Transcript
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 1
Хүний Нөөцийн Хүний Нөөцийн УдирдлагаУдирдлага
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management
ХЭСЭГ 1ХЭСЭГ 1
Хүний Нөөцийн Хүний Нөөцийн Удирдлагын Удирдлагын
Өөрчлөлтийн мөн чанарӨөрчлөлтийн мөн чанар
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 3
Хүний Нөөцийн Удирдлагын мөн чанар
Хүний Нөөцийн Удирдлага– Зорилгодоо хүрэхийн тулд хүний нөөцийн авъяас
чадварыг үр ашиг, үр дүнтэй ашиглах нөхцөлийг хангах байгууллагын тодорхой системүүдийн оновчтой зохион байгуулалтын загвар
Хүний Нөөцийн Менежер гэж хэн бэ?– Менежер бүхэн үндсэн үүргээ гүйцэтгэх явцдаа
үнэндээ хүний нөөцийн менежер болж байдаг.– ХН-ийн мэргэжилтнүүд нь менежерүүд хүнээ
удирдахдаа хэрэглэх удирдамж, системүүдийг боловсруулдаг.
ХНУ-ын түүхэн хөгжил хандлага
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 4
Хүний Нөөцийн удирдлагын орчинГл
обал
ь
ХҮРЭЭЛЭН БУЙ ОРЧИН СОЁЛ /ГАЗАР ЗҮЙ
ТЕХНОЛОГИ
УЛС ТӨР
НИ
ЙГЭ
М
ХУУЛЬ ЭРХ ЗҮЙ
ЭДИЙН ЗАСАГ
БайгууллагаЭрхэм зорилго
Соёл
Хэмжээ
Үйл ажиллагаа
Гадаад орчин Дотоод орчин
ХН-ийн төлөвлөлт•ХН-ийн төлөвлөлт• ХН-ийн мэдээлэл ба үнэлгээний систем
Ажиллах боломж• гомдол санал• Ялгаварлалт
ХН-ийн бүрдүлэлт• Ажлын шинжилгээ• Ажилд авах• Сонгох
ХН-ийн хөгжил• Сургалт• Албан тушаалын төлөвлөлт• Гүйцэтгэлийн удирдлага
Цалин хөлс ба тэтгэмж• Захиргаа• Урамшуулал• Тэтгэлэг, тэтгэмж
Эрүүл мэнд, аюулгүй байдал• Эрүүл мэнд ба эрүүл ахуй• Аюулгүй байдал & Хамгаалал
Хөдөлмөрийн харилцаа• ХН- ийн бодлого• ХН-ийн эрх, эрх чөлө• ҮЭ/Удирдлагын харилцаа ХН ХН
үйлүйл ажиллагааажиллагаа
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 5
Эдийн засаг ба Технологийн өөрчлөлтүүд– Газар тариалан, гар үйлдвэрлэлийн ажил хөдөлмөрүүд
цахилгаан холбоо, үйлчилгээ чиглэлийн ажил хөдөлмөрөөр солигдов.
– Глобаль өрсөлдөөн пүүс компаниудыг зардлаа бууруулж, бүтээмжээ нэмэгдүүлэхийг шахаж байна
– Мэдээллийн технологийн өсөлт Ажиллах хүчний чанар ба боломж
– Мэдлэг шаардсан ажлыг гүйцэтгэхэд хэрэгцээт ур чадвартай ажилтны олдоц хангалттай биш
– Ажилчдын ур чадвар Түр ажилчдын тооны өсөлт
– Түр ажилчин, хагас цагаар ажиллагч, бие даасан гэрээт ажилчдын тоо өсөж байна:• Хүний нөөцийг бүрдүүлэхэд уян хатан хандах хэрэгцээ• Байнгын ажилчныг халахад бэрх болсон• Гэрээт ажилчдын хуулийн хариуцлага суларсан
ХН-ийн Удирдлагын тулгамдсан асуудлууд 1/2
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 6
Хүн ам зүйн ба ялгаатай байдлын асуудлууд– Ажиллах хүчин арьс өнгө, нас хүйс, яс үндсээр их ялгаатай
болсон Гэр бүл ба ажлаа тэнцүү анхаарах
– Эхнэр нөхөр хоёул ажил эрхлэх– Ганц бие өрх тэргүүлдэг хүмүүс– “Уламжлалт гэр бүл” цөөрсөн– Хөдөлмөр эрхлэгч ээж ба гэр бүл/хүүхдийн асаргаа– Гэр бүлийг дэмжих хөтөлбөрийг эсэргүүцэгч ганц бие
ажилтнууд Байгууллагын бүтцийг өөрчлөх, нэгтгэх, худалдан авах
– “Оновчтой хэмжээг тогтоох”—удирдлагын шатлалыг цөөлөх, зарим хэсгийг хаах, бусад байгууллагатай нэгтгэх, өөр ажилд шилжүүлэх• Зорьсон үр дүнгүүд: удирдлагын шатлал цөөрсөн, бүтээмж өсөх,
чанар, үйлчилгээ ба бага зардал.• Зардал л гол зүйл гэсэн ойлголт газар авч хэрэгтэй ажилчдаа алдаж,
хүмүүсийн үнэнч сэтгэлийг гээж байна.– ХН-ийн менежерүүд байгууллагууд нэгдэх үед соёлуудыг
нийлэмжтэй байх тал дээр анхаарах ёстой. Симбоис, сөнэрж, салат, мэлт пот
ХН-ийн Удирдлагын тулгамдсан асуудлууд 2/2
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 7
Хүний нөөцийн менежерийн үүрэг, түвшин
СТРАТЕГИЙН
Зорилго тодорхойлогч
ҮЙЛ АЖИЛЛАГААНЫ
ХН-ийн ихэнх үйл ажиллагааг удирддаг.
Ажилчдыг “Өмгөөлөх”
„Ёс суртхууны ажилтан“ мэт ажилладаг.
Захиргааны ажилтан
Их төлөв бичиг цаасны ажилтай.
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 8
Захиргааны үүрэг– ХН-ийн асуудлаарх бичиг цаасны болоод
захиргааны ажлыг гүйцэтгэдэг (халах, шагнах, шийтгэх г.м)
Ажилчныг өмгөөлөх үүрэг• Ажилчдын хямрал зөрчлийг зохицуулах• Ажилчдын гомдол, санал хүсэлтийг барагдуулах
Үйл ажиллагааны үүрэг– Ажилд авах, сургах зэрэг ХН үндсэн үйл
ажиллагаануудын бодлого, хөтөлбөрийг боловсруулж хэрэгжүүлэх
ХН-ийн менежер - бизнесийн түнш болох– Байгууллагын гүйцэтгэлийг нэмэгдүүлэх ХН-ийн
хөгжлийн хөтөлбөрт гол анхаарлаа хандуулах– Стратегийн төлөвлөлтөд ХН-ийн асуудлыг оруулах– Цомхтгох, нэгтгэх, худалдан авах шийдвэр
гаргахад оролцох– Байгууллага ба хөдөлмөрийн процессийг зох.
байгуулах– ХН-ийн үйл ажиллагааны санхүүгийн үр дүнг
бүртгэх.
