ZBIRKA PRIROČNIKOV IN PRIPOMOČKOV · 2016-05-14 · Je avtonomni pravni vir delovnega prava, t.j. dvostranski akt (pogodba), ki ga sklene delodajalec in sindikat kot legitimni predstavnik

ZBIRKA PRIROČNIKOV

IN PRIPOMOČKOV

za delo obm / reg sekretarjev in sindikalnih zaupnikov

SKEI

Priročnik za izdelavo podjetniške KP z vzorcem besedila

Priročnik za socialni dialog s poudarkom na pravnih razmerjih

med sindikatom in vodstvom podjetja

Priročnik za kolektivna pogajanja

Teze o problematiki poslovnega okolja podjetij kot ovire za

boljše izide kolektivnih pogajanj

Zbirka stališč, trditev, misli in izjav

Priročnik za družbeno odgovornost podjetij

Priročnik za ukvarjanje s prekomejnem podjetniškem

prestrukturiranjem

2007

2

PRIROČNIK

za izdelavo podjetniške kolektivne pogodbe

z vzorcem besedila

Glavni viri:

Pogodba o zaposlitvi in podjetniška kolektivna pogodba

(skupina avtorjev: Aleksej Cvetko, Miran Kalčič, Marta Klampfer, Etelka

Korpič Horvat, Mitja Novak in Darja Senčur Peček)

Zakon o delovnih razmerjih

3 nove Kolektivne pogodbe dejavnosti (za elektroindustrijo, za kovinsko

industrijo, za kovinske materiale)

Mednarodni akti / pogodbe

Predlog komisije SKEI za varstvo in zdravje pri delu

Osebne izkušnje

Januar 2006

Sekretar SKEI

za KP in plačni sistem

Bogdan Ivanovič

3

UVOD

Za vprašanja pravnega urejanja zadev s kolektivnimi pogodbami so pomembni tako

mednarodni kot domači pravni viri. Pri mednarodnih pravnih virih je potrebno v prvi vrsti

poudariti pomen Mednarodne organizacije dela (MOD), kot neke vrste specializirane

organizacije v širšem okviru Organizacije združenih narodov – kot vemo, je Slovenija članica

obeh. Sicer pa je bil MOD ustanovljen že daljnega leta 1919 z nalogo osrednjega urejanja

vprašanj s področja dela in s tem seveda tudi s področja širše socialne varnosti. Pristojnost

MOD je, da sprejema mednarodne standarde, ki jih posamezne države spoštujejo pri

oblikovanju svojih državnih pravnih ureditev, v obliki:

1. Konvencij kot aktov, ki so namenjeni predhodni ratifikaciji s strani držav članic, ki

državo po njeni ratifikaciji zavezujejo za spoštovanje oz. izvajanje

2. Priporočil kot aktov, ki sicer nimajo zavezujoče pravne narave, vendar pa so koristna

pri usmerjanju države glede oblikovanja njene politike in pravne ureditve na eni strani

ter lažjega izvajanja konkretnih konvencij na drugi strani.

Po drugi svetovni vojni sta bili sprejeti Konvencija št. 87 o sindikalni svobodi in varstvu

sindikalnih pravic (1948) ter Konvencija št. 98 o uporabi načel v zvezi s pravicami

organiziranja in kolektivnega dogovarjanja (1949). Obe konvenciji zavezujeta Slovenijo na

osnovi pravnega nasledstva SFRJ, pomembni pa sta zato, ker urejata eno od temeljnih načel

MOD – sindikalno svobodo, ta pa vključuje tudi svobodo kolektivnega dogovarjanja oz.

sporazumevanja, torej kolektivnih pogajanj. Državni zbor Slovenije je 11.3.1999 sprejel

Zakon o ratifikaciji (novelirane) Evropske socialne listine (podpisnice so vlade članice Sveta

Evrope, prva Evropska socialna listina pa je bila podpisana v Torinu že 18.10.1961). Tudi ta

akt kaže tesno povezanost med sindikalno svobodo in pravico do kolektivnega pogajanja, saj

si v II. delu (obveznosti pogodbenic) sledita:

5. člen (Pravica so organiziranja): Da bi (pogodbenice) zagotavljale ali uveljavljale

svobodo delavcev in delodajalcev do ustanavljanja lokalnih, državnih ali mednarodnih

organizacij za varstvo njihovih ekonomskih in socialnih interesov ter do vključevanja

v te organizacije, se pogodbenice zavezujejo, da njihova notranja zakonodaja ne bo

taka, da bi omejevala to svobodo, prav tako pa ne sme biti uporabljena na način, ki bi

to omogočal

6. člen (Pravica do kolektivnega pogajanja): Da bi (pogodbenice) zagotavljale

učinkovito uresničevanje pravice do kolektivnega pogajanj, se pogodbenice

zavezujejo, da:

1. spodbujajo medsebojno posvetovanje delavcev in delodajalcev

2. spodbujajo, če je to potrebno in primerno, mehanizme za prostovoljna pogajanja

med delodajalci ali njihovimi organizacijami in organizacijami delavcev, s ciljem,

da bi uredile pravila in pogoje za zaposlovanje na podlagi določb kolektivnih

pogodb

3. spodbujajo ustanavljanje in uporabo ustreznih mehanizmov za poravnavo delavcev

in prostovoljno arbitražo za reševanje delovnih sporov

4. priznavajo pravico delavcev in delodajalcev do kolektivnega delovanja v primeru

interesnih sporov, vključno s pravico do stavke, v okviru obveznosti, ki bi izhajale

iz predhodno sklenjenih kolektivnih pogodb.

MOD je 19.6.1981 sprejel Konvencijo št. 154 o spodbujanju kolektivnega pogajanja, Državni

zbor RS pa je sprejel zakon o njeni ratifikaciji šele 20.12.2005. Zanimivo je, da se ta

konvencija v preambuli sklicuje na ponovno potrditev »svečane zaveze MOD iz Filadelfijske

deklaracije (sprejeta 1944. leta in celo dodana k Ustavi MOD), da bo med narodi podpirala

4

programe, ki bodo dosegli dejansko priznanje pravice do kolektivnega pogajanja« in

ugotovitev, da to načelo »velja za vse ljudi vsepovsod.« Glavna vsebina te konvencije je:

1. uporablja se za vse gospodarske dejavnosti

2. izraz kolektivno pogajanje pomeni pogajanja med delodajalcem, skupino delodajalcev

ali eno ali več organizacijami delavcev na eni strani ter eno ali več organizacijami

delavcev na drugi strani

3. predmet kolektivnih pogajanje je:

določanje delovnih pogojev in pogojev zaposlitve in / ali

urejanja odnosov med delodajalci in delavci in / ali

urejanje odnosov med delodajalci ali njihovimi organizacijami ter eno ali več

organizacijami delavcev

(že ta vsebina kaže, da se te zadeve lahko uredijo z eno kolektivno pogodbo ali več

kolektivnimi pogodbami)

4. za spodbujanje kolektivnega pogajanja se sprejmejo ukrepi, prilagojeni razmeram v

državi

5. cilji ukrepov so:

kolektivno pogajanje se naj omogoči vsem delodajalcem in vsem skupinam

delavcev v dejavnostih, za katere velja ta konvencija

kolektivna pogajanja se naj postopoma razširijo (na vse zadeve navedene v 3.

točki)

spodbuja se naj priprava pravil postopka, o katerih se dogovorijo organizacije

delavcev in delodajalcev

kolektivna pogajanja naj ne ovira odsotnost pravil, ki ureja potek postopka, ali

nezadostnost ali neprimernost teh pravil

organi in postopki za poravnavo delovnih sporov naj se zasnujejo tako, da

prispevajo k spodbujanju kolektivnega pogajanja

6. določbe te konvencije ne preprečujejo delovanja sistemov odnosov med delodajalci in

delavci, v katerih potekajo kolektivna pogajanja v okviru poravnalnih in / ali

arbitražnih postopkov ali institucij, pri katerih partnerji pri kolektivnem pogajanju

prostovoljno sodelujejo

7. o ukrepih, ki jih državni organi sprejemajo za spodbujanje in pospeševanje razvoja

kolektivnega pogajanja, se državni organi in organizacije delodajalcev in delavcev

predhodno posvetujejo in sporazumejo, kadarkoli je to mogoče

8. ukrepi, sprejeti za spodbujanje kolektivnega pogajanja, ne smejo biti zasnovani ali

uporabljeni tako, da bi lahko ovirali svobodo kolektivnega pogajanja.

Iz vidika evropske dimenzije so za spodbujanje kolektivnih pogajanj – tudi na podjetniškem

nivoju – še pomembni naslednji dokumenti:

1. Dokument: Sporočilo Komisije EU, Evropski socialni dialog, moč za novosti in

spremembe

Socialni dialog in kakovost industrijskih odnosov sta središče evropskega

socialnega modela

Socialni dialog je energična sila za uspešne ekonomske in socialne reforme

Socialni dialog je priznan za bistveno komponento evropskega modela družbe in

razvoja, z visoko socialno zaščito, investicijami v izobraževanje in kvalifikacije ter

načrtovanjem reforme za dinamičen razvoj v gospodarstvu (to so zaključki Sveta

Evrope v Barceloni)

5

Socialni dialog temelji na izvirnosti, edinstvenem formatu: socialni partnerji

predstavljajo z vsem spoštovanjem interese in probleme »sveta dela«, od pogojev

dela do razvoja stalnega treninga in vključno z definicijo standardov plače. Prav

tako daje pravico vodenja dialoga, ki lahko doseže vrhunec s pokritimi zadevami v

kolektivnih pogodbah

Socialni dialog je ključ za boljše upravljanje: V civilni družbi imajo socialni

partnerji posebno vlogo in vpliv, ki zelo naravno poteka od oseb, ki pokrivajo in

zastopajo interese

2. Dokument: LIZBONSKA STRATEGIJA

Lizbonska strategija poudarja ključno vlogo posvečeno ključnim izzivom Evrope,

kot so povečevanje izkušenj in kvalifikacij, modernizacija organizacije dela,

promocija enakih možnosti in raznovrstnosti ter razvoj aktivnih politik (predvsem

zaposlovanja)

V Lizbonski strategiji, kot agendi do konca tega desetletja, je postavljen socialni

dialog na vseh nivojih (tudi podjetniški), kot komponenta demokratičnega vladanja

in tudi gospodarske ter socialne modernizacije

Socialni partnerji na vseh nivojih so »v prvi vrsti poklicani«, da prevzamejo

temeljne izzive strategije za pozitivno upravljanje sprememb, ki lahko uskladijo

pomen fleksibilnosti za poslovanje s potrebno varnostjo delavcev, še posebej v

večjem prestrukturiranju

Proaktivni socialni dialog mora zato igrati ključno vlogo v srečanju s temi izzivi

kot fleksibilni učinkoviti in nekonfrontacijski ukrepi za vzpostavitev ureditve in

premagovanje ovir za modernizacijo

Socialni partnerji na vseh nivojih se stalno posvetujejo in sprejemajo odprte

metode koordinacije svojih odnosov na vseh nivojih

Sprejemljiv razvoj je zagotavljanje dolgoročne kakovosti dela in življenja

3. Dokument komisije EU: ZELENA LISTINA – Partnerstvo za novo organizacijo dela

Izboljšanje organizacije dela ne bo samo po sebi rešilo problema nezaposlenosti,

vendar pa je lahko dragocen prispevek k večji konkurenčnosti podjetij in boljši

kakovosti življenja delavcev ter zaposlitvenih možnosti delovne sile

Poudarek ni osredotočen na kratkoročnih ukrepih zniževanja stroškov

Modernizacija organizacije dela se lahko uspešno izvede v podjetjih le z

vključevanjem menedžmenta in delavcev oz. njihovih predstavnikov

Predvsem je izziv, kako izboriti plodno ravnotežje med poslovnimi interesi in

interesi delavcev, v zvezi z ugodnimi zmožnostmi modernizacije delovnega

življenja. Bistveni cilj je uspešno izvesti takšno ravnotežje med fleksibilnostjo in

varnostjo delovnih mest

Kooperativen pristop menedžmenta in delavskih predstavnikov za ureditev

organizacije dela znotraj podjetij bo izboljšal industrijske odnose, dovolil večjo

delavsko participacijo v odločanju in potencialno privedel do boljše kakovosti

proizvodnje. To dejansko predstavlja bistveno komponento v moči konkurenčnosti

Novi koncept procesa stalnih sprememb je včasih opisan kot »fleksibilno podjetje«

z delovnimi mesti visokega zaupanja, znanja, spretnosti in veščin

Industrijski odnosi se bodo v novi organizaciji dela izgrajevali na temelju

sodelovanja in skupnega interesa ter medsebojnega zaupanja

Na ta način lahko fleksibilno podjetje ponudi solidne osnove za temeljito

organizacijsko prenovo na visokem znanju, veščinah in spretnostih, visoki

6

produktivnosti in kakovosti, dobrem in participativnem menedžmentu ter dobrih

plačah

o poslovni interesi in interesi delavcev

o mladimi in starejšimi delavci

o delavkami in delavci

o dobro izobraženimi in manj dobro izobraženimi delavci

o potrebo po visokem nivoju produktivnosti in zdravjem ter varnim delom

delavcev

o fleksibilnostjo in varnostjo zaposlitve

o poslovnimi rezultati in udeležbo delavcev na poslovnih rezultatih (profit

sharing, božičnice)

o socialno, stroškovno, razvojno in motivacijsko vlogo plač

4. Dokument: Poročilo EMF o trendih kolektivnih pogajanj v evropski kovinski

industriji

na poklicno usposabljanje, probleme zaposlovanja, organizacije dela, kakovost

delovnih pogojev, dodatne dopuste, prosti vikend, part – time delovna mesta,

socialna razmerja, solidarnost, dodatno nezgodno in pokojninsko zavarovanje

5. Dokument: PROGRAM DELA EMF 2003 – 2007

EMF nasprotuje teorijam, ki temeljijo na premoči podjetja, da bi bile človekove,

delavske in sindikalne pravice podrejene potrebam in interesom poslovanja

podjetij

Izboljšanje in ustvarjanje učinkovitih postopkov za delavsko posvetovanje in

participacijo ter pogajanja delavskih predstavnikov v podjetjih

Vpliv na industrijsko in podjetniško politiko preko mehanizmov socialnega

dialoga in kolektivnih pogajanj

V času pisanja tega priročnika še ni bil sprejet Zakon o kolektivnih pogodbah, vendar pa je bil

predlog že usklajen na ekonomsko – socialnem svetu. Zato sta kot domača pravna vira

omenjena le stari in novi Zakon o delovnih razmerjih. Do uveljavitve zakona o kolektivnih

pogodbah, se še uporabljata 86. in 87. člen Zakona o temeljnih pravicah iz delovnega

razmerja (Ur.l. SFRJ št. 60/89 in 42/90) ter od 112. do 119. člen Zakona o delovnih razmerjih

(Ur.l. RS št. 14/90, 5/91 in 71/93):

da kolektivna pogodba vsebuje določbe o načinu in obsegu uveljavljanja pravic,

določenih z zakonom in drugih pravic, ki so pomembne za delavce in delodajalca ter o

načinu in postopku reševanja medsebojnih sporov

kolektivna pogodba ne sme vsebovati določb, s katerimi se dajejo delavcem manjše

pravice ali določajo manj ugodni delovni pogoji od pravic in pogojev, ki jih določa

zakon, če pa jih vsebuje, se uporablja namesto njih ustrezne določbe zakona

kolektivna pogodba se sklene pisno za določen ali nedoločen čas

kolektivna pogodba določa način, postopek in primere, ko se lahko zahteva

sprememba pogodbe, ter pogoje, roke in način za njeno odpoved

kolektivna pogodba se registrira pri pristojnem organu in objavi v uradnem glasilu

kolektivna pogodba se lahko sklene tudi za posameznega delodajalca, ki jo sklene

organ delodajalca in sindikat

v podjetniški kolektivni pogodbi stranki dogovorita tudi medsebojne pravice in

obveznosti zlasti glede: izvajanja sklenjene kolektivne pogodbe v celotnem obsegu,

tako glede medsebojnih pravic, obveznosti in odgovornosti ter pravice, obveznosti in

odgovornosti delavcev in delodajalca, spoštovanje socialnega miru zato, da v času

veljavnosti kolektivne pogodbe med delavci in delodajalcem ne pride do enostranske

7

prekinitve izvajanja te pogodbe, veljavnosti kolektivne pogodbe ter postopka

sklepanja in sprejemanja kolektivne pogodbe

odločitev arbitražnega sveta je sestavni del kolektivne pogodbe oz. nadomešča to

pogodbo, če ni bila sklenjena

način registracije in objave sklenjenih kolektivnih pogodb predpiše republiški organ,

pristojen za delo.

SPLOŠNA DEFINICIJA KOLEKTIVNE POGODBE (ZNAČILNOSTI)

1. Je avtonomni pravni vir delovnega prava, t.j. dvostranski akt (pogodba), ki ga sklene

delodajalec in sindikat kot legitimni predstavnik delavcev

2. Je prostovoljni pogodbeni dogovor, ki je sklenjen s soglasjem volje dveh ali več

pogodbenih strank

3. Po vsebini vsebuje splošne določbe o delovnih pogojih, pravicah in dolžnostih iz

delovnega razmerja, medsebojnih pravicah in obveznostih iz kolektivne pogodbe, ki se

začnejo dejansko uporabljati oz. uresničevati s sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi med

delavcem in delodajalcem

4. Pogodbena volja strank je glede določanja nivoja pravic delavcev omejena, ker gre vedno

za pravni standard v korist delavca – ureditev v kolektivni pogodbi je lahko le ugodnejša

od zakona in kolektivne pogodbe višje ravni – razen izjem po 3. odst. 7. člena Zakona o

delovnih razmerjih

5. Obvezno se sklene v pisni obliki

6. Učinkuje neposredno na delavce in delodajalca

7. Pravne podlage za sklepanje kolektivnih pogodb (dokler ne bo uveljavljen Zakon o

kolektivnih pogodbah) so v 7. in 245. členu ZDR (sklicevanje na 86. in 87. člen ZTPDR

in od 112. do 119. člena starega ZDR).

OKVIRNA VSEBINA PODJETNIŠKE KOLEKTIVNE POGODBE

Podjetniška kolektivna pogodba ima naslednjo vsebino:

1. Preambula: pravna podlaga za sklepanje podjetniške kolektivne pogodbe

2. Splošne določbe: (t.j. uvodni del (stranke kolektivne pogodbe, oseba, stvarna in časovna

veljavnost, če je potrebno, še opredelitev oz. pojasnilo pojmov)

3. Normativni del: pravice, obveznosti in odgovornosti delavcev in delodajalcev, to so

splošno veljavne pravice in obveznosti udeležencev kolektivne pogodbe,

ki učinkujejo neposredno in prisilno pravno, te norme so obvezujoče

kot minimalni standardi za sklepanje pogodbe o zaposlitvi, saj se za

posameznega delavca ne morejo določiti manj ugodne pravice in delovni

pogoji, kot jih določa kolektivna pogodba

4. Plačni del: imenujemo ga tudi tarifni del kolektivne pogodbe, ki se nanaša na plače,

8

skupaj z nadomestili plač in druge osebne prejemke v zvezi z delom

(odpravnine, solidarnostne pomoči, jubilejne nagrade, regresi oz. povračila

stroškov v zvezi z delom, božičnica ipd…)

5. Obligacijski del: medsebojne pravice in obveznosti strank (podpisnikov) kolektivne

pogodbe, postopki sprejemanja KP oz. njenih sprememb in dopolnitev,

način reševanja (kolektivnih) sporov, pristojnost razlage ipd…

6. Prehodne in končne določbe: npr. razveljavitev pravilnikov oz. posameznih določb teh

pravilnikov z uveljavitvijo podjetniške kolektivne

pogodbe, morebitni kasnejši začetek veljavnosti

posamezne določbe podjetniške KP ipd…

7. Tarifne idr priloge: npr. denarni zneski osnovnih plač, denarni zneski dodatkov za

posebne pogoje dela ipd…

V praksi se mnogokrat postavlja vprašanje, kdo naj predlaga sklenitev podjetniške kolektivne

pogodbe in kdo naj pripravi osnutek besedila podjetniške kolektivne pogodbe za pogajanja.

Predlog za sklenitev kolektivne pogodbe lahko poda delodajalec ali sindikat ali oba skupaj.

Podobno velja tudi za pripravo osnutka. Ker imajo delodajalci običajno močnejše »strokovne

službe« od sindikata (zlasti na podjetniškem nivoju), ponavadi pripravi osnutek delodajalec.

Seveda pa to ni pravilo, osnutek lahko pripravi tudi sindikalna podružnica SKEI (ali drugi

sindikat pri delodajalcu), ali pa skupaj delodajalec in sindikalna podružnica (npr. imenovanje

mešane strokovne skupine za izdelavo osnutka). Prav ta priročnik z vzorcem besedila

podjetniške kolektivne pogodbe ima namen in cilj izboljšati slabši izhodiščni položaj glede

stroke sindikalne podružnice do delodajalca. Da je to resna zadeva za sindikalno podružnico

in tudi njena naloga, določajo zlasti: Statut SKEI Slovenije, programska izhodišča SKEI

Slovenije in pravila o organiziranosti in delovanju sindikalne podružnice SKEI glede

klasičnih nalog in pristojnosti sindikalne podružnice pri delodajalcu. Tam, kjer še ni

podjetniške kolektivne pogodbe, je seveda naloga sindikalne podružnice, da poda delodajalcu

pisni predlog za sklenitev podjetniške KP in da predlaga imenovanje skupne strokovne

skupine delodajalca in sindikalne podružnice SKEI za izdelavo osnutka podjetniške KP. Kjer

pa podjetniška KP že obstoji, naj sindikalna podružnica preuči potrebo po njenih spremembah

in dopolnitvah (zlasti glede na sprejem 3 novih kolektivnih pogodb dejavnosti) ter predlaga

imenovanje skupne strokovne skupine delodajalca in sindikata za izdelavo osnutka sprememb

in dopolnitev obstoječe podjetniške KP. Zaradi sprejema 3 novih kolektivnih pogodb

dejavnosti ni razloga za morebitno odpoved obstoječih podjetniških kolektivnih pogodb. Pri

tej aktivnosti se naj upoštevajo napotila za podjetniško KP iz 73. člena novih kolektivnih

pogodb dejavnosti:

1. V podjetniških kolektivnih pogodbah se uredijo tiste pravice in obveznosti uporabnikov,

ki so drugačne oz. bolj ugodne od določb Zakona in kolektivne pogodbe višje ravni

2. V primeru, da kolektivna pogodba nižje ravni vsebuje istovetno normo kot kolektivna

pogodba višje ravni ali zakon, se uporablja določba, ki je v korist delavca

3. V podjetniški kolektivni pogodbi se lahko uredi širši obseg pravic za delavce, ki so člani

sindikatov podpisnikov kolektivne pogodbe dejavnosti.

9

V podjetniško KP se sicer lahko prepisujejo tudi določbe kolektivne pogodbe dejavnosti

(nima pa nobenega smisla prepisovati zakonskih določb), da je »vse na enem mestu.«Vendar

pa je vzorec besedila podjetniške KP napisan po metodi, da se določbe kolektivne pogodbe ne

prepisujejo v podjetniško kolektivno pogodbo, saj se kot obvezni minimalni standardi

uporabljajo neposredno.

Ker imamo glede na načelo prostovoljnosti sklepanja podjetniških kolektivnih pogodb še

vedno »nejeverne Tomaže«, ki bi želeli to področje še vnaprej urejati s splošnimi akti,

pojasnjujemo, da to več ni možno zaradi:

a) 3. odst 8. člena Zakona o delovnih razmerjih, iz katerega izhaja, da lahko delodajalec

sprejme akt, s katerim določi pravice, ki se v skladu z Zakonom o delovnih razmerjih

lahko uporablja le v kolektivnih pogodbah, če sta izpolnjena 2 pogoja (kumulativno):

pri delodajalcu ni organiziranega sindikata

delodajalec ureja pravice za delavce ugodneje, kot so določene z zakonom oz.

kolektivno pogodbo (in favorem laboratoris = v korist delavca)

b) Vse 3 nove ločene kolektivne pogodbe dejavnosti imajo v uvodnih določbah (9. odst.

pomena izrazov v tej kolektivni pogodbi) opredelitev, da kadar je v tej kolektivni pogodbi

skupaj uporabljena besedna zveza »Kolektivna pogodba ali splošni akt delodajalca«, je

mišljen (le) splošni akt delodajalca po 3. odst. 8. člena ZDR.

Ali drugače povedano, prav zaradi teh določb (kljub načelu prostovoljnosti sklepanja

podjetniških kolektivnih pogodb) ni možno teh zadev pri delodajalcu urejati s splošnim akti,

ko je pri delodajalcu organiziran sindikat oz. če se pri delodajalcu želijo te zadeve urediti, se

lahko urejajo le s podjetniškimi kolektivnimi pogodbami, ko je pri delodajalcu organiziran

sindikat. V zvezi s »sindikatom« pa je potrebno še upoštevati določbo 5. odst. že omenjenega

8. člena ZDR, da se za sindikat pri delodajalcu po tem zakonu šteje reprezentativni sindikat,

ki imenuje ali izvoli sindikalnega zaupnika po 208. členu ZDR.

Za odpravo zmede oz. večje jasnosti, kaj se lahko s splošnimi akti ureja pri delodajalcu, pri

katerem je organiziran sindikat, lahko pomaga strinjanje z uporabo naslednjega pravila:

a) splošni akti, s katerimi delodajalec enostransko ureja notranjo organizacijo in

sistemizacijo (t.i. organizacijski akti)

b) splošni akti (drugi organizacijski akti, navodila, postopki, redi, varstvo in zdravje pri delu,

pravila ipd…), s katerimi delodajalec enostransko ureja obveznosti, ki jih morajo poznati

delavci za izpolnjevanje pogodbenih in drugih obveznosti, ki pa ne smejo enostransko

določati novih obveznosti delavca iz delovnega razmerja, ampak lahko urejajo le

izpolnjevanje tistih obveznosti, ki so že predhodno določene v zakonih in kolektivnih

pogodbah.

Seveda pa je potrebno tudi pri teh splošnih aktih upoštevati v postopku sprejemanja še

določbe zakonov in kolektivnih pogodb glede sodelovanja sindikata (predhodno

informiranje, posvetovanje ali upoštevanje mnenja), ne nazadnje pa še 1. odst. 35. člena

kolektivnih pogodb dejavnosti, ko delodajalec zagotavlja sindikatu podatke o vseh vprašanjih,

ki jih sindikat potrebuje za primere sodelovanja pri odločanju o kolektivnih pravicah delavcev

in za primer sodelovanja pri odločanju o individualnih pravicah delavcev v skladu z veljavno

10

zakonodajo ter o zadevah, ki jih morajo delavci poznati zaradi izpolnjevanja pogodbenih in

drugih obveznosti.

OPOMNIK DOLOČB 3 NOVIH KPD, KI NAPOTUJEJO NA UREDITEV

POSAMEZNEGA VPRAŠANJA PRI DELODAJALCU S PODJETNIŠKO

KOLEKTIVNO POGODBO

1. 2. alineja 1. odst. 7. člena: način ugotavljanja delovne uspešnosti

2. 15. člen: polni delovni čas, ki je krajši od 40 ur na teden

3. 3. odst. 22. člena: povečan letni dopust za delovno dobo nad 5 let

4. 4. odst. 22. člena: kriteriji pogojev dela za povečan letni dopust

5. 6. odst. 22. člena: povečan letni dopust za še druge primere: strokovne zahtevnosti del,

socialno – zdravstveno stanje delavca in njegove družine

6. 3. odst.42. člena: zneski osnovnih plač in drugih osebnih prejemkov (določila in zneski iz

KPD so le minimalni standardi za določanje vsebine podjetniških

kolektivnih pogodb)

7. 1. odst. 44. člena: denarni zneski osnovnih plač

8. 5. odst. 44. člena: sistem napredovanja pri delodajalcu

9. 1. podalineja pod 4. alinejo 1. odst. 47. člena: višina večje materialne škode (uvedba

nadurnega dela za preprečitev te škode)

10. 48. člen: določitev dodatkov za posebne obremenitve pri delu, za neugodne vplive

delovnega okolja, za nevarnost pri delu

11. 3. odst. 57. člena: višji zneski in še drugi primeri solidarnostne pomoči

12. 2. odst. 61. člena: višina dodatka za mentorstvo

13. 2. odst. 62. člena: plačevanje premij v celoti ali delno v breme delodajalca za

prostovoljno zavarovanje s področja kolektivnih, zdravstvenih in

pokojninskih zavarovanj

OPOMNIK ŠE DRUGIH DOLOČB 3 NOVIH KPD, KI NAPOTUJEJO NA

UREDITEV PRI DELODAJALCU IN JE ZA TO PRIMERNA UREDITEV V

PODJETNIŠKI KOLEKTIVNI POGODBI

1. 4. in 5. odst. 7. člena: način seznanitve in kje hrani splošne akte in kolektivne pogodbe

2. 3. odst. 8. člena: paritetni način spremljanja sklepanja pogodb o zaposlitvi

3. 13. člen: kaj se še šteje v delovni čas

11

4. 4. odst. 15. člena: paritetni način spremljanja ureditve delovnega časa in oblikovanje

predlogov v cilju humanega delovnega časa

5. 5. odst. 22. člena: konkretizacija povečanega letnega dopusta za socialno – zdravstveni

kriterij in starejše delavce, ki so dopolnili najmanj 50 let

6. 4. odst. 35. člena: delodajalec je dolžan najmanj enkrat letno, praviloma po poteku

poslovnega leta, poročati sindikatu pri delodajalcu o politiki

zaposlovanja pri delodajalcu

7. 3. odst. 45. člena: kriteriji in merila za ugotavljanje delovne uspešnosti (3. alineja 1. odst.

člena – sklicevanje na veljavne kolektivne pogodbe)

OPOMNIK DLOČB ZDR (NISO ZAJETE V PREJ NAVEDENIH OPOMNIKIH), KI

NAPOTUJEJO NA UREDITEV POSAMEZNEGA VPRAŠANJA PRI

DELODAJALCU S PODJETNIŠKO KOLEKTIVNO POGODBO

1. 5. odst. 9. člena: opravičeni razlogi za preložitev dejanskega nastopa dela

2. 2. odst. 31. člena: obveznost opravljanja drugega dela (smo že uredili v 11. členu novih

kolektivnih pogodb dejavnosti)

3. 1. in 2. odst. 126. člena in 127. člen: vrsta plačil

4. 1. odst. 141. člena in 2. ter 3. odst 142. člena: delovni čas

5. 1. odst.147. člena: razporeditev in pogoji za začasno prerazporeditev delovnega časa

(smo že uredili v 14. in 19. členu novih kolektivnih pogodb dejavnosti)

6. 1. odst. 160. člena: daljše trajanje letnega dopusta

7. 3. odst. 172. člena: trajanje in potek izobraževanja ter pravice pogodbenih strank med

izobraževanjem in po njem se določijo (predlagam, da se ta ureja s

posebno pogodbo o izobraževanju)

8. 185. člen: primeri škodnih dejanj za pavšalno odškodnino (ne predlagamo, če pa se to

uredi, se naj uredi za obe strani: v breme delavca in v breme delodajalca)

9. 205. člen: podrobnejše določbe za delo arbitraže za reševanje individualnih sporov (ne

priporočamo, ker mora biti zadeva zelo podrobno urejena, v arbitraži pa

delovati resnični strokovnjaki za različna področja)

10. 1. odst. 210. člena: kriteriji za število sindikalnih zaupnikov, ki so varovani pred

odpustom (predlagam, da se to vprašanje uredi s posebno pogodbo

med delodajalcem in sindikatom o pogojih za delovanje sindikata)

11. 1. odst. 212. člena: sklicevanje na vsebino pogodbe o zaposlitvi za opravljanje dela v

tujini

12

VZOREC

Na osnovi 7. in 245. člena Zakona o delovnih razmerjih (Ur.l. RS št. 42/02), Zakona o

reprezentativnosti sindikatov (Ur.l. RS št. 13 / 93 in Kolektivne pogodbe za

dejavnost…(Ur.l. RS št…), sta

1. Družba ___________________________, ki jo zastopa __________________, direktor

(oz. predsednik uprave, v nadaljevanju delodajalec ali družba)

in

2. Sindikalna podružnica SKEI v družbi, ki jo zastopa ___________________________,

predsednik sindikata

sklenili

PODJETNIŠKO KOLEKTIVNO POGODBO

družbe_________________________________

Pojasnilo

PKP sklepa na strani delodajalca direktor oz. predsednik uprave družbe, na sindikalni strani

pa reprezentativen sindikat (9. in 10. člen Zakona o reprezentativnosti) oz. z več kot 15%

članov od vseh delavcev pri delodajalcu. SKEI je reprezentativen na nivoju dejavnosti, zato je

reprezentativna tudi vsaka sindikalna podružnica SKEI. Pri delodajalcu se seveda lahko

sklene tudi več kolektivnih pogodb za različna vprašanja (zadeve), vendar predlagamo, da se

klasična vsebina iz delovnih razmerij in plačnega dela sklene v eni PKP.

I. UVODNE DOLOČBE

Predmet urejanja

(1. člen)

S to pogodbo (v nadaljevanju: PKP) stranki avtonomno urejata pravice, obveznosti in

odgovornosti iz delovnih razmerij delavcev pri delodajalcu, vse v skladu z zakoni,

ratificiranimi mednarodnimi pogodbami in za delodajalca veljavnimi kolektivnimi

pogodbami. Za vsa ostala vprašanja v zvezi s tem, ki niso posebej urejena s PKP, se

neposredno uporablja Zakon o delovnih razmerjih (oz. drugi ustrezni zakon) in

kolektivna pogodba za dejavnost….

Veljavnost

(2. člen)

Ta PKP velja za družbo kot delodajalca (stvarna veljavnost) in za vse delavce, zaposlene

v družbi, ki so sklenili pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas ali določen čas, s polnim ali

13

krajšim delovnim časom, pa tudi za učence, dijake in študente na praktičnem

usposabljanju ter vajence (osebna veljavnost).

Ta PKP ne velja za poslovodne delavce in vodilne delavce, razen če njihova pogodba o

zaposlitvi izrecno ne določa drugače.

PKP začne veljati z dnem podpisa pogodbenih strank, uporabljati pa se začne 1. dne v

mesecu po podpisu in je sklenjena za obdobje 2 let od sklenitve, tarifne priloge pa za

obdobje koledarskega leta (časovna veljavnost). Če nobena od pogodbenih strank

najkasneje 3 mesece pred iztekom veljavnosti te PKP pisno ne odpove, se njena

veljavnost podaljša še za 2 leti in tarifne priloge pa za 1 leto. V primeru, če katera od

pogodbenih strank pisno odpove PKP, mora resen razlog pisno utemeljiti, odpoved pa

začne učinkovati s 1. v mesecu naslednje leto.

Enotni minimalni standardi

(3. člen)

Določila te PKP se uporabljajo kot enotni minimalni standardi tudi za vse pravne osebe

v okviru kapitalsko povezanih družb.

Pojasnilo

Klasični predmet urejanja zadev s PKP so pravice in obveznosti ter odgovornosti iz delovnih

razmerij med delavcem in delodajalcem.

Glede veljavnosti PKP je potrebno opredeliti: stvarno, osebno in časovno veljavnost. Za

stvarno veljavnost se uporablja odločba, ki jo delodajalec dobi na osnovi opravljanja

dejavnosti po standardni klasifikaciji dejavnosti (Ur.l. RS št. 2/02).

Standardna klasifikacija dejavnosti (SKD) je obvezen nacionalni standard za evidentiranje,

zbiranje, oblikovanje, analiziranje in izkazovanje podatkov, pomembnih za spremljanje stanj

in gibanj na ekonomskem in socialnem področju ter na področju okolja in naravnih virov. V

zvezi s kolektivno pogodbo dejavnosti se torej uporablja za določanje dejavnosti in za

razvrščanje poslovnih subjektov. Temelji na dejavnosti NACE, ki je obvezen statistični

standard EU. SKD ima hierarhično razčlembo:

področje (označeno z 1 črko)

podpodročje (označeno z 2 črkama)

oddelek (označen z dvomestno številčno oznako)

skupina (označena s trimestno številčno oznako)

razred (označen s štirimestno številčno oznako)

podrazred (označen s petmestno številčno oznako).

Delodajalec mora glede stvarne veljavnosti kumulativno izpolnjevati 2 pogoja:

1. da je član navedenega združenja pri Gospodarski zbornici Slovenije ali sekcije za kovine

pri Združenju delodajalcev Slovenije

2. da opravlja navedeno dejavnost po standardni klasifikaciji dejavnosti.

14

Osebna veljavnost pa je zgolj izpeljana iz stvarne veljavnosti (za delavce, ki so zaposleni pri

delodajalcu, ki je član določenega združenja oz. sekcije in opravlja določeno dejavnost). PKP

se glede časovne veljavnosti sicer lahko sklepa za nedoločen ali določen čas (glede na

začasno uporabo starega ZDR), v praksi pa prevladujejo PKP sklenjene za določen čas.

Glede veljavnosti PKP je potrebno še upoštevati obligacijski del PKP.

Z izrazom kapitalsko povezane družbe so mišljene družbe, ki so v razmerju obvladovanja in

odvisnosti. Npr. če gre za PKP obvladujoče družbe, veljajo minimalni pogoji iz te PKP tudi za

odvisne družbe – seveda poleg minimalnih standardov kolektivne pogodbe dejavnosti, ki velja

za odvisno družbo. To na primer pomeni: obvladujoča družba je proizvajalka kovinskih

izdelkov, odvisna družba pa je montažerka kovinskih izdelkov obvladujoče družbe - v tem

primeru veljajo poleg minimalnih standardov iz PKP obvladujoče družbe še minimalni pogoji

iz kolektivne pogodbe za gradbeno dejavnost, ki velja za odvisno družbo montažerko.

II. NORMATIVNI DEL

Nastop dela

(4. člen)

Dejansko se pravice in obveznosti iz delovnega razmerja začnejo uresničevati z dnem

nastopa dela, ki se dogovori v pogodbi o zaposlitvi. To velja tudi za tiste primere, ko

delavec zaradi upravičenih razlogov tega dne ne začne delati in sicer:

zaradi smrti ožjega družinskega člana v smislu Zakona o zakonski zvezi in

družinskih razmerjih

zaradi objektivnih okoliščin, ki delavcu preprečuje, da bi nastopil delo oz. začel z

delom

zaradi opravljanja izpita v primeru izobraževanja delavca v lastnem interesu

zaradi predhodno naročenega zdravniškega pregleda delavca ali predšolskega

otroka delavca,

če v navedenih primerih obvesti delodajalca najkasneje v roku 24 ur od dne, ko bi moral

začeti delati in če dejansko nato nastopi delo prvi dan po tem, ko prenehajo navedeni

razlogi, se šteje, da je delavec nastopil delo na dogovorjen dan s pogodbo o zaposlitvi.

Pojasnilo

Po ZDR so opravičljivi razlogi za odsotnost z dela:

zaradi osebnih okoliščin po 167. členu

zaradi praznikov in dela prostih dni po 168. členu

zaradi zdravstvenih razlogov po 169. členu

zaradi opravljanja funkcij oz. obveznosti po posebnih predpisih po 170. členu

vsi drugi razlogi, ki so posebej določeni s pogodbo o zaposlitvi

Hramba kolektivnih pogodb in splošnih aktov

5. člen

Delodajalec bo hranil splošne akte in kolektivne pogodbe, ki so pomembni za izvajanje

delavčevih pravic in obveznosti, na dostopnem mestu organizacijske enote delavca, v

15

kateri dela. S tem mora biti delavcu omogočeno, da ima kadarkoli možnost vpogleda v

njih. Šteje se, da je ta možnost dana tudi v primeru, če je vpogled možen na spletnih

straneh družbe.

Pojasnilo

Že iz 4. odst. 7. člena novih KPD izhaja obveznost delodajalca, da ob nastopu dela delavca

seznani z vsebino kolektivnih pogodb in splošnih aktov, ki določajo njegove pravice in

obveznosti. Določba v PKP pa ima namen opredelitve možnosti delavca do vpogleda v te

določbe.

Paritetni način spremljanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas

6. člen

Delodajalec in sindikat oblikujeta mešano komisijo za spremljanje sklepanja pogodb o

zaposlitvi za določen čas in oblikovanje predlogov za sprejem ukrepov, v katero vsaka

stran imenuje od 3 do 5 članov, če je pri delodajalcu zaposlenih več kot 50 delavcev. Če

je pri delodajalcu zaposlenih manj kot 50 delavcev, se upošteva naslednji ključ za

sestavo te komisije:

do 10 delavcev po 1 član

nad 10 delavcev do 50 delavcev po 2 člana.

Mandat članov komisije je enak časovni veljavnosti normativnega dela PKP in če se ta

podaljša, se podaljša tudi mandat te komisije.

Delodajalec mora dati komisiji na razpolago vse potrebne podatke in administrativno –

tehnični servis za njeno delo. Delo komisije vodi predsednik, ki ga v njegovi odsotnosti

nadomešča podpredsednik, oba pa imenuje komisija izmed svoji članov z večino glasov.

Komisija sprejema predloge z večino glasov paritete obeh strani in jih posreduje

poslovodnemu organu družbe.

Pojasnilo

Iz 3. odst. 8. člena kolektivne pogodbe dejavnosti izhaja obveznost, da bo v roku 90 dni od

uveljavitve novih KPD urejen pariteten način spremljanja. Menimo, da je za to primerno

imenovanje komisije (oz. odbora). Komisija sicer ni organ odločanja, vendar pa bi morala biti

oblikovana tako, da pozna problematiko zaposlovanja za določen čas in da ima sposobnost

oblikovati predloge, ki bodo poslovodnemu organu omogočali pripravo ukrepov za ponudbo

sklenitve pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas tistim delavcem, ki imajo pogodbo o

zaposlitvi za določen čas več kot 1 leto.

Odklonitev opravljanja dela v tujini

7. člen

Delavec lahko odkloni napotitev na začasno delo v tujino iz naslednjih razlogov:

skrb in pomoč staršem, ki zdravstveno niso sposobni skrbeti zase, če delavec sam

skrbi zanje

skrb, vzgoja in varstvo otroka z motnjami do polnoletnosti

16

izobraževanje v interesu delodajalca ali v interesu delavca, s katerim je bil

delodajalec predhodno seznanjen,

kar delavec dokazuje z zdravniškimi in drugimi potrdili, ki dokazujejo dejanske

razmere.

Pojasnilo

Poleg navedenega je potrebno upoštevati še razloge po 2. odst. 211. člena ZDR, ko lahko

delavec odkloni to napotitev: nosečnost, varstvo otroka, ki še ni dopolnil 7 let starosti, vzgoja

in varstvo otroka, ki še ni dopolnil 15 let starosti, če delavec živi sam z otrokom in skrbi za

njegovo vzgojo in varstvo, invalidnost, zdravstveni razlogi. Gre za poseben delovno pravni

položaj t.i. detaširanih delavcev, pri čemer se mora upoštevati tudi Direktiva 96/71/ES o

detaširanih delavcih.

Vštevanje v delovni čas

8. člen

Poleg navedenega v ZDR in KPD se v delovni čas vštevajo tudi tista časovna obdobja, ko

delavec sicer ne dela, je pa na razpolago delodajalcu in s tem izpolnjuje svoje delovne

obveznosti:

usposabljanje in izpopolnjevanje po napotilu delodajalca

preoblačenje v zaščitna delovna oblačila in slačenje iz njih

čas vožnje (potreben za prihod na delo in vrnitev z dela do kraja počitka) za

monterje, serviserje in druge terenske delavce zaradi dela na terenu povsod v

državi

čas vožnje (potreben prihod k stranki in vrnitev domov) za prodajnike,

komercialiste, tehnologe, projektante ipd…, če je njihova narava dela

pretežno delo na terenu.

V vseh ostalih primerih službenega potovanja, se v delovni čas šteje čas vožnje le za tisto

osebo, ki vozi službeno ali osebno vozilo v službene namene, za druge osebe pa le razlika

dejanskega dela do polnega delovnega časa.

Pojasnilo

Gre za primere, ko je v PKP primerno urediti posamezne situacije, ko je delavec sicer na

razpolago delodajalcu, pa obenem ne opravlja ves čas svojih delovnih obveznosti iz pogodbe

o zaposlitvi (oz. ves čas ne dela efektivno).

Pri usposabljanju in izpopolnjevanju po napotilu delodajalca je potrebno izhajati iz možne

situacije, da to ni nujno vezano na verificiran program izobraževanja, ampak lahko gre za

neke oblike pridobivanja dodatnih znanj na seminarjih, tečajih oz. dodatne oblike

pridobivanja sposobnosti, tudi usposabljanje invalidov ipd…

17

Polni delovni čas za delovna mesta z večjo nevarnostjo

9. člen

Za delovna mesta pri delodajalcu, ki so povezana z večjo nevarnostjo pri delu za

poškodbe ali zdravstvene okvare, znaša tedenski polni delovni čas manj od običajnega,

ki je 40 ur na teden. Ta delovna mesta so s posebnim polnim tedenskim delovnim časom

in omejitvijo dnevnega delovnega časa navedena v tarifni prilogi št. 1. Odločitev o tem se

sprejme na osnovi izjave o varnosti.

Pojasnilo

3. odst. 142. člena ZDR določa, da se lahko tudi s kolektivno pogodbo določijo delovna

mesta, pri katerih obstajajo večje nevarnosti za poškodbe ali zdravstvene okvare s polnim

delovnim časom, ki lahko traja tudi manj od 36 ur na teden. Mišljena je izjava o varnosti po

14. členu Zakona o varnosti in zdravju pri delu (Ur.l. RS št. 56/99 in 64/01).

Razporeditev delovnega časa

10. člen

V družbi je praviloma polni delovni čas enakomerno porazdeljen na pet dni v tednu od

ponedeljka do petka po 8 ur na dan.

Glede na potrebe delovnega procesa po posameznih organizacijskih enotah v družbi se

lahko uporabljajo naslednje različne vrste delovnega časa:

1. Togi delovni čas: natančno sta določena čas prihoda na delo in odhoda z dela)

2. Premični delovni čas: čas prihoda na delo in odhoda iz dela sta določena v časovnem

razponu, pri čemer je opredeljena ura najzgodnejšega prihoda

na delo in najpoznejšega odhoda z dela, število ur na dan, ki

jih mora delavec opraviti in čas, ko mora biti delavec obvezno

prisoten na delu

3. Delovni čas v izmenah: natančno je določen začetek in konec dnevnega delovnega

časa za posamezno izmeno

4. Neenakomerno razporejen delovni čas: v določenih časovnih obdobjih je daljši od

polnega in v določenih je krajši od polnega

delovnega časa (natančno določeno za vsak

posamezni delovni dan), pri čemer se polni

delovni čas upošteva kot povprečna delovna obveznost v posameznem koledarskem letu.

Delodajalec je dolžan najkasneje do 15. decembra določiti letni razpored delovnega časa

(delovni koledar) za naslednje leto in sicer za vsako organizacijsko enoto glede na možne

uporabne vrste delovnega časa, pri čemer mora glede dnevnega delovnega časa in

začetka ter konca dnevnega delovnega časa upoštevati pisno mnenje sindikata, kar velja

tudi za uvedbo nadurnega dela, ki se lahko uvede le v izjemnih in utemeljenih primerih.

Navedeno velja tudi za primere spremembe delovnega časa med koledarskim letom.

18

Vsak delavec mora osebno proti podpisu prejeti letni razpored delovnega časa (in

spremembo), ki velja zanj in organizacijsko enoto. Obenem je delodajalec dolžan

objaviti razpored delovnega časa (in spremembo) za posamezno organizacijsko enoto na

oglasni deski, objava pa mora trajati za ves čas veljavnosti razporeda delovnega časa.

Če je uvedena katerakoli varianta fleksibilnega delovnega časa, mora delodajalec

upoštevati uravnotežen interes delodajalca glede časovnega organiziranja proizvodnje in

drugih poslovnih procesov na eni strani ter delavca glede prostega časa na drugi strani.

Pojasnilo

Nove KPD (podobno stara skupna KPD) dajejo praviloma več pristojnosti sindikatu glede

razporejanja delovnega časa kot na primer 147. člen ZDR. To je v skladu z modernimi

oblikami industrijske demokracije, uravnoteženost interesov glede fleksibilnosti delovnega

časa pa v skladu z evropskim dokumentom Zelena knjiga – partnerstvo za novo organizacijo

dela. Potrebno se je zavedati, da je organiziranje delovnega časa ena od klasičnih

najpomembnejših interesov delavcev, zato mora postopek omogočiti aktivno sodelovanje

delavskih predstavnikov in uveljavitve tudi interesov delavcev.

Paritetni način spremljanja delovnega časa

11. člen

Delodajalec in sindikat oblikujeta mešano komisijo za spremljanje delovnega časa in

oblikovanje predlogov v cilju humanega urejanja delovnega časa ob analogni uporabi 6.

