直銷市場專題: 台灣壽險業與多層次傳銷業的比較

直銷市場專題 :台灣壽險業與多層次傳銷業的比較

作者 : 陳得發 羅麗瓊 –國立中山大學企管系

指導教授 : 陳得發 博士

學 生 : 李燕華學 號 : 8945404報告日期 : 89 年 3月 7日

多層次傳銷業之簡介

起源及意義– 1945 年 : Lee Mytinger & William Cassekberrt 在美國加州為 Nutrilite 公司銷售健康食品所設計的行銷方法。

多層次傳銷業之簡介

變質多層次傳銷 美國:

– 1960年 : 部份不肖商人利用多層次傳銷斂財– 1964年 : William Penn Patrick 在美國加州成立 Holiday Magic Inc, 傳銷方式採取獵人頭而非推銷商品。

– 1970年 : 美國聯邦貿易委員會和各州對變質多層次傳銷公司採取偵察行動。– 1975年 : 安麗公司的偵辦, 最後裁決其非金字塔銷售。

歐、日、英:– 1960-1970年 : 英國稱為金字塔販售 Pyramid Selling 歐洲稱為滾雪球制度 Snow Ball System 日本稱為銀老鼠、金錢老鼠會、老鼠會

多層次傳銷業之簡介

台灣 :變質多層次傳銷 - 1976 年 : 中華保康促進會 - 1980 年 : 台家公司

正統多層次傳銷 - 1982 年 : 美國安麗台灣分公司

何謂『多層次傳銷』

『多層次傳銷』亦稱『倍增市場學』（ multi-level marketing），以『人』為主題，以幾何級數的『倍增』方式，達到迅速擴大銷售網的行銷策略。

『公平交易法』第八條: 所謂『多層次傳銷，謂就推廣或銷售之計劃或組織，參加人給付一定代價，以取得推廣、銷售商品或勞務及介紹他人參加之權利，並因而獲得佣金、獎金或其它經濟利益者而言。前項所稱給付一定代價，謂給付金錢、購買商品、提供勞務或負擔債務。』

『多層次傳銷』之組織型態及運作方式

『多層次傳銷』是運用產品的使用者、零售者、經營者『三位一體』的觀念，以組織複製的衍生方式，加上多層次架構的差額利益分享，以及掌握人性激勵的要點，而使得參與者與公司的營業額共同成長。