ХН-ийн менежерийн үүрэг, функц
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 9
ХН-ийн менежерийн үүрэг, ангилал
Удирдлагаар хангах ба тайлан мэдээ цуглуулах
Үйл ажиллагааг дэмжихАжилчдыг төлөөлөх
Байгууллагын болон глобаль хэмжээний
Богино хугацаат
(1 жил хүртэл)
Дунд хугацаат (1-2жил)
Урт хугацаат (2-5 жил)
Ажилчдын тэтгэвэр тэтгэмжийг хэрэгжүүлэх
Шинэ ажилчдыг төлөвшүүлэх
ХН-ийн бодлого, дэгийг таниулах үйл ажиллагаа
Тайланг нэгтгэн бэлтгэх
Цалин хөлсний хөтөлбөр, сүлжээ боловсруулах
Тухайн гарсан орон тоонд ажилчныг сонгон авах
Аюулгүй байдлын сургалт явуулах
Ажилчдын хүсэлт гомдлыг шийдвэрлэх
Ажилчдыг төлөөлөх
Ажиллах хүчний нөхцөл, чиг хандлагыг үнэлэх
Ажиллах хүчний хөгжлийн төлөвлөлт
Байгууллага дахь бүтцийн өөрчлөлт хийх
Нэгтгэх, худалдан авах талаар зөвлөх
Цалин хөлсний бодлого стратегийг төлөвлөх
Захиргааны ажилтны үүрэг
Үйл ажиллагааны ба өмгөөлөх үүрэг
Стратегийн үүрэг роль
Гол зүйл
Хугацаа
Хэвшмэл
үйл ажил лагаа
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 10
ХН-ийн ерөнхий мэргэжилтэн– ХН-ийн олон янзын үйл ажиллагааг
хэрэгжүүлэх хариуцлага хүлээсэн хүн ХН-ийн нарийн мэргэжилтэн
– ХН-ийн тодорхой хүрээнд гүн гүнзгий мэдлэг туршлагатай хүн
ХН-ийн чухал чадварууд:– Бизнес ба байгууллагын тухай мэдлэг– Өөрчлөлтийн удирдлага түүний нөлөө
мэдрэмж– ХН-ийн тусгай, өвөрмөц мэдлэг ба
туршлага
ХН-ийн Удирдлагын чадавхи ба карьер
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 11
ХЭСЭГ IIХЭСЭГ II
Хүний Нөөцийн Стратегийн Хүний Нөөцийн Стратегийн УдирдлагаУдирдлага
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 12
Хүний нөөц- Үндсэн суурь чадамж болох нь
Хүний Нөөцийн Стратегийн Удирдлага– Хүний нөөцийн онцлогийг ашиглан
өрсөлдөх давуу тал олж авах түүнээ хадгалах байгууллагын үйл ажиллагаа юм.
Үндсэн суурь чадамж– Бусад өрсөлдөгчөөс ялгаруулж, их үнэ
цэнийг бий болгож байдаг байгууллагын онцгой, өвөрмөц чадавхийн цогц нэгдэл.
– Чадвар-чадавхи-чадамж
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 13
Possible HR Areas for Core Competencies
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 14
ХН-ийн төлөвлөгөөг тодорхойлогч хүчин зүйлс
Байгууллагын Стратеги
БайгууллагынСоёл
Өрсөлдөөн/ Санхүүгийн
орчин
Байгууллагын өнөөгийн
нөхцөл
Хүний нөөцийн хэрэгцээ:
Тоо ба Чадварын
түвшин
Боломжит Санхүүгий
н нөөц
ХН- ийн төлөвлөгөө бодлого:
– Ажилд авах– Сонгох– ХН-ийг хөгжүүлэх– Цалин хөлс– Гүйцэтгэлийн удирдлага– Бүрдүүлэлт Зохицуулалт
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 15
Байгууллагын болоод ХН- ийн стратегийн уялдаа
Байгууллагын стратеги
Зардлаарманлайлах
Ялгарах
Стратегийн гол цэг
ХН-ийн стратеги ХН-ийн үйл ажиллагаа
•Үр ашиг
•Тогтворжилт
•Зардлын хяналт
•Өсөлт
•Инноваци
•Төвлөрлийг
сааруулах
•Урт хугацааны хүний нөөцийн төлөвлөлт
•Өнөөгийн ажилчдын ур чадварыг хөгжүүлэх
•Ажил болон ажилчдыг үр дүнтэйгээр төрөлжүүлэх•Богино хугацааны
хүний нөөцийн төлөвлөлт
•Хэрэгцээт чадвартай хүнийг ажилд авах
•Илүү өргөн хүрээтэй, уян хатан ажил үүрэг ба ажилчид
•Гаднаас авах
•Сургалтыг багасгах
•Ажилд авч олон талт суурь чадамжийг бий болгох
•Дотроос албан тушаал дэвшүүлэх
•Өргөн хэмжээний сургалт
•Тусгай ур чадвартай ажилтныг авч сургах
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 16
ХЭСЭГ IIIХЭСЭГ III
Хүний Нөөцийн Удирдлагын Хүний Нөөцийн Удирдлагын ТөлөвлөлтТөлөвлөлт
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 17
Хүний Нөөцийн Төлөвлөлт
Хүний Нөөцийн Төлөвлөлт– Байгууллага зорилгоо хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай
хүний нөөцийн хэрэгцээгээ шинжлэх, тодорхойлох үйл явц
Хүний Нөөцийн Төлөвлөлтийн үүрэг хариуцлага– Дээд түвшний ХН-ийн гүйцэтгэх захирлууд
байгууллагын зорилго, стратегийн төлөвлөгөөг гаргахад хэрэглэх ХН-ийн төсөл боловсруулах мэдээллийг бусад менежерүүдээс авч нэгтгэж боловсруулдаг.
Жижиг Бизнес ба Хүний нөөцийн Төлөвлөлт– Гаднаас мэргэшсэн ажилчдыг татан авч ажиллуулах– Эздийн үе тэнгийнхэнтэйгээ тогтоосон хэлхээ холбоо,
удирдлагын амжилт– Бизнес хөгжихийн хэрээр хүний нөөцийн үйл ажиллагаа
хөгжих– Гэр бүлийн харилцаа ба хүний нөөцийн бодлого
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 18
ХН-ийн төлөвлөлт дахь ХН-ийн үүрэг хариуцлагын хуваарилалт
ХН-ийн нэгж Mенежерүүд
•Байгууллагын стратегийн төлөвлөлтийн үйл явцад оролцдог
•ХН-ийн стратегийг тодорхойлдог.
•ХН-ийн төлөвлөлтийн өгөгдлийн системийг бий болгодог
•Менежерүүдээс хэрэгцээтэй ажилчны тоог нэгтгэн авч дүн шинжилгээ хийдэг.
•Дээд удирдлагын баталсан ХН-ийн төлөвлөгөөг хэрэгжүүлдэг
•Хэсэг тасгийнхаа хувьд эрэлт нийлүүлэлтийг тодорхойлдог
•ХН-ийн төлөвлөгөөний талаар мэргэжилтнүүдтэй хэлэлцдэг.
•Хүний нөөцийн төлөвлөгөөг өөрийн хэсгийн төлөвлөгөөтэй уялдуулна
•Хэрэгцээт өөрчлөлтийг тодорхойлох зорилгоор ХН-ийн төлөвлөгөөг хянана.
•ХН-ийн төлөвлөгөөтэй холбогдсон ажилчдын амжилт үр дүнгийн төлөвлөгөөг үнэлж дүгнэх
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 19
Human Resource Planning process
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 20
ХН-ийн төлөвлөлтийн үйл явц
ХН-ийн стратегиуд– Хүний нөөцийн эрэлт нийлүүлэлтийг
урьдчилан харж удирдахад хэрэглэгддэг хэрэгсэл юм.•ХН-ийн үйл ажиллагаануудыг хэрэгжүүлэх, түүнийг удирдах үндсэн чиглэлээр хангана.Нийт Нийт Стратегийн Стратегийн төлөвлөгөөтөлөвлөгөө
ХН-ийн ХН-ийн Стратегийн Стратегийн төлөвлөгөөтөлөвлөгөө
ХН-ийн үйл ХН-ийн үйл ажиллагааажиллагаа
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 21
ХН-ийн төлөвлөлтийн ач холбогдол
Бизнесийн шийдвэрт ХН-ийн асуудлыг илүү тусгаж өгнө
ХН-ийн оновчтой удирдлагын үрээр ХН-ийн зардлыг бууруулна.
Цаг хугацаанд нь ХН-ийг ажилд авна
Ажлын байрны төрөлжилтийг хөгжүүлснээр Нийгмийн төрөл бүрийн анги бүлгүүдийг ажилд түлхүү оруулах
Удирдах авъяас чадварыг илүү сайн хөгжүүлнэ.
