PENGARUH PENILAIAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI … · 2019. 6. 14. · pengaruh penilaian kerja dan kompensasi terhadap produktivitas kerja pegawai pada
Post on 07-Feb-2021
5 Views
Preview:
Transcript
PENGARUH PENILAIAN KERJA DAN KOMPENSASI
TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI
PADA KANTOR CAMAT MANIAMOLO
KABUPATEN NIAS SELATAN
SKRIPSI
Disusun Oleh:
KRISTINA ZAGOTONIM. 121001210220
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) NIAS SELATAN
TELUK DALAM
2018
PENGARUH PENILAIAN KERJA DAN KOMPENSASI
TERHADAP PRODUKTIFITAS KERJA PEGAWAI
PADA KANTOR CAMAT MANIAMOLO
KABUPATEN NIAS SELATAN
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat
Untuk memperoleh gelar sarjana ekonomi
DisusunOleh:
KRISTINA ZAGOTONIM. 121001210220
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE)NIAS SELATAN
TELUK DALAM
2018
iii
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas Kasih dan AnugrahNya
sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian dan skripsi ini yang berjudul:
“Pengaruh Penilaian Kerja Dan Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja
Pegawai Pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan”. Skripsi
ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan dalam meraih gelar Sarjana
Ekonomi pada program studi manajemen diSTIE Nias Selatan.
Selama penelitian dan penyusunan laporan penelitian skripsi ini, penulis
menyadari tidak luput dari kekurangan dan kelemahan. Hal tersebut dapat diatasi
penulis berkat adanya bantuan, bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak.oleh
karena itu penulis ingin menyampaikan rasa terimakasih yang sebesar-besarnya
kepada :
1. Bapak Dr. Taosige Wau, S.E.,M.Si sebagai Ketua STIE Nias Selatan dan
Bapak Samalua Waoma, S.E.,M.M sebagai Pembantu Ketua Bidang Akademik
STIE Nias Selatan yang telah memberikan ijin kepada penulis untuk meneliti
dan menulis skripsi saya ini.
2. Bapak Yohanes Dakhi, S.E.,M.M. selaku Dosen Pembimbing satu dan Ibu
Anskaria S. Gohae, S.E.,MM selaku Dosen Pembimbing dua saya yang telah
meluangkan waktu, tenaga, pikiran, dan saran dalam penyusunan skripsi ini.
3. Bapak Paskalis Dakhi, SE.,M.AP selaku Ketua Program Studi Manajemen dan
Ibu ElistinaWau, S.E.,MM selaku Sekretaris Program Studi Manajemen STIE
iv
Nias Selatan dan sekaligus sebagai Dosen Penguji 2 saya yang sudah banyak
membantu memberikan kritik dan saran terhadap perbaikan skripsi saya.
4. Ibu Tiur P. Damanik. SE.,MM sebagai Dosen Penguji 1 saya yang sudah
banyak membantu memberikan kritik dan saran terhadap perbaikan skripsi
saya.
5. Bapak Reaksi Zagoto, S.E.,M.M selaku Ketua Program Studi Akuntansi STIE
Nias Selatan dan sekaligus sebagai Dosen Penguji3 saya yang sudah banyak
membantu memberikan kritik dan saran terhadap perbaikan skripsi saya.
6. Seluruh Bapak/Ibu Dosen STIE Nias Selatan yang telah membekali penulis
dengan segudang ilmu pengetahuan dibangku perkuliahan.
7. Teristimewa Kepada Ayah, Ibu dan Adik tersayang atas perhatian, dorongan,
bantuan moral dan setiap doa yang dipanjatkan demi keberhasilan dan
keselamatan penulis.
Akhir kata, penulis berharap Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas
segala kebaikan semua pihak yang telah membantu. Semoga skripsi ini membawa
manfaat bagi pengembangan ilmu.
Telukdalam, Juli 2018
Penulis,
KRISTINA ZAGOTONIM. 121001210220
v
DAFTAR ISI
Lembaran Pengesahan.................................................................................... i
Kata Pengantar .............................................................................................. ii
Daftar Isi ........................................................................................................ iv
Daftar Tabel .................................................................................................. ix
Daftar Gambar ............................................................................................... x
Daftar Lampiran ............................................................................................ xi
Abstrak ........................................................................................................... xii
Abstract......................................................................................................... . xiii
BAB I PENDAHULUAN............................................................................. 1
1.1 Latar Belakang Masalah........................................................................... 1
1.2 Identifikas Masalah .................................................................................. 4
1.3 Batasan Masalah ...................................................................................... 4
1.4 Rumusan Masalah ................................................................................... 4
1.5 Tujuan Penelitian .................................................................................... 5
1.6 Manfaat Penelitian .................................................................................. 5
1.7 Sistematika Penulisan ............................................................................. 6
BAB II TINJAUAN LITERATUR............................................................ 8
2.1 Kerangka Konseptual ............................................................................... 8
2.1.1 KonsepPenilaian Kerja ................................................................ 8
vi
2.1.2Konsep Kompensasi ..................................................................... 8
2.1.3 Konsep Produktivitas Kerja......................................................... 9
2.2Kerangka Teoritis...................................................................................... 10
2.2.1 Pengaruh Penilaian Kerja Terhadap Produktivitas Kerja ............ 10
2.2.2 Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja ................. 10
2.2.3 Pengaruh Penilaian Kerja dan Kompensasi Terhadap Produktivitas
Kerja ............................................................................................ 11
2.2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Penilaian Kerja ................... 12
2.2.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi ........................ 13
2.2.6 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja............. 15
2.3Indikator-Indikator Variabel Penelitian .................................................... 17
2.3.1 IndikatorPenilaian Kerja.............................................................. 17
2.3.2 IndikatorKompensasi................................................................... 18
2.3.3 IndikatorProduktivitas Kerja ....................................................... 20
2.4 Penelitian Terdahulu ................................................................................ 21
2.5 Kerangka Berpikir .................................................................................... 24
2.6 Hipotesis Penelitian.................................................................................. 25
BAB III METODEPENELITIAN .......................................................... 27
3.1 Jenis Penelitian...................................................................................... 27
3.2 Populasi dan Sampel ............................................................................. 27
3.2.1 Populasi .................................................................................... 27
3.2.2 Sampel ...................................................................................... 27
vii
3.3 Defenisi Operasional Variabel Penelitian ............................................. 28
3.1 VariabelPenilaian Kerja............................................................... 28
3.2 VariabelKompensasi.................................................................... 28
3.3 VariabelProduktivitas Kerja ........................................................ 29
3.4 Data Penelitian ...................................................................................... 30
3.4.1 Jenis dan Sumber Data ............................................................. 30
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ....................................................... 30
3.5 Metode Analisis Data............................................................................ 31
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian............................................................. 33
3.6.1 Uji Validitas.............................................................................. 33
3.6.2 Uji Reliabilitas .......................................................................... 34
3.7 Pengujian Asumsi Klasik ...................................................................... 35
3.7.1 Uji Normalitas .......................................................................... 35
3.7.2 Uji Multikolinearitas................................................................. 36
3.7.3 Uji Heterokedastisitas............................................................... 37
3.7.4 Uji Autokorelasi........................................................................ 37
3.8 Pengujian Hipotesis............................................................................... 38
3.8.1 Uji Parsial (Uji T) .................................................................. 38
3.8.2 Uji Simultan (Uji F).................................................................. 39
3.8.3 Uji Koefisien Determinasi (R2) ................................................ 40
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ....................................................... 42
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ........................................................... 42
viii
4.1.1 Sejarah Objek Penelitian ............................................................... 42
4.1.2 Letak Geografis ............................................................................. 42
4.1.3 Visi dan Misi ................................................................................. 43
4.1.4 Bagan Struktur Organisasi ............................................................. 44
4.2 Deskriptif Hasil Penelitian ......................................................................... 45
4.2.1 Deskriptif Variabel Penilaian Kerja (X1) ...................................... 46
4.2.2 Deskriptif Variabel Kompensasi (X2) ........................................... 48
4.2.3 Deskriptif Variabel Produktivitas Kerja (Y).................................. 50
4.3 Pengujian Instrumen Penelitian.................................................................. 52
4.3.1 Uji Validitas Variabel Penilaian Kerja (X1).................................. 52
4.3.2 Uji Reliabilitas Variabel Penilaian Kerja (X1).............................. 53
4.3.3 Uji Validitas Variabel Kompensasi (X2)....................................... 54
4.3.4 Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi (X2)................................... 54
4.3.5 Uji Validitas Variabel Produktivitas Kerja (Y) ............................. 55
4.3.6 Uji Reliabilitas Variabel Produktivitas Kerja (Y) ......................... 56
4.4 Uji Asumsi Klasik ...................................................................................... 57
4.4.1 Uji Normalitas Data....................................................................... 57
4.4.2 Multikolineraritas .......................................................................... 58
4.4.3 Uji Heteroskedastisitas .................................................................. 59
4.4.4 Uji Autokorelasi............................................................................. 60
