Plan de Igualdad Actualización - Web - cnic.es · 3/2007 de Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres con ... maternidad, paternidad, riesgo durante ... y hombres, enfocados a temas
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Plan de Igualdad (actualización 2016-2020)
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1. ACTUALIZACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD: NUEVAS ACCIONES ESTRATÉGICAS 2016‐2020
Esta actualización se lleva a cabo el propósito de dar cumplimiento a lo establecido en la Ley
3/2007 de Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres con el fin de proponer nuevas acciones
que contribuyan a consolidar la igualdad de trato en el centro y la prohibición de cualquier
tipo de discriminación, señaladamente en materia de género y discapacidad.
A estos efectos la presente actualización trata de poner al día los contenidos del plan de
igualdad de 2010, retomando aquellos aspectos de dicho plan que no han tenido un desarrollo
completo y proponiendo nuevas metas para dar cumplimiento a los siguientes objetivos:
1. Determinar las medidas de actuación a favor de la Igualdad, no discriminación e integración.
2. Prevenir, canalizar y resolver los casos de acoso que se produzcan en la organización.
3. Favorecer el desarrollo profesional y la carrera científica de las personas de la organización
y mejorar las medidas de conciliación de su vida personal y profesional ya existentes.
4. Concienciar, formar y mentalizar a todos los niveles de la organización en materia de
Igualdad y Conciliación
ÁMBITO DE ACTUACIÓN
1.1. Selección de Personal
Dentro de la estrategia del CNIC y de la realidad del mercado laboral de una población basada
en la diversidad, integración, profesionalización y no discriminación. Tal y como se establece
en su Manual de Selección y Política de Contratación, el CNIC garantizará la calidad en los
procesos de selección y reclutamiento del personal conforme a los criterios de Igualdad ‐ no
discriminación, y las especificaciones establecidas en la Carta Europea del Investigador y el
Protocolo de reclutamiento de Investigadores.
En este sentido CNIC garantizará que los medios y fuentes de selección cumplen los niveles de
calidad y normativa de libre acceso al empleo de las posibles candidaturas.
Asimismo, CNIC garantizará que los terceros externos relacionados con el empleo estén
informados y cumplan las Políticas de Igualdad.
TRANSPARENCIA
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EL CNIC procurará que los perfiles de selección se adecuen a las acciones estratégicas
determinadas para favorecer las Políticas de Igualdad.
ACCIÓN 1: Con motivo de la implementación de la nueva web se pondrá en marcha un nuevo
portal de selección que permitirá reforzar los principios señalados. Las líneas maestras de este
nuevo modelo se basan en la adecuación al modelo de la administración general del estado y
del ISCIII.
CRONOGRAMA: Antes del 31.01.2016
RESPONSABLE: RRHH
SOPORTE TÉCNICO: Departamento de Informática
ACCIÓN 2: Se incluirá de acuerdo con lo establecido en la Carta Europea del Investigador y en
el código para el Reclutamiento de Investigadores unos nuevos criterios de valoración:
movilidad internacional e interrupción de la carrera investigadora por maternidad u otros
motivos con arreglo a los siguientes principios:
Selección
Los comités de la selección deben reunir miembros con diversos niveles de experiencia y
competencias, contar con un equilibrio adecuado entre hombres y mujeres y, cuando sea
posible y viable, incluir miembros de diversos sectores (público y privado) y disciplinas, incluso
de otros países, y con experiencia adecuada para evaluar al candidato. Siempre que sea
posible, debe utilizarse una amplia gama de prácticas de selección, tales como la evaluación
por expertos externos y las entrevistas personales. Los miembros de los consejos de selección
deben recibir la formación adecuada.
Transparencia
Los candidatos deben ser informados, antes de la selección, sobre el proceso de contratación
y los criterios de selección, el número de puestos disponibles y las perspectivas de desarrollo
de carrera. Asimismo, después del proceso de selección deben ser informados sobre los
puntos fuertes y débiles de sus solicitudes.
Valoración de los méritos
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El proceso de selección debe tomar en consideración toda la gama de experiencia de los
candidatos. Aunque debe valorarse sobre todo su potencial general como investigado res,
también deben considerarse su creatividad y su nivel de independencia.
