LE CENTRE NATIONAL DE LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE La formation tout au long de la vie, pour un service public local de qualité
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LE CENTRE NATIONAL DE LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE
La formation tout au long de la vie,
pour un service public local de qualité
LA FORMATION : FINALITES
La formation permet d’acquérir, maintenir ou développer les compétences nécessaires à l’exercice des activités dans le cadre : * du poste de travail * du métier exercé * du cadre d’emploi * du service d’affectation * des missions de la collectivité La formation permet d’anticiper les écarts entre les compétences actuelles et les besoins futurs, générés par les évolutions de l’environnement
La formation s’inscrit dans le cadre d’un schéma directeur des ressources humaines
La formation participe d’une gestion prévisionnelle des compétences
LES PRINCIPES FONDATEURS DE LA REFORME DE LA FORMATION
Un changement de modèle
une individualisation
des besoins et des parcours
une formation tout au long de la vie professionnelle
une approche centréesur la
professionnalisation
des savoirs de l’expérience
reconnusune régulation
par le dialogue social
des agents acteurs
de leur formation
L’INDIVIDUALISATION : CONCEPT CLEF DE LA REFORME
Passer de la gestion d’actions de formation à celle des personnes.
.
Développer une offre de formation facilitant la réalisation de parcours individualisés de formation (CNFPT : cycles, itinéraires ).
Mettre en place des outils de gestion individualisés pour favoriser l’accès à des parcours de professionnalisation tout au long de la carrière
CONTRIBUER A RENDRE LES AGENTS ACTEURS DE LEUR PROFESSIONNALISATION
Passer de la prescription au conseil.
Communiquer de façon simple et attractive sur la formation, l’emploi et le développement des compétences.
Valoriser les résultats de la formation
Proposer des outils de positionnement et d’aide à la définition des besoins et des parcours
DEVELOPPER LA CONCERTATION ET LA NEGOCIATION
Préparer l’encadrement à un nouveau rôle, avec un appui des services formation – RH.
Structurer le plan de formation et la place du DIF autour des principales finalités des politiques de GRH.
Aborder la négociation avec les partenaires sociaux (exemple : nouvelle charte formation) avec le maximum de clarté dans la politique et les objectifs assignés à la formation.
LES FORMATIONS OBLIGATOIRES
Formations d’intégration
Formations de professionnalisation
LA REFORME DE LA FORMATION DANS LA FPT
Les formations obligatoires / non obligatoires
Les formations obligatoires : 1) Intégration dans la FPT 2) Professionnalisation
au premier emploi tout au long de la carrière pour un poste à responsabilité
Les formations non obligatoires : 1) Perfectionnement2) Préparation aux concours et examens professionnels3) Formation personnelle à l’initiative de l’agent
congé de formation professionnelle - VAE et BC 4) Lutte contre l’illettrisme et pour l’apprentissage de la langue française
SCHEMA D’ENSEMBLE DES FORMATIONS OBLIGATOIRES
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Nomination dans un cadre d’emploi
2 ans
1 an Formation d’intégration5 jours pour tous
Formation de professionnalisation au 1er emploiPlancher : 3 jours (C), 5 jours (B et A)Plafond : 10 jours pour tous
Formation de professionnalisation tout au long de la carrièrede 2 jours à 10 jours pour tous
5 ans
Si nomination dans un poste à responsabilité
Formation de professionnalisation prise de poste à responsabilité de 3 jours à 10 jours
6 mois
5 ans Formation de professionnalisation tout au long de la carrièrede 2 à 10 jours pour tous
5 ans
FORMATION OBLIGATOIRE D’ INTEGRATION
Intégration Catégorie C : les principes retenus
Distinguer cette formation d’intégration dans la FPT d’une formation d’accueil dans la collectivité
Territorialiser les formations
Référentiel en 3 séquences :1) Se situer en tant qu’acteur du service public local : 2 jours2) Se situer dans la FPT : 2 jours3) Connaître les règles d’hygiène et sécurité au travail
Identifier le système de formation de la FPT : 1 jour
Utiliser des méthodes de pédagogie active
LA REFORME DE LA FORMATION DANS LA FPT
FORMATION OBLIGATOIRE D’ INTEGRATION
Intégration Catégorie C : les implications
+ de 3000 stagiarisations/an attendues en Aquitaine
+ de 200 groupes de 15 agents
Recrutement d’un grand nombre de formateurs intervenant sur ce dispositif
Implication des cadres du CNFPT
Formation de tous les intervenants
LA REFORME DE LA FORMATION DANS LA FPT
FORMATION OBLIGATOIRE D’ INTEGRATION
Intégration Catégories A et B : les principes
Formation d’intégration des catégories A reste pilotée par les ENACT
Référentiel de 5 jours décomposée en 3 séquences:1) Identifier les enjeux de l’action publique locale 2) Appréhender les spécificités du rôle et le niveau
attendu des responsabilités du cadre A ou B3) Se situer dans la FPT et savoir s’orienter dans le
nouveau dispositif de formation
LA REFORME DE LA FORMATION DANS LA FPT
Applicable au 1er juillet 2008
FORMATION OBLIGATOIRE DE PROFESSIONNALISATION
Principes qui se dégagent de la préparation des décrets
Objectifs Adaptation à l’emploi en général (loi) et en particulier lors de la prise de poste à responsabilité,
Maintien à niveau des compétences.