『多層次傳銷』之組織發展及運作方式

ABC 法則

Adviser 上線

Bridge 傳銷商

Consumer 消費者 推廣說明、教育訓練 講解產品、激勵士氣

正當與變質多層次傳銷的區別

正當多層次傳銷 不正當多層次傳銷

直銷商利潤來源 以零售利潤及其與下線直銷商間的業績獎金差額為主要來源

以介紹他人加入抽取佣金為主要收入來源

公司利潤來源 主要靠整體直銷商之零售業績

主要靠最底層新入會員之會費

加入條件 無須繳費或僅繳交小額資料費用且無須訂貨

須繳交高額入會費或認購相當金額商品

正當與變質多層次傳銷的區別

正當多層次傳銷 不正當多層次傳銷

產品價格 產品訂價合理具有市場競爭力

產品訂價偏高或價值很難確定

產品保證 有滿意保證或責任保險 無滿意保證或責任保險

產品退貨 可接受一定期間之無原因退貨

不准退貨或退貨條件嚴苛

直銷商之保障

直銷商之義務、責任及應享權利規定清楚

缺乏保障

正當與變質多層次傳銷的區別

正當多層次傳銷 不正當多層次傳銷

經營理念 長期提供優良產品，滿足客戶需求

短期內詐取大量財富、賺飽就跑

公司壽命 長久 短暫

公司策略 零售與推薦並重，鼓勵建立『銷售網』

鼓勵會員推薦新人以擴展組織業績

制度特性 公平合理、精密周延、很難坐享其成

強調高報酬、易升遷，可以坐享其成

資料來源：公平交易委員會

美商安麗公司合法多層次傳銷事業之行銷規則

『買回規則』 『至少銷售七成原則』 『十個顧客規則』

多層次傳銷之優缺點

優點 :企業 : 無店鋪經營、無僱用關係、節省薪資、退休金等員工福利負擔

直銷商 :創業機會、滿足追求自我成長及名利肯定、口碑傳達的銷售網

消費者 :送貨到府仕、售後服務迅速

提供自由、投資小、

回收快的創業或兼

差機會

成本低、風險小、銷售率高的行銷利器

方便的服務

多層次傳銷之優缺點

缺點– 產品多採『高價位』政策– 產品售價中約有 60-70% 是用以支付各層級應得的獎金

– 當付出高昂代價所買的是一個由交情、友誼為代價的商品 ，人際關係變成可論斤惦兩的商品

– 變相的人員的人情壓力或負擔，對於行銷通路的順暢成潛在的威脅

壽險業之簡介

壽險之起源– 1583 年 6 月 18 日 : 最早的一張壽險保單英國簽發。– 1699 年 : 第一家人壽保險業 ->孤寡保險社– 1761 年 : 首先使用精算經營現代壽險業務 -> 英國人辛普森及道森共同創立之人壽及遺族公平保險社 , 簡稱老公平

壽險業之簡介

壽險之意義– 財務觀點 : 所謂壽險是集合多數人的共同資金 , 而在任何人死亡時 , 或年限屆滿仍生存時 , 支付一定金額之自願互助的方法。

– 法律契約觀點 :依我國保險法第 1 及 101 條之規定 ,壽險之涵義如下 :即當事人約定 , 一方交付保險費於他方 , 他方對被保人 Insured 在契約規定年限內死亡 , 或屆規定年限而仍生存時 , 依約付給保險金額責任之保險契約。

壽險事業之特性

合約制度累積收入勸服投保 售後服務愛心事業

壽險業之現狀與展望

小家庭數量急速增加 人口老化的困擾 意外與疾病相關費用增加

保險種類的大力開發投保的新觀念

保險銷售者素質的大幅提高

社會治安的敗壞理財趨勢責任觀念的加強偏低的投保率

壽險業與多層次傳銷業的比較

推廣組織 : – 名稱上可能有所區別 ,但其組織設計的精神基本是一致的。即將個人及其下線視為一個組織 ,按照組織層級及業績來作利潤分配 , 以達到業務推廣的目的。

– 當各人所建立的組織達到某一層級 , 即脫離上線獨立出來 , 與原來所屬的處不再有上、下線的關係。

– 一般公司的制度設計 ,均強調下線在獨立之前其晉升的速度不會超越其上線 , 以保障上線的利益。

壽險業與多層次傳銷業的比較

獎金制度 : 多層次傳銷業

主管

津貼

輔 導 金

3 2 1

零售

利潤

業 績 獎 金

A

B

C

D

圖２－２獎金分配圖

級職 收入

獎金

壽險業與多層次傳銷業的比較

獎金制度 : 零售利潤 ( 佣金 )

壽險業– 隨著保費的支付 ( 月繳、季繳、半年繳、年繳 ) 來結算。

個人壽險、個人人身意外傷害險、一年定期團體保險 、旅行平安保險

傳銷業– 通常在次月即結算清楚

壽險業與多層次傳銷業的比較

獎金制度 : 業績獎金 傳銷業

– 核定業績總額時 , c 級以上職級可以包括自己下線的業績。至於是否可以無限制延伸至基層 ,則視各公司制度而定。業績總額包括本身的銷售額及自己下線的總銷售額 , 在獎金比例採累進制的情況下 ,可以提升到較高的等級 , 獲得較高比例的獎金。

– 各家傳銷公司的獎金制度設計 ,均按其公司之經營理念與產品價位所需來擬定 , 故皆有優劣利弊之處。可分為業績『歸零』與『不歸零』兩種。

– 業績歸零制 ,如安麗、如新、永久、雙鶴 , 此制度較能防止不勞而獲的情形 ; 不歸零制 ,如仙妮蕾德、統健、泰瑞、莎璐斯 ,此制度對傳銷商較有保障 ,較具吸引力。