Esto significa que los méritos deben juzgarse tanto cualitativa como cuantitativamente,
centrándose en los resultados que sobresalgan en una trayectoria profesional diversificada en
vez de sólo en el número de publicaciones. Así pues, la importancia de los índices
bibliométricos debe ponderarse correctamente dentro de una serie de criterios de evaluación
más amplia que incluya la docencia, las tareas de supervisión, los trabajos en equipo, la
transferencia de conocimientos, la gestión de la investigación y la innovación y actividades de
sensibilización pública. En el caso de los candidatos del entorno empresarial, debe prestarse
especial atención a las contribuciones a patentes, desarrollo o invenciones.
Variaciones en la cronología de los currícula vitae
Las interrupciones de la carrera profesional o las variaciones cronológicas de los currícula vitae
no deben penalizar se, sino considerarse como parte de la evolución profesional y, por lo
tanto, como una contribución potencialmente valiosa al desarrollo profesional de los
investigadores hacia una trayectoria profesional multidimensional. Así pues, los candidatos
deben poder presentar currícula vitae debidamente documentados, que reflejen una serie
representativa de logros y cualificaciones adecuadas al puesto solicitado
CRONOGRAMA: Antes del 31.01.2016
RESPONSABLE: RRHH
SOPORTE TÉCNICO: Departamento de Selección, Departamento de informática
ACCIÓN 3: Designar comités de selección paritarios con igual representación de hombres y
mujeres.
CRONOGRAMA: Antes del 31.01.2016
RESPONSABLE: RRHH
SOPORTE TÉCNICO: Departamento de Selección, Lab. Managers
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1.2. Formación
Los planes de formación estarán diseñados y elaborados en base a una detección de
necesidades equitativa, acorde a la Política de Igualdad y a la actividad investigadora propia
de la organización.
Los planes de formación, serán accesibles a todos los profesionales de la organización y
buscarán el desarrollo de las competencias en consonancia con las estrategias del CNIC en
general y con las estrategias determinadas para favorecer las Políticas de Igualdad.
Los planes de formación darán a conocer las distintas posibilidades de formación interna y
externa de la organización.
El CNIC asegurará el cumplimiento y garantías de Políticas de Igualdad de terceros
intervinientes en los procesos de formación.
El CNIC procurará en todo momento la eliminación de posibles obstáculos y dificultades
personales que puedan tener los empleados en el acceso a la formación.
El CNIC realizará a través del departamento de formación científica y del departamento de
RRHH, el seguimiento de los procesos y planes formativos, evaluando contenidos, niveles de
asistencia, perfil de asistentes, duración y aplicación de las acciones formativas, al objeto de
medir su eficacia y detectar y eliminar posibles situaciones de discriminación.
ACCIÓN 1: Establecer en las convocatorias de cursos y programas una mención expresa a los
destinatarios que se encuentre en periodos de maternidad, paternidad, riesgo durante el
embarazo o lactancia.
CRONOGRAMA: Antes del 29.02.2016
RESPONSABLE: RRHH
SOPORTE TÉCNICO: Departamento de Formación Científica
ACCIÓN 2: Establecer una modalidad a distancia para los cursos de formación de lengua
inglesa y español para extranjeros. Con el fin de que puedan acceder a ellos personas en
situación de permiso de maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante
la lactancia.
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CRONOGRAMA: Antes del 01.01.2016
RESPONSABLE: RRHH
SOPORTE TÉCNICO: Empresa contratista del servicio
ACCIÓN 3: Inclusión en todas las convocatorias de una cláusula expresa de no discriminación
al igual que en los procesos de selección y de acuerdo con la Carta y el Código.
http://ec.europa.eu/euraxess/pdf/brochure_rights/eur_21620_es‐en.pdf
De acuerdo al principio de No discriminación
En el acceso a la formación, el CNIC no discriminará “en modo alguno por motivos de sexo,
edad, origen étnico, nacional o social, religión o creencias, orientación sexual, lengua,
discapacidad, opiniones políticas y condición social o económica”.