Distinction entre 1/ Au 1er emploi formation de
professionnalisation 2/ Tout au long de la carrière (projet de décret)
3/ Suite à l’affectation à un poste à responsabilité
FORMATION OBLIGATOIRE DE PROFESSIONNALISATION
Principes qui se dégagent de la préparation des décrets (suite)
Durée, périodicité : Fixées par les statuts particuliersmais avec des durées plafond / plancher communes par catégorie
Changement Conditionné au suivi des formations de cadre d’emplois : obligatoires dans le cadre d’origine.
Critères - Les emplois fonctionnelsde la responsabilité : - Certains emplois éligibles à la NBI,
encadrement, technicité…
FORMATION DE PROFESSIONNALISATION PROPOSITIONS DU CNFPT
Principes : - Un processus d'acquisition de compétences en lien avec la situation de travail
- Un parcours individualisé de formation professionnalisante défini entre l'agent et la CT
- Le CNFPT fournit les outils nécessaires à la construction du parcours
Modalités : - Un temps d'orientation - Une offre de formation modulaire : itinéraires- Une évaluation des acquis
Moment - Recrutement déclencheur : - Changement de cadre d'emploi
- Nomination sur emploi fonctionnel, sur un poste relevant de la NBI
ACCOMPAGNEMENT A L’ELABORATION DES PLANS
DE FORMATION
Réussir la réforme
LE PLAN DE FORMATION : UN OBJET LEGITIME
Confirmé par la loi du 19/02/07 Obligatoire et transmis au CNFPT (loi de 1984) Transmis au CTP dans le cadre du dialogue social
(ou CDG pour les collectivités de moins de 50 agents) Elaboré dans le cadre d’une concertation entre différents acteurs :
* Elus
* Direction Générale
* Responsables de services
* DRH – Responsable de formation
* Agents
* Partenaires sociaux
UN NOUVEAU POSITIONNEMENT EMPLOYEUR / AGENT
Employeur Agent
Plan de formation
Congé de formationprofessionnelle
Droit individuelà la formation
Tous éléments relatifs à VAE, REP, BdC, LIF
Un nouveau règlement local de la formation du fait de l’introduction du DIF(P)
et de la question du pendant / hors temps travail
VOIR LA REFORME COMME UNE INCITATION A LARENOVATION DES POLITIQUES ET DES PLANS DE FORMATION
Au minima
Le protocole FP du 21/11/2006 demande aux employeurs de :« produire un document d’orientation … ayant vocation à
constituer le cadre stratégique des plans annuels de formation »
Un appel à des politiques plus formalisées
VOIR LA REFORME COMME UNE INCITATION A LA RENOVATION DES POLITIQUES ET DES PLANS DE FORMATION
A maxima : une occasion de repenser la formation dans la collectivité
En articulant : - mise en œuvre des politiques et projets locaux- besoins de compétence des services- besoins de qualification des agents
En intégrant : la totalité des catégories de formationla totalité des dispositifs de VAE, BC, bilan professionnel et
leurs usages respectifsla totalité des outils : DIF, LIF,…
PLAN DE FORMATION : CADRE FONCTIONNEL
BESOINS COLLECTIFS
Priorités de la collectivité
Projet de territoire
Politiques publiques
Besoins des services
Orientations politiques de formation
Orientation RHet GPEC
Évolutions des métiers
Évolutions des effectifs et de l’organisation
PLAN DE FORMATION
Projet professionnel
Bilans de compétences
BESOINS INDIVIDUELS