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 22
Байгууллагын ажиллах хүчний дотоод үнэлгээ
Ажил ба ур чадварыг үнэлэх – Одоо ямар ажлууд байна вэ?– Ажил тус бүрийг хичнээн хүн гүйцэтгэж байна вэ?– Ажил тус бүр хир чухал вэ?– Байгууллагын ирээдүйн стратегийг хэрэгжүүлэхэд
ямар ажлууд хэрэгтэй вэ?– Урьдчилан тооцоолж байгаа ажлууд ямар шинж
чанартай вэ? Байгууллагын хүчин чадлаар ХН тооцох нь– ХН-ийн Мэд.Сан—ажилчдын мэдлэг, ур
чадвар, авъяас чадварын тухай мэдээллийн эх сурвалж
– Байгууллагын хүчин чадал ХНийн хамаарлын тооцоо• Ажиллах хүчний хүн ам зүй• Хувь хүний албан тушаалын дэвшил• Хувь хүний ажлын гүйцэтгэлийн үзүүлэлт
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 23
Ажлын шаардлага, ур чадвар, мэргэжлийн
дүр зурагХэв шинж
Цар хүрээ Одоо байгаа, гэвч шаардлагагүй
чадвар
Шаардлагатай, гэвч байхгүй чадвар
Ажлын шаардлагын
дүр зурагУр чадварын
дүр зурагМэргэжлийн дүр зураг
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 24
ХН-ийн төлөвлөлт дахь ХН-ийн сонголт, ХН-ийн нийлүүлэлт
Харьцуулалт
ХН-ийн нийлүүлэлт
Сөрөг балансЭерэг балас
• Quality• Quantity
• Time
• Чанар• Тоо
• Цаг хугацааХН-ийн нийт нийлүүлэлт ХН-ийн цэвэр нөөц
ХН-ийг халах хэрэгцээ ХН-ийг авах хэрэгцээ
гадаад гадааддотоод
ХН-ийг хөлслөхХН-ийг хөгжүүлэхХН-ийг халах
+ -
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 25
ХН-ийн эрэлт, нийлүүлэлтийг урьдчилан тооцох 1/2
Урьдчилан тооцох– Өнгөрсөн үеийн болоод өнөөгийн мэдээллийг ашиглан ирээдүйн
нөхцөл байдлыг тодорхойлох Урьдчлан тооцох аргууд
– Дүн шинжилгээ хийх • Менежерүүдийн саналыг асууж үнэлэх• Ерөнхий захирамжийг мөрдөх/Эрхий хурууны дүрэм/• Делфи арга—экспертүүдээс асуулга авах• Номиналь бүлгийн арга—нээлттэй хэлэлцэх замаар бүлгүүдийн
зөвшилцөлд хүрэх
– Математик• Статистикийн регрессийн шинжилгээ• Симуляцийн загвар• Бүтээмжийн тоон харьцаа—нэг ажилчны бүтээсэн бүтээгдхүүн • Ажилчны тоон харьцаа—шууд бус ажиллах хүчний хэрэгцээг тооцдог
Урьдчлан тооцох үе шатууд– Богино хугацааны—1жилээс дотогш– Дунд хугацааны—5 жил хүртэл– Урт хугацааны—5 аас дээш жил
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 26
ХН-ийн эрэлт, нийлүүлэлтийг урьдчилан тооцох 2/2
Хүний Нөөцийн эрэлтийг урьдчилан тооцох– Байгууллагын хэмжээнд нийт хэрэгцээг үнэлэх– Хэсэг нэгж бүрээр нь хэрэгцээт ур чадвар бүхий ажилчдын тоо,
хэв шинжийг тодорхойлох• Албан тушаалд дотоодоос, гадаадаас авах талаар шийдвэр гаргах
дүрмийг тогтох• Дотоодоос тушаал дэвшүүлдэг, шилжүүлдэг зарчимтай албан
тушаалын талаар нэмэлт шийдвэрийн дүрмийг гаргах
Хүний Нөөцийн гадаад нийлүүлэлтийг урьдчлан тооцох– Гадаад нийлүүлэлтэд нөлөөлөх хүчин зүйлс
• Шилжилт хөдөлгөөн ба эдийн засгийн хэтийн төлөв• Ажилд орсон ба гарсан хувь хүмүүс• Сургууль коллеж төгсөгчид• Ажиллах хүчний бүтэц бүрэлдхүүний өөрчлөлт• Технологийн хувьсал дэвшил• Ажилчдын өрсөлдөөн• Засгийн Газрын хууль журам ба шахалт
Хүний Нөөцийн дотоод нийлүүлэлтийг урьдчлан тооцох– Албан тушаал дэвших, өөр ажилд шилжих, халагдахын үр нөлөө– Амжилтын шинжилгээ
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 27
Тухайн нэгжийн хүний нөөцийн дотоод нийлүүлэлтийг тооцох нь
Одоогийн орон тообүрдүүлэлтийн
түвшин
Энэ жил гарахаар
төлөвлөсөн
Энэ жил авахаар
төлөвлөсөн
Тухайн нэгжийн ирэх жилийн
Дотоод нийлүүлэлт==++--
Авах эх үүсвэр
Гарах эх үүсвэр
•Гаднаас авах
•Дотооддоо шилжүүлэх
•Тушаал дэвших
•Дахин авах
•Тушаал дэвших
•Ажлын байр үгүй болох
•Тушаал буурах
•Тэтгэвэр
•Нас барах
•Халагдах
Одоогийн орон тоо
бүрдүүлэлтийн түвшин
Одоогийн орон тоо
бүрдүүлэлтийн түвшин
Тухайн нэгж
Орох ажилчид
Гарах ажилчид
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 28
ХН-ийн илүүдэл ба хомсдолыг удирдах нь
Ажиллах хүчийг сольж шинэчлэх– “Цомхтгох”, “Оновчтой хэмжээг тогтоох”,“Ажиллах хүчнийг
цөөлөх” энэ бүгд нь байгууллагын ажилчдын тоог бууруулж байдаг.
– Шалтгаан• Эдийн засгийн—бүтээгдхүүний эрэлт тааруу, өрсөлдөгчдөө зах зээлээ
алдаж байгаа • Бүтцийн—технологийн өөрчлөлт, нэгтгэх, худалдан авах
– Эерэг үр дагавар• Өрсөлдөх чадвар дээшилнэ.• Бүтээмж нэмэгдэнэ
– Сөрөг үр дагавар• ХН-ийг дахин ашиглана• Нарийн мэргэшсэн ур чадвар туршлагатай хүмүүсээ алдана• Өсөлтөө алдаж, шинийг тусгах чадвараа гээнэ
– Үлдсэн ажилчдыг удирдах• Үйл ажиллагаа болон ирээдүй хэтийг тайлбарлах• Шилжилтийн болон дахин бүлэглэх үйл ажиллагаанд үлдсэн хүмүүсээ
татан оруулах
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 29
ХН-ийн илүүдэл ба хомсдолыг удирдах нь
Цомхтгох хандлага– Ажилд авахгүй байх
• Ажлаас гарсан хүмүүс мөн шинэ ажилтныг авахгүй байх
– Тэтгэвэрт эрт суулгах• Ахмад ажилчдад тэтгэлэг өгөх замаар ажлаас эрт гарахыг дэмжих
– Халах• Байгууллагын бизнес сайжиртал түр хугацаагаар ажлаас чөлөөлөх• Ажилчдыг албан тушаалын зэрэг дэв, гүйцэтгэл, эсвэл аль алиныг
үндэслэн ажлаас чөлөөлөх
– Халагдсан хүмүүст зориулан хөдөлмөр зуучлалын үйлчилгээ явуулах:
• Ажил эрхлэх талаар зөвлөгөө өгөх• Сургалт семинар явуулах• Лавлах алба• Ажлаас халагдсны төлбөр• Эрүүл мэндийн үйлчилгээг үргэлжлүүлэн олгох• Дахин сургах
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 30
ХЭСЭГ IVХЭСЭГ IV
ХН-ийг сонгох, ажилд авах ба ХН-ийг сонгох, ажилд авах ба хуваарилаххуваарилах
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 31
Ажилд авах стратегийн алхмууд
Ажилд авах Ажилд авах арарга барилга барил
Ажилд авах Ажилд авах арарга барилга барил
Ажилд авах Ажилд авах сонголтсонголт
Ажилд авах Ажилд авах сонголтсонголт
Ажлын Ажлын байранд байранд
төлөвшүүлэтөлөвшүүлэхх
Ажлын Ажлын байранд байранд
төлөвшүүлэтөлөвшүүлэхх
Үр дүнтэй Үр дүнтэй ажилд ажилд авалтавалт
Үр дүнтэй Үр дүнтэй ажилд ажилд авалтавалт
Хүний Нөөцийн Төлөвлөлт• Хичнээн ажилтан хэрэгтэй байгаа?• Хэдийд ажилчид хэрэг болох вэ?• ялгаанууд
Хүний Нөөцийн Төлөвлөлт• Хичнээн ажилтан хэрэгтэй байгаа?• Хэдийд ажилчид хэрэг болох вэ?• ялгаанууд
Байгууллагын хариуцлага• ХН-ийн мэргэжилтэн ба үйл ажиллагааны менежер• Ажилд авах төрх, оролцох• Ажилд орогчдыг сургах
Байгууллагын хариуцлага• ХН-ийн мэргэжилтэн ба үйл ажиллагааны менежер• Ажилд авах төрх, оролцох• Ажилд орогчдыг сургах