1.3. Promociones y aumentos salariales
Desde el 2010 las promociones profesionales y los aumentos de salario se han visto
congelados para todo el centro en virtud de las leyes de presupuestos, salvo para la posiciones
dentro de la carrera científica (posiciones de Investigador Junior en adelante) a raíz de la
autorización expresa del Ministerio de Hacienda.
Para poder paliar esta desigualdad, el CNIC elaborará una Relación de Puesto de Trabajo (RPT)
que será comunicada al ministerio para su aprobación, con ello se pretende crear una
estructura organizativa donde los trabajadores podrán tener acceso a las promociones y
aumentos salariales conforme a esta RPT
ACCIÓN 1: Elaborar una RPT donde se contemple las necesidades presentes y futuras del CNIC.
CRONOGRAMA: Antes del 31.07.2017
RESPONSABLE: Dirección del CNIC.
SOPORTE TÉCNICO: Dpto. RRHH
1.4. Organización
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El CNIC procurará el establecimiento y mantenimiento de los modelos organizativos que
permitan compatibilizar la actividad investigadora y las políticas de conciliación. De cara a
favorecer la carrera y actividad investigadora, el CNIC garantizará la Política de Igualdad y
medidas a adoptar en todas las carreras y actividades de la organización, técnicas, laborales y
administrativas. Asimismo, el CNIC procurará la paridad en los órganos de gestión, comités y
foros científicos.
ACCIÓN 1: Renovar la composición del Coordinator Advisory Board para lograr la paridad de
forma gradual hasta 2020.
CRONOGRAMA: Antes del 31.12.2020
RESPONSABLE: Dirección del CNIC.
SOPORTE TÉCNICO: Dpto. RRHH
ACCIÓN 2: Estudio de paridad de las comisiones científicas y working groups de las unidades
para realizar un diagnóstico de género y adoptar medidas tendentes a la paridad.
CRONOGRAMA: Antes del 31.12.2016
RESPONSABLE: Departamento de RRHH
SOPORTE TÉCNICO: Gestión Científica
1.5. Conciliación
El CNIC procurará el refuerzo, mantenimiento y evolución de su Política de Conciliación
existente en garantía de cumplimiento de la Política de Igualdad de conformidad con la
estrategia de la organización.
Igualmente el CNIC asegurará el cumplimiento y garantías de Políticas de Igualdad de terceros
intervinientes en el desarrollo e implantación de las medidas de Conciliación determinadas.
Asimismo el CNIC procurará la eliminación de obstáculos y dificultades personales que puedan
afectar a los empleados en el disfrute y adopción de dichas medidas, asegurando la libertad
de elección siempre que concurran los requisitos precisos para su cumplimiento. Procurando
en todo momento la utilización de sistemas flexibles.
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El CNIC realizará a través de una comisión o grupo creado al efecto, el seguimiento, grado de
cumplimiento, evaluación y evolución de las medidas implantadas en el Acuerdo Marco de
Conciliación, al objeto de medir su eficacia, detectar, actualizar medidas y eliminar posibles
situaciones de discriminación.
El CNIC garantizará a través de este capítulo el cumplimiento de las medidas que se deriven
de la propia de Ley de Igualdad, Ley de Dependencia, u otras normas de índole laboral que
tengan incidencia en esta materia.
ACCIÓN 1: Reelaboración del plan de conciliación haciendo mención expresa a los nuevos
permisos retribuidos para atención de niños en el domicilio, acompañamiento de menores y
trabajos o gestiones fuera de CNIC.
CRONOGRAMA: Antes del 30.06.2016
RESPONSABLE: RRHH
ACCIÓN 2: Introducir en los concursos públicos una valoración para los planes de conciliación
de las empresas solicitando concreción de las medidas.
CRONOGRAMA: Antes del 30.06.2016
RESPONSABLE: RRHH
ACCIÓN 3: Introducir las medidas de conciliación en el manual de bienvenida al centro y en un
apartado específico de la página de RRHH de la nueva WEB.