4.5 Pengujian Hipotesis.................................................................................... 61
4.5.1 Uji T (Uji Parsial) .......................................................................... 61
4.5.2 Uji F (Simultan)............................................................................. 62
ix
4.5.3 Uji Koefisien Determinasi ............................................................. 63
4.6 Pembahasan................................................................................................ 64
BAB V PENUTUP.......................................................................................... 67
5.1 Kesimpulan ....................................................................................... 67
5.2 Saran ................................................................................................. 68
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 69
LAMPIRAN-LAMPIRAN
x
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Indikator Instrumen Variabel Penilaian Kerja (X1) ................... 28
Tabel 3.2 Indikator Instrumen Variabel Kompensasi (X2) ........................ 29
Tabel 3.3 Indikator Instrumen Variabel Produktivitas KerjaPegawai (Y) . 29
Tabel 3.4 Kriteria Pengujian Autokorelasi dengan Durbi Waston ............. 38
Tabel 4.1Deskriptif Data Variabel Penilaian Kerja(X1) ............................ 46
Tabel 4.2Deskriptif Data Variabel Kompensasi ......................................... 48
Tabel 4.3Deskriptif Data Variabel Produktivitas Kerja Pegawai ............... 50
Tabel 4.4 Uji Validitas Penilaian Kerja(X1) ............................................... 52
Tabel 4.5 Reliabilitas Statistic Penilaian Kerja(X1).................................... 53
Tabel 4.6 Uji Validitas Kompensasi (X2) ................................................... 54
Tabel 4.7 Reliabilitas Statistic Variabel Kompensasi (X2) ......................... 55
Tabel 4.8 Uji Validitas Produktivitas Kerja Pegawai (Y) .......................... 55
Tabel 4.9 Reliabilitas Statistic Variabel Produktivitas Kerja Pegawai (Y) 56
Tabel 4.10 One Sample Kolmogro-Smirnov Tes........................................ 57
Tabel 4.11Hasil Uji Multikolinearitas......................................................... 59
Tabel 4.12 Hasil Uji Autokorelasi .............................................................. 60
Tabel 4.13 Hasil Uji t .................................................................................. 61
Tabel 4.14 Hasil Uji F................................................................................. 63
Tabel 4.15 Hasil Uji Determinasi................................................................ 63
xi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ........................................................................ 25
Gambar 4.1 Histogram Variabel Penilaian Kerja (X1).................................... 48
Gambar 4.2 Histogram Variabel Kompensasi (X2)......................................... 50
Gambar 4.3 Histogram Variabel Produktivitas Kerja (Y) ............................... 52
Gambar 4.4 Norma Probability Plot ................................................................ 58
Gambar 4.5 Uji Heteroskedastisitas................................................................. 59
xii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Koesioner
Lampiran 2 Skor Hasil Ujicoba Angket Penelitian
Lampiran 3 Daftar Nama-Nama Pegawai Resonden Ujicoba
Lampiran 4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Ujicoba
Lampiran 5 Daftar Nama-Nama Pegawai Resonden Penelitian
Lampiran 6 Skor Hasil Angket Penelitian
Lampiran 7 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Penelitian
Lampiran 8 Hasil Uji Deskriptif dan Uji Normalitas Penelitian
Lampiran 9 Nilai-Nilai r Produk Moment
Lampiran 10 Tabel Distribusi T Hitung
Lampiran 11 Tabel Distribusi F Hitung
Lampiran 12 Tabel Durbin-Watson (DW) α =5%
xiii
ABSTRAK
PENGARUH PENILAIAN KERJA DANKOMPENSASITERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI
PADA KANTOR CAMAT MANIAMOLOKABUPATEN NIAS SELATAN
Oleh:
KRISTINA ZAGOTONIM: 121001210220
Dosen Pembimbing:Yohanes Dakhi, S.E.,M.M dan Anskaria S. Gohae, S.E.,M.M
Ruang lingkup penelitian ini adalah studi tentang Pengaruh PenilaianKerja dan Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Kantor CamatManiamolo Kabupaten Nias Selatan. Penelitian ini termasuk penelitian populasiyang telah dilakukan kepada 30 orang pegawai pada Kantor Camat Maniamolo.Kuesioner di uji validitas dan reliabilitas sebelum melakukan pengumpulan datapenelitian. Alat uji yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan uji asumsiklasik yang meliputi uji normalitas data, uji multikolonieritas, uji autokorelasi,dan uji heteroskedastisitas. Metode analisis data yang digunakan adalah regresiberganda. Dari penelitian tersebut menghasilkan sebagai berikut: (1) PenilaianKerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja Pegawaiyang ditunjukkan dengan nilai thitung(6,947) > ttabel (1,703) dan tingkat signifikansebesar 0,000 < (0,05). (2) kompensasi berpengaruh positif dan signifikanterhadap produktivitas kerja pegawai yang ditunjukkan dengan nilai thitung =(3,093) > ttabel (1,703) dan tingkat signifikan sebesar 0,005 < (0,05). (3)PenilaianKerja dan Kompensasi berpengaruh secara bersama-sama terhadap produktivitaskerja pegawai, yang ditunjukkan dengan nilai f hitung41,365 > 3,354 tingkatsignifikan 0,000 < α = 0,05, dan sedangkan nilai koefisien determinasi (R2)sebesar 0.754 atau 75,4%, yang berarti kemampuan variabel bebas (PenilaianKerja dan Kompensasi) dapat menjelaskan variabel terikat (Produktivitas KerjaPegawai) adalah sebesar 75,4% dan sisanya 24,6% dijelaskan variabel lain.Jadidapat disimpulkan bahwa Penilaian Kerja dan Kompensasi berpengaruh positifdan signifikan terhadap Produktivitas Kerja Pegawai.
Kata kunci: Penilaian Kerja, Kompensasi, Produktivitas Kerja Pegawai.
xiv
ABSTRACTION
INFLUENCE OF ASSESSMENT OF AND COMPENSATIONTO WORK PRODUCTIVITY OFFICER OFFICE
SUB-REGENCY CHIEF OF MANIAMOLOSUB-PROVINCE OF NIAS SOUTH
By:
KRISTINA ZAGOTONIM: 121001210220
Lecturer Counsellor:
Yohanes Dakhi, S.E.,M.M and Anskaria S. Gohae, S.E.,M.M
This research scope study about Influence of Assessment of andCompensation To Work Productivity Officer Of Office Sub-Regency Chief ofManiamolo Sub-Province of Nias South. This Research including research ofpopulation which have been to 30 officer people Office Sub-Regency chief ofManiamolo. Kuesioner validity test and of reliabilitas before gathering of researchdata. Test appliance which used in this research use classic assumption test whichcover test of normalitas data, test multikolonieritas, test autokorelasi, and test ofheteroskedastisitas. Method analyse data the used doubled regresi. Of the researchyield as follows: (1) Assessment of have an effect on positive and signifikan toWork Productivity Officer posed at with value of t value(6,947) > ttables (1,703) andstorey;level of signifikan equal to 0,000 < (0,05). (2) compensation have an effecton positive and signifikan to officer work productivity posed at with value of thitung= (3,093) > ttabel (1,703) and storey;level of signifikan equal to 0,005 < (0,05).(3) Assessment of and Compensation have an effect on by together to officer workproductivity, posed at with f value 41,365 > 3,354 storey;level of signifikan 0,000 =0,05, and while coefficient value of determinasi (R2) equal to 0.754 or 75,4%,meaning ability of free variable (Assessment of and Compensation) can explainvariable tied (Work Productivity Officer) equal to 75,4% and the rest 24,6%explained other variable. Become can be concluded that Assessment of andCompensation have an effect on positive and signifikan to Work ProductivityOfficer.
Keyword: Assessment Of, Compensation, Work Productivity Officer.
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Didalam sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh kualitas sumber daya
manusia yang dimiliki. Setiap organisasi dituntut untuk dapat mengoptimalkan
sumber daya manusia dan bagaimana sumber daya manusia itu dikelolah.
Pengelolaan sumber daya manusia tidak lepas dari faktor pegawai yang
diharapkan dapat berprestasi sebaik mungkin dengan mencapai tujuan organisasi,
pegawai merupakan asset utama organisasi dan mempunyai peran strategis
didalam organisasi yaitu sebagai pemikir, perencana, dan pengendali aktivitas
organisasi. Untuk mencapai organisasi sangat mempengaruhi pegawai kerja
kompensasi terhadap produktivitas kerja. Penilaian kerja merupakan proses
mengevaluasi atau menilai kerja pegawai. Penilaian kerja yang dilaksanakan
dengan baik, tertib dan benar, dapat membantu meningkatkan produktivitas
pegawai dalam suatu organisasi tersebut.
Penilaian kerja adalah suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri
seorang manusia, penilaian kerja sangat mempengaruhi kerja pegawai, jika atasan
tidak melakukan penilaian terhadap kerja pegawai, maka pegawai juga tidak dapat
melakukan aktivitasnya. Dengan adanya penilaian kerja dari atasan maka pegawai
akan lebih berusaha mempunyai citra yang baik dihadapan pimpinannya.
Penilaian juga dapat diartikan sebagai energi atau kekuatan untuk membangkitkan
drive arousal (dorongan dalam diri). Bilamana suatu kebutuhan tidak terpuaskan
maka akan timbul drive (dorongan) dan aktivitas individu untuk merespon
2
incetive (perangsang) dalam mencapai suatu tujuan. Pencapaian tujuan akan
memberikan kepuasan kepada suatu individu.
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para pegawai sebagai
balas jasa untuk kerja mereka. Dengan demikian setiap organisasi harus dapat
menetapkan kompensasi secara tepat, sehingga dapat mendorong pegawai agar
tercapainya suatu tujuan organisasi secara lebih efektif dan efesien. Dalam
meningkatkan produktifitas kerja pegawai diperlukan adanya manajemen sumber
daya manusia yang baik dari organisasi. Oleh karena itu, organisasi perlu
memperhatikan pegawainya serta mendorong dan mengembangkan kepribadian
pegawai tersebut. Kepribadian pada dasarnya merupakan sifat, perilaku,
karakteristik yang dimiliki pegawai tersebut. Maka dari itu, organisasi harus
mengetahui kepribadian pegawai tersebut agar menciptakan kerja sama yang baik
dalam mencapai tujuan organisasi.
Organisasi membutuhkan pegawai yang memiliki produktivitas yang
tinggi, karena adanya produktivitas yang tinggi dari pegawai maka pegawai dapat
bekerja sesuai dengan standar yang diberikan organisasi dan dapat meningkatkan
kualitas kerja. Produktivitas merupakan hasil pekerjaan pegawai yang ditunjukan
dalam keberadaan organisasi. Pegawai yang memiliki produktivitas rendah
terhadap organisasi dapat menganggu kerja organisasi, organisasi tidak bisa
mencapai target yang diharapkan. Rendahnya produktifitas pegawai dapat
menurunnya tingkat kerja pegawai dan tingkat absen yang tinggi serta timbulnya
ketidak patuhan pegawai terhadap pimpinannya. Dalam organisasi dapat
3
menimbulkan perilaku yang bertentangan dengan tujuan organisasi sehingga dapat
merusak visi dan tujuan organisasi.
Setiap pegawai memiliki karakter kepribadian yang berbeda-beda, maka
dari itu manajemen sumber daya manusia sangat penting keberadaannya dalam
mengelolah sumber daya manusia. Dalam meningkatkan kualitas dan kuantitas
kerja yang baik diperlukan adanya produktifitas kerja pegawai yang tinggi dalam
suatu organisasi yang mengharapkan kontribusi lebih dari pegawai dalam
meningkatkan hasil kerja yang baik. Selain kepribadian, kerja juga dapat
mempengaruhi produktifitas kerja pegawai yang saling berinteraksi satu sama
lain.
Dunia kerja memiliki dinamika dan fenomenanya sendiri salah satunya
adalah produktivitas kerja pegawai, semakin banyaknya kebutuhan akan
pelayanan kepada masyarakat menuntut organisasi bekerja seefesien mungkin.