壽險業與多層次傳銷業的比較

獎金制度 : 輔導獎金 傳銷業

– 通常按小組累積業績的高低 , 而晉升不同的職級 ,適用不同的業績獎金百分比 ,但是當下線因業績與組織的擴張 , 而達到和自己相同的職級 ,適用相同的百分比時 ,便失去從此下線小組獲得組織差額獎金的機會 , 為了補償上線傳銷商的損失 , 並鼓勵他繼續培養下線往上晉升 , 一般皆以輔導獎金來彌補。

多層次傳銷業的業績獎金計算

個人業績獎金百分比差額 職

級

累計

GSV

當月

PSV

業績獎金

百分比 一級 二級 三級 四級 五級

一級 5,000分 2,700分 10%

二級 12,000分 2,700分 13% 3%

三級 20,000分 2,700分 16% 6% 3%

四級 30,000分 2,700分 19% 9% 6% 3%

五級 60,000分 2,700分 22% 12% 9% 6% 3%

領導級 三個月累計

100,000分

2,700分 30% 20% 17% 14% 11% 8%

多層次傳銷業的業績獎金計算

1. 假設成為 K.T直銷商後，半年內的業績發展情形如下表所示：

月份 一 二 三 四 五 六

GSV 6,000分 7,000分 15,000分 40,000分 47,000分

業績獎金百分比

10% 13% 13% 16% 22% 30%

多層次傳銷業的業績獎金計算

表 4-3領導發展獎金表

主任級 經理級 明珠級 翡翠級 鑽石級

下線領導級

人數 １～２ ３～５ ６～８ ９～１１ １２（含以上）

第一代 7% 7% 7% 7% 7%

第二代 6% 6% 6% 6% 6%

第三代 5% 5% 5% 5%

第四代 4% 4% 4%

第五代 3% 3%

第六代 2%

職級

獎金百分比

下級領導

級代數

多層次傳銷業的業績獎金計算

分紅點數

百分比

業績積分額(SV)

經理級 明珠級 翡翠級 鑽石級

個人之小組業績積分額(GSV) 15% 15% 15% 15%

第一代領導級直銷商之 GSV 5% 5% 5% 5%

第二代領導級直銷商之 GSV 3% 3% 3% 3%

第三代領導級直銷商之 GSV 2% 2% 2% 2%

第四代領導級直銷商之 GSV 1% 1% 1%

第五代領導級直銷商之 GSV 0.5% 0.5%

第六代領導級直銷商之 GSV 0.25%

職級

壽險業與多層次傳銷業相異處

產品特性– 壽險業的產品是保險合約 , 屬無形商品– 壽險合約市場競爭產品多 ,消費者很少主動去了解合約內容

– 壽險業從業人員與客戶關係像朋友 , 售後服務時間長– 保險可節稅– 壽險業所賣的產品 , 可依從業人員的實力、閱歷、層次之增加不同 ,即保單內容及金額亦隨之提升 , 較具挑戰性