CRONOGRAMA: Antes del 31.01.2016
RESPONSABLE: RRHH
SOPORTE TÉCNICO: Informática
1.6. Prevención de Riesgos
EL CNIC garantizará el cumplimiento de la perspectiva de género en la política y herramientas
de prevención de riesgos laborales.
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El CNIC se compromete a verificar las evaluaciones de riesgos existentes, certificando que en
ellas se incluyen los riesgos propios de la mujer que se deriven de situaciones de lactancia y
maternidad.
El CNIC procurará la realización de acciones y sesiones informativas y formativas en relación a
los riesgos de la salud de mujeres y hombres, enfocados a temas de actualidad, relacionados
con la investigación, detección y diagnóstico de enfermedades.
ACCIÓN 1: Solicitar al nuevo servicio de prevención responsable de la especialidad preventiva
de vigilancia de la salud la inclusión en los reconocimientos médicos y la difusión a través de
distintos medios de información sobre los riesgos de la salud de mujeres y hombres, enfocados
a temas de actualidad, relacionados con la investigación, detección y diagnóstico de
enfermedades.
CRONOGRAMA: Antes del 31.01.2016
RESPONSABLE: Departamento de Prevención de Riesgos y Servicio de Bioseguridad
SOPORTE TÉCNICO: Servicio de prevención
ACCIÓN 2: Introducir en los cursos de bioseguridad una unidad dedicada a los riesgos
relacionados con la maternidad y en especial a los que se deriven del embarazo, parto y
lactancia.
CRONOGRAMA: Antes del 31.01.2016
RESPONSABLE: Departamento de Prevención de Riesgos y Servicio de Bioseguridad
SOPORTE TÉCNICO: Servicio de prevención
1.7. Prevención del acoso
El CNIC se compromete a velar por la prevención de todo tipo de acoso o intimidación, ya sea
laboral, personal o sexual, en el seno de la Fundación.
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En este sentido el CNIC se compromete a la resolución de los conflictos que se origen en esta
materia bajo las premisas de confidencialidad, eficiencia y equidad, otorgando credibilidad,
protección y dignidad a las personas afectadas.
En consecuencia, el CNIC se compromete al establecimiento de un protocolo de actuación,
debidamente publicitado y conocido por el personal que permita realizar las investigaciones
necesarias, dar solución al conflicto e incluir actuaciones que faciliten o mejoren la situación
personal y laboral de las personas objeto de acoso.
En este sentido se entiende por acoso, cualquier comportamiento, verbal o físico, de
naturaleza sexual o no, no deseado, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar
contra la dignidad de una persona en un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
ACCIÓN 1: Divulgar el protocolo anti‐acoso entre los trabajadores para que tengan acceso
actualizado a su contenido y pueda ser conocido por toda la plantilla.
CRONOGRAMA: Antes del 31.01.2016
RESPONSABLE: Departamento de Prevención de Riesgos y Servicio de Bioseguridad
SOPORTE TÉCNICO: Servicio de prevención
ACCIÓN 2: Realizar una evaluación de riesgos psicosociales como parte de la política de
prevención de riesgos del centro
CRONOGRAMA: Antes del 31.12.2016
RESPONSABLE: Departamento de Prevención de Riesgos y Servicio de Bioseguridad
SOPORTE TÉCNICO: Servicio de prevención
ACCIÓN 3: Comunicación dirigida a quienes ejercen su responsabilidad sobre personas (jefes
de departamento, grupos, unidades, gestión, servicios) reforzando los principios del código
ético relativos a la gestión de personas.
CRONOGRAMA: Antes del 29.02.2016
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RESPONSABLE: Departamento de RRHH
SOPORTE TÉCNICO: Servicio de prevención
1.8. Comunicación e Imagen
El CNIC procurará el refuerzo y mantenimiento de su imagen como entidad garante del
cumplimiento de una Política de Igualdad acorde con la estrategia de la organización.
En cualquier caso se evitará el uso del lenguaje, imágenes, estereotipos, roles,
discriminatorios. Serán analizadas las necesidades de comunicación, el público y contenido de
los mensajes
El CNIC asegurará el cumplimiento y garantías de Políticas de Igualdad de terceros
intervinientes en los procesos de comunicación.