Demandes de formation
Entretiens individuels
Congé de formation
VAE
Évolutions statutaires
PLAN DE FORMATION : CADRE OPERATIONNEL
Etape préalable : état des lieux des pratiques
Autodiagnostic Identification des freins Stratégie
Etape préalable : élaboration de la politique de formation
Règlement, charte : formalisation de la politique de formation- projet de la collectivité- projet du (des) service(s)- rôle de la formation dans le collectivité
Etape préalable : clarification du rôle des différents acteurs
- DG/Elus- DRH/RF- Responsable de service/encadrement de proximité- Représentants du personnel- Intervenants et partenaires extérieurs
PLAN DE FORMATION : CADRE OPERATIONNEL
Points de vigilance : les fondamentaux de la réforme
Importance de la négociation dans le processus d’élaboration Renforcement de la dimension individualisation Accent sur la logique compétence : rôle du cadre dans l’analyse des écarts, nouveaux outils RH (LIF, BC, bilan professionnel, VAE )
Points de vigilance : les aspects opérationnels
la communication autour du projet (charte, règlement, outils…) la formalisation : outils, tableaux de bord de suivi.. la gestion : organisation, budget le suivi, l’évaluation, l’ajustement…
Le CNFPT affirme sa stratégie
ACCOMPAGNEMENT A L’ELABORATION DES PLANS
DE FORMATION
ORIENTATIONS NATIONALES ADOPTÉES PAR LE CA DU 26 JUIN 2007
Priorité d’action de l’établissement, comme rappelé encore dans les vœux du président le 23 janvier dernier
Agir sous des formes diverses selon les territoires, les contextes
Actions financées sur cotisation (sauf intra strict)
Aucune obligation faite au CNFPT par la loi
ACCOMPAGNER LES PLANS DE FORMATION :
•- Faire une offre de ressources : mallette pédagogiqueguide méthodologiquerèglement formation, charte formation fiches pratiques (entretiens, recueil de besoins)
•- Pour les communes de moins de 50 agents, nouer des partenariats avec les CDG pour faciliter l’élaboration des plans de formation
•- Informer les DG, les DRH, les élus, sur les textes et sur les enjeux
ACCOMPAGNER LES PLANS DE FORMATION :
ORIENTATIONS REGIONALES : CRO DU 22 AVRIL 2008
En amont
•- Favoriser des ateliers d’échanges de pratiques : réseaux DRH, RF
•- Fournir un appui méthodologique tels que l’assistance à MO : apporter les éléments méthodologiques nécessairesaider à préciser le projet (diagnostic)aider à acheter une prestation externe
ACCOMPAGNER LES PLANS DE FORMATION :
ORIENTATIONS REGIONALES : CRO DU 22 AVRIL 2008
En phase d’élaboration
- Expérimenter une formation action à l’intention des DRH, RF ou personnes en charge de l’élaboration des plans et souhaitant améliorer leur démarche d’élaboration, de mise en œuvre et d’évaluation
Pour les collectivités ayant déjà une pratique d’élaboration de plan
•- Favoriser des ateliers d’échanges de pratiques : ateliers sur les pays ou territoires
ACCOMPAGNER LES PLANS DE FORMATION :
ORIENTATIONS REGIONALES : CRO DU 22 AVRIL 2008
En phase d’élaboration
- Mettre en œuvre, avec le CDG, un dispositif d’élaboration de plan de formation mutualisé et intercommunal comprenant 9 étapes et impliquant les élus et responsables des communes concernées.
