Ledelse og relationer - · PDF fileLedelse og relationer 1. Relationer i organisationer Formelle relationer Kommunikative relationer 3. Ledelse og organisationskultur 2. Kommunikations
Post on 07-Feb-2018
246 Views
Preview:
Transcript
KA
PI
TE
L
4Ledelse og relationer
Ledelse og relationer
1. Relationer i organisationer
Formelle relationer
Kommunikative relationer
3. Ledelse og organisationskultur
2. Kommunikations-
processen
4. Ledelse af
selvledelse
Vores kultur er speciel...Vi har vores fælles værdier, erfaringer og ...
Fig. 4.1 Kapitlets opbygning.
Kommunikationsmodellen
Afsender
Filter 1 Filter 2 Filter 3
Filter 2
Modtager
Indkodning
Afkodning
Afkodning
Indkodning
Feedback
Budskab Budskab
(signal)
Feedback
(signal)
Feedback
Kanal
Kanal
Fig. 4.2 Kommunikationsmodellen. Kilde: Baseret på: Shannon, C.E. & W. Weaver: “A Mathematical Theory of Communication”. University of Illinois, Urbana, 1949.
5 . M E D D E L E L S E
Elementer i ledelsesmæssig kommunikation
2 . ME D
DE L E L S E
1. INFORMATION 4. INFORMATION
6. FORSTÅELSE – Selektion – Refleksion
3. FORSTÅELSE
– Selektion – Refleksion
Fig. 4.3 Receptionsmodellen.
Forståelse af kommunikation
Udsagn om kommunikation Uddybning
Enhver kommunikation har både • et indholds- og et relationsaspekt
Indhold skal ses som det saglige aspekt i en kommunikationRelationsaspektet skal ses som de kommunikative relationer mellem parterne
Mennesker kommunikerer både • digitalt og analogt
Digital kommunikation kan ses som fakta. Fx ord og talAnalog kommunikation kende-tegnes af kropssprog, stemmeføring og ansigtsudtryk
De formelle relationer• danner ofte rammerne om kommunikationen
Formelle relationer henviser til fordelingen af myndighed og ansvar (se afsnit 1.1)
Karakteren af de • kommunikative relationer afhænger af den rækkefølge, som budskaberne får i kommunikationen
Kommunikative relationer opstår mellem parterne gennem udveks-ling af synspunkter (se afsnit 1.2)
Det er ikke muligt • ikke at kommunikere
Uanset hvad vi foretager os – også selv om vi er helt passive – så vil det kunne tolkes som kommunikation
Al meningsdannelse i • kommunikation er enten baseret på ligheder eller forskelle.
Meningsdannelse er baseret på, at vi hver især (og sammen) forholder os til det vi opfatter og tolker som vores forståelse.
Fig. 4.4: Sammenfatning af forståelsen af kommunikation.Kilde: Baseret på: Gitte Haslebo, Relationer i organisationer, Dansk Psykologisk Forlag, 2004. (Baseret på Watzlawik, Beavin & Jackson, 1967).
Det fælles tredje
Det saglige indhold(“det fælles tredje”)
SamtalepartnerA
SamtalepartnerB
Den kommunikative relation mellem
Fig. 4.5 Det fælles tredje – adskillelsen af indhold og relation i en samtaleKilde: Baseret på: Organisationsudvikling gennem dialog, Aalborg Universitetsforlag, 1996.
Den lagdele kultur – Scheins isbjerg
Artefakter
“Udstillingsvindue” for hvad virksomheden står for.
Arkitektur, sprog, teknologi, produkter og kunstneriske frembringelser
• Logo der signalerer sikkerhed• Bastant bygning• Høfligt sprog og nyeste teknologi
Værdier
Om arbejdets udførelse. Om håndtering af kunder og kollegerOm at leve op til mål etc.
• Redelighed• Tilgængelighed• Arbejdsomhed
Grundlæggende antagelser
Antagelser om adfærd, der tages for givet. Et bevidst lag af værdier, der styrer adfærd.
Adfærden i det daglige kan tolkes sådan, at vi:• Behandler kunderne ordentligt (etisk)• Er til for at yde service for kunderne• Er hurtige og effektive med ekspedition
Fig. 4.6 Den lagdelte kultur – Scheins isbjerg. Eksemplifi ceret ved angivelsen af artefakter, værdier og grundlæggende antagelser for en bank.