Oleh karena itu organisasi perlu memperhatikan dan mengelolah sumber daya
manusia agar meningkatkan produktivitas kerja pegawai.
Berdasarkan hasil observasi yang dilakukan oleh Peneliti Pada Kantor
Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan beberapa masalah yang ditemukan
sebagai berikut: kurangnya pemahaman dan pengarahan terhadap pekerjaan yang
dibebankan kepada pegawai, dalam hal ini penilaian kerja pegawai masih kurang,
masih terdapat pegawai yang kurang percaya diri dalam bekerja,pembagian tugas
yang kurang jelas, rendahnya disiplin kerja, sehingga mengakibatkan menurunnya
tingkat produktivitas kerja pegawai pada akhirnya akan berefek pada pencapaian
tujuan organisasi.
4
Berdasarkan uraian diatas, peneliti tertarik melakukan masalah dengan
judul: “Pengaruh Penilaian Kerja Dan Kompensasi Terhadap Produktivitas
Kerja Pegawai Pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan.”
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka dapat diidentifikasikan
permasalahan dalam penelitian ini, antara lain:
1. Kurangnya pemahaman dan pengarahan terhadap pekerjaan yang dibebankan
kepada pegawai.
2. Penilaian kerja pegawai masih kurang.
3. Masih terdapat pegawai yang kurang percaya diri dalam bekerja.
4. Pembagian tugas yang kurang jelas, rendahnya disiplin kerja.
5. Menurunnya tingkat produktivitas kerja pegawai pada akhirnya akan berefek
pada pencapaian tujuan organisasi.
1.3 BatasanMasalah
Untuk menjaga penelitian lebih terarah dan lebih terfokus, maka peneliti
membatasi masalah pada Pengaruh Penilaian Kerja dan Kompensasi Terhadap
Produktivitas Kerja Pegawai pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias
Selatan.
1.4 Rumusan Masalah
Berdasarkan latarbelakang yang dikemukakan, maka dapat dirumusan
masalah penelitian ini adalah: adakah Pengaruh Penilaian Kerja dan Kompensasi
Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten
Nias Selatan.
5
1. Adakah Pengaruh Penilaian Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai
Pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan?
2. Adakah Pegaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada
Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan?
3. Adakah Pengaruh Penilaian Kerja Dan Kompensasi Terhadap Produktivitas
Kerja Pegawai Pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan?
1.5 Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui Penilaian Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai
Pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan.
2. Untuk Mengetahui Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada
Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan?
3. Untuk Mengetahui Penilaian Kerja Dan Kompensasi Terhadap Produktivitas
Kerja Pegawai Pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan?
1.6 Manfaat Penelitian
1. Bagi peneliti.
Diharapkan dapat berguna dalam menambah wawasan, pengetahuan dalam
bidang penelitian dan untuk memperoleh gambaran yang lebih rinci serta
informasi mengenai pengaruh penilaian kerja dan kompensasi terhadap
produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten
Nias Selatan.
2. Bagi Akademis
Hasil penelitian ini nantinya, diharapkan dapat memperkaya khasanah
kepustakaan manajemen, khususnya mengenai pengaruh penilaian kerja
dan kompensasi terhadap produktivitas kerja pegawai, serta dapat menjadi
6
bahan masukan kepada peneliti yang berminat untuk menindak-lanjuti
hasil penelitian ini dengan mengambil secara luas, khususnya yang ada
hubungannya dengan pengaruh penilaian kerja dan kompensasi terhadap
produktivitas kerja pegawai.
3. Bagi Instansi
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumbang saran (masukkan) bagi
Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan dalam upaya-upaya
yang harus dilakukan dalam menciptakan penilaian kerja dan kompensasi,
guna mengoptimalkan produktivitas kerja pegawai.
1.7 Sistematika Penulisan
Adapun sistematika penulisan dalam skripsi penelitian ini dapat dijabarkan
sebagai berikut: bab satu merupakan bab yang berisi uraian tentang latar belakang
masalah, identifikasi masalah, batasan masalah penelitian, rumusan masalah
penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, sistematika penulisan. Bab dua
membahas mengenai tinjauan pustaka merupakan bagian yang akan
mengemukakan tentang beberapa teori-teori yang berhubungan langsung dengan
variabel-variabel penelitian sebagai dasar dan pedoman pembahasan dan
pengkajian yang dilakukan, bab ini menguraikan tentang landasan teori, penelitian
terdahulu, kerangka berpikir dan hipotesis penelitian. Bab tiga merupakan bab
yang berisi penjelasan secara rinci mengenai semua unsur metode dalam
penelitian ini, yaitu penjelasan mengenai jenis penelitian, populasi dan sampel,
defenisi operasional variabel, data penelitian, dalam hal ini jenis dan sumber data
serta teknik pengumpulan data, metode analisis data, analisis regresi berganda, uji
asumsi klasik dan juga pengujian hipotesis. Bab empat merupakan bab yang berisi
7
mengenai hasil dan pembahasan, analisis deskriptif variabel, pengujian instrumen
penelitian, pengujian asumsi klasik, pengujian hipotesis, pembahasan. Bab lima
merupakan bab yang berisi tentang penutup, kesimpulan dan saran.
8
BAB II
TINJAUAN LITERATUR
2.1 Kerangka Konseptual
2.1.1 Konsep Penilaian Kerja
Penilaian kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan
peninjauan ulang dan evaluasi kerja seseorang secara periodik. Menurut Handoko
(2005:198)“ penilaian kerja merupakan proses melalui mana organisasi-organisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan”. Sedangkan menurut
Panggabean (2004:87) “ penilaian kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap
pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditunjukkan untuk
pengembangan”.
Selanjutnya menurut Mangkunegara (2005:177) menyatakan bahwa
“penilaian kerja merupakan evaluasi hasil kerja secara kualitas yang dicapai oleh
seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang
diberikan kepadanya”.
Berdasarkan berbagai pengertian penilaian kerja pegawai dan pernyataan
diatas secara umum dapat dikatakan bahwa penilaian kerja merupakan alat untuk
mengukur wujud atau keberhasilan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi
agar mencapai tujuannya tersebut.
2.1.2 Konsep Kompensasi
Pada dasarnya kompensasi adalah merupakan balas jasa yang diberikan
oleh organisasi kepada pegawai yang dapat bersifat finansial maupun non
finansial pada periode yang tetap. Menurut Ardana (2012:153) kompensasi
9
adalah: “segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa atas
kontribusinya kepada organisasi”. Sedangkan menurut Cahyani (2005:77)
mengemukakan bahwa “kompensasi merupakan sistem yang mampu menjamin
kepuasan para anggota organisasi yang dapat memperoleh, memelihara serta
mampu mempekerjakan berkinerja tinggi untuk kepentingan bersama”.
Sedangkan menurut Hasibuan (2013:117) kompensasi adalah: “semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang lansung ataupun tidak langsung yang
terima oleh pegawai sebagai imbalan atas yang diberikan kepada organisasi”.
Berdasarkan teori diatas, maka peneliti dapat menyimpulkan pengertian
kompensasi merupakan penentuan yang memuaskan pegawai dalam menentukan
pekerjaan yang ditetapkan.
2.1.3 Konsep Produktivitas Kerja Pegawai
Produktivitas kerja pegawai adalah sebuah konsep yang menggambarkan
hubungan antara hasil dari suatu organisasi baik besar maupun kecilnya. Menurut
Yuniarsih (2009:156) mengemukakan bahwa “produktivitas kerja pegawai dapat
diartikan sebagai hasil kongkrit (produk) yang dihasilkan oleh individu atau
kelompok, selama satuan waktu tertentu dalam suatu proses kerja”. Sedangkan
menurut Nawawi (2009:157) mengemukakan bahwa “produktivitas kerja
pegawai merupakan perbandingan antara hasil yang diperoleh (output) dengan
jumlah sumber daya yang dipergunakan sebagai masukan (input)”.Selanjutnya
menurut Fattah (2002:157) menyatakan bahwa: “produktivitas berkembang dari
pengertian teknis sampai kepada perilaku”.
Berdasarkan hal tersebut, pengertian produktivitas pada dasarnya
mencakup sikap mental dan perilaku yang berorientasi pada perbaikan
10
berkelanjutan dan mempunyai pandangan bahwa pekerjaan hari ini harus lebih
baik agar menghasilkan produktivitas yang bagus.
2.2 Kerangka Teoritis
2.2.1 Pengaruh Penilaian Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Penilaian kerja digunakan sebagai ukuran keberhasilan suatu organisasi
dalam waktu tertentu dan penilaian tersebut juga dapat dijadikan input bagi
perbaikan dalam meningkatkan mutu kerja individu dan kerja organisasi. Menurut
Panggabean (2004:87) “penilaian kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap
pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditunjukkan untuk
pengembangan”. Menurut Sulistiyani (2011:319) mengemukakan bahwa
“produktivitas kerja merupakan suatu sikap dan perilaku pegawai dalam birokrasi
terhadap peraturan-peraturan dan standar-standar yang telah ditetapkan oleh
birokrasi yang telah diwujudkan baik dalam bentuk tingkah laku maupun
perbuatan”. Hal ini terlihat dari penilaian kerja yang tidak mendukung cenderung
mempunyai produktivitas kerja pegawai yang rendah. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa penilaian kerja sejauh ini memiliki pengaruh positif terhadap
produktivitas kerja pegawai.
2.2.2 Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja
Pada dasarnya manusia bekerja dengan tujuan hidupnya. Seorang pegawai
akan bekerja dan menunjukkan loyalitas terhadap sebuah organisasi, karena itu
sebuah organisasi memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja pegawai yaitu
dengan memberikan kompensasi. Menurut Kadarisman (2012:49) “pemberian
kompensasi pada umumnya berdampak positif terhadap organisasi/perusahaan”.
Dengan adanya dampak positif tersebut tentu akan memberikan keuntungan bagi
11
organisasi atau perusahaan, antara lain akan menarik karyawan yang tingkat
kompentensinya tinggi untuk bekerja pada organisasi atau perusahaan”.
Menurut Sutrisno (2009:100) “Produktivitas adalah perbandingan antara
hasil keluaran dan masukkan (masukan sering dibatasi dengan tenaga kerja
sedangkan keluaran diukur dalam satuan fisik, bentuk dan nilai)”. Dengan
demikian kompensasi yang tidak mendukung cenderung mempunyai produktivitas
kerja pegawai yang rendah. Sedangkan pegawai dengan dukungan penuh
kompensasi sebagian besar mempunyai produktivitas kerja pegawai yang tinggi
pula, sehingga dapat terlihat bahwa kompensasi sejauh ini memiliki pengaruh
positif terhadap produktivitas kerja pegawai.