člena te PKP.

Pojasnilo

Iz 5. odst. 14. člena novih kolektivnih pogodb dejavnosti izhaja obveznost, da bo v roku 90

dni od uveljavitve novih KPD urejen pariteten način spremljanja delovnega časa in

oblikovanja predlogov v cilju humanega urejanja delovnega časa. V zvezi z oblikovanjem in

delom te komisije se analogno uporablja 6. člen te KPK.

Odmera in izraba letnega dopusta

12. člen

Pri določanju dodatnih dni letnega dopusta nad minimalno osnovo 4 tednov se

upoštevajo naslednji kriteriji:

1. Delovna doba delavca

za skupno delovno dobo nad vsakih 5 let po 1 dan

2. Zahtevnost dela glede na stopnjo strokovne izobrazbe

za IV. st. 1 dan

za V. st. 2 dni

za VI. – IX. st. 3 dni

19

3. Za pogoje dela

nočnemu delavcu 2 dni

turnusnemu delavcu 1 dan

(če delavec opravlja delo v turnusu v nočnem delu oz. izmeni vsaj 1 tretjino

polnega letnega delovnega časa, mu kumulativno pripada 2 dni + 1 dan = 3 dni

delavcu pri delu v posebnih obremenitvah ali neugodnih vplivih delovnega okolja

ali v nevarnostih pri delu glede na stopnjo

- za 1. stopnjo 1 dan

- za 2. stopnjo 2 dni




(stopnja se opredeli na osnovi ocene tveganja v aktu o sistemizaciji delovnih mest

oz. v opisu delovnega mesta ali na osnovi pravil o vrednotenju pogojev dela)

4. Za socialno – zdravstvene pogoje

delavec, ki je dopolnil 50 let starosti 1 dan

delavec, ki je dopolnil 52 let starosti 2 dni




delavec, z najmanj 60 – odstotno telesno okvaro 4 dni

delovni invalid 5 dni

delavec, ki neguje in varuje težje telesno

ali duševno prizadeto osebo 5 dni

delavec za vsakega otroka do 15 let starosti po 1 dan

delavec, ki še ni dopolnil 18 let starosti 7 dni

V zvezi z odmero in izrabo letnega dopusta je obveznost delodajalca:

da vsakega delavca posebej pisno obvesti o odmeri letnega dopusta v

posameznem koledarskem letu do konca meseca januarja

da omogoči pisni predlog vsakemu delavcu o izrabi letnega dopusta v

posameznem koledarskem letu do 15. februarja

da izdela plan izrabe letnega dopusta za vsako koledarsko leto in o tem do konca

meseca februarja pisno obvesti vsakega delavca

za delavce, ki se zaposlijo po 15. februarju, izvesti postopke iz prvih 3 alinej v

roku 30 dni po začetku dela

da vsakemu delavcu pred nastopom izrabe letnega dopusta izdati pisno potrdilo o

odobritvi izrabe letnega dopusta.

Pojasnilo

V tej določbi izjemoma odstopamo od nomotehnike, da se ne prepisujejo določbe ZDR in

KPD. Obenem je naveden določen »red« glede planiranja in odobritve izrabe LD, da ne bi

prihajalo do sporov v zvezi s tem.

20

Druge plačane odsotnosti z dela

13. člen

Poleg primerov, določenih s kolektivno pogodbo dejavnosti, ima član sindikata

podpisnika kolektivne pogodbe dejavnosti pravico do plačane odsotnosti v okviru 7

delovnih dni na leto iz osebnih razlogov še v naslednjih primerih:

sodelovanje na letnih športnih igrah, ki jih organizira

centrala sindikata 1 dan

za sodelovanje na letnem prvenstvu v malem nogometu, ki

ga organizira sindikat dejavnosti 1 dan

za sodelovanje na letnem prvenstvu v veleslalomu in tekih

na smučeh, ki ga organizira sindikat dejavnosti 1 dan

za rehabilitacijo naslednji dan po odvzemu krvi na organizirani

krvodajalski akciji 1 dan

Pojasnilo

3. odst. 73. člena novih kolektivnih pogodb dejavnosti določa, da lahko stranke PKP uredijo

širši obseg pravic za delavce, ki so člani sindikata podpisnikov kolektivne pogodbe

dejavnosti.

Višina večje materialne škode

14. člen

Delodajalec lahko uvede nadurno delo, da bi se preprečila večja materialna škoda na

premoženju delodajalca, če je možna materialna škoda ocenjena na več kot 10.000 evrov

za posamezni primer. V materialno škodo iz prejšnjega stavka se ne šteje izguba

prihodka delodajalca, ker delo ni bilo opravljeno ali ni bilo opravljeno pravočasno, niti

pogodbena kazen za nepravočasno izdobavo.

Pojasnilo

Določba je vezana na podalinejo 4. alineje 1. odst. 47. člena KPD, ki določa, da se večja

materialna škoda opredeli v PKP. V pogajanjih je bila izražena volja na obeh straneh, da to ni

»katerakoli« škoda, ampak izrecno »materialna škoda«. Eden izmed komentarjev ZDR

navaja, da to pride v poštev predvsem v nekaterih dejavnostih – npr. zdravstvo, skladiščenje,

pristaniška dela. Komentar novih KPD lahko da natančnejše pojasnila in zato avtor tega

vzorca pušča to vprašanje nepojasnjeno.

Dolžnost obveščanja delodajalca

15. člen

Delodajalec je dolžan najmanj enkrat letno, ustno in / ali pisno, za delavce na razumljiv

način, obveščati o:

21

razvojnih ciljih družbe

letnih ciljih družbe iz poslovnega načrta

doseženih letnih rezultatih družbe

politiki zaposlovanja v družbi

O drugih zadevah, ki so pomembne za uresničevanje in izvajanje delavčevih pravic in

obveznosti iz delovnega razmerja glede delavčevega delovnega mesta in organizacijske

enote, v kateri dela, je delodajalec dolžan tekoče obveščati delavca osebno ali preko

oglasne deske, glede na naravo in pomen informacij.

Pojasnilo

V novih kolektivnih pogodbah več ni določb o dolžnosti delodajalca, da o posameznih

zadevah obvešča delavce (v 35. členu novih KPD pa je navedeno, o čemer mora delodajalec

obveščati sindikat). Področja obveščenosti, kot pravice posameznega delavca, sicer spada v

participacijski dogovor med delodajalcem in svetom delavcev glede uresničevanja

individualnih participacijskih pravic delavcev kot posameznika. Ker pa vemo, kakšno je

stanje glede ustanovitve svetov delavcev in njihovega delovanja v družbah, predlagamo to

določbo v PKP.

III. PLAČNI DEL

Določitev in povišanje osnovne plače

16. člen

Na osnovi izbrane metodologije vrednotenja delovnih mest, ki je lahko priloga k PKP ali

sestavni del akta o sistemizaciji delovnih mest, se določi višina osnovnih plač v denarju

za vsako delovno mesto, ob uporabi dovolj podrobnega opisa delovnega mesa.

Delovna mesta se glede na zahtevano strokovno izobrazbo razvrstijo v enega izmed

devetih tarifnih razredov in glede na skupno zahtevnost delovnega mesta v enega izmed

plačilnih razredov.

Denarni zneski osnovnih plač za posamezni plačilni razred v tarifnem razredu so v

tarifni prilogi št. 2 k tej PKP in se povišujejo na način, ki je določen v kolektivni pogodbi

dejavnosti. Če ta način poviševanja ni posebej določen v kolektivni pogodbi dejavnosti,

se denarni zneski osnovnih plač povišujejo na način, ki je določen za poviševanje

najnižjih osnovnih plač po kolektivni pogodbi dejavnosti. Na osnovi rezultata postopka

kolektivnih pogajanj pri delodajalcu so denarni zneski osnovnih plač pri delodajalcu še

dodatno povišajo glede na realno rast dodane vrednosti na zaposlenega v primerjavi s

preteklim letom. Povišanja osnovnih plač se lahko izvedejo v odstotkih ali v denarnih

zneskih ali deloma v odstotkih in deloma v denarnih zneskih.

Kot pripomoček za obračunavanje plač, so poleg obveznih denarnih zneskov, osnovne

plače lahko izražene tudi s količniki relativnih razmerij, ki pa se lahko spreminjajo ob

vsakokratnem poviševanju osnovnih plač. Plačilni razredi in količniki izražajo razmerja

med višinami osnovnih plač in sicer tako, da je najmanj zahtevno delovno mesto v

22

najnižjem plačilnem razredu, zahtevnejša delovna mesta pa v višjih plačilnih razredih

določenega tarifnega razreda.

Če je polni delovni čas na mesec krajši od 174 ur zaradi krajšega polnega delovnega

časa od 40 ur na mesec, se mesečno osnovna plača ne zmanjša, ampak se sorazmerno

poviša znesek na uro (urna postavka).

Pojasnilo

Metoda vrednotenja se uporabi pri prvi določitvi zneskov osnovnih plač za posamezna

delovna mesta. Družbe, ki so že ustanovljene, so metodo že uporabile in pri tem ni potrebno

izgubljati besed oz. se s tem ukvarjati. Tiste družbe, ki se bodo po začetku veljavnosti

kolektivnih pogodb dejavnosti šele ustanovile ali že ustanovljene družbe, ki bodo želele

spremeniti metodo vrednotenja oz. sprejele drugo, pa bodo morale upoštevati najmanj 3

kriterije po 1. odst. 44. člena novih KPD:

zahtevane sposobnosti (strokovna izobrazba in izkušnje)

odgovornosti

fizične in umske napori.

Delovno mesto je razvrščeno v neki plačilni razred, ki je v enem izmed 9 tarifnih razredov,

delovno mesto v plačilnem razredu pa ima določeno vrednost, izraženo v denarnem

mesečnem znesku. V primeru krajšega polnega delovnega časa od 40 ur povprečno na teden,

npr. 36 ur, t.j. za 10% manj od običajnega polnega delovnega časa, se urna postavka

sorazmerno poviša, da se doseže mesečna osnovna plača kot za povprečno 40 urni polni

tedenski delovni čas. Upoštevati je potrebno dogovorjeno politiko povečevanja plač in nivoje

kolektivnih pogajanj. Glede na zadnjo politiko, se s kolektivno pogodbo dejavnosti določi

obvezno povišanje osnovnih plač za dogovorjeno rast cen življenjskih potrebščin in

solidarnostno dogovorjen del produktivnosti v dejavnosti, v odvisnosti od rezultatov

poslovanja in realne rasti dodane vrednosti na zaposlenega pri konkretnem delodajalcu, pa se

izvedejo še pogajanja za dodatno povišanje osnovnih plač (ali stalnega stimulativnega dela)

pri delodajalcu.

Povišanje osnovnih plač zaradi napredovanja

17. člen

Temeljna elementa za horizontalno napredovanje na delovnem mestu sta delovna doba

in sposobnost delavca, pri čemer se uporabljajo naslednji kriteriji:

pridobljene delovne izkušnje in znanja

sposobnost samostojnosti, ustvarjalnosti, natančnosti, kakovosti in zanesljivosti

opravljenega dela

sposobnost sodelovanja in dela v skupini oziroma timu, če gre za tovrstno delo

sposobnosti usposabljanja in izpopolnjevanja za potrebe dela

druge osebne sposobnosti, ki izhajajo iz zahtev opisa delovnega mesta.

Pri delodajalcu je omogočeno, da delavec ob izpolnjevanju kriterijev iz prejšnjega

odstavka napreduje na delovnem mestu v višjo plačilno skupino z višjo osnovno plačo v

časovnem intervalu, ki ni daljši od 3 let med dvema zaporednima napredovanjema.

23

Pisno obrazložen predlog za napredovanje poda neposredni vodja dela delavca, ki je

predlagan za napredovanje. Napredovanje na delovnem mestu se izvede s sklenitvijo

spremembe oziroma aneksa k pogodbi o zaposlitvi delavca, s čimer se določi sprememba

višine osnovne plače delavca.

Stopnje horizontalnega napredovanja v višje plačilne skupine z zneski povišanih

osnovnih plač, so določene v tarifni prilogi št. 3. Vsi zneski plačilnih skupin se povišujejo

na enak način kot osnovne plače pri delodajalcu.

Pri vertikalnem napredovanju na drugo delovno mesto z višjo osnovno plačo, se

uporabljajo enaki kriteriji in enak postopek predlaganja, kot pri horizontalnem

napredovanju, napredovanje na drugo delovno mesto pa se izvede z odpovedjo pogodbe

o zaposlitvi in podpisom ponujene nove pogodbe o zaposlitvi za drugo delovno mesto.

Pojasnilo

Pravica napredovanja izhaja iz Mednarodnega pakta o ekonomskih, socialnih in kulturnih

pravicah (določa 2 temeljna kriterija) ter 5. odst. 44. člena novih kolektivnih pogodb

dejavnosti. Upoštevati je potrebno pogodbeni odnos kot voljo obeh strank (delavca in

delodajalca), da se napredovanje izvede (horizontalno – sprememba pogodbe o zaposlitvi,

vertikalno – nova pogodba o zaposlitvi). To pa posledično seveda pomeni, da delodajalec ne

more enostransko »vzeti ali razveljaviti« že pridobljenega napredovanja, ampak je to možno

le s soglasjem obeh strank (sprememba ali sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi). Da se ne bi

mešal izraz osnovne plače za »plačilni razred«, smo uporabili pri napredovanju izraz višja

»plačilna skupina« z višjo osnovno plačo.

V tarifni prilogi št. 3. je upoštevano stopnjevanje povečevanja osnovnih plač za plačilne

skupine po 3% za vsako napredovanje, zato količniki od 1,03 do 1,36.

Način in veljavnost povišanja plač

18. člen

Osnovni princip povišanja plač pri delodajalcu na osnovi rasti cen življenjskih

potrebščin in produktivnosti dela, merjene v realni rasti dodane vrednosti na

zaposlenega, je preko povišanja osnovne plače delavca. To povišanje se lahko izvede:

s preračunom dogovorjenega odstotka povišanja v denarni znesek

s fiksno določenim denarnim zneskom

s kombinacijo oziroma seštevkom preračuna dogovorjenega odstotka povišanja v

denarni znesek in fiksno določenega denarnega zneska.

Ob enakih pogojih drugih sestavin plače (število obračunskih ur dela, vse vrste

dodatkov), mora priti pri vsakem delavcu do dejanskega povišanja plače, kot je bilo

dogovorjeno.

Veljavnost povišanja je praviloma s 1. v mesecu, ki je določen v postopku pogajanj.

Povišanje plač velja za vse delavce, ne glede na to, ali so se zaposlili pri delodajalcu pred

veljavnostjo povišanja ali po veljavnosti povišanja.

24

Pojasnilo

V 1. odst. je povzeta zadnja veljavna politika plač, ki je glede povišanja plač usklajena z

evropskim kovinskim sektorjem, poleg tega pa so še navedeni možni način povišanja plač

preko pravila povišanja osnovnih plač. V zvezi s tem je potrebno upoštevati možnost izjeme v

postopku pisnega soglasja sindikata za udeležence kolektivne pogodbe za dejavnost kovinskih

materialov, ki omogoča le za družbe te dejavnosti:

nadaljevanje izplačevanja obveznega uskladitvenega dodatka brez pretvorbe v

osnovne plačo

vpliv povišanja izhodiščnih plač po kolektivni pogodbi dejavnosti na povišanje

osnovnih plač pri delodajalcu.

V 2. odst. opredeljujemo posledico dogovorjenega povišanja, ko mora ob enakih pogojih priti

do dejanskega povišanja plač posameznega delavca na dogovorjen način (oz. znesek), kar

preprečuje zlorabo delodajalcev, da bi brez upoštevanja kriterijev na primer zmanjšali

stimulativni del plače, ki ga je delavec prejemal pred povišanjem.

Veljavnost povišanja se vedno določi v pisnem dogovoru iz pogajanj na nivoju dejavnosti ali

družbe, zaradi obračuna pa je smiselno, da je prvi obračunski dan v mesecu.

V 4. odst. gre za »zavarovanje« pred stališčem delodajalcev glede pravice delavca do

povišanja plače preko obveznega uskladitvenega dodatka, ki te pravice ni dajal delavcu, ki ni

bil zaposlen pri delodajalcu vsaj v mesecu pred začetkom veljavnosti povišanja, češ da

delavec ni imel »osnove« pri delodajalcu za povišanje. Takšno stališče ni korektno. Če se

dogovori povišanje na ravni dejavnosti ali na ravni družbe, to vpliva na ceno dela v dejavnosti

oz. v družbi. Osnova pa pri delodajalcu je – t.j. višina osnovne plače za delovno mesto, za

katero je delavec kasneje sklenil pogodbo o zaposlitvi.

Del plače na osnovi delovne uspešnosti

19. člen

Osnova za ugotavljanje delovne uspešnosti pri delodajalcu so kriteriji opravljenega

dela:

količina

kakovost

gospodarnost.

Opravljeno delo se praviloma ocenjuje glede na:

individualni dosežek

skupinski oziroma timski dosežek

individualni in skupinski oziroma timski kombiniran dosežek.

Delovno uspešnost spremlja in ocenjuje vodja organizacijske enote, ki posreduje pisni

predlog v potrditev poslovodnemu organu oziroma pooblaščencu, ki sprejme odločitev.

Odločitev o izplačilu delovne uspešnosti delavca in skupine oziroma tima se sprejme

vsak mesec in velja za obračun plače v tekočem mesecu.

25

Delovna uspešnost se praviloma dodaja k osnovni plači v odstotkih, ki se preračunajo v

denarni znesek.

Če se delovna uspešnost ugotavlja samo za posameznega delavca ali samo za skupino

(tim), se obračuna in izplača celotna vrednost delovne uspešnosti. Kadar se delovna

uspešnost ugotavlja kombinirano za posameznega delavca in za skupino (tim), se

obračuna in izplača aritmetična sredina seštevka obeh vrednosti.

Za individualni dosežek se uporablja naslednja tabela:

Kriteriji Merila

% od osnovne plače

delavca

a) Količina dela

1. Delavec ne dosega pričakovane količine dela 0

2. Delavec dosega pričakovano količino dela 5

3. Delavec presega pričakovano količino dela od 6 do 10

4. Delavec bistveno presega pričakovano količino dela od 11 do 15

b) Kakovost dela

1. Delavec ne dosega pričakovane kakovosti dela 0

2. Delavec dosega pričakovano kakovost dela 5

3. Delavec presega pričakovano količino dela od 6 do 10

4. Delavec bistveno presega pričakovano količino dela od 11 do 15

c) Gospodarnost pri delu

1. Delavec ne dosega pričakovane gospodarnosti pri delu 0

2. Delavec dosega pričakovano gospodarnost pri delu 3

3. Delavec presega pričakovano gospodarnost pri delu od 4 do 6

4. Delavec bistveno presega pričakovano gospodarnost pri delu od 7 do 10

Za skupinski (timski) dosežek se uporablja naslednja tabela:

Kriteriji Merila

% od osnovne plače

delavca

a) Količina dela

5. Skupina (tim) ne dosega pričakovane količine dela 0

6. Skupina (tim) dosega pričakovano količino dela 5

7. Skupina (tim) presega pričakovano količino dela od 6 do 10

8. Skupina (tim) bistveno presega pričakovano količino dela od 11 do 15

b) Kakovost dela

9. Skupina (tim) ne dosega pričakovane kakovosti dela 0

10. Skupina (tim) dosega pričakovano kakovost dela 5

11. Skupina (tim) presega pričakovano kakovost dela od 6 do 10

12. Skupina (tim) bistveno presega pričakovano kakovost dela od 11 do 15

c) Gospodarnost pri delu

13. Skupina (tim) ne dosega pričakovane gospodarnosti pri delu 0

14. Skupina (tim) dosega pričakovano gospodarnost pri delu 3

15. Skupina (tim) presega pričakovano gospodarnost pri delu od 4 do 6

16. Skupina (tim) bistveno presega pričakovano gospodarnost

pri delu od 7 do 10

26

Pojasnilo

V kolektivnih pogajanjih želimo doseči določen napredek ob upoštevanju pravil stroke in

ureditev v modernem evropskem kovinskem sektorju glede meril:

morajo biti vnaprej določena in znana

morajo biti sprejemljiva, enostavna in razumljiva

morajo biti uporabljiva in dejansko uporabljena v praksi

morajo biti dosegljiva.

Tako imenovane negativne delovne uspešnosti ni, saj bi enostransko posegli v vsebino

pogodbe o zaposlitvi glede višine osnovne plače oz. dodatkov, poleg tega je uporabno stališče

dr. Draga Mežnarja in Tatjane Plešnik na 19. strani Uvodnih pojasnil ZDR: Gre za izpolnitev

kot prizadevanje in ne za izpolnitev kot dosežek oz. kot zadostitev rezultata. Poleg tega nova

definicija osnovne plače po 44. členu novih kolektivnih pogodb dejavnosti več ne vsebuje

pogoja doseganja pričakovanih rezultatov dela.

Vzorec izhaja iz predpostavk, da sta pri delodajalcu količina in kakovost opravljenega dela

enakovredni oz. enako pomembni, manj pomembna pa je gospodarnost dela. Zato je pri

sklepanju PKP potrebno oceniti medsebojni pomen teh kriterijev, ki je lahko drugačen glede

na vrsto dela, ki ga opravljata posameznik in skupina (tim).

Del plače za poslovno uspešnost

20. člen

Del plače za poslovno uspešnost poslovanja celotne družbe je lahko izplačan kot (tudi

kumulativno vse oblike):

mesečna ali kvartalna poslovna uspešnost

trinajsta plača ali božičnica

udeležba zaposlenih na dobičku družbe

Družba določi planske cilje z letnim planom dela, realizacija planskih obveznosti pa je

pogoj za delitev sredstev delavcem za poslovno uspešnost.

Delodajalec mora sindikatu pravočasno omogočiti postopek sprejemanja skupnega

pisnega dogovora ob sprejemanj letnega poslovnega načrta o:

kriterijih za določitev dela plače na podlagi uspešnosti poslovanja

skupni vsoti dela plače na podlagi uspešnosti poslovanja

morebitni omejitvi najvišjega zneska, ki za poslovno uspešnost pripada

posameznemu delavcu

končnih rokih izplačila dela plače za delovno uspešnost v posameznem

koledarskem letu

Pojasnilo

3. odst. 126. člena ZDR določa, da je sestavni del plače tudi plačilo za poslovno uspešnost, če

je to dogovorjeno s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi. V preteklih dogovorih o

politiki plač na ravni države (podprti z zakonom), je že bila dogovorjena volja socialnih

partnerjev, da naj bi bili pri delitvi iz tega naslova udeleženi vsi zaposleni in sicer s

27

sorazmernim prispevkom k doseženim rezultatom (praksa v obliki božičnice pa je enak

znesek za vse delavce).

V 3. alineji 43. člena novih kolektivnih pogodb dejavnosti je določeno, da je sestavni del

plače tudi del plače za poslovno uspešnost, kadar je tako dogovorjeno pri delodajalcu.

Dalje je v 46. členu novih kolektivnih pogodb dejavnosti določeno, da kriterije za določitev

plač na podlagi uspešnosti poslovanja določita delodajalec in sindikat pri delodajalcu ob

sprejemu letnega poslovnega načrta. Ker letni planski akt sprejema organ delodajalca, je

navedeno, da mora delodajalec pravočasno omogočiti sindikatu dogovarjanje, končni rezultat

tega dogovarjanja pa mora biti v pisni obliki. Stranke so pri sklepanju novih kolektivnih

pogodb dejavnosti v zapisniku izrecno navedle, da je potrebno pri izrazu »del plače za

poslovno uspešnost« najširše upoštevati vse možnosti izplačil.

Dodatki za posebne pogoje dela

21. člen

Delavec ima pravico do dodatkov za posebne pogoje dela zaradi vplivov:

posebnih obremenitev pri delu

neugodnih vplivov delovnega okolja

nevarnosti pri delu.

Stopnje vplivov in višine dodatkov se lahko določijo za neugodne vplive delovnega

okolja na podlagi izvedenih meritev preko pristojne specializirane organizacije.

Za posebne obremenitve pri delu in nevarnosti pri delu se upoštevata ocena tveganja in

opis delovnega mesta.

Primarna obveznost delodajalca je, da izvede takšne varnostne in zdravstvene ukrepe,

da se tveganje odpravi oziroma zmanjša na najmanjšo možno mero in da z

investicijskimi ter sanacijskimi ukrepi zagotovi čim boljše delovne razmere. Če

delodajalec ne more zagotoviti optimalnost razmer ali ni zagotovil optimalnih razmer,

delavcu pripadajo dodatki v denarnih zneskih.

Stopnja vplivov in denarni zneski za vse vrste posebnih pogojev dela pri delodajalcu se

določijo v tarifni prilogi št. 4 k tej PKP.

Višina denarnih zneskov se določa od višine najnižje osnovne plače za I. tarifni razred

po kolektivni pogodbi dejavnosti (varianta: po PKP).

Pojasnilo

Delodajalci bi se morali bolj kot doslej zavedati, da so delovne razmere zelo pomembne za

uspeh podjetja. Zaradi slabih delovnih razmer je več bolniškega staleža, več nesreč in

poškodb ali bolezni, zaradi nesreč in poškodb pa prihaja do tožb, tozadevni zahtevki in

iztožljivi zneski pa postajajo vedno višji.

28

Ker je potrebno izhajati iz konkretnih razmer v konkretnem podjetju – vse to pa je zelo

različno, so se stranke novih kolektivnih pogodb dejavnosti v 48. členu dogovorile, da se

dodatki za posebne pogoje dela uredijo pri delodajalcu. 3. odst. 172. člena ZDR je te dodatke

opredeli (kot je to bilo že pred tem v praksi) kot del plače, njihova višina pa se opredeli v

PKP.

Komisija SKEI za varstvo in zdravje pri delu je povzela stališče, da je prioriteta dolžnost

delodajalcev ustvarjanje ugodnih delovnih razmer in ugodnih postopkov dela. Žal pa člani te

komisije, kljub soglasnemu dogovoru, da bodo posredovali obstoječe stanje v podjetjih o

denarnih zneskih teh dodatkov, iz katerih izhajajo, tega dogovora niso realizirali (tudi ne po

dodatnem datumu), zaradi česar ti podatki niso koriščeni pri izdelavi vzorca v tarifni prilogi

št. 4. Je pa predsednik komisije SKEI za varstvo pri delu po posvetu s člani komisije izdelal

pripomoček za točkovanje, ki je priložen k tarifni prilogi št. 4.

Prevladalo je stališče, da naj bodo ti dodatki za identične pogoje enaki za vse delavce pri

posameznem delodajalcu (in ni vezano na osnovno plačo delavca). To omogoča osnovo

najnižja osnovna plača po KPD (varianta po PKP), obenem pa ta metoda vsebuje tudi

avtomatizem valorizacije teh zneskov.

Dodatek za mentorstvo

22. člen

Mentorju praktičnega pouka in mentorju za usposabljanje brezposelnih oseb, ki mu to

ni poklicna obveznost pri delodajalcu, pripada mesečni dodatek v višini 5% mentorjeve

osnovne plače za posamezno osebo na praktičnem pouku in brezposelno osebo na

usposabljanju.

Pojasnilo

Gre za realizacijo 2. odst. 61. člena novih kolektivnih pogodb dejavnosti.

Višji zneski solidarnostnih pomoči

23. člen

Delavcem članom sindikatov podpisnikov kolektivne pogodbe dejavnosti, pripadajo za

10% višji zneski solidarnostnih pomoči za primere iz kolektivne pogodbe dejavnosti.

Pojasnilo

Primeri in zneski so navedeni v 57. členu kolektivnih pogodb dejavnosti. Že omenjeni 3. odst.

73. člena kolektivnih pogodb dejavnosti pa napotuje na možnost ureditve širših pravic

delavcev članov teh sindikatov v PKP.

29

Druge vrste plačil in bonitete

24. člen

Po odločitvi poslovodnega organa delavcu pripada posebna denarna ali naturalna

nagrada za izjemne uspehe in prispevke k poslovanju in / ali ugledu družbe. Letna vsota

planiranih sredstev za te namene se določi v letnem planskem aktu.

Za delavce člane sindikatov podpisnikov kolektivne pogodbe dejavnosti delodajalec

plačuje premijo prostovoljno kolektivno nezgodno zavarovanje.

Sindikat in delodajalec s posebno pogodbo dogovorita višino ali delež plačevanja premij

v breme delodajalca za prostovoljno zdravstveno in prostovoljno pokojninsko

zavarovanje.

Delavec in delodajalec v pogodbi o zaposlitvi dogovorita način zagotavljanja drugih

bonitet s strani delodajalca:

stanovanjski kredit

preventivno zdravljenje

uporabo počitniških in športno – rekreacijskih kapacitet družbe ali pri drugih

uporaba službenega vozila v zasebne namene

uporaba mobilnega telefona, računalnika ipd… v lastne namene

Pojasnilo

1. odst. 126. člena ZDR omogoča še druge vrste plačil, če je tako določeno s kolektivno

pogodbo.

Prehrana med delom

25. člen

Če delodajalec organizira prehrano med delom in je dejanski dnevni strošek za

prehrano nižji od višine, ki jo tarifna priloga 1 h kolektivni pogodbi dejavnosti določa

kot dnevni regres za prehrano, delodajalec delavcu izplača razliko v gotovini. Razlika se

izplača za tekoči mesec najkasneje ob izplačilu plače za tekoči mesec.

Delodajalec in sindikat v roku 90 dni od sklenitve te PKP oblikujeta skupno mešano

paritetno komisijo za spremljanje kakovosti, količine in kaloričnosti organizirane

prehrane ter prodajne cene prehrane, za sestavo te komisije se analogno uporablja 6.

člen te PKP.

POJASNILO

1.odst. 73. člena kolektivnih pogodb dejavnosti napotuje na ureditev bolj ugodnih določb v

PKP od kolektivne pogodbe dejavnosti .

30

Prevoz na delo in z dela

26. člen

Delavec je upravičen do povračila stroškov za prevoz na delo in z dela od svojega

prebivališča v višini cene javnih prevoznih sredstev

Delavcu, ki mora priti na delo zaradi nujnih primerov, se povrnejo stroški v višini

kilometrine, ki velja za prevoz z lastnim prevoznim sredstvom v službene namene.

Pojasnilo

Enako kot za 25. člen.

IV. OBLIGACIJSKI DEL

Pozitivna in negativna izvedbena dolžnost

27. člen

Pogodbeni stranki se morata z vsemi sredstvi, ki so jima na voljo, prizadevati za

pravilno izvrševanje te PKP in spoštovanje njenih določb.

Pogodbeni stranki sta se dolžni vzdržati vseh dejanj, ki bi nasprotovala namenu

izvajanja določb PKP.

Spremembe in dopolnitve PKP

28. člen

Vsaka pogodbena stranka lahko kadarkoli predlaga spremembe ali dopolnitve te PKP.

Pogodbena stranka, ki želi spremeniti oziroma dopolniti to PKP, predloži drugi

pogodbeni stranki pisni predlog sprememb oziroma dopolnitev z obrazložitvijo razlogov

in ciljev.

Druga pogodbena stranka se je dolžna do predloga sprememb oziroma dopolnitev PKP

pisno opredeliti v roku 30 dni. Če pogodbena stranka ne sprejme predloga za

spremembo oziroma dopolnitev te PKP ali se do predloga ne opredeli v roku 30 dni,

lahko začne stranka predlagateljica postopek pred arbitražno komisijo.

Sklenitev nove PKP

29. člen

Postopek za sklenitev nove PKP se začne na obrazloženo pobudo stranke, ki je

odpovedala to PKP.

31

Odpoved PKP

30. člen

Pogodbena stranka ne more odpovedati te PKP, če ni predhodno začela postopek za

spremembe in dopolnitve te PKP v skladu z 28. členom te PKP.

Po odpovedi te PKP lahko vsaka pogodbena stranka predlaga sklenitev nove PKP.

Uporaba določb PKP po prenehanju veljavnosti

31. člen

Po prenehanju veljavnosti te PKP se do sklenitve nove, vendar največ 6 mesecev,

uporabljajo določbe te PKP.

Reševanje kolektivnih sporov

32. člen

Pogodbeni stranki za reševanje kolektivnih sporov med njima imenujeta arbitražno

komisijo.

Arbitražna komisija ima 3 člane. Vsaka pogodbena stranka v 30 dneh po podpisu te

PKP imenuje po 1 člana in 1 namestnika arbitražne komisije. Imenovana člana nato

sporazumno imenujeta predsednika arbitražne komisije in njegovega namestnika kot

tretjega člana iz priznanih strokovnjakov s področja delovnega prava.

Arbitražni postopek se začne na zahtevo kateregakoli pogodbene stranke.

Pogodbena stranka lahko v roku 15 dni od nastalega kolektivnega interesnega spora ali

kolektivnega spora zaradi neizvrševanja ali kršitve te PKP med strankama PKP (spor o

pravicah) sproži postopek pred arbitražno komisijo.

Arbitražni postopek poteka po poslovniku o delu arbitražne komisije, ki ga sprejme

arbitražna komisija.

Stranki v sporu morata dati arbitražni komisiji nemudoma vse podatke, ki jih ta

zahteva za svoje delo.

Vsi stroški arbitražnega postopka so v breme delodajalca.

Mandat arbitražne komisije je enak mandatu trajanja veljavnosti normativnega dela te

PKP in se v primeru podaljšanja veljavnosti podaljša tudi mandat.

32

Komisija za razlago PKP

33. člen

Za pravilna tolmačenja in uporabo določb te PKP pogodbeni stranki v roku 30 dni po

podpisu te PKP imenujeta 3 – člansko komisijo za razlago te PKP.

Vsaka pogodbena stranka imenuje po 1 člana, oba člana skupaj pa sporazumno

imenujeta predsednika komisije kot tretjega člana iz vrst priznanih strokovnjakov s

področja delovnega prava.

Strošek dela komisije za razlago PKP je v breme delodajalca.

Mandat dela komisije je enak veljavnosti normativnega dela te PKP in se v primeru

podaljšanja veljavnosti podaljša tudi mandat.

Razlage komisije pomenijo obvezen način uporabe določb te PKP za obe pogodbeni

stranki in udeležence te PKP ter so sestavni del te PKP in se objavijo na enak način kot

ta PKP.

Poleg razlag lahko komisija sprejema tudi mnenja kot strokovne predloge pogodbenima

strankama za ureditev določenih vprašanj v prihodnje.

Pojasnilo

V tem delu najbrž ni novosti, saj so v vzorcu klasične določbe obligacijskega dela iz doslej

veljavnih PKP.

V. PREHODNE IN KONČNE DOLOČBE

Objava

34. člen

PKP se objavi na oglasnih deska ali glasilu družbe ali na spletnih straneh delodajalca,

strošek objave je v breme delodajalca.

Prenehanje veljavnosti

35. člen

Z dnem veljavnosti te PKP prenehajo veljati določbe naslednjih splošnih aktov:

-

-

V ___________________, dne_______________________

Delodajalec Sindikalna podružnica SKEI

___________________ _______________________

33

Pojasnilo

Objava PKP je potrebno zaradi seznanitve o njenem sprejemu in da stopi v veljavo.

Prenehali bodo veljati tisti pravilniki in drugi splošni akti, ki so doslej veljali (npr. na osnovi

pisnega dogovora med sindikatom in delodajalcem, ali da veljajo do sprejema PKP), zlasti

pravilnik o plačah in drugih osebnih prejemkih, pravilnik o delovnih razmerjih ipd…

PKP podpišeta direktor družbe oz. predsednik uprave (ali pooblaščenec) in predsednik

sindikalne podružnice SKEI (v primeru obstoja drugega sindikata pa še predsedniki drugih

sindikatov)

34

Tarifna priloga št. 1

Naziv delovnega mesta in

organizacijske enote (šifra)

Tedenski polni delovni čas

v urah

Maksimalni polni dnevni

delovni čas v urah

35


Mesečni denarni zneski v SIT osnovnih plač za posamezne plačilne razrede v določenih

tarifnih razredih (za preračun denarni znesek urne postavke se uporabi delitev

mesečnega zneska s 174 urami pri 40 urnem povprečnem polnem tedenskem delovnem

času, pri krajšem tedenskem polnem delovnem času od 40 ur pa se upošteva nižje število

ur na mesec)

Plačilni

razredi

Tarifni razredi

I. II. III. IV. V. VI. VII. VIII. IX.

1. 100.000

2. 105.000

3. 110.000 110.000

4. 115.000

5. 120.000

6. 125.000 125.000

7. 130.000

8. 135.000

9. 140.000 140.000

10. 145.000 145.000

11. 150.000 150.000

12. 155.000 155.000

13. 160.000 160.000

14. 165.000 165.000

15. 175.000 175.000

16. 185.000 185.000

17. 195.000

18. 205.000 205.000

19. 215.000 215.000

20. 230.000 230.000

21. 250.000 250.000

22. 270.000 270.000

23. 300.000 300.000

24. 350.000

25. 400.000 400.000

26. 500.000 500.000

27. 600.000

28. 700.000

36


Stopnje horizontalnega napredovanja (za delovna mesta v plačilnih razredih) v višje

plačilne skupine z zneski povišanih osnovnih plač v SIT

PR 1. st. 2. st. 3. st. 4. st. 5. st. 6. st. 7. st. 8. st. 9. st. 10. st. 11. st. 12. st.

1,03 1,06 1,09 1,12 1,15 1,18 1,21 1,24 1,27 1,30 1,33 1,36

1. 103.000 106.000 109.000 112.000 115.000 118.000 121.000 124.000 127.000 130.000 133.000 136.000

2. 108.150 111.300 114.450 117.600 120.750 123.900 127.050 130.200 133.350 136.500 139.650 142.800

3. 113.300 116.600 119.900 123.200 126.500 129.800 133.100 136.400 139.700 143.000 146.300 149.600

4. 118.450 121.900 125.350 128.800 132.250 135.700 139.150 142.600 146.050 149.500 152.950 156.400

5. 123.600 127.200 130.800 134.400 138.000 141.600 145.200 148.800 152.400 156.000 159.600 163.200

6. 128.750 132.500 136.250 140.000 143.750 147.500 151.250 155.000 158.750 162.500 166.250 170.000

7. 133.900 137.800 141.700 145.600 149.500 153.400 157.300 161.200 165.100 169.000 172.900 176.800

8. 139.050 143.100 147.150 151.200 155.250 159.300 163.350 167.400 171.450 175.500 179.550 183.600

9. 144.200 148.400 152.600 156.800 161.000 165.200 169.400 173.600 177.800 182.000 186.200 190.400

10. 149.350 153.700 158.050 162.400 166.750 171.100 175.450 179.800 184.150 188.500 192.850 197.200

11. 154.500 159.000 163.500 168.000 172.500 177.000 181.500 186.000 190.500 195.000 199.500 204.000

12. 159.650 164.300 168.950 173.600 178.250 182.900 187.550 192.200 196.850 201.500 206.150 206.150

13. 164.800 169.600 174.400 179.200 184.000 188.800 193.600 198.400 203.200 208.000 212.800 217.600

14. 169.950 174.900 179.850 184.800 189.750 194.700 199.650 204.600 209.550 214.500 219.450 224.400

15. 180.250 185.500 190.750 196.000 201.250 206.500 211.750 217.000 222.250 227.500 232.750 238.000

16. 190.550 196.100 201.650 207.200 212.750 218.300 223.850 229.400 234.950 240.500 246.050 251.600

17. 200.850 206.700 212.550 218.400 224.250 230.100 235.950 241.800 247.650 253.500 259.350 265.200

18. 211.150 217.300 223.450 229.600 235.750 241.900 248.050 254.200 260.350 266.500 272.650 278.800

19. 221.450 227.900 234.350 240.800 247.250 253.700 260.150 266.600 273.050 279.500 285.950 292.400

20. 236.900 243.800 250.700 257.600 264.500 271.400 278.300 285.200 292.100 299.000 305.900 312.800

21. 257.500 265.000 272.500 280.000 287.500 295.000 302.500 310.000 317.500 325.000 332.500 340.000

22. 278.100 286.200 294.300 302.400 310.500 318.600 326.700 334.800 342.900 351.000 359.100 367.200

23. 309.000 318.000 327.000 336.000 345.000 354.000 363.000 372.000 381.000 390.000 399.000 408.000

24. 360.500 371.000 381.500 392.000 402.500 413.000 423.500 434.000 444.500 455.000 465.500 476.000

25. 412.000 424.000 436.000 448.000 460.000 472.000 484.000 496.000 508.000 520.000 532.000 544.000

26. 515.000 530.000 545.000 560.000 575.000 590.000 605.000 620.000 635.000 650.000 665.000 680.000

27. 618.000 636.000 654.000 672.000 690.000 708.000 726.000 744.000 762.000 780.000 798.000 816.000

28. 721.000 742.000 763.000 784.000 805.000 826.000 847.000 868.000 889.000 910.000 931.000 952.000

37


Denarni zneski dodatkov za posebne pogoje dela

1. Prah

Izpostavljenost

Znesek SIT / h za posamezno stopnjo obremenitve

I II III

A 28,34 56,68 85,02

B 56,68 85,02 113,36

C 85,02 113,36 141,70

D 141,70 170,04 198,38

E 198,38 226,72 255,06

F 255,06 283,40 311,74

2. Aerosoli

Izpostavljenost


I II III

A 28,34 56,68 85,02

B 56,68 85,02 113,36

C 85,02 113,36 141,70

3. Hrup, vibracije

Izpostavljenost


I II III

A 28,34 56,68 70,85

B 56,68 70,85 85,02

C 70,85 85,02 113,36

4. Toplotne obremenitve

Izpostavljenost


I II III

A 28,34 56,68 85,02

B 56,68 85,02 99,19

C 85,02 99,19 113,36

5. Nevarnost prehlada in delo na prostem

Izpostavljenost


I II III

A 28,34 56,68 85,02

B 56,68 85,02 99,19

38

6. Osvetljenost – bleščanje pri delu

Izpostavljenost


I II III

A 42,51 70,85 99,19

7. Nevarnost poškodb, nesreč in obolenj

Izpostavljenost


I II III

A 28,34 56,68 70,85

B 56,68 70,85 99,19

C 70,85 99,19 113,36

8. Uporaba osebne varovalne opreme

Izpostavljenost


I II III

A 56,68 85,02 141,70

9. Stopnja obremenjenosti pri ročnem prenašanju bremen

Izpostavljenost Kriterij Znesek sit / h

A SO<10 56,68

B SO = 10 – 25 70,85

C SO = 26 – 39 127,53

D SO = 40 – 50 184,21

E SO > 50 255,06

KOMISIJA ZA VARNOST IN ZDRAVJE PRI DELU - pojasnilo k tarifni prilogi št. 4

PREDLOGI ZA DOLOČANJE TOČK ZA VPLIVE DELOVNEGA OKOLJA

Komisija SKEI za varnost in zdravje pri delu je pripravila dokument, ki naj bo pripomoček

predvsem predsednikom sindikalnih podružnic in tudi drugim, ki sodelujejo v pogajanjih za

podjetniške kolektivne pogodbe in določitvi točk za vplive delovnega okolja ter njihovih

denarnih zneskov. Po sedanjih izkušnjah večina predsednikov sindikalnih podružnic nima

nobenega pripomočka pri pogajanjih, delodajalci pa pripravljajo zelo skope predloge.

1. Vrednost točk oz. denarnih zneskov dodatkov za vplive delovnega okolja

Vplivi delovnega okolja delujejo na vse zaposlene v podjetju zato naj bo osnova za izračun

vrednost osnovne plače I. tarifnega razreda po PKP oz. KPD, kar je pač ugodneje po

podjetjih. Nesprejemljivo je, da je osnova za izračun vrednost tarifnih razredov, v katere so

razporejena delovna mesta v vašem podjetju. Po tem izračunu lahko dobijo delavci, ki

39

opravljajo dela iz višjih tarifnih razredov, tudi višji dodatek, čeprav delajo v neugodnih

pogojih samo del svojega delovnega časa.

Formule za izračun vrednosti ne moremo določiti tako, da je samo ena in edina pravilna.

Vendar je pri določitvi formul potrebno paziti, da ne zaidemo v obe skrajnosti, tj. ko je

dodatek za delo v zares neugodnih pogojih samo nekaj tolarjev oz. ko zaradi dodatka dobimo

še eno plačo zraven. Ker to lahko pomeni, da so delovni pogoji zelo slabi in je potrebno zato

sprejeti konkretne ukrepe za izboljšanje delovnih pogojev, ne pa problem prikrivati tako, da

delodajalec izplačuje dodatke za vplive delovnega okolja.

Po dosedanjih izkušnjah pa lahko rečemo, da je spodaj napisano sprejemljivo za obe strani

tako za delojemalce in delodajalce.

Vrednost 1 točke na uro je 0.015 % od najnižje osnovne plače za I. tarifni razred kolektivne

pogodbe dejavnosti = 94.466 SIT : 100 x 0,015 = 14,17 SIT.

Število točk za vplive delovnega okolja predstavlja še osnovo za določitev dodatnega števila

dni letnega dopusta. Če bo maksimalno število točk za dodatke 3, minimalno pa 1, bo seveda

zelo težko določiti število dodatnih dni letnega dopusta. Pri večjem razponu števila točk pa je

določitev dodatnih dni lažja, preglednejša in seveda pravičnejša. Tudi sicer je sistem, ko je za

posamezni vpliv delovnega okolja (npr. hrup) pripravljenih več stopenj obremenitev (npr. od

80 dB/A-85 dB/A, od 85dB/A-90 dB/A, od 90 dB/A-95dB/A, itd.) ter vsaj tri stopnje časovne

izpostavljenosti (do 1/3 del. časa, od 1/3-2/3 del. časa in nad 2/3 del. časa).

2. Vplivi okolja

Osnova za določitev vplivov okolja so meritve mikro klime, osvetljenosti, hrupa in kemijskih

škodljivosti. Med mikro klimo štejemo temperaturo na delovnem mestu, relativno vlažnost in

hitrost gibanja zraka. Če pa se pojavlja še sevalna temperatura (sevanje toplote zaradi peči) pa

je potrebno še izmeriti sevalno temperaturo. Pomemben podatek za ugotovitev počutja na

delovnih mestih je tudi meritev toplotnega udobja - PMV. Iz izkušenj lahko povem, da

meritve PMV izvajajo v redkih podjetjih, zato predlagam, da delavski predstavniki za

področje varnosti in zdravja pri delu predlagajo oz. zahtevajo izvedbo teh meritev.

Pri določitvi vplivov delovnega okolja moramo upoštevati, da so zajeti vsi vplivi, ki se

pojavljajo v podjetju in da jim je dodeljena primerna teža pri določanju točk. Npr., če so v

podjetju največji problem plini oz. aerosoli (meritve MDK so iznad dovoljenih vrednosti),

potem je logično, da bo izpostavljenost plinom oz. param prineslo več točk glede na isto

časovno izpostavljenost kot npr. pri hrupu, kjer pa je vrednost meritev 85 dB/A oz. pri tistih

vplivih, kjer posledice izpostavljenosti niso tako škodljive.

Pline in aerosole je pri ocenjevanju smiselno ločiti od prahu v primeru, da obojni

predstavljajo veliko obremenitev. Če so meritve pokazale, da so izmerjene vrednosti pod

MDK (maksimalno dovoljena koncentracija oz. sedaj je MV mejna vrednost), pa lahko vse

troje ovrednotimo v eni skupini. Podoben primer je pri hrupu in vibracijah.

Kateri vplivi delovnega okolja bodo upoštevani je odvisno od razmerij v podjetju. Spodaj

našteti so samo predlog in lahko veljajo po oceni pri 90% delodajalcev v naši dejavnosti.

Stopnje obremenitev in točke so napisane samo primerjalno zato jih ne upoštevati kot

merilo!

Prioriteta SKEI je, da mora biti prioritetno saniranje delovnega okolja, ne pa

plačevanje dela v slabih pogojih!

40

1. PRAH

I II III

A 2 4 6

B 4 6 8

C 6 8 10

D 10 12 14

E 14 16 18

F 18 20 22

IZPOSTAVLJENOST

I - OBČASNA IZPOSTAVLJENOST (DO 1/3 DELOVNEGA ČASA)

II - POGOSTA IZPOSTAVLJENOST (OD 1/3 DO 2/3 DELOVNEGA ČASA)

III - STALNA IZPOSTAVLJENOST (NAD 2/3 DELOVNEGA ČASA)

STOPNJA OBREMENITVE

A - IZMERJENE VREDNOSTI IZPOD VREDNOSTI MDK OZ. PREDPISANIH VREDNOSTI

B - IZMERJENE VREDNOSTI SO V VIŠINI VREDNOSTI MDK

C - IZMERJENE VREDNOSTI SO 100%-200% IZNAD MDK

D - IZMERJENE VREDNOSTI SO 200%-500% IZNAD MDK

E - IZMERJENE VREDNOSTI SO 500%-1000% IZNAD MDK

F - IZMERJENE VREDNOSTI SO VEČ KOT 1000% IZNAD MDK

2. AEROSLI

I II III

A 2 4 6

B 4 6 8

C 6 8 10

IZPOSTAVLJENOST




STOPNJA OBREMENITVE


B - IZMERJENE VREDNOSTI SO V VIŠINI VREDNOSTI MDK OZ.20% NAD

C - IZMERJENE VREDNOSTI SO VEČ KOT 20% IZNAD MDK OZ. PREDPISANIH

VREDNOSTI

3. HRUP, VIBRACIJE

I II III

A 2 4 5

B 4 5 6

C 5 6 8

IZPOSTAVLJENOST




STOPNJA OBREMENITVE

A - IZMERJENE VREDNOSTI IZPOD VREDNOSTI MDK OZ. PREDPISANIH

41

VREDNOSTI



VREDNOSTI

4.

