LE CENTRE NATIONAL DE LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE La formation tout au long de la vie, pour un service public local de qualité

LE CENTRE NATIONAL DE LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE

La formation tout au long de la vie,

pour un service public local de qualité

LA FORMATION : FINALITES

La formation permet d’acquérir, maintenir ou développer les compétences nécessaires à l’exercice des activités dans le cadre : * du poste de travail * du métier exercé * du cadre d’emploi * du service d’affectation * des missions de la collectivité La formation permet d’anticiper les écarts entre les compétences actuelles et les besoins futurs, générés par les évolutions de l’environnement

La formation s’inscrit dans le cadre d’un schéma directeur des ressources humaines

La formation participe d’une gestion prévisionnelle des compétences

LES PRINCIPES FONDATEURS DE LA REFORME DE LA FORMATION

Un changement de modèle

une individualisation

des besoins et des parcours

une formation tout au long de la vie professionnelle

une approche centréesur la

professionnalisation

des savoirs de l’expérience

reconnusune régulation

par le dialogue social

des agents acteurs

de leur formation

L’INDIVIDUALISATION : CONCEPT CLEF DE LA REFORME

Passer de la gestion d’actions de formation à celle des personnes.

.

Développer une offre de formation facilitant la réalisation de parcours individualisés de formation (CNFPT : cycles, itinéraires ).

Mettre en place des outils de gestion individualisés pour favoriser l’accès à des parcours de professionnalisation tout au long de la carrière

CONTRIBUER A RENDRE LES AGENTS ACTEURS DE LEUR PROFESSIONNALISATION

Passer de la prescription au conseil.

Communiquer de façon simple et attractive sur la formation, l’emploi et le développement des compétences.

Valoriser les résultats de la formation

Proposer des outils de positionnement et d’aide à la définition des besoins et des parcours

DEVELOPPER LA CONCERTATION ET LA NEGOCIATION

Préparer l’encadrement à un nouveau rôle, avec un appui des services formation – RH.

Structurer le plan de formation et la place du DIF autour des principales finalités des politiques de GRH.

Aborder la négociation avec les partenaires sociaux (exemple : nouvelle charte formation) avec le maximum de clarté dans la politique et les objectifs assignés à la formation.

LES FORMATIONS OBLIGATOIRES

Formations d’intégration

Formations de professionnalisation

LA REFORME DE LA FORMATION DANS LA FPT

Les formations obligatoires / non obligatoires

Les formations obligatoires : 1) Intégration dans la FPT 2) Professionnalisation

au premier emploi tout au long de la carrière pour un poste à responsabilité

Les formations non obligatoires : 1) Perfectionnement2) Préparation aux concours et examens professionnels3) Formation personnelle à l’initiative de l’agent

congé de formation professionnelle - VAE et BC 4) Lutte contre l’illettrisme et pour l’apprentissage de la langue française

SCHEMA D’ENSEMBLE DES FORMATIONS OBLIGATOIRES

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Nomination dans un cadre d’emploi

2 ans

1 an Formation d’intégration5 jours pour tous

Formation de professionnalisation au 1er emploiPlancher : 3 jours (C), 5 jours (B et A)Plafond : 10 jours pour tous

Formation de professionnalisation tout au long de la carrièrede 2 jours à 10 jours pour tous

5 ans

Si nomination dans un poste à responsabilité

Formation de professionnalisation prise de poste à responsabilité de 3 jours à 10 jours

6 mois

5 ans Formation de professionnalisation tout au long de la carrièrede 2 à 10 jours pour tous

5 ans

FORMATION OBLIGATOIRE D’ INTEGRATION

Intégration Catégorie C : les principes retenus

Distinguer cette formation d’intégration dans la FPT d’une formation d’accueil dans la collectivité

Territorialiser les formations

Référentiel en 3 séquences :1) Se situer en tant qu’acteur du service public local : 2 jours2) Se situer dans la FPT : 2 jours3) Connaître les règles d’hygiène et sécurité au travail