2.2.3 Pengaruh Penilaian Kerja dan Kompensasi Terhadap Produktivitas
Kerja
Penilaian kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan
peninjauan ulang dan evaluasi kerja seseorang. Menurut Handoko (2005:198)
“penilaian kerja merupakan proses melalui mana organisasi-organisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan”. Menurut Long (2008:134)
“kompensasi adalah bagian dari sistem yang hanya berkaitan dengan bagian
ekonomi, namun demikian sejak adanya keyakinan bahwa kompensasi tidak dapat
terpisah dari keseluruhan sistem reward yang diberikan organisasi untuk
memenuhi satu atau lebih kebutuhan individual”.
Menurut Tohardi dalam Sutrisno (2009:100) mengemukakan bahwa
“produktivitas kerja merupakan sikap mental yang selalu mencari perbaikan
terhadap apa yang telah ada. Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan, bahwa
12
tinggi rendahnya produktivitas kerja pegawai dalam suatu organisasi atau instansi
dipengaruhi oleh penilaian kerja dan kompensasi yang diterapkan.
2.2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Penilaian Kerja
Menurut Hasibuan (2003:95), unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian
kerja pegawai antara lain:
a. KesetiaanPenilai mengukur kesetiaan pegawai atau karyawan terhadappekerjaanya, jabatanya dan organisasi. Kesetiaan dicerminkan olehkesediaan pegawai menjaga dan membela organisasi didalammaupun diluar pekerjaan rongrongan orang yang tidak bertanggungjawab.
b. KejujuranPenilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnyamemenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadaporang lain seperti kepada para bawahanya.
c. KedisiplinanPenilai menilai disiplin pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukannya sesuai dengan instruksi yangdiberikan kepadanya.
d. KreativitasPenilai menilai kemampuan pegawai dalam mengembangkankreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaanya, sehingga bekerjalebih berdaya guna dan berhasil guna.
e. KerjasamaPenilai menilai kesediaan pegawai berpartisipasi dan kerjasamadengan pegawai atau karyawan lainya secara vertikal dan horizontaldidalam maupun diluar pekerja akan semakin baik.
f. KepemimpinanPenilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruhmempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapatmemotivasi orang lain atau bawahanya untuk bekerja secara efektif.
g. KepribadianPenilai menilai pegawai dari sikap perilaku, kesopanan, periang,disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap baikserta berpenampilan simpatik dan wajar.
h. PrakarsaPenilai menilai kemampuan berpikir yang rasional dan berdasarkaninsiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan,memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan dan membuatpenyelesaian masalah yang dihadapinya.
i. Kecakapan
13
Penilai menilai kecakapan pegawai dalam menyatukan danmenyalaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibatdidalam situasi manajemen.
j. Tanggung jawabPenilai menilai kesediaan pegawai dalam mempertanggungjawabkankebijaksanaan, pekerja dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yangdipergunakanya serta perilaku kerjanya.
Menurut Simamora (2004:548) mengemukakan tiga dimensi faktor-faktor
penilaian kerja pegawai yaitu:
1. Tingkat kedisplinan pegawai sebagai suatu bentuk pemenuhankebutuhan organisasi, yang dijabarkan dalam penilaian terhadapketidak hadiran, keterlambatan, dan lama waktu kerja.
2. Tingkat kemampuan pegawai sebagai bentuk pemenuhan kebutuhanorganisasi untuk memperoleh hasil, penyelesaian tugas yangterandalkan, baik dari sisi kuantitas maupun kualitas kerja yangdicapai oleh seorang pegawai.
3. Perilaku-perilaku inovatif dan spontan diluar persyaratan-persyaratantugas formal untuk meningkatkan efektivitas organisasi, antara laindalam bentuk kerjasama yang kreatif serta sikap lain yangmenguntungkan.
Menurut Prawirosentono (2002:27) mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian kerja yaitu: “dalam suatukegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicarikegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehinggamengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien.Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh,maka kegiatan tersebut efesien.
Berdasarkan teori yang diteliti diatas, maka faktor-faktor penilaian kerja
merupakan cakupan yang layak serta adil bagi pegawai organisasi dan
menciptakan suasana yang menyenangkan serta dapat menimbulkan semangat
kerja yang tinggi bagi pegawai.
2.2.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Pada dasarnya faktor yang mempengaruhi kompensasi yang layak serta
adil bagi pegawai organisasi, akan menciptakan suasana yang menyenangkan
14
serta dapat menimbulkan semangat kerja yang tinggi bagi pegawai. Menurut
Hasibuan (2014:128) antara lain :
a. Produktifitas.Produktifitas sebenarnya merupakan imbalan atas prestasi pegawai.Semakin tinggi prestasi pegawai seharusnya semakin besar pulakompensasi yang akan pegawai terima.
b. Pemerintah.Pemerintah dengan peraturan-peraturannya juga mempengaruhi tinggirendahnya kompensasi.
c. Biaya hidup.Faktor lain yang perlu diperhitungkan juga adalah biaya hidup. Dikotakota besar, biaya hidup tinggi, kompensasi juga cenderung tinggi.
d. Posisi jabatan pegawai.Pegawai yang menduduki jabatan yang lebih tinggi akan menerimakompensasi yang lebih besar begitupun sebaliknya.
e. Pendidikan dan pengalaman kerja.Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama makakompensasiakan semakin besar, karena kecakapan sertaketerampilannya lebih baik.
f. Kondisi perekonomian nasional.Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkatkompensasi akan semakin besar karena akan mendekati kondisi fullemployment.
g. Jenis dan sifat pekerjaan.Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko(finansial dan keselamatan)
Menurut Mangkunegara (2009:84) menyebutkan bahwa faktor-faktor
yang memepengaruhi kompensasi sebagai berikut:
a. Faktor Pemerintah.Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standargaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biayatransportasi atau angkutan, inflasi maupun devaluasi.
b. Penawaran bersama antara organisasi pegawai.Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi menawarmengenai besar upah yang harus diberikan oleh organisasi kepadapegawainya.
Selanjutnya Siagian (2012) mengatakan bakwa faktor faktor yang
mempengaruhi kompensasi adalah sebagai berikut:
1. Tingkat Upah dan Gaji yang berlaku
15
Dari sistem upah dan gaji yang telah ditetapkan oleh berbagaiorganisasi dalam suatu wilayah kerja tertentu dapat diketahuitingkat upah dan gaji yang lebih dari tinggakat dan gaji upah yangada pada umumnya
2. Tuntutan Serikat BuruhDimasyarakat dimana ekstensi serikat pekerja diakui, sangatmungkin terdapat keadaan bahwa serikat pekerja berperan dalammengajukan tuntutan tingkat upah dan gaji yang lebih tinggi daritingkat yang berlaku.
3. ProduktivitasUntuk mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, suatu organisasimemerlukan tenaga kerja yang produktif
4. Kebijakan Organisasi mengenai Upah dan GajiKebijakan suatu organisasi mengenai upah dan gaji bagi parapegawainya tercermin pada jumlah uang yang dibawah pulangoleh para pegawai tersebut, berarti bukan hanya gaji pokok yangpenting, akan tetapi berbagai komponen lain dan kebijakantersebut, seperti tunjangan jabatan, tunjangan istri/suami tunjangananak tunjangan kemalahan bonus dan sebagainya
5. Peraturan perundang-undanganPemeritah berkewajiban dalam bidang ketenaga kerjaan dan olehkarenanya berbagai berbagai segi kehidupan kekaryawanpundiatur dalam berbagai peraturan perundang-undangan.
Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa manfaat
pemberian kompensasi merupakan Peningkatan produktivitas kerja. Penarikan
lebih efektif, pengurangan kelelahan dalam meningkatkan produktivitas kerja
pegawai.
2.2.6 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Pegawai
Menurut Sulistyani dan Rosidah (2003:20) ada beberapa faktor yang
mempengaruhi produktifitas antara lain:
1. Pengetahuan (knowledge).Sesungguhnya sebagai salah satu yang mendasari pencapaianproduktifitas. Pengetahuan lebih berorientasi pada inteleksi, dayapikir, dan penguasaan ilmu serta luas sempitnya wawasan yangdimiliki seseorang. Dengan pengetahuan yang luas dan pendidikan
16
tinggi, seorang pegawai diharapkan mampu melakukan pekerjaandengan baik dan produktif.
2. Keterampilan (skills).Kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai bidangtertentu, yang bersifat kekaryaan. Keterampilan diperolehmelaluiproses belajar dan berlatih. Keterampilan berkaitan dengankemampuan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikanpekerjaan-pekerjaan yang bersifat teknis.
3. Kemampuan (Abilities).Terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorangpegawai. Pengetahuan dan keterampilan termasuk faktor pembentukkemampuan. Dengan demikian apabila seseorang mempunyaipengetahuan dan keterampilan yang tinggi, diharapkan memilikiability yang tinggi pula.
4. Perilaku (behavior).Merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan yangterpolakan tersebut memiliki implikasi positif dalam hubungannyadengan perilaku kerja seseorang maka akan menguntungkan.
Menurut Saksono (2001:114) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
produktifitas kerja antara lain:
1. Kesediaan pegawai untuk melaksanakan tugas dengan penuhsemangat dan tanggungjawab dapat diharapkan apabila pegawaimerasakan kebutuhan hidupnya, baik fisik maupun non fisik, relatifterpenuhi.
2. Kebutuhan hidup yang bernilai ekonomis dan bersifat fisik.Kebutuhan hidup yang bernilai ekonomis adalah segala bentukkebutuhan yang dapat dinilai dengan uang atau suatu fasilitas untukmemperoleh uang seperti upah, jaminan sosial dan berbagai tunjangandan insentif dalam bentuk uang.
3. Kebutuhan yang bersifat fisik yang memungkinkan pegawai bersediabekerja dengan penuh semangat meliputi tata ruang kerja, pakaiankerja, alat pelindung diri dan lingkungan kerja.
Sedangkan menurut Simanjuntak dalam Sutrisno (2009:103) Ada tiga
faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai, yaitu:
1. PelatihanLatihan kerja dimaksudkan untuk melengkapi pegawai denganketerampilan dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan peralatankerja. Karena dengan latihan berarti para pegawai belajar untukmengerjakan sesuatu dengan benar-benar dan tepat serta dapatmemperkecil atau meninggalkan kesalahan yang pernah dilakukan.