TOPLOTNE

OBREMENITVE

I II III

A 2 4 6

B 4 6 7

C 6 7 8

IZPOSTAVLJENOST




STOPNJA OBREMENITVE




VREDNOSTI

5. NEVARNOST PREHLADA IN DELO NA PROSTEM

I II III

A 2 4 6

B 4 6 7

IZPOSTAVLJENOST




STOPNJA OBREMENITVE

A - MANJŠA NEVARNOST PREHLADA

B - VEČJA NEVARNOST PREHLADA

6. OSVETLJENOST-BLEŠČANJE PRI DELU

I II III

A 3 5 6

IZPOSTAVLJENOST

I - DELAVCI UPORABLJAJO MANJ KOT 4 URE DNEVNO OSEBNI RAČUNALNIK

II - OSVETLJENOST NA DELOVNEM MESTU JE SLABŠA OD PREDPISANE

III - DELAVCI UPORABLJAJO VEČ KOT 4 URE DNEVNO OSEBNI RAČUNALNIK

7.

NEVARNOST

POŠKODB, NESREČ IN

OBOLENJ

I II III

A 2 4 5

42

B 4 5 7

C 5 7 8

IZPOSTAVLJENOST




STOPNJA

OBREMENITVE

A - MOŽNOST NASTANKA LAŽJIH POŠKODB, NESREČ

IN OBOLENJ PRI DELU

B - MOŽNOST NASTANKA SREDNJE TEŽKIH POŠKODB NESREČ IN

OBOLENJ PRI DELU

C - MOŽNOST NASTANKA TEŽJIH POŠKODB NESREČ IN

OBOLENJ PRI DELU

8. UPORABA OSEBNE VAROVALNE OPREME

I II III

A 4 6 10

IZPOSTAVLJENOST

I - DELAVCI MORAJO UPORABLJATI OSTALO OVO

II - DELAVCI MORAJO KRAJŠI ČAS UPORABLJATI OVO ZA VAROVANJE DIHAL

III- DELAVCI MORAJO STALNO UPORABLJATI

OVO ZA VAROVANJE DIH AL

9. STOPNJA OBREMENJENOSTI PRI ROČNEM PREMEŠČANJU BREMEN

A SO<10 4

B SO=10-25 5

C SO=26-39 9

D SO=40-50 13

E SO>50 18

SO - STOPNJA OBREMENJENOSTI PRI ROČNEM PREMEŠČANJU BREMEN

IZRAČUNANA NA PODLAGI PRAVILNIKA

Opis izpostavljenosti je sestavljen iz stopnje obremenitve in izpostavljenosti lahko pa

samo iz stopnje obremenjenosti. Npr. za hrup, vibracije AII pomeni, izmerjene

vrednosti so izpod vrednosti MDK oz. predpisanih, izpostavljenost je 1/3 do 2/3

delovnega časa.

Točke vplivov se seštevajo.

Kot variantni predlog lahko uporabite stopnjo obremenitve v skladu z ocenjevanjem tveganja

iz Izjave o varnosti. V tistih podjetjih, kjer so vaši strokovni delavci uporabili 5 stopenj

ocenjevanja, predlagajte da tudi posamezne vplive okolja ocenijo po istem principu (glej

tabelo).

43

Nivo

izpostavljenosti

Opis izpostavljenosti

Nepomembna

izpostavljenost

Stanje je dobro, izpostavljenost je

neznatna in sprejemljiva.

Sprejemljiva

izpostavljenost

Stanje ni idealno, obstajajo nepotrebne

ali nepomembne obremenitve,

izpostavljenost je sprejemljiva ob

nadzoru stanja.

Zmerna

izpostavljenost

Izpostavljenost je zmerna, stanje je v

mejah predpisov vendar obremenjujoče,

ovira delo, dolgotrajno pa je lahko

nevarno.

Znatna

izpostavljenost

Izpostavljenost ni sprejemljiva, stanje ni

v skladu s predpisi ali splošno

priznanimi normami.

Nesprejemljiva

izpostavljenost

Izpostavljenost ni sprejemljiva, predpisi

in norme so pomembno kršene,

neposredno so verjetne težke ali usodne

posledice.

Za povečan letni dopust se uporabljajo naslednje stopnje (kumulativni seštevek vseh

točk za pogoje dela:

Stopnja Število točk Število dni letnega dopusta

1. nad 5 1

2. nad 6 do 10 2

3. nad 11 do 20 3

4. nad 20 do 30 4

5. nad 30 5

44

Izobraževanje sindikalnih zaupnikov

Podlaga za delavnico SKEI »Kako naprej v kolektivnih pogajanjih za

povišanje plač« (predvidoma oktobra 2007)

SOCIALNI DIALOG

s poudarkom na pravnih razmerjih med sindikatom

in vodstvom podjetja

(Priročnik za delo obm / reg sekretarjev in sindikalnih zaupnikov SKEI)

Viri:

Različni avtorji s področja urejanja industrijskih razmerij

Strategija SKEI

Osebne izkušnje

Sekretar SKEI


September 2007

Bogdan Ivanovič

45

I. ŠIROKA DEFINICIJA SOCIALNEGA DIALOGA

1. Pri opredelitvi široke definicije izhajamo iz opredelitve tega pojma v smislu

doktrine Mednarodne organizacije dela (MOD).

Socialni dialog zajema vse oblike pogajanj, posvetovanj ali zgolj samo različne

izmenjave informacij, ki se nanašajo na ekonomsko in socialno politiko. Če gre

za nivo podjetja, sta socialna partnerja na eni strani predstavniki delavcev v

podjetju, na drug strani pa menedžment podjetja, ki zastopa delodajalca. Ko

gre za nivo države, gre za tripartitni predstavniški sistem države (običajno

vlada), predstavnikov delodajalskih združenj in predstavnikov sindikata.

Doktrina MOD je primerna, ker je MOD specializirana agencija Organizacije

združenih narodov, ki postavlja mednarodne delovne standarde v obliki konvencij in

priporočil, ki pomenijo minimalne standarde osnovnih pravic iz dela, kot so svoboda

združevanja, pravica do organiziranja, pogajanje za sklenitev kolektivnih pogodb,

odprava prisiljenega dela, enake možnosti in enaka obravnava ter drugi standardi, ki

uravnavajo pogoje, povezane z različnimi vidiki področij dela ter socialne varnosti.

Izhajajoč iz Filadelfijske deklaracije MOD temelji na 4 tezah kot programskih

načelih

1. Delo ni blago

2. Svoboda izražanja mišljenja in koalicijska svoboda (svoboda združevanja v

sindikat) sta osnova za stalni napredek

3. Obstoj revščine v kateremkoli delu sveta ogroža blaginjo v vsem svetu

4. Boj proti revščini zahteva skupno akcijo delavcev in delodajalcev ter vlad

ob varovanju popolne enakopravnosti svobode izražanja in demokratičnega

(so) odločanja za pospeševanje splošne blaginje.

2. Poleg tega je v številnih drugih dokumentih EU navedeno, da socialni dialog:

- temelji na zgodovini in tradiciji evropskega kontinenta

- je eden od temeljev evropskega socialnega modela (ESM)

- je sestavni del »ACQUIS COMMUNAUTAIRE« (pridobitve ES)

- je institucionalizirano orodje za sprejemanje prava in njegove

implementacije na nacionalni ravni

- se za uspešno integracijo v EU od novih držav članic pričakuje, da bodo

prevzele in razvijale modele industrijskih razmerij, ki že prevladujejo v

EU (v tem okviru tudi vloga socialnega dialoga in kolektivnih pogajanj

tako pri sprejemanju kot implementaciji prava EU).

3. Razvitost socialnega dialoga na vseh ravneh (država, dejavnost in podjetje) v neki

družbi kaže na stopnjo demokratizacije in razvitosti družbe, saj zagotavlja

sodelovanje socialnih partnerjev pri oblikovanju in implementaciji prava na

področju ekonomske in socialne politike, na podjetniškem nivoju pa avtonomnost

urejanja ekonomskih in socialnih vprašanj. Za potek so značilni demokratični

principi:

- vključenost

- sodelovanje

- iskanje konsenza

46

- usmerjenost h kompromisu

- zagotavlja možnost reševanja po temelju različnih interesov kapitala in

dela

- krepi možnost zagotavljanja socialnega miru

- zagotavlja možnost za skladen ekonomski socialni razvoj

- je prepleten s standardi socialne svobode (razvoj socialnega dialoga torej

vpliva na razvoj socialne svobode in obratno).

4. Zanikanje pomena, vloge in tradicije socialnega dialoga na evropskem nivoju in s

tem znotraj slovenskega prostora, torej tudi znotraj podjetij v Sloveniji, bi pomenil

korak nazaj k razvoju demokratičnosti sprejemanja odločitev o najpomembnejših

vprašanjih ekonomskega in socialnega področja.

5. Za uspešen socialni dialog, tudi na podjetniškem (mikro) nivoju je pomemben

jasen in z mednarodnimi standardi usklajen zakonodajni okvir kolektivnih

delovnih razmerij ter pozitivne prakse avtonomnih ureditev skozi kolektivne

pogodbe (ali podobne dvostranske akte) na podjetniškem nivoju.

V nadaljevanju bo poudarek na socialnem dialogu na podjetniškem (mikro) nivoju.

II. PRAVNI OKVIR ZA RAZVOJ SOCIALNEGA PARTNERSTVA

1. Ta vprašanja sodijo v t.i. »Kolektivno delovno pravo« za razliko od individualnega

delovnega prava, ki ureja razmerja med posamezniki : med posameznim delavcem

in med posameznim delodajalcem.

Kolektivno delovno pravo ureja pravna razmerja med organizacijami

(skupinami) delavcev in delodajalcem:

1. Pravico do informiranja, posvetovanja in participacije

strankama, ki zastopa delavce na eni strani in delodajalca na drugi

strani (glede na domače in mednarodne pravne akte za zaščito

ekonomskih in socialnih interesov

2. Pravico pogajati se in sklepati kolektivne pogodbe

3. Pravico do kolektivnih akcij, vključno s stavko.

Eden ključnih elementov za to področje je opredelitev in izvajanje sindikalne svobode.

2. Mednarodni pakt o ekonomskih, socialnih in kulturnih pravicah

8. člen

Države pogodbenice tega Pakta se zavezujejo, da bodo zagotovile:

- Vsakomur pravico, da skupaj z drugimi ustanavlja sindikat in se po svoji izbiri

vanje včlani, za zaščito in pospeševanje svojih ekonomskih in socialnih

interesov, z edinim pogojem, da mora pravila določiti prizadeta organizacija.

Glede uveljavljanja te pravice so dopustne le tiste omejitve, ki jih določa zakon

in pomenijo v demokratični družbi ukrepe, ki so v interesu nacionalne varnosti

ali javnega reda ali pa so potrebne za zaščito pravic in svoboščin drugih

- Sindikatom pravico, ustanavljati združenja in nacionalne zveze ter pravico

ustanavljati mednarodne sindikalne organizacije, ali se vanje včlaniti

47

- Sindikatom pravico, da svobodno delujejo, brez druge omejitve, razen tistih, ki

jih določa zakon in so potrebne v demokratični družbi v interesu nacionalne

varnosti ali javnega reda ali za zaščito pravic in svoboščin drugih

- Pravica do stavke, ki se izvaja po zakonih posamezne države.

3. Konvencija MOD št. 87. o sindikalnih svoboščinah in varstvu sindikalnih

pravic

2. člen

- delavci in delodajalci brez kakršnekoli izjeme, imajo pravico brez predhodne

odobritve, po želji ustanavljati organizacije in se vanje včlanjevati, vendar le

pod pogojem, da spoštujejo njihove statute

3. člen

- delavske in delodajalske organizacije imajo pravico, da sprejmejo svoje statute

in splošne upravne akte, da svobodno izbirajo svoje predstavnike, da se same

upravljajo in delujejo ter oblikujejo svoje akcijske programe

10. člen

- v tej konvenciji rabljen izraz »organizacija« pomeni organizacijo delavcev in

delodajalcev, katerih namen je izboljšati in varovati interese delavcev in

delodajalcev

5. člen

- delavske in delodajalske organizacije imajo pravico ustanavljati federacije in

konfederacije oz. se vanje včlanjevati: vse organizacije, federacije in

konfederacije pa imajo pravico, da se včlanjujejo v mednarodne organizacije

delavcev in delodajalcev

4. Konvencija MOD št. 98 o uporabi načel o pravicah organiziranja in

kolektivnega dogovarjanja

1. člen

- delavci morajo biti zavarovani proti diskriminaciji, ki bi ogrožala sindikalno

svobodo na področju zaposlovanja

- delavce je potrebno zavarovati zlasti proti pogojem, ki imajo namen: da se

delavca zaposli le pod pogojem, da se ne včlani v sindikat ali pa iz njega

izstopi, da se odpusti delavca ali da se mu škoduje kako drugače zato, ker je

član sindikata, ali zato, ker se udejstvuje izven delovnega časa ali pa s

pristankom delodajalca v delovnem času v sindikalnih dejavnostih

2. člen

- organizacije delavcev in delodajalcev morajo biti zavarovane pred

vmešavanjem enih na račun drugih posredno ali neposredno ob njihovem

ustanavljanju, delovanju in upravljanju

4. člen

- glede na nacionalne pogoje je treba ustrezno ukrepati, kolikor je to potrebno,

da se spodbudi ali pospeši razvoj ali pa širša uporaba postopkov

prostovoljnega dogovarjanja s kolektivnimi pogodbami, sklenjenimi med

48

delodajalci in njihovimi organizacijami ter delavci in organizacijami delavcev,

s katerimi se urejajo delovni pogoji

5. Konvencija MOD št. 135 o varstvu in olajšavah za predstavnike delavcev

2. člen

- predstavniki delavcev v podjetju imajo ustrezne olajšave, da bi lahko hitro in

učinkovito opravljali svoje funkcije

- v zvezi s tem je potrebno upoštevati značilnosti sistema odnosov v industriji

posamezne države ter potrebe velikost in možnost zadevnega podjetja

6. člen

- uporaba te konvencije se lahko zagotovi z državnimi zakoni ali predpisi ali

kolektivnimi pogodbami ali kako drugače v skladu z državno prakso

6. Konvencija MOD št. 154 o spodbujanju kolektivnega pogajanja

2. člen

V tej konvenciji izraz »Kolektivno pogajanje« pomeni pogajanje med

delodajalcem, skupino delodajalcev ali eno ali več organizacijami delodajalcev na

eni strani ter eno ali več organizacijami delavcev na drug strani za:

a. določanje delovnih pogojev in pogojev zaposlitve in / ali

b. urejanja odnosov med delavci in delodajalci in / ali

c. urejanje odnosov med delodajalci ali njihovimi organizacijami ter eno ali več

organizacijami delavcev

5. člen

Za spodbujanje kolektivnega pogajanja se sprejmejo ukrepi, prilagojeni razmeram

v državi, cilji pa so:

- kolektivno pogajanje naj se omogoči vsem delodajalcem in vsem skupinam

delavcev v dejavnosti, za katere velja ta konvencija

- kolektivna pogajanja naj se postopoma razširijo na vse zadeve iz točke a), b) in

c) 2. člena te konvencije

- spodbuja naj se priprava pravil postopka, o katerih se dogovorijo organizacije

delodajalcev in delavcev

- kolektivna pogajanja naj ne ovira odsotnost pravil, ki urejajo potek postopka,

ali nezadostnost ali neprimernost takih pravil

- organi in postopki za poravnavo delovnih sporov naj se zasnujejo tako, da

prispevajo k spodbujanju kolektivnega pogajanja

8. člen

- ukrepi, sprejeti za spodbujanje kolektivnega pogajanja, ne smejo biti zasnovani

ali uporabljeni tako, da bi ovirali svobodo kolektivnega pogajanja

7. Evropska socialna lisitina

I. del

6. točka:

- vsi delavci in delodajalci imajo pravico do kolektivnih pogajanj

49

21. točka

- delavci imajo pravico, da jih v podjetju obveščajo in se z njimi posvetujejo

22. točka

- delavci imajo pravico do soodločanja pri določanju in izboljševanju delovnih

pogojev in delovnega okolja v podjetju

28. točka

- predstavniki delavcev v podjetjih imajo pravico do varstva pred dejanji, zaradi

katerih bi bili v manj ugodnem položaju in jim je potrebno ponuditi ustrezne

olajšave za opravljanje njihovih funkcij.

II. del

6. člen – pravica do kolektivnega pogajanja

Da bi zagotavljale učinkovito uresničevanje pravice do kolektivnega pogajanja, se

pogodbenice zavezujejo, da:

- spodbujajo medsebojno posvetovanje delavcev in delodajalcev

- spodbujajo, če je to potrebno in primerno, mehanizme za prostovoljna

pogajanja med delodajalci ali njihovimi organizacijami in organizacijami

delavcev, s ciljem, da bi uredile pravila in pogoje za zaposlovanje na podlagi

določb kolektivnih pogodb

- spodbujajo ustanavljanje in uporabo ustreznih mehanizmov za poravnavo in

prostovoljno arbitražo za reševanje delovnih sporov

- priznavajo pravico delavcev in delodajalcev do kolektivnega delovanja v

primerih interesnih sporov, vključno s pravico do stavke, v okviru obveznosti,

ki bi izhajale iz predhodno sklenjenih kolektivnih pogodb.

21. člen – pravica do obveščanja in posvetovanja

Da bi zagotavljali učinkovito uresničevanje pravice delavcev do obveščanja in

posvetovanja v podjetju, se pogodbenice zavezujejo, da bodo sprejele ali

spodbujale ukrepe, ki bodo delavcem ali njihovim predstavnikom v skladu z

notranjo zakonodajo in prakso omogočili:

a. da bodo redno ali ob primernem času in celovito obveščeni o gospodarskem in

finančnem položaju podjetij, v katerih so zaposleni, s tem da so določeni

podatki, katerih razkritje bi škodovalo podjetju, lahko nedostopni ali zaupni

b. da se pravočasno posvetujejo z njimi o predlaganih odločitvah, ki bi lahko

bistveno vplivale na interese delavcev zlasti o tistih odločitvah, ki bi lahko

imele pomembne posledice za zaposlitveni položaj v podjetju

22. člen – pravica do sodelovanja pri določanju in izboljševanju delovnih

pogojev in delovnega okolja

Da bi zagotavljale učinkovito uresničevanje pravice delavcev do sodelovanja pri

določanju in izboljševanju delovnih pogojev in delovnega okolja v podjetju, se

pogodbenice zavezujejo, da bodo sprejele in spodbujale ukrepe, ki bodo omogočali

delavcem ali njihovim predstavnikom, da v skladu z državno zakonodajo in prakso

prispevajo k:

a. določanju in izboljševanju delovnih pogojev, organizacije dela in delovnega

okolja

50

b. varstvu zdravja in varnosti v podjetju

c. organiziranju socialnih in socialno kulturnih služb in dejavnosti v podjetju

d. nadzoru nad upoštevanjem predpisov v teh zadevah

28. člen – pravica predstavnikov delavcev do varstva v podjetju in ugodnosti,

ki jim pripadajo

Da bi zagotavljali učinkovito uresničevanje pravice predstavnikov delavcev do

opravljanja njihovih funkcij, se pogodbenice zavezujejo, da tem predstavnikom v

podjetju zagotovijo:

a. učinkovito varstvo pred dejanji, zaradi katerih bi bili v manj ugodnem

položaju, vključno z odpustom, ki temeljijo na njihovem položaju ali delovanju

kot delavskih predstavnikov v podjetju

b. ustrezne ugodnosti, ki jim omogočajo takojšnje in učinkovito opravljanje

njihovih funkcij z upoštevanjem odnosov med socialnimi partnerji v državi in

potreb, velikosti ter možnosti v podjetju.

8. Zakon o delovnih razmerjih

6. člen: prepoved diskriminacije zaradi članstva v sindikatu

8. člen: posredovanje predloga splošnih aktov delodajalca pred njihovim

sprejemom v mnenje sindikatom pri delodajalcu in opredelitev pojma »sindikat pri

delodajalcu« v postopkih po ZDR kot reprezentativnega sindikata, ki imenuje ali

izvoli sindikalnega zaupnika po 208. členu ZDR

26. in 27. člen: prepoved zahtevati s strani delodajalca od kandidata za zaposlitev

podatke o članstvu v sindikatu kot podatka, ki ni v neposredni zvezi z delovnim

razmerjem v fazi sklepanja pogodbe o zaposlitvi ali pogojevanjem sklenite

pogodbe o zaposlitvi s pridobitvijo takega podatka ter pravica kandidata, da ni

dolžan odgovarjati na vprašanja v zvezi z njegovo sindikalno dejavnostjo, kot na

vprašanja, ki niso neposredno v zvezi z delovnim razmerjem

74. člen: obveščanje in posvetovanje s sindikati pri delodajalcu pri spremembi

delodajalca

84. člen: vloga sindikata v postopku redne ali izredne odpovedi pogodbe o

zaposlitvi na zahtevo delavca, z možnostjo pisno obrazloženega nasprotovanja

sindikata taki odpovedi

85. člen: nasprotovanje odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani sindikata

89. člen: članstvo v sindikatu se šteje kot neutemeljen razlog za redno odpoved

pogodbe o zaposlitvi

97. in 98. člen: obveznost obveščanja in posvetovanja s sindikati pri delodajalcu v

primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi večjemu številu delavcev iz polslovnih

razlogov

51

103. člen: obveznost obveščanja in posvetovanja s sindikati pri delodajalcu v

primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi večjemu številu delavcev v primeru

potrjene prisilne poravnave (v skladu s 97. členom)

106. člen: obveznost obveščanja in posvetovanja s sindikati pri delodajalcu v

primeru odpovedi pogodb o zaposlitvi večjemu številu delavcev v primeru

potrjene prisilne poravnave (v skladu s 97. členom)

113. člen: posebno varstvo pred odpovedjo za imenovane ali voljene sindikalne

zaupnike

147. člen: dolžnost delodajalca, da obvesti sindikate pri delodajalcu o letnem

razporedu delovnega časa pred začetkom koledarskega ali poslovnega leta

152. člen: posvetovanje s sindikati pri delodajalcu glede nočnega dela

153. člen: različne ravni sodelovanja reprezentativnega sindikata v dejavnosti oz.

sindikata pri delodajalcu v zvezi z uvedbo nočnega dela žensk v industriji in

gradbeništvu

179. in 180. člen: vloga sindikata v disciplinskem postopku na zahtevo delavca in

vročitev sklepa o disciplinski odgovornosti sindikata

207. člen: obveznost delodajalca, da sindikatu zagotovi pogoje za hitro in

učinkovito opravljanje sindikalne dejavnosti

208. člen: položaj sindikalnih zaupnikov

209. člen: varstvo sindikalnega zaupnika in sindikalna članarina

229. in 230. člen: Kazenske določbe v zvezi z neupoštevanjem z zakonom

določenih obveznosti delodajalca do sindikata (1./229, 5./229, 10./229, 13./229,

15./229, 6./230, 8./230, 13./230, 14./230)

9. Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju

5. člen

- z dogovorom med vodstvom podjetja in svetom delavcev se ne določajo

pravice iz delovnega razmerja, plače in tisti pogoji dela, ki se urejajo s splošno

veljavnimi kolektivnimi pogodbami (pravna sankcija je ničnost določb)

7. člen

- svet delavcev se mora vzdržati kakršnekoli oblike sindikalnega boja in ne sme

posegati v pravice in obveznosti sindikatov

10. Zakon o kolektivnih pogodbah

2. člen

52

- Kolektivne pogodbe sklepajo sindikati oz. združenja sindikatov kot stranka na

strani delavk in delavcev in delodajalke in delodajalci oz. združenja

delodajalcev kot stranke na strani delodajalcev

3. člen

- Kolektivna pogodba v obligacijskem delu ureja pravice in obveznosti strank, ki

so jo sklenile, lahko pa tudi način mirnega reševanja kolektivnih sporov

- Kolektivne pogodbe lahko v normativnem delu vsebujejo določbe, s katerimi

se urejajo pravice in obveznosti delavcev in delodajalcev pri sklepanju pogodb

o zaposlitvi, med trajanjem delovnega razmerja in v zvezi s prenehanjem

pogodbe o zaposlitvi, plačilo za delo ter drugi osebni prejemki in povračila v

zvezi z delom, varnost in zdravje pri delu ali druge pravice in obveznosti, ki

izhajajo iz razmerij med delodajalci in delavci ter zagotavljanje pogojev za

delovanje sindikata pri delodajalcu

5. člen

Le s KP širše ravni se lahko določijo pogoji, pod katerimi se lahko v KP ožje ravni

določijo za delavce slabši pogoji

6. člen

- postopek za sklenitev kolektivne pogodbe se začne na pisni predlog ene od

strank

- v pisnem predlogu za sklenitev KP mora stranka opredeliti tudi vsebino

predlagane KP, druga stranka mora pisni odgovor poslati najpozneje v 30 dneh

od dneva, ko je prejela predlog

7. člen

- sindikati in delodajalci oz. njihova združenja lahko s soglasjem strank

pristopijo (naknadno) k že sklenjeni KP in s tem postanejo njeni podpisniki

8. člen

- KP velja za stranke KP oz. njene člane

- Kadar so med podpisniki KP združenja sindikatov ali združenja delodajalcev,

se v KP določi, za katere člane združenj velja

- KP obvezuje stranke KP oz. njene člane tudi kadar podpisnik izstopi iz

združenja, vendar najdalj 1 leto

11. člen

- KP velja za vse delavce pri delodajalcu oz. pri delodajalcih, za katere velja KP,

če KP sklene eden ali več reprezentativnih sindikatov

- Kadar posameznega delodajalca zavezuje več KP iste vrste na isti ravni, se

uporabljajo določbe, ki so za delavca ugodnejše

28. člen

- stranki morata KP objaviti (o objavi se dogovorita v KP, KP veljavna za

območje države, se mora objaviti v Ur.l. RS)

53

III. VLOGA KOLEKTIVNIH POGAJANJ V EVROPSKEM SOCIALNEM

MODELU (ESM)

1. Sistem skupnih kolektivnih pogajanj (to so tiste, ki vključujejo več kot 50% celotnega

števila zaposlenih v panogi / dejavnosti na nivoju države), je temelj evropskega

socialnega modela. To pa zato, ker je sistem skupnih kolektivnih pogajanj pogoj za

izvedljivost ostalih glavnih elementov ESM (sodelovanje sindikatov in delodajalskih

združenj v javni politiki, skupna državna blaginja – nadzorovana s strani socialnih

partnerjev, partnerstvo v podjetju, ki temelji na formaliziranem delavskem

predstavništvu). Skupno pogajanje je ključno za ESM, odkar samo pogajalski sistem, ki

vključuje pogajalske zadeve v makroekonomskih izrazih, postavlja spodbude za vlade in

delodajalce, da okrepijo sodelovanje s sindikati na regularni osnovi. Zato sledi vprašanje,

kaj je predpogoj za sistem skupnih pogajanj? Predhoden ključni pogoj je prevlada

vključitve več – mnogo delodajalcev v pogajanja v primerjavi s pogajanji zgolj z enim

delodajalcem.

2. Vendar v »izkrivljenem« pojmovanju lahko skupna pogajanja postavljajo spodbudo za

posamezne delodajalce, da ne priznajo pogajanja o podjetniški kolektivni pogodbi.

3. Pri nas so podjetniška kolektivna pogajanja neizogibna, saj vrste določb KPD napotujejo

na podjetniško ureditev, poleg tega pa še gre za vprašanje nadstandardov (nad KPD) in

specifičnosti posameznih podjetij (glej: Priročnik za izdelavo podjetniške KP z vzorcem

besedila januar 2006)

4. Vendar pa se prevlada pogajanja s posameznim delodajalcem rezultira v ekskluzivnem,

(izključujočem) sistemu kolektivnih pogajanj, kjer lahko samo malo močnih skupin

delavcev, zlasti v večjih in nadpovprečno uspešnih podjetjih, spreminja kolektivna

razmerja glede na uspešnost poslovanja oz. produktivnost, od česar je odvisna (večja)

realna rast plač.

5. Vse stare države članice EU, razen V. Britanije (in delno Francije), beležijo skupno

pogajanje kot posledico prevladujočega pogajanja z več – mnogimi delodajalci, podprto

z razširjeno vključitvijo sindikatov kot stranke na drugi strani. Zato si v razširjeni EU

nasprotujeta 2 pogajalska režima. To odseva ločevanje demokratične linije med državami

z visokimi plačami in med državami z nizkimi plačami. Temeljna ločitev v 2

nasprotujoča pogajalska sistema grozi izpodkopavanju ESM v tistih državah, kjer obstoji

in blokira razvoj meddržavnega nivoja.

6. Edina opcija sindikatov, da prebrodijo rizik »najnižjega standarda« in da postanejo

pomemben makroekonomski akter na evropskem nivoju, je strategija koordinacije

prekomejnih kolektivnih pogajanj. Sindikati se pri poskusu prekomejne koordinacije

srečujejo s 3 glavnimi problemi:

6.1. Cilj prekomejne koordinacije: predpogoj je vključitev več – mnogo delodajalcev, pod

prevlado pogajanj s posameznim delodajalcem, je koordinacija na sektorskem /

panožnem nivoju možna le, če je močna prisotnost sindikata v več velikih podjetjih

tako, da je izid pogajanj temelj za druga podjetja.

6.2. Obseg ekonomske / gospodarske odvisnosti in stalne pogajalske decentralizacije

ogroža možnosti za pogajalsko koordinacijo tudi v tistih državah, kjer so te možnosti

sicer dane.

54

6.3. Oblikovana državna pogajalska koordinacija za oblikovanje plač in povečanje

mednarodne konkurenčnosti lahko povzroči probleme pri poskusih prekomejne

koordinacije za premagovanje konkurenčnih pogajalskih strategij.

Kljub tem navedenim problemom je možna učinkovita prekomejna koordinacija, ker

takšna koordinacija ne zahteva kompletne vključitve vseh držav in vseh sektorjev. Kar je

bolj potrebno, je kritična masa sodelujočih držav v smislu ekonomske ustreznosti za

Evropo kot celoto. Odkar je sistem skupnih pogajanj temelj ESM, je bodočnost ESM

odvisna od učinkovite prekomejne koordinacije pogajanj.

IV. POGAJANJA NA NIVOJU DEJAVNOSTI / PANOGE/ SEKTORJA V SLOVENIJI

1. Gre za inserte ugotovitev iz raziskave, ki je potekala v letu 2006 v sodelovanju z

Evropsko fundacijo za izboljšanje delovnih in življenjskih pogojev iz Dublina na Centra

za preučevanje organizacij in človeških virov pri Fakulteti za družbene vede, o socialnem

dialogu med sindikati, predstavniki delodajalcev in predstavniki vlade. Raziskava je bila

namenjena odkrivanju še neizkoriščenih kapacitet na področju organizacije, financ in

veščin za izboljšanje socialnega dialoga na sektorski in lokalni ravni: Na sindikalni strani

so v raziskavi sodelovale 4 sindikalne centrale (ZSSS, Neodvisnost – KNSS, Pergam in

Konfederacija sindikatov – 90), na delodajalski strani pa GZS, ZDS, Obrtna zbornica

Slovenije in Združenje delodajalcev obrtnih dejavnosti Slovenije.

2. V obdobju po letu 1990 so si sindikati in delodajalske organizacije v Sloveniji pridobile

tradicijo. Sistem industrijskih odnosov so zaznamovali močni sindikati, centralizirane

organizacije delodajalcev, centralizirani sistem kolektivnega pogajanja in

institucionalizirani tripartitni dialog (tudi obveznost vlade za dialog s socialnimi

partnerji). Tako analitiki kot tudi akterji socialnega dialoga se strinjajo, da je bil socialni

dialog v 90 – tih zgodba o uspehu in dobra osnova za uspešno tranzicijo v tržno

ekonomijo. Socialni partnerji pričakujejo, da bo v bližnji prihodnosti vpliv nove

zakonodaje (zlasti leta 2006 sprejet Zakon o KPD) na izgradnjo njihovega dialoga še

večji. Zakon o KP se je pripravljal skoraj desetletje. Bistvena novost je svobodno in

prostovoljno sklepanje kolektivih pogodb s strani delodajalskih organizacij in

sindikatov s prostovoljnim članstvom.

3. Kot posledica prenehanja veljavnosti Splošne kolektivne pogodbe za gospodarske

dejavnosti leta 2006 (kljub sklenitvi KP o usklajevanju plač… v zasebnem sektorju)

socialni partnerji pričakujejo, da bodo kolektivne pogodbe na sektorski ravni in ravni

podjetij v prihodnje dobile večjo veljavo. Vsako leto je sklenjenih več sektorskih in

podjetniških KP.

4. V letu 2006 je bila najmočnejša delodajalska organizacija Gospodarska zbornica

Slovenije s 26 sektorskimi združenji, sledila ji je Obrtna zbornica Slovenije z 29

sekcijami, nobena sekcija pri Združenju delodajalcev Slovenije pa ni bila reprezentativna

in samostojna v socialnem dialogu.

5. Največ združenj in sekcij (43) so leta 2006 predstavljala podjetja, ki prihajajo iz

privatnega storitvenega sektorja, drugi pa je bil industrijski sektor z 18 združenji in

sekcijami.

55

6. Na strani sindikatov je največja Zveza svobodnih sindikatov Slovenije, ki združuje 22

reprezentativnih sektorskih sindikatov. Med sektorji je bil med vsemi sindikati najbolj

zastopan industrijski sektor, ki ga je pokrivalo 35 sektorskih sindikatov.

7. ZSSS in KS – 90 sta ocenila, da se je število njihovih članov od leta 2000 do danes

zmanjšalo, še posebej v industrijskem sektorju, na drugi strani pa sta KNSS in

Pergam izjavila, da je pri njih prišlo do povečanja članstva, še zlasti v industrijskem

sektorju. ZSSS in KS – 90 sta povečala članstvo v storitvenem sektorju, v drugih

sektorjih (šport, upokojenci, šolstvo in zdravstvo) pa le ZSSS.

8. Vsi v raziskavi sodelujoči socialni partnerji sodelujejo v kolektivnem pogajanju na

nacionalni in sektorski ravni, medtem ko so na ravni podjetij aktivne le sindikalne

konfederacije in njihovi sektorski člani. Predstavniki delodajalskih organizacij so kot

oviro omenili pomanjkanje usposobljenega osebja za pogajanja na ravni podjetja.

9. Večina sindikalnih konfederacij (ZSSS, Pergam in KS – 90) je ocenila, da imajo

sektorski sindikati glede organizacijskih kapacitet zmerno pomanjkanje osebja za

kolektivna pogajanja, dobre organizacijske kapacitete naj bi imela (po izjavi) le

KNSS.

9.1. Razlog: za zmerne organizacijske kapacitete članov sektorskih sindikatov so:

- pomanjkanje finančnih virov in osebja

- organizacijski pogoji so slabi

- znanje se centralizira v konfederacijah in zato so sektorski sindikati preveč

odvisni od centrale

- nivo brezposelnosti je visok

- sindikalne konfederacije vse težje prepričajo ljudi, da bi se zavzeli za

izboljšanje svojih delovnih in življenjskih pogojev

9.2. Dobre organizacijske kapacitete za sklepanje kolektivnih pogodb naj bi imela

sektorska združenja pri GZS (razvijajo jih že od leta 1990). Pri ZDS pa so slabe

organizacijske kapacitete, ki pokrivajo področja kolektivnega pogajanja.

10. Glede veščin je le KNSS izjavila, da imajo dovolj usposobljeno osebje za sodelovanje

pri kolektivnem pogajanju, vse ostale sindikalne centrale pa naj bi imele zmerno

pomanjkanje usposobljenosti ljudi za kolektivno pogajanje. Pergam je izjavil, da to

kljub temu, da so na novo zaposlili 3 eksperte za kolektivna pogajanja. Pri ZSSS je pri

kolektivnemu pogajanju najmočnejši sektorski sindikat SKEI, kjer njihovi člani

sami razvijajo pogajalske tehnike in imajo dobro finančno moč. Vsem ostalim

sektorskim sindikatom, ki nimajo lastnih strokovnjakov, pomagajo sindikalne

konfederacije. Na strani delodajalskih organizacij so predstavniki ZDS in OZS poročali,

da imajo veliko pomanjkanje usposobljenega osebja za kolektivno pogajanje (na

ZDS so ocenili, da bi morali zaposliti še vsaj 50 novih ljudi, da bi lahko zagotovili dovolj

strokovnjakov za pogajanje za vse sektorje, vendar jih finančne možnosti omejujejo, za

pogajanja na državni ravni je usposobljena 1 oseba, za sektorska pa 4 osebe). Samo na

GZS je dovolj usposobljenega osebja, organiziranega v posebne pogajalske skupine, ki

ima znanje in izkušnje.

11. Glede sektorskega kolektivnega pogajanja je samo Pergam ocenil proces kot uspešen,

kar izhaja iz njihovih dobrih kadrovskih kapacitet, strokovnosti in majhne konkurence

(vsaj v industrijskem sektorju). Vsi ostali predstavniki sindikatov so izrazili razočaranje

56

glede pogajalskega procesa na osnovi sektorjev, saj so pričakovali več. Kot enega

izmed glavnih razlogov so navedli že omejene zmerne organizacijske kapacitete

sektorskih sindikatov in ukinitev (odpovedi) nekaterih sektorskih kolektivnih pogodb.

Predstavniki delodajalskih združenj (razen ZDS), so ocenili pogajalski proces na

sektorski ravni kot uspešen saj naj bi bila to ena izmed najpomembnejših nalog.

12. Glede izkušenj socialnih partnerjev pri kolektivnem pogajanju po sektorjih je bilo

ugotovljeno, da so najboljše v industrijskem sektorju, vendar rezultat pogajanj ni vedno

najboljši.

13. Pergam in KS – 90 pričakujeta, da bo sektorsko kolektivno pogajanje v naslednjih 3 letih

dobro in da se bo število KP na sektorski ravni povečalo. ZSSS ocenjuje, da se

kolektivno pogajanje na sektorski ravni ne bo spremenilo, KNSS pa pričakuje, da se bo

v prihodnje zmanjšalo število sektorjev. ZDS in GZS pričakujeta svetlo prihodnost

sektorskega pogajanja, saj naj bi se število sektorskih pogodb povečalo. Na ZDS

podpirajo decentralizacijo kolektivnega pogajanja zaradi specifičnih značilnosti

posameznih sektorjev in podjetij.

14. Glede finančnih kapacitet naj bi sektorski sindikati ZSSS in KNSS imeli dovolj

finančnih sredstev za kolektivna pogajanja in pravno pomoč. Najmočnejši je

industrijski sektor, ki ima veliko članov. Tudi Pergam ima dovolj sredstev za kolektivna

pogajanja, a premalo za pravno pomoč in strokovno podporo. Na delodajalski strani naj

bi edino GZS imel dovolj sredstev za kolektivna pogajanja, večje pomanjkanje

sredstev pa naj bi imela ZDS in OZS. Edini vir finančnih sredstev pri sektorskih

sindikatih je članarina, delodajalske organizacije pa si poleg članarine pomagajo še z

organiziranjem seminarjev, objavami in mednarodnimi projekti.

15. Socialni partnerji so ocenili, da so organizacijske prednosti slovenskega socialnega

dialoga v široki pokritosti s sektorskimi KP, dobrem poznavanju specifičnosti

sektorjev, nadgradnji delovnega prava s KP in veljavnost KP za daljše obdobje. Slabosti

socialnega dialoga na ravni organizacije pa so pomanjkanje osebja, neformalna izobrazba

socialnih partnerjev, pomanjkanje informacij. Prednost na področju osebja je dobro

znanje o specifikah sektorjev, slabost pa pomanjkanje usposobljenega kadra.

IV./1 POGAJANJA NA PODJETNIŠKEM NIVOJU

V tem delu raziskave se sodelovale 4 sindikatov centrale (ZSSS, Neodvisnost – KNSS,

PERGAM in KS – 90) na sindikalni strani ter GZS in ZDS na delodajalski strani.

1. Vse sindikalne centrale so ocenile, da je v večjih podjetjih pogosta organiziranost

sindikata z imenovanim / izvoljenim sindikalnim zaupnikom (ali več zaupniki), ZSSS

je pogostost ocenil s 60 – 70 %, delodajalski združenji pa, da je sindikat s sindikalnim

zaupnikom organiziran v več kot 50 % večjih podjetij, v srednje velikih med 20 – 50

%, da pa v majhnih podjetjih sindikat (skoraj) ne obstaja. Število sindikalnih

zaupnikov je urejeno s kolektivno pogodbo ali posebnim pisnim dogovorom med

delodajalcem in sindikatom. Za ustanovitev sindikata v podjetju se uporablja statut

sindikata in interna pravila.

2. Slovenska podjetja, ki imajo podjetniško KP, so večinoma velika podjetja (ZSSS

ocenjuje PKP na 30 – 40 %, KS – 90 na 50 %, KNSS na 80 %), ocena za srednje

57

velika podjetja (ZSSS na 20 %, KS – 90 na 30 %, KNSS na 80 %) in za mala podjetja

(ZSSS in KS – 90 na 5%, KNSS na 95 %). Delodajalska ocena obstoja podjetniških

KP za velika podjetja (GZS na 80%, ZDS na 75 %), za srednje (GZS na 50%, ZDS na

20 – 50%) in za majhna podjetja (GZS manj kot 5 % in ZDS 10 %). Ocene pokritosti s

podjetniškimi KP so torej zelo različne med sindikati in še bolj različne med

sindikati in delodajalci.

3. Sektorski sindikati sindikalnih central ZSSS in KNSS včasih sodelujejo pri

kolektivnem pogajanju v podjetjih, PERGAM in KS – 90 pa vedno oz. pogosto. Na

drugi strani delodajalska združenja / sekcije pri kolektivnih pogajanjih v podjetjih

neposredno ne sodelujejo, GZS pa svojim članom nudi strokovno podporo,

informacije in aktualne podatke kot neposredno pomoč.

4. ZSSS napoveduje, da se v naslednjih 3 letih kolektivno pogajanje na podjetniškem

nivoju ne bo bistveno spremenilo , ostale 3 sindikalne centrale pa, da se bo pogajanje

na podjetniškem nivoju okrepilo. Razlogi za pozitivna pričakovanja so večja zahteva

po bolj pogostem pogajanju (še zlasti glede finančne participacije), sektorske /

panožne / dejavnostne KP so premalo fleksibilne in ne vsebujejo bolj specifičnih

zadev, zahteve sindikatov v podjetjih po kolektivnem pogajanju naraščajo. GZS

pričakuje okrepitev podjetniških kolektivnih pogajanj (ukinjanje / odpovedi KPD v

zadnjem času), ZDS pa ne pričakuje bistvenih sprememb (ZDS celo meni, da bi

zadostovalo, če bi področje socialnega dialoga urejala zgolj zakonodaja in podjetniške

KP).

5. ZSSS in PERGAM ocenjujeta, da je največ konfliktov glede plač, KS – 90 glede

delovnega časa / delovnih ur, KNSS pa glede odpuščanj, sledijo konflikti glede

delovnih pogojev (ocena ZSSS, KNSS) in fleksibilnih oblik dela (ocena KS – 90).

Delodajalski združenji med najbolj pogoste konflikte v podjetjih štejejo glede

odpuščanja in delovnih ur, na drugem mestu pa so plače. S strani sindikatov velja

različna ocena pomembnosti razlogov konfliktov, še bolj različna je med sindikati in

delodajalci.

6. Glede organiziranosti svetov delavcev je odgovorila med sindikati le ZSSS (v velikih

podjetjih 50 %, v srednjih 30 % in v majhnih 20%) ZDS pa je ocenila obstoj SD v

velikih podjetjih manj kot 25%, v srednjih 75% in v majhnih nič.

7. V nekaterih primerih prihaja do trenj med sindikati in sveti delavcev. Sindikati

poročajo, da so sveti delavcev uspešni v tistih podjetjih, kjer je vzpostavljeno

sodelovanje med menedžmentom in svetom delavcev in kjer so v SD prisotni tudi

člani sindikata (v večini podjetij je sindikalni zaupnik tudi član SD).

8. Vsi socialni partnerji menijo, da postaja socialni dialog na nivoju podjetij vse bolj

pomemben. Socialni dialog mora postati bolj učinkovit, kar je naloga sindikata in

sveta delavcev na eni strani in delodajalcev na drugi strani. Podpora z različnimi viri

pomoči je predvsem organizirana na sektorski in nacionalni ravni.

58

V. KONKURENČNOST

1. Vprašanje konkurenčnosti v smislu iz te teme se nam pojavlja v znamenitem trikotniku:

konkurenčnost – produktivnost – rast plač.

2. Konkurenčnost države je bolj ali manj naključno razvito področje ekonomske teorije

ocenjevanja razvoja družb. Vsebina konkurenčnosti države zadeva vsaj 3 vidike:

2.1. Razvoj pojma, ki je prišel iz splošne uporabe v ekonomsko teorijo

2.2. Razvoj ekonomske paradigme v okviru teorije v drugi polovici preteklega stoletja

2.3. Razvoj koncepta interdisciplinarnega sistema indikatorjev rasti in razvoja, ki se je

razvil v ocenjevanje indeksov (globalne, svetovne) konkurenčnosti države.

3. Državna konkurenčnost je stopnja zmožnosti domače proizvodnje dobrin in storitev, da se

v pogojih prostega in poštenega trga uspe obdržati na svetovnem trgu in zadovoljiti merila

mednarodne konkurenčnosti, ob čemer se življenjski standard njenih prebivalcev trajno

povečuje. Konkurenčnost na ravni države sloni na produktivnosti njenega gospodarstva.

4. Svetovalno telo Evropske komisije je globalno konkurenčnost opredelila kot

konkurenčnost, ki vsebuje naslednje elemente:

- učinkovitost

- produktivnost

- dobičkonosnost

5. Konkurenčnost je sredstvo za doseganje družbenih cilje. V kontekstu mednarodne

specializacije s povečanjem konkurenčnosti in učinkovitosti globalna konkurenčnost

zagotavlja temelj za povečanje dohodkov ljudi na način, ki ne povečuje pritiskov na

inflacijo.

6. Podjetje je konkurenčno, če proizvede proizvode in storitve višje kakovosti z nižjimi

stroški, kot to lahko storijo domači in mednarodni tekmeci. Konkurenčnost je zato

sinonim za dolgoročni dobiček podjetja ter za možnost, da lahko ustrezno poplača

zaposlene in zagotovi višje donose lastnikom. Podjetje je lahko trajno konkurenčno le,

kadar je med nasprotujočimi si dejavniki primarno ravnovesje. Konkurenčnost vsebuje

tako cilje kot sredstva za dosego ciljev.

7. Pri strateškem vodenju podjetja svoje konkurenčne prednosti in slabosti prepoznava kot

razvojne dejavnike povečevanja uspešnosti in konkurenčnosti svojih proizvodov in

storitev na trgu.

8. Iz prej navedenega je razvidno, da ima konkurenčnost drugačen pomen za državo (makro

raven oz. dejavnost kot mezo raven) in za podjetja kot mikro raven.

9. Zniževanje plač oz. kupne moči na srednji rok ne pomeni povečevanja konkurenčnosti,

temveč predvsem prelivanje bogastva od proizvodnega faktorja k drugim faktorjem. Na

dolgi rok daje tak razvoj prednost enim proizvodnim faktorjem pred drugimi, kar kmalu

doseže svoje meje in poruši dinamično ravnovesje v družbi. Potreba po nizkih plačah v

državi oz. dejavnosti oz. podjetju razkriva nizko globalno konkurenčnost države oz.

dejavnosti oz. podjetja in zavira rast blaginje in razcveta družbe vključno z zaposlenimi

(Michael E. Porter, 2005).

59

VI. FLEKSIBILNOST ZAPOSLOVANJA

1. Pri fleksibilnosti zaposlovanja obstoji določena razlika med stališči delodajalcev in

sindikatov:

- delodajalci zagovarjajo »fleksibilno varnost«

- sindikati zagovarjamo »varno fleksibilnost«

( včasih so zaradi tega problemi pri prevajanju tega termina).