Identifier le système de formation de la FPT : 1 jour

Utiliser des méthodes de pédagogie active



Intégration Catégorie C : les implications

+ de 3000 stagiarisations/an attendues en Aquitaine

+ de 200 groupes de 15 agents

Recrutement d’un grand nombre de formateurs intervenant sur ce dispositif

Implication des cadres du CNFPT

Formation de tous les intervenants



Intégration Catégories A et B : les principes

Formation d’intégration des catégories A reste pilotée par les ENACT

Référentiel de 5 jours décomposée en 3 séquences:1) Identifier les enjeux de l’action publique locale 2) Appréhender les spécificités du rôle et le niveau

attendu des responsabilités du cadre A ou B3) Se situer dans la FPT et savoir s’orienter dans le

nouveau dispositif de formation


Applicable au 1er juillet 2008

FORMATION OBLIGATOIRE DE PROFESSIONNALISATION

Principes qui se dégagent de la préparation des décrets

Objectifs Adaptation à l’emploi en général (loi) et en particulier lors de la prise de poste à responsabilité,

Maintien à niveau des compétences.

Distinction entre 1/ Au 1er emploi formation de

professionnalisation 2/ Tout au long de la carrière (projet de décret)

3/ Suite à l’affectation à un poste à responsabilité

FORMATION OBLIGATOIRE DE PROFESSIONNALISATION

Principes qui se dégagent de la préparation des décrets (suite)

Durée, périodicité : Fixées par les statuts particuliersmais avec des durées plafond / plancher communes par catégorie

Changement Conditionné au suivi des formations de cadre d’emplois : obligatoires dans le cadre d’origine.

Critères - Les emplois fonctionnelsde la responsabilité : - Certains emplois éligibles à la NBI,

encadrement, technicité…

FORMATION DE PROFESSIONNALISATION PROPOSITIONS DU CNFPT

Principes : - Un processus d'acquisition de compétences en lien avec la situation de travail

- Un parcours individualisé de formation professionnalisante défini entre l'agent et la CT

- Le CNFPT fournit les outils nécessaires à la construction du parcours

Modalités : - Un temps d'orientation - Une offre de formation modulaire : itinéraires- Une évaluation des acquis

Moment - Recrutement déclencheur : - Changement de cadre d'emploi

- Nomination sur emploi fonctionnel, sur un poste relevant de la NBI

ACCOMPAGNEMENT A L’ELABORATION DES PLANS

DE FORMATION

Réussir la réforme

LE PLAN DE FORMATION : UN OBJET LEGITIME

Confirmé par la loi du 19/02/07 Obligatoire et transmis au CNFPT (loi de 1984) Transmis au CTP dans le cadre du dialogue social

(ou CDG pour les collectivités de moins de 50 agents) Elaboré dans le cadre d’une concertation entre différents acteurs :

* Elus

* Direction Générale

* Responsables de services

* DRH – Responsable de formation

* Agents

* Partenaires sociaux

UN NOUVEAU POSITIONNEMENT EMPLOYEUR / AGENT

Employeur Agent

Plan de formation

Congé de formationprofessionnelle

Droit individuelà la formation

Tous éléments relatifs à VAE, REP, BdC, LIF

Un nouveau règlement local de la formation du fait de l’introduction du DIF(P)

et de la question du pendant / hors temps travail

VOIR LA REFORME COMME UNE INCITATION A LARENOVATION DES POLITIQUES ET DES PLANS DE FORMATION

Au minima

Le protocole FP du 21/11/2006 demande aux employeurs de :« produire un document d’orientation … ayant vocation à

constituer le cadre stratégique des plans annuels de formation »

Un appel à des politiques plus formalisées

VOIR LA REFORME COMME UNE INCITATION A LA RENOVATION DES POLITIQUES ET DES PLANS DE FORMATION

A maxima : une occasion de repenser la formation dans la collectivité

En articulant : - mise en œuvre des politiques et projets locaux- besoins de compétence des services- besoins de qualification des agents