De igual modo, el CNIC fomentará su intervención en Foros, Congresos, Consejos y
Comisiones, de mujer e igualdad, bien relacionados con su actividad o actividades
complementarias del Sector, para reforzar su Imagen y Posicionamiento Estratégico en esta
materia.
ACCIÓN 1. Introducción en todos los convenios y contratos de una mención al compromiso
del CNIC en materia de igualdad y no discriminación.
CRONOGRAMA: Antes del 31.12.2016
RESPONSABLE: Departamento de Compras, contratación y gestión científica
SOPORTE TÉCNICO: RRHH
ACCIÓN 2. Introducción en todos los programas formativos y en las credenciales de
investigadores predoctorales o participantes en estos programas de una mención al
compromiso del CNIC en materia de igualdad y no discriminación.
CRONOGRAMA: Antes del 31.12.2016
RESPONSABLE: Departamento de gestión científica y de RRHH
SOPORTE TÉCNICO: RRHH
TRANSPARENCIA
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ACCIÓN 3. Introducción en las credenciales de científicos visitantes de una mención al
compromiso del CNIC en materia de igualdad y no discriminación.
CRONOGRAMA: Antes del 31.12.2016
RESPONSABLE: Departamento de gestión científica y de RRHH
SOPORTE TÉCNICO: RRHH
ACCIÓN 4. Introducción en la nueva web del CNIC de una página dedicada a la promoción
de iniciativas dirigidas a potenciar la imagen de la mujer en la ciencia.
CRONOGRAMA: Antes del 31.12.2016
RESPONSABLE: Departamento de Comunicación, Departamento de gestión científica y de
RRHH
SOPORTE TÉCNICO: Informática
1.9. Información y difusión de medidas
El CNIC potenciará una línea de sensibilización e información de las Políticas de Igualdad.
El CNIC facilitará la difusión interna y conocimiento por parte del personal sobre los
contenidos del Plan de Igualdad, y de las políticas y medidas que lo desarrollen, así como del
marco normativo vigente en materia de conciliación e igualdad.
A tal efecto, el CNIC dará difusión a los buzones de incidencias de la intranet y creará uno
nuevo de sugerencias que canalicen las inquietudes, manifestaciones y sugerencias de los
empleados en materia de Igualdad y conciliación.
ACCIÓN 1: Creación de un buzón de sugerencias en materia de igualdad y conciliación
CRONOGRAMA: Antes del 31.12.2016
RESPONSABLE: Departamento de RRHH
SOPORTE TÉCNICO: Informática
ACCIÓN 2: Comunicación al Comité de Empresa de cada una de las acciones del plan de
igualdad que se vayan realizando para la comunicación conjunta a la plantilla
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CRONOGRAMA: Antes del 31.12.2016
RESPONSABLE: Departamento de RRHH y Comité de Empresa
SOPORTE TÉCNICO: Informática
1.10. Evaluación y seguimiento de las acciones
Al objeto de realizar un seguimiento del cumplimiento y desarrollo del Plan de Igualdad, se
pactará con el Comité de Empresa la constitución de un comité conjunto, que se reunirá de
manera semestral para la evaluación, valoración y evolución de las Políticas, medidas,
acciones a desarrollar.
Se considerarán objetivos de este Comité: Identificación de los ámbitos preferentes de
actuación, o Promoción y fomento de las acciones de sensibilización y formación en Políticas
de Igualdad y Evaluación sobre la consecución y desarrollo del Plan.
Como contenidos adicionales a este Plan, se podrán añadir cuantas medidas, políticas o
acciones resulten necesarias y complementarias para la continuidad del Plan.
ACCIÓN 1: Una vez constituido el nuevo comité de empresa, tras las elecciones sindicales de
diciembre de 2015, se promoverá la creación de un comité conjunto entre la fundación y los
representantes de los trabajadores para realizar el seguimiento del plan de igualdad.
CRONOGRAMA: Antes del 31.01.2016
RESPONSABLE: Departamento de RRHH y Comité de Empresa
SOPORTE TÉCNICO: Informática (para el calendario de reuniones)
ACCIÓN 2: Creación de un cauce ágil para promover la actualización continua del plan de
igualdad incorporando todas aquellas medidas que se consideren oportunas o contribuyan a
su mejor realización.