Ажилд авах стратег. шийдвэрүүд
• Байгууллагын дотоодоос эсвэл гаднаас• Байнгын эсвэл уян хатан бүрдүүлэлт• Ялгааг харгалзах• Ажилд авах эх үүсвэрийг сонгох
Ажилд авах стратег. шийдвэрүүд
• Байгууллагын дотоодоос эсвэл гаднаас• Байнгын эсвэл уян хатан бүрдүүлэлт• Ялгааг харгалзах• Ажилд авах эх үүсвэрийг сонгох
Ажилд авах аргууд • Дотоод арга• Интернет/Web-ээр• Гадаад арга
Ажилд авах аргууд • Дотоод арга• Интернет/Web-ээр• Гадаад арга
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 32
Ажилд авах стратегийн шийдвэрүүд
Ажилд авах эх Ажилд авах эх үүсвэрийг үүсвэрийг
сонгох: Гадаад сонгох: Гадаад эсвэл дотоодэсвэл дотоод
Ажилд авах эх Ажилд авах эх үүсвэрийг үүсвэрийг
сонгох: Гадаад сонгох: Гадаад эсвэл дотоодэсвэл дотоод
Байгууллагын Байгууллагын дотоодоос дотоодоос
эсвэл гаднаасэсвэл гаднаас
Байгууллагын Байгууллагын дотоодоос дотоодоос
эсвэл гаднаасэсвэл гаднаас
Байнгын эсвэл Байнгын эсвэл уян хатан уян хатан
бүрдүүлэлтбүрдүүлэлт
Байнгын эсвэл Байнгын эсвэл уян хатан уян хатан
бүрдүүлэлтбүрдүүлэлт
Ажилд авах ба Ажилд авах ба зохицуулах/зохицуулах/
Ялгаатай Ялгаатай байдлыг байдлыг
харгалзаххаргалзах
Ажилд авах ба Ажилд авах ба зохицуулах/зохицуулах/
Ялгаатай Ялгаатай байдлыг байдлыг
харгалзаххаргалзах
Ажилд Ажилд авах авах
стратегистратеги
Ажилд Ажилд авах авах
стратегистратеги
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 33
Гадаад, дотоод эх үүсвэрээс ажилд авахын давуу болон сул талууд
Давуу талууд Сул талууд
•Morale of promotee
•Боломж чадварыг илүү сайн үнэлнэ
•Зарим ажлын зардал буурна
•Сайн гүйцэтгэлд мотивац болно
•Тушаал дэвших амжилтын шалтгаан
•Шинэ хүн доод албанд л авдаг
• Дотно хэлхээ холбоотой болох
•Сонгогдоогүй хүмүүсийн ёс суртхууны зөрчилдөөн
•Албан тушаалын төлөө дотоод тэмцэл
•Хөгжлийн хөтөлбөрийн хэрэгцээ
Ажилд авах эх үүсвэр
Дотоод
Гадаад •Шинэ “цус” шинэ хандлагыг авч ирнэ
•Мэргэжилтнээ сургахаас илүү хурдан, хямд
•Байгууллага дотор дэмжих хамгаалах бүлэглэл байхгүй
•Шинэ үйлдвэрлэлийн хэрэгтэй санааг гаргаж магадгүй
•Тухайн ажил, байгууллагад тохирохгүй хүнийг сонгож магадгүй
•Сонгогдож чадаагүй өөрийн ажилчид ёс суртхууны бэрхшээлийг үүсгэх
•Байгууллагад дасахад цаг хугацаа шаарддаг
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 34
Сонгох ба ажилд хуваарилах
Сонгон шалгаруулалт– Байгууллагын тодорхой ажилд тохирох чадвартай хувь
хүнийг сонгон шалгаруулах үйл явц– Амжилт гаргах мэргэжилтэй ажилчин байгууллагад
хэрэгтэй• “сайн сургалт муу сонголтыг сайжруулахгүй.”• “Ажилд авахад хэцүү, удирдахад хялбар.”
Ажилд хуваарилах– Хувь хүнд тохирсон ажлыг нь оноох.
Хүн- ажил хоёрын тохироо– Ажлын онцлогт (үүрэг даалгавар,хариуцлагад ҮДХ)
ажилчны мэдлэг туршлага чадвар МТЧ тохирох– Ажил- хүн хоёр тохирсны үр өгөөж
• Ажилтны гүйцэтгэл өндөр• Ажлаа таслах халагдах явдал багаМТЧ = ҮДХ = Ажлын амжилт?МТЧ = ҮДХ = Ажлын амжилт?
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 35
Job performance, selection criteria, and predictors
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 36
Сонгон шалгаруулах загвар
Ярилцлага
өөр.илэрх-лэх
байдлын шинжилгээГүйцэтгэлий
н шинжилгээХарилцан үйлдлийн
шинжилгээ
TEСT
Гүйцэтгэл
Оюун ухааны чадамж
Хувь хүний онцлог
Үнэлгээний төв
Ажлын симуляци
лаборатори
Өргөдлийн чиглэлүүдийг
урьдаас тогтоох
Туршлагатай менежерээр дүгнүүлэх
Намтар түүхийн асуулгаСонгох
үзүүлэлтээ гаргах
Өрөгдөл гар-гч хариултын хувилбарууда
ас сонгох
Үнэлгээг гаргах
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 37
Үнэлгээний бүрэлдхүүн хэсгүүд
Хувь хүний ажлын адил нөхцлийг бий болгох (зохион байгуулалт, төлөвлөлт, шийдвэр гаргах, хяналт, шинжилгээ)
Тодорхой дүртэй эсвэл дүргүйгээр ярилцлага хийх
-Хамтран ажиллах эсвэл өрсөлдөх элементүүдтэй бүлгээр хийх даалгаварИлтгэл хийх
Дүрд тоглох
Ганцаарчилсан ба бүлгийн ярилцлага
Өөрийгөө танилцуулах
Чадамж ба гүйцэтгэлийн шалгалт
Хувь хүний онцлог ба сонирхлыг шалгах тест
Бизнес тоглоом
Тайвшруулах дасгалууд
Намтрын асуулга
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 38
Сонгох үйл явцын алхмууд
Өргөдөл гаргагчийн ажиллах сонирхол
Ажилд орохоос өмнөхийг нь шалгах
Өргөдлийн маягт
Намтрыг нь шалгах
Нэмэлт ярилцлага (сонголтоор)
Тодорхой нөхцөлтэй ажил санал болгох
Эрүүл мэндийн үзлэг
Ажилд томилох
Ярилцлага Тест
1
2
3
4 5
6
7
8
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 39
Сонгох үйл явцын алхмууд 1/9
Ажлыг бодитойгоор урьдчилан харах Өргөдөл гаргагч нь тухайн байгууллагад хүссэн ажлынхаа талаар
нарийн ойлголттой болох үйл явц юм.– Энэ нь бодитой бус хүлээлтийг бий болгож үүний улмаас сэтгэл
тавгүйрхэн улмаар ажлаас гарахад хүрэхээс сэргийлнэ.
Pre-screening interview– Verify minimum qualifications
Electronic pre-screening– Scanning resumes and applications
Electronic submission of applications
Pre-Employment Screening
Өргөдөл гаргагчийн ажлын сонирхол 1
2
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 40
Сонгох үйл явцын алхмууд 2/9
Өргөдлийн зорилгууд– Өргөдөл гаргагчийн ажлын талаарх сонирхлын тэмдэглэгээ– Өргөдөл гаргагчдын дүр төрхийг тэмдэглэгээ– Ажилд орсон өргөдөл гаргачдын үндсэн тэмдэглэгээ– Сонгох үйл явцын үр дүнг судлах
Application Disclaimers and Notices– Employment-at-will
• Indicates the right of the employer or employee to terminate the employment relationship without cause or notice
– References contacts• Obtains applicant’s permission of contact references
Өргөдлүүд3
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 41
Stages of the Selection Process Flow Chart 3/9
Employment-at-will– Indicates the right of the employer or employee to terminate the employment
relationship at any time with or without notice or cause. References contacts
– Obtains applicant’s permission to contact references. Employment testing
– Notifies applicants of required drug tests, physical exams, or other tests. Application time limits
– Indicates how long the application will remain active. Information Falsification
– Indicates that false information is grounds for termination.