壽險業與多層次傳銷業相異處

產品特性– 傳銷業產品多為日常生活用品、化妝品、珠寶、健康食品等有形產品 ,消費者使用時間短 ,可能購買次數多 , 品牌忠誠度不一定高

– 傳銷商需強調本身產品的優點 , 說服消費者試用進而購買

– 傳銷業從業人員與客戶關係 ,較像一般買賣關係– 一般消費者購買傳銷業商品無法節稅– 傳銷業所販賣商品多巳定型 , 不易隨從業人員之年齡、財力或社會層次而改變

表 4-9業務員的任用管理比較 壽 險 業 多層次傳銷業

年滿二十歲、國中以上學歷、通過資格測驗 會員薦 任 用 資 格 只能在一家公司服務 無限制

必須上班出勤 兼職可自由上下班 管 理 考 核 操守準則規定嚴格 銀貨兩訖

壽險業與多層次傳銷業相異處

壽險業與多層次傳銷業相異處

表 4-10教育訓練比較 壽 險 業 多層次傳銷業

內 容 保 險 法 規 年 金 計 算 稅 務 知 識 醫 療 常 識 產 品 特 性 展 業 訓 練 公 司 制 度

產 品 特 性 展 業 訓 業 公 司 制 度

時 間 按進度實施 職前訓練 效果評估 訓練後有考試測驗，作為考核依據 無具體考核制度

壽險業與多層次傳銷業相異處

表 4-11福利制度比較

壽 險 業 多層次傳銷業

內容

勞 保

團 體 保 險

離 職 金

退 休 金

出 國 旅 遊

名 車

別 墅

國 內 外 旅 遊

分 紅

保 險

性質 保 障 性

激 勵 性 激 勵 性

壽險業與多層次傳銷業相異處

表 4-12管理法規比較

壽 險 業 多 層 次 傳 銷 業

法 規 保險業務員管理規則 公 平 交 易 法

補充資料

業務專員（ CA）行銷主任（ SS）晉升辦法

晉升業務主管的必要條件 晉升前必須通過一次考核（ CA2以上或 SS）

一 .業績的達成（二選一）– 1.)晉升前六個月承保業績 24萬（ FYC）及壽險件數 12件；– 2.)晉升前十二個月承保業績 50萬（ FYC）及壽險件數 24件。

二 .人力的達成– 本人增員之有效活動人力 2 位，至少一名為 CA2職級以上。– （ CA-P、 CI計算在內，但視同 0.5 人力）

業務主任 (AS)晉升辦法

條件一– 1)晉升前六個月，原直轄單位之累計承保 FYP達 240萬以上。

– 2)晉升前六個月，原直轄單位之平均生產力達６萬。 – 3)晉升前六個月，原直轄單位之總人力為 18 人，其中至少需有９名之 CA2~SS2人力。

– 4)晉升前，成功輔導 1 位 CA/ SS 晉升為 AS ( P職等不予列計 ) 且任職一個月以上，仍在職者。

– 5)晉升前一個月，原直轄單位之承保 FYP 達 30 萬，有效活動人力 2 人，至少一名為 CA2~SS2。 CA-P 視同 CI計算 0.5 人力。

業務主任 (AS)晉升辦法

條件二– 1)晉升前十二個月，原直轄單位之累計承保 FYP達 480萬以上。 – 2)晉升前十二個月，原直轄單位之平均生產力達６萬。 – 3)晉升前十二個月，原直轄單位之總人力為 36人，其中至少需有 1

8名之 CA2~SS2人力。– 4)晉升前，成功輔導 1 位 CA/SS 晉升為 AS( P職等不予列

計 ) 且任職一個月以上，仍在職者。 – 5)晉升前一個月，原直轄單位之承保 FYP 達 30 萬，有效活動人力 2 人，至少一名為 CA2~SS2。 CA-P視同 CI計算 0.5 人力。

業務主任 (AS)晉升辦法

條件三– 1)晉升前十八個月，原直轄單位之累計承保 FYP達 650萬以

上。 – 2)晉升前十八個月，原直轄單位之平均生產力達６萬。 – 3)晉升前十八個月，原直轄單位之總人力為 48 人，其中至少需有 24名之 CA2~SS2人力。

– 4)晉升前，成功輔導 1 位 CA/SS 晉升為 AS ( P職等不予列計 ) 且任職一個月以上，仍在職者。

– 5)晉升前一個月，原直轄單位之承保 FYP 達 30 萬，有效活動人力 2 人，至少一名為 CA2~SS2。 CA-P視同 CI計算 0.5 人力

業務主任 (AS)晉升辦法

條件四– 1)晉升前二十四個月，原直轄單位之累計承保 FYP達 800萬以上。 – 2)晉升前二十四個月，原直轄單位之平均生產力達６萬。 – 3)晉升前一個月，原直轄單位之承保 FYP 達 30 萬， CA、 SS有效活動人力 3 人，至少二名為 CA2~SS2。 CA-P視同 CI計算 0.5 人力。

業務主任 (AS)晉升辦法

★一般條件：– 1. 須聘任 AS 期間超過一年。 – 2.通過工作考核。 – 3. 申請晉升前六個月無任何業務品質委員會記點記錄。 – 4.晉升前須接受過公司指定的訓練課程及考試資格。

業務襄理（ SAS）晉升辦法

條件一

– 1)晉升前十二個月，原直轄單位之累計承保 FYP 達 520 萬。– 2)晉升前十二個月，原直轄單位之平均生產力達 6.2 萬。– 3)晉升前十二個月，原直轄單位之總人力為 39 人，其中至少需有 20名之

CA2~SS2人力。– 4)晉升前，成功輔導 3 位 CA/SS 晉升為 AS ( P職等不予列計 ) 且任職

一個月以上，仍在職者。– 5)晉升前一個月，原直轄單位之承保 FYP 達 33 萬，有效活動人力 2 人，至少一名為 CA2~SS2。 CA-P視同 CI 計算 0.5 人力

業務襄理（ SAS）晉升辦法 條件二 .