2. Mental dan kemampuan fisik pegawai
17
Keadaan mental dan fisik pegawai merupakan hal yang sangat pentinguntuk menjadi perhatian bagi organisasi, sebab keadaan mental danfisik pegawai mempunyai hubungan yang sangat erat denganproduktivitas kerja pegawai.
3. Hubungan antara atasan dan bawahanHubungan antara atasan dengan bawahan akan mempengaruhi kegiatanyang dilakukan sehari-hari. Bagaimana pandangan atasan kepadabawahan, sejauhmana bawahan diikutsertakan dalam penentuan tujuan.Dengan demikian jika pegawai diperlakukan dengan baik, makapegawai tersebut akan berpatisipasi dengan baik pula, sehingga akanberpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang
berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai antara lain pengetahuan,
keterampilan, kemampuan serta pemenuhan kebutuhan hidup pegawai baik yang
bernilai psikologis maupun ekonomi.
2.3 Indikator Variabel Penelitian
2.3.1 Indikator Penilaian Kerja.
Indikator adalah variabel yang menunjukan satu kecenderungan yang
dapat dipergunakan untuk mengukur perubahan. Menurut Mangkunegara
(2009:75): mengemukakan indikator penilaian kerja yaitu:
1. Kualitas.Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang pegawai apa yangseharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas.Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalamsatu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerjasetiap pegawai itu masing-masing.
3. Ketepatan Waktu.Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yangdinyatakan, dilihat dari sudut kordinasi dengan hasil auput sertamemaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Pelaksanaan Tugas.Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh pegawai mampu melakukanpekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
5. Tanggungjawab.Tanggungjawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajibanpegawai untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan organisasi.
18
Menurut Robbins (2006:26) ada beberapa indikator dalam penilaian kerja
pegawai yaitu:
a. Produktivitas.Produktivitas adalah kuantitas dan efesiensi kerja yang dihasilkandalam periode waktu tertentu.
b. Pengetahuan pekerjaan.Pengetahuan pekerjaan adalah keterampilan dan informasi praktis atauteknis yang digunakan pada pekerjaan.
c. Bisa diandalkan.Sejauhmana seorang pegawai bisa diandalkan atas penyelesaian dantidak lanjut tugas.
d. Kehadiran.Kehadiran adalah sejauhmana pegawai tepat waktu, mengamatiperiode istirahat atau makan yang ditentukan dan catatan kehadiransecara keseluruhan.
e. Kemandirian.Kemandirian adalah sejauhmana pekerjaan yang dilakukan tanpapegawasan.
Dari beberapa uraian teori diatas, maka peneliti menyimpulkan bahwa
indikator kerja pegawai adalah kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, pelaksanaan
tugas, tanggungjawab kerja, produktifitas, pengetahuan pekerjaan, bisa
diandalkan, kehadiran, kemandirian pegawai didalam organisasi.
2.3.2 Indikator Kompensasi
Menurut Hasibuan (2012:86) mengemukakan, secara umum ada beberapa
indikator kompensasi yaitu:
a. Gaji. Imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada pegawai,yang penerimanya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidakmasuk kerja, maka gaji akan tetap diterima secara penuh.
b. Insentif. Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasipara pekerja agar produktifitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetapatau sewaktu-waktu.
c. Bonus. Pembanyaran sekaligus yang diberikan karena memenuhisasaran kerja.
d. Upah. Pembanyaran yang diberikan kepada pegawai dengan lamanyajam kerja.
19
e. Premi. Sesuatu yang diberikan sebagai hadiah atau derma dalamsesuatu yang dibanyarkan ekstra sebagai pendorong atau perancangsesuatu pembanyaran tambahan diatas pembayaran normal.
f. Pengobatan. Pengobatan didalam kompensasi adalah pemberian jasadalam penanggulan resiko yang dikaitkan dengan kesehatan pegawai.
Menurut Mangkunegara (2009:84) dinyatakan bahwa indikator
kompensasi yaitu:
a. Tingkat pembayaran.Tingkat pembayaran bisa diberikan tinggi, rata-rata atau rendahtergantung pada kondisi dalam organisasi tersebut.
b. Struktur pembayaran.Struktur pembayaran berhubungan dengan rata-rata bayaran, tingkatpembayaran dan klasifikasi jabatan dalam suatu organisasi tersebut.
c. Penentuan pembayaran.Penentuan pembayaran individu perlu didasarkan pada rata-ratatingkat bayaran, tingkat pendidikan, masa kerja dan hasil pekerjaanoleh pegawai tersebut.
d. Metode pembayaran.Metode pembayaran yang didasarkan pada waktu (perjam, perminggu,perbulan) dan metode pembayaran yang didasarkan pada pembagianhasil.
e. Kontrol pembayaran.Kontrol pembayaran merupakan pengendalian secara langsung dantak langsung dari biaya kerja pegawai tersebut.
Menurut Hariandja (2003:64) mengemukakan (5) bahwa indikator
kompensasi yaitu:
1. Biaya pelayanan (cost of service).Indikator biaya biasanya diukur dalam bentuk biaya unit (unit cost),misalnya biaya per unit pelayanan.
2. Penggunaan (utilization).Indikator penggunaan pada dasarnya membandingkan antara jumlahpelayanan yang ditawarkan (supply of service) dengan permintaanpublik (public demand).
3. Kualitas dan standar pelayanan (quality and standards).Indikator kualitas dan standar pelayanan merupakan indikator yangpaling sulit diukur, karena menyangkut pertimbangan yang sifatnyasubjektif.
4. Cakupan pelayanan (coverage).Indikator cakupan pelayanan perlu dipertimbangkan apabila terdapatkebijakan atau peraturan perundangan yang mensyaratkan untuk
20
memberikan pelayanan dengan tingkat pelayanan minimal yang telahditetapkan.
5. Kepuasan (satisfaction).Indikator kepuasan biasanya diukur melalui metode jejak pendapatsecara langsung.
Berdasarkan teori yang diatas, maka peneliti mengemukakan indikator
kompensasi merupakan bentuk pembayaran yang diberikan oleh organisasi
kepada pegawai sebagai balas jasa atas pelaksanaan tugas atau kontribusi
pegawai kepada organisasi baik yang diberikan secara teratur maupun situasional
tersebut.
2.3.3 Indikator Produktifitas Kerja Pegawai
Indikator produktifitas kerja pegawai merupakan hal yang sangat penting
bagi pegawai dalam sebuah organisasi. Menurut Sedarmayanti (2001:79)
menyatakan bahwa indikator produktifitas pegawai yaitu:
1. Tindakan konstruktif.Untuk membangun kesadaran yang bersifat membina dalam suatuorganisasi tersebut.
2. Percaya pada diri sendiri.Kondisi mental atau psikologis diri seseorang yang memberikeyakinan kuat pada dirinya untuk berbuat atau melakukan sesuatutindakan.
3. Bertanggungjawab.Berkewajiban menanggung segala sesuatunya yang akan menjadiwewenang yang diberikan kepadanya.
4. Mempunyai pandangan kedepan.Pendapat atau pertimbangan yang dijadikan pegangan, pedoma,arahan dan memiliki pertanggungjawaban dalam organisasi tersebut.
5. Mampu mengatasi persoalan.Menyesuaikan diri dengan lingkungan yang berubah-ubah.
6. Mempunyai kontribusi.Positif terhadap lingkungan (kreatif, imaginative dan inovatif).
Menurut Utomo (2002:17) bahwa (5) indikator yang menjadi tolak ukur
pegawai yaitu:
1. Pegawai tersebut berada diorganisasi tertentu.
21
2. Pegawai tersebut mengenal seluk-beluk kerja didalam organisasi.3. Pegawai tersebut turun berperan dalam kegiatan apapun.4. Pegawai tersebut merupakan asset yang berkualitas dalam
menggerakkan operasional kerja.5. Pegawai tersebut harus bekerjasama dengan atasan agar
menimbulkan hasil yang baik dalam suatu organisasi tersebut.
Menurut Sutrisno (2010:104) untuk mengukur produktifitas kerja pegawai,
diperlukan indikator- indikator sebagai berikut:
1. Material insentif.
2. Non material insentif.
3. Kombinasi material dan non material insentif.
Berdasarkan teori diatas, peneliti menyimpulkan bahwa indikator yang
dapat mengukur produktifitas pegawai pada organisasi adalah pegawai tetap
berada didalam organisasi, pegawai turun berperan dan mampu menghasilkan
kerja yang baik.
2.4 Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukjan Yuniarti Tandi Rapang (2009) “pengaruh
penilaian kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Petra Jaya
Lestari. Penelitian ini mengambil sampel sebanyak 45 karyawan pada “PT. Petra
Jaya Lestari”. pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode
sampling jenuh atau sensus karena jumlah populasi sedikit dan terbatas. Analisis
yang digunakan adalah regresis berganda dengan menggunakan batas signifikansi
0,05 analisis didapatkan dari persamaan regresis yaitu: Y=0,560 X1 + 0,282 X2
hasil penelitian ini menunjukkan 2 hal. Pertama terdapat pengaruh positif dan
signifikan antara penilain kerja terhadap kinerja karyawan yang dibuktikan
dengan hasil regresis dengan tingkat signifikan 0,000 (lebih kecil dari pada 0,05).
22
Hasil tersebut menunjukkan hasil hipotesis yang menyatakan bahwa berpengaruh
terhadap kinerja karyawan dapat diterima. Dengan demikian penilaian kerja dan
kompensasi terbukti memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan pada PT. Petra Jaya Lestar.
Penelitian yang dilakukan Denny Ary Djodhi (2011) Pengaruh
penilaiankaryawan kepuasan kinerjapada PT. Terhadap Surya Timur Jatim.
penelitian ini menggunakan metode analisis regresi linear berganda dan crosstab.
Dari analisis regresis linear berganda disimpulkan bahwa motivasi karyawan dan
berpengaruh positif terhadap kepuasan kinerjapada PT. Surya Timur Jatim.
Y=0,275 + 0,335 X dari persamaan regresi diatas dapat diperoleh penjelasan
sebagai berikut: 0,275 menunjukkan besarnya kepuasan kinerjapada PT. Surya
Timur Jatim. Apabila penilaiankaryawan mengalami peningkatan sebesar 0,335,
dengan asumsi penilaian karyawan tetap.