Application Disclaimers and Notices
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 42
Өргөдлийн энгийн хэлбэр 1/2
Ажилд орох өргөдөлХувийн мэдээлэл Today’s date:
Нэр Эцгийн нэр Овог Нийгмийн даатгалын дугаар
Одоогийн хаяг Хот Улс Код Утасны дугаар
Ямар албан тушаалд орохоор хүсэлт гаргаж байгаа? Date Available For Employment e-mail хаяг
Та нүүх бодолтой Та зорчихыг хүсэж байна уу? Цаг хугацаа, амралтын өдрүүд, илүү цаг ажиллахадБайгаа юу?? ямар нэг татгалзах зүйл бий юу? яагаад? Тийм Үгүй Тийм Үгүй
Та өмнө энэ байгууллагад Хугацаа болон байрлалыг заана ууэсвэл салбаруудад нь ажиллаж байсан уу? Тийм Үгүй
Can You, After Employment, Submit Verification Of ноцтой гэмт хэрэгт холбогдожYour Legal Right to Work In Mongolia? Шийтгүүлж байсан уу? YES NO Тийм Үгүй
Гэмт хэргийн хүнд хөнгөн, ял эдэлэсэн хугацаанаас хамааран хүсэлт гаргасан хүнийг жагсаалтаас хасах эсэхийг шийднэ.
Ажлын чиг үүргийн гүйцэтгэл
Зөвшилцөлтэйгээр эсвэл зөвшилцөлгүйгээр та хүсэлт гаргасан ажлынхаа бүх чиг үүргийг гүйцэтгэх боломжтой юу? Зөвшилцөлгүйгээр Тийм Зөвшилцөлтэйгээр Тийм Үгүй
Хэрэв Та зөвшилцөлтэйгээр бүх чиг үүргийг гүйцэтгэж чадна гэж үзэж байгаа бол ямар зөвшилцөлтэйгээр үүрэг даалгавраа хэрхэн амжилттай гүйцэтгэх вэ
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 43
Өргөдлийн энгийн хэлбэр 2/2
Боловсрол
Сургууль Сургуулийн нэр хаяг Жил Төгсөлт Сурсан чиглэл
Ер. Бол. сургууль
Бизнесийн сургууль
Коллеж
Их сургууль
Хувийн жолооны .............
This Section Is To Be Completed Only If The Operation Of A Motor Vehicle Will Be required In The Course Of The Applicant‘s Employment.
How Long Have You Been A Licensed Driver? Drivers License Number: Expiration Date: Issuing State:
Within the Past 5 Years Have You Been Convicted of Reckless Been Cited for MovingHad A Vehicle Accident? Or Drunken Driving? Violations? YES NO YES NO YES NO
Has Your Driver’s License Been If YES, explain: Is Your Diver’s License Restricted? If YES, explain: Revoked or Suspended? YES NO
If YES, Give Dates:
If YES, Give Dates:
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 44
Сонгон шалгаруулах үйл явцын үе шатууд 4/9
Танин мэдэхүйн чадамжийн тест– Хувь хүний сэтгэхүй, ой тогтоолт, reasoning, ярианы болоод математик
сэтгэлгээ Биё бялдрын чадамжийн тест
– Хүч чадал, тэсвэр хатуужил, хөдөлгөөнийг хэмжих Psychomotor Tests
– Measure dexterity, гар-нүдний баримжаа, arm-hand steadiness, бусад хүчин зүйлс.
Work Sample Tests– Require an applicant to perform a simulated task.
Assessment Centers– A series of evaluation exercises and tests used for the selection and
development of managerial personnel.– Multiple raters assess participants in multiple exercises and problems that are
job content-related to the jobs for which the individuals are being screened.
Сонгох ба шалгах: Чадамжийн шалгалт4
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 45
Stages of the Selection Process Flow Chart 5/9
Other Tests: Personality Tests
– Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI)– Myers-Briggs
Honest and Integrity Testing– Overt integrity tests– Personality-oriented integrity tests
Graphology (Handwriting Analysis)– Analysis of the characteristics of an individual’s writing that purports to reveal
personality traits and suitability for employment. Psychics
– Persons who are supposedly able to determine a person’s intellectual and emotional suitability for employment
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 46
Stages of the Selection Process Flow Chart 6/9
5 Interviews:
Conducting an Effective Interview– Planning the interview– Controlling the interview– Using proper questioning
techniques Question types to avoid in
interviews– Yes/No questions– Obvious questions– Questions that rarely produce a
true answer– Leading questions– Illegal questions– Questions that are not job related
Structured Interviews• Behavioral Interviews• Situational Interviews
Structured Interviews• Behavioral Interviews• Situational Interviews
Less Structured Interviews• Non-Directive Interviews• Stress Interviews
Less Structured Interviews• Non-Directive Interviews• Stress Interviews
Unstructured Interviews
Unstructured Interviews
Most Effective
Least Effective
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 47
Stages of the Selection Process Flow Chart 7/9
Problems in Problems in the Interviewthe InterviewProblems in Problems in the Interviewthe Interview
HaloHaloEffectEffect
HaloHaloEffectEffect
SnapSnapJudgmentsJudgments
SnapSnapJudgmentsJudgments
NegativeNegativeEmphasisEmphasis
NegativeNegativeEmphasisEmphasis
Biases andBiases andStereotypingStereotyping
Biases andBiases andStereotypingStereotyping
CulturalCulturalNoiseNoise
CulturalCulturalNoiseNoise
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 48
Stages of the Selection Process Flow Chart 8/9
6 Background Investigation:
Source: Based on Pinkerton, Top Security Threats and Management Issues Facing Corporate America Year 2000 Survey of Fortune 1000 Companies.
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 49
Stages of the Selection Process Flow Chart 9/9
8 Making the Job Offer:
Drug Testing– Tests monitored to protect integrity of results.
Genetic Testing– Tests for genetic links to workplace hazards– Tests for genetic problems related to the workplace– Tests to exclude workers for increased risks
Offer Guidelines– Formalize the offer with a letter to the applicant clearly stating the terms and
conditions of employment.– Avoid vague, general statements and promises.– Require return of a signed acceptance of the offer.
7 Medical Examinations and Inquires:
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 50
ХЭСЭГ VХЭСЭГ V
Гүйцэтгэлийн УдирдлагаГүйцэтгэлийн Удирдлага
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 51
Ажилчдын гүйцэтгэлийг тодорхойлон хэмжих нь
Гүйцэтгэлийн Удирдлагын систем– Ажилчны гүйцэтгэлийг тодорхойлох, урамшуулах,
хэмжих, үнэлэх, сайжруулах шагнах үйл явц Гүйцэтгэл
– Ажилтны хийдэг зүйлс• Гарцын тоо • Гарцын чанар• Цаг хугацаандаа хийгдсэн • Ажлын ирц • Хамтын ажиллагаа
Ажлын шалгуур– Өгөгдсөн ажил дахь чухал элементүүд
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 52
Стратеги, Үр нөлөө, Байгууллагын үр дүнгийн уялдаа холбоо
БАЙГУУЛЛАГЫН СТРАТЕГИ
АЖИЛТНЫ ГҮЙЦЭТГЭЛ
БАЙГУУЛЛАГЫН ҮР ДҮН
Зорилгодоо хүрсэн түвшин
Гүйцэтгэлийн Удирдлагын практик• Хүлээгдэж буй гүйцэтгэлийн түвшинг тогтоох• Гүйцэтгэлийн өндөр түвшинг урамшуулах• Ажилчны гүйцэтгэлийг дүгнэж хариуг мэдээлэх• Хэрэгцээтэй дэмжлэгийг үзүүлэх• Гүйцэтгэлд үндэслэн урамшуулах эсвэл сануулах
ГҮЙЦЭТГЭЛИЙН УДИРДЛАГЫНҮР ДАГАВАР • Хөгжил• Бүтээмж• Сахилга бат• Цалингийн өсөлт
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 53
Гүйцэтгэлийн мэдээллийн хэлбэрүүд
Ажлын хандлагад үндэслэх мэдэлэл
Ажлын хандлагад үндэслэх мэдэлэл
Зан үйлд үндэслэхмэдээлэл /у.у/
Зан үйлд үндэслэхмэдээлэл /у.у/
Үр дүнд үндэслэх мэдээлэл
Үр дүнд үндэслэх мэдээлэл
Ажлын гүйцэтгэл?