- Expérimenter une formation action à l’intention des DRH, RF ou personnes en charge de l’élaboration des plans dans les collectivités de 50 à 100 agents
Sur les pays ou territoires
LE DIF
Le rôle d’accompagnement et d’observation du CNFPT
Rapprocher de la formation de ceux qui en sont le plus éloignés Par un droit activé En suscitant de l’appétence
Construire plus de convergence entre intérêts individuel et collectif Par la concertation et le dialogue social
En recherchant un co-investissement salarié / employeur
Impulser les mobilités professionnelles Par la portabilité des droits Par l’extension progressive du système dans le public et le privé
LES ORIGINES DE LA CREATION DU DIF
Une triple évolution recherchée du système emploi / formation
LE DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION (PROFESSIONNELLE)
Propositions actuelles du CNFPT par rapport au DIF
Constats - L’agent acteur de sa formation- La collectivité employeur responsable de la mise en œuvre du DIF- Des demandes de DIF identifiées (convention)
Des demandes qui prennent en compte les objectifs de la CT (plan de formation)
Accompagnement -Accompagnement des collectivités qui le demandent pour les aider à élaborer leurs plans de formation avec le DIF
-Un appui particulier proposé aux petites communes
Financement - En fonction des moyens contraints du CNFPT, un partenariat financier proposé aux CT pour les besoins non mutualisés résultant du DIF.
Observation - Une observation du type « baromètre du DIF ».
LE DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION (PROFESSIONNELLE)
Propositions actuelles du CNFPT par rapport au DIF
- Réponse formation : formations de perfectionnement : modules de 2 à 3 jours formations hors temps de travail?
- CNFPT recours : en cas de désaccord (2 ans) : accueil sur les actions équivalentes du CNFPT dans le cadre de la cotisation en fonction de ses moyens financiers
- CNFPT et observation : bilan annuel quantitatif et qualitatif : présenté
chaque année au CNO et au CSFPT conventions DIF : accord formalisé par une
convention écrite (décret 26/12/07)obligation de transmission au CNFPT
CONVENTION DIF ENTRE
L’AGENT TERRITORIAL ET LA COLLECTIVITE EMPLOYEUR
L’AGENT
Nom, Prénom : …………………………………………………………………………………………………….
Date de naissance : …………………………………………………………………………………………………
Service : ……………………………………………………………………………………………………………
Poste ou métier : ……………………………………………………………………………………………………
Grade : ……………………………………………………………………………………………………………...
Situation statutaire (fonctionnaire, contractuel…) : ………………………………………………………………..
COLLECTIVITE
Collectivité de : ……………...……………………………………………………………………………………
Code postal : …….…………………………………………………………………………………………………
L’ACTION DE FORMATION
Intitulé de l’action : …………………………………………………………………………………………………
Durée en heures : …………………………………………………………………………………………………..
Date de réalisation prévue : ………………………………………………………………………………………..
Catégorie de formation dont fait partie l’action
Préparation aux concours et examens professionnels
Formation de perfectionnement
Autre, précisez : ...……………………………………………………………………………………………
L’ORGANISME DE FORMATION
CNFPT (délégation régionale, ENACT, INET) : …………………………………………………………...
Autre organisme de formation :
Lequel : ………...………………………………………………………………………………………..
Adresse : ………………………………………………………………………………………………...
Moyens de formation internes, préciser lesquels : …..………………………………………………………
CARACTERISTIQUES DU DIF UTILISE POUR CETTE ACTION
Nombre d’heures capitalisées par l’agent avant l’action : ……………………………………….............. Heures
Nombre d’heures « DIF » mobilisées pour l’action : ………………………………..………………….. Heures
Le cas échéant, nombre d’heures demandées par anticipation du droit : ……………………………..… Heures
Le cas échéant, nombre d’heures devant être réalisées hors temps de travail : ……..…………….. …… Heures
La demande actuelle d’utilisation du DIF
est la première
fait suite à un premier refus
Par la présente, l’agent (à l’initiative de la demande) et l’autorité territoriale confirment leur accord sur le choix et les modalités de l’action de formation ci-dessus mentionnée.
Nom et fonction du représentant de l’employeur territorial
………………………………………………………………………………...
A ……………………………………………………………., le …../…../…..
Signature de l’employeur
Nom, Prénom
…………………………………………………………………………...
A ………………………………………………………., le …../…../…..
Signature de l’agent
Et si on accordait autant d’intérêt à la
construction du plan de formation
qu’à celle du budget ?
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