Penelitian Elisabeth (2010) yang berjudul Penilaian Kerja Manajer
Personaliadan Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT Masa
Kini Mandiri (Surat Kabar Harian Umum Lampung Post). Dari hasil penelitian
diketahui secara parsial variabel Penilaian Kerja dan Kompensasi mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT Masa Kini
Mandiri (Surat Kabar Harian Umum Lampung Post) dengan nilai signifikan
sivariabel Penilaian Kerja adalah 0.000 ttabel
1.665 dan nilai signifikansi variabel Kompensasi adalah 0.033 ttabel 1.666. Hasil regresi menunjukan variabel Penilaian
Kerja dan Kompensasi berpengaruh positif terhadap Produktivitas Kerja
23
Karyawan PT Masa Kini Mandiri (Surat Kabar Harian Umum Lampung Post).
Secara simultan variable Penilaian Kerja dan Kompensasi mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT Masa Kini Mandiri
(Surat Kabar Harian Umum Lampung Post). dengan hasil sig 0.000 Ftabel 3.12. Disimpulkan bahwa variabel bebas yang
terdiri dari Penilaian Kerja dan Kompensasi secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT Masa Kini Mandiri (Surat
Kabar HarianUmum Lampung Post).
Penelitian Trisnaningsih (2007) yang berjudul “ Pengaruh Penilaian Kerja
Dan Stres Kerja Terhadap Produktivitas Kerja pada PT Sinar Pandawa diMedan”.
Dari penelitian tersebut menghasilkan sebagai berikut: Untuk variabel Penilaian
Kerja terhadap Produktivitas Kerja pegawai disimpulkan bahwa diperoleht (Gaya Kepemimpinan) nilai t (4.969) >t (1,703) dan tingkatsignifikan .000 < (0,05). Kemudian untuk variabel stres kerja terhadap
Produktivitas Kerja pegawai disimpulkan bahwa t_hitung (stres kerja) sebesar
(2.676) >t (1,703) dan tingkat signifikan .013 < (0,05).Nilai Fsebesar 50.216 dan taraf signifikan sebesar .000 = 0,05. karena nilaiF_ sebesar 50.216 > nilai F_ 3,35 maka dapat disimpulkan bahwaH ditolak dan H diterima artinya ada pengaruh Pengaruh Penilaian Kerja DanStres Kerja Terhadap Produktivitas Kerja pada PT Sinar Pandawa diMedan.
Selanjutnya untuk model persamaan regresi linier ganda yaitu untuk melihat
bagaimana pengaruh dari variabel Penilaian Kerja(X ) dan stres kerja ( X )
24
terhadap variabel terikat Produktivitas Kerja pegawai (Y) didapat persamaannya:
Ŷ = -449 + 0,615X + 0,417X .Penelitian yang dilakukan Monica (2015) “Pengaruh Iklim Organisasi dan
Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas kerja (Studi pada Karyawan Samudera
Indonesia Group Cabang Bandar Lampung)”. Dari hasil penelitian menunjukkan
koefisien regresi Y = 6,890 + 0,494 X1 + 0,404 X2. Denganhasil penelitian
statistik menunjukkan bahwa (1) Variabel Iklim Organisasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap Produktivitas kerjaPegawai, dengan nilai thitung (5,127) >
ttabel (1,703). (2) Variabel Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Produktivitas kerja Pegawai (Studi pada Karyawan Samudera Indonesia
Group Cabang Bandar Lampung), dengan nilai thitung (4,904) > ttabel (1,703). (3)
Variabel Iklim Organisasi dan Budaya Organisasi secara bersama-sama
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas kerja (Studi pada
Karyawan Samudera Indonesia Group Cabang Bandar Lampung), dengan nilai
Fhitung (31,886) > Ftabel (3,35) artinya semua variabel bebas mampu menjelaskan
varibel terikat pada tingkat kepercayaan 95%. Hasil koefisien determinasi dengan
nilai yang diperoleh (R2) sebesar 0,703 atau 70,3% variabel Produktivitas kerja
pegawai dapat dijelaskan oleh variabel Iklim Organisasi dan Budaya Organisasi
sedangkan sisanya 29,7% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak disebutkan
dalam penelitian ini.
2.5 Kerangka Berpikir
Penilaian kerja pegawai sangat berkaitan erat dengan tingkat kompensasi
yang dimiliki oleh pengawai. Adil dan layak oleh organisasi kepada para pegawai
maka diharapkan mampu memberi kemampuan kepada pegawai untuk
25
meningkatkan Produktifitas Kerja mereka. Dan pada akhirnya akumulasi dari
peningkatan produktifitas kerja para pegawai ini akan mengindikasikan
peningkatan produktifitas organisasi.
Dari uraian singkat tersebut, maka penulis menjabarkan kerangka berpikir
yang akan dijadikan pegangan dalam penelitian ini dalam gambar dibawah ini:
Gambar 2.1
Kerangka Berpikir
Sumber: (Diolah oleh peneliti)
Keterangan :
Variabel bebas : X1 = Penilaian Kerja
Variabel bebas : X2 = Kompensasi
Variabel terikat : Y =Produktivitas Kerja
Dengan demikian apabila Penilaian Kerja dan Kompensasi sudah
diterapkan maka cenderung tingkat Produktivitas Kerja Pegawai lebih baik.
2.6 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah dan tinjauan pustaka diatas, maka dapat
dirumuskan hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Penilaian Kerja(X1)
Kompensasi(X2)
Produktivitas Kerja(Y)
26
1. Diduga ada pengaruh penilaian kerja terhadap produktivitas kerja pegawai
pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan.
2. Diduga ada pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja pegawai
pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan.
3. Diduga ada pengaruh penilaian kerja dan kompensasi terhadap
produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten
Nias Selatan.
27
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan adalah kuantitatif, yang bersifat asosiatif,
bertujuan untuk menggambarkan keadaan yang sebenarnya tentang pengaruh
penilaian kerja dan kompensasi terhadap produktifitas kerja pegawai pada Kantor
Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan. Arahnya untuk membuat taksiran
yang akurat mengenai karakteristik keseluruhan populasi, sehingga dimungkinkan
tercapainya deskripsi dari masing-masing variabel serta pengaruh antara variabel
dari produktifitas kerja pegawai sebagai variabel terikat dan penilaian kerja dan
kompensasi sebagai variabel bebas.
3.2 Populasi dan Sampel
3.2.1 Populasi
Menurut sugiyono (2006:55) bahwa “populasi adalah wilayah yang terdiri
dari generalisasi yang terdiri atas subjek/objek yang mempunyai kuantitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya”. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang
terdapat pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan. Berdasarkan
data yang diperoleh, maka jumlah pegawai pada Kantor Camat Maniamolo
Kabupaten Nias Selatan sebanyak 30 orang.
3.2.2 Sampel
Menurut Sulistyno (2006:116) bahwa “sampel adalah bagian dari jumlah
dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Sampel dalam penelitian
28
ini menggunakan sampel jenuh yaitu jumlah populasi sebanyak 30 orang
sekaligus menjadi sampel karena kurang dari 100 orang.
3.3 Defenisi Operasional Variabel
Agar penelitian ini dapat dilaksanakan sesuai yang diharapkan, maka perlu
dipahami berbagai unsur-unsur yang menjadi dasar dari suatu penelitian ilmiah
yang termuat dalam operasionalisasi variabel penelitian ini sebagai berikut:
1. Variabel Penilaian Kerja (X1)
Penilaian kerja berkenan dengan seberapa baik seseorang melakukan
pekerjaan yang ditugaskan padanya untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan
indikator pada tabel 3.1.
Tabel 3.1
Indikator Instrumen Variabel Penilaian Kerja (X1)
Variabel Indikator No item Jumlah
PenilaianKerja (X1)
1.Kualitas2.Kuantitas3.Ketepatanwaktu4.Pelaksanaantugas5.Tanggungjawab
1,2,34,56
7,89,10
32
122
Jumlah 10Sumber: Mangkunegara (2009)
2. Variabel Kompensasi (X2)
Kompensasi merupakan sistem yang mampu memberikan kepuasan bagi
pegawai dan memungkinkan organisasi memperoleh penilaian kerja pegawai,
memperkerjakan, dan mempertahankan pegawai. Dengan indikator pada tabel 3.2.
Tabel 3.2Indikator Instrumen Variabel Kompensasi (X2)
Variabel Indikator No item Jumlah
29
Kompensasi (X2)
1.Gaji2.Insentif3.Bonus4.Upah5.Premi6.Pengobatan
11,1213,141516,171819,20
221212
Jumlah 10Sumber: Hasibuan (2012)
3. Variabel Produktifitas Kerja (Y)
Produktifitas kerja merupakan sikap mental yang harus dimiliki seorang
pegawai untuk berkarya lebih baik dan senantiasa meningkatkan mutu kehidupan
dari hari kehari dalam rangka mempercepat tujuan organisasi. Dengan indikator
pada tabel 3.3.
Tabel 3.3Indikator Instrumen Variabel Produktifitas Kerja (Y)
Variabel Indikator No item Jumlah
ProduktifitasKerja(Y)
1. Tindakankonstruktif2. Percayadiri3. Bertanggungjawab4. Mempunyai pandangankedepan5. Mampumengatasipersoalan6. Mempunyaikontribusi
21,2223,24
2526,27
2829,30
221212
Jumlah 10Sumber: Sedarmayanti (2001)
3.4 Data Penelitian
3.4.1 Jenis Dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian adalah data primer. Suatu data
yang bersumber dari responden sebanyak 30 orang. Data primer merupakan data
yang diperoleh secara langsung dari sumbernya, dimana dalam penelitian ini
dapat diperoleh melalui pengamatan, wawancara, dan koesioner pada Kantor
Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan.
30
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengumpulkan
data dengan memberikan daftar pernyataan kepada responden untuk diisi. Adapun
kuesioner dibagi dalam 3 dimensi, yaitu: variabel penilaian kerja, kompensasi,
dan produktifitas kerja. Untuk mengumpulkan data penelitian yang digunakan
teknik daftar pernyataan kuesioner tertutup. Terdiri dari sebanyak 30 item soal,
(10 item soal tentang penilaian kerja, 10 item soal tentang kompensasi dan 10
item soal tentang produktifitas kerja pegawai).