Ажлын гүйцэтгэл?
Зорилгоор Удирдах ба
Тэнцвэрт баланс
Мэд
ээл
ли
йн Ү
нэл
гээ
Мэд
ээл
ли
йн Ү
нэл
гээ
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 54
Зорилгоор Удирдах ба БСКыг уялдуулах нь 1/2
Хөгжил
Санхүү
Үйл явц Хэрэглэгчид
Зорилтууд (зөвшилцөл)
Үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг дэмжих
Үйл ажиллагааны төлөвлөгөө(Зорилтуудад
хүрэх)
Зорилтууд (чиглэлүүд)
Тайлагнах / Хянах
Хэрэгжүүлэлт
Хүн бүрт:Хувийн оноо
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 55
Зорилтот удирдлага ба тэнцвэрт баланс 2/2
Тэнцвэрт балансын Онооны картаар Удирдах нь
4 алхамтай:
• Алхам 1: Бүх байгууллагын хувьд хамгийн үнэтэй алсын хараагаа нарийвчлан тогтоож эхний онооны картаа бүрдүүлнэ. (Дээд онооны карт).
• Алхам 2: Дээд онооны картыг бүх ажилчдад мэдээлж таниулснаар тэд байгууллагын зорилгодоо дасах боломж бүрдэнэ.
• Алхам 3: Дээрээс-Доош гэсэн хандлагад үндэслэн байгууллагын удирдамжийг хэсэг нэгж бүрт тодорхой байдлаар боловсруулан хүргүүлнэ. (нэгжийн зорилго, нэгжийн онооны ангилал, нэгжийн заавар удирдамж)
• Алхам 4: Стратегийг байнга шинжилж шаардлагатай үед тохируулга хийх.
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 56
ХН-ийн үнэлгээний бүтцийн схем
ХН-ийн Үнэлгээ
Хувийн шинж чанарын үнэлгээ
Гүйцэтгэлийн үнэлгээ
Гибрид систем
Гибрид систем
Гүйцэтгэлийн Үнэлгээ
Чадамжийн Үнэлгээ
Хөгжлийн Үнэлгээ
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 57
Гүйцэтгэлийн хэмжүүр 1/2
Гүйцэтгэлийн Стандарт– Хүлээгдэж буй гүйцэтгэлийн түвшин
• Бенчмарк• Зорилгууд• Зорилтууд
Сайн боловсрогдсон стандартын шинжүүд:– Бодитой– Хэмжигдэхүйц– Тодорхой, энгийн ойлгогдох, хэрэглээнд хялбар
Гүйцэтгэлийн Удирдлага (ГУ)– Ажилчид ажлаа хир сайн гүйцэтгэснийг стандарттай
харьцуулан үнэлээд тэгээд ажилчдад эргэн мэдээлэх үйл явц юм.
– Албан бус үнэлгээ• өдөр тутмын голдуу баримтгүйгээр харилцах,
– Системт үнэлгээ• тодорхой хугацааны завсарлагатай албан ёсны харилцаа
– Баримттай, тогтмол хугацаанд хийгддэг албан ёсны харилцаа
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 58
Гүйцэтгэлийн Удирдлага 2/2
Гүйцэтгэлийн Удирдлагын талаарх шүүмлэл– Хувь хүнд хэтэрхий төвлөрч ажилчдыг хөгжүүлэхэд тун бага
анхаардаг– Удирдлага ажилчид бүгд дүгнэх үйл явц нилээд алдаатай
хийгддэг гэж боддог – Үнэлгээ нь тогтмол хийгддэггүй, богино хугацааны ажлын үр
дүнгээр баримжаалдаг, хувь хүний хүчин зүйл их нөлөөлдөг Гүйцэтгэлийн Удирдлагын зөрөлдөөнт үүрэг
Гүйцэтгэлийн үнэлгээ
Удирдлагын чиглэлээр• Цалин хөлс• Тушаал дэвших• Үл ойшоох• Цомхтгох• Халах
Хөгжүүлэх чиглэлээр• Хүчин чадлыг тодорхойлох• Өсөлтийн хүрээг тодорхойлох• Хөгжлийн төлөвлөлт• Зөвлөх ба карьерын төлөвлөлт• Халах
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 59
Уламжлалт Гүйцэтгэлийн Удирдлага:Логик ба Үйл явц
ХН-ийн хэлтэс• Үнэлгээний системийг боловс-х• Ахлагчдыг сургах
ХН-ийн хэлтэс• Үнэлгээний системийг боловс-х• Ахлагчдыг сургах
Менежер• Ахлагчдын дүнг хянадаг• Ахлагчид зөвлөх, зааварлах
Менежер• Ахлагчдын дүнг хянадаг• Ахлагчид зөвлөх, зааварлах
Ажилчид• Гүйцэтгэлийн асуудлаар хандана• Ахлагчтай хамтран зорилгоо тодорхойлно
Ажилчид• Гүйцэтгэлийн асуудлаар хандана• Ахлагчтай хамтран зорилгоо тодорхойлно
•Шууд тайлагнах ажилчдыг дүгнэх• Гүйцэтгэлийн тухай ажилчдад эргэн мэдээлэх
•Шууд тайлагнах ажилчдыг дүгнэх• Гүйцэтгэлийн тухай ажилчдад эргэн мэдээлэх
Дараагаар нь юу болдог вэ?
Хэн үнэлгээний үр дүнг
шалгадаг вэ?Хэн хэнийг дүгнэдэг вэ
Хэн үнэлгээний үйл явцыг
боловсруулдаг вэ?
Ахлагч
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 60
Үнэлгээний өөр боломжууд
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 61
Дүгнэх
Давуу тал– Чадварлаг менежерийг
тодорхойлоход тусалдаг– Ажлыг нь дүгнэснээр улам сайн
мэдэх боломжтой– Менежерүүдийн албан тушаал
дэвшихэд нэмэр болдог
Сул тал– Менежерүүд ажилчдын өгсөн
дүнг эсэргүүцдэг– Бодитойгоор дүгнэвэл өс
санана гэж ажилчид эмээдэг– Хувь хүнийг засах хөгжүүлэх
зорилгоор дүнг хэрэглэх нь зүйтэй
Ажилчид менежерүүдийг дүгнэх
Давуу тал– Доогуур үзүүлэлттэй ажилчдын
гүйцэтгэлийг ахиулах– Ижил түвшний өөр хүмүүсээ
ажиглах харьцуулах боломж– Нэг түвшнийхний үнэлгээ нь
бүлгийн ажилд хувь хүний оруулсан хувь нэмэр, бүлгийн үр дүнд илүү анхаардаг
Сул тал– Ажилчдын харилцаанд муугаар
нөлөөлж болох– Хувь хүний гүйцэтгэлийг
дүгнэхэд менежерүүдэд хүндрэлтэй.
– Байгууллагад хувь хүний гүйцэтгэлийн үнэлгээг хэрэглэх нь бүлгээр ажиллахад сөргөөр нөлөөлж болно.
Бүлэг/ Нэг түвшнийхнийг дүгнэх
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 62
Гүйцэтгэлийг үнэлэх аргууд
Гүйцэтгэлийн үнэлгээний аргууд
Category Rating Methods• Graphic Rating Scale• Хяналтын хуудас
Харьцуулах арга• Эрэмбэлэх• Forced Distribution
Зан үйл/Зорилгын аргууд
•Зан үйлийн хандлага•Зорилгоор Удирдах арга
Narrative Methods• Critical Incident• эссэ• Салбарын хяналт
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 63
Category Rating Methods
Graphic Rating Scale– A scale that allows the rater to indicate an employee’s performance
on a continuum.• Job criteria scales• Behavioral scales
– Drawbacks• Restrictions on the range of possible rater responses• Differences in the interpretations of the meanings of scale items and scale ranges by
raters• Poorly designed scales that encourage rater errors• Rating form deficiencies that limit the effectiveness of the appraisal
Хяналтын хуудас– A performance appraisal tool that uses a list of statements or work
behaviors that are checked by raters.• Can be quantified by applying weights to individual checklist items.