2. Skladno z interesi, ki jih teoretično oblikujejo zagovorniki teorije »kritičnega

gradualizma« neomejeno verjamejo, da je z dokončno osvoboditvijo podjetniške

hierarhije in s preprostim »tržnim ustrahovanjem« iz zaposlenih možno »potegniti«

bistveno več kot doslej. Usmeritev praktično – politične izvedbe kritičnega gradualizma

v golo podjetniško hierarhijo in ustrahovanje najbolj ustreza »zaostalim« podjetjem. Z

razvojnega vidika pa je skrajno vprašljivo, saj uničuje temelje družbenega konsenza in

kooperativnosti zaposlenih.

3. Pomembno je, da se vzpostavi »win – win« (zmaga – zmagaš) situacija, ki pomeni več

fleksibilnosti za delodajalce kot doslej v zamenjavo za več varnosti za delavce kot doslej,

saj bi se le ob tovrstni menjavi dosežena integracija in kooperativnost lahko ohranila,

menedžment pa bi tudi lahko dobil večji manevrski prostor.

4. Čeprav se govori o fleksibilni togosti v Sloveniji, so raziskave na drugi strani pokazale,

da je bilo to za Slovenijo konkurenčna prednost. Stalno zaposleni so namreč relativno

varnost zaposlitve »plačevali« z večjo prilagodljivostjo. V zamenjavo za relativno

stabilnost in / ali ohranitev lastnih delovnih mest in kolikor toliko redno izplačilo –

večkrat pa tudi z zamudo brez zamudnih obresti – relativno skromnih plač, so bili delavci

pripravljeni delati veliko, naporno in dodatno ob vikendih oz. tudi nadure. Na ta način so

podjetjem omogočili preživetje, sebi pa ohranitev delovnih mest in z nadurnim delom

popravek nizkih plač.

5. Druga oblika fleksibilnosti je bila množično / nadpovprečno zaposlovanje za določen

čas, predvsem mlajše delovne sile. Oboje: fleksibilnost stalno zaposlenih in zaposlenih za

določen čas, je »skrivnost slovenskega tranzicijskega uspeha«. Navedeno pa ne vzdrži na

dolgi rok predvsem zaradi 2 razlogov:

5.1. Hude delovne obremenitve stalno zaposlenih povzročajo slabšanje zdravja delavcev

in njihovih delovnih zmožnosti, povečanje stroškov zdravstvene oskrbe in podiranje

sprejemljivih razmerij med delom in prostim časom, med plačanim delom in

družinskim življenjem, sistematično generiranje stresov, znižuje se kakovost

njihovega življenja.

5.2. Drugi problem tega »produkcijskega načina« pa zadeva mlado populacijo, ki dela in

živi v območje negativnega prekarnega dela, posledica so negativni demografski

trendi.

6. Podatki o bolniškem staležu so zavajajoči, saj je tega še več. Vendar, ker delavci v

bolniški izgubijo pri plačilih, mnogokrat delajo tudi, ko so bolni ali pa namesto bolniške

koristijo letni dopust.

7. Večanje pristojnosti in hitrosti odločanja menedžmenta pri odpustih delavcev na drugi

strani slabi varnost zaposlitve delavcev.

60

8. Raziskave kažejo (dokazujejo), da je najmočnejše ekonomije mogoče najti tam, kjer

zaposleni uživajo obsežne pravice glede spodobnih plač, delovnih razmer in sodelovanja

predstavnikov delavcev v organih družbe.

VII. DRUŽBENA ODGOVORNOST PODJETIJ IN (SOCIALNO) PARTNERSTVO

1. Potrebno je zdravo ravnovesje ekonomskih in socialnih ciljev. Partnerska podjetniška

kultura in takšno oblikovanje organizacije podjetja, ki upošteva človeka in temelji na

medsebojnem zaupanju vseh sodelujočih, sta pomembni predpostavki poslovne

uspešnosti. Kjer to obstoji, se vsi socialni partnerji oz. stranke v pogajanjih prizadevajo

in zavzemajo za čim večjo novo ustvarjeno vrednost (dodano vrednost) ter proces

sprememb in modernizacije v podjetju.

2. Evropska komisija je podprla projekt Evropske zveze za družbeno odgovornost

gospodarskih družb. Evropski komisar za zaposlovanje, socialne zadeve ter ekonomske

možnosti in evropski komisar za industrijo sta marca 2006 poudarila: »Podjetja ne smejo

biti samo stroji za ustvarjanje dobička, ampak morajo prevzeti tudi odgovornost za

socialni položaj ljudi.«

3. Strinjamo se z reformatorji, ki trdijo, da profit ni več edini smoter poslovanja, pač pa je

to skrb za družbeno vpetost, za vse deležnike, ki obkrožajo podjetje. Profit je posledica

ustvarjalne vpetosti podjetja v omrežju deležnikov (Wiliam E. Halal: The New

Managemet , 1996). Spremembe v družbi se dogodijo, ko se spremenijo vrednote ljudi in

ko se za udejanjanje teh sprememb pokaže tudi ekonomska nuja. Družbena odgovornost

postaja torej vse bolj nuja dobrega poslovanja in podjetja se že borijo za primat na tem

področju, kar je seveda dobro za njihove deležnike.

4. V konkurenčni / uspešni proizvodnji več ne producirajo običajni proizvodni delavci,

ampak delavci z znanjem – brez njih so kapital, stroji, zgradbe itd… mrtvi.

5. Kultura podjetja pomeni odgovor na vprašanje, kako med seboj sodelujejo poslovodstvo

in zaposleni ter njihovi interesni predstavniki kot enakovredni partnerji pri organizacijski

prenovi in kadrovskem prestrukturiranju ter kako skupaj rešujejo akutne poslovne in

organizacijske probleme ter spore, ki so nedvomno tudi sestavni del medsebojnih

odnosov v takšnem primeru.

6. Partnerstvo in soodločanje se dopolnjujeta in tvorita temelj za model konkurenčne

sposobnosti podjetja, ki je v enaki meri naravnan h gospodarskim in socialno humanim

ciljem, upoštevajoč spremenjeno osveščenost ljudi.

7. Izzivi za delodajalce / lastnike – 10 zapovedi za odnose v podjetju:

7.1. Sinergijo iskati vedno in vsi skupaj

7.2. Morala in etika sta podlagi vseh odnosov v podjetju / organizaciji

7.3. V poslovanje in razvoj podjetja vključevati zaposlene in omogočiti njihov vpliv

7.4. Političnim strankam je delovanje v podjetjih prepovedano

7.5. Uvajati sodobne tehnologije dela

7.6. Zaposlenim omogočiti prilagojene nove oblike in organizacije dela

7.7. Širiti uporabo kooperativnega participacijskega stila vodenja

61

7.8. Doseči visoko stopnjo usposobljenosti za timsko delo

7.9. Nujno imeti voditelja za urejanje odnosov

7.10. Se poenotiti zediniti na viziji / podobi podjetja (npr.: kam gremo naslednjih 10

let) in na temelju skupnih interesov.

8. Čeprav je družbena odgovornost podjetja prostovoljno, to še ne pomeni, da lahko

podjetje prosto izbira ali bo družbeno odgovorno ali ne. Ideja o interni dimenziji

družbene odgovornosti naj bi veljala kot zavezujoča. Del standarda SA 8000 je potreba

po jasnem in transparentnem poročanju o družbeni odgovornosti, ki mora vključevati

tudi poročanje o interni dimenziji kakovosti dela. Poročanje, na podlagi katerega

zaposleni ocenjujejo delovanje podjetja in ki je ključno za izboljšanje dejanskih družbeno

odgovornih praks, se lahko razvija sladno s 4 področji:

8.1. Kakovost odnosov (diskriminacija zaposlenih, spoštovanje zasebnosti, nasilje na

delovnem mestu ipd…)

8.2. Delovni pogoji (zadovoljstvo, varnost in zdravje, ocenjevanje delovnih procesov

itd…)

8.3. Preventiva (usklajevanje dela in prostega delovnega časa, predstavniki zaposlenih,

participacija, poslovna etika)

8.4. Upravljanje in vodenje (dialog z zaposlenimi kot ključnimi deležniki, interno

komuniciranje, izobraževanje in usposabljanje, organizacijska kultura itd…).

9. Vsebinsko SA 8000 obravnava delo otrok, prisilno delo, zdravje in varnost pri delu,

svobodo združevanja, pravico do kolektivnih pogajanj, diskriminacijo, disciplinske

ukrepe, delovni čas in plačila. Posega na 3 kriterije:

9.1. Ekonomski: plače, produktivnost, outsurching (oddajanje storitev / del v izvajanje

zunanjim partnerjem ali najemanje tujih storitev, vključno z »izposojanjem«

delavcev), raziskava in razvoj, izobraževanje

9.2. Okoljski: vpliv na vodo, zrak, zemlja, biotsko raznovrstnost in zdravje

9.3. Socialni: varnost za zdravje na delovnem mestu, določanje delovnih pravic,

človekovih pravic, plač in delovnih pogojev v primeru outsurchinga

10. Sindikati želimo, da se delodajalci zavedajo, da so zaposleni glavni dejavnik uspeha in

konkurenčne prednosti. Vsak zaposlen se mora čutiti pomembnega in mora v svojem

delu, ob uresničevanju skupnih ciljev, videti tudi varen razvoj svoje delovne kariere in

širšo socialno varnost.

11. ISO 26000 je standard družbene odgovornosti, ki ga je razvila mednarodna organizacija

ISO. Predvideva, da bo začel veljati leta 2008 in se osredotoča na razvoj družbene

odgovornosti in njeno celovitost.

12. Notranje organizacijsko zavezništvo, ki vsebuje medsebojno zaupanje in priznanje,

odprta komunikacija in vzajemno sodelovanje, oblikuje kulturo podjetja. Graditi

podjetniško kulturo pomeni v končni fazi vzpostaviti model podjetniškega socialnega

partnerstva in razviti mehanizme notranjega organizacijskega socialnega dialoga. Za

podjetje je notranje organizacijski socialni dialog tako pomemben kot je ta za razvojno

usmeritev države pomemben socialni dialog na državni ravni.

12.1. Smoter partnerske podjetniške kulture (PKK):

V kooperaciji z vsemi notranje organizacijskimi partnerji usmerjati proces

stalnega preoblikovanja in prilagajanja podjetja nenehno spreminjajočemu se

okolju, kar bi posledično zagotavljalo razvoj in uspešnost podjetja ter s te

62

doseglo učinkovitost upravljanja z lastnino podjetja. Večanje produktivnosti in

konkurenčne sposobnosti ter rast dodane vrednosti na zaposlenega so pri tem

končna merila uspešnosti postavljenega smotra

12.2. Glavni cilji so nedvomno nova razmerja, ki bodo temeljila na zavestnem

spoznanju vseh, da so skupni cilji povečanje iniciativnosti in ustvarjalnosti vseh

zaposlenih, osebna učinkovitost in uspešnost vodij, spoštovanje in zvestoba

zaposlenih, učinkovitost skupnega dela in kvaliteta dela, kar vse vodi k

večjemu zadovoljstvu in večanju produktivnosti.

12.3. Izhodišča:

12.3.1. Filozofijo in podobo sodobnega upravljanja podjetij sestavljajo glavni

elementi:

- odprta komunikacija

- decentralizacija pristojnosti in odgovornosti

- vključevanje sodelavcev v procesu odločanja in kooperativno obvladovanje

konfliktov

- humanizirani delovni procesi, ki so prilagojeni človekovim fizičnim,

psihičnim in duhovnim sposobnostim, so najbolj naravna potreba

zaposlenih po njihovi humani identiteti

- sodelovanje / participativno vodenje

- odprta komunikacija z zaposlenimi kot enakovrednimi upravljavci je

poglaviten element upravljavske infrastrukture ter temelj zaupanja v

sodelovanje v podjetju

- vključevanje predstavnikov delavskih interesov v podjetniške procese

prenavljanja in sprememb je izjemno koristno, saj delujejo kot

sooblikovalci inovativnih procesov in spodbujevalci motivacije zaposlenih

za delo in nujnost sprememb

13. Projekt SIOK (Primerjalno raziskovanje klime in zadovoljstva zaposlenih), ki poteka od

leta 2001 dalje kaže, da je zadovoljstvo najnižje pri nagrajevanju / plačilih (tudi leta 2006

= 2,72) in pri razvoju kariere / napredovanje (tudi leta 2006 = 2,76).

14. Graditev zavedanja o spremembah in tudi hitrost implementacije sprememb je v

nadaljevanju odvisna tudi od moči in kredibilnosti partnerstva, ki bo vzpostavljeno za

uvajanje sprememb. Ko gre za vprašanje zaupanja med delodajalci v podjetju, imajo

neformalno moč tudi delavski predstavniki. Če je predlogu sprememb dana podpora

delavskih predstavnikov, se odpor zaposlenih do sprememb znižuje in obratno. Najbolj

učinkovito doseganje sprememb je z vključevanjem v vizijo, strategijo in poslovne cilje

podjetja.

15. Za učinkovito partnerstvo je značilno:

- medsebojno spoštovanje med partnerji

- obstoj skupnih ciljev

- vsak partner mora dati svoj prispevek

- vloga vsakega partnerja mora biti jasna in prepoznavna

- zagotoviti moramo dovolj časa za izboljševanje odnosov

- pozitiven odnos v partnerstvu

- osredotočenost (skupno razvijanje strategij in načinov) za doseganje rezultatov

- porazdelitev zaslug, nagrad in tveganj med partnerji

63

Izobraževanje sindikalnih zaupnikov

KOLEKTIVNA POGAJANJA

iz vidika ureditve v Kolektivni pogodbi za dejavnost kovinskih materialov

in livarn ter za kovinsko in elektroindustrijo Slovenije, s poudarkom na

vlogi in praksi Sindikata kovinske in elektroindustrije Slovenije ( SKEI )

Temeljni viri:

- Kolektivna pogodba za dejavnost kovinskih materialov in livarn ter za kovinsko in

elektroindustrijo Slovenije

- Dr. Bogdan Kavčič, Kako se uspešno pogajati, Zbirka Manager 1992

- Zakladnica pogajalskih taktik, Založba Oziris 1998, po izvirniku THE

NEGOTIATOR'S TACTIC BANK 1997

- Ljubica Šalinger, Tehnike pogajanj v postopku sklepanja ( mednarodnih ) pogodb,

priloga PP 2002

- Osebne izkušnje

Januar 2003 Sekretar SKEI


Bogdan Ivanovič

64

Kazalo Stran

I. NAMESTO UVODA 2

II. KOLEKTIVNE POGODBE 2

1. Kaj je kolektivna pogodba 2

2. Stranke kolektivne pogodbe 3

3. Udeleženci kolektivne pogodbe 3

4. Nivoji kolektivnih pogodb 3

5. Sklepanje kolektivnih pogodb 3

6. Zgradba kolektivne pogodbe 4

III. KOLEKTIVNA POGAJANJA 8

1. Definicija pogajanj 8

2. Pogajalski kontinuum in pogajalski interval 9

3. Bistveni pogoji za uspešno pogajanje 10

4. Sestava pogajalskega procesa 11

4.1. Priprava na pogajanje 11

4.2. Začetek pogajanj 15

4.3. Iskanje sporazuma 16

4.4. Sklenitev sporazuma ( Kolektivne pogodbe,

njene spremembe, tarifne priloge ipd… ) in

zaključevanje pogajanj 19

5. Najpogostejše napake pogajalcev 20

6. Uporaba sredstev sindikata 21

IV. POGAJALSKE TAKTIKE ( NABOR ) – KOT SMERNICE

ZA PRAVILNO RAVNANJE 22

V. OPOMNIK NA DOLOČBE NOVEGA ZAKONA O DELOVNIH

RAZMERJIH, KI DOLOČAJO, KAJ JE POTREBNO UREDITI

V POGODBI O ZAPOSLITVI OZ. NAPOTUJEJO NA TO

UREDITEV 29

65

I. NAMESTO UVODA

Za delovanje demokratičnih sindikatov niso ovira različna državljanstva članov sindikatov,

niti državne meje. Prav nasprotno. Demokratični sindikati se povezujejo v mednarodne

sindikalne organizacije, sodelujejo, izmenjujejo prakse in izkušnje, si medsebojno pomagajo

in izvajajo medsebojno podporo, vse v cilju izboljševanja delovnopravnega in materialnega

položaja ter pogojev dela delavcev. Takšen demokratičen in sodobno organiziran je tudi

Sindikat kovinske in elektroindustrije Slovenije ( SKEI ), ki je polnopravni član Mednarodne

zveze kovinarjev ( IMF ) in Evropske zveze kovinarjev ( EMF ). SKEI je predvsem zaradi

koordinacije v kolektivnih pogajanjih eden od ustanoviteljev in članov mreže kolektivnih

pogajanj skupaj s kovinarskimi sindikati iz Nemčije, Avstrije, Češke, Slovaške in Madžarske.

Na osnovi lastnega programa dela in dogovorov s člani EMF je SKEI tudi izvajalec in

organizator izobraževanj oz. usposabljanj ter izmenjav medsebojnih izkušenj zainteresiranih

demokratičnih sindikatov iz bivše skupne države Jugoslavije, seveda v okviru omejenih

resursov, s katerimi SKEI razpolaga.

Ta skripta je teoretični pripomoček za pripravo na kolektivno pogajanje in potek kolektivnih

pogajanj pogajalskih skupin, ki jih SKEI sestavlja za kolektivna pogajanja za nivo dejavnosti,

povezanih podjetij in posameznih podjetij. To seveda pomeni, da je namenjena tudi za

izobraževanje in usposabljanje sindikalnih zaupnikov.

Vendar tudi kolektivna pogajanja niso vsemogočna. Izid je sprejemljiv le za določeno stopnjo

razvoja in pogojev – ko se to spremeni, rešitev več ni zadovoljiva in je potrebno kolektivna

pogajanja obnoviti.

II. KOLEKTIVNE POGODBE

1. Kaj je kolektivna pogodba?

Sicer obstojijo razlike v pravnih definicijah, kaj je kolektivna pogodba, vendar so te za

delavce dokaj zanemarljive. Če v državi ni posebnega zakona o kolektivnih pogodbah,

je pri odgovoru na to vprašanje smiselno izhajati iz Priporočila Mednarodne organizacije dela

(ILO ) o kolektivnih pogodbah št. 91 iz 1951. leta:

Kolektivna pogodba je vsak dogovor o pogojih dela in zaposlitve, sklenjen:

na eni strani:

- z enim delodajalcem, skupino delodajalcev ali z eno oz. več organizacijami

delodajalcev

in z druge strani:

- z enim ali več reprezentativnimi sindikalnimi organizacijami delojemalcev, ali če ni

takih delojemalskih organizacij, s predstavniki zainteresiranih delojemalcev, ki so

pravno veljavno izbrani in pooblaščeni s strani takšne skupine delojemalcev, vendar

v skladu z njihovo nacionalno zakonodajo.

Na osnovi povzetka najbolj pogostih (tujih) definicij o kolektivni pogodbi lahko povzamemo

naslednje značilnosti:

66

a) gre za prostovoljni pogodbeni dogovor, ki nastane s podpisanim

soglasjem volj obeh

pogodbenih strank, ne pa za prisilni državni akt

b) pogodbeni strani sta dve

- predstavnik(i) delojemalcev (praviloma sindikat-i)

in

- predstavniki(i) delodajalcev (eden ali več delodajalcev ali združenja delodajalcev)

c) t.j. akt, ki vsebuje splošne določbe o pogojih dela, te določbe pa pridejo v izvajanje s

podpisom pogodbe o zaposlitvi med konkretnim delojemalcem in konkretnim

delodajalcem ter imajo tedaj značaj neposredne obvezne veljavnosti

d) na splošno ima kolektivna pogodba 2 dela:

- normativni (splošni pogoji dela)

- obligacijski (medsebojne pravice in dolžnosti pogodbenih strank)

e) nivoji sklepanja so različni (podjetje, dejavnost, teritorij), zato pridemo do "mreže"

kolektivnih pogodb

f) zakonodaje zahtevajo obvezno pisno obliko kolektivnih pogodb.

2. Stranke kolektivne pogodbe

Pogodbene stranke so tiste osebe, ki se pogajajo in sklenejo kolektivno pogodbo. Zato tudi

naša kolektivna pogodba dejavnosti določa, da so podpisniki kolektivne pogodbe stranke

kolektivne pogodbe.

3. Udeleženci kolektivne pogodbe

Pogodbeni udeleženci so tisti, za katere kolektivna pogodba velja, torej za katere

kolektivna pogodba ureja razmerja. Za udeležence so pomembne krajevna, osebna in

stvarna veljavnost kolektivne pogodbe ter seveda čas veljavnosti.

Naša kolektivna pogodba dejavnosti določa, da so udeleženci kolektivne pogodbe vsi

delodajalci ter vsi zaposleni pri teh delodajalcih in oblike sindikalnega delovanja pri njih,

za katere velja ta kolektivna pogodba ( ki opravljajo dejavnosti, izpisane iz Standardne

klasifikacije dejavnosti ).

4. Nivoji kolektivnih pogodb

Ker se kolektivne pogodbe sklepajo na več nivojih (država, dejavnost, gospodarska družba

oz. delodajalec), pridemo do mreže kolektivnih pogodb. Pri tem velja splošno načelo, da

"nižji" nivo ne sme vsebovati za delojemalce manj ugodnih določb (oz. nižjega nivoja

pravic) od "višjega" nivoja, zato se v primeru različnih določb uporabljajo določbe tistega

nivoja kolektivne pogodbe, ki je bližja delojemalcu ( in tiste določbe, ki so za delavca

najbolj ugodne ).

Z našo kolektivno pogodbo dejavnosti je določeno, da se pravice, obveznosti in

odgovornosti delavcev pri delodajalcu ter pravice in obveznosti delodajalcev praviloma

urejajo s podjetniško kolektivno pogodbo.

5. Sklepanje kolektivne pogodbe

Sklepanje kolektivne pogodbe je končno dejanje kot rezultat predhodnega postopka

medsebojnih pogajanj med predstavniki delojemalcev in delodajalcev. Ponavadi ta

pogajanja niso enostavna, saj gre za tehtanje argumentov, t.j. zahtev, ki jih postavljajo

predstavniki delojemalcev in realne možnosti realizacije teh zahtev s strani predstavnikov

delodajalcev. Vsaka stran zastopa "svoje" interese. Eno izmed osnovnih načel v

pogajanjih je:

67

- zahtevo oblikuj realno, da jo boš lahko izpogajal z argumenti (velja zlasti za

predstavnike delojemalcev)

- podpiši le tisto, kar boš lahko tudi dejansko uresničil (velja za obe stranki ).

6. Zgradba kolektivne pogodbe

Zgradba ( vsebina ) kolektivne pogodbe za našo dejavnost je v SKEI poznana, zato tega ne

bomo povzemali, ampak spomnili, kaj določa novi Zakon o delovnih razmerjih.

Opomnik na določbe novega Zakona o delovnih razmerjih, ki določajo, kaj je potrebno

urediti s kolektivno pogodbo oz. napotujejo na to ureditev

1. 7. člen ( omejitev avtonomije pogodbenih strank )

- 1. odstavek : pri sklepanju in prenehanju pogodbe o zaposlitvi in v času trajanja

delovnega razmerja sta delodajalec in delavec dolžna upoštevati določbe tega in drugih

zakonov, ratificiranih in objavljenih mednarodnih pogodb, drugih predpisov,

kolektivnih pogodb in splošnih aktov delodajalca

- 2. odstavek: s pogodbo o zaposlitvi oz. s kolektivno pogodbo se lahko določijo

pravice, ki so za delavca ugodnejše, kot jih določa ta zakon

- 3. odstavek: v primerih iz. 52., 53.,91.,120.,143.,158. in 175. člena tega zakona se

lahko s kolektivno pogodbo določi tudi drugače, kot je določeno v 2. odstavku 7.

člena:

2. odstavek 52. člena (pogodba o zaposlitvi za določen čas): s

kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti se lahko določi, da manjši

delodajalec (zaposluje 10 ali manj delavcev) lahko sklepa pogodbo o

zaposlitvi za določen čas, ne glede na omejitve iz 1. odstavka 52. člena

3. odstavek: 53. člena ( omejitev sklepanja pogodb o zaposlitvi za

določen čas ): v primerih iz 10. alinee 1.odst. 52. člena ( priprava oz.

izvedba dela, ki je projektno organizirano ) je s kolektivno pogodbo na

nivoju dejavnosti lahko določeno drugače

91. člen ( odpovedni rok ): pogodbeni stranki morata pri odpovedi

pogodbe o zaposlitvi upoštevati minimalni čas trajanja odpovednega

roka, določen s tem zakonom, razen če je za manjše delodajalce s

kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti drugače dogovorjeno

120. člen ( splošno o opravljanju pripravništva ): z zakonom ali

kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti se lahko določi, da sklene

pogodbo o zaposlitvi kot pripravnik, kdor prvič začne opravljati delo,

ustrezno vrsti in stopnji strokovne izobrazbe, ter z namenom, da se

usposobi za samostojno opravljanje dela v delovnem razmerju

5. alinea 1. odst. 143. člena ( nadurno delo ): nadurno delo mora

delavec na zahtevo delodajalca opravljati še v drugih izjemnih, nujnih

in nepredvidenih primerih, določenih z zakonom ali kolektivno

pogodbo na ravni dejavnosti

68

3. odstavek 143. člena ( nadurno delo ): dnevna, tedenska in mesečna

časovna omejitev nadurnega dela se lahko upošteva kot povprečna

omejitev v obdobju, določenim z zakonom ali kolektivno pogodbo, in

ne sme biti daljša od šest mesecev

158. člen (možnosti drugačnega urejanja v zakonu ali kolektivnih

pogodbah dejavnosti):

časovna omejitev dnevne delovne obveznosti nočnega dela

(151. člen) se lahko upošteva kot povprečna omejitev v

obdobju, daljšem kot 4 mesece, vendar ne daljšem kot 6

mesecev ( to se lahko določi z zakonom ali s kolektivno

pogodbo na nivoju dejavnosti )

zagotavljanje delovnega in tedenskega počitka se lahko v

povprečnem minimalnem trajanju, kot ga določa zakon v

primerih izmenskega dela, določi v določenem daljšem

obdobju, vendar ne daljšem od 6 mesecev ( to se lahko določi z

zakonom ali s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti )

v dejavnosti oz. za delovna mesta ali poklice v primerih:

o kjer narava dela zahteva stalno prisotnost ali

o kjer narava dejavnosti zahteva kontinuirano

zagotavljanje dela ali storitev ali

o v primerih predvidenega neenakomernega ali

povečanega obsega dela, se lahko določi, da se dnevni

ali tedenski počitek upošteva v povprečnem

minimalnem trajanju, ki ne more biti daljši od 6

mesecev ( to se lahko določi z zakonom ali s kolektivno

pogodbo na ravni dejavnosti )

v primerih, ko to narekujejo objektivni ali tehnični razlogi

organizacije dela, se upošteva polni delovni čas po 6. odstavku

147. člena zakona kot povprečna delovna obveznost v obdobju,

ki ne sme biti daljše od 12 mesecev ( to se lahko določi s

kolektivno pogodbo na nivoju dejavnosti )

1. odst. 175. člena ( disciplinske sankcije ): disciplinsko odgovornemu

delavcu se lahko izrečejo še druge disciplinske sankcije – odvzem

bonitet, če so določene v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti.

2. 5. odstavek 9. člena ( pogodbe o zaposlitvi ) - opravičeni razlogi po tem zakonu, zaradi katerih delavec ne začne delati, so primeri,

ko je delavec opravičeno odsoten z dela po zakonu ali kolektivni pogodbi

3. 1. odstavek 31. člena ( pogoji za sklenitev pogodbe o zaposlitvi )

- delavec mora izpolnjevati predpisane pogoje za opravljanje dela, določene s

kolektivno pogodbo ali s splošnim aktom delodajalca

69

4. 2. odstavek 31. člena ( splošno o opravljanju dela )

- v primerih, določenih z zakonom ali kolektivno pogodbo, mora delavec opravljati tudi

drugo delo

5. 4. alinea 2. odstavka 57. člena ( pogodba o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem,

ki opravlja dejavnost zagotavljanja dela delavcev drugemu uporabniku )

- s kolektivno pogodbo na nivoju dejavnosti se lahko določijo še drugi primeri, ko

delodajalec ne sme napotiti delavca na delo k drugemu delodajalcu

6. 1. odstavek 92. člena ( minimalni odpovedni roki )

- s pogodbo o zaposlitvi ali kolektivno pogodbo je lahko dogovorjen daljši odpovedni

rok (nad 30 dni ), vendar ne daljši od 150 dni

7. 4. odstavek 109. člena ( odpravnina )

- višina odpravnine ne sme presegati 10 - kratnika osnove iz 1. odstavka 109.člena

ZDR, če v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti ni določeno drugače

8. 2. odstavek 122. člena ( izvajanje pripravništva )

- z zakonom, drugim predpisom ali kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti se določi

trajanje in potek pripravništva ter program, mentorstvo in način spremljanja in

ocenjevanja pripravništva

9. 1. in 2. odstavek 126. člena ( vrsta plačil )

- 1. odst.: plačilo za delo je v pogodbi o zaposlitvi sestavljeno iz plače, ki mora biti

vedno v denarni obliki, in morebitnih drugih izplačil, če je tako določeno s kolektivno

pogodbo

- 2. odst.: sestavni del plače je tudi plačilo za poslovno uspešnost, če je le – to

dogovorjeno s kolektivno pogodbo ( ali pogodbo o zaposlitvi )

10. 3. odstavek 127. člena ( dodatki )

- dodatki za posebne pogoje dela, ki izhajajo iz posebnih obremenitev pri delu,

neugodnih vplivov okolja in nevarnosti pri delu, ki niso vsebovani v zahtevnosti dela,

se lahko določijo s kolektivno pogodbo

7-11. 2. odstavek 128. člena ( dodatek za delo v posebnih pogojih dela, ki izhaja iz

razporeditve delovnega časa )

- višina teh dodatkov se določi s kolektivno pogodbo na nivoju dejavnosti

12. 129. člen ( dodatek za delovno uspešnost )

70

- delavcu pripada dodatek za delovno dobo, višina tega dodatka se določi v kolektivni

pogodbi na nivoju dejavnosti

13. 130. člen ( povračilo stroškov v zvezi z delom )

- delodajalec mora delavcu zagotoviti povračilo stroškov za prehrano med delom, za

prevoz na delo in z dela ter povračilo stroškov, ki jih ima pri opravljanju določenih del

in nalog na službenem potovanju, če višina povračila teh stroškov ni določena s

kolektivno pogodbo s splošno veljavnostjo, se določi z izvršilni predpisom

14. 3. odstavek 131. člena ( regres za letni dopust )

- s kolektivno pogodbo na nivoju dejavnosti se lahko določi v primeru nelikvidnosti

delodajalca kasnejši rok izplačila regresa, vendar najkasneje do 1. novembra tekočega

leta

15. 1. odstavek 141. člena ( definicija delovnega časa )

- delovni čas je efektivni delovni čas in čas odmora po 154.členu tega zakona ter čas

upravičenih odsotnosti z dela v skladu z zakonom in kolektivno pogodbo oz. splošni

aktom

16. 2., 3. in 4 odstavek 142. člena ( polni delovni čas )

- 2. odst.: z zakonom oz. s kolektivno pogodbo se lahko določi kot polni delovni čas tak

delovni čas, ki je krajši od 40 ur na teden, vendar ne manj kot 36 ur na teden

- 3.odst.: z zakonom ali drugim predpisom v skladu z zakonom se lahko določi za

delovna mesta, pri katerih obstajajo večje nevarnosti za poškodbe ali zdravstvene

okvare, polni delovni čas, ki traja manj kot 36 ur na teden

- 4. odst.: če polni delovni čas ni določen z zakonom ali kolektivno pogodbo, se šteje

kot polni delovni čas delovni čas 40 ur na teden

17. 1. odstavek 147. člena ( razporejanje delovnega časa )

- razporeditev in pogoji za začasno razporeditev delovnega časa se lahko določijo v

pogodbi o zaposlitvi v skladu z zakonom in kolektivno pogodbo

18. 1. odstavek 160. člena ZDR ( določanje trajanje letnega dopusta )

- daljše trajanje letnega dopusta ( od 159. člena ZDR ) se lahko določi s kolektivno

pogodbo ( ali s pogodbo o zaposlitvi )

19. 4. odstavek 163. člena ( izraba letnega dopusta )

- delavec, ki dela v tujini, lahko v celoti izrabi letni dopust do konca naslednjega

koledarskega leta, če je tako določeno s kolektivno pogodbo delodajalca

20. 3. odstavek 172. člena ( izobraževanje delavcev )

71

- trajanje in potek izobraževanja ter pravice pogodbenih strank med izobraževanjem in

po njem se določijo s pogodbo o izobraževanju oz. s kolektivno pogodbo

21. 185. člen ( pavšalna odškodnina )

- če bi ugotavljanje višine škode povzročilo nesorazmerne stroške, se odškodnina lahko

odmeri v pavšalnem znesku, če so primeri škodnih dejanj delavca oz. delodajalca in

višina pavšala odškodnine določene s kolektivno pogodbo

22. 1. odstavek 205. člena ( arbitraža )

- s kolektivno pogodbo se lahko določi arbitraža za reševanje individualnih delovnih

sporov, v tem primeru mora kolektivna pogodba določati sestavo, postopek in druga

vprašanja, pomembna za delo arbitraže

23. 1. odstavek 210. člena ( varstvo sindikalnega zaupnika )

- število sindikalnih zaupnikov, ki uživa varstvo skladno s 113. členom ZDR, se lahko

določi v skladu s kriteriji, dogovorjenimi v kolektivni pogodbi oz. dogovorjenimi med

delodajalcem in sindikatom

24. 232. člen ( prenehanje veljavnosti splošnih aktov delodajalca )

- določbe splošnih aktov delodajalca, ki urejajo vprašanja, ki se v skladu s tem zakonom

dogovarjajo v kolektivnih pogodbah, prenehajo veljati v roku devetih

mesecev od dneva uveljavitve ZDR.

III. KOLEKTIVNA POGAJANJA

1. Definicija pogajanj

Pogajanja so proces razreševanja konflikta med dvema ali več strankami, v

katerem sta obe oziroma vse stranke pripravljene spremeniti svoje zahteve, da

bi dosegle skupno sprejemljivo rešitev. Do pogajanj pride zato, ker je nerazrešen

konflikt dražji oziroma zato, ker je rizik nerazrešenega konflikta prevelik.

V kolektivnih pogajanjih, ki je predmet te teme, gre za razreševanje konflikta ( in zato

tudi interesov ) med delom in kapitalom oz. med delojemalci in delodajalci ter za

sporazumevanje o ureditvi vprašanj iz tega področja kot skupen cilj.

Seveda pa ne samo konfliktna vprašanja. Novi Zakon o delovnih razmerjih je namreč

določil vprašanja oz. pravice, odgovornosti in obveznosti med delodajalcem in delavci, ki

se urejajo s kolektivno pogodbo. Da pa pridemo do kolektivne pogodbe, mora biti

izveden in zaključen postopek kolektivnega pogajanja.

Pogajanja so koristna, če sta obe udeleženi stranki v konfliktu pripravljeni tudi nekaj dati,

odstopiti od začetnih zahtev, obenem pa morata tudi nekaj dobiti .

72

Najpogostejša alternativa pogajanju je prepričevanje. Če nasprotno stranko prepričamo, smo

cilj dosegli in pogajanja niso potrebna. V nasprotnem primeru so potrebna pogajanja, kar

pomeni, da pričakujemo, da bomo nekaj dobili, druga stranka pa od nas pričakuje, da bomo

nekaj dali.

Vendar, ne glede na to, ali se sporazum doseže s prepričevanjem, ali pa s pogajanji, se naj

dosežen sporazum ( dogovor ) vedno zapiše in zaključi s podpisom ter objavo veljavnosti.

Pogajanja naj ne bi bila igra, v kateri bi ena stran dobila, druga pa izgubila in da bi tista, ki bi

izgubila, prisegala na revanšo. Prav tako pogajanja naj ne bi bila dvoboj, v katerem bi ena

stranka obležala mrtva.

Dobim – izgubim pomeni, da je ena stranka pridobila na račun druge, ki je izgubila.

Izgubim – izgubim pomeni rezultat pogajanj, s katerim ni zadovoljna nobena stranka, kar pa

je lahko kljub temu pozitiven rezultat, če sta izgubili manj, kot bi sicer, če se ne bi

sporazumeli.

2. Pogajalski kontinuum in pogajalski interval

Pogajalski kontinuum je črta daljica, ki ponazarja različni zahtevi strank v konfliktu ( oz.

interesu ) od ene skrajnosti stranke ( najmanj ) do skrajnosti druge stranke ( največ ):

skrajnost stranke A ( najmanj ) skrajnost stranke B ( največ )

X X

Ker mora vsaka stranka vstopati v pogajanja pripravljena na popuščanje v svojih ( začetnih )

zahtevah, to pomeni, da ima svoje stališče izraženo v obliki intervala med skrajno ugodno

rešitvijo in še sprejemljivo rešitvijo.

Pogajalski interval pomeni območje, v katerem se je posamezna stranka pripravljena gibati

od svoje najbolj ugodne ( začetne pogajalske pozicije ), do skrajne meje popuščanja kot še

sprejemljive rešitve ( končne pogajalske pozicije ).

Najbolj ugodna še sprejemljiva

rešitev stranke A rešitev stranke A

X X

PODROČJE

POGAJANJ

( prekrivanje pogajalskih

pozicij stranke A in stranke B )

X X

Še sprejemljiva najbolj ugodna

rešitev stranke B rešitev stranke B

73

Vezano na pogajalski kontinuum in pogajalski interval pride do tipičnih pogajalskih situacij:

- intervala obeh strank sta velika in približno enaka, zato je verjetnost, da se bosta

prekrivala in čim večje je polje prekrivanja, tem lažje je doseči sporazum za sprejemljivo

rešitev obeh strank

- intervala sta različno velika, kar pomeni, da je ena izmed strank vezana na sorazmerno

ozko določene meje popuščanja ( trši nasprotnik oz. pogajalec ), vendar, če se intervala

prekrivata, je pogajanje možno z dosego sporazuma

- intervala se ne prekrivata ( niti dotikata ), kar pomeni, da ni možno doseči sporazuma v

pogajanjih, kljub skrajnemu popuščanju, zato je za nadaljevanje pogajanj potrebno iskati

rešitev v širitvi intervalov, da se vsaj dotikata ( spreminjanje pogajalskih pozicij v cilju

zbliževanja obeh strank ).

Ključna problema sta lahko 2 :

- pogajalski strani ne določita intervalov

- stranki ne poznata nasprotnih intervalov ( to spoznavamo šele med potekom

pogajanj, praviloma pa tega v celoti ne spoznamo niti ob koncu pogajanj ).

3. Bistveni pogoji za uspešno pogajanje ( povzeto po priročniku Mednarodne organizacije

dela 1960 ):

- ugodna politična klima , ko prevladuje splošno prepričanje, da so kolektivna pogajanja

najboljši način urejanja vidikov delovnih razmerij

- svoboda združevanja , ko imajo tako delavci kot delodajalci polno svobodo združevanja

in organiziranja

- stabilnost delavskih organizacij , ko imajo sindikati dovolj moči in nadzora nad svojimi

člani, da spoštujejo dogovorjeno z delodajalci

- priznani sindikati po principu sposobnosti oziroma reprezentativnosti

- pripravljenost na » dam – dobim « , ko sta obe strani dejansko pripravljeni s pogajanji

zmanjševati razlike, sklepati kompromise, spoštovati interese in potrebe druge strani po

načelu uravnoteženosti strank ( ne pa premoči )

- prepoved uporabe nepoštenih postopkov za obe stranki.

4. Sestava pogajalskega procesa

Čeprav gre pri vsakem pogajanju za enkratno dogajanje, se celo isti pogajalci o enaki vsebini

ne pogajajo povsem enako. To pomeni, da pogajanja niso » serijska «, vendar pa imajo nekaj

tipičnih skupnih sestavin ( sklopov ).

1. Priprava pogajanj

1.1. Cilji

1.2. Izbira strategij

1.3. Zbiranje informacij

1.4. Določitev pogajalca ali pogajalske skupine

1.5. Določitev začetka in trajanja pogajanj

1.6. Določitev lokacije pogajanj

1.7. Opredelitev pristojnosti pogajalcev

1.8. Obveščanje zainteresiranih

74

2. Začetek pogajanj

2.1. Medsebojno spoznanje strank s predstavitvijo oseb

2.2. Določitev predmetov pogajanj

2.3. Uvodna predstavitev začetnih pogajalskih pozicij strank

3. Iskanje sporazuma

3.2. Predlaganje

3.1. Dokazovanje in prepričevanje

3.3. Možnosti po prekinitvi pogajanj

3.4. Prepričevanje

3.5. Popuščanje ( koncesija )

3.6. Povezovanje predlogov v pakete

3.7. Etičnost pogajanj

3.8. Mrtve točke ( slepa ulica )

4. Sklenitev sporazuma ( kolektivne pogodbe ) in zaključevanje pogajanj

4.1. Tehnike pogajanj

4.2. Natančnost in jasnost vsebine

4.3. Podpis

5. Najpogostejše napake pogajalcev

6. Uporaba sredstev sindikata

6.1. Sredstva prepričevanja

6.2. Sredstva pritiska ( stavke in podobne oblike )

4.1. Priprava na pogajanja

Kolektivna pogajanja so proces ( postopek ) dogajanja, katerega dokončni časovni potek in

vsebinski izid je skoraj nemogoče predvideti ( lahko naredimo le okvirni časovni načrt in

vsebinski pogajalski interval ), na ta pogajanja pa se je potrebno dobro pripraviti:

- pridobivanje in razvrščanje podatkov, ki se nanašajo na predmet pogajanj

- določitev področij manevriranja in možnosti, ki jih imamo

- določanje ciljev

- priprava in izbira strategij.

Ne smemo zanemariti dejstva, da poleg naše pogajalske skupine obstoji tudi pogajalska

skupina nasprotne strani – o nasprotni strani potrebujemo čimveč podatkov o njihovih

stališčih, interesih, sestavi, sposobnostih in tudi šibkih točkah.

Velja temeljno načelo : nepripravljeni pogajalci ne smejo na pogajanja. Dobra priprava

daje pogajalcem občutek samozavesti, dojemljivosti in boljšega reagiranja na

nepredvidene ali zapletene situacije.

4.1.1. Jasno sestavljeni cilji so temeljni kriteriji za presojanje uspešnosti pogajanj

a ) razlikovati med bolj in manj pomembnimi cilji, bolj pomembnim ciljem se posveča več

75

pozornosti, popuščanje pa je praviloma manjše kot pri manj pomembnih

b ) opredeliti pogajalski interval ( 3 vrednosti ):

- najbolj ugodno, maksimalno, idealno

- realno, normalno, sprejemljivo, zaželeno

- minimalno, spodnji prag, pod katerega se več ne pogajamo.

Opredelitev intervala nas tudi ( pri ) sili, da vnaprej temeljiteje razmislimo o svojih ciljih in

jih postavimo bolj realno. Ne postavljati kot cilj nedosegljivega.

4.1.2. Izbira strategije je odgovor na vprašanje, kako doseči cilje v pogajanjih.

Pridobiti odgovore na vprašanja:

- ali je sporazum za nas nujen

- ali je sporazum nujen za nasprotno stran

- ali si sporazum resnično želimo

- ali si lahko privoščimo, da pogajanje zapustimo brez sporazuma.

Strategija se lahko razume kot celovit skupek pravil, kako se

pogajati: osredotoči se na svoje prednosti, bodi potrpežljiv in

se obvladuj, prekupčuj, premoščaj razlike, sklepaj

kompromise. Gre za temeljne razmisleke pred našim

delovanjem, saj je izbira naše strategije soočanje s

strategijami nasprotne strani. Če nam v pogajanjih slabo kaže,

je dobro, da pripravimo tudi strategijo za umik ( in počakamo

na boljše pogajalske pogoje), lahko pa uporabimo tudi strategijo

zavlačevanja.

Razdeljevalna strategija izhaja iz prepričanja, da pogajalski strani nimata skupnih interesov,

ko vsaka stranka poskuša maksimalno zaščititi svoj interes oz. interes tistih, ki jih zastopa. V

kolektivni pogajanjih se sindikati čutijo odgovorne in dolžne zaščititi interese zaposlenih

( npr.: višje realne plače, ki omogočajo višji osebni standard ), direktorji pa interese

delodajalcev ( npr.: nižji stroški dela omogočajo konkurenčno prednost in višji dobiček ).

Poudarek je na izhodiščnih pozicijah obeh strank in njuni moči.

Združevalna strategija temelji na prepričanju, da gre poleg konfliktnih tudi za skupne

interese, torej imata stranki v pogajanjih skupne cilje, na katerih kaže graditi pogajanja. Obe

stranki se bolj osredotočita na skupne interese, kot pa na različne pogajalske pozicije.

Identificirajo se skupni in različni interesi, pogajanja pa se nadaljujejo z določitvijo

objektivnih kriterijev za uresničevanje interesov. Obe stranki skupaj razvijata nove, koristne

in sprejemljive rešitve in analizirata, koliko katera da in koliko dobi v različnih rešitvah.

Končno sklenjen sporazum temelji na visoki stopnji medsebojnega zaupanja in povezovanja

interesov obeh strank.

Ofenzivna strategija pomeni, da bomo prvi prevzeli pobudo, skrajna oblika je vsiljevanje.

Začetna defenzivna strategija pomeni, da bomo počakali na razvoj dogodkov, se prilagajali

teku pogajanj in šele nato pripravili protinapad oz. aktivno sodelovanje.

76

Konfliktna strategija je skrajna oblika razdeljevalne strategije, ko se ne moremo izogniti

hudim konfrontacijam ali celo incidentom ( takšni situaciji običajno na delavski strani sledijo

sredstva oz. oblike sindikalnega boja ).

Nujno je usposabljanje pogajalcev za pogajanja.

4.1.3. Zbiranje informacij nam omogoča določiti pravilno ravnanje v pogajanjih:

- kot pogoj za kakovostno odločanje

- kot pogoj za izvajanje aktivnosti

- kot podlaga za kontrolo

- kot podlaga za prilagajanje okolju

- kot podlaga za sprejemanje novih ukrepov.

V zvezi s kolektivnim pogajanjem se po vsebini informacije delijo na:

- informacije o predmetu pogajanja

- informacije o nasprotni stranki.

Cilj vsake stranke je, da ve več ( ima več informacij ) od nasprotne strani, vendar se v praksi

najpogosteje zgodi, da so določene informacije neznane za obe stranki oz. jih bolj pozna le

ena stranka. Podatki so nevtralna dejstva, informacije pa so že osmišljeni podatki.

4.1.4. En pogajalec ali pogajalska skupina

Ta odločitev se sprejme v odvisnosti od pomembnosti in števila vprašanj, ki so predmet

pogajanj. Obe varianti imata nekaj značilnih prednosti in slabosti s tem, da so prednosti

posameznega pogajalca v glavnem slabosti pogajalske skupine in obratno.

En pogajalec:

- v pogajalski skupini ni šibkega člena ( homogenost ) in nasprotna stran ne more ugotoviti

večje popustljivosti posameznikov, na katere bi usmerila svoje » orožje «, razen,če ni

šibek edini pogajalec

- za vse je odgovorna ena oseba in se ni možno izgovarjati na druge v pogajalski skupini

- odločitev se lahko hitro sprejme, ker se ni potrebno usklajevati in dogovarjati z drugimi

pogajalci v skupini.

Pogajalska skupina:

- omogoča neposredno uporabo različnih specialističnih znanj in delitev nalog

- omogočeno je posvetovanje vodje skupine in ostalih pogajalcev v skupini

- skupina daje podporo vodji skupine in obratno

- omogoča rotiranje vodje pogajalske skupine in s tem različne stile pogajanj in spremembe

taktik.

Če nastopa pogajalska skupina, so nujne skupne priprave cele skupine in določitev jasne

vloge vodje skupine ( vodenje, predstavljanje pozicij, razlaganje predlogov, vključevanje

drugih članov skupine v razprave, stališča, pojasnjevanja ipd… )

Uveljavljajo se profesionalni pogajalci, ki :

- niso nujno čustveno vezani na vsebino pogajanj in se zato pogajajo bolj racionalno ( to je

lahko tudi pomanjkljivost )

- so dobro izurjeni v pogajalskih strategijah in taktikah, obvladujejo umetnost pogajanj

- imajo več znanja in več informacij o predmetu pogajanj kot amaterji

- bolj realno ocenjujejo pogajalske intervale in točke sporazumevanja.

Obenem se pojavljajo zunanji opazovalci, njihova vloga pa je lahko različna:

- zgolj pridobivanje informacij in izkušenj

- izvajanje pritiska na nasprotno stran, ker podpirajo eno stranko

77

- svetovanje stranki

- kombinacija vlog.

Pogajalski skupini naj bosta po številu izenačeni.