Menurut sugiyono (2008:401) “Teknik pengumpulan data merupakan
langkah-langkah atau cara yang paling utama dalam penelitian, karena tujuan
utama dalam penelitian ini adalah mendapatkan data. Berdasarkan pendapat
tersebut, maka teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah angket atau
kuesioner yang bersifat kuesioner tertutup. Pemilihan teknik pengukuran skala
likert didasarkan pada skala data penelitian yang bersifat interval. Instrumen
penilitian yang digunakan dalam skala likert dibuat dalam bentuk checklist
ataupun pilihan ganda. Pemberian skor pada kuesioner dengan berdasarkan skala
likert, merujukpada 5 alternatif jawaban sebagai berikut:
1. Sangat Setuju (SS) = 5
2. Setuju (S) = 4
3. Ragu-ragu (RR) = 3
4. Tidak Setuju (TS) = 2
5. Sangat Tidak Setuju (STS) = 1
31
3.5 Metode Analisis Data
Dalam penelitian ini setelah data dikumpulkan maka langkah selanjutnya
adalah menganalisis atau mengolah data tersebut sesuai dengan data yang ada.
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu analisis regresi
linier berganda, analisis regresi berganda digunakan dalam penelitian ini karena
penelitian ini menggunakan 2 variabel bebas (penilaian kerja dan kompensasi) dan
1 variabel terikat (produktifitas kerja pegawai). Analisis regresi berganda
merupakan teknik analisis statistik untuk menjelaskan keterkaitan variabel terikat
dengan variabel bebas. Model regresi yang digunakan adalah sebagai berikut:
Y = f (X1, X2)
Atau persamaan regresi liniernya sebagai berikut:
Y=β0 +β1X1+β2X2+e
Keterangan:
Y = Produktifitas Kerja
β0 = Koefisien Konstanta
β1,β2 = Koefisien Variabel Bebas
X1 = Penilaian Kerja
X2 = Kompensasi
Se = Standar eror
Untuk mengestimasi koefisien regresinya, persamaan diatas diregres
menggunakan metode persamaan berikut:Y = β + β X + β XKeterangan:
Ȳ = Variabel Terikat yang diprediksikan
32
ß̑0 =Konstanta
ß̑1,β2 =Koefisien Variabel Bebas
X1,X2 =Variabel Bebas
Se = Standar eror
Nilai koefisien regresi dan konstanta dapat dihitung dengan rumus sebagai
berikut (Gujarati, 2006:127): Y = β + β X + β XKeterangan:Y = Variabel terikat yang diprediksikanβ = Konstanta
X1,X2 = Variabel bebas
β ,β = Koefisien regresiNilai koefisien regresi dan konstanta dapat dihitung dengan rumus sebagai
berikut:
β = Y − β X − β Xβ = (Σy x )(Ʃx ) − (Σy x )(Ʃx x )(Ʃx )(Ʃx ) − (Ʃx x )²β = (Σy x )(Ʃx ) − (Σy x )(Ʃx x )(Ʃx )(Ʃx ) − (Ʃx x )²
Keterangan:
β = Konstanta
β β = Koefisien regresi yang diprediksikan
y = Selisih nilai Y dengan nilai Y
33
x = Selisih nilai X1 dengan nilai Xx = Selisih nilai X2 dengan nilai XDalam penelitian ini, metode analisis data yang digunakan adalah analisis
regresi berganda dengan menggunakan alat bantu pengolah data yaitu: SPSS 15.0
for windows.
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian
Untuk mendapat data yang valid dan reliable, maka instrumen terlebih
dahulu dilakukan uji coba dengan melakukan uji validitas untuk memastikan
diinstrument penelitian sebagai alat ukur yang akurat dan dapat dipercaya.
3.6.1 Uji Validitasi
Validitas adalah dimaksudkan untuk menyatakan sejauh mana data yang
ditampung pada suatu kuesioner akan mengukur apa yang ingin diukur (Umar,
2002:99). Suatu kuesioner dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang
diinginkan, dan dapat mengukur data variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi
rendahnya validitas kuesioner menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul
tidak menyimpang dari gambaraan tentang variabel yang dimaksud.
Uji validitas yang dilakukan yaitu dengan analisis butir mengkorelasi skor
yang ada pada butir dengan skor total. Sedangkan rumus yang digunakan dalam
mengukur validitas instrumen ini adalah rumus productmoment yaitu:
r = ( ) ( )Keterangan:
R = Koefisien korelasi
N = Jumlah subjek
34
X = Skor setiap item
Y = Skor total(ΣX)² = Kuadrat Jumlah skor itemΣX² = Jumlah kuadrat skor item(ΣY) = Kuadrat jumlah skor total(Σ )² = Jumlah kuadrat skor item
3.6.2Uji Reliabilitas
Realibilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan
hasil pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan berulang-ualng.
Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir yang valid, yang
diperoleh melalui uji validitas. Salah satu teknik yang dapat digunakan adalah
dengan metode konsistensi internal (internal consistency), dalam hal ini
digunakan koefisien Cronbach Alpha dengan rumus sebagai berikut:
ri = 1 −Keterangan:
ri = Reliabilitas instrumenk = Banyak butir pertanyaans = Deviasi standar totalΣs = Jumlah deviasi standar butirDalam penelitian ini, pengujian validitas dan reabilitas instrumen
penelitian menggunakan alat bantu pengolah data yaitu: SPSS 15.0 for Windows.
35
3.7 Pengujian Asumsi Klasik
Uji Asumsi klasik digunakan untuk menguji apakah model regresi benar-
benar menunjukkan hubungan yang signifikan dan representatif. Ada tiga
pengujian dalam uji asumsi klasik yaitu:
3.7.1 Uji Normalitas
Menurut Suliyanto (2008:221) uji normalitas dimaksudkan untuk
mengetahui apakah residual yang telah distandadisasi berdistribusi normal atau
tidak. Nilai residual dikatakan berdistribusi normal jika nilai residual tersebut
sebagian besar mendekati nilai rata-ratanya. Untuk mendeteksi apakah nilai
residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan melalui
uji statistik non parametrik klomogorov- Sminorv (K-S). Jika hasil klomogorov-
Sminorv menunjukan nilai signifikan diatas 0,05maka data residual terdistribusi
dengan normal. Sedangkan jika hasil klomogorov- Sminorv menunjukkan nilai
signifikan dibawah 0,05 makadata residual berdistribusi normal metode lain yang
dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual berstandarisasi
berdistribusi normal atau tidak. Dasar pengambilan keputusan dari analisis normal
probability plot adalah sebagai berikut:
1. Jika data menyebar disekitar diagonal dan mengikuti arah garis diagonal
menunjukkan pula distribusi normal, maka model regresi memenuhi
asumsi klasik.
2. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah
garis diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model
regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
36
Dalam penelitian ini, uji normalitas menggunakan alat bantu pengolah data
yaitu: SPSS 15.0 for windows
3.7.2 Uji Multikolinearitas
Menurut Suliyanto (2008: 234) multikolinearitas berarti terjadi kolerasi
linear yang mendekati sempurna antara lebih dari dua variabel bebas. Cara
digunakan adalah metode konsistensi internal (internal consistency),dalam hal ini
digunakan koefisien Cronbach Alpha dengan rumus sebagai berikut.
1VIF = dan TOL = (1 –R²)
TOL
Keterangan:
VIF = Variance Inflation Factor
TOL = Tolerance
R² = Koefisien determinasi
Deteksi adanya tidaknya multikolineariaritas menggunakan kriteria sebagai
berikut (Sulistiyo 2010:56):
a. Jika nilai VIF mendekati angkat 1, maka tidak terdapat masalah
multikolineariaritas.
b. Jika nilai TOL mendekati angkat 1, maka tidak terdapat masalah
multikolineariaritas.
3.7.3 Uji Heteroskedastisitas
Adanya heteroskedastisitas berarti ada varian dalam variabel dalam model
yang tidak sama (konstan). Sebaliknya jika varian dalam model memiliki nilai
yang sama (konstan) disebut sebagai homoskedastisitas.
37
Untuk menguji adanya masalah heteroskedastisitas dapat dilakukan
dengan menggunakan metode analisis grafik yaitu mengamati scater plot dimana
sumbu horizontal menggambarkan nilai prediksi sedangka sumbu vertikal
menggambarkan nilai residual kuadrat (Suliyanto, 2008:243)yaitu:
a. Jika scatfer plot berbentuk pola tertentu maka hal itu menunjukkan adanya
masalah heteroskedastisitas.
b. Jika scater plot menyebar secara acak maka hal itu menunjukkan tidak
adanya masalah heteroskedastisitas.
Dalam penelitian ini, uji heteroskedastisitas menggunakan alat bantu
pengolah data yaitu: SPSS 15.0 for windows
3.7.4 Uji Autokorelasi
Autokorelasimerupakan gangguan pada fungsi regresi yang berupa
korelasi diantara faktor gangguan, Firdaus (2004:98). Rumus yang digunakan
untuk uji Durbin-Watson adalah:
∑(e–et–1)DW =
∑et²
Keterangan:
DW = Nilai Durbin- Waston Test
e = Nilai Residual
et-1 = Nilai residual satu sampel
Dasar pengambilan keputusan ada tidaknya autokorelasi adalah sebagai
berikut:
38
Tabel 3.4
Kriterial pengujian autokorelasi dengan Durbin-Waston
< 1 Ada Autokorelasi1,1- Tanpa Kesimpulan
1,55-2,46 Tidak ada Autokorelasi2,46-2,90 Tanpa Kesimpulan
>2,90 Ada Autokorelasi
Sumber: Firdaus (2004:101)
3.8 Pengujian Hipotesis
Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier
berganda untuk menguji pelatihan, pengembangan karir terhadap kinerja
pegawai. Dari hasil regresi yang diperoleh kemudian dilakukan pengujian untuk
mengetahui apakah variabel-variabel bebas mempunyai pengaruh signifikan atau
tidak terhadap variabel terikat dan seberapa besar pengaruhnya. Untuk itu bentuk
pengujian yang digunakan adalah Uji Parsial, Uji Simultan dan Koefisien
Determinasi.
3.8.1Uji Parsial (Uji t)
Uji t dilakukan untuk menetahui pengaruh masing-masing variabel
idenpeden yang terdiri atas kompensasi terhadap produktifitas kerja pegawai.
Adapun langkah-langkah yang harus dilakukan dalam uji ini adalah sebagai
berikut.