– 1)晉升前十八個月，原直轄單位之累計承保 FYP 達 700 萬。– 2)晉升前十八個月，原直轄單位之平均生產力達 6.2 萬。– 3)晉升前十八個月，原直轄單位之總人力為 52 人，其中至少需有 26名之

CA2~SS2人力。– 4)晉升前，成功輔導 3 位 CA/SS 晉升為 AS ( P職等不予列計 ) 且任職

一個月以上，仍在職者。– 5)晉升前一個月，原直轄單位之承保 FYP 達 33 萬，有效活動人力 2 人，至少一名為 CA2~SS2。 CA-P視同 CI 計算 0.5 人力。

業務襄理（ SAS）晉升辦法 條件三

– 1)晉升前二十四個月，原直轄單位之累計承保 FYP 達 900 萬。– 2)晉升前二十四個月，原直轄單位之平均生產力達 6.2 萬。– 3)晉升前二十四個月，原直轄單位之總人力為 65 人，其中至少需有 33名之

CA2~SS2人力。– 4)晉升前，成功輔導 3位 CA/SS 晉升為 AS ( P職等不予列計 ) 且任職

一個月以上，仍在職者。– 5)晉升前一個月，原直轄單位之承保 FYP 達 33 萬，有效活動人力 3 人，至少二名為 CA2~SS2。 CA-P視同 CI 計算 0.5 人力。

業務襄理（ SAS）晉升辦法

★一般條件：

– 1. 須聘任 SAS期間超過一年。– 2.通過工作考核。– 3. 申請晉升前六個月無任何業務品質委員會記點記錄。– 4.晉升前須接受過公司指定的訓練課程。

區經理（ UM）晉升辦法

晉升資深區經理之必要條件：

– 1.晉升前六個月全區承保 FYP 累計達 900萬以上。– 2.晉升前六個月全區平均生產力 6.2萬以上。– 3. 申請晉升前一個月全區 AS單位 (含 UM直轄 )至少 4個以上 (P 職等不予列計 )。