4.1.5. Začetek in trajanje pogajanj Vloga časa med pogajanjem je zelo pomembna. Določiti začetek, trajanje in konec pogajanj

omogoča sprotno kontrolo opravljenega dela na plan. Končnega datuma pa se ni potrebno

držati za vsako ceno, če bi to ogrozilo uspeh pogajanj, še zlasti, če pogajanja po » vsebini «

ugodno tečejo, je za uspeh bolje nameniti še dodatni čas.

Običajni vzroki za namensko odlaganje začetka pogajanj so:

- stranka se počuti dovolj močno, da bo dosegla svoj cilj ( prisilila nasprotno stranko v

položaj, ki ji ustreza ) brez pogajanj

- stranka ne vidi način, s katerim bi v pogajanjih kaj pridobila ali izgubila

- stranka se ( še ) ni pripravila na pogajanja, zaradi česar je v slabšem položaju

- stranka pričakuje spremembo okoliščin oz. pogojev, ki bodo njej v prid.

Stranko je potrebno uradno in javno vprašati, zakaj odlaga z začetkom pogajanj.

4.1.6. Lokacija pogajanj

- pri nas ( doma )

- pri drugi stranki

- na nevtralnem terenu

Lokacija je pomembna le, če ocenimo prednost lokacije.

4.1.7. Pristojnost pogajalcev

Jasna opredelitev pristojnosti pogajalcev ni pomembna le zaradi določitve vlog v pogajalski

skupini, ampak še bolj zato, da se na začetku pogajanj drugi strani pove, kakšne so

pristojnosti in se ta izjasnitev zahteva tudi od druge strani. Sporazum je najhitreje sklenjen, če

ima pogajalska skupina pristojnost, da ga sklene sama. V nasprotnem primeru gre le za

pripravo predloga s parafiranjem, kar pa še morajo naknadno potrditi pristojni organi obeh

strank. Pristojni organi strank seveda lahko v drugem primeru zavrnejo celoten predlog ali del

predloga in zahtevajo ponovitev pogajanj. Ne sme se zgoditi, da sporazum sklenejo

nepooblaščene osebe, ker ta ne bi veljal oz. bo razlog za nespoštovanje izvajanja sporazuma.

4.1.8. Obveščanje zainteresiranih

O sklenjenem in podpisanem sporazumu se zainteresirana javnost ( udeleženci sporazuma oz.

za koga velja ) obvešča na vnaprej predpisan ali dogovorjen način, kar seveda velja tudi za

pristojne organe obeh strank. Pri enostranskem obveščanju o stanju v pogajanjih, ki še tečejo

oz. še niso končana, je potrebna pazljivost ( obveščajo se naj le organi, ne pa širša javnost ).

4.2. Začetek pogajanj

4.2.1. Medsebojno spoznanje strank s predstavitvijo oseb

4.2.2. Določitev predmetov pogajanj oz. dnevnega reda ( stranki se morata sporazumeti, o

čem se bosta pogajali ) z zaporedjem obravnavanja zadev

4.2.3. Predstavitev pozicij obeh strank, ki običajno pomenijo maksimalne zahteve

posamezne stranke, kar se podpre z argumenti:

78

- z utemeljitvijo svojih zahtev preverimo tudi samega sebe, kako smo pripravljeni na

pogajanja

- nasprotni stranki pokažemo, da smo zahteve dobro preučili

- obojestranske argumentacije nam povedo, kakšne so razlike med obema strankama v

stališčih

- postavljanje vprašanj omogoča dodatna pojasnila

- dobra argumentacija že začetne pozicije lahko nasprotno stran prepriča, da sprejme naš

predlog ( zahtevo )

- argumentiranja ne smemo zamenjati s pogajanji, res pa se pogajamo na osnovi

argumentov

- poudarimo predvsem tisto, kar je naša prednost in na tem gradimo prepričljivost naših

zahtev

- nepopustljivo vztrajanje na ekstremnih začetnih pozicijah posamezne stranke ali obeh je

dokaz, da ni želje po sporazumu ( pogajanja v prazno ).

Začetek pogajanj je lahko obenem tudi konec pogajanj. Do tega

pride, če se stranki v pogajanjih ne moreta ali nočeta sporazumeti

o vsebini pogajanj, če postavljata preveč ekstremne zahteve, če se

ne moreta ( nočeta ) sporazumeti o zaporedju obravnavanih

vprašanj, če ena stran zanika obstoj problema ( vprašanja ), ki bi

naj bil predmet pogajanj, če se bolj zanašamo na posredovanje

drugih ( posredovanje, arbitraža ) ipd…

4.3. Iskanje sporazuma

Proces iskanja sporazuma predpostavlja neko minimalno pripravljenost obeh strani na

sporazum. V tem se izkaže uspešnost priprav ter znanje in uspešnost pogajalcev.

4.3.1. Nakazovanje

- Nakazovanje novih možnosti je sredstvo premoščanja argumentov ali dokončnih

predlogov, o katerih se ni mogoče pogajati.

- Nakazovanje pripravljenosti na popuščanje še ni dejansko popuščanje in zahteva poseben

jezik s pogojnimi stavki ( npr.): » Če boste vi sprejeli naš predlog o znesku izhodiščne ali

osnovne plače, bomo mi morda razmislili o dodatku za posebne pogoje dela.«

- Bistvena je recipročnost nakazovanja novih možnosti in če te recipročnosti ni tudi pri

nasprotni stranki, je to znak, da ni pripravljena tudi sama popuščati, ampak je pripravljena

sprejeti le naše popuščanje.

- V pogajanjih praviloma ( seveda pa so tudi izjeme ) ni mogoče dobiti, če tudi sam nič ne

daš.

- Ko smo nakazali možnost za nove predloge in pripravljenost za nadaljevanje pogajanj,

moramo spremljati reakcijo nasprotne strani.

- Preveriti, če je bil namig spregledan ali zavrnjen ( možnost ponovitve namiga ).

- Če se zadeva ne premakne, imamo nekaj možnosti ( prekinemo pogajanja, zaprosimo

nasprotno stran, naj s pristojnimi organi preverijo njihovo pozicijo, ponovno preverimo

svojo pozicijo ).

4.3.2. Predlaganje

Predlaganje je zdravilo za zastoje v pogajanjih. Če ne pričakujemo, da bomo nekaj dobili, ne

da bi kaj dali, potem moramo predlagati ( predlogi, ki jih dajemo nasprotni stranki,

79

dokazujejo našo iniciativo in pripravljenost na rešitev konflikta ). Brez predlogov v

pogajanjih ni napredka, več predlogov pa omogoča napredovanje v pogajanjih.

Tudi predloge najprej oblikujemo pogojno ( npr ): » Če boste naredili to, bomo mi razmislili o

tem « ( osnovno pravilo: nič dati, če za to nič ne dobim ).

Popuščanje ( dajanje koncesij ) brez pogojev ni sprejeto kot znak dobre volje, ampak kot

znak slabosti, pomanjkanja argumentov, nesposobnosti ipd… Naši predlogi so podlaga za

predloge nasprotne strani.

4.3.3. Prekinitev pogajanj omogoča:

- pregled in predelavo novih informacij

- ponoven premislek o lastnih stališčih

- » ohladitev glav «, če so pogajanja preveč » vroča «

- uskladitev v naši pogajalski skupini, če so se pokazali znaki razcepitve

- da želimo dati drugi stranki čas, da premisli in pretehta naše predloge

- da želimo nasprotni strani povedati, da smo s svojim » ne « mislili resno

- nastanek spremembe okoliščin, ki jo pričakujemo in bi lahko pomembno vplivale na

pogajanja.

Prepogoste prekinitve pogajanj niso priporočljive.

4.3.4. Prepričevanje in ustvarjanje vzdušja

Naša uspešnost v pogajanjih se kaže tudi v tem, koliko uspemo prepričati nasprotno stran v

pravilnost naših stališč, zahtev, predlogov. Možni napotki:

- aktivno poslušanje nasprotne strani

- nasprotni strani pokazati, da se zanimamo za njena stališča in predloge

- paziti tudi na tisto, kar je povedano » med vrsticami «

- vživeti se moramo » v kožo « nasprotnika, razumeti njihove težave, potrebe in interese

- ne govoriti preveč, dober govor ima učinkovit začetek in učinkovit konec, oba pa sta si

zelo blizu

- s svojim govornim nastopom ne hitimo

- v govoru poudarimo predvsem naše » močne « točke

- naše prepričevanje mora nasprotna stran razumeti tako, kot ga razumemo sami

- nasprotna stran bo lažje razumela, dojela in sprejela naše predloge, če bodo oblikovani kot

modifikacija druge strani

- kontrolirati uporabo čustev, ker je uporaba čustev zelo tvegana ( nasprotna stran jih

lahko razume kot našo nemoč ali slabost )

- dejstev, ki jih predstavi nasprotna stran, sicer ne moremo zanikati ( izjema, če imamo trde

protidokaze ), lahko pa zmanjšamo njihov pomen

- ni dobro po nepotrebnem » dražiti « nasprotno stran

- ustvarjanje vzdušja zaupanja slabi obrambne mehanizme nasprotne strani

- pripraviti nasprotno stran do tega, da sodeluje tako, da nam postavlja vprašanja ali nas

sprašuje za mnenje.

4.3.5. Popuščanje

- ne popuščati prehitro

- ne sprejeti prve ponudbe

- ne popuščaj prvi ( vendar nekdo bo moral prvi popustiti, če ne bo nihče, ne bo nikoli

prišlo do sporazuma )

- za popuščanje ( koncesijo ) morate nekaj dobiti

- naša popuščanja povezati v » verigo «

80

- če popuščamo počasi, lahko popustimo večkrat v manjšem obsegu

- na račun popuščanja pri tistem, kar za nas ni pomembno, lahko pričakujemo popuščanje

nasprotne strani pri nečem drugem ( morda za nas bolj pomembnem )

- nasprotni strani nikoli ne » izdajmo «, da je popustila več, kot je nujno.

Ključni problem našega popuščanja ( koncesij ) je v tem, da dolgo ne vemo, kje je

skupna točka sporazuma.

4.3.6. Povezovanje predlogov v pakete

Predloge moramo znati povezovati v » pakete « ključnih vprašanj in da je vsebina usklajena

ter povezana. Dejansko gre za tehniko, ki omogoča boljše ravnotežje ( ravnovesje ),

vzajemnost in sodelovanje pogajalskih skupin.

4.3.7. Etičnost pogajanj

- odsvetuje se laganje, kar je slabo, če ne zaradi česar drugega, že zaradi posledice, ko nas

ulovijo na laži

- odsvetuje se zavajanje nasprotne strani z napačnimi, prikrojenimi in delnimi podatki ( slej

ko prej bo nasprotna stran prišla do pravih podatkov )

- v pogajanjih se poštenost dolgoročno obrestuje zaradi

pridobitve medsebojnega zaupanja strank, kar je ključno za

sprejem sporazuma in njegovo izvajanje

- ni etično, če » držimo figo v žepu « in se že vnaprej

pripravljamo, da ne bomo uresničevali oz. izvajali

dogovorjenega.

4.3.8. Argumentiranje

Argumentiranje je v kolektivnih pogajanjih ena od

najpomembnejših faz, ko gre za proces komunikacije med

udeleženci pogajalskih skupin.

Aktivno argumentiranje ( intelektualni pristop ) je prepričevanje nasprotne strani, ki zahteva

od nas predstavitev dokazov ( podatkov ), da je naša zahteva

( stališče ) pravilna in utemeljena.

Pasivna argumentacija pa se nanaša na uporabo oz. zanikanje verodostojnih argumentov

nasprotne strani, manifestira pa se zlasti z zanikanjem trditve nasprotne strani, zanikanjem

dejstev in z različnim ( drugačnim ) načinom sklepanja.

4.3.9. Mrtve točke, slepa ulica

Pogajanja zaidejo v slepo ulico oz. so obstala na mrtvi točki takrat, ko med stališči ali

predlogoma obeh strank v pogajanjih še vedno obstoji precejšnja razlika, nobena pa ne kaže

pripravljenosti, da bi še kaj popustila v svojih zahtevah. Običajni vzroki so:

- interes posamezne pogajalske stranke, ko je ocenila, da je za njo bolje, če ne sprejme

sporazuma

- ocena sindikata oz. njegovih članov, da bodo s stavko dosegli več, kot bi s pogajanji

- preekstremne zahteve posamezne stranke v pogajanjih

Seveda je potrebno v vsakem posameznem primeru ugotoviti, ali gre za resnično, ali pa

le navidezno » slepo ulico «.

81

Preseganje mrtve točke oz. slepe ulice je zelo velik problem. Najprej je potreben odgovor, ali

si sporazum zares želimo in ali si ga zares želi tudi nasprotna stranka. Drugo stranko ne

sprašujemo: Zakaj nas ne marajo, zakaj nočejo popustiti, zakaj so trmasti ipd…, ker to lahko

povzroči medsebojno zmerjanje in še zaostritev konflikta.

Vprašanja naj bodo usmerjena, kako bi mrtvo točko presegli, kaj bi kazalo storiti ipd…

Torej je potrebno problem » prestrukturirati « , pri čemer se priporoča ( vsebinski vidik ):

- uporaba nekdanjih primerov iz domače in tuje prakse

- ocena vzrokov, zakaj so pogajanja zašla v slepo ulico

- ugotoviti celoto ciljev posamezne pogajalske stranke in medsebojno povezanost različnih

ciljev pri vsaki stranki

- uvajanje prepričevalne argumentacije z usmeritvijo na spreminjanje ciljev obeh

pogajalskih strank.

Z vsebinskimi vidiki so povezani metodološki vidiki:

- povzetek dosedanjega poteka pogajanj z ugotovitvijo in poudarkom, kaj smo že dosegli in

nakazilo nesmiselnosti prenehanja pogajanja

- opustitev sporne vsebine ali preložitev za kasneje

- vrnitev na zgodnjo točko pogajanj in izogib poti, ki je pripeljala v slepo ulico

( alternativne poti do sporazuma )

- sporazum o dnevnem redu

- prekinitev pogajanj za določen čas, v tem času pa vsaka stranka ponovno premisli

situacijo, ovrednoti doseženo in se odloči za nadaljevanje, stranki lahko spremenita

pogajalski interval tako, da se bo prekrival

- neformalne diskusije med pogajalskimi strankami z zamislimi o približevanju za

doseganje kompromisa

- vsaka pogajalska skupina izbere po enega predstavnika, ki skušata najti sprejemljivo

kompromisno rešitev » na štiri oči «, kar pa seveda pomeni visoko stopnjo poosebljenosti

problema in osebne odgovornosti za sporazum

- zamenjava pogajalcev z možnostjo, da pride do ponovne opredelitve pogajalskih

intervalov, do znižanja zahtev ali izboljšanja ponudbe nasproti prejšnjim

- poiskati kriterije, po katerih bi presodili upravičenost zahtev obeh strank ( zmožnost

izvajanja ene in sprejemljivost nivoja za drugo stranko ).

- pomoč tretjega ( organ za pomiritev, arbitraža ).

Pri iskanju izhoda iz mrtve točke je potrebo biti izredno pazljiv. Tisti, ki prvi predlaga,

ima načelno prednost, vendar pa bo prednost izgubil, če bo vodil » napačno igro.«

4.4. Sklenitev sporazuma ( kolektivne pogodbe, njene spremembe, dopolnitve, tarifne

priloge ipd… ) in zaključevanje pogajanj

Pri zaključevanju pogajanj obstojita za pogajalce 2 temeljni dilemi :

- ne ve se, če ni prezgodaj za zaključevanje pogajanj, ker bi lahko od nasprotne stranke še

nekaj dosegli

- ker pa gre v pogajanjih za temeljni princip » daj – dam « oz. » dobim – dobiš «, se na

drugi strani ne ve, ali bi bilo dobro pogajanja čimprej zaključiti, da ne bo druga stranka še

kaj iztisnila iz prve.

82

Idealno je zaključiti pogajanja, kadar obe stranki dosežeta največ od tega, kar sta v

procesu pogajanj realno ocenili, da je realno mogoče. Če smo to dosegli prvi, poskusimo

predlagati zaključek, od reakcije nasprotne stranke pa bo odvisno, ali bo do zaključka

pogajanj tudi prišlo.

4.4.1. Tehnike zaključevanja

a) Zadnja ( končna ) ponudba

Bistvo te tehnike je, da nasprotni strani ponudimo predlog sporazuma, ki temelji na našem

popuščanju, ki ga označimo kot končno ponudbo. Pomanjkljivost te tehnike je, da jo lahko na

istih pogajanjih uporabimo le enkrat. Neresni bi izpadli, če bi v istih pogajanjih dali večkrat

različno zadnjo ( končno ) ponudbo. Ko se odločimo za zadnjo ponudbo, moramo to storiti

prepričljivo in nedvoumno, opremljeno z ustreznimi močnimi izrazi. Nasprotna stran jo mora

razumeti.

b ) Povzetek za zaključevanje

Pri tej tehniki povzamemo dosedanji potek, poudarimo doseženo in predlagamo zaključek

pogajanj. Smisel tega je, da nasprotni stranki prikažemo, koliko smo se med pogajanji

približali, kako veliko razdaljo smo premostili in kaj smo dosegli. Ta tehnika gradi na

prehojeni poti in delnih sporazumih, ki smo jih dosegli. Nadaljevanje je spet odvisno od

reakcije nasprotne stranke. Če pristane, je čas za zaključek pogajanj. Če ne pristane, ali

pristane samo pogojno in pri tem navaja še nekatere zahteve, se modificirajo prejšnji postopki

in tehnike in oblikujemo končno ( zadnjo ) ponudbo s popuščanjem.

c ) Grožnje s posledicami

Ta tehnika je bolj tvegana ( ali sporazum ali pa ….. ). Uspešnost je odvisna od moči tistega, ki

jo uporabi in od resnosti posledic zagroženega na nasprotno stran. Nevarnost je, da nasprotna

stran raje izbere rizik » ali pa … », kot pa sporazum.

d ) Prekinitev za premislek

Pri tej tehniki oblikujemo zadnjo ponudbo ali povzamemo doseženo in predlagamo sporazum

kot zaključek pogajanj, pri čemer se dogovorimo za časovni interval, v katerem bo nasprotna

stranka naš predlog proučila in podala odgovor.

e ) Kombinacije omenjenih tehnik

4.4.2. Natančnost in jasnost vsebine sporazuma

Končni sporazum je cilj, za katerega smo se pogajali. Priporoča se, da je v sporazumu

natančno določeno:

- kaj je vsebina, čim bolj jasno ( morda je dvoumnost vsebine lahko interes posamezne

stranke, ni pa priporočljiv, ker lahko kasneje nastopijo problemi pri različnih

interpretacijah izvajanja )

- za koga velja

- kdaj začne veljati oz. kdaj se začne uporabljati ( npr.: naslednji ali 8. ali 15. dan po objavi,

morebitna uporaba za nazaj mora biti med strankama izrecno dogovorjena in zapisana )

- kaj je kdo dolžan narediti za izvajanje sporazuma ( običajno pozitivna in negativna

dolžnost strank, oz. udeležencev )

- posledice, ki doletijo tistega, ki se sporazuma ne bo držal ( pomembna je iztožljivost,

kazenske sankcije pa se lahko določijo le z zakonom )

- organ za reševanje sporov iz sporazuma

83

- organ za razlago posameznih določb sporazuma

- objava sporazuma.

4.4.3. Podpis sporazuma

Priporoča se, da se zaključek pogajanj in podpis sporazuma opravi na slovesen način

( dogovoriti protokol ):

- povzetek ključnih točk sporazuma

- izraziti zadovoljstvo nad doseženim, poudariti, da je bilo doseženo največ od možnega

- pohvaliti pogajalce in se nasprotni strani zahvaliti za sodelovanje, ki je privedlo do

uspešnega konca pogajanj

- izraziti svojo odločnost, da se sporazum uveljavi in dosledno izvaja

- sporazum razglasiti.

Ne priporoča se, da bi nasprotni stranki pokazali, da smo dosegli več, kot smo

pričakovali in da ne dražimo ali zbadamo nasprotne strani.

5. Najpogostejše napake pogajalcev (kombinirajte s pogajalskimi taktikami kot

smernicami za pravilno ravnanje)

- dajanje prednosti kratkoročnim rezultatom pred dolgoročnimi

- spoprijemanje z ljudmi, namesto s problemi, ki so predmet pogajanj

- slaba ali premajhna pripravljenost na pogajanja

- sprememba pogajanj v debatni klub

- nestrpnost na pogajanjih

- prehitro popuščanje v zahtevah

- nepripravljenost na popuščanje

- podcenjevanje sebe in svojih pogajalskih pozicij ali nezaupanje v to

- prehitro reagiranje na nasprotnikova vprašanja, predloge ipd…

- vztrajanje na sporazumu za vsako ceno

- nepreverjanje pristojnosti ( pooblastil ) nasprotne stranke

- nevživetje v nasprotnikovo kožo v procesu pogajanj

- sindikat oz. delavci ne dajo podpore pogajalski skupini s sredstvi pritiska.

6. Uporaba sredstev sindikata

Uporaba sredstev sindikata spada v uporabo moči v pogajanjih ( zavračanje pogajanj z

nasprotne strani, zastoji v pogajanjih, zavračanje argumentov oz. pristanka na zahteve

sindikata ). Običajno se iščejo še zunanji in notranji zavezniki, prepričevanje širše javnosti,

problemske konference, tiskovne konference ipd…

6.1. Sredstva prepričevanja

- utemeljevanje zahtev

- vztrajnost dokazovanja

- uporaba dobrih primerov iz pretekle prakse ali primerljivega okolja

- ustvarjanje javnega mnenja oz. splošnega ozračja v prid sindikata.

6.2. Sredstva pritiska

6.2.1. Stavki podobne oblike

- bela ali siva ali sedeča stavka: delavci nehajo delati, a ostanejo na delovnih mestih

- upočasnitev dela : delavci sicer delajo na delovnih mestih, vendar z dogovorjeno

zmanjšanim tempom, posledica pa je manjša proizvodnja

84

- zasedba delovnih mest: delavci zasedejo tovarno ali del delovnih mest in ne pustijo, da bi

jih delodajalec zaprl ali izprl ( ukrep delodajalca zaradi nevarnosti stavke ali posledice

nerentabilnosti )

- zahteva po informiranju; delavci zahtevajo informiranje ali odgovore od nadrejenih med

delovnim časom, ta čas pa seveda proizvodnja stoji

- obstrukcija: zaposleni se dogovorijo, da velik del zboli ali izkoristi tisti del odsotnosti

zaradi bolezni, ki ga ni treba dokazovati z zdravniškimi potrdili in ne more biti vzrok za

disciplinsko preganjanje

- doseganje le minimalnih ali le normalnih delovnih rezultatov: ta je posebej učinkovita, če

delodajalci predlagajo ( prosijo ) delavce, da bi delali nadure, ob prostih dnevih oz.

praznikih ali da bi pospešili tempo dela zaradi roka naročila

- dosledno izvajanje minimumov po predpisih: delavci ne pristajajo na možnost

fleksibilnega urejanja delovnega časa ( odmori, začetek in konec delovnega časa, varno

delo ipd… ).

6.2.2. Stavke

- opozorilna

- solidarna

- prava, ki lahko traja do uresničitve zahtev

- lokacijsko omejena

- splošna.

V primeru stavke postaja vedno pomembnejša podpora mednarodnih sindikalnih organizacij z

možnostjo razširitve stavk preko državnih meja.

IV. POGAJALSKE TAKTIKE ( NABOR ) – KOT SMERNICE ZA

PRAVILNO RAVNANJE

a) Sestavni del pogajalskih orodij in spretnosti je retorika. To je

sposobnost da:

- odkrijemo in uporabimo vsa možna sredstva, ki nasprotno

stran prepričajo v naš prav oz. sprejemljivost naših stališč

- izrazimo to, kar želimo, na prepričljiv način

- dosežemo pomemben vpliv na potek in izid pogajanj

- se nasprotna stran poistoveti ( ali vsaj približa ) z našimi cilji

- izgovorjeno dobi pravo težo in vsebino.

Najpogostejše retorične oblike govornika v kolektivnih pogajanjih so:

- anticipacija: preprečevanje ugovarjanja nasprotnika tako, da ga že

vnaprej zavrnemo

- perifraza: eno besedo razložimo z več ( skupino ) besed

- metafora: prenašanje smisla z analogijo ( nadomestitvijo izrazov oz. primerov )

- anafora: s ponavljanjem besed ali fraz poudarjanje bistva

- sinonim: ponavljanje določenih misli s pomočjo različnih besed

- ponavljanje: izpostavljanje dela fraze tako, da to ponavlja v različnih miselnih

zvezah z namenom poudarjanja bistva

- retorična vprašanja: govornik vabi osebo druge strani k sodelovanju in aktivnemu

vključevanju

- gesla: z njimi soočamo različne interesne ( ideološke ) pristope.

85

b) Najtežji oz. najzahtevnejši način premagovanja blokad oz. izhodov iz slepe ulice v

pogajanjih morda ni v tem, kako drugo stran prepričati v pravilnost naših stališč,

ampak kako drugo stran pripraviti do tega, da sama spozna, da je rešitev, ki jo v

pogajanjih predlagamo, utemeljena in v korist obeh strani. To pomeni, da morajo

pogajalci dobro poznati tudi psihologijo in sposobnost vživljanja v položaj nasprotnih

pogajalcev.

Vendar nam v praksi največkrat niso dovolj retorične sposobnosti, niti psihološka znanja,

ampak moramo uporabiti še taktične manevre.

c) Pogajalsko strategijo je možno definirati kot splošen načrt, kako doseči cilje, ki smo

si jih v pogajanjih postavili.

Pogajalske taktike pa so sredstva, orodja ( morda celo orožja ), s katerimi

uresničujemo strategijo in jih moramo razumeti ter uporabljati fleksibilno glede na

dogodke, na katere ne vplivamo samo mi, ampak tudi druga stranka v pogajanjih.

Tako nam taktike na eni strani pomagajo v načinih, kako bomo dosegli svoje cilje in

na drugi strani dajejo možnost razumevanja ravnanj in taktiziranj nasprotne stranke v

pogajanjih.

Našteli bomo nekatere v obliki pravil oz. opomnika, za katere na osnovi osebnih

izkušenj menimo, da je koristno, če jih v kolektivnih pogajanjih poznamo. Nazive

posameznih pogajalskih taktik si lahko izmislimo oz. priredimo, da jih nasprotna stran

ne pozna.

1. Začetni streli ( Predigra Doli Bel ali ogrevanje pred dirko) - najprej se lotite bistvenega vprašanja

- pogajanje začnite z izrazito mehkim pristopom v cilju, da ustvarite začetno obojestransko

zaupanje in sodelovanje

- poiščite tiste točke, ki združujejo obe stranki

- sporne zadeve si raje prihranite za kasneje

2. Začetek s presenečenjem ( Mina presenečenja )

- nasprotno stranko tako presenetiti, da v hipu pozabi na svoje načrte, ki si jih je pripravila

pred pogajanjem

- vnaprej pripravite možna vprašanja z odgovori, za katere pričakujete, da jih bo nasprotna

stranka postavljala

3. Odriv za uspešen start ( Kdo se boji Črnega Petra )

- pogajalsko premoč ima tista stran, ki se najmanj boji, da ji ne bo uspelo s svojimi

zahtevami

- še pred začetkom pogajanj poiščite primerne alternative za primer, da ne dosežeta tistega,

kar želite in sami pri sebi razvrstite svoje prioritete

4. Zahtevati in dobiti odgovor ( Zlatkov dribling )

- odločiti se, kakšen odgovor na svoja vprašanja želite

- sogovorniku dopustite, da obdrži svoj status

- če hočete pritrdilen odgovor, temu ustrezno oblikujte vprašanja in obratno

- sogovorniku olajšajte odgovor z ustreznim zaporedjem vprašanj

- zastavljajte lahka vprašanja, na katera vam bo sogovornik zlahka odgovoril

5. Raziskava naslednjega koraka ( Ples kurentov )

- pripravite si vnaprejšnji seznam opcij ( še ugodnih variant )

86

- dobro razmislite, kaj je za vas najbolje in še ugodno

- ugotovite, katera izmed alternativnih variant bi vam lahko služila za primerno pretvezo

( tudi popuščanje oz. dajanje koncesij ) in bi s tem sogovornikovo pozornost preusmerili

natanko tja, kamor želite

6. Zavzemanje začetnega trdnega položaja ( Priprava na pozicijski spopad )

- ne bodite presenečeni, če bo nasprotna stranka uporabila taktiko zastraševanja

- sprejmite kritične pripombe in se ne bojte priznati, da so upravičene, vendar vztrajajte pri

svojih zahtevah na osnovi ostalih argumentov, ki so vam v prid

7. Preizkus razumevanja zadeve, o kateri se pogajate ( Kameleon )

- situacijo si oglejte s svojega stališča, stališča nasprotne stranke in nevtralnega stališča

- učinkovita uporaba odprtih vprašanj je bistvenega pomena za preverjanje, kako daleč ste

prišli glede enakosti razumevanja zadeve obeh strank, o kateri se pogajate

8. Ocena sogovornika ( Izdajalska znamenja )

- sogovornika ne samo poslušati, ampak ga tudi opazovati

- s tistim, ki vas mlačno pozdravi in umika pogled v oči, se boste težje pogajali kot s tistim,

ki vas bo prijazno pozdravil, trdo stisnil roko in vas gledal v oči.

9. Lažen zastoj v pogajanjih ( Lažnivi kljukec)

- pazite, da vas nasprotnik ne zapelje v lažen zastoj pogajanj in vas » namoči «, da ste za

zastoj krivi vi

- ne popuščajte prehitro, zlasti pa ne » vržite puške v koruzo «

- vztrajajte pri svojem stališču, dokler imate izglede, da dosežete zastavljen nivo cilja

- če se že znajdete v slepi ulici, se umaknite iz pogajanj, če resnično želite doseči cilj

10. Znižanje ravni pričakovanja nasprotne strani ( Green dragons: Bad boys )

- ne pokažite nasprotniku, kaj je za vas najpomembnejša zadeva ( vsaj ne prehitro )

- ugotovite, kaj je najpomembnejša zadeva za nasprotno stranko

- s trdnostjo vaših stališč znižajte raven nasprotnikovega pričakovanja glede tega, kaj lahko

doseže, da bo pogajalsko pozicijo približal vaši še ugodni pogajalski poziciji

11. Izziv nasprotnikovih predpostavk ( Jonasov kviz )

- zastavljajte takšna vprašanja ( kaj, zakaj, kdaj, kako, koliko, kje, kdo itd….), s pomočjo

katerih boste dobili odprte odgovore in razkrili nasprotnikove misli in občutke

- postavljajte kočljiva vprašanja, če pričakujete odgovore vam v prid

- pridobite si celotno podobo

12. Kočljiva vprašanja ( Gestapo zaslišuje )

- tudi vam lahko nasprotnik postavlja kočljiva vprašanja

- reagirajte samozavestno, kot da bi imeli vsak dan opravka z njimi

- odgovarjajte kratko in odločno

13. Preusmeritev vprašanj ( Sprememba frekvence )

- nikakor ne popuščajte pred ustrahovalno taktiko nasprotnih vprašanj – zakaj, ampak

preusmerite vprašanje

- vprašajte sogovornika, zakaj pravzaprav potrebuje podatke, po katerih vas vprašuje, česar

ni razumel in preusmerite vprašanje – zakaj tega še ne ve

87

14. Preučitev nasprotne stranke ( Degustacija za vampirje )

- ugotovite, s kakšnimi pogajalci na nasprotni strani imate opravka

- sprašujte, da boste odkrili, kaj želi nasprotnik doseči

- odločite se, kakšne alternative lahko ponudite

15. Vnaprej pripravljeno vprašanje ( Mačo priprave )

- informacija sama po sebi še ni moč, pravo moč daje šele njena uporaba

- pred pogajanji si zmeraj pripravite dnevni red

- pripravite si tudi vprašalnik

- vadite vlogo svojega nasprotnika

16. Odkrijte zvijače ( Sherlock Holms )

- ne uporabljajte zvijač, če tega ne obvladate

- če odkrijete nasprotnikovo zvijačo, ni potrebno, da mu rečete kar naravnost, da laže, raje

mu predlagajte kaj drugega in če je le možno, tako da bo ugotovil, da ste ga odkrili

17. Pretvarjanje za nerazumevanje stališča ( Misija mirovnika )

- lahko upočasnite tempo pogajanj, če se vam zdi prehiter

- lahko ga uporabite za to, da prekličete svoje soglasje zaradi nerazumevanja in s tem ne

izgubite verodostojnost

- lahko pridobite čas za premislek in načrtovanje nadaljevanja pogajanj

- nesporazum spretno izkoristite za to, da dosežete popuščanje nasprotne strani.

18. Nasprotnik vas želi iztiriti ( Igranje na kitaro brez strun )

- odločno zavrnite razpravo o zadevah, ki niso na dnevnem redu ali so obrobnega značaja

19. Preverjanje lepih besed ( Zrcalce povej )

- če niste prepričani, da pravilno razumete sogovornikove izjave in obljube, svoje

razumevanje preverite z nedvoumnim vprašanjem

20. Zavajanje s podatki ( Kvazi navigator )

- krivulja na grafikonu je lahko narisana na primer tako, da namenoma bolj poudarja eno

dejstvo kot drugo ali da določena dejstva zanemarja, skratka kaže izkrivljeno podobo

dejanskega stanja

- nasprotna stranka bo uporabljala predvsem tiste statistične podatke, ki so njej v prid

- če morate podatke preveriti, upočasnite pogajalski tempo oz. zahtevajte dodatni čas, da

podatke preverite.

21. Klovnovsko obnašanje ( Izijev šou )

- to je le zvijača, s katero želi nasprotna stran doseči, da se sprostite in poveste več kot bi

sicer

22. Razkrivanje podatkov ( Odplaknitev laži )

- vztrajno raziskujte, da si pridobite čim več » lastnih « podatkov

- če vas hočejo preslepiti z » znanostjo «, si pridobite čas za premislek, da si še enkrat

ogledate vse podrobnosti

- če je potrebno, si poiščite pomoč pri neodvisnem strokovnjaku

23. Neverjetna ponudba ( Trojanski konj )

88

- vprašali se morate, zakaj vam nasprotna stran daje tako ugodno ponudbo in ponudbo

kritično ocenite s poudarkom možnega negativnega posrednega ali neposrednega vpliva

na kak drug vaš interes oz. pravico

24. Uspavanje z ovinkom ( Šoferjev počitek )

- pazite: ovinek je orodje, ki je učinkovito predvsem takrat, ko se vašemu nasprotniku bolj

mudi kot vam

- ovinek uporabite zato , da si pridobite dragocen čas, ko se mudi nasprotni stranki, vi pa

lahko počakate

25. Odvračanje od glavnega k obrobnem problemu ( Ostra paprika )

- z zaprtim vprašanjem postavite nasprotno stran nazaj na pravo pot

- odprta vprašanja uporabljajte zato, da dobite več informacij

26. Zmeda z dimno zaveso ( Metanje dimnih bomb )

- pred nesporazumi se poskušajte zavarovati s sprotnim preverjanjem in razčiščevanjem

nejasnosti pri pogajalskih predpostavkah, še preden na njihovi osnovi v kakršnem koli

pogledu popustite nasprotni strani

27. Razkrivanje skrivnosti ( Kasparova analiza )

- pazite : pogajanje je kot partija šaha… kolikor dalje vidite in načrtujete, toliko večje so

vaše možnosti za uspeh

- zmeraj bodite pozorni na nepričakovane priložnosti, ki se vam ponudijo, zato da lahko

informacijo uporabite v svojo prid

28. Zaslepitev s popuščanjem ( Branjevec na tržnici )

- pazite: majhna popuščanja z vaše strani naj bodo videti velika

- vnaprej se odločite, katero od spremenljivk boste obdržali za vsako ceno, katero si želite

obdržati v najboljšem primeru in pri kateri si lahko privoščite popuščanje

- popuščajte z zadržanostjo in vsekakor ohranite svojo verodostojnost

29. Prilizovanje ( Pripovedovanje pravljice )

- pazite : ljudje so zmeraj prijazni, kadar nekaj hočejo

- obrnite vloge in njihova zagotovila o prijateljstvu uporabite tako, da od prilizovalca

zahtevate iskrenost

30. Zadnja ponudba ( Maratonci tečejo zadnji krog )

- pazite: zadnja ponudba je v resnici zadnja takrat, ko nasprotnik vstane in odide – vse

dotlej se lahko še zmeraj pogajate

- postavite se v položaj nasprotne stranke in si predstavljajte, kako razmišlja

- postavite se v položaj nevtralnega opazovalca in si predstavljajte, kako bi reagirali

- ocenite ponudbo v razmerju, če do sporazuma ne pride

31. Popuščanje ( Bilančna izravnava )

- v procesu dajanja in jemanja poskrbite za to, da jemljete vsaj toliko kot dajete

- pazite, da vas nasprotna stran ne preslepi z lažnimi koncesijami

- če je potrebno, vrednosti koncesij seštejte na papirju

32. Smešna ponudba ( Predstava komedijantov )

- morate biti pripravljeni, da odidete in ne sklenete sporazuma

89

- pustite si odprta vrata za nadaljevanje pogajanj

- svojo ponudbo postavite v resen okvir

- zadržite se pred reakcijo z vzklikom » verjetno se šalite «

33. Ko nimate druge izbire ( Predženitveni premislek )

- nikoli se ne prenaglite, da bi takoj sprejeli » slepo « ponudbo

- pridobite si vsaj nekaj časa za razmislek

- preden rečete » da «, poskusite ugotoviti, kaj so dosegli drugi v podobi situaciji

34. Umiki ponudbe ( Plin in zavora )

- urite se v usklajevanju in umikanju ponudbe

- pazite se taktik zastraševanja in izsiljevanja

35. Prekinitev pogajanj ( Tridelni proces )

- prekinite pogajanja in skličite ponoven sestanek šele potem, ko boste vi in nasprotna stran

imeli dovolj časa, da ponovno proučite položaj

- če imate pogajalsko skupino, se preselite v prazen prostor, kjer se boste lahko posvetovali

in v miru proučili položaj

- na sestanku s svojimi pogajalci si dobro poglejte stališče nasprotne strani in analizirajte

zastoj iz njihove perspektive, potrdite svojo pogajalsko stališče ( lahko je spremenjeno ),

pred tem pa ocenite, kaj ste dosegli doslej in kakšne so nadaljnje možnosti v obnovljenih

( nadaljevanih ) pogajanjih

- nikoli ne izgubite izpred oči optimalnega rezultata pogajanj, ki bi zadovoljil obe strani

( dobim – dobim, dam – dam )

36. Poiščite pot iz slepe ulice ( Slaboviden revolveraš gre tudi k okulistu )

- če nam zares uspe, da se sproščeno in odkrito pogovorimo, običajno najdemo novo

področje, na katerem dosežemo soglasje

- poiščite novi zorni kot, ki ga dodatno vključite v pogajanje

- bodite pripravljeni za ponovni začetek pogajanj z novimi kriteriji, ko proučite tudi

alternativne možnosti

37. Kako naprej, ko nas ločujejo razlike ( Poskus poravnave pred ločitvijo )

- pazite: to kar je pomembno za vas, ni nujno pomembno tudi za nasprotno stran

- ugotovite: v katerih zadevah lahko dosežete soglasje z nasprotno stranjo in v katerih ga ne

morete, nato na področju zadev, v katerih ne morete doseči soglasja, poiščite tiste točke, v

katerih vendarle lahko dosežete obojestransko soglasje

38. Riba je ujeta ( Moj trnek )

- pazite: če imate » ribo na trnku «, je več ne spustite

39. Sleparija ( Maček v žaklju )

- pazite: ne morete si privoščiti, da ne bi preverili dejstev, ki jih navaja nasprotna stran

- v pogajanjih ne zaupajte 100% nikomur na drugi strani, niti ljudem, ki jih sicer poznate

- če ste v dvomih, zahtevajte še dodatna pojasnila in podatke

40. Skupaj plavamo – skupaj potonemo ( Podgane zapuščajo ladjo )

- pazite: poskrbite, da se lahko umaknete na varno

- zagotovite si pot za morebitni umik, ki ne bo pretežavna in ne predolga, če pride do

najhujšega

90

41. To se ne bo nikoli zgodilo ( Tudi Casanovi se lahko zalomi )

- pazite: tega nikoli sami ne obljubljajte in v to ne verjemite nasprotni stranki, Murphijevi

zakoni učijo prav nasprotno

- zmeraj se vprašajte, kaj se bo zgodilo, če kljub temu pride do najbolj neugodnega razpleta

dogodkov

42. Sklicevanje na drugega ( Parni valjar )

- pazite: tisti, ki uporablja taktiko » parnega valjara « se sklicuje na » nekoga drugega «

( lastnika, nadrejenega, nadzorni svet, odvetnika, strokovno službo ipd… ), obramba pa je

v javnem odgovoru na vprašanje » ali je sam pooblaščen oz. pristojen za pogajanje«.

43. Nasilnež ( Protiutež – hladen kot špricer )

- če vas sogovornik poskuša ustrahovati, to pomeni, da bi vas rad spravil iz tira, zato

predvsem ohranite mirno kri

- sogovorniku dajte jasno vedeti, da se ne pustite ustrahovati

- sogovorniku ponovite vprašanje in mu recite, da ne razumete popolnoma njegovega

stališča ( to ponavljajte tako dolgo, kot je potrebno, da se bo nasprotnik » normaliziral « )

44. Jeza ( Dečko, ohladi se )

- jezo v pogajanjih uporabite le kot skrajno sredstvo, pa še to le tedaj, ko bo vam v prid

- če se ozračje ne normalizira, predlagajte odmor za ohladitev jeze

- nikoli v resnici ne izgubite potrpljenja in razsodnosti

45. Precedenčni primeri ( Recepti stare mame za zdravo prebavo )

- strinjajte se le s tistimi precedenčnimi primeri, ki so za vašo pozicijo ugodni ( ne zgledujte

se po slabih primerih )

46. Vzemi ali pusti ( Ultimat )

- ultimat uporabite le kot resnično zadnje pogajalsko sredstvo

- če vam ultimat postavi nasprotna stranka, ji dajte vedeti, da je po vašem mnenju to še

prezgodaj

- poskusite se vživeti v kožo nasprotne stranke in iz njenega zornega kota presoditi, kaj bi

zanj pomenil ultimat, preden se zanj odločite

47. Pritisk ( Še raztrgane nogavice niso zastonj )

- odločite se, ali se boste podredili pritisku ali ne

- če se odločite za podreditev pritisku nasprotne stranke, zahtevajte pridobitev kakšne druge

koristi za vas

- ne dovolite, da bi vas izsiljevali s pritiskom brez protikoristi

48. Sugestivna vprašanja (Odvetniška inkvizicija )

- ne strinjajte se z nasprotno stranjo samo zato, ker vas je prepričala, da morate soglašati z

njo, ne da bi podvomili v njene predpostavke pred strinjanjem

- izognite se neposrednemu odgovoru na sugestivna vprašanja, ker vas najbrž poskuša

nasprotna stran zmesti s sugestivnimi vprašanji

49. Takojšnja odločitev ( Čas za premislek )

- pazite: vedno zahtevajte na razpolago dovolj časa, da proučite ponudbo

50. O tem se ni možno pogajati ( Zvitorepčeva kalkulacija )

91

- pazite se zvijače z zadevami, o katerih se ni mogoče pogajati

- ne pogajajte se o zadevah, ki so že izpogajane vam v prid na višjem oz. širšem nivoju

kolektivnih pogajanj ( izjemna izjema odlog )

- prepričajte se o resničnosti argumentov nasprotne stranke glede trditve, da se o določeni

zadevi sploh ni mogoče pogajati, saj se morda le lahko pogajate, če prikažete ustrezna

dejstva

51. Pritisk izvedenca ( Šok terapija )

- pazite: izvedenec je strokovnjak, ki daje mnenje, nasvete o zadevah iz svoje stroke

- ne pogajajte se z izvedencem, ampak si priskrbite izvedenca še vi, ki bo primeren

strokovni sogovornik nasprotnemu izvedencu

52. Zastrahovanje ( Ruska fronta )

- pazite: to je ponudba še slabše alternative od prejšnje ali pa manever nasprotne stranke z

zastrašitvijo, da bo še slabše, če ne boste sprejeli njegove ponudbe ( ali, če bi pristal na

vašo zahtevo )

53. Premik ( Pravi seks ali samozadovoljevanje ) - pazite: če se vi premaknete v cilju zbliževanja, nasprotna stranka pa ne, je to lahko znak

vašega prehitrega popuščanja in ne pogajalske spretnosti ( in obratno v primeru nasprotne

stranke )

- če se nasprotna stranka ne premakne, ji to tudi očitajte

54. Brenkanje le na iste strune ( osvajanje ali zavajanje )

- ocenite, ali gre pri pogajalski tehniki, ki jo uporablja vaš nasprotnik, za dimno zaveso, ali

znak iskrene zaskrbljenosti

- če gre za dimno zaveso, vzemite njihovo ploščo, jo prelomite na kolenih in poiščite

melodijo, ob kateri lahko zapojeta skupaj

55. Zvezane roke ( Vrnitev odpisanih )

- poiščite alternativo, ki bo roke razvezala

V. OPOMNIK NA DOLOČBE NOVEGA ZAKONA O

DELOVNIH RAZMERJIH, KI DOLOČAJO, KAJ JE

POTREBNO UREDITI V POGODBI O ZAPOSLITVI OZ.

NAPOTUJEJO NA TO UREDITEV

1. 1 odstavek 1. člena ( pomen zakona ) - delovna razmerja se sklepajo s pogodbo o zaposlitvi med delavcem in

delodajalcem

2. 7. člen ( omejitev avtonomije pogodbenih strank ) - 1. odstavek: pri sklepanju in prenehanju pogodbe o zaposlitvi in v času trajanja

delovnega razmerja sta delodajalec in delavec dolžna upoštevati določbe tega in

drugih zakonov, ratificiranih in objavljenih mednarodnih pogodb, drugih predpisov,

kolektivnih pogodb in splošnih aktov delodajalca

- 2. odstavek: s pogodbo o zaposlitvi oz. s kolektivno pogodbo se lahko določijo

pravice, ki so za delavca ugodnejše, kot jih določa ta zakon.

3. 5. odstavek 9. člena ( pogodba o zaposlitvi )

92

- opravičene razloge, zaradi katerih delavec ne začne delati, lahko s pogodbo o

zaposlitvi določita tudi stranki sami

4. 2. odstavek 10. člena ( pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas ) - če s pogodbo o zaposlitvi čas trajanja ni pisno določen oz. če pogodba o zaposlitvi

za določen čas ni sklenjena v pisni obliki ob nastopu dela, se domneva, da je

pogodba o zaposlitvi sklenjena za nedoločen čas.

5. 15. člen (pisnost pogodbe o zaposlitvi)

- 1. odst.: pogodba se sklene v pisni obliki

- 2. odst.: delodajalec mora delavcu izročiti pisni predlog pogodbe praviloma 3 dni

pred predvideno sklenitvijo

- 3. odst.: če delavcu ni izročena pisna pogodba, lahko kadarkoli v času trajanja

delovnega razmerja zahteva njegovo izročitev od delodajalca in sodno

varstvo

- 4. odst.: če stranki nista sklenili pogodbe v pisni obliki ali če v njej niso v pisni

obliki izražene vse sestavine pogodbe o zaposlitvi iz 1. odst. 29. člena

tega zakona, to ne vpliva na obstoj in veljavnost pogodbe o zaposlitvi.

6. 1. odstavek 20. člena ( pogoji za sklenitev pogodbe o zaposlitvi )

- delavec, ki sklepa pogodbo o zaposlitvi, mora izpolnjevati pogoje, predpisane s

kolektivni pogodbo ali s splošnim aktom določene oz. s strani delodajalca

zahtevane in v skladu s 1. odstavkom 23. člena tega zakona objavljene pogoje za

opravljanje dela (izjeme, ko se lahko s pogodbo o zaposlitvi sklene brez objave,

določa 24. člen ZDR).

7. 26. člen ( pravice in obveznosti delodajalca )

- 1. odstavek: pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi lahko delodajalec preizkusi znanja

oz. sposobnosti kandidatov za opravljanje dela na delovnem mestu, za katerega se

sklepa pogodba o zaposlitvi

- 7. odstavek: delodajalec mora pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi za nedoločen

ali določen čas seznaniti kandidata z delom, pogoji dela ter pravicami in obveznosti

delavca in delodajalca, ki so povezane z opravljanjem dela na delovnem mestu, za

katerega se sklepa delovno razmerje.

8. 27. člen ( pravice in obveznosti kandidata )

- 1. odst.: pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi je kandidat dolžan predložiti

delodajalcu dokazila o izpolnjevanju pogojev za opravljanje dela in ga

obvestiti o vseh njemu znanih dejstvih, pomembnih za delovno

razmerje, kot tudi o njemu znanih drugih okoliščinah, ki ga kakorkoli

onemogočajo ali bistveno omejujejo pri izvrševanju obveznosti iz pogodbe

ali ki lahko ogrožajo življenje ali zdravje oseb, s katerimi pri izvrševanju

svojih obveznosti prihaja v stik.