– Drawbacks• Interpretation of item meanings by raters• Weighting creates problems in appraisal interpretation• Assignment of weights to items by persons other than the raters
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 64
Гүйцэтгэлийн үнэлгээний энгийн маягт 1/2
Илгээсэн өдөр Буцаасан өдөр
Нэр: Ажлын нэр
хэлтэс Хянагч
Бүтэн цагаар хагас цагаар Халсан өдөр
Үнэлгээний хугацаа: From To
Reason for Appraisal (Check ONE) Regular Interval Introductory Counseling Only Discharge
Utilizing the following definitions, rate the performance as I, M, or E.
I – Performance is below job requirements and improvement is needed.
M – Performance meets job requirements and standards.
E – Performance exceeds job requirements and standards a majority of time.
SPECIFIC JOB RESPONSIBILITIES: List the principal activities from the job summary, rate the performance on each job duty by placing an “X” on the rating scale at the appropriate location, and make appropriate comments to explain the rating.
Job Duty #1: Inventory receiving and checking
Explanation
I M E
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 65
Sample Performance Appraisal Form 1/2
Job Duty #2: Accuracy of records keptExplanation:
Attendance (including absences and tardies): Number of absences: Number of tardies: Explanation:
Overall Rating: Based on the total performance, place letter I, M, or E in the box provided that best describes the employee’s overall performance.Explanation:
I M E
I M E
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 66
Comparative Methods
Ranking– Listing of all employees from highest to lowest in performance.– Drawback
• Does not show size of differences in performance between employees• Implies that lowest-ranked employees are unsatisfactory performers.• Becomes an unwieldy process if the group to be ranked is large.
Forced Distribution– Performance appraisal method in which ratings of employees are
distributed along a bell-shaped curve.– Drawbacks
• Assumes a normal distribution of performance.• Resistance by managers to placing individuals in the lowest or highest groups.• Providing explanation for placement in a higher or lower grouping can be difficult.• Is not readily applicable to small groups of employees.
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 67
Narrative Methods
Critical Incident– Manager keeps a written record of highly favorable and unfavorable
employee actions.– Drawbacks
• Variations in how managers define a “critical incident”• Time involved in documenting employee actions• Most employee actions are not observed and may become different if observed• Employee concerns about manager’s “black books”
Essay Method– Manager writes a short essay describing an employee’s
performance.– Drawbacks
• Depends on the managers’ writing skills and their ability to express themselves.
Field Review– Outside reviewer interviews the manager about the performance of
each employee and develops a rating for the employees from the interview notes.
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 68
Behavioral/Objective Methods
Behavioral Rating Approach– Assesses employees’ behaviors instead of other characteristics– Consists of a series of scales created by:
• Identifying important job dimensions• Creating statements describing a range of desired and undesirable behaviors
(anchors)
– Types of behavioral scales• Behaviorally anchored rating scales (BARS)• Behavioral observation scales (BOS)• Behavioral expectation scales (BES)
Management by Objectives– Specifying the performance goals that an individual and his or her
manager agree to try to attain within an appropriate length of time. Key MBO Ideas
– Employee involvement creates higher levels of commitment and performance.
– Encourages employees to work effectively toward achieving desired results.
– Performance measures should be measurable and should define results.
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 69
Performance Appraisal Problems
ProblemsProblemsProblemsProblems
Abstract & Unrealistic
Goals/Objectives
Abstract & Unrealistic
Goals/Objectives
Neglecting “Daily
Business”
Neglecting “Daily
Business”
Concentrationon the
Appraisal ofSpecial Tasks
Concentrationon the
Appraisal ofSpecial Tasks
Orientation on Outperformers
Orientation on Outperformers
InaccurateScaling of
Performance Standards
InaccurateScaling of
Performance Standards
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 70
Performance Management System (PMS)
Effective PMS systems are:– Consistent with the strategic mission of the organization– Beneficial as development tool– Useful as an administrative tool– Legal and job-related– Viewed as generally fair by employees– Effective in documenting employee performance
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 71
Case Study: Austrian Administration 1/4
Evaluation Criteria– Knowledge
• Specialized knowledge• Management knowledge• Behavior towards other people
– Information Processing Capabilities• Processing Framework• Processing Requirements
– Responsibility• Discretion (freedom of action)• Dimensions: monetary and service• Impact on final results
Broad evaluation scale for every criteria (e.g. minimum, normal, important, very important, indispensable for dealing with other persons)
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 72
Case Study: Austrian Administration 2/4
Evaluation Methods– Analytical Job Evaluation
• Assigned tasks (kind and quality)• Independent of job holder
– Calculation• Allocating points to every evaluation• Sum of points per group• Importance
– Variable Pay• Result Based Pay• Performance bonus• Performance based pay
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 73
Case Study: Austrian Administration 3/4
Result Based Pay– For employees with performance well over normal performance – Lump sum amount dependent on
• Pay group• Job evaluation• Function
Performance Bonus– For contract workers of the V-Scheme – Cancelable at all times– Additional tool for motivation– 0,25% of actual pay– 10-50% of monthly pay
Performance Based Pay– No legal claim – For performances not accounted for by all other regulations– Depend on the disposable budget– Maximum amount: 3.800 Euro for 1/3 of total personnel
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 74
Case Study: Austrian Administration 4/4
Advantages of Performance Based Pay– Overshoot MbO Goals – Excellent fulfillment of exceptional tasks– Continuous efforts for performance improvements– Considerable commitment and individual performance contributions– Leeway reduction at constant service levels
Reward Process– On the suggestion of the supervisor – Decision-making by head of department– Informal notice– Staff appraisal
Future Outlook– Enlargement of (fixed) base pay– Creation of a uniform law for principles of pay
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 75
Case Study: Great Britain
Basic Salary– Three performance “tranches” – Based on relative contribution– Position in pay range and tranche marking determine award
Bonuses– In year to recognize performance as it happens – End year to reward exceptional achievements or outcomes delivered
over whole year– Informal notice– Staff appraisal
Basic Salary– Target salary at the market median with premium rates for top
performers – Link progression into performance and development system– Agreed distribution
Bonuses– Incentives for top/high performers
Cab
inet
Offi
ceD
epar
tmen
t for
W
ork
and
Pen
sion
s
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 76
Case Study: Finland Ministry of Finance 1/2
Three main elements of salaries and wages were to be:– (1) pay by the demands of the job – (2) pay by the individual performance– (3) result-based rewards (RBR)
In practice, pay by the demands of the job and pay by individual performance always become revised simultaneously. The use of RBR’s has so far been rather seldom.