– 4. 申請晉升前一個月全區有效實動人力達 20 人以上，其中至少需有 14名之 CA2(含 )以上人力。 CA-P視同 CI計算 0.5 人力。

區經理（ UM）晉升辦法

★一般條件：

– 1. 須聘任 UM期間超過一年以上（ P 職等任期內，不計時間，亦不得申請晉升）。

– 2.通過工作考核。– 3. 申請晉升前六個月無任何業務品質委員會記點記錄。– 4. 全區平均繼續率８５﹪以上。

業務專員 / 行銷主任直接薪酬 - 績效獎金

報酬分類暨工資定義

職稱 僱傭報酬工資 其他獎金

(CA2-CA4)業務專員 服務津貼 增員獎金 (SS1-SS2)行銷主任 月責任獎金 季達成獎金

年終獎金節慶獎金

(CA-P)業務專員 服務津貼 增員獎金業績獎金 年終獎金

節慶獎金

行銷主管直接薪酬-固定津貼 + 績效獎金

職稱 僱傭報酬工資 特殊功績獎金

行銷經理 固定津貼 增員獎金資深行銷經理 服務津貼 季獎金

展業津貼 年終獎金春節獎金節慶獎金保單持續獎金經營目標獎金

業務主管直接薪酬-固定津貼 + 績效獎金

職稱 承攬報酬 僱傭報酬工資 特殊功績獎金

業務主任 服務津貼 固定津貼 增員獎金業績獎金 季獎金年終獎金 直轄區年度經營獎金保單持續獎金 春節獎金輔導津貼 節慶獎金每月特別津貼 經營目標獎金

業務主任 (P職等 ) 服務津貼 增員獎金業績獎金 季獎金

直轄區年度經營獎金年終獎金保單持續獎金輔導津貼每月特別津貼節慶獎金

業務 / 行銷主管直接薪酬 -固定津貼

固定津貼職稱 A+職等 A職等 B職等 C職等 D職等 E職等 P職等

業務主任 五 四 三 二 零

業務襄理 六 四 三 二 零

區經理 七 六 四 三 二 零

資深區經理 七 六 四 三 二 零

行銷襄理 二 一

行銷經理 五 二 一

資深行銷經理 五 二 一

月責任獎金辦法

職等 月責任額 月責任獎金

SS2 W $4, 000

SS1 X $3, 000

CA4 Y $2, 000

CA3 Z $1, 000

業務專員 :季達成獎金辦法

職等 季達成獎金比例SS2 22%

SS1 20%

CA4 18%

CA3 16%

CA2 10%

行銷主管 :季達成獎金辦法

: 採工作月計 : 1~3 ; : 4~6 ; 第一季 月 第二季 月

: 7~9 ; : 10~12第三季 月 第四季 月

=季獎金 x x 季承保業績 季獎金百分 比 活動率 指 數

X季責任額為當季責任額達成率 100%~ 121%~ 141%~ 161%~ 201%~ 301%~ 401%~

120% 140% 160% 200% 300% 400% 以上季獎金百分比 10% 12% 14% 16% 18% 22% 25%

業務主管 :季達成獎金辦法

: 採工作月計 : 1~3 ; : 4~6 ; 第一季 月 第二季 月

: 7~9 ; : 10~12第三季 月 第四季 月

=季獎金 x x 季承保業績 季獎金百分 比 活動率 指 數

Y季責任額為責任額 80% 100% 129% 141% 152% 176%達成率 99% 128% 140% 151% 175% 234%

季獎金百分比 2. 5% 5. 0% 7. 5% 10. 0%12. 5%15. 0%

責任額 235% 294% 352% 411% 470%達成率 293% 351% 410% 469% 以上

季獎金百分比 16. 0%17. 5%18. 5%19. 5%21. 0%

直轄區年度經營獎金

: ( ) 對象 業務主管 含 以上 =直轄區年度經營獎金 x x 直轄區 激勵指數 活動率指數

直轄區年度承保業績 獎勵指數 直轄區年度承保業績 獎勵指數500 1萬 以上 5. 0% 180 1~200萬 萬 2. 0%

400 1~500萬 萬 4. 5% 150 1~180萬 萬 1. 8%

350 1~400萬 萬 4. 0% 120 1~150萬 萬 1. 5%

300 1~350萬 萬 3. 5% 100 1~120萬 萬 1. 2%

250 1~300萬 萬 3. 0% 90 1~100萬 萬 2. 0%

200 1 250萬 一 萬 2. 5% 78 1~90萬 萬 0. 8%

資深區經理績效評估銷售考核責任額

依區經理直轄單位之業績考核辦法 或, 依全整體之績效 每半年按下表考核

FYP承保 平均生產力 考核級數

1000 萬以上 6萬以上 A

1000 萬以上 5 ~ 6萬 萬 B

1000 萬以上 5萬以下 C

800 ~ 1000 萬 萬 6萬以上 B

800 ~ 1000 萬 萬 5 ~ 6萬 萬 C

800 ~ 1000 萬 萬 5萬以下 D

600 ~ 800萬 萬 6萬以上 C

600 ~ 800萬 萬 5 ~ 6萬 萬 D

600 ~ 800萬 萬 5萬以下 E

年終獎金辦法 適用對象 :全體『業務同仁』 年終獎金計算基礎 :