- 2 odst.: kandidat pa ni dolžan odgovarjati na vprašanja, ki niso v neposredni zvezi

z delovnim razmerjem

9. 29. člen ( sestavine pogodbe o zaposlitvi )

- podatke o pogodbenih strankah z navedbo njunega prebivališča oziroma

sedeža,

- datum nastopa dela,

93

- naziv delovnega mesta oziroma podatke o vrsti dela, za katerega delavec

sklepa pogodbo o zaposlitvi, s kratkim opisom dela, ki ga mora opravljati po

pogodbi o zaposlitvi,

- kraj opravljanja dela; če ni navedenega točnega kraja velja, da delavec

opravlja delo na sedežu delodajalca,

- čas trajanja delovnega razmerja in določilo o načinu izrabe letnega dopusta,

če je sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas,

- določilo ali gre za delovno razmerje s polnim ali krajšim delovnim časom,

- določilo o dnevnem ali tedenskem rednem delovnem času in razporeditvi

delovnega časa,

- določilo o znesku osnovne plače delavca v tolarjih, ki mu pripada za

opravljanje dela po pogodbi o zaposlitvi ter o morebitnih drugih plačilih,

- določilo o drugih sestavinah plače delavca, o plačilnem obdobju, plačilnem

dnevu in o načinu izplačevanja plače,

- določilo o letnem dopustu oziroma načinu določanja letnega dopusta,

dolžino odpovednih rokov,

- navedbo kolektivnih pogodb, ki zavezujejo delodajalca oziroma splošnih

aktov delodajalca, ki določajo pogoje dela delavca in

- druge pravice in obveznosti v primerih, določenih s tem zakonom.

10. 30. člen ( neveljavnost določila pogodbe o zaposlitvi )

- če je določilo v pogodbi o zaposlitvi v nasprotju s splošnimi določbami o

minimalnih pravicah in obveznostih pogodbenih strank, določenih z zakonom,

kolektivno pogodbo oz. splošnim aktom delodajalca, se uporabljajo določbe

zakona, kolektivnih pogodb oz. splošnih aktov delodajalca, s katerimi je delno

določena vsebina pogodbe o zaposlitvi, kot sestavni del te pogodbe.

11. 38. člen ( konkurenčna klavzula – pogodbena prepoved konkurenčne dejavnosti )

- 1. odst.: če delavec pri svojem delu ali v zvezi z delom pridobiva tehnična,

proizvodna ali poslovna znanja in poslovne vezi, lahko delavec in

delodajalec v pogodbi o zaposlitvi dogovorita prepoved opravljanja

konkurenčne dejavnosti po prenehanju delovnega razmerja

- 2. odst.: konkurenčna klavzula se lahko dogovori najdlje za obdobje 2 let po

prenehanju pogodbe in le v primerih, ko delavcu preneha pogodba o

zaposlitvi po njegovi volji ali krivdi

- 3. odst.: konkurenčna klavzula mora biti določena z razumnimi časovnimi

omejitvami prepovedi konkuriranja in ne sme izključiti možnosti

primerne zaposlitve delavca

- 4. odst.: če konkurenčna klavzula ni izražena v pisni obliki, se šteje da

ni dogovorjena.

12. 39. člen ( nadomestilo za spoštovanje konkurenčne klavzule )

- 1. odst.: če spoštovanje konkurenčne klavzule po 2. odst. 38. člena ZDR onemogoča

pridobitev zaslužka, primerljivega delavčevi prejšnji plači, mu mora

delodajalec za ves čas spoštovanja prepovedi mesečno izplačevati

denarno nadomestilo

- 2. odst.: denarno nadomestilo za spoštovanje konkurenčne klavzule se mora

določiti s pogodbo o zaposlitvi in znaša mesečno najmanj 1/3 povprečne

mesečne plače delavca v zadnjih 3 mesecih pred prenehanjem pogodbe o

94

zaposlitvi

- 3. odst.: če se denarno nadomestilo za spoštovanje konkurenčne klavzule ne

določi s pogodbo o zaposlitvi, konkurenčna klavzula ne velja.

13. 2. odstavek 40.člena ( prenehanje konkurenčne klavzule )

če delavec odpove pogodbo o zaposlitvi, ker je delodajalec huje kršil določila pogodbe

o zaposlitvi, konkurenčna klavzula preneha veljati, če delavec v roku 1 meseca od

dneva prenehanja pogodbe o zaposlitvi prejšnjemu delodajalcu pisno izjavi, da ni

vezan na konkurenčno klavzulo ( sicer pa se po 1. odst. 40. člena ZDR lahko

delodajalec in delavec sporazumno dogovorita o prenehanju veljavnosti konkurenčne

klavzule ).

14. 1. odstavek 41. člena ( zagotavljanje dela )

delodajalec mora delavcu zagotavljati delo, za katerega sta se stranki dogovorili v pogodbi o

zaposlitvi.

15. 47. člen ( splošno o spremembi ali sklenitvi nove pogodbe o zaposlitvi zaradi

spremenjenih okoliščin )

- 1. odst.: spremembo ali sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi lahko predlaga

katerakoli stranka

- 2. odst.: če se spremenijo pogoji iz 3., 5. in 6. alinee 1. odst. 29. člena ZDR ter v

primerih iz 90. člena ZDR ( odpoved s ponudbo nove pogodbe ) , se sklene

nova pogodba o zaposlitvi

- 3. odst.: pogodba se spremeni oz. nova pogodba velja, če na to pristane tudi

nasprotna stranka.

16. 48.člen ( sprememba pogodbe v primerih odpovedi s strani delodajalca )

- če delodajalec odpove pogodbo iz razlogov 1. odstavka 88. člena ZDR ( razlogi za

redno odpoved ) in obstojijo pogoji za nadaljevanje dela delavca pod

spremenjenimi pogoji ali na drugem delu, se nova pogodba o zaposlitvi sklene v

skladu z 90. členom ZDR.

17. 49. člen ( vpliv spremenjenega zakona, kolektivne pogodbe ali splošnega akta na

spremembo pogodbe o zaposlitvi )

- ne glede na spremembe zakona, kolektivne pogodbe ali splošnega akta delodajalca,

delavec ohrani vse tiste pravice, ki so ugodneje določene v pogodbi o zaposlitvi.

18. 50.člen ( oblike spremembe pogodbe )

- tudi v primeru spremembe pogodbe o zaposlitvi ali sklenitve nove pogodbe o

zaposlitvi se uporablja določba 15. člena ( pisnost pogodbe o zaposlitvi ).

19. 2. odstavek 51. člena ( suspenz pogodbe o zaposlitvi )

- med suspenzom pogodbe o zaposlitvi ( primere določa 1. odst. 51. člena ZDR )

mirujejo pogodbene in druge pravice ter obveznosti iz delovnega razmerja, ki so

neposredno vezane na opravljanje dela.

20. 1. odstavek 52. člena ( določa primere, v katerih se lahko sklene pogodba o zaposlitvi

za določen čas )

95

21. 53. člen ( določa časovno omejitev sklepanja pogodb o zaposlitvi za določen čas )

22. 54. člen ( posledice nezakonito sklenjene pogodbe o zaposlitvi za določen čas )

- če je pogodba za določen čas sklenjena v nasprotju z zakonom ali kolektivno

pogodbo ali če ostane delavec na delu po preteku časa, za katerega je sklenil

pogodbo, se šteje, da je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas.

23. 55. člen ( določa, da imata v času trajanja delovnega razmerja za določen čas

pogodbeni stranki enake pravice in obveznosti kot v delovnem razmerju za

nedoločen čas, če s tem zakonom ni določeno drugače ).

24. Členi od 57. do 62. ( določajo posebne pogoje o zaposlitvi med delavcem in

delodajalcem, ki opravlja dejavnost zagotavljanja dela delavcev drugemu

uporabniku ).

25. 3. odstavek 64. člena ( pogodba o zaposlitvi s krajšim delovnim časom )

- delavec, ki sklene pogodbo o zaposlitvi za krajši delovni čas, ima pogodbene in

druge pravice in obveznosti iz delovnega razmerja kot delavec, ki dela polni

delovni čas in jih uveljavlja sorazmerno času, za katerega je sklenil delovno

razmerje, razen tistih, za katere zakon določa drugače

( 4 odstavek še določa, da temu delavcu pripada minimalni letni dopust v skladu s

159. členom ZDR, 6. odstavek pa še, da temu delavcu ne sme delodajalec naložiti

dela preko polnega delovnega časa, če v pogodbi o zaposlitvi ni drugače določeno,

razen v primerih iz 144. člena ZDR ).

26. 2. in 4. odstavek 65. člena ( sklenitev pogodbe o zaposlitvi za krajši čas z več

delodajalci

- sestavina pogodbe o zaposlitvi za te delavce je sporazum z delodajalci o delovnem

času, o načinu izrabe letnega dopusta in o drugih odsotnostih z dela.

27. 68. člen ( pravice, obveznosti in pogoji pogodbe o zaposlitvi za opravljanje dela na

domu )

- pravice, obveznosti in pogoji, ki so odvisni od narave dela na domu, se uredijo med

delodajalcem in delavcem s pogodbo o zaposlitvi ( po 1. odst. 69. člena ZDR

takšnemu delavcu pripada pravica do nadomestila za uporabo svojih sredstev pri

delu na domu, višino pa stranki določita s pogodbo o zaposlitvi ).

28. 72. člen ( določa posebnosti pogodbe o zaposlitvi s poslovodnimi osebami, če je z

njimi sklenjena pogodba o zaposlitvi)

29. 73. člen ( določa pogodbene in druge pravice in obveznosti iz delovnih razmerij v

primeru spremembe delodajalca: prenosnik – prevzemnik )

30. Členi od 75. do 119. ( določajo prenehanje pogodbe o zaposlitvi )

30. 1. 1. in 2. odstavek 90. člena ( odpoved pogodbe s ponudbo nove zaposlitve )

- kadar delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi in delavcu istočasno ponudi

sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi v skladu s 3. odstavkom 88. člena ZDR, se

96

- uporabljajo določbe tega zakona, ki se nanašajo na redno odpoved pogodbe o

zaposlitvi

- delavec se mora izjasniti o sklenitvi pogodbe o zaposlitvi v roku 30 dni od prejema

pisne ponudbe.

30. 2. 1. odstavek 92. člena ( minimalni odpovedni rok )

- če odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delavec, je odpovedni rok 30 dni, s pogodbo o

zaposlitvi ( ali kolektivno pogodbo ) je lahko dogovorjen daljši odpovedni rok,

vendar ne daljši od 150 dni ).

31. 1. odstavek 125. člena ( poskusno delo )

- v pogodbi o zaposlitvi se delavec in delodajalec lahko dogovorita o poskusnem

delu ( to lahko traja največ 6 mesecev ).

32. 1. in 2. odstavek 126. člena ( vrsta plačil )

1. odst.: plačilo za delo po pogodbi o zaposlitvi je sestavljeno iz plače, ki mora.

biti vedno v denarni obliki, in morebitnih drugih izplačil, če je tako

določeno s kolektivno pogodbo, pri plači pa mora delodajalec upoštevati

minimum, določen z zakonom oz. kolektivno pogodbo, ki neposredno

zavezuje delodajalca

2. odst.: plača je sestavljena iz osnovne plače, dela plače za delovno uspešnost in

dodatkov, sestavni del plače je tudi plačilo za poslovno uspešnost, če je

le- to dogovorjeno s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi.

33. 5. odstavek 134. člena ( plačilni dan )

- morebitna izplačila v naravi se zagotavljajo na v pogodi o zaposlitvi dogovorjen

način, glede na vrsto dela in obstoječe običaje.

34. 2. odstavek 135. člena ( kraj in čas izplačila plače )

- če se plače izplačujejo preko bančnega računa delavca ali na drug brezgotovinski

način, mora biti delavcu plača na razpolago na določen plačilni dan, razen če se

stranki ne dogovorita drugače.

35. 136. člen ( zadržanje in pobot izplačila plače )

1. odst.: delodajalec lahko zadrži izplačevanje plače delavcu samo v zakonsko

določenih primerih, vsa določila pogodbe o zaposlitvi, ki določajo druge

načine zadržanja izplačila, so neveljavne

2. odst.: delodajalec ne sme svoje terjatve do delavca brez njegovega pisnega

soglasja pobotati s svojo obveznostjo plačila

3. odst.: delavec ne more dati soglasja iz prejšnjega odstavka pred nastankom

delodajalčeve terjatve.

36. 2. in 3. odstavek ( 146. člena ( dopolnilno delo )

- 2. odst.: določitev načina uresničevanja pravic in obveznosti iz tega delovnega

razmerja (dopolnilno delo, ko delavec, ki že dela polni delovni čas, lahko z drugim

delodajalcem sklene pogodbo o zaposlitvi za krajši delovni čas – največ 8 ur na

teden ) glede na pravice in obveznosti delavca pri delodajalcih, pri katerih je

zaposlen s polnim delovnim časom, je obvezna sestavina pogodbe o zaposlitvi po

1. odstavku 146. člena ZDR.

97

- 3. odst.: delavcu, ki sklene pogodbo o zaposlitvi po 1. odst. 146.člena ZDR, ta

pogodba preneha veljati v skladu s tem zakonom, po preteku dogovorjenega časa,

ali če so umaknjena soglasja delodajalcev, kjer je delavec v delovnem razmerju s

polni delovnim časom.

37. 1. odstavek 147. člena ( razporejanje delovnega časa )

- razporeditev in pogoji za začasno razporeditev delovnega časa se določijo s

pogodbo o zaposlitvi v skladu z zakonom in kolektivno pogodbo.

38. 1. odstavek: 160. člena ( določanje in trajanje letnega dopusta

- daljše trajanje letnega dopusta ( od 159. člena ZDR ) se lahko določi s kolektivno

pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi.

39. 171. člen ( sprememba dela zaradi naravnih in drugih nesreč )

- v primerih naravnih ali drugih nesreč, če se taka nesreča pričakuje ali v drugih

okoliščinah, ko je ogroženo življenje in zdravje ljudi ali premoženje delodajalca, se

lahko vrsta in kraj opravljanja dela, določenega s pogodbo o zaposlitvi, začasno

spremenita tudi brez soglasja delavca, vendar le, dokler trajajo take okoliščine.

40. 173. člen ( pravica do odsotnosti z dela zaradi izobraževanja )

- 1.odst.: delavec, ki se izobražuje, izpopolnjuje ali usposablja v skladu s 172.

členom ZDR, kot tudi delavec, ki se izobražuje, izpopolnjuje ali usposablja v

lastnem interesu, ima pravico do odsotnosti z dela zaradi priprave oz. opravljanja

izpitov

- 2. odst.: če s kolektivno pogodbo, pogodbo o zaposlitvi ali posebno pogodbo o

izobraževanju pravica iz prejšnjega odstavka ni podrobneje določena, ima delavec

pravico do odsotnosti z dela od dnevih ko prvič opravlja izpit

- 3.odst.: če se delavec izobražuje, izpopolnjuje ali usposablja v skladu s 172.

členom ZDR, ima pravico do plačane odsotnosti z dela po prejšnjem odstavku.

41. 2. in 4. odst. 205. člena ( arbitraža )

- 2.odst.: če je s kolektivno pogodbo, ki zavezuje delodajalca in delavca predvidena

arbitraža za razreševanje individualnih sporov, se lahko delavec in delodajalec v

pogodbi o zaposlitvi oz. najkasneje v roku 30 dni od poteka roka za izpolnitev

obveznosti oz. odpravo kršitev s strani delodajalca, sporazumeta o razreševanju

spora pred arbitražo

- 4. odst.: če arbitraža ne odloči v roku, določenem s kolektivno pogodbo, najkasneje

po v roku 60 dni, lahko delavec v nadaljnjem roku 30 dni zahteva sodno varstvo

pred delovnim sodiščem.

42. Opravljanje dela v tujini

42.1. 211. člen ( splošno )

(1) V skladu s pogodbo o zaposlitvi lahko delodajalec začasno napoti delavca na

delo v tujino.

(2) Delavec lahko odkloni napotitev v tujino, če obstajajo opravičeni razlogi, kot so:

- nosečnost,

- varstvo otroka, ki še ni dopolnil sedem let starosti,

- vzgoja in varstvo otroka, ki še ni dopolnil 15 let starosti, če delavec živi

sam z otrokom in skrbi za njegovo vzgojo in varstvo,

98

- invalidnost,

- zdravstveni razlogi,

- drugi razlogi, določeni s pogodbo o zaposlitvi oziroma s kolektivno

pogodbo, ki neposredno zavezuje delodajalca.

(3) Če pogodba o zaposlitvi ne predvideva možnosti dela v tujini, morata delodajalec

in delavec skleniti novo pogodbo o zaposlitvi. Pogodba se lahko sklene za dokončanje

projekta oziroma za čas dokončanja dela, ki ga napoteni delavec opravlja v tujini.

42. 2. 212. člen ( pogodba o zaposlitvi za opravljanje dela v tujini

(1) Če je delavec začasno napoten na delo v tujino mora pogodba o zaposlitvi poleg )

obveznih sestavin po tem zakonu vsebovati še določbe o:

- trajanju dela v tujini,

- praznikih in dela prostih dnevih,

- minimalnem letnem dopustu,

- višini plače v valuti, v kateri se le - ta izplačuje,

- drugih prejemkih v denarju ali naravi, do katerih je delavec upravičen za

čas dela v tujini in pogojih vrnitve v domovino.

(2) Namesto določil iz četrte in pete alinee prejšnjega odstavka, se lahko pogodba o

zaposlitvi sklicuje na drug zakon, drug predpis ali na kolektivno pogodbo, ki ureja

vprašanje.

43. 238. člen ( dodatek na delovno dobo )

- delavci, ki imajo ob uveljavitvi tega zakona dodatek za delovno dobo najmanj v

višini 0,5 % od osnovne plače za vsako izpolnjeno leto delovne dobe, ohranijo tak

dodatek, ne glede na višino dodatka, določeno s kolektivno pogodbo na ravni

dejavnosti, razen če je s to pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi določen višji znesek.

99

Seminar za izobraževanje sindikalnih zaupnikov

PROBLEMATIKA

poslovnega okolja podjetij kot ovire za boljše izide kolektivnih

pogajanj – TEZE

Vir: Mag. Daniela Brečko: Raziskava intelektualni in emocionalni buy – in ter

utrjevanje blagovnih znamk izbranih slovenskih podjetij 2003

Osebne izkušnje

November 2006 Sekretar SKEI


Bogdan Ivanovič

100

1. Večina podjetij (domačih in tujih) doživlja dramatične in temeljite spremembe v želji, da

bi preživeli na izjemno konkurenčnem in hitro spreminjajočem se globalnem trgu.

1.1. Odločitve se morajo sprejemati zelo hitro, odgovornosti so sicer porazdeljene, pa

vendar v praksi manj jasne (po anketi 27,5% slovenskih podjetij nima oblikovanega

nobenega sistema obvladovanja tveganj, 29,1% pa nima mehanizma notranjega

nadzora).

2. V podjetju gre za notranji odkup delavskega intelektualnega kapitala (znanje, razumevanje

ključnih poslovnih ciljev) in čustev (navdušenje in zaupanje, da so poslovni cilji

uresničljivi) delavcev s strani lastnikov preko menedžmenta.

2.1. Ignoranca menedžmenta, ki ne zna osvojiti »zaupanja in srca zaposlenih«

2.1.1. Posledica je, da zaposleni na delu doživljajo predvsem negativna čustva: jeza,

bes, strah, dvom, sumničenje, splošno nezadovoljstvo

2.1.2. Pomanjkanje pozitivnih čustev pomeni, da v delavcih ni pozitivne energije za

sodelovanje v napredku podjetja.

2.2. Problem pomanjkanja poznavanja in razumevanja poslovnih ciljev

2.2.1. Šampioni so tisti zaposleni, ki imajo dovolj znanja in sposobnosti za

uresničevanje poslovnih ciljev in hkrati čutijo tudi močno pripadnost in

pripravljenost te cilje podpreti (teh je po oceni 37%).

Opazovalci so tisti zaposleni, ki sicer povsem jasno razumejo podjetniške in

poslovne cilje, toda ne premorejo emocionalne energije, kar pomeni, da jim ni

mar za usodo podjetja (teh je po oceni 10%).

Izgubljeni kanoni so zaposleni, ki so sicer visoko motivirani za uresničevanje

poslovnih ciljev, vendar jih ne poznajo ali pa ne vedo, kako bi lahko pripomogli

k uresničevanju ciljev (teh je po oceni 14%).

Šibki členi so zaposleni, ki ne poznajo poslovnih ciljev, niti jim ni mar, kako

lahko prispevajo k njihovemu uresničevanju (teh je po oceni 39%).

Med prej navedenimi je po oceni 20% (vsaki peti) tistih, ki imajo o podjetju

slabo mnenje, o podjetju slabo govorijo in imajo etiketo saboterja ter seveda

spadajo v kategorijo po oceni 69% zaposlenih, ki ne spadajo v kategorijo

šampionov.

Po oceni je podobna ugotovitev tudi za člane SKEI glede na izkušnje, ki

jih imamo, ko želimo izpeljati akcije delavskega boja ali aktivnosti za

povečanje plač ali izplačilo božičnice na podjetniškem nivoju.

3. Ali drži tudi za zaposlene v slovenskih podjetjih rezultat odgovorov menedžerjev v

evropski raziskavi, da zaposlene motivira predvsem finančna spodbuda? Ti so opredelili

10 najpogostejših potreb njihovih zaposlenih po vrstnem redu:

1. dobra plača

2. dobri delovni pogoji

3. dopusti in počitnice

4. brezplačna malica

5. zavarovanje

6. delovni čas

7. dobri sodelavci

101

8. pričakovanje in vizija v prihodnje

9. dober imidž podjetja

10. uspešno letno poročilo

Vzporedna raziskava o 10 najpomembnejših potrebah internih kupcev (torej zaposlenih)

pa je pokazala povsem drugačen vrstni red, celo drugačne potrebe po vrstnem redu:

1. dobra zaposlitev

2. uvajanje

3. vodenje

4. izobraževanje in usposabljanje

5. prihodnost – varnost

6. razvoj kariere

7. vpletenost v spremembe

8. nagrade in priznanja za dobro opravljeno delo

9. kakovost delovnega okolja

10. komunikacije.

Problem: Menedžerji in zaposleni imajo različno artikuliranje potreb delavcev

3.1. Slovenska podjetja zelo nerada vključijo predstavnike zaposlenih (socialni dialog,

pogajanja) in zaposlene (soupravljanje) v smislu sooblikovanja vizije, poslanstva in

ciljev podjetij.

3.2. Večina lastnikov in menedžerjev še vedno prisega na »Sizifovo ekonomijo«, ko od

zaposlenih pričakuje vedno večje dobičke za lastnike. Pri tem ključne in uspešne

delavce silijo, da naredijo čim več in jih morda celo bogato nagradijo, manj uspešne

pa odrivajo na rob socialne ogroženosti.

3.2.1. Posledica je negativen izplen za obe strani, ko dejansko obe skupini delavcev

delata več:

- DINS (double income no sex – dvojni zaslužek ni seksa) in vedno pogostejše

razveze

- manj uspešni morajo iskati dodatno delo, da preživijo

- ljudje zaradi preobremenjenosti in preutrujenosti izgubljajo svojo delovno

učinkovitost, izgorevanje na delovnem mestu (stresi) postajajo zastrašujoč

pojav (po napovedih Harward School of bussiness Health naj bi bil okrog leta

2020 glavni vzrok za izostanek z dela depresivnost kot posledica

preobremenjenosti ter nezadovoljevanja osebnih potreb).

4. Pomanjkanje psihološke pogodbe med zaposlenimi in podjetjem:

Podjetje pomaga zaposlenim zadovoljevati njihove osebne potrebe in cilje,

zaposlene pa pomagajo podjetju uresničevati ekonomske potrebe in cilje.

5. Problem pomanjkanja glavnih lastnosti najboljših delovnih mest:

- visok nivo zaupanja med zaposlenimi in menedžmentom

- nagrajevanje in ugodnosti

- priložnosti za učenje in napredovanje

102

- zabavati se na delovnem mestu

6. Problem pomanjkanja dejanskega razumevanja slogana:

»Delo (posel) opravljajo ljudje«. Posledice so:

- neskladnost med poslovnimi cilji in prijaznim delovnim okoljem

- pretirana skrb za stroške dela v primerjavi z drugimi stroški

- neupoštevanje produktivnosti dela pri realni rasti (osnovnih) plač

- zapostavljanje vloge človeka in socialnega kapitala

- odsotnost participacijskega vodenja

- odsotnost upravljanja s človeškimi viri kot najpomembnejšega resursa premoženja

podjetja

7. Problem pomanjkanja dvostranske potrebe po urejanju delovnih razmerij kot pogodbenih

in interesnih objektivnih nasprotnih razmerij med delodajalci in delojemalci na trgu dela.

Posledica je odsotnost (nezainteresiranost) socialnega dialoga in kolektivnih

pogajanj

8. Problem želje po izmišljenih »evropskih plačah«, ki jih ni. Minimalno plačo ima 18 držav

(vrednosti za leto 2006):

Država

€/uro

€/mesec

Luksemburg 8,69 1.503

Francija 8,27 1.257

Nizozemska 8,03 1.285

Irska 7,65 1.293

Belgija 7,48 1.234

V. Britanija 7,31 1.265

Grčija 3,86 668

Španija 3,78 631

Malta 3,35 580

Slovenija 3,00 522

Portugalska 2,62 437

Češka 1,58 261

Madžarska 1,43 247

Poljska 1,35 234

Estonija 1,11 192

Slovaška 1,08 183

Litva 0,92 159

Latvija 0,75 129

9. Problem favoriziranja koncepcije »tanjšanja« organizacijske strukture podjetij (lean

production) v procesih prestrukturiranja podjetij ali grožnje s to koncepcijo. Problem:

103

Vprašanje zmanjševanja stroškov se nanaša predvsem na zmanjšanje zaposlenih, ne pa na

povečanje sposobnosti celotnega podjetja (večanje produktivnosti dela, izboljšanje

kakovosti, reduciranje zalog, zmanjševanje stroškov materiala…)

9.1. Aktivno sodelovanje delavskih predstavništev v primeru groženj / namer

prestrukturiranj / racionalizacij podjetij

Socialno partnerstvo: sodelovanje, pravičnost, socialni dialog / pogajanja,

minimalni standardi, družbena odgovornost podjetij, socialni plan.

Če socialno partnerstvo ni zagotovljeno: uporaba industrijskih akcij /

delavskega boja.

9.1.1. Partnerska podjetniška filozofija in kulturna: poslovna uspešnost + socialna

pravičnost sta tesno povezani

9.1.2. Proti predlog: potrebni menedžerski projekti za dvig produktivnosti in

zmanjševanje stroškov na račun širitve proizvodnih programov in ne odklonitev /

zmanjšanje proizvodnih kapacitet

10. Posebna pozornost pri »outsourcingu« (izločanju pomožnih dejavnosti podjetja:

posameznih oddelkov ali celotnih poslovnih procesov). Tudi z izločevanjem dejavnosti

nastanejo stroški:

- transakcijski: iskanje in preverjanje ustreznega izvajalca, plačilo svetovalcem in

podjetnikom, dogovor o ravni storitev

- stroški prenosa: predaja svojih zaposlenih zunanjemu sodelavcu ali uvajanje novih

delavcev, zunanji prevzemnik običajno dela ne more prevzeti »čez noč« in določen čas

delajo delavci obeh podjetij

- stroški odpuščanja: zunanji partner redko prevzame vse zaposlene od naročnika,

izguba lojalnosti (nekateri odidejo sami, ker ne želijo delati pri novem delodajalcu,

tisti, ki ostanejo pri starem delodajalcu pa delajo v strahu, kdaj se bo delodajalec

odrekel tudi njim)

- stroški trenja dveh kultur: prihaja do trenja med prevzetimi delavci in delavci pri

novem delodajalcu, posledica je zmanjšanje produktivnosti in kakovosti

- stroški dodatnega dogovarjanja: v začetku je marsikaj ostalo odprto, dodatni dogovori

zahtevajo dodatne stroške

- stroški usklajevanja z zunanjim izvajalcem: usklajevanje je stalno, zato so stalni tudi

stroški.

Posledica: vsota vseh »skritih / nadaljnjih« stroškov je pogosto večja od obljubljenih

prihrankov ali kvečjemu enaka, kot če do izločitve ne bi prišlo.

11. Vprašanje kakovosti socialne politike tudi na nivoju podjetij.

Problem:

- v Sloveniji še nobena politična stranka ni oblikovala svojega celovitega socialnega

modela

- vladajoča koalicija pod pritiskom delodajalcev oz. kapitala daje prednost liberalnemu

modelu, delodajalci celo oglašajo, da mora »sociala« iz podjetij in naj jo v celoti

prevzame država.

104

Ključ:

- razvoj aktivnega socialnega partnerstva mora zagotavljati na vseh nivojih

(državni, panožni in podjetniški) ustrezno ravnovesje med potrebo podjetij po

uvajanju sodobne organizacije dela in fleksibilnih odnosov med delodajalci in

delojemalci ter potrebo po zagotovitvi ustrezne varnosti delavcev

- dobra zaposlitev je najboljša metoda boja proti socialni izključenosti in revščini

- vsaka politika mora biti človeška, saj se nanaša na ljudi in prizadene ljudi

- skupaj z ekonomsko rastjo / produktivnostjo je potrebno krepiti solidarnost

- spodbujati moramo prilagajanje delavcev, menedžerjev in strokovnih kadrov k

spremembam, zagotoviti več investicij v človeški kapital, izboljšati dobro

plačano delo, uvesti primerne standarde v podjetjih glede primernega delovnega

časa, varstva in zdravja, omejitev kolektivnega odpuščanja, zaščito pred

prevzemom podjetij / posledica za zaposlene in zaščita pravic delavcev zaradi

nesolventnosti delodajalcev.

104

105

ZBIRKA

( think - tank )

stališč, trditev, misli in izjav,

skupine pomembnih oseb, ki potrjujejo zahtevo

SKEI po spremembi stanja na področju

upravljanja s človeškimi viri, motiviranja

in izboljševanja položaja plač

Podporni dokument

za

realizacijo cilja SKEI

Julij 2003 Besedila zbral

Sekretar SKEI


Bogdan Ivanovič

106

I. UVOD

Predstavniki delodajalcev so »požrli« dano besedo v okviru podpisanega protokola, dne

15.2.2002, da bi mešana ožja strokovna skupina pripravila podlage za pripravo predloga

metodologije nove plačne politike in novega plačnega sistema v kolektivni pogodbi za

dejavnost kovinskih materialov in livarn ter za kovinsko in elektroindustrijo Slovenije.

Njihovi predstavniki so prenehali sodelovati v tem projektu.

Še več. Po skupaj organizirani okrogli mizi na temo »Potreba novega plačnega sistema« dne

13.5.2003 so delodajalci sprejeli odločitev, da za njih novi (ali prenovljeni) plačni sistem ni

potreben in da jih zadovoljuje dograjevanje obstoječega.

Na koncu pa so delodajalci še zavrnili predlog sindikatov od 10.6.2003 za spremembo dela

plačnega dela KPD in tarifne priloge 1 (ukinitev izhodiščnih plač in uvedbo najnižjih

osnovnih plač). Združenje kovinskih materialov je sindikalni predlog celo ocenilo kot tako

neresen, da si ne zasluži postopka pogajanj.

V podporo cilju usmeritve SKEI za izboljšanje ravnanja s človeškimi viri, motivacije in

nivoja plač v naši dejavnosti, smo zbrali nekaj razmišljanj pomembnih ljudi, ki niso sindikalni

predstavniki. Torej gre za razmišljanja ljudi iz »neodvisne« stroke. Če so si delodajalci že

privoščili oceno o neresnosti sindikalnega predloga, pričakujemo, da ne bodo podobne ocene

dali tudi v zbirki navedenim osebam.

Številčne podatke vsebujejo drugi podporni dokumenti.

» Glede višine plače smo že v evropski petnajsterici in zato ne potrebujemo novih usmeritev«

(izjava Mira Sotlarja, podpredsednika GZS na seji ESS). » To velja le za menedžerske plače«

(refren iz sindikalnih vrst).

107

II. UPRAVLJANJE S ČLOVEŠKIMI VIRI, ZADOVOLJSTVO IN MOTIVACIJA

1. Tri največje spodbude so: zadovoljstvo, priznanje in denar. Nikoli ne

pozabite nanje (R. Denny, O motivaciji za uspeh).

2. Potreba, ki je zadovoljena, ne motivira več, pač pa se ob tem pojavi

(aktivira) naslednja potreba, ki deluje kot motivacijski dejavnik. Če je

človek zadovoljil svoje fiziološke potrebe, ga z več hrane ne moremo

motivirati, lahko ga motiviramo z boljšo kakovostjo hrane (A.H.

Maslow: Motivacija in osebnost).

3. Za organizacijo je danes ključno, da na zaposlene ne gleda več kot na

strošek, temveč kot pomemben vir (Z. Jančič: Marketing – strategija

menjave).

4. Dejstvo je, da morajo danes organizacije marketinško upravljati z zaposlenimi (zaposleni

pri kupcu – potrošniki storitev podjetja) enako ali pa celo bolje kot s potrošniki. Ljudi

morajo znati pritegniti, jih zadržati, jim dajati priznanja in nagrade, jih motivirati, jim

služiti ter jih zadovoljevati (Peter Drucker – nekateri ga imenujejo oče sodobnega

menedžmenta: Pokapitalistična družba).

5. Vse razvojne spremembe, ki so povzročile prenovo kadrovske funkcije, vplivajo na to, da

oblikujemo sistem motiviranja kadrov v luči novih razmer. Poglavitni vidiki, ki vplivajo

na izgradnjo sistema motiviranja kadrov, so naslednji (dr. Ivan

Kejžar):

celovito obravnavanje razvoja in motiviranje kadrov,

v katerem so vzajemno povezani izobraževanje,

napredovanje in nagrajevanje

integralno inoviranje organiziranosti organizacije,

sistemizacije delovnih mest in zaposlitve delavcev

vključevanje razvojnega napredka, tržne uspešnosti,

kakovosti storitev in izdelkov v vzvode motiviranja

upoštevanje širših družbenih procesov kot so lastninjenje, kolektivna pogajanja in

drugi v soodvisnosti plačnega sistema.

6. Aktiviranje, vrednotenje in razvoj ter upravljanje t.i. človeškega kapitala nepogrešljivo

postaja prva in osrednja naloga kadrovske funkcije. Človeški kapital je definiran kot

zmnožek intelektualnega, čustvenega in socialnega kapitala individualizirane korporacije.

Spremembe miselnosti so najbolj potrebni voditelji, vodje, menedžerji podjetij

(organizacij). Nekaj je gotovo: organizacij (podjetij) tretje generacije, s strategijami druge

generacije, ne bodo vodili voditelji prve generacije (Brane Gruban: Razlika med

uspešnimi in neuspešnimi podjetji so… ljudje).

7. Brez zadovoljnih zaposlenih ni zadovoljnih kupcev in še manj, tiste dodane vrednosti

prodane storitve ali proizvoda, zaradi česar bi kupec izbral ali se vedno znova rad vračal k

že izbrani ponudbi. O tem, kaj je vsebina zadovoljstva zaposlenih, v strokovni literaturi ni

zaslediti enotne, ponavljajoče se definicije. Verjetno je vzrok v hitrih spremembah, ko se

nam dozdeva, da že razumemo vzroke različnih simptomov, se razmere že spreminjajo

tako da ponovno vemo, da »nič ne vemo«. Poskušajmo razmišljati takole: bolj kot so

podjetja primorana delovati na robu kaosa in istočasno ostriti svojo tekmovalnost, bolj

108

mora biti njihova notranjost raznolika, polna idej, kreativnosti, inteligentnosti – da

preživijo v vedno bolj kompleksnem okolju. Vse te značilnosti so last ljudi – ne strojev.

Ljudje bodo »ustvarjali« obstoj podjetij bolj kot kdajkoli prej. To stalno spreminjanje

zahteva visoko usposobljenost in motiviranost sodelavcev, saj edino tako lahko dosežejo

visoko kakovost dela in produktivnost ter zadovoljstvo kupca. Vsak posameznik naj bi

vedel, kaj je njegov doprinos podjetju, zakaj naj bi to počel – oz. kakšno korist ima od

tega in kako bo svoje poslanstvo najbolje opravil. Z vidika menedžmenta gre za nujnost

sproščanja skritih rezerv – človeškega kapitala v cilju ustvarjanja tekmovalne prednosti, z

vidika zaposlenih gre za lasten razvoj in kakovost delovnega življenja (mag. Karmen

Gorišek: Zadovoljstvo zaposlenih – ali vsebina pojma prerašča ime fenomena ?).

8. Ne moremo že dvajset let samo na splošno ugotavljati razlike z zahodom pri naši kosmati

dodani vrednosti na zaposlenega, čim pa pridemo do konkretnih vzrokov, pa dvignemo

roke, ker zahteva to prevelik napor ali celo priznanje krivde. Za to so problemi

menedžerskih projektov. Pri izbiri menedžerskih pristopov za prioritetno zaporedje, po

katerem se jih bo menedžment loteval postopoma drugega za drugim, je torej prvi kriterij

njegov vpliv na dodano vrednost po multiplikacijskem količniku (dr.Marko Kos: Pota

do povečanja dodane vrednosti slovenske industrije).

9. V razvitem svetu torej dejansko verjamejo, da so ljudje največje bogastvo podjetij (in

temu primerno ravnajo tudi na področju njihovega motiviranja), medtem ko pri nas o tem

bolj ali manj le klobasamo, ravnamo pa obratno (mag. Mato Gostiša).

10. Ljudje so naše največje premoženje. Dejstvo je, da še tako domišljene poslovne strategije

nimajo pomena, če jih zaposleni niso sposobni, zmožni in pripravljeni uresničiti.

Najboljša in najnaprednejša tehnologija je le mrtva oprema, dokler ji ne vdihnejo

življenja, edini, ki predstavljajo aktivno premoženje podjetij, so zaposleni. Motivirani,

navdihnjeni in zavzeti zaposleni so razlika med uspehom in neuspehom, med

povprečnostjo in odličnostjo (Peter Drucker).

11. Poslovno okolje organizacij se je močno spremenilo in se še spreminja. V ospredje se

prebijajo predvsem vrednote in sporočila o tem, za kaj se podjetja oz. organizacije (poleg

dobička!) še zavzemajo. Koncept delničarjev (angl. shareholders) se postopoma podreja

teoriji deležnikov (angl. stakeholders – med te seveda spadajo tudi zaposleni), od katerih

je enako odvisen uspeh podjetij ali »licenca« za njihov obstoj in delovanje (Brane

Gruban: Nova menedžerska teorija ali teologija?).

12. Ugotovitve raziskave merjenja organizacijske klime v slovenskih podjetjih v letu 2002 so

pokazale padec splošnega zadovoljstva z delom in nekoliko nižjo pripadnost podjetju.

Tudi pri nas, ne samo v gospodarsko najbolj razvitih državah, danes že vrabci čivkajo, da

v sedanjih pogojih gospodarjenja podjetja ne morejo biti več uspešna brez zadovoljnih in

pripadnih zaposlenih (mag. Mate Gostiša: Slabo spričevalo za slovenski menedžment).

13. Razne raziskave iz različnih koncev sveta so enotne v stališču, da obstoji koleracija med

uspešnostjo podjetja in obravnavanjem njegovih zaposlenih. Torej – human pristop k

človeku kot produktivnemu podjetniškemu tvorcu je v premem sorazmerju z gospodarsko

učinkovitostjo. Vsekakor pozitivno! Glavni del odgovornosti za ustvarjanje takšnega

pozitivnega sorazmerja je na vodenju in nosilcih funkcij vodenja (dr. Zvonka Šarman:

Zadovoljstvo zaposlenih kot spričevalo funkcije vodenja).

109

14. Privabiti in ohraniti sposobne zaposlene je danes za podjetje velik izziv. V tem kontekstu

je ključno vseživljenjsko učenje, opolnomočenje zaposlenih, boljše komuniciranje oz.

pretok informacij v podjetju, ravnovesje med delom, družino in prostim časom,

raznovrstnost zaposlenih, pravično plačilo in možnost napredovanja za ženske, plačilne in

lastniške sheme, problemi zaposlitve in varnosti zaposlitve ( Urška Golob in mag.

Klement Podnar: Zeleni dokument EU o družbeni odgovornosti podjetij).

15. Nezadovoljstvo delavcev, ki se kaže iz rezultatov raziskav v nekaterih večjih podjetjih,

največkrat povzročajo:

plače

premalo informacij

slab sistem nagrajevanja

premalo pohval nadrejenim

(Rudi Tavčar: Uporabna vrednost rezultatov merjenja zadovoljstva zaposlenih ,

Gral ITEO, tržne raziskave).

16. Akcijski načrt Organizacijska klima in zadovoljstvo zaposlenih se merita na letni ravni,

zato se mora vodstvo podjetja vprašati, kaj lahko stori prihodnje leto za izboljšanje klime

in s tem motivacije zaposlenih. Zadovoljeni posameznikovi osebni cilji pomenijo

zadovoljstvo z delom, zato vanj vložijo več truda. Obstaja neposredna povezava med

zadovoljstvom zaposlenih v nekem podjetju in njihovo motivacijo za delo. Od merjenih

kazalcev so delavci dve leti zapored (2001 in 2002) največje nezadovoljstvo izrazili glede

višine plač in glede razmerij plač v podjetjih (Bojan Erjavšek- Biro Praxis-svetovalno

in izobraževalno podjetje).

III. PLAČE, PLAČNI SISTEM IN NAPREDOVANJE DELAVCEV

1. Če drži, da imajo plače vlogo higienika, prisotnost tega dejavnika pa

ne povečuje nezadovoljstva delavcev nad normalno raven, potem je

potrebno plače držati na taki ravni, da ne bi povzročale

nezadovoljstva (iz raziskave dr. Staneta Možine). Ta raven je

določena z višino plač za podobna dela v drugih podjetjih in

organizacijah, s katerimi se delavci primerjajo.

2. Najvažnejše načelo menedžmenta: Največ dobiš od tega,

kar nagradiš. Ne dobiš tega, kar si upal, zahteval, želel ali

prosil. Dobiš to, kar nagradiš (Bolle De Bal, Plače,

tehnologija in družba).

3. Sistemi nagrajevanja in motiviranja so seveda nenehno predmet interesa, saj gre za

strateško občutljivo tematiko v politiki organizacij. Razlog za

interes je razumljiv: uspešno upravljanje sistema nagrajevanja in

motiviranja vodi k dobrim poslovnim rezultatom, višji

produktivnosti, zadovoljstvu zaposlenih. Slabo ravnanje na tem

področju pa povzroča demotiviranost, slabe medsebojne odnose,

poglablja nezaupanje in utegne celo pomeniti tudi odhod tistih

kadrov, ki organizacijskemu razvoju in uspešnosti največ

prispevajo. Temeljna naloga menedžmenta (zanjo so navsezadnje

tudi plačani!) je torej omogočiti zaposlenim, da (p)ostanejo

uspešni! (Brane Gruban, Miti in iluzije).

110

4. Premalo je postalo upravljanje s profitom, na aktualnosti pridobiva upravljanje vrednosti

organizacij. Do sedaj se je dajala teža kreiranju vrednosti za kupce in delničarje, na novo

pa se enakovredno pojavlja velik izziv – kreiranje vrednosti za zaposlene v obliki kvalitete

njihovih področij dela. Ekonomija znanja je postavila novo poslovno logiko. Prihodnost

pripada inteligentnim organizacijam, ki bodo znale ravnati s svojim znanjem, ga

dvigovati, širiti in pretvarjati v inovativne procese. Upošteva se tudi spremenjen

vrednostni sistem mlade generacije, saj ta ponovno daje visoko težo družini in zasebnemu

življenju, ob istočasni zahtevi po visoki plači in avtonomiji (mag. Karmen Gorišek:

Odlična podjetja postavljajo ljudi v središče svoje tekmovalne prednosti).

5. Najprej sta tu nezadovoljstvo z možnostjo napredovanja ter s slabo plačo in drugimi

materialnimi ugodnostmi. Dejavnika sta med seboj tesno povezana. Res je sicer, da je

plača nekaj, s čimer ljudje zlepa niso zadovoljni. Denarja nam nikoli ni zadosti in tudi

hitrost našega napredovanja vedno zaostaja za tem, kako visoko cenimo svoje

sposobnosti. Res pa je po drugi strani tudi, da slovenski delavci slavijo po svoji

marljivosti, torej po tem, da delajo kakovostno in da v delovni proces vlagajo veliko

energije. Vedo, da se v tem pogledu lahko primerjajo z zaposlenimi v razvitih deželah

zahoda in vedo tudi, da so od njih trikrat manj plačani. Da slovenska podjetja zaostajajo

za zahodnimi po produktivnosti, da je organizacija dela slabša, da so na svetovnih trgih

manj prodorna, vse to in še kaj drugega slovenskega delavca kaj dosti ne zanima. S tem se

naj ukvarjajo vodstva naših podjetij. »Jaz trdo in dobro delam in če so nizke plače naša

edina konkurenčna prednost, potem se počutim kot moderni suženj in s tem ne morem biti

zadovoljen«, razmišljajo. A o nivoju plač se v naših podjetjih toliko govori, da ni nobene

bojazni, da se v boju interesov tehtnica ne bi uravnovesila (mag. Vid Pogačnik,

raziskava 1999 Delovno zadovoljstvo v slovenskih podjetjih).

6. Vrednotenje zahtevnosti dela je med kadrovskimi postopki ena najbolj pomembnih in

občutljivih dejavnosti, ki temelji na sistemizaciji dela, to je na vrednotenju opravil,

delovnih nalog, delovnih mest ali delovnih področij – pač glede na vrsto izbrane »osnovne

enote« za vrednotenje dela. Sistemizacija delovnih mest mora kot podlaga za sistem

vrednotenja zahtevnosti dela dati natančno oporo, tako glede mogočih kot stvarnih

kriterijev vrednotenja, možnost obdobnega sistematičnega prevrednotenja ter jasne

utemeljitve razlik prehoda iz enega v drug, višji plačilni razred. Sistemizacija delovnih

mest je organizacijsko – kadrovski akt oz. dokument, ki sodi v okvir delavskega

soupravljanja. Zato tudi Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju nalaga zahtevo po

posvetovanju o sistemizaciji med delodajalcem in svetom delavcev. V osnovi je torej dana

zakonita pravica zaposlenim, da sooblikujejo mikroorganizacijo, v katero so vključeni in

od katere je v veliki meri odvisen njihov socialni položaj. Kako je v praksi ta možnost

uporabljena in uveljavljena, je drugo vprašanje. Po zbranih priložnostnih podatkih, ki

povedo, da ima 1/3 podjetij in organizacij stare sistemizacije več kot 10 let, druga tretjina

od 5 do 9 let (zastarele in neuporabne) in manj kot 1/3 uporabnih (kar nekaj podjetij

sistemizacij sploh nima), lahko presodimo, da delavska predstavništva v podjetjih po

večini niso bila vključena v procese oblikovanja delovnih mest (dr. Ivan Kejžar: Vloga

svetov delavcev pri oblikovanju in sprejemanju sistemizacije delovnih mest).

7. Naša država za zdaj še spodbuja stroškovno vlogo plač. Makroekonomisti vztrajno

zatrjujejo in dokazujejo, da so plače previsoke, čeprav plače v spodnjem delu lestvice, vse

do plače kvalificiranega delavca, človeku ne zagotavljajo niti preživetja, plača nad tarifo

kvalificiranega delavca pa je zelo pogosto tako nizka, da ne zagotavlja spodobnega in

111

primernega življenja (dr. Ilija Jurančič: Plače v gospodarstvu, sistemizacija delovnih

mest, metode za vrednotenje dela in merila za ugotavljanje delovne uspešnosti).

8. Za obravnavanje pogodbe o zaposlitvi je pomembno tudi razlikovanje obligacijskega

pravila dosežka ali prizadevanje kot predmeta izpolnitve. V zvezi s tem jo lahko štejemo

med tiste vrste obveznosti za dosego delovanja, kjer gre za izpolnitev kot prizadevanje in

ne za izpolnitev kot dosežek oz. kot zadostitev rezultata (dr. Drago Mežnar in Tatjana

Plešnik : Zakon o delovnih razmerjih, uvodna pojasnila).

9. Naravnanost izhodiščnih plač v kolektivnih pogodbah in socialnem sporazumu na zadnje

ladje v konvoju, to je na (naj)slab(š)a podjetja, daje podjetjem možnost za nadaljnje

životarjenje in hkrati predstavlja potuho slabim poslovnežem (menedžerjem?).