HO: ß1= 0 (Artinya variabel bebas secara individu tidak berpengaruh secara
singnifikan terhadap variabel terikat)
H1: ß1≠ 0 (Artinya variabel bebas secara individu berpengaruh secara
singnifikan terhadap variabel terikat)
Rumus yang gunakan untuk dihitung besarnya nilai thitunga dalah:
39
t = ß̑o- ßSₑ (ß̑o)
Keterangan:
t = Nilai thitung
ß̑ₒ = Konstanta
ß1 = koefisien regresi
Sₑ = Standar eror
Membandingkan thitung dengan ttabel dengan kriterial sebagai berikut:
jika thitung < ttabel maka variabel bebas secara individu tidak berpengaruh
signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika thitung > ttabel maka variabel
bebas secara individu berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
3.8.2 Uji Simultan (Uji F)
Uji F digunakan untuk menjelaskan seberapa besar pengaruh variabel
bebas terhadap variabel terikat. Menurut Suliyanto (2008:208) nilai Fhitung
digunakan untuk menguji ketepatan model (goodness of fit). Uji F ini sebut
sebagai uji simultan, yang digunakan untuk menguji apakah variabel bebas yang
digunakan dalam model mampu menjelaskan perubahan nilai variabel tergantung
atau tidak. Untuk menyimpulkan apakah model masuk dalam kategori goodness
of fit atau tidak, kita harus membandingkan nilai Fhitung dengan nilai Ftabel
dengan derajat bebas: df: (k-l), (n-k). Rumus yang digunakan untuk menghitung
besarnya nilai Fhitungadalah sebagai berikut (Suliyanto, 2008:208):
R²/ (k -1)F =
1 - R²/ (n – k)
40
Keterangan;
F = Nilai Fhitung
R²= Koefisien determinasi
k = Jumlah variabel
n =Jumlah pengamatan (ukuran sampel)
Rumus hipotesis yang digunakan adalah:
HO: b1= b2= 0 artinya jika nilai b1= b2maka HOditerima dan Haditolak
Ha: b1≠ b2≠ 0 artinya jika nilai b1≠ b2maka Haditerima dan HOditolak.
3.8.3 Uji Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien determinasi (R²) dari hasil linear sederhana menunjukkan
seberapa besar variabel terikat bisa dijelaskan oleh variabel-variabel bebasnya.
Suliyanto (2008:192) mengatakan bahwa semakin tinggi koefisien determinasi
maka semakin tinggi kemampuan variabel bebas untuk menjelaskan variasi
perubahan pada variabel terikatnya. Untuk menghitung koefisien determinasi
dengan menggunakan rumus, adalah sebagai berikut:
Σ ( Y- Ŷ)²R² = 1-
Σ ( Y- Y)²
Keterangan:
R² = Koefisien determinasi
Σ ( Y- Ŷ)² = Kuadrat selisih nilai Y ril dengan nilai Ŷ prediksi
Σ ( Y- Y)² = Kuadrat selisih nilai Y dengan nilai Y rata-rata
Bila R² mendekati 1 (100%), maka hasil perhitungan menunjukkan bahwa
makin baik atau makin tepat garis regresis yang diperoleh. Sebaliknya jika nilai
41
R² mendekati 0 maka menunjukkan semakin tidah tepatnya garis regresis untuk
mengukur data observasi. Untuk menghiung R², digunakan alat bantu untuk
mengolah data, yaitu SPSS15.0 for windows
42
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
4.1.1 Sejarah Objek Penelitian
Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan merupakan salah satu
Satuan Kerja Pemerintah Kabupaten Nias Selatan, yang mempunyai tujuan antara
lain memberikan pelayanan kepada masyarakat. Kantor Camat Maniamolo ini
berdiri atau mekar pada tahun 2012. Kantor Camat Maniamolo ini diresmikan
oleh Bapak Bupati Kabupaten Nias Selatan pada tanggal 21 Januari 2013. Kantor
Camat Maniamolo ini telah berdiri selama kurang lebih empat tahun dan terletak
diDesa Hilisimaetano.
4.1.2 Letak Geografis Kantor Camat Maniamolo
Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan terletak diDesa
Hilisimaetano, untuk lebih jelas maka dapat digambarkan letak geografis Kantor
Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan dibawah ini:
Telukdalam
Desa hilisimaetano
Desa
fao
mas
i
Des.s
o’on
oge
Desa idala jaya
Puskesmas hilisimaetano
Kantor camat hihilisimaetano
Kantorcamat
Puskesmashilisimaetano
43
4.1.3 Visi dan MisiKantor Camat Maniamolo
Salah satu visi dan misi, Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias
Selatan, yaitu:
1. Visi
Yang menjadi visi Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan
yaitu: “Mewujudkan Masyarakat Yang Maju, Sehat, Dan Cerdas, Dengan
Kepemimpinan Yang Melayani”.
Penjabaran makna visi tersebut yaitu:
a. Masyarakat yang maju
Adalah masyarakat yang terus bergerak meningkatkan kualitas dirinya
mengikuti dinamika pergerakkan dan pegembangan zaman dengan tetap
menjaga nilai-nilai adat istiadat yang ada ditengah masyarakat
b.Masyarakat yang sehat
Adalah masyarakat yang sehat jasmani maupun rohani sehingga dapat
berpikir positif, bekerja dengan maksimal dan memiliki semangat dan daya
juang yang tinggi serta tidak mudah menyerah.
c. Masyarakat yang cerdas
Adalah masyarakat mampu berpikir dan cerdas dan bekerja kreatif, inovatif
dan terampil sehingga dapat menghasilkan hal-hal yang baru dan besar
sesuai dengan perkembangan zaman.
d.Pemimpin yang melayani
Adalah pemimpin yang selalu hadir untuk mendengar, memahami dan
bekerja keras dengan tulus untuk memenuhi harapan masyarakat.
44
2. Misi
Untuk mencapai visi maka yang menjadi misi Kantor Camat Maniamolo
Kabupaten Nias Selatan, yaitu:
a. Membangun kultur pemerintahan yang bersih, mandiri, transparan yang
berorientasi pada pelayanan
b. Mengembangkan ekonomi yang mampu menciptakan lapangan kerja
c. Memberikan pelayanan yang optimal kepada masyarakat
4.1.4 Bagan Struktur Organisasi Kantor Camat Maniamolo
Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan terletak diDesa
Hilisimaetano. Adapun Struktur Organisasi Kantor Camat Maniamolo tersebut,
terdiri dari:
1. Camat
2. Sekretaris
3. Sub Bagian Perencanaan dan Keuangan
4. Sub Bagian Umum
5. Kasi tata pemerintahan
6. Kasi PMD-K
7. Kasi Trantib
8. Kasi Pelayanan Umum
9. Kasi Kesejahteraan Sosial
10. Kelompok Jabatan Fungsional
11. Kepala Desa
CamatMeniati Dakhi, S.Pd
Kelompok Jabatan
Fungsional
Sekcam
Nifatoro Dodo Dakhi, S.Pd
Kasubbag UmumDewi Suarti Ziraluo, S.Pd
Kasubbag Perenc dan Keu
Beziduhu Dakhi, S.Pd
Kasi Pem
Yuliana Dakhi, SEKasi Pelum Kasi Pelayanan Umum
Yeni Yanti Dakhi Taungoi Bu'ulolo
Kasi Pmd-k
Marina Zagoto
Kepala Desa
Kasi TrantibKrisman Dakhi,SE
Kasi KesosMotivasi Buulolo, SE
46
yang diperoleh dari penjumlahan masing-masing skor pernyataan untuk
mendeskripsikan rata-rata hitung, standar deviasi serta nilai kemiringan kurva
(skenwss) dan nilai keruncingan kurva (kurtosis) masing-masing variabel
penelitian yakni dengan menggunakan alat bantu perangka lunak program SPSS
16.0windowsdengan hasilnya sebagai berikut:
4.2.1 Deskripsi Data Variabel Penilaian Kerja (X1)
Tabel 4.1
Statistics variabel penilaian kerja (X1)
N Valid 30
Missing 0
Mean 42.7000
Median 43.0000
Mode 46.00a
Std. Deviation 5.20046
Variance 27.045
Skewness -.354
Std. Error of Skewness .427
Kurtosis -.985
Std. Error of Kurtosis .833
Range 18.00
Minimum 32.00
Maximum 50.00
Sum 1281.00
Percentiles 25 38.7500
50 43.0000
75 47.0000
a. Multiple modes exist. The smallest value is shownSumber : Data diolah dengan software SPSS 15.0 for Windows
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel penilaian kerja (X1) Maka
dapat dideskripsikan data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1. Rata-rata hitung
47
Rata-rata hitung didapat dari jumlah seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari Tabel 4.1 di atas, didapat rata-rata hitung (Mean)
sebesar 42.7000 dengan nilai(median) atau titik tengah diperoleh sebesar
43.0000 berarti bahwa 50% data berada di atas 42.7000 dan sisanya berada di
bawahnya dengan nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul yaitu
47.0000.
2. Standardeviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya
observasi.pada tabel diatas diperoleh standar devisiasi sebesar 5.20046.
3 Kemiringan kurva (Skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Dari hasil olahan pada Tabel 4.1 diperoleh Skewnessi sebesar -.354
dengan standar error sebesar .427 maka distribusi data tersebut adalah
menceng ke kiri Sk
49
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel kompensasi (X2) Maka
dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1. Rata-rata hitung
Dari Tabel diatas, di dapat rata-rata hitung (Mean) sebesar 44.5667 dengan
nilai( median) atau titik tengah dipreroleh sebesar 46.0000 berarti 50% data
berada diatas 44.5667 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai modus
atau nilai yang paling banyak muncul yaitu 48.0000.
2. Standar Deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyak-nya
observasi.Pada tabel 4.2 diperoleh standar deviasi sebesar 4.39187.
3. Kemiringan Kurva (Skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada Tabel 4.2 diperoleh Skewnessi sebesar -.653 dengan standar
error sebesar .427, maka distribusi data tersebut adalah menceng ke kiri Sk
51
Sumber : Data diolah dengan software SPSS 15.0 for Windows
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel produktivitas kerja
pegawai(Y) maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai
statistik yaitu:
1. Rata-rata hitung
Dari Tabel diatas, di dapat rata-rata hitung (Mean) sebesar 44.4000dengan
nilai( median) atau titik tengah dipreroleh sebesar 45.0000berarti 50% data berada
diatas 44.4000dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai modus atau nilai yang
paling banyak muncul yaitu 47.2500.
2. Standar Deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyak-nya
observasi.Pada tabel 4.2 diperoleh standar deviasi sebesar 4.06499.
3. Kemiringan Kurva (Skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada Tabel 4.2 diperoleh Skewnessi sebesar -.472dengan standar error
sebesar .427, maka distribusi data tersebut adalah menceng ke kiri Sk
53
2 0,832 0,514 Valid3 0,758 0,514 Valid4 0,921 0,514 Valid5 0,876 0,514 Valid6 0,807 0,514 Valid7 0,747 0,514 Valid8 0,758 0,514 Valid9 0,921 0,514 Valid10 0,736 0,514 V
top related