The new pay system encompasses all the personnel up to middle managers
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 77
Жишээнээс суралцах: Финляндын Сангийн Яам 2/2
Тухайн ажлын эрэлтэд
үндэслэсэн цалин
Үр дүнд түшиглэсэн
шагнал
Хувь х
үн
Бүлэг/хэсгийн
гүйцэтгэлд түшиглэсэн
Бүлэг/хэсгийн
гүйцэтгэлд түшиглэсэн
Уламжлалт цалин хөлс
Гүйцэтгэлд түшиглэсэн цалин
Ажилласан жилийн нэмэгдэл
Cost-of-Living
мөнгөн тусламж
Үндсэн цалин
Хувь хүний гүйцэтгэл/ ур чадварын
цалин
Achieving good results, good service and good quality by
working together in a productive way
Develop yourself, pursue good results,
produce quality
Acquire and use professional skills, seek your way to demanding jobs
Massage
Бүл
эг
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 78
ХЭСЭГХЭСЭГ VI VI
Хүний нөөцийн сургалтХүний нөөцийн сургалт
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 79
Сургалтын мөн чанар
Сургалт
– Байгууллагын зорилгод хүрэхэд нэмэр болох ур чадварыг хүмүүст эзэмшүүлэх үйл явц
Байгууллагын өрсөлдөх чадвар ба Сургалтын уялдаа• Сургалт байгууллагыг илүү өрсөлдөх чадвартай болгодог• Хэрэгтэй хүмүүсээ тогтооход сургалт тус болдог•Чанар, бүтээмж нэмэгдэж үнэ буурна
Сургалт бол орлогын эх үүсвэр юм.– Маркетингийн сургалт, үйлдвэрлэлийн технологийн сургалт г.м
Сургалт, сурах үйл явц, ажлын гүйцэтгэлийн уялдаа– Сургалт улам ажлын байранд болон бодит уаг хугацаатай нягтарсаар байна– Сургалт бодит байдлын бодит асуудлыг хэрхэн шийдэхэд сургадаг– Иймээс сургалтаар сурах үйл явц ажлын гүйцэтгэл хоёр зэрэг хийгддэг
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 80
ХН-ийн хөгжлийг үнэлэх нь (ХН-ийн портфелио)
Чадвартай нэр дэвшигч
Дэвшүүлж болох нэр дэвшигч
гүйцэтгэлийн минимумСул-гүйцэтгэгч
– Ажлын шаардлагыг давуулан гүйцэтгэдэг
Богино хугацаанд дараагийн шатыг нь алгасуулан
тушаал дэвшүүлэх
– Ажлын шаардлагыг тун сайн биелүүлдэг
– Алсдаа дараагийн дээд шатны тушаалд дэвшүүлэх хэрэгтэй
– Ажлын шаардлагад минимум түвшинд хүрдэг
– Тушаал дэвшүүлэх хэрэггүй
– Ажлын шаардлагад хүрдэггүй
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 81
Гүйцэтгэлийн зөвлөх
Гүйцэтгэлийн зааг
Гүйцэтгэлийн зааг
Байгууллагын хүсэж
буй үр дүн
Байгууллагын өнөөгийн үр дүн
Ажилчдын өнөөгийн гүйцэтгэл
Хүсэж буй ажилчдын гүйцэтгэл
Сургалтын үйл ажиллагаа
Сургалтын бус ажлууд
АЖЛЫН ГҮЙЦЭТГЭЛИЙН ЗӨВЛӨГӨӨНИЙ
ХЭРЭГЦЭЭГ ШИНЖЛЭХ
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 82
Хэрэгцээний шинжилгээ
АРГУУД
Хэрэгцээний төвлөрсөн шинжилгээ
ХЭРЭГЦЭЭНИЙ
ТӨВЛӨРСӨН БУС ШИНЖИЛГЭЭ
Хувь хүний хэрэгцээний шинжилгээ
Хамт олны хэрэгцээнийшинжилгээ
Ерөнхий хэрэгцээний шинжилгээ
• Хэлтсийн туршлага• Гүйцэтгэгчийн асуулга• Шинжээчийн хяналт• Загварын шинжилгээ
• (Чиг үүргийн) Туршлагын хүрээ• Гүйцэтгэлийн/ Ажилчдаас авах асуулга• Бүлгийн хэлэлцүүлэг / Зөвлөх• Төслийн ажил /Төслийн өгөгдөл
• Гүйцэтгэлийн үнэлгээ• Ажилны үнэлгээ• Манлайллын буцах холбоо• Зөвлөх• Түвшний үнэлгээ• Ажлын тодорхойлолт
• Манлайлах чадварын үнэлгээ• Манлайллын мөчлөг• Семинарын буцах холбоо• Стратегийн уулзалт ярилцлага• Тушаал дэвших замын шинжилгээ•Төсөл / Шийдвэр гаргах баг
• Ажилчдаас авах асуулга• Уур амьсгалын шинжилгээ• Чиг хандлагын шинжилгээ• Худалдан авагчаас авах асуулга• Шинжлэх ухааны лавлагаа• Бенчмарк
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 83
Сургалтын үйл явц
11 22 33
44
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 84
Сургалтын хэрэгцээ ба зорилтыг тодорхойлох нь
Зөрүүг судлах– Байгууллага ажилчдынхаа ур чадвараар хаана байгаа, хаана
хүрэх хэрэгтэй байгаагийн хоорондын зөрүүг үнэлж тогтоох Сургалтын зорилтын хэлбэрүүд
– Мэдлэг: Суралцагчдад танин мэдэхүйн мэдээллийг өгөх.– Ур чадвар: Ажил, үүрэг даалгаврыг гүйцэтгэх чиглэлээр зан
үйлийг нь өөрчлөх– Чиг хандлага: Сургалтын ач холбогдлыг сонирхож
ухамсарлуулах. Сургалтын гол анхаарах зүйл: Суралцагчийн бэлэн байдал
– Суралцах боломж:• Суралцагч үндсэн ур чадвартай байх
– Суралцах идэвх• Суралцагч сургалтыг хүсэж үнэлж байх
– Өөрийгөө дайчлах, өөртөө итгэлтэй байх
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 85
ХН-ийн хөгжлийн хэрэгслүүд
(Ажлын байран дээрх сургалт)
(Ажлын байрнаас гадуурх сургалт)
1. Хөтөлбөрт удирдамж
2. Сэлгүүлэн ажиллуулах
3. Ажлыг баяжуулах
4. Заах, зөвлөх, хянах
5. Хязгаарлагдмал хариуцлагыг шилжүүлэх
6. Тодорхой үүрэг даалгаврыг оноох
7. Гадаадад ажиллуулах
8. Төслийн багт оруулах
9. Манлайлал
10. (ОУ-ын) Сургалтын хөтөлбөр
1. Лекц
2. Харилцан ярилцах сургалтын арга
3. Жишээн дээр суралцах
4. Адилтгасан нөхцөл
5. Дүрд тоглох
6. Уян хатан сургалт
7. Соёлын ялгааг танин мэдэх сургалт
8. Илтгэл хийхэд сургах
9. Бүтээлч байдалд сургах
10. Бүлгээр ажиллаж сургах
11. Тэргүүн туршлагад сургах
12. Зайн сургалт
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 86
ХЭСЭГХЭСЭГ VII VII
Хүний Нөөцийн Удирлагын Хүний Нөөцийн Удирлагын хөгжлийн орчин үеийн Чиг хөгжлийн орчин үеийн Чиг
хандлагахандлага
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 87
Байгууллагын ХНийн Хөгжил
Стратегийн чиг хандлага, уриа дуудлага
Хяналт„дотоод зах зээлийн“
Хяналт„гадаад зах зээлийн“
УЯН ХАТАН БАЙДАЛ БА ХУВЬ ХҮНИЙГ ЭРХЭМЛЭХ ХЭРЭГЦЭЭ
Зорилтот бүлэг
Ажлын цагМэд/Хар
технологи
1
2
3
ХН-ийн мэргэжил боловсрол
ХН-ийн байр суурь
Ажлын цаг Эмэгтэй ажиллагсадГадаад ажилтан
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 88
Бүтцээр манлайлсан хөгжил
Бүтцийн хөгжил
Үнэт зүйлсээр холбогдох Олон соёлыг чиглүүлэх
Бүтцийн бүрдэл: Стратеги
Бүтцийн бүрдэл: Байгууллага
Уян хатан манлайлал
1
2
3
Эрхийн хуваарилалт
Баг бүрдэлт ХоршилтӨөрийн хяналт
Бүтцийн бүрдэл: ХНийн бүтэц4
Ажлын байран дээрх хөгжилСуралцах идэвхжүүлэлтХНийн бүтцийн хөгжил
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 89
Үйл ажиллагаагаар манлайлсан хөгжил
Манлайллын үүрэг : МАНЛАЙЛАГЧ, сүлжигч ХОЛБОГЧ 1
Үйлчилгээний Удирдлага Харилцааны удирдлага
Манлайллын хэв маяг: хувирган өөрчлөгч
Гүйцэтгэгч: ХН-ийг хөгжүүлэгч
Хувь хүний
2
3
Тодорхойлох
Ажилчдыг үнэлэх Чадварыг тодорхойлох/ дэмжих
Өөрийгөө сургах
Урвуу манлайлал, эрх үүргийн хуваарилалт4
Идэвхжүүлэх Оюун санааы
InWEnt – AoM WorkshopSeptember 6-9, 2004
Chair of Business Administration, Organization and Human Resource Management Chart 90
Байгууллагын ХНийн хамтын ажиллагааны хөгжил
Бүлэг давхацсан хамтын ажиллагаа/матриц, сүлжээ бүтэц
Бүлгийн зөрчлийг арилгах
Хорших чиг хандлага
1
2
3
Бусад нэгж/хэлтсийн гүйцэтгэлээс хамаарал
Бүлгийн орон зайн удирдлага
Бүлэг- сургалт- хоршилтүйл явцад суурилсан
top related