(Pre)poceni delovna sila ne spodbuja delodajalca k tehnološkim posodobitvam. Praksa

vsaj do sedaj kaže, da se večina takšnih primerov konča s stečajem, seveda z zakasnitvijo,

pri čemer pride do še težjih posledic. Kakovost našega življenja v prihodnosti bo v Evropi

vse bolj odvisna od prizadevanj za višjo življenjsko raven, doseženo predvsem z našo

pametjo (ustvarjalnostjo) in pridnostjo – prosto po Vodniku. Grožnje in pritiski drugih o

zapiranju trga delovne sile nas sicer opozarjajo na (pre)nizko raven naših plač, kar

predstavlja negativističen pristop k urejanju obravnavane problematike. Mi sami pa

moramo čimprej spoznati – in ukrepati – v smeri pozitivističnega pristopa postati zares

Evropejci! To nam ne bo uspelo s prizadevanji za čim nižjo rast plač (na primer:

izhodiščnih v kolektivnih pogodbah) in samo ali predvsem z zniževanjem stroškov, zlasti

stroškov dela. Obstoječo filozofijo, imenovano z geslom DAJ - DAM, bomo morali

spremeniti v sistem DAM – DAJ. Kako? Vodilni delavci v podjetjih in nemalo

strokovnjakov makroekonomistov trdijo: delili bomo toliko, koliko bomo ustvarili.

Ustvarijo pa na primer premalo (dodane vrednosti). Zgodba se nadaljuje pri zmanjševanju

zaposlenih, pred tem pa pri nižjih in nepravočasno izplačanih plačah. Zgornji trditvi

pravimo lahko polresnica. Drugi del resnice pa bi moral biti: motivirali bomo zaposlene

tako, da bodo več ustvarili. V prispodobi to pomeni, da bomo morali spremeniti obstoječe

sisteme plač v podjetjih od sedanjega DAJ (delavec svoj delovni prispevek) – DAM

(delodajalec plačo), na prihodnji DAM (delodajalec ciljno nalogo in ustrezne pogoje za

njeno izvedbo ter vnaprej določen znesek plače za njeno učinkovito izvedbo) – DAJ

(ustrezno motiviran delavec vso svojo usposobljenost kot svoj vložek za izvedbo naloge).

Ali drugače povedano, kakovost našega gospodarjenja in s tem posledično tudi življenja,

izraženo s kazalniki uspešnosti, moramo v naših prizadevanjih postopno in hkrati čimprej

preusmeriti iz »zniževanja imenovalca« (odpuščanja delavcev, zadrževanje rasti plač ipd)

na »zviševanje števca«, to je povečevanje dodane vrednosti, kosmatega domačega

proizvoda – in ne samo dobička (na račun plač). V praksi pa se žal prevečkrat celo vso

težo za nekonkurenčnost slovenskega blaga vali na pre-visoke plače, ali na strošek dela in

sicer na zaposlenega, namesto da bi večjo konkurenčnost iskali predvsem pri drugih

stroških, pri delu pa zlasti z vidika proizvodnosti dela, kar se kaže na strošku dela na enoto

proizvoda (storitve)! Paradoks je (če sploh lahko govorimo o paradoksu); da imajo države

z najvišjimi plačami, bodisi na uro bodisi si z deležem v cenah svojih proizvodov in

storitev hkrati najboljše zunanjetrgovinske dosežke, skratka so najbolj konkurenčne.

Sposobni bomo morali biti ustvarjati in prodajati v višjih cenovnih razredih. Vloga

poslovodnih oz. vodilnih (in vodstvenih) delavcev – menedžmenta – je pri izvajanju

ukrepov hitrejše rasti dodane vrednosti, tudi na račun zvišanja stroškov, ogromna, je

odločujoča. To pomeni, da je bistvenega pomena njihova motiviranost za uresničevanje

»nove filozofije«. Zdajšnje stanje je glede tega zelo zaskrbljujoče. Tako imenovani

menedžerji (pravih »zahodnih« bi naj bilo pri nas ¼ do 1/3 vseh) »menedžirajo« bolj

112

plače, predvsem z zadrževanjem izhodiščnih plač v kolektivnih pogodbah, pri čemer jim

daje potuho predvsem Gospodarska zbornica Slovenije, kot pa prizadevanja za naraščanje

dodane vrednosti poleg zniževanja ostalih stroškov. Nasprotno pa nimajo delojemalci, to

je sindikati kot zastopniki delavcev, nikakršnih možnosti vsaj vplivati na oblikovanje

vsebine individualnih pogodb. Delodajalska stran se je namreč »uspela pogoditi« tako za

prenizke osnovne plače za strokovnjake kot previsoke osnovne plače za direktorje

majhnih in slabih podjetij, za slednje brez sodelovanja predstavnikov delojemalcev!

Srednje veliko podjetje v dejavnosti, ki zaposluje več kot 50 delavcev in ima povprečno

raven poslovne uspešnosti ter raven plač, si lahko za poslovodnega delavca določi

osnovno plačo v razmerju 20 : 1 do izhodiščne plače za I. tarifni razred. Problema

življenjskih stroškov delavcev ne gre omalovaževati ali ga imeti za podrejenega pomenu

gospodarjenja. Mnogoštevilni predstavniki delodajalcev bi radi namreč skrbeli predvsem

za dobiček, za ljudi pa (le) toliko, kolikor jim ga omogočajo pridobivati. Njihova skrb za

dobiček je legitimna, mora pa imeti mejo pri izvajanju (dr. Stane Uhan: Nov pristop za

plače).

10. Seveda se bodo delodajalci upirali. Zato mora država v tripartitnih svetih podpreti zahteve

sindikalistov, ker ve, da rešuje s tem proračun, v katerega bo priteklo precej več davkov in

prispevkov. V dodani vrednosti je samo 26% čistih plač zaposlenih, 42% pa prispevkov za

socialno varnost, ki polnijo proračun. Mesto države je na strani sindikatov zato, da izsili

odločilen premik v kolektivnih pogodbah dejavnosti v privatnem sektorju. To pa je

povezano z določenim tveganjem. Zahteva usklajeno preobrazbo vseh dejavnikov

namesto sedanje kontinuitete navajenosti in preveč previdno doziranje dviga plač (dr.

Marko Kos: Višje plače kot razvojni impulz. Premajhen pritisk na menedžment).

11. Reči – plače so previsoke in pustiti način njihovega določanja pri miru, je veliko

poenostavljanje. Če bi se delež plač v kosmatem domačem proizvodu povečal na 65 %, bi

bilo treba biti plat zvona. Verjamem, da plače vplivajo na zmanjševanje izvozne

konkurenčnosti, toda spet ne tako odločilno, kot menijo nekateri. Na kratek rok so plače v

makro ekonomiji osrednja kategorija. Na dolgi rok pa niso. Plače vplivajo na to, ali bo

gospodarstvo kapitalno intenzivno ali delovno intenzivno. V gospodarstvu, v katerem

primanjkuje delovne sile, morajo plače biti višje, da spodbudijo kapitalno intenzivno

proizvodnjo. S pomanjkanjem delovne sile se bo v prihodnje srečevala tudi Slovenija.

Konkurenčnost gospodarstva se torej ne gradi in izboljšuje predvsem na zniževanju

stroškov dela, ampak mnogo bolj celovito. Poceni delovna sila za Slovenijo ni

perspektivna. Odločitev o tem namreč vpliva na to, za kakšne tehnologije, za kakšne

dejavnosti se odločamo in jih spodbujamo. V tej državi bo delovna sila v končni fazi

vedno draga. Država je majhna, prebivalstva ni veliko, v njegovo izobraževanje bo treba

veliko investirati. Prihodnosti ob ceneni delovni sili si enostavno ne znam predstavljati.

To pa ne pomeni, da sem privrženec hitre rasti plač v javnem sektorju. Sem za to, da vlada

njihovo rast omejuje. Načelo, da naj plače na zaposlenega rastejo počasneje kot

produktivnost, zagovarjajo makro ekonomisti in je splošno sprejeto. Ideje, da so plače

previsoke in glavni problem konkurenčnosti, pa ne bi sprejel. Tako gledanje na

gospodarstvo je statično in nas ne bo nikamor pripeljalo. Najti moramo proizvodnje, s

katerimi bomo lahko financirali naše plače (dr. M. Senjur: Ekonomisti ne

polemiziramo. Smo užaljeni. Inflacija pada, bodimo žalostni).

12. Morali bi si zastaviti cilje, da boste vedeli, kje hočete biti čez 3 ali 5 let. Občutek imam,

da je pri mnogih izdelkih, ki prihajajo iz Slovenije, vključen le pristop , povezan z nizkimi

stroški plač na prvem mestu! Tu je treba storiti več: zagotoviti visoko kakovost,

113

zanesljivost in dodano vrednost. Rad bi še poudaril: ne gradite svoje konkurenčnosti na

majhnih stroških z delovno silo! Konkurenčni morate biti zaradi svojih kvalificiranih,

izobraženih ljudi (prof. S. Garelli, Intervju).

13. Vprašanja o delitvi dohodka sodijo med najbolj kontroverzna v celi ekonomiji. Večina

ljudi, ki se nahaja v širokem spektru med dvema skrajnostma (glede pravične delitve),

verjame, da bi morala vlada izkoristiti svojo moč za zagotovitev socialne varnosti tistih,

katerih dohodki so pod ravnjo spodobnega življenjskega standarda. Za Evropo in Ameriko

je bila značilna nedvoumna stabilna, dolgoročna rast plač, merjenih s povprečno

delavčevo sposobnostjo nakupa hrane, oblačil in stanovanj in tudi s povprečnim stanjem

zdravja in dolžine življenja ljudi. Psihološki faktorji so enako pomembni, kot fizični.

Mnogi delodajalci so odkrili, da so nizke plače slabo delo celo iz krutega, izključno

denarnega stališča. Kakovost in zadovoljstvo delavcev pade v taki meri, da z izcejanjem

zadnjega dolarja iz njihovih plač podjetje dejansko izgublja. V zadnjem času so

ekonomisti začeli poudarjati način, s katerim višina plače vpliva na učinkovitost delavca.

Nekateri analitiki trdijo, da bodo daljnovidni delodajalci povečevali plače nad

konkurenčno določene ravni, da bi tako pritegnili učinkovite delavce, povečali moralo in

izboljšali delavčevo storilnost. Najnovejše analize Richarda Freemana in Jamesa Medoffa

mečejo nov pogled na to vprašanje. Dokazala sta, da so sindikati kot kolektivni glasniki

delavcev mogoče prispevali k povečanju proizvodnosti dela. Drugi ekonomisti dvomijo v

zanesljivost teh ugotovitev, vprašujoč se, zakaj so delodajalci tako nasprotni sindikatom,

če ti dejansko vplivajo na povečevanje proizvodnosti. Na koncu povejmo, da je velika

obveznost, tako za delavce kot za delodajalce, zagotoviti, da bodo delavci pri svojem delu

zadovoljni in produktivni (nobelovec P.A. Samuelson – svetovni guru ekonomskih ved,

Ekonomija)

14. Če se še enkrat spomnimo trditve, da bodo v tretjem tisočletju najpomembnejši

produkcijski faktor ljudje, potem lahko resnično podvomimo v to, da bodo tista podjetja,

ki ne bodo znala pravilno uporabljati nagrad, lahko uspešna. Najenostavnejši model

uspešnosti zaposlenih lahko namreč prikažemo kot zmnožek (ali seštevek) njihovih

zmožnosti in motivacije. Pri uspešnosti ne gre za vprašanje, kako iz človeka iztisniti

največ, temveč za vprašanje, kako človeka pripraviti do tega, da bo želel delo opraviti

maksimalno dobro (glede na svoje zmožnosti seveda) in si bo poleg tega želel svoje

zmožnosti še izboljšati, da bi v prihodnosti delo lahko opravljal še boljše (mag. Tanja

Sirk: Nagrade, ki (de)motivirajo).

15. Vsak sistem nagrajevanja in napredovanja v podjetju mora obvezno upoštevati predvsem

socialni, stroškovni in motivacijski vidik plač (mag. Rajko Bakovnik: Oblikovanje

podjetniških plačnih sistemov).

16. Nezmerno visoke in še zlasti nezaslužne nagrade nekaterih »menedžerjev«, ki so vabljive

za medije (tako pri nas kot v svetu), vplivajo pogrošno na javno mnenje o plačah

menedžerjev. Že samo iz tega razloga bi morali v Združenju Manager čimprej odpraviti

slabosti v sedanjem sistemu nagrajevanja ter hkrati sami razkrivati nepoštenosti v svojih

vrstah (dr. Stane Uhan: Aktualna tema – plače menedžerjev).

IV. KONFLIKTI – POGAJANJA

1. Čeprav se splošno priznava, da se na evropski sektorski ravni s kolektivnim pogajanjem

lahko reši ogromno praktičnih problemov, rezultati raziskave kažejo le malo znamenj, da

114

bi se v bližnji prihodnosti kolektivno dogovarjanje, katerega rezultat so normativne

pogodbe, ki določajo plačo in delovne pogoje, pojavilo na ali EU (evropski) sektorski

ravni ali na evropski podjetniški ravni. Razvoj kolektivnega dogovarjanja gre predvidoma

v smeri dogovarjanja » na doseg roke«. To je način medsebojnega sporazumevanja, kjer

se predstavniki delodajalcev in sindikatov ne soočajo neposredno na evropski ravni,

ampak poteka znotraj posameznih držav. Sklenjeni sporazum je rezultat obsežne

koordinacije med državami (dr. Zvonka Šarman: Bodočnost industrijskih odnosov v

Evropi?).

2. Naša raziskava je odkrila, da so slovenska podjetja čudni kraji, kjer se dogaja intenzivna

igra razmerij moči, ki jo upravljajo čustva strahu, nezaupanja in visoke stopnje pripadnosti

zaposlenih. Zaposleni so preživeli dramatične dogodke zmanjševanja njihovega števila, ki

je ponekod dosegel tudi tretjino celotnega števila. Ta redukcija je v njih povzročila šok,

travmo, strah, ki še vedno obvladuje naše kolektive. Zaposleni so na travmatične dogodke

reagirali z »umikom« z nezaupanjem in hkrati z dokazovanjem visoke stopnje pripadnosti

podjetju. Če malce pretiravamo, lahko rečemo, da so naša podjetja »hiše strahov«, kjer so

zaposleni »molčeča večina«, nepripravljena na sodelovanje, vendar predana delovna

sila….Takšna delovna sila pa ne more biti osnova za strateško spopadanje s konkurenco v

sedanjosti, kaj šele v prihodnosti (D. Mesner Andolšek: Neposredna participacija –

prezrta in zamenjana).

3. Nezadovoljivo stanje na področju sistemizacije delovnih mest, ki ga kažejo novejše

raziskave, potrjujejo podatki o neurejenosti sistemizacij delovnih mest v naših podjetjih (v

večini podjetij so zastarele, ponekod povsem neuporabne, marsikje pa jih sploh nimajo),

za kar niso kriva samo vodstva podjetij, temveč del odgovornosti nosijo tudi sveti

delavcev in sindikati, ki se še ne zavedajo velikega pomena tega akta za višjo kakovost

delovnega življenja, za pravičen in stimulativen sistem plač ter za urejen sistem

napredovanja zaposlenih. Zato je nujno, da sveti delavcev in sindikati tudi na tem

področju izkoristijo tako svojo zakonito pravico kot svojo soodgovornost ter s kritično

oceno stanja v svojem podjetju prevzamejo potrebne pobude in aktivnosti, zlasti v smeri

zagotavljanja čim boljših pogojev za razvoj individualne participacije, za katero smo že

prej ugotovili, da je ključnega pomena za sodobno oblikovanje dela (mag. Rajko

Bakovnik: Makroorganizacija, sistemizacija in neposredna participacija).

4. Vzroki, zakaj prihaja do konfliktnih odnosov v organizaciji so: nezadovoljstvo z

delovnimi pogoji in plačilom za delo, nestrinjanje z načinom dela nadrejenega in

sodelavcev, slabo informiranje in odsotnost povratnih informacij, urejanje sprememb in

odpori, ki se pri tem pojavljajo, neupoštevanje idej, predlogov, želja ipd… Konfliktni

odnosi lahko pripeljejo do raznih negativnih pojavov, kot so: motnje v komuniciranju med

zaposlenimi, oteženo izpolnjevanje delovnih in drugih nalog, zmanjševanje uspešnosti pri

delu, poslabšanje kakovosti medsebojnih stikov, povečanje števila izostankov z dela,

zmanjševanje pomoči in razumevanja za druge sodelavce. Vendar pa so konflikti

neizogibni, včasih je celo dobro, da do njih pride, da se problemi rešijo. Kajti v

nasprotnem primeru, če se konfliktom izogibamo, se bodo znova pojavili v taki ali

drugačni obliki. Zato moramo najprej pomisliti na to, kako bomo nasprotje rešili in ne

kako bi se mu izognili (dr. Ivan Kejžar: Odnosi med zaposlenimi v organizaciji).

5. Dnevno in vsepovsod ugotavljamo, da se sodobni svet pravzaprav stalno in čedalje bolj

vrti okrog človeškega dostojanstva. Le – tega je pa toliko in samo toliko, kolikor si ga

človek sam ustvari. Predvsem pri delu moramo torej gledati in graditi dostojanstvo,

115

smemo reči tudi človekove pravice. Menedžment v večini podjetij, zlasti v tranzicijskih

deželah in časih, nima posebnega posluha za takšne viže. Tudi se mu zdi, da je

zmanjševanje stroškov po dolgem in počez tista pot, ki bo pripeljala podjetje pred

konkurenco. Žal vedno znova ugotavljamo, da edinole zmanjševanje stroškov na

kakršnikoli način, na Slovenskem nekaj velja. Pri vladi sicer bolj deklarativno (letalo,

neuporabljena oprema itd…), v podjetjih pa čisto zares, predvsem, kadar je govora o

plačah delavcev, in sploh ne, če se govori o individualcih. Ko pa človek vzame v roke

knjigo kakšnega uglednega ekonomista iz tujine, pa črno na belem vidi, da podjetje, ki se

ukvarja predvsem ali pa celo samo s stroški, z veliko hitrostjo drvi v prepad (dr. Peter

Mikeln: Oblikovanje dela kot podlaga za sistemizacijo delovnih mest).

6. Če bi se torej menedžment v večini slovenskih podjetij posvetil predvsem svoji temeljni

nalogi, to je zagotavljanju uspešnega in učinkovitega poteka vseh poslovnih procesov, bi

ob 5% letni rasti dodane vrednosti in/ali produktivnosti (kar žal le maloštevilna naša

podjetja tudi dosegajo), brez dvoma imeli dovolj denarja za to, da bi vsaj 1/3 tistih

delavcev v gospodarstvu, ki sedaj prejemajo najnižje plače, zagotovili človeka vredno

sprotno plačilo za delo. Vse druge pa bi gotovo mogli prepričati (ob ugodnih pogojih,

seveda), da del plač vložijo v delnice. Najprej pa bi vsem zaposlenim zagotovili povečanje

plač, kar sedaj sindikati, ne le pri nas, temveč povsod po svetu glasno zahtevajo (dr. Peter

Mikeln: Komentar k okrogli mizi).

7. Učinkoviti pogajalci običajno ne razmišljajo, kako bi si pogačo razdelili, temveč kako bi

prišli do večje (William Ury).

8. Pogajanja so brez dvoma ena najbolj pogostih in najpomembnejših oblik komuniciranja

med delavskimi predstavniki in vodstvi podjetij (Majda Šavko: Odpravimo ovire za

sodelovanje v podjetju).

9. Jaz sem prepričana (kljub temu, da nepopularno diši po socializmu in samoupravljanju),

da bi se lahko slogan Industrijske demokracije » Naš cilj je podjetje, v katerem bodo vsi

zaposleni razmišljali kot lastniki!« lahko glasil » Naš cilj je podjetje, v katerem bodo vsi

lastniki razmišljali kot zaposleni !« (mag. Cvetka Peršak: Informiranje zaposlenih o

poslovanju).

10. Četudi ima skoraj vsaka država na sceni evropskih industrijskih odnosov kakšno

specifičnost glede na njeno družbeno okolje, je vsaj na državni ravni najbolj splošno

značilen t.i. »jekleni trikotnik«, ki je odločujoč v procesu dogovarjanja in sprejemanja

strateških odločitev iz industrijskih razmerij. To so trije partnerji (dr. Zvonka Šarman:

Delavska participacija – razgledi po svetu):

vlada, ki predstavlja državo

delo, ki ga predstavljajo organizacije delojemalcev (sindikati)

kapital, ki ga predstavljajo organizacije delodajalcev

11. Kdo je ciljna javnost vsake organizacije (podjetja)? Stranke, delničarji ali zaposleni?

Odgovor je preprost: vsi trije. Le, da smo večino pozornosti namenili zunanjim strankam,

kasneje smo poskrbeli tudi za zadovoljstvo delničarjev, na zaposlene pa smo velikokrat

pozabili. Vzpostaviti je potrebno notranji trg, kjer bodo posamezni deli organizacije

(podjetja) »trgovali« drug z drugim. To je tako imenovani interni marketing, ki je tudi

edina pot za povečevanje intelektualnega, socialnega in čustvenega kapitala podjetja.

Malce razmislimo, koliko truda pravzaprav vložimo v to, da si pridobimo naklonjenost

116

zunanjih strank, naredimo vse, da bi zadovoljili njihove potrebe in ostali lojalni. Ko bi le

1/3 tega naredili tudi za notranje kupce, torej naše zaposlene, bi uresničili njihove potrebe,

potem bi se tudi učinkovitost izboljšala. Zadovoljevanje potreb zaposlenih ni modna

muha, temveč potreba, mimo katere preprosto ne moremo več. Zadovoljiti pa jih moramo,

sicer postanejo zlojevoljni, raztreseni, nesrečni in neučinkoviti (mag. Danijela Brečko:

Interni marketing).

12. Zaposleni nesporno dodajo vrednost in zato sodijo v kategorijo premoženja. Celo več – so

edino aktivno premoženje podjetja, saj imajo denar, krediti, tehnologija, oprema, energija

le pasivni, interni potencial, ki ne dodaja ničesar, če tega ne sproži … človek. Zaposleni

posoja svoj, človeški kapital podjetju, ki nato ustvarja vrednost za druge. V zamenjavo

pričakuje neko drugo vrednost zase. Poleg finančne vrednosti (plača-dostojna, bonitete,

ponekod delnice) pričakuje še precej drugega: stimulativno delovno okolje, status, ponos,

da dela v podjetju, prepoznavanje dosežkov, priložnost za rast, spoštovanje itd. Način, na

katerega omogočamo to vrednost, zaposlenim determinira njihovo motiviranost,

pripadnost in zavzetost, s tem pa delovno uspešnost in prispevek k dajanju vrednosti za

druge deležnike podjetja (Brane Gruban: Upravljanje človeškega kapitala podjetju).

13. Bržkone je upravičeno vprašanje, ali ni razdelitev dela dobička zgolj na majhno kategorijo

zaposlenih (uprava in ožji vodstveni kader) in njihove nadzornike (člani nadzornega

sveta) z družbeno gospodarskega in moralno etičnega vidika precej sporna (dr. Zvonka

Šarman: Notranje lastništvo in finančna participacija zaposlenih).

14. Simptomi krize so signali ne smejo biti prezrti, zanemarjeni ali podcenjeni. Med drugim

sem spada naraščajoče nezadovoljstvo zaposlenih, ki preraste v stavke in prekinitve dela

(dr. Drago Dubrovski: Krizni menedžment in prestrukturiranje podjetja).

15. Vzroki industrijskih konfliktov so:

nezadostna višina plač

drugi spori, ki se nanašajo na plače

zaposlovanje in odpuščanje

delovni čas

vprašanja pristojnosti

druga kadrovska vprašanja

solidarnostne akcije

Stavke, ki jih vodi sindikat, so organizirani industrijski

konflikti.

Neorganizirane industrijske konflikte izvaja posameznik :

umik (zapuščanje delovnega mesta, iskanje nove zaposlitve)

nedisciplina

sabotaža

izostanek z dela (neupravičen, simulirana bolniška, beg v bolniško, zamude na delo)

drobne kraje in prevare

(dr. Miroslav Stanojevič: Skripta o industrijskih odnosih, Fakulteta za družbene

vede, Ljubljana).

117

POLITIKA IN STRATEGIJA

SKEI

DRUŽBENA ODGOVORNOST PODJETIJ

PROTI

ZGOLJ VSESPLOŠNEMU ODPUŠČANJU DELAVCEV

ALI ZAPIRANJU PODJETIJ

PRIPOMOČEK ZA DELO OBM/REG

SEKRETARJEV IN SINDIKALNIH ZAUPNIKOV

Viri:

Mag. Mato Gostiša, Nova družbena odgovornost podjetij

Zeleni dokument Evropske komisije o pospeševanju evropske zastavitve

družbene odgovornosti podjetij, 2001

Sporočilo Evropske komisije o pospeševanju družbene odgovornosti podjetij,

2002

Dr. Zlatko Jančič, Nova družbena odgovornost podjetij

Mag. Cvetka Peršak, Posebne strategije razreševanja podjetniške krize

Poročilo EMF o vodenju prestrukturiranja podjetij v evropskem kovinskem

sektorju

Program dela EMF 2003 – 2007

Program dela SKEI 2002 – 2006

Dopolnilni viri so navedeni v tekstu

Osebne izkušnje

118

»Strateška vprašanja, ki so bistvena za dolgoročno zdravje podjetja, niso glasna. Tiho ležijo

v kotu in se trudijo, da jih ne bi nihče opazil. Vse preveč pogosto se, ko se nekdo spotakne

obnje, maščujejo za zapostavljanje tako, da podjetje vrtoglavo zaženejo proti prepadu.

Poslovodje so včasih nato prisiljeni v drage popravne ukrepe, da se izognejo katastrofi, če že

ni za to prepozno. Kako pogosto slišimo: zakaj pa nismo prej mislili na to?

Seveda imamo probleme z definicijami, kaj je strategija. Nekatere poslovne knjige nam

povedo, da se strategija ukvarja s pomembnimi dolgoročnimi ali prednostnimi vprašanji. Sam

pa menim, da je strategija načrt poti. Pove vam, kam bi radi šli in kako mislite tja priti – ne

pove pa vam, kako voziti in kako opraviti z vsemi težavami, na katere naletite na poti. Ta del

pokriva vaš taktični (delovni) načrt. Strategijo moramo dokumentirati, da bodo uporabniki

vašega načrta vedeli, kako naj se odzovejo, ko bodo postali jasni izidi kakih dogodkov v

prihodnosti.«

(Richard Stutely)

»Problemi, ki vztrajno ostajajo nerešljivi, so pogosto le narobe zastavljena vprašanja«

(Alan Watts)

»Naše poslanstvo je, kaj poskušamo doseči, naša vizija je, kam gremo in naša filozofija je,

kako se bomo obnašali na tej poti«

(Richard Stutely)

»Odlične zamisli poleg zaleta in kril potrebujejo tudi pristajalna kolesa«

(C.D. Jackson)

» Delati hočem za podjetje, ki skrbi za dobrobit in je del skupnosti. Ne iščem samo nečesa, v

kar bi investirala. Iščem nekaj, v kar bi verjela«

(Anita Roddick)

»Svoje večerje ne dobimo zaradi radodarnosti mesarja, pivovarja ali peka, pač pa zaradi

njihovih lastnih interesov – vse se plača. Nikoli se ne sklicujte na človekovo dobro dušo.

Morda je nima«

(Adam Smith)

»Načrt sam po sebi ne pomeni nič. Ne morete ga le sestaviti in potem vtakniti v arhiv. Načrt

sporoča usmerjenost organizacije (podjetja) in od članov organizacije (podjetja) zahteva

določena dejanja«

(Sir Paul Judge)

Če sem resnični vodja in se tega zavedam, moram najprej sam vedeti, kaj hočem, preden to

sporočim drugim, da mi bodo sledili in to uresničevali. Pomembni so ljudje, sam sem

prepričan da so celo najpomembnejši od vseh resursov, ki jih poseduje podjetje. Vsako večje

prizadevanje vključuje spremembe, te pa lahko dosežemo (realiziramo) le z dejanji ljudi. Ko

se ukvarjamo s ciljem (in potrebo), da bi izboljšali svojo organizacijo / podjetje in jo s tem

NAMESTO UVODA – NEKAJ MISLI OZ. TRDITEV

119

posledično popeljali v boljšo prihodnost, v kateri bo njen doprinos (zaradi katerega je bila

ustanovljena) večji, moramo znati sestaviti vsaj:

politiko

strategijo

načrt,

z odgovori na vprašanji, zakaj je to potrebno in kako bomo to izvedli. To je minimum, kar

potrebujemo in kaj moramo vedeti, da bodo vsi (ali absolutna večina), ki jih potrebujemo na

svoji strani, razumeli, kaj bi radi storili in zakaj.

Skupaj z vami se globoko zavedam, da za pripravo naših sindikalnih politik in strategij ter

načrtov ni čarobne palice, niti univerzalno uporabne formule glede obsega, podrobnosti ipd…

Zato je nujno, da sledimo vsakokratnim programskim ciljem in usmeritvam SKEI, ki jih za

vsako leto za IO in RO SKEI Slovenije pripravi naš predsednik s sodelavci sekretariata SKEI,

ob upoštevanju pobud in predlogov vseh nivojev naše organiziranosti. Zavedamo se, da nismo

vsevedi, zato lahko priporočamo le nekaj osnovnih (a nepogrešljivih) korakov, da podjetje ne

zaide v krizo oz. da podjetje pravočasno reagira na nevarnosti: ugotovimo trenutno stanje in

zaželjeno stanje, ocenimo trg, konkurenco in naš položaj, določimo svoje cilje za čas

izvajanja načrta, razvijemo strategije za dosego ciljev in te prenesemo v delovne načrte,

razvijemo še strategijo za zmanjševanje tveganj in izkoriščanje priložnosti (prednosti) in vse

to ovrednotimo.

Kot vodja strateške skupine za pripravo tega dokumenta SKEI iskreno upam, da ga boste

koristili kot pripomoček. Ko boste dodali še kanček svoje iznajdljivosti in izvirnosti, kar je

potrebno v različnih situacijah, morda vaš uspeh še ne bo zagotovljen, boste pa sigurno na

dobri poti do uspeha. Pa saj je del uspeha že tudi to, da razmišljamo in reagiramo v zaščito

naših pravic iz dela in soupravljanja ter pravice do dobre ali še boljše prihodnosti. Mar ne ?

Morda bo za koga teksta premalo, za drugega pa preveč (v primeru drugih naj nam bo

oproščeno v smislu Blaise Pascala: »To pismo je daljše kot običajno, ker ga nisem imel časa

skrajšat«). Poleg tega pa smo se držali še tistega pregovora: »Vedno jim povejte trikrat,

najprej jim povejte, kaj jim boste povedali, potem jim to povejte, na koncu pa jim še povejte,

kar ste jim ravnokar povedali«.

Sekretar SKEI za

KP in plačni sistem

Bogdan Ivanovič

120

PRVA STRATEGIJA SKEI

Prva strategija SKEI za to področje

je bila izdelana februarja 2001 na

pobudo tedanjega predsednika in

sekretarja Območne organizacije

SKEI za Podravje in je nosila naslov

»Zaščita zaposlenih v procesu

prestrukturiranja podjetij«

(Podlaga za aktivnosti SKEI).

Absolutna večina te strategije je še

danes aktualna.

I. STALIŠČE EMF

Gre za splošno stališče Evropske konfederacije sindikatov kovinske industrije (EMF) na

osnovi pridobljenih izkušenj, ko so zaprli Renaultovo tovarno avtomobilov v Vilvooldu in

pripombe tega sindikata do t.i. Gyyllenhamerjevega poročila, ki je imelo strateška izhodišča

na tem primeru.

1. Če grozi zaprtje tovarne z množičnim odpuščanjem delavcev, ne gre zgolj za vprašanja

informiranja in posvetovanja z delavskimi predstavniki, ampak za vprašanje pravočasnega

učinkovitega vplivanja na modernizacijo in oblikovanje sprememb ob upoštevanju

temeljnih pravic delavcev.

Modernizacijo in socialno zaščito je v procesu prestrukturiranja mogoče zagotoviti

samo, če se sindikate preventivno vključi v pripravo sprejemanja odločitev v zvezi s

prestrukturiranjem in preoblikovanjem podjetij.

2. Potrebna je podrobna analiza in ocena konjukture in recesije na tržišču ter t.i. življenjske

dobe proizvoda oz. izdelka.

Gre za krizno situacijo, ko prestrukturiranje podjetja brez množičnega odpuščanja

delavcev ni enostavno ob upoštevanju ekonomske prepletenosti, odločitev pa ne more

biti sprejeta brez institucionalne in vsebinske podpore vseh socialnih partnerjev na

sektorskem in državnem nivoju, če pa gre za multinacionalke, pa tudi na meddržavnem

nivoju.

3. Obstojita dve osnovni strateški opciji za oblikovanje prestrukturiranja (defenzivna in

ofenzivna varianta).

V praksi bo največkrat prišlo do spleta opcij strukturne in industrijske politike, torej

defenzivno zavarovanje in ofenzivna preventiva delavcev ter aktivna participacija

delavcev.

4. Predlagana je uvedba Evropskega centra za opazovanje. Toda zgleda, da gre zgolj za

zbiranje že obstoječe dokumentacije in informacij.

121

Evropska opazovalnica industrijskih sprememb (observatorij) je zamišljena kot

center, ki nudi podatke o gospodarstvu in študije o prihodnjem gospodarskem,

finančnem, tehnološkem, ozemeljskem in socialnem razvoju v Evropski uniji kot

sestavni del preventivne strategije zaposlovanja v Evropi.

Potreba informacij za:

- makroekonomski dialog v okviru strategije zaposlovanja (sprejete v Luksemburgu)

- prenos empiričnih analiz in napovedi o sektorskih spremembah za evropske in

nacionalne socialne partnerje in oblikovalce politik

- podporo regionalnim akterjem in zlasti evropskim svetom delavcev v obdobju

strukturnih sprememb.

Glavne naloge observatorija:

- zgodnja opozarjanja na spremembe, ki se pojavljajo, ki bodo (verjetno) imele

pomemben vpliv na prihodnji razvoj evropske industrije (ali industrijskega

sektorja)

- omogočiti, da se analizirajo in preučijo posledice zgodovinskega razvoja na

podlagi skupnih informacij

- dvigniti je treba zavest o nujnosti predvidevanj in priprav na spremembe

- oceniti vpliv razvoja informacijske in komunikacijske tehnologije na tradicionalne

panoge

- spremljati izvajanja praks dobrega vedenja za prestrukturiranje in razširjanje

primerov dobre prakse pri obvladovanju sprememb na ravni podjetja.

Problematično je, če informacije niso vključene v učinkovite konzultacije, v smislu

priprave na politične in gospodarske odločitve. Vendar pa informacije in konzultacije

ne zadoščajo, ko ni več nobenih možnosti vplivanja na odločitve, na temelju katerih bi

bil dosežen gospodarski in socialni minimum s prestrukturiranjem.

5. Potrebno je ugotoviti ne samo položaj konkretnega podjetja, ki se prestrukturira, ampak

tudi potencial ogroženosti in možnosti v panogi oz. sektorju.

V izogib soočanja in razreševanja konkretnih okoliščin in problemov so »v modi«

razmišljanja o infrastrukturi novih tehnologij, preusmeritvi v zabavno industrijo,

osebne storitve, samozaposlovanje in rezanje večjih podjetij na srednja in majhna.

Seveda pa to ni zanemarljivo iz splošnega vidika možnih oblik zaposlovanja.

6. Tudi v času izvajanja prestrukturiranja morajo biti dogovorjeni in veljavni bistveni

elementi pogojev dela (plačilo za opravljeno delo, delovni čas, pravice delavcev, pravice

participacije v podjetju in podobno).

Žal marsikateri primer iz prakse kaže nasprotno. Iz razlogov, da podjetje nima denarja

in ostalih pogojev, želijo izločiti sindikat kot samostojnega pogajalskega partnerja z

jasno pogajalsko vlogo v interesu zastopanja delavcev.

7. Temeljna izobrazba in dodatno izobraževanje delavcev sta strateška instrumenta za

pripravo spremenjenih kvalifikacij na novih področjih zaposlovanja.

Povezava javnega in zasebnega financiranja izobraževanja je lahko priložnost, če se v

izobraževalne programe in koncepte uvajajo tudi dejanske potrebe delavcev po

122

ohranitvi trajne vrednosti njihove delovne sile. Področje izobraževanja delavcev je tudi

odličen primer socialnega dialoga, participacije in soodločanja sindikatov.

8. Vzpostavitev, utrditev in nadaljnji razvoj socialnega dialoga v okviru institucionalnih

ureditev je zelo pomembno tako na regionalni, kot tudi za državni in evropski nivo.

Vendar se ne smeta zanemariti panožni oz. sektorski nivo.

9. Pomembno je zavzemanje za prerazdelitev dela s splošnim skrajševanjem delovnega časa.

Vendar delodajalci pogosto postavljajo pogoj »brez nobenih dodatnih stroškov«.

Toda delodajalci pozabljajo, da so bila krajšanja delovnega časa financirana iz

proizvodnih dobičkov in da brez skrajševanja delovnega časa zaposlitveno – politični

izzivi prestrukturiranja sploh ne morejo biti ustrezno ublaženi oz. prestreženi.

10. Za vsebino, ki je predmet pogajanj, nosijo odgovornost vsi socialni partnerji.

Še posebej iz diskusije o politiki plač ne sme biti zanemarjena »pogajalski prostor« med

socialnimi partnerji, kar še posebej propagira Evropska unija.

II. ODGOVORNOST ZA POSLOVNE ODLOČITVE

Področje odgovornosti za poslovne odločitve (in obenem obveznosti) vsebuje vidike:

gospodarsko – poslovni

civilnopravni – odškodninski

kazenski.

»Pri tipu odločanja, ki je usmerjeno k hitremu doseganju dobička, se praviloma

ugotavlja:

kvantiteta sklenjenih pravnih poslov,

usmerjenost k širjenju predmeta poslovanja,

agresivnost za dosego ciljev,

visoka stopnja tolerantnosti za poslovni riziko.

Pri tipu odločanja, ki je usmerjeno v dolgoročno donosnost poslovanja, pa se običajno

ugotavlja:

Skrb za spoštovanje predpisov in pravil poslovne etike

Skrb za strokovnost in učinkovitost,

Skrb za solidnost poslovanja s partnerji,

Skrb za izpolnjevanje obveznosti do družbe in do delovnega kolektiva.

Veda o managementu, ki se ukvarja tudi s preučevanjem mehanizmov sprejemanja

poslovnih odločitev, postavlja v ospredje poslovne etike naslednja načela in pravila:

Pri sprejemanju poslovnih odločitev in obveznosti ne škoduj drugim,

Pri sklepanju in izpolnjevanju pravnih poslov spoštuj pravice drugih,

Odločitev sprejemaj v skladu z zakoni in predpisi,

Sklenjene pravne posle izpolnjuj v skladu s pogodbami,

Pri sprejemanju obveznosti ne laži,

Pri izpolnjevanju obveznosti ne goljufaj.«

Mag. Božidar Merc: Odgovornost za poslovne odločitve in obveznosti

123

III. ORGANIZACIJSKA KULTURA IN SPREMEMBE

Tako pri nas kot v svetu se gospodarske družbe soočajo z nujnostjo vedno hitrejšega

spreminjanja kot potrebe za prilagajanje zunanjemu okolju, kakor tudi zaradi notranjih

dejavnikov – podjetje se spremembam ne more izogniti. Rutinske spremembe so relativno

pogoste in se nanašajo na manjše spremembe v obrazcih posameznikovega organizacijskega

vedenja, ki sicer med zaposlenimi najprej vzbudijo majhen odpor, nato pa se jih hitro

navadijo. Nasprotno pa je pri nerutinskih spremembah, ki se nanašajo na bistvene spremembe

v obrazcih vedenja zaposlenih

Podjetje lahko propade, če ne uvede sprememb, vendar pa lahko tudi propade, če njihovo

uvajanje ni bilo uspešno. Najpogostejši vzroki neuspešnega uvajanja sprememb so, da

določene spremembe sploh niso bile potrebne, da zaposleni spremembe ne sprejmejo kot

nujno potrebne in se jim upirajo, da spremembe niso dovolj premišljene in ne dovolj dobro

načrtovane, ko stranski in skriti učinki izničijo cilje. Pogosti so primeri, ko podjetje načrtuje z

izvajanjem sprememb izboljšanje produktivnosti dela, zgodi pa se, da že v pričakovanju

sprememb začne produktivnost padati, še naprej pada po uvedbi (doba privajanja) in šele čez

čas poraste, vendar precej manj, kot je bilo pričakovano.

Ključne vloge pri uvajanju sprememb (3 koncepcije)

1. Menedžerska koncepcija izhaja iz prepričanja, da je le vodstvo (menedžment)

tisto, ki je odgovorno za uspešnost podjetja, zaradi česar je tudi načrtovanje in

uvajanje sprememb pristojnost in odgovornost menedžmenta, kot

tradicionalnega pojmovanja odnosov v organizaciji (»pamet« je le na vrhu, vsi

drugi so le »roke«, ki izvajajo odločitve »pameti«.

V tej koncepciji se pripravljajo spremembe po tihem (tajno), zaposleni se

seznanijo šele potem, ko že gre za izvajanje, ki ga spremljajo pritiski, grožnje s

kaznovanjem, kazni za neizvajanje, odpuščanje nepokornih ipd…

2. Po delavski koncepciji so izvajalci tisti, ki najbolje občutijo, kje in kakšne

spremembe so potrebne, za to je tudi njihova pristojnost in dolžnost, da

predlagajo spremembe. Izhaja iz prepričanja, da se tisti, ki sodelujejo pri

sprejemanju odločitev o spremembah, manj upirajo njihovemu uresničevanju.

Zaposleni se torej ne upirajo spremembam, ki jih sami določijo, saj poznajo tudi

predvidene posledice in jih sprejemajo (t.j. podlaga za »notranje podjetništvo«).

3. Integralna koncepcija izhaja iz situacije. Ni nobenega univerzalnega postopka,

kdo mora kaj predlagati in kdo izvajati. Vse je odvisno od razmer, odvisno od

tega, kdo ve kaj je potrebno storiti in je to sposoben izvesti.

Vsekakor je vloga vodstva pri uvajanju sprememb pomembna, za naše razmere celo

bistvena. Brez odločne podpore vodstva le težko pride do sprememb v organizaciji,

proti volji vodstva pa sploh ne – razen če zamenjava vodstva ni prvi ukrep za izvajanje

sprememb. Izvajanje nerutinskih sprememb ni mogoče brez spreminjanja vrednot v

organizaciji. Zamenjava vodstva kot nujen ukrep za uvedbo sprememb je nujna takrat,

kadar pride do sprememb prepozno – potem, ko je podjetje že začelo propadati

(poslovati z veliko izgubo). Logika je enostavna. Če bi bilo vodstvo sposobno predlagati

124

in izvesti vse potrebne spremembe, bi jih izvedlo že v času, ko se je v življenjskem

ciklusu podjetja začelo obdobje stagnacije (seveda pa je pri tem potrebno upoštevati

objektivne in subjektivne okoliščine).

Povzeto po dr. Bogdanu Kavčiču: Organizacijska kultura in spremembe

IV. EVROPSKI SKLAD ZA IZBOLJŠANJE ŽIVLJENJSKIH IN DELOVNIH

POGOJEV TER SOCIALNI DIALOG

Evropski sklad za izboljšanje življenjskih in delovnih pogojev je ustanovil Svet ministrov EU

1975. leta, da bi v pogojih vse večje globalizacije trga, vse pomembnejšega vpliva

informacijske družbe in vztrajno visoke brezposelnosti, ki povzročajo strašen pritisk na

ekonomske in socialne strukture v vsej Evropi, preučeval, na kakšen način je mogoče

prispevati k načrtovanju in vzpostavitvi boljših življenjskih in delovnih pogojev na poti v 21.

stoletje.

V okvirnem programu za obdobje 1997 – 2000 se je prioriteta posvečala 6 izzivom, ki so

povezani s krizo državne blaginje in potrebo po zagotovitvi družbene solidarnosti:

1. zaposlovanje

2. enake možnosti

3. zdravje in kakovost življenja

4. trajnostni razvoj

5. socialna integracija

6. participacija

V okviru programa iz participacije ta sklad poudarja pomembnost sodelovanja vseh

zainteresiranih in prizadetih subjektov, kar zahteva popolno sodelovanje vseh

družbenih akterjev in odgovornih v procesu odločanja, v delovnem okolju in na ravni

širše skupnosti.

Sklad je tudi forum za razprave in za izmenjavo informacij ter mnenj med glavnimi

družbenimi nosilci in zato s tem prispeva k bolj participativni družbi.

V povezanosti političnega in ekonomskega sistema s sistemom industrijskih razmerij ima

socialni dialog pomembno vlogo kot način reševanja socialne problematike na več ravneh: od

ravni podjetja, prek ravni posameznih strok (poklicev) in industrijskih panog do državne

ekonomije ter do ravni EU.

Zato se daje posebna pozornost razvoju socialnega dialoga, področjem in organom

sporazumevanja, s poudarkom na fleksibilnosti delovnih mest, novim oblikam dela in novim

virom zaposlovanja.

Združenje sindikalnih organizacij na ravni Evrope predstavlja ETUC, delodajalsko

združenje na ravni Evrope pa UNICE, ki poudarja za nujno, da obstoji določena

stopnja zaupanja v sindikate in da posamezne državne vlade poskrbijo za politiko

socialne varnosti.

125

Vsi socialni partnerji (vlade, delodajalci in sindikati) se zavedajo dejstva in potrebe, da

morajo skupaj delati na potrebnih spremembah in to na demokratičen način.

Ključni problem, ki ga na prvo mesto uvrščajo vsi socialni partnerji, je aktivna politika

zaposlovanja.

Praviloma naj bi vso socialno problematiko reševali s socialnim dialogom, od ravni

države pa vse navzdol do posameznih gospodarskih subjektov. Vsi navajajo nujnost

medsebojnega zaupanja in medsebojnega priznavanja, potreben zakonodajni okvir,

profesionalni pristop in pozitivno mišljenje, usposobljenost socialnih partnerjev,

medsebojno informiranje in končno nujen konsenz.

Vir: dr. Zvonka Šarman, Seminar na temo »Socialni dialog« septembra 1999,

udeleženci: predstavniki vlad, delodajalcev, sindikatov in stroke iz Bolgarije, Estonje,

Češke, Litve, Latvije, Poljske, Romunije, Madžarske, Slovaške in Slovenije.

V. KATERI OPCIJI ODLOČNO NASPROTUJE SKEI

SKEI pričakuje slovo od tradicionalnega razmišljanja in njemu podrejenih menedžerjev:

Ti so zaenkrat bolj usmerjeni v zniževanje stroškov, odpuščanje zaposlenih in zapiranje

tovarn, kot za ustvarjanje novih razvojnih vizij in konceptov, reinženiring procesov in

marketinške posodobitve na temeljih t.i. tržne in dodatne ekonomske vrednosti.

Povzeto po Branetu Grubarju, ABC in predsednik družbe Pristop d.o.o.

Za hitre (in lahkomiselne) odločitve o zapiranju delovnih mest ni potreben poseben trud ne

posebno znanje, čeprav ni nič »poceni«. Nasprotno pa je pri vzpostavljanju pogojev za

odpiranje novih delovnih mest potem, ko so prejšnja ugasnila, torej za njihovo ponovno

aktiviranje.

Bogastvo oz. premoženje podjetij danes ni le v osnovnem kapitalu podjetja, ampak v

rokah in možganih delavcev: če delavci odidejo, ne ostane skoraj nič.

Prirejeno po Charlesu Handyu, 1997

126

DOPOLNJENA STRATEGIJA SKEI

Dopolnjena strategija je nastala po objavi

Poročila EMF o vodenju prestrukturiranj v

evropskem kovinskem sektorju in sovpada z

obdobjem do 4. Kongresa SKEI Slovenije

15.6.2002 (prenos uporabe stališč in strategij

EMF). Zaznavni so že elementi družbene

odgovornosti podjetij (DOP), na kateri bo

temeljita posodobljena strategija SKEI –

prikazana v naslednjem delu. Tudi dopolnjena

strategija SKEI je še v celoti uporabna

Predvidevanje in priprava na spremembe – potreba po dolgoročni viziji

Spremembe so neizogibne pri ustvarjanju konkurenčnih podjetij z dobrimi pogoji poslovanja,

ustreznimi plačami in delovnimi pogoji. Če se predvideva sprememba in se sprejmejo ukrepi,

da se delovna sila nanjo pripravi, se je možno izogniti nenadnim spremembam, ki se

sprejmejo zapoznelo in bodo zato nujno dramatične in težko obvladljive. Da bi se izboljšala

predvidevanja sprememb na ravni podjetja in prilagajanje na spremembe, so po mnenju EMF

potrebna 4 področja za spremembo strategije podjetja:

- Informiranje in posvetovanje: treba je vzpostaviti stalen, strukturiran dialog med

delavci, njihovimi predstavniki in upravljanjem podjetja o prihodnjem razvoju

podjetja, pričakovanih spremembah in pravočasnih pripravah za te spremembe.