CRONOGRAMA: Durante todo el periodo de vigencia
RESPONSABLE: Departamento de RRHH y Comité de Empresa
SOPORTE TÉCNICO: Todos los departamentos.
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Sección Acción Plazo de ejecución Responsables / Soporte
Selección de Personal
Puesta en marcha de nueva web que refuercen los principios del manual de selección (incluido el de igualdad y no discriminación) 31/01/2016
RRHH / Informática
Inclusión de criterios de valoración
31/01/2016 RRHH / Department
Manager / Comisión de Evaluación
Incluir un índice corrector al alza en los casos de interrupción de la carrera investigadora por maternidad u otros motivos con arreglo a los principios de la Carta Europea del Investigador y del código para el reclutamiento de investigadores
Movilidad internacional
Formación de comités equitativo entre hombre y mujeres y ecuánime con miembros diversos tanto en cuanto experiencia y a competencias
Transparencia (información previa y posterior a la selección y las perspectivas de futuro)
Valoración de méritos y potencial de los candidatos (evaluación cualitativa y cuantitativa)
Valoración cronológica del CV
Formación
Inclusión de los destinatarios en las convocatorias de los cursos con mención expresa para trabajadores en periodo de paternidad, maternidad y riesgo durante el embarazo y lactancia 31/01/2016
RRHH / Contratación Establecer los cursos de idiomas a distancia
Inclusión de una clausula expresa de no discriminación en las convocatorias
Organización
Renovación del CCAEE para lograr una paridad de genero 31/12/2020 Dirección CNIC / RRHH
Estudio de paridad en las comisiones científicas y grupos de trabajo y establecer los cauces adecuados para la paridad de genero
31/12/2016 RRHH / Gestión Científica
Promoción Elaboración de una Relación de Puestos de Trabajo 31/07/2017 RRHH TRANSPARENCIA
Plan de Igualdad (actualización 2016-2020)
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Conciliación
Reelaboración del plan de conciliación haciendo mención expresa a los nuevos permisos retribuidos para la atención de niños en el domicilio o acompañamiento de menores y de los trabajos o gestiones fuera del CNIC
30/06/2016
RRHH / Servicio de contratación
Inclusión en los concursos públicos una valoración especificad para planes de conciliación (medidas concretas) y planes de igualdad
Inclusión de las medidas de conciliación en el manual de bienvenida y en el apartado de RRHH de la pag. web
RRHH
Prevención de Riesgos Laborales
Inclusión en los reconocimientos médicos, información sobre los riesgos de la salud enfocados a temas de actualidad relacionados con la investigación, detección y diagnóstico de enfermedades 31/01/2016 PRL / Bioseguridad / SPA
Incluir en los cursos de bioseguridad una unidad específica relacionada con la maternidad y los riesgos derivados durante el embarazo, parto y lactancia
Prevención del acoso laboral
Divulgar el protocolo anti‐acoso 31/01/2016
PRL / Bioseguridad / RRHH
Evaluación especifica de riesgos psicosociales 31/12/2016 PRL / Bioseguridad / SPA
Información a los puestos de responsabilidad o con personas a cargo del código ético relativo a la gestión de las personas
29/02/2016 PRL / SPA
Comulación e Imagen
Incluir en los convenios y contratos una mención de compromiso en materia de igualdad y no discriminación
31/12/2016
Compras / Contratación / Gestión Científica / RRHH
Incluir en las credenciales de científicos visitante una mención de compromiso en materia de igualdad y no discriminación
Gestión Científica / RRHH
Información y difusión de medidas
Creación de un buzón de sugerencias
31/12/2016
RRHH / Informática
Comunicación al CE sobre las acciones a desarrollar para la comunicación conjunta RRHH / CE
Evaluación y Seguimiento de
acciones
Creación de un comité de seguimiento del plan junto con el CE 31/01/2016
RRHH / CE Creación de un cauce ágil para la actualización continua del plan de igualdad para la incorporación de mejoras
31/12/2016 TRANSPARENCIA
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