En intégrant : la totalité des catégories de formationla totalité des dispositifs de VAE, BC, bilan professionnel et

leurs usages respectifsla totalité des outils : DIF, LIF,…

PLAN DE FORMATION : CADRE FONCTIONNEL

BESOINS COLLECTIFS

Priorités de la collectivité

Projet de territoire

Politiques publiques

Besoins des services

Orientations politiques de formation

Orientation RHet GPEC

Évolutions des métiers

Évolutions des effectifs et de l’organisation

PLAN DE FORMATION

Projet professionnel

Bilans de compétences

BESOINS INDIVIDUELS

Demandes de formation

Entretiens individuels

Congé de formation

VAE

Évolutions statutaires

PLAN DE FORMATION : CADRE OPERATIONNEL

Etape préalable : état des lieux des pratiques

Autodiagnostic Identification des freins Stratégie

Etape préalable : élaboration de la politique de formation

Règlement, charte : formalisation de la politique de formation- projet de la collectivité- projet du (des) service(s)- rôle de la formation dans le collectivité

Etape préalable : clarification du rôle des différents acteurs

- DG/Elus- DRH/RF- Responsable de service/encadrement de proximité- Représentants du personnel- Intervenants et partenaires extérieurs

PLAN DE FORMATION : CADRE OPERATIONNEL

Points de vigilance : les fondamentaux de la réforme

Importance de la négociation dans le processus d’élaboration Renforcement de la dimension individualisation Accent sur la logique compétence : rôle du cadre dans l’analyse des écarts, nouveaux outils RH (LIF, BC, bilan professionnel, VAE )

Points de vigilance : les aspects opérationnels

la communication autour du projet (charte, règlement, outils…) la formalisation : outils, tableaux de bord de suivi.. la gestion : organisation, budget le suivi, l’évaluation, l’ajustement…

Le CNFPT affirme sa stratégie

ACCOMPAGNEMENT A L’ELABORATION DES PLANS

DE FORMATION

ORIENTATIONS NATIONALES ADOPTÉES PAR LE CA DU 26 JUIN 2007

Priorité d’action de l’établissement, comme rappelé encore dans les vœux du président le 23 janvier dernier

Agir sous des formes diverses selon les territoires, les contextes

Actions financées sur cotisation (sauf intra strict)

Aucune obligation faite au CNFPT par la loi

ACCOMPAGNER LES PLANS DE FORMATION :

•- Faire une offre de ressources : mallette pédagogiqueguide méthodologiquerèglement formation, charte formation fiches pratiques (entretiens, recueil de besoins)

•- Pour les communes de moins de 50 agents, nouer des partenariats avec les CDG pour faciliter l’élaboration des plans de formation

•- Informer les DG, les DRH, les élus, sur les textes et sur les enjeux


ORIENTATIONS REGIONALES : CRO DU 22 AVRIL 2008

En amont

•- Favoriser des ateliers d’échanges de pratiques : réseaux DRH, RF

•- Fournir un appui méthodologique tels que l’assistance à MO : apporter les éléments méthodologiques nécessairesaider à préciser le projet (diagnostic)aider à acheter une prestation externe



En phase d’élaboration

- Expérimenter une formation action à l’intention des DRH, RF ou personnes en charge de l’élaboration des plans et souhaitant améliorer leur démarche d’élaboration, de mise en œuvre et d’évaluation

Pour les collectivités ayant déjà une pratique d’élaboration de plan

•- Favoriser des ateliers d’échanges de pratiques : ateliers sur les pays ou territoires



En phase d’élaboration

- Mettre en œuvre, avec le CDG, un dispositif d’élaboration de plan de formation mutualisé et intercommunal comprenant 9 étapes et impliquant les élus et responsables des communes concernées.