– 不論業務同仁當年度在職期間是否滿一年 , 且不論任職何職務 ,統一按下列公式核算年終獎金。

– 年終獎金 = 全年工作月總承保業績 x 核發百分比 x 活動率指數– 年終獎金核發標準 :Oq

全年總業績 A 以下 B C D E F G以上

年終獎金核發百分比 5% 7. 50% 10% 12. 50% 15% 17. 50% 20%

業務人員福利制度

勞工保險 全民健康保險 員工團體保險

– 定期壽險 , 意外險 ,失能險 ,住院醫療險 員工團體保險自付方案 :適用對象含本人 ,配偶 ,子女 ,父母 , 兄弟姐妹 , 配偶之父母

旅遊活動 端午 , 中秋獎金 年終尾牙 婚喪致禮辦法

休假給付

請假規定– 特別休假– 公假– 傷病假– 喪假– 事假– 婚假– 產假– 公傷病假

請假扣薪基礎– 請假期間工資不發之規定 , 依【請假天數 x 每日工資 x 0.5) 為扣薪基礎。

– 每日工資 =(各職級之扣薪基本標準 )/30

各職級扣薪基本標準如下

職稱 基本標準/業務專員 行銷主任 法定每月基本工資 ( ) 行銷襄理 含 以上 法定每月基本工資 ( ) 業務主任 含 以上 各職級之每月固定津貼

請假扣薪標準

, x請假期間工資不發之規定 依【請假天數 每日工資】為扣薪基礎

, x x0. 5倘依規定請假期間工資折半發放時 依【請假天數 每日工資 】為扣薪基礎

:每日工資之基本定義如下

=( ) / 30每日工資 各職級之扣薪基本標準

:各職級扣薪基本標準如下

職稱 基本標準/業務專員 行銷主任 法定每月基本工資

( ) 行銷襄理 含 以上 法定每月基本工資

( ) 業務主任 含 以上 各職級之每月固定津貼

勞動基準法退休規定 (L1) 第 55條第 1款 :

– 按工作年資 , 每滿 1 年給與 2個基數。 但超過 15 年之工作年資 , 每滿 1 年給予 1個基數 , 最高總數以 45個基數為限 . 未滿半年者以半年計 , 滿半年者以一年計。

第 55條第 2款 :– 依第 54條第 1項第 2款規定 , 強制退休之勞工 , 其心神喪失或身體殘廢係因執行職務所致者 , 依前項規定加給 20%。

– 前項第 1款退休金基數之標準 , 係指退休時前 1個月之平均工資。 一個月平均工資定義 :

– 係指業務同仁以勞工身份退休前 6個月工資總額直接除以 6所得之金額 ,惟工作年資未滿 6個工作月者 , 依工作期間所得工資總額除以實際工作月數計算之。

特別公積給付辦法 (A1)

對象 :全體業務同仁。

為酬庸業務同仁長期在公司 , 公司自保單第 x 年度開始 , 每年在該業務同仁名下提撥實收保費之 y%為特別公積金並生息滾存 , 業務同仁依服務年資 ,於退休或離職時按下列 %領取 , 倘業務同仁在職期間身故者 , 得領取 100%提撥金額。

退休金規程 (A2) 第 5項 :

– 業務同仁因公在職死亡者 , 本公司將依勞動基準法第 59條規定給付補償金額 ,加上第 6項退休金給付。

第 6項 : – 按工作年資 , 每滿 1 年給予 2個基數 , 但超過 15 年之工作年資 , 每滿 1 年給予 1個基數 , 最高總數以 45個基數為限 . 未滿半年者以半年計 , 滿半年者以一年計。 但因公在職死亡者 , 其給付不低於四個基數。

– 退休金係指退休時前 6個月或退休時前 2年之平均基本月薪取其數額較大者乘以給付基數所得之總數。

– 因病殘退休之職工 , 其心神喪失或身體殘廢係因公務所致者 , 依前項規定加給 20%。

業務主管特別離職金規程 (A3)

對象 : 業務主管含 AS及以上主管 (不含行銷體系 , 含業務主管 P職等 )

特別離職金提撥條件及金額 :– 業務主管每輔導一名 CA,SS晉升後 , 公司於『新晉升主管』任內 , 每月提撥固定金額在『原業務主管』名下作為特別離職金並生息滾存。

業務主管特別離職金於每屆『新晉升主管』考核期滿並通過考核時一次提撥之。

業務同仁依職級適用退休金給付規定

業務專員及行銷主管退休時 :– 勞基法規定之退休金 + 【 ( 特別公積金 +退休規程 - 勞基法退休金 )之差額】

業務主管退休時 :– 勞基法規定之退休金 + 【 ( 特別公積金 +退休規程+業務主管特別離職金 -勞基法退休金 )之差額】

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