Den cirkulære kulturopfattelse
Symboler
Værdier
ArtefaklerGrundlæggende
antagelser
HA
ND
LING
REFLEK
SION
HAN
DLI
NG
REFLEKSIO
N
HAN
DLIN
G
REFLEKSIO
N
HA
N
DLIN
G
REFL
EKSIO
N
Fig. 4.7 Den cirkulære opfattelse af kultur.Kilde: Inspireret af model af Mary Jo Hatch, gengivet i: Jørgen Gleerup, Organisationskultur som læreproces og kommunikation, Syddansk Universitetsforlag, 2003.
Ansvarsfordeling
Centralisering Decentralisering Fragmentering
Fig. 4.8: Ansvarsfordeling.Kilde: Inspireret af Mary Jo Hatch, Organization Theory, Oxford University Press, 1997.
Videnarbejde
Videnarbejde kan karakteriseres ved følgende udsagn:Arbejdsopgaverne er • komplekseVidenarbejderen skaber ofte • sit eget arbejdeDer eksisterer • omvendt autoritet – virksomheden er afhængig af videnarbejderenVidenarbejderen kan ofte ikke oplæres – men må • oplære sig selv gennem udførelsen af arbejdetLønnen er • ikke et afgørende incitamentVidenarbejderen forventer • selvudvikling gennem og på arbejdetVidenarbejderen forventer • frihed i alle forhold omkring arbejdet
Fig. 4.9 Karakteristik af videnarbejde.Baseret på: Peter Holdt Christensen (red.): Viden om ledelse, viden og virksomheden, Samfundslitteratur, 2000.
Ledelse og selvledelse
Centralisering Decentralisering Fragmentering
Ledelse af selvledelse
Planlagt arbejde
Deltager i projekt
Eget beslutningsområde
Deltager i selvstyrende gruppe
Selvledende videnarbejder
Ansvarsfordeling
Fig. 4.10 Ledelse og selvledelse.Kilde: Adapteret fra Henrik Kjær m.fl .: Organisation, 4. udgave, Trojka, 2007.
Det attraktive videnarbejde
Videnarbejderen skal selv fastlægge sine arbejdsopgaver.• Videnarbejderen skal administrere sig selv, det vil sige have autonomi • eller magt til at kunne bestemme selv.Videnarbejderen skal løbende have mulighed for at udvikle og forny sig • som en del af arbejdet.Det er et krav, at videnarbejderen løbende lærer i sit job. Dels ved • indlæring, dels ved selv at undervise.Balancen mellem kvantitet og kvalitet i de resultater, som • videnarbejderen skal levere, fi ndes ved at defi nere resultatet efter opgaven er defi neret (og ikke omvendt).Videnarbejderen skal behandles som en vigtig ressource for • virksomheden og ikke som en lønomkostning.
Fig. 4.11: Karakteristik af det attraktive videnarbejde.Baseret på: Peter F. Drucker, Om ledelse, Børsens Forlag, 2000. Punkterne er et kort referat af beskrivelse side 168-176.
Sammenfatning kapitel 4 Ledelse og relationer
Systemperspektivet Aktørperspektivet Eksempler fra praksis
Formelle relationerKommando- og • ansvarslinier
• ikrareiH
Kommunikative relationer
Præg af at være • uformelle
• sellæFmeningsdannelse
Balance mellem fokus på:
Styring af • ressourcer og Medarbejdernes • engagement
Kommunikations-modellen
Fokus på afsender• Valg af medie og • kanalStøj som udfordring•
ReceptionsmodellenFokus på modtager• Opnåelse af • forståelseModtagers tanker • ukendte
SamtaleprocessenDet fælles tredje: • adskille det saglige indhold fra de
evit ak inummokrelationer
Den lagdelte kulturopfattelse
Artefakter og • værdier som udgangspunktDefi neres oppefra• Fælles opfattelse af • kulturen
Den cirkulære kulturopfattelse
Symboler som • udgangspunktDen enkelte • defi nerer sin egen forståelseDet fælles er at • alle har hver deres tolkning af kulturen
Kultur som procesInitieres oppefra • som lagdeltMeningsdannelse • gennem kommuni-kative relationer ud fra symbolerBalance mellem • virksomhedens værdier, som de er udmeldt og den enkeltes egen tolkning
Fig. 4.12 Sammenfatning af elementerne i kapitel 4 Ledelse og relationer.
top related