- Expérimenter une formation action à l’intention des DRH, RF ou personnes en charge de l’élaboration des plans dans les collectivités de 50 à 100 agents

Sur les pays ou territoires

LE DIF

Le rôle d’accompagnement et d’observation du CNFPT

Rapprocher de la formation de ceux qui en sont le plus éloignés Par un droit activé En suscitant de l’appétence

Construire plus de convergence entre intérêts individuel et collectif Par la concertation et le dialogue social

En recherchant un co-investissement salarié / employeur

Impulser les mobilités professionnelles Par la portabilité des droits Par l’extension progressive du système dans le public et le privé

LES ORIGINES DE LA CREATION DU DIF

Une triple évolution recherchée du système emploi / formation

LE DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION (PROFESSIONNELLE)

Propositions actuelles du CNFPT par rapport au DIF

Constats - L’agent acteur de sa formation- La collectivité employeur responsable de la mise en œuvre du DIF- Des demandes de DIF identifiées (convention)

Des demandes qui prennent en compte les objectifs de la CT (plan de formation)

Accompagnement -Accompagnement des collectivités qui le demandent pour les aider à élaborer leurs plans de formation avec le DIF

-Un appui particulier proposé aux petites communes

Financement - En fonction des moyens contraints du CNFPT, un partenariat financier proposé aux CT pour les besoins non mutualisés résultant du DIF.

Observation - Une observation du type « baromètre du DIF ».

LE DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION (PROFESSIONNELLE)

Propositions actuelles du CNFPT par rapport au DIF

- Réponse formation : formations de perfectionnement : modules de 2 à 3 jours formations hors temps de travail?

- CNFPT recours : en cas de désaccord (2 ans) : accueil sur les actions équivalentes du CNFPT dans le cadre de la cotisation en fonction de ses moyens financiers

- CNFPT et observation : bilan annuel quantitatif et qualitatif : présenté

chaque année au CNO et au CSFPT conventions DIF : accord formalisé par une

convention écrite (décret 26/12/07)obligation de transmission au CNFPT

CONVENTION DIF ENTRE

L’AGENT TERRITORIAL ET LA COLLECTIVITE EMPLOYEUR

L’AGENT

Nom, Prénom : …………………………………………………………………………………………………….

Date de naissance : …………………………………………………………………………………………………

Service : ……………………………………………………………………………………………………………

Poste ou métier : ……………………………………………………………………………………………………

Grade : ……………………………………………………………………………………………………………...

Situation statutaire (fonctionnaire, contractuel…) : ………………………………………………………………..

COLLECTIVITE

Collectivité de : ……………...……………………………………………………………………………………

Code postal : …….…………………………………………………………………………………………………

L’ACTION DE FORMATION

Intitulé de l’action : …………………………………………………………………………………………………

Durée en heures : …………………………………………………………………………………………………..

Date de réalisation prévue : ………………………………………………………………………………………..

Catégorie de formation dont fait partie l’action

Préparation aux concours et examens professionnels

Formation de perfectionnement

Autre, précisez : ...……………………………………………………………………………………………

L’ORGANISME DE FORMATION

CNFPT (délégation régionale, ENACT, INET) : …………………………………………………………...

Autre organisme de formation :

Lequel : ………...………………………………………………………………………………………..

Adresse : ………………………………………………………………………………………………...

Moyens de formation internes, préciser lesquels : …..………………………………………………………

CARACTERISTIQUES DU DIF UTILISE POUR CETTE ACTION

Nombre d’heures capitalisées par l’agent avant l’action : ……………………………………….............. Heures

Nombre d’heures « DIF » mobilisées pour l’action : ………………………………..………………….. Heures

Le cas échéant, nombre d’heures demandées par anticipation du droit : ……………………………..… Heures

Le cas échéant, nombre d’heures devant être réalisées hors temps de travail : ……..…………….. …… Heures

La demande actuelle d’utilisation du DIF

est la première

fait suite à un premier refus

Par la présente, l’agent (à l’initiative de la demande) et l’autorité territoriale confirment leur accord sur le choix et les modalités de l’action de formation ci-dessus mentionnée.

Nom et fonction du représentant de l’employeur territorial

………………………………………………………………………………...

A ……………………………………………………………., le …../…../…..

Signature de l’employeur

Nom, Prénom

…………………………………………………………………………...

A ………………………………………………………., le …../…../…..

Signature de l’agent

Et si on accordait autant d’intérêt à la

construction du plan de formation

qu’à celle du budget ?

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