keberhasilan PNS dalam suatu jabatan. (Perka BKN No. 23 Tahun 2011)

Secara umum :

Suatu proses penilaian yang canggih dan didesain untuk meminimalkan

kemungkinan timbulnya penyimpangan (bias).

Prinsip Assessment

Center

OBYEKTIF TRANSPARAN

V A L I D RELIABEL

MANFAAT

Komponen inti dalam

AC

1. Analisis Jabatan (Job

Analysis)

2. Konstruksi Model

Kompetensi

3. Desain Teknik Assessment

(Assessment Techniques /

Tools)

4. Penilai (Assessor)

5. Pelatihan Asesor (Assessor

Training)

6. Pengumpulan Data Perilaku (Data Collection)

7. Klasifikasi Perilaku(Behavioural Classification)

8. Pengolahan Data

9. Laporan (Reports)

10. Integrasi Data (Data Integration)

Mekanismen Pelaksanaan

Penilaian Kompetensi

Perencanaan Persiapan Penilaian

Pelaksanaan Penilaian

Pasca Penilaian

•Administrasi

•Anggaran• Review Standar

Kompetensi - Potensi• Instrumen / alat ukur /

formulir2• SDM - Asesor, tenaga

pendukung• Jadwal dan Rundown• Sarana dan Prasarana

• Aspek potensi →

Tes Psikolog

• Aspek

kompetensi →

Simulasi

Asesor Meeting

Penyusunan Rekapitulasi

Laporan

Penyusunan Laporan

Individual

Umpan Balik / Feedback

tertulis atau Lisan

Presentasi Hasil

Fasilitas AC BKN

Ruang Individu (Saat Wawancara)

Ruang Diskusi (Saat LGD)

Ruang Presentasi

Ruang Pengamatan

Ruang Rapat Assessor

Ruang Perekaman Data