- Vseživljenjsko učenje: podjetja se morajo zavezati, da bodo olajšala dostop do

vseživljenjskega učenja in investirala v stalen razvoj usposobljenosti svojih delavcev.

- Razvoj sposobnosti za inovacije : dolgoročno načrtovanje mora vsebovati strategijo

krepitve inovativne sposobnosti podjetij, ki naj bo ključ za trajnostno rast. V središču

te strategije morajo biti investicije v raziskave in razvoj ter razvoj človeških virov

podjetja.

- Organizacija dela: socialni partnerji se morajo v poštenih pogajanjih sporazumeti o

novih načinih organizacije dala, ki ne samo, da povečujejo konkurenčnost podjetij,

ampak tudi izboljšajo prilagodljivost delavcev, povečajo njihovo odgovornost,

izboljšujejo sodelovanje, samoodločanje in možnosti za osebni razvoj.

Informiranje in posvetovanje

V praksi se vedno bolj potrjuje, da je pravica do informiranja, sodelovanja in posvetovanja

temeljna za obvladovanje sprememb. Sodelovanje v neprekinjenem procesu na ravni podjetja

in delovnega mesta, v katerem se prepoznajo, podpirajo, prilagajajo in konstruktivno

ocenjujejo industrijske spremembe, je v splošnem strateškem interesu vseh udeleženih.

Če je cilj modernizacija evropskega gospodarstva in izboljšanje konkurenčnosti evropske

kovinarske industrije, je treba okrepiti pravice delavcev do informiranja in posvetovanja.

EMF zato pozdravlja predlagano direktivo o evropskem statutu podjetij, sprejeto pod

francoskim predsedstvom decembra 2000, in spodbuja švedsko predsedstvo, da se zavzema

127

za sprejem osnutka direktive o informiranju in posvetovanju na nacionalni ravni. Revizija

evropske direktive o svetu delavcev, ki naj bi okrepila pravice evropske delovne sile do

informiranja in posvetovanja, zlasti v situacijah prestrukturiranja, je ravno tako pomembna.

EMF pozdravlja mnenje, da so socialni partnerji najbolje pripravljeni, da najdejo praktične

rešitve za vodenje prestrukturiranja prek dogovora, ki je prilagojen njihovi kulturi. Vendar pa

obstaja potreba po tem, da se podjetja prisili, da vzpostavijo okvir, v katerem se lahko dogaja

stalno informiranje in posvetovanje o izzivih za podjetja in predvidenih spremembah. Obstoj

takega foruma za stalni dialog je predpogoj za uspešno pogajanje medsebojno sprejemljivih

rešitev v konkretni situaciji prestrukturiranja. Okvirne sporazume, ki vzpostavijo minimalne

standarde za rešitve na ravni podjetja, bi morali skleniti evropski socialni partnerji, ali če takih

sporazumov ni, bi jih bilo treba uvesti z evropsko zakonodajo.

Nekaj poudarkov iz Konvencij Mednarodne organizacije dela

Konvencija št. 87 o sindikalnih svoboščinah in varstvu sindikalnih pravic je upoštevala uvod

Ustave Mednarodne organizacije dela, da je med drugimi sredstvi, ki so primerna za

izboljšanje delovnih pogojev in za uresničevanje miru, izražena potrditev načela sindikalnih

svoboščin. V zvezi s tem gre tudi za potrditev Filadelfijske deklaracije, da je svoboda

izražanja in združevanja eden izmed pogojev za ohranitev napredka.

Brez kakršnekoli izjeme imajo delavci in delodajalci pravico, brez predhodne odobritve

(nasprotne strani), po želji ustanavljati organizacije in se vanje včlanjevati, vendar le pod

pogojem, da spoštujejo njihove statute. Tako delavske kot delodajalske organizacije imajo

pravico, da sprejemajo svoje statute in splošne upravne akte, da svobodno izbirajo svoje

predstavnike, da se same upravljajo in delujejo ter oblikujejo svoje akcijske programe. Ta

konvencija torej poudarja pomen » sindikalnega prava «, t.j. pravico, da člani sindikata sami z

avtonomnimi akti ( statuti in podstatutarnimi akti – pravili ipd.. ) urejajo svojo organizacijo,

delovanje, pravice, dolžnosti članov ipd…

Konvencija št. 98 o uporabi načel o pravicah organiziranja in kolektivnega dogovarjanja

določa da:

1. Morajo delavci biti zavarovani proti diskriminaciji, ki bi ogrožala sindikalno svobodo

na področju zaposlovanja

2. Je treba delavce zavarovati zlasti pred dejanji, ki imajo namen

- da se delavca zaposli le pod pogojem, da se ne včlani v sindikat ali da iz njega

izstopi

- da se delavca odpusti ali da se mu škoduje kako drugače zato, ker je član sindikata ali

zato, ker se udejstvuje izven delovnega časa ali pa s pristankom delodajalca v

delovnem času ( pogoje določajo kolektivne pogodbe in posebni pisni dogovori ) v

sindikalnih dejavnostih.

Dalje ta konvencija določa, da morajo biti organizacije delavcev ali delodajalcev zavarovane

pred vmešavanjem enih na račun drugih ( neposredno ali posredno ), ali preko njihovih

organov ali članov ob njihovem ustanavljanju, delovanju in upravljanju.

Konvencija št. 135 o varstvu in olajšavah za predstavnike delavcev v podjetju določa, da

imajo predstavniki delavcev v podjetju ustrezne olajšave, da bi lahko hitro in učinkovito

opravljali svoje funkcije. Priporočilo št. 143 k tej konvenciji pa še določa:

- da morajo delavski predstavniki v podjetju uživati učinkovito zaščito od vsakega

postopka, ki je njemu v škodo, vključno z odpuščanjem, ki temelji na njihovem statusu

ali aktivnosti v vlogi predstavnika delavcev ali na članstvu v sindikatu ali udeležbi v

128

sindikalnih aktivnostih, če postopajo v skladu z veljavnimi zakoni ali kolektivnimi

pogodbami ali drugimi dogovorjenimi sporazumi ( dogovori )

- če ne obstoji dovolj relevantnih zaščitnih ukrepov, ki se uporabljajo za delavce na

splošno, je potrebno podvzeti posebne ukrepe, da se zagotovi učinkovita zaščita

delavskih predstavnikov

- da se mora dati prioriteta delavskim predstavnikom pri ohranitvi delovnega razmerja v

primeru zmanjševanja zaposlenih ( presežni delavci ).

Za uspešnost podjetja sta najpomembnejši 2 lastnosti :

1. Fleksibilnost in učna sposobnost

2. Sodelovanje vseh zaposlenih in predvsem tudi tip vodenja – zaupanja v

sodelavce.

Vir: Franz Holzvarth » Izkušnje pri zniževanju stroškov in povečevanju gospodarnosti

poslovanja podjetja Siemens AG ( objavljeno v REFA Informatorju, februar 1998)

Vseživljenjsko učenje

Današnja kovinska industrija se sooča s hitrimi tehnološkimi spremembami, vedno krajšimi

življenjskimi dobami proizvodov, vedno večjim vplivom informacijske in komunikacijske

tehnologije in turbulentnim gospodarskim razvojem na globalnih trgih. Da bi se podjetje

obdržalo, potrebuje visoko motivirano, prilagodljivo delovno silo, ki obvlada informacijsko

tehnologijo in je vsestransko usposobljena. Mnoga podjetja v evropski kovinski industriji

imajo težave z iskanjem zaposlenih, ki so usposobljeni in imajo ustrezna znanja. Pomanjkanje

kvalificiranih kadrov lahko postane eden od največjih ovir za rast podjetja in konkurenčnosti

v prihodnosti.

Istočasno pa prestrukturiranje vodi v odpuščanje tisoče delavcev z leti delovnih izkušenj in

visoko ravnijo formalne in neformalne izobrazbe na njihovem specifičnem področju, ki imajo

težave z iskanjem nove zaposlitve v drugih panogah ali gospodarskih sektorjih.

Zaradi takega stanja je treba spremeniti pristop do začetnega in stalnega poklicnega šolanja.

Začetno poklicno šolanje je do zdaj pripravljalo zaposlene v kovinskem sektorju za

opravljanje točno določenih nalog. Stalno šolanje je pomenilo občasno izpopolnjevanje v teh

znanjih, kadar so tako narekovale tehnološke spremembe ali novi načini organizacije dela.

V gospodarstvu, ki potrebuje kreativnost, inovativnost in hitro prilagajanje stalnim

spremembam, ta ad hoc pristop k razvoju znanj ni več ustrezen. Zamenjati ga mora

vseživljenjsko razvijanje usposobljenosti. Usposobljenost je več kot formalna izobrazba.

Šolanje in začetno poklicno izobraževanje je podlaga, ki jo je treba nadgraditi z znanjem,

pridobljenim z vsakdanjim delom. Znanje pa ni dovolj. Usposobljenost pomeni tudi možnost

uporabe in razvijanja znanja ter posameznikovo pripravljenost, da nosi odgovornost in da

dano nalogo zaključi. Razvijanje usposobljenosti daje moč in možnost posamezniku, da lahko

obvladuje in prispeva h gospodarskim in socialnim spremembam.

Za zagotavljanje novega gospodarstva, ki temelji na znanju, je bistveno, da podjetja, socialni

partnerji in zadevne evropske ustanove tesno sodelujejo pri ustvarjanju in vzdrževanju

kreativnih izobraževalnih sistemov šolanja, ki omogočajo, da posamezni zaposleni in podjetja

129

razvijajo znanja in usposobljenosti. Prav tako je pomembno, da so izobraževalne ustanove

sposobne uporabiti in razvijati izkušnje zaposlenih in jih kombinirati z novimi spoznanji

raziskovalcev. Učinkovit in konstruktiven socialni dialog naj bi se zato, med drugim,

osredotočil na nov način oblikovanja in uporabe znanja.

Poleg postavk, ki zadevajo varnost delovnega mesta, je šolanje in prekvalificiranje zaposlenih

pomembno orodje za vodenje industrijskega prestrukturiranja na družbeno odgovoren način.

Pod določenimi okoliščinami se lahko prekvalificiranje uporablja kot metoda za zavlačevanje

prekinitve pogodbe ali za premostitev obdobja med dvema zaposlitvama. V več državah so

bili sprejeti sistemi, kjer so zaposleni lahko obdržali pogodbo o zaposlitvi, medtem ko poteka

šolanje.

Vendar vse prej kritično navedeno nič ne pomaga tistim podjetjem, ki nimajo razvojne

vizije in načrta za usposabljanje in izobraževanje zaposlenih, saj ti niti ne vedo, za

katere sedanje in bodoče potrebe naj svoj kader sploh izobražujejo in usposabljajo.

Pospeševanje zaposljivosti z vseživljenjskim učenjem

Industrijsko prestrukturiranje ne bi več tako ogrožalo delavcev, če bi bili opremljeni s pravimi

prenosljivimi znanji in sposobnostmi, ki so potrebne za to, da najdejo novo zaposlitev znotraj

ali zunaj njihovega tradicionalnega področja znanj.

EMF verjame, da je potreben nov pristop k izobraževanju in šolanju, ki se osredotoči na

razvoj usposobljenosti v procesu vseživljenjskega učenja in ne na ozko ter občasno

izpopolnjevanje znanj.

Nekaj zanimivih rešitev posameznih držav:

- Plačan dopust za izobraževanje, delavci hodijo v » večerno šolo«, na poklicni

tečaj ali tečaj industrijskih odnosov ter ostanejo na plačilnem seznamu podjetja

(Belgija)

- Poleg programov, ki omogočajo delavcem, ki bodo odpuščeni, da se

prekvalificirajo, imajo delavci tudi zakonito pravico, da gredo na enoletni

študijski dopust zaradi izobraževanja in šolanja, delavci, ki izkoristijo možnost

poklicnega ali akademskega izobraževanja, pa so upravičeni do 100% nadomestil

za brezposelne ( Danska )

- Možnost plačanega dopusta 200 ur na leto, da se delavci šolajo v programih, ki

ponujajo uradne kvalifikacije ( Španija )

- Specifični programi za podjetje, sektor ali panogo, ki zagotavljajo manj

usposobljenim osebam, da izboljšajo svoja znanja in sposobnosti ( več držav ).

Razvijanje inovativne sposobnosti

ZDA porabi 3 % narodnega dohodka za razvoj in raziskave, v Evropi pa le 2 %, izdatki

podjetij za te namene znašajo povprečno 1,15 % bruto domačega proizvoda in večina se

osredotoči le na velika podjetja, mnoga srednja in manjša pa za to ne namenjajo nobenih

sredstev. Zaradi konkurenčnosti morajo evropska podjetja spremeniti politiko razvoja in

raziskav, pa tudi politiko razvoja človeških virov.

V podporo tem prizadevanjem je treba sprejeti naslednje ukrepe:

- Širše znanje in povpraševanje podjetij po novem znanju je treba uskladiti s

tesnejšim sodelovanjem med podjetji in znanstvenimi ustanovami / univerzami.

130

- Razviti je treba pobude za povečanje sredstev, namenjenih za razvoj in raziskave,

na primer prek dobropisa za že plačane davke za dodano porabo.

- Finančna podpora za razvoj in raziskave mora biti manj razdrobljena in bolj

dostopna.

- Treba je najti posebne mehanizme za podporo malim in srednje velikim

podjetjem, na primer spodbujanje inovativnega povezovanja v grozde.

- Denar, ki se potroši na razvoj človeških virov, se mora šteti za naložbo in ne za

strošek.

- Davčne spodbude za razvoj človeških virov je treba okrepiti. Zaposleni so

pomemben, vendar premalo uporabljen vir inovacij in treba je spodbujati njihovo

sodelovanje. V tem smislu je pravica do nadomestila bistvena.

- Evropski okvirni program za razvoj in raziskave je treba razširiti, da zajema

razvoj človeških virov. To pomeni, da je treba vključiti vidik človeških virov v

programe družbenih in humanističnih ved in v sedanje programe znanosti in

tehnologije.

Organizacija dela

Organizacijska reforma lahko realno prispeva k boljšim rezultatom poslovanja in večji

varnosti delovnih mest zaradi boljše uporabe znanja in izkušenj na delovnem mestu.

Za EMF je uvedba novih oblik organizacije dela zaskrbljujoča le:

- če je edini cilj reforme čimbolj povečati dobiček

- če podjetja poskušajo ovirati sindikate in participacijo zaposlenih

- če cilji in hitrost izvajanja reforme niso realni.

Po mnenju EMF morajo biti izpolnjeni naslednji pogoji:

- tradicionalne organe soodločanja in posvetovanja se ne sme zaobiti ali ovirati

- zaposleni morajo biti informirani o razlogih za uvedbo reform, realnih ciljev, njihovih

posledicah, novih pravicah in odgovornostih

- obvezujoči sporazumi ( oz. pisni dogovori ) glede plačila za opravljeno delo in

standardi uspešnosti morajo biti znani pred izvajanjem ( najbolje je, da se to uredi s

kolektivno pogodbo na ravni podjetja )

- predvideti je treba eksperimentalno fazo omenjenega obsega, ki omogoča prilagajanje

- na voljo morajo biti ustrezni programi usposabljanja za pripravo zaposlenih na nove

naloge in odgovornosti, vključno z nadgradnjo spretnosti

- obstajati morajo možnosti posebne ureditve za delavce, ki niso sposobni obvladovati

novih oblik organizacije zaradi intelektualnih, fizičnih, osebnih in zdravstvenih

razlogov

- v veljavi morajo biti pošteni normativi funkcionalnosti in proizvodni standardi,

opredeljeni s posvetovanjem z zaposlenimi in njihovimi predstavniki

- nova načela plačila za opravljeno delo so opredeljena po objektivnih merilih

- nove oblike organizacije dela morajo voditi v obogatitev nalog in izboljšavo kakovosti

dela

- koristi za zaposlene morajo biti jasno razvidne.

3 predpogoji za prestrukturiranje

Čeprav je prepuščeno posameznemu podjetju, kako se lotiti prestrukturiranja s praktičnimi

rešitvami, pa so po mnenju EMF potrebni 3 predpogoji za izogibanje ali vsaj omejevanje

131

negativnih socialnih posledic prestrukturiranja ( obvezno za podjetja na evropski ravni ):

1. Smernice za prestrukturiranje : vzpostaviti pravil igre, ki so nevtralna s stališča

konkurenčnosti za usmerjanje podjetij in vodenje procesa

prestrukturiranja

2. Obvladovanje sprememb in razvoja posvetovanja: zaposlene in njihove predstavnike je

treba informirati in se z njimi

posvetovati na vseh stopnjah procesa

prestrukturiranja

3. Izogibanje izgubam delovnih mest: ob visoki brezposelnosti v EU so socialni partnerji na

evropski in domači ravni odgovorni za to, da ne bi

prestrukturiranje še bolj prispevalo k številu

brezposelnih evropskih državljanov.

Potreba predhodnega sporazuma socialnih partnerjev

Za prestrukturiranje podjetja je potrebno, da se različni partnerji sporazumejo:

- o delovni metodi na podlagi partnerstva za opredelitev doslednih rešitev

- o mobilizacijski strategiji, ki omogoča vsem vpletenim, da iščejo skupne rešitve

- o » socialnem načrtu« za varovanje pravic zaposlenih

- o programu modernizacije zagotavljanja stalnega razvoja dejavnosti na lokaciji.

Osnovni cilji » smernic za obvladovanje sprememb in razvoja« so:

- da se podpira stalni proces spremembe in razvoja znotraj podjetij

- da se podpira nenehna naklonjenost spremembam in razvoju med delavci in

zaposlenimi

- da se zagotavlja sodelovanje osebja in njihovih organizacij pri razvoju njihovih

delovnih mest

- da se varuje neprekinjenost zaposlitve

- da se varuje stalni razvoj znanja in usposobljenosti

- da se vzpostavlja pravica do informiranja, posvetovanja in sodelovanja

- da se izvaja direktiva Sveta, ki dopolnjuje Statut za evropsko podjetje v zvezi z

vključevanjem zaposlenih, vključno z informiranjem in posvetovanjem na nacionalni

ravni.

Zametek družbene odgovornosti podjetij (DOP)

EMF zahteva uvedbo skupne obveznosti na evropski ravni za podjetja, ki se prestrukturirajo,

da bi obravnavala spremembe skupaj z zaposlenimi in njihovimi organizacijami, da bi dosegli

okvirni sporazum ali alternativne rešitve preko pogajalskega procesa.

Osnovne zahteve za obvladovanje sprememb in razvoja posvetovanja so:

- obvezno posvetovanje v podjetjih

- posebna sredstva v breme podjetij ( delodajalcev ), ki bi omogočila zaposlenim preko

njihovih predstavnikov ( predvsem svetov delavcev in sindikatov ), da uporabljajo

strokovno znanje in izkušnje ( tudi izven podjetja )

- skupna letna poročila o obvladovanju sprememb in razvoju .

132

Po mnenju EMF je obveznost informiranja in posvetovanja z zaposlenimi o predvidenem

prestrukturiranju, preden se sprejmejo odločitve in se najde pogodbena rešitev, del družbene

odgovornosti podjetij. Poročanje o teh posvetovanjih in njihovem izidu bi moralo biti del

sistema družbenega poročanja podjetja.

Ukrepi za izogibanje izgube delovnih mest

Industrijsko prestrukturiranje je sicer del mednarodnega gospodarskega življenja, vendar pa je

stopnja brezposelnosti v EU nesprejemljivo visoka, zaradi česar so socialni partnerji na

evropski ravni odgovorni, da zagotovijo, da prestrukturiranje ne prispeva k še večjemu številu

brezposelnih v Evropi.

Posebno pozornost je potrebno posvetiti načinom, na katere podjetja, vodstva, sindikati ( in

sveti delavcev ) pripravljajo zaposlene na strožje zahteve trga delovne sile in izvajajo načine

prestrukturiranja, ki nimajo zelo negativnega vpliva na raven zaposlovanja.

Po vsej EU je veliko primerov strategij za izogibanje izgub delovnih mest in / ali lajšanje

posledic prestrukturiranja, ki se lahko opredelijo na naslednje načine:

rešitve za izogibanje formalnih obveznih presežkov delovne sile

začasni dogovori za trenutno reševanje kriz

dogovori, ki se uporabljajo, če pride do prestrukturiranja

ukrepi za pospeševanje zaposljivosti delavcev.

Različne možne ukrepe bi bilo potrebno analizirati v okviru socialnega dialoga, ob

upoštevanju realnosti delovnega mesta in prihodnjih možnosti, da bi ukrepe za

izogibanje travmatskih značilnosti izgube delovnega mesta povezali z aktivnimi ukrepi

za zagotavljanje zaposljivosti.

Največkrat uporabljeni načini ( ukrepi ) so:

prostovoljni odpust

predčasno upokojevanje

začasno zmanjševanje števila delovnih ur

začasno ali trajno prekinjene pogodbe o zaposlitvi ( odpuščanje )

klavzule o varnosti ( zaščiti ) delovnih mest.

Razmišljanje o službi in o ( ne) uspešnosti podjetja

Že prej in še danes ( pa še v bodoče ) so aktualne teme, koliko je brezposelnih, tako mladi kot

starejši in ženske pa tudi manj ali bolj izobraženi tarnajo, da ne dobijo dela, tisti, ki so

zaposleni pa, da delodajalci z njimi slabo ravnajo (niti pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi jih

ne upoštevajo kot enakopravno stranko, da bi dali kakšno sugestijo ali predlog ) in da jih

slabo plačajo. Podjetniški kapital je olastninjen, lastniki pa z njim razpolagajo, kakor jim je

prav, sindikatom in svetom delavcev pa ne dopuščajo ( kaj šele, da bi jim omogočali )

sodelovanje in participacijo. Seveda se marsikdo pritožuje tudi zato, ker je izgubil službo,

samo zato, ker direktorju ali šefu ni bil všeč, ali pa je zgolj zahteval realizacijo svojih pravic

iz Kolektivnih pogodb, splošnih aktov ali pogodbe o zaposlitvi. Da ne govorimo o nejevolji in

zlorabah, ko delodajalci za 70 % novih zaposlitev ponujajo pogodbe o zaposlitvi le za določen

čas.

133

Marsikdo se boji za svojo službo – kakršnakoli že je. Značilnosti teh oseb so:

- bojijo se tudi novosti

- nimajo idej

- podrejajo se delodajalcu in šefu brez razmišljanja » s svojo glavo «

- ne borijo se za svoje pravice ( želijo ostati neopazni )

- postajajo nekritični in sprejemajo vse, kar jim je naloženo brez lastnega razmišljanja

- v resnici so nezadovoljni tako sami s seboj kot z okoljem, in kaj kmalu zbolijo.

Vendar pa kaj kmalu » zboli « tudi podjetje, ki ima večino takšnih zaposlenih. Takšne

značilnosti ljudi - zaposlenih ne omogočajo, da bi se podjetje kritično in zavzeto spopadlo s

težavami, kaj šele, da bi imelo podjetje jasno vizijo, ki bi ji zaradi identičnih interesov sledili

tudi zaposleni.

Marsikdo pomisli, da so vzroki krize drugje ( npr.: v izgubi trga, slabi kakovosti, zastareli

strojni opremi in tehnologiji, neplačevanju s strani kupcev oz. naročnikov ). Tudi, vendar, če

natančno premislimo, so vse to že posledica vzroka, ki je v ljudeh – zaposlenih. Če

menedžment ( in ostali šefi ) ( so )ustvarjajo takšne tipe ljudi – zaposlenih, če ( tudi po

hierarhiji odgovornosti in pooblastil ) niso niti sposobni niti ne želijo pravočasno videti

problemov oz. nevarnosti, ki podjetju grozijo, to preprečiti oz. premagati, bo seveda prišlo do

krize. Potem pa seveda lahko izgubijo tudi delo – in začaran krog je sklenjen.

In tisti ljudje, ki se » službe oz. dela « ne bojijo, dajo odpoved in gredo k drugemu

delodajalcu, ki jih bo bolj spoštoval in bo ( bolj ) sposoben skupaj z njimi, ob upoštevanju

interesov obeh, dogovorno pravočasno pristopil k razreševanju problemov.

134

POSODOBLJENA STRATEGIJA SKEI

Sovpada z obdobjem po 4 kongresu SKEI

Slovenije, ko je bil sprejet Program dela

SKEI 2002 – 2006 in po 2. Kongresu EMF

(sprejet Program dela 2003 – 2007), oba

dokumenta pa temeljita na DOP.

Novo pojmovanje družbene funkcije in odgovornosti podjetij v smislu koncepcije

podjetja kot skupnosti deležnikov nujno zahteva tudi nov, celovitejši pristop k

opravljanju tako menedžerske kot tudi zlasti nadzorne funkcije v naših podjetjih.

Deležniška koncepcija uveljavljanja podjetij predstavlja sodelovanje zaposlenih pri

upravljanju kot nujen pogoj učinkovitega sodobnega upravljanja.

V podjetjih, kjer so pogoji za ustanovitev nadzornih svetov, sveti delavcev preko

predstavnikov delavcev v nadzornih svetih, lahko in morajo prispevati svoj delež k

hitrejši preobrazbi opravljanja menedžerske in nadzorne funkcije v smeri novega

pojmovanja družbene odgovornosti podjetij.

Vsaj za sindikalne podružnice SKEI, ki imajo v svojem lastnem programu delovanja in

preko programa delovanja Evropske zveze kovinarskih sindikatov (EMF) vključeno

tudi področje družbene odgovornosti podjetij, lahko trdimo, da lahko in morajo

aktivno delovati v zahtevah za uresničevanje te pomembne vrste odgovornosti.

Zastarelost klasične lastniške koncepcije

Zastarela klasična lastniška koncepcija podjetja pojmuje podjetje zgolj kot sredstvo za

zadovoljevanje profitnih interesov njegovih lastnikov. Ta zabloda ima tudi naslednje

posledice:

a) razglašanje ustvarjanja dodane vrednosti za delničarje kot edinega poslanstva in cilja

poslovanja podjetij

b) poveličevanje profita kot edinega zveličanega merila poslovne uspešnosti

c) v vsakodnevni upravljavski praksi menedžerji poskušajo igrati prioritetno vlogo

agentov lastnikov v podjetjih in pri tem vse pomembnejše poslovne odločitve

podrejajo le ustvarjanju čim večjega dobička za vsako ceno, tudi s tiranijo profita in s

tem v škodo interesov vseh drugih deležnikov podjetja (zaposlenih, kupcev, okolja…)

d) uveljavlja se sistem vladanja podjetjem (corporate governance), ki temelji na strogi

delitvi vlog med

lastniki (upravljanje)

menedžerji (vodenje poslov) v imenu in za račun lastnikov

zaposlenimi (izvajanje nalog, dodeljenih s strani menedžmenta za plačilo)

e) pri tako zgrešeni delitvi vlog nad udeleženci poslovnega procesa se tako lastnikom kot

menedžerjem zdi nepotrebno ali celo škodljivo kakršnokoli sodelovanje svetov

delavcev pri upravljanju in organiziranost sindikata, ker bi to lahko poseglo v

avtonomijo odločanja lastnikov in menedžerjev:

135

še hujše je, ko delavci in celo člani sindikata podležejo tako zgrešenemu

pojmovanju vlog in nimajo ne volje ne interesa, da bi izkoristili možnosti, ki

jim jih dajejo veljavni predpisi v zvezi z ustanavljanjem delavskih

predstavništev (svet delavcev ali delavski zaupnik, sindikalna podružnica z

mrežo sindikalnih zaupnikov, predstavniki zaposlenih v nadzornih svetih, kjer

obstoji pogoj), kar posledično otežuje (v nekaterih primerih pa celo

onemogoča) vključevanje sindikalnih struktur izven podjetniškega nivoja

f) pri tem so zaposleni obravnavani zgolj kot delovna sila (ne pa kot najpomembnejši vir

v podjetju in enakopraven v skupini vseh deležnikov), s čimer se negira njihova

najpomembnejša vloga pri uresničevanju poslovne uspešnosti podjetij

g) nadzorni sveti (tam, kjer so pogoji za njihovo delovanje) namesto celovitega nadzora

nad poslovanjem podjetij svojo vlogo ožijo zgolj na izvajane nadzora nad korektnim

vodenjem poslovnih financ in nad doseženim poslovnim rezultatom z vidika višine

ustvarjenega dobička in dodane vrednosti za delničarje:

(skoraj) nič drugega jih pri vlogi nadzora ne zanima in tako je samo to kriterij,

na podlagi katerega se odločajo o nadaljnji podpori ali morebitnemu odpoklicu

uprav podjetij, s tem pa tudi nadzorni sveti soodločilno vplivajo na zgrešeno

koncepcijo uveljavljanja podjetij

pri tako ozkem obzorju delovanja nadzornih svetov se ustvarja vodenje

poslovnih financ za sinonim vodenja poslovanja podjetij, pri čemer seveda

izpadejo drugi pomembni vidiki poslovanja (zdrava trajnost poslovanja,

organizacija poslovnih procesov, upravljanje s človeškimi in drugimi

poslovnimi viri, metode vodenja zaposlenih, odnosi podjetja z okoljem…)

zoženo je družbeno poslanstvo podjetij (že omenjeno ustvarjanje dodane

vrednosti zgolj za delničarje), pri čemer ni skrbi in nadzora za ustvarjanje nove

vrednosti tudi za vse notranje in zunanje deležnike podjetja

postavlja se napačno ključno vprašanje, kdo nad podjetjem vlada, namesto

kako doseči optimalno sodelovanje vseh ključnih deležnikov podjetja ter

harmonijo njihovih interesov pri sprejemanju upravljavskih odločitev

(upravljavska kooperacija)

ne nazadnje se oži sistemska vloga menedžerjev, ki bi se morali videti v

usklajevalcu lastnih interesov podjetja z interesi vseh njihovih deležnikov (tudi

Zakon o gospodarskih družbah določa, da uprava vodi posle v dobro družbe,

ne samo lastnikov).

Kaj je družbena odgovornost podjetij (DOP)

2 nasprotni koncepciji

Zastarela (Friedman) Sodobnejša (Freeman)

- edina odgovornost podjetij je do

lastnikov / delničarjev

- vse, kar podjetje počne v korist

etičnosti, je kraja profita

lastnikom, potrošnikom in ne

nazadnje tudi zaposlenim

- podjetje je dolžno celemu spletu

deležnikov (stakeholders, ključni :

zaposleni, potrošniki, delničarji,

poslovni partnerji, konkurenti,

država, nevladne organizacije,

lokalna skupnost), ne le

delničarjem, odgovorno ravnati do

širšega okolja, četudi to z zakonom

(še) ni posebej zapovedano

- danes večina zlasti večjih podjetij

136

javno deklarira svojo družbeno

odgovornost, ki jo praviloma zapiše

tudi v svojo opredelitev poslanstva

- ta večinski pristanek na nov način

razmišljanja je EU privedel do

sprejema Zelenega dokumenta o

pospeševanju evropskega okvirja

družbene odgovornosti podjetij

Zato podjetje ne more in ne sme biti

družbeno odgovorno, ker je to

socialistično, ne pa liberalno – tržna

odgovornost

Zato za EU ni več vprašanje ali

delničarsko/lastniški ali deležniški pristop,

ampak kako deležniški pristop čim bolj

poenotiti v članicah EU in ga razširiti še

na srednja in mala podjetja

Število pristašev te koncepcije je v

zadnjem času zelo upadlo, celo v ZDA, še

zlasti po številnih škandalih »tipa Enron«

Opredelitev DOP v EU

Družbena odgovornost podjetij je koncept, znotraj katerega podjetja na postavljeni

osnovi in v sodelovanju z deležniki v svoje poslovanje integrirajo družbene in okoljske

vidike.

2 dimenziji

Notranja

Zunanja

V največji meri je povezana z investicijami

v:

- intelektualni kapital

- zdravje in varnost zaposlenih

- ustvarjanje pogojev za

spremenjene načine vodenja

podjetij

- upravljanje z naravnimi viri v

proizvodnji

Potreba spletanja dobrih odnosov z vsemi

deležniki

Podjetje mora razumeti svojo vpletenost v

lokalno okolje (doma in drugod po svetu)

Poleg družbeno koristnih posledic ima še

pomemben cilj povečevanja

konkurenčnosti podjetij

Podjetja v smislu družbene odgovornosti

pomembno prispevajo k razvoju

skupnosti:

- z omogočanjem delovnih mest

- zaslužka

- davčnih prispevkov

Na drugi strani so podjetja odvisna od

razmer lokalnega okolja glede:

- zdravja

- stabilnosti

- razcveta

Upravljanje s človeškimi viri v podjetjih:

Neizogibna je tudi povezanost podjetja z

137

- najbolj žgoče vprašanje je, kako

pridobiti in obdržati sposobne

zaposlene, v ta namen pa je

ključno:

o vseživljenjsko učenje

o opolnomočenje zaposlenih

o boljši pretok informacij

o boljše ravnovesje med

delom, družino in prostim

časom

o večja raznolikost zaposlenih

o enako plačilo in enaka

možnost napredovanja za

ženske

o sheme za delitev dobička in

delničarskih opcij

o skrb za zaposljivost in

varnost zaposlitve

lokalno skupnostjo glede drugih okoljskih

dejavnikov:

- povzročanje hrupa

- onesnaževanjem zraka, vode,

zemlje, svetlobe

- transport

- kopičenje odpadkov

Poseben poudarek je dan boju zoper:

- izključevanje posameznih težko

zaposljivih skupin

o starejši

o hendikepirani

o člani etičnih skupin

V projektih družbene odgovornosti mnoga

podjetja posegajo v reševanje problemov

lokalne skupnosti:

- s prostovoljnim delom zaposlenih

(t.i. udarniško delo torej ni le

pogruntavščina socializma)

- finančno pomočjo

- strokovno pomočjo

Tovrstne aktivnosti razvijajo in krepijo

socialni kapital in podjetjem omogočajo

popolno vključitev v skupnost - to pa je

pomemben pogoj pri nadaljnjih razvojnih

projektih podjetja

Podjetje mora z roko v roki sodelovati z

lokalno skupnostjo pri oblikovanju

programov usposabljanja mladih, kakor

tudi pri programih prešolanja in šolanja

starejših

Glede izpostavljenih deležnikov, kot so

poslovni partnerji, dobavitelji in

potrošniki, se priporoča vzpostavitev čim

tesnejših povezav, ki znižujejo stroške in

povečujejo kakovost. Tukaj je potrebno

preseči oportunistično razmišljanje, ki

temelji na konkurenčnosti vsakokratnih

ponudb – namesto tega se podjetjem

priporoča vzpostavljanje dolgoročnih

povezav, ki na daljši rok:

- znižajo stroške

- povečajo kakovost v vseh vidikih

poslovnih odnosov

- na koncu povečajo profit podjetja

Pomembna je povečana vloga podjetij pri

graditvi zdravstvene in varnostne kulture.

Koncept družbene odgovornosti podjetja

je povezan tudi z varovanjem človekovih

138

Razpostranjena »moda«

prestrukturiranja v Evropi:

- povečuje zaskrbljenost zaposlenih

in drugih deležnikov pred

zapiranjem podjetij ali

množičnejšim odpuščanjem, kar

lahko prispeva h krizi lokalne

skupnosti:

o ekonomski

o družbeni

o politični

- študije so pokazale, da povprečno

le 1 od 4 projektov

prestrukturiranja dejansko uspe

pri:

o zmanjševanju stroškov

o povečevanju produktivnosti

o izboljševanju kakovosti

izdelkov in stroškov

- večkratni tovrstni poskusi naredijo

celo škodo na področjih zaposlitve:

o motiviranosti

o ustvarjalnosti

o produktivnosti

Zato je potrebno projekte

prestrukturiranja izvajati na družbeno

odgovoren način in pri tem upoštevati

interese vseh, ki bi lahko bili prizadeti

zaradi sprememb

Upravljanje okoljskega vpliva proizvodnje

in vprašanje rabe naravnih virov:

- poudarja, da je okoljska skrb lahko

tudi profitabilna, saj znižuje

stroške:

o energije

o shranjevanja in

odstranjevanja odpadkov

o povezane s sanacijo okolja

- zato je okoljska naravnanost dobra

za okolje in podjetje

o rezultat »dobim – dobiš«

pravic, še zlasti, kadar podjetja delujejo

oz. poslovno delujejo na mednarodnem

področju:

- vprašanje, kako ravnati v primeru

kolizije poslovnih interesov z

interesi matične države

- vprašanje, kako poslovati v

pogojih, ko so v določeni državi

resno kršene človekove pravice.

Pod vplivi in pritiski različnih nevladnih

organizacij (pa tudi sindikatov, primer

projekt SKEI s portugalskim kovinarskim

sindikatom SIMA in Združenjem

delodajalcev Slovenije) in gibanj podjetja

sprejemajo kodekse obnašanja, ki se

nanašajo na različne pomembne zadeve,

npr.:

- delovne pogoje

- okoljske nevarnosti

- razkrivanje informacij,

pomembnih za deležnike

- socialni dialog oz. posebej

kolektivna pogajanja

- varovanje delavskih, sindikalnih in

človekovih pravic.

Ti kodeksi so ogromen korak naprej, ki

kličejo k zavezi nove družbene

odgovornosti in ne zgolj k izboljšanju

korporativističnega imidža in s tem k

zmanjševanju negativnih reakcij s strani

deležnikov iz navdiha preračunljivosti

Kleinovo razumevanje DOP povezuje notranje in zunanje okolje ter probleme podjetja

Gre za izredno širino notranje dimenzije, ki vključuje:

- pravico do dela

- pravico do zaposlitve

- pravice do poštenega plačila

- pravico do združevanja (vključno s pravico do uporabe sindikalnih borbenih

139

sredstev)

- pravico do zdravja in varstva pri delu

- pravico do zaščite pred nasiljem

- pravico do počitka

- pravico enakih možnosti

- prepoved diskriminacije

Interna dimenzija DOP ima močno stopnjo internega marketinga: boljše kot ima

podjetje odnose z svojimi internimi javnostmi (zaposlenimi), bolj te javnosti (zaposleni)

prispevajo k tržni uspešnosti podjetja (razmerje »win – win« (zmaga – zmagaš), kjer

pridobijo vsi udeleženci notranje menjave)

Upravljanje DOP - pomen pravih upravljavskih metod za uresničevanje DOP

- Akceptiranje nove trditve o poslanstvu, ki vključuje odnos do vseh deležnikov

- Opredmetenje tega odposlanstva v strategijah in aktivnostih podjetja

- Dodajanje družbenih in okoljskih postavk v načrte poslovanja in tem namenjene

proračune

- Sprejem meril uspešnosti poslovanja na novih načelih, ki upošteva t.i. »trajno

bilanco« poslovanja podjetij (3 ravni):

o poslovna

o družbena

o okoljska

- DOP mora postati integralni del strateškega načrtovanja in vsakdanjih

upravljavskih aktivnosti, vsi odgovorni v podjetju morajo v poslovne odločitve

vključevati dodatna merila smotrnosti

o Zato je potreben korenit poseg v izobraževanje menedžmenta in

zaposlenih, da bi ti lahko prevzeli nova merila poslovnosti, etike in

okoljske vpetosti podjetja

- Podjetja (še zlasti multinacionalke zaradi različnosti prostora in razvitosti

posameznih podjetij, obratov, podružnic ipd…) bi morala vključevati v poročila

o poslovanju (in jih seveda objavljati) tudi vprašanja o izvajanju in

uresničevanju:

o pravic delavcev kot posameznikov

o človekovih pravic

o pravic delavskih predstavnikov

o obveznosti iz svoje družbene odgovornosti

V zvezi s tem je potrebno na globalni ravni postaviti jasna merila poleg že omenjenih

kodeksov obnašanja.

3 poudarjeni vidiki DOP

1. Kakovost dela

- Zaposleni so ključni deležniki podjetja, zato posebna skrb za zaposlene

- Jasna zaveza najvišjega menedžmenta za izpolnjevanje DOP

- Potrebno je najti nove, inovativne poti vključevanja zaposlenih in delavskih

140

predstavnikov ter z dialogom vzdrževati trajnost poslovanja podjetja ter

stalnega izboljševanja stanja (položaja) podjetja

o pri tem je najpomembnejši dialog z izvoljenimi ali imenovanimi

delavskimi predstavniki, kar determinira temeljne odnose med podjetjem

in zaposlenimi

o ta dialog lahko v mnogočem pomaga podjetju pri uresničevanju DOP

o ta dialog pozitivno vpliva na način ozaveščanja menedžerjev in

zaposlenih o pomenu DOP

- Izvajanje posebnih treningov in delavnic s sodelovanjem delavskih

predstavnikov pri pripravi strateških dokumentov podjetja

2. Družbeni in ekološki znaki

- Izkazujejo prisotnost odgovornih načinov (praks) proizvodnje

- Temeljijo na spremenjeni zavesti potrošnikov, ko več ne zadošča zgolj kakovost

in varnost izdelkov, ampak potrošniki želijo vedeti tudi, če so bili proizvodi tudi

izdelani na družbeno odgovoren način (npr. označevanje izdelkov, da so izdelani

za okolje prijazen in družbeno odgovoren način, zaradi te dodane vrednosti pa

so potrošniki pripravljeni plačati tudi višjo ceno izdelka).

3. Družbeno odgovorno investiranje

- Gre za porast števila investitorjev, ki vlagajo svoj kapital le v podjetja, ki visoko

kotirajo na lestvicah družbene in okoljske odgovornosti

- Še večji prodor tovrstnih investicij je pričakovati s spoznanjem finančnih trgov o

pomenu in prednosti družbene odgovornosti podjetij

- Za prej navedeno bo potrebna jasnejša opredelitev meril o dejanski družbeni

odgovornosti

DOP je resen poskus reševanja družbenih in socialnih problemov, povzročenih s strani

podjetij v celoti ali delno

Družbeno odgovorno ravnanje podjetij je sestavljeno iz 3 kategorij:

- Družbena obveza – vedenje, ki je odrejeno (po zakonu in predpisih)

- Družbena odgovornost – vedenje, ki je priporočeno

- Družbena odzivnost – vedenje, ki je pričakovano in deluje kot anticipatoren in

preventiven proaktivni mehanizem

Latnikom in menedžerjem (tako domačim kot tujim) podjetij bi ob razmišljanju o

problematiki notranje dimenzije družbene odgovornosti prav prišla spoznanja

internega marketinga, ki se ukvarja predvsem s problemi so – upravljanja, socialnega

dialoga in kolektivnih pogajanj s sindikatom, v odnosih med podjetji in zaposlenimi in

drugimi deležniki podjetja

Problem različnosti stališč deležnikov v poteku razprave o dokumentih DOP

Podjetja:

- Poudarjala so pomen prostovoljnosti DOP

- Oporekala so poenotenju na tem področju

141

- Opozarjala so, da ne sme priti do omejevanja ustvarjalnosti in inovativnosti

podjetij ter do možnih konfliktnih interesov pri podjetjih, ki delujejo na

različnih koncih sveta

Sindikati (in civilno – družbene organizacije)

- Zavzemali so se za določitev minimalnih standardov in opredelitev jasnih

mehanizmov odgovornosti kršiteljev, ker prostovoljnost podjetij ni zadostno

jamstvo zagotovilo varovanja pravic zaposlenih in državljanskih pravic

- Oporekali so enostranskim pristopom podjetij na tem področju, s trditvijo, da

morajo biti vsi projekti na tem področju izvedeni s soglasjem vseh relevantnih

deležnikov

Investitorji:

- Najverjetneje zaradi varnosti naložb oz. zmanjševanja rizikov so poudarjali

potrebo po izboljšanju metod razkrivanja podjetniških praks in večji

transparentnosti poslovanja podjetij

Organizacije potrošnikov:

- Podčrtale so pomembnost verodostojnosti in popolnih informacij o etičnih,

družbenih in okoljskih razmerah, v katerih poteka proizvodnja izdelkov, da bi

lahko te postale vodilo pri nakupnih odločitvah

Kljub različnosti stališč deležnikov je bilo med njimi doseženo visoko soglasje o

pomembnosti nove DOP v EU:

- DOP je pravzaprav edino pravo zagotovilo za preprečitev negativnih

globalizacijskih procesov, ki smo jim priča danes

- Zametki tovrstnih razmišljanj so bili v Evropi že dalj časa prisotni, celotna

zamisel pa nam je blizu tako zgodovinsko kot kulturno

- Dejanska novost je le to, da sedaj postaja DOP celovit in strateško naravnan

- Zeleni dokument o DOP je dobil zeleno luč

- Za realizacijo DOP ustanovitev posebnega foruma (organizacije zaposlenih,

delodajalcev, potrošnikov, civilne družbe, strokovnih združenj in poslovnih

omrežij), z nalogo pospeševati transparentnost in skladnost posameznih praks v

okviru DOP

- Skrb Evropske komisije za uravnoteženo zastopanost vseh deležnikov

- Že v prvi polovici leta 2004 popolna integracija ekonomskih, družbenih in

okoljskih načel DOP v svoje politike in aktivnosti EU

- Koncept DOP in njegova popularnost imata izvir v stanjih in spremembah, ki so

predvsem posledica neoliberalistične globalizacije

- Pričakovanja velikih učinkov v smeri konkurenčnosti podjetij ob skupnem

spoznanju, da samo konkurenčna in profitabilna podjetja dejansko prispevajo k

trajnostnemu razvoju, ki ustvarja premoženje, standard in delovna mesta, ne da

bi pri tem ogrozile etične in okoljske potrebe družbe

- Ne sme biti sporno pričakovanje, da bo DOP prispeval k doseganju ciljev

Lizbonske strategije (tudi revidirane): graditev ekonomične konkurenčne in

povezane, na znanju temelječe ekonomije

- DOP je koncept, po katerem se podjetja prostovoljno in v sodelovanju z

deležniki odločajo, da bodo prispevala svoj delež k boljši družbi in čistejšemu

okolju, oboje pa ima neposredno ekonomsko vrednost, ki se razume in

obravnava kot investicija in ne kot strošek

142

Fred. R. David.: Poslanstvo podjetja je trditev o tem, zaradi česar podjetja sploh

obstaja. Gre za dolgoročno vizijo podjetja v smislu njegovega želenega razvoja in cilja,

ki mu namerava služiti. Zato lahko trdimo, da ima vsako podjetje poslanstvo, četudi ga

vodstvu podjetja ni uspelo prenesti v zapisane trditve.

Biti družbeno odgovoren pomeni ne samo, da izpolnjujemo zakonske obveznosti, pač

pa, da naredimo korak dalje, kot to od nas zahteva zakon – to pomeni, da dodatno

investiramo v človeški kapital, okolje in odnose z deležniki .

Koncept DOP se je sicer pričakovano najprej začel izvajati v glavnem v velikih in

multinacionalnih korporacijah. Vendar pa je relevanten za vse tipe podjetij znotraj

panog, za velika, srednja in majhna podjetja (zadnja pa so najmočnejše gonilo

ekonomije in zaposlovanja v EU). Družbeno odgovorno prestrukturiranje pomeni

uravnoteženo upoštevanje interesov in deležev vseh tistih, ki spremembe in odločitve

občutijo na lastni koži, predvsem s transparentnim komuniciranjem in posvetovanjem.

Vsi ukrepi za uspešno prestrukturiranje morajo biti skladno premišljeni, da se

ugotovijo glavne grožnje in da se upoštevajo vsi stroški (posredni in neposredni), se jih

poveže z različnimi strategijami in politikami ter ovrednoti vse alternative. Najboljši

rezultati se dosežejo s sodelovanjem in skupnimi napori tako javnih ustanov, podjetij in

predstavniki zaposlenih (zlasti sindikatov).

PODJATJA MORAJO POVEČATI SVOJ DEL ODGOVORNOSTI ZA

ZAPOSLITVENE MOŽNOSTI SVOJIM ZAPOSLENIM

PREPOZNAVNOST STRATEGIJE SKEI GLEDE

SODELOVANJA

SKEI je v strategiji PROTI avtokratskemu vodenju (menedžmentu), pri

čemer gre na delodajalski strani zgolj za sprejem in plasiranje odločitev ter

na soupravljalski strani zgolj za pravico do informacij in ugovora.

SKEI je v strategiji ZA:

- Posvetovalno vodenje (menedžment), pri čemer gre na delodajalski

strani za ocenjevanje ugovora, možne spremembe in sprejem sugestij

ter na soupravljalski strani za svetovalno pravico, pravico iniciative

in sodelovanja

- Kooperativno – participativno vodenje (menedžment), pri čemer gre

na delodajalski strani za definiranje mej pri odločanju skupine in v

določenih mejah svobodno odločanje sodelavcev ter na

soupravljalski strani za pravico do nasprotovanja, soodločanja ter

odobravanja

- Vključevanje sindikata z zagotavljanjem podatkov s strani

delodajalca o vseh vprašanjih, ki jih sindikat potrebuje za primere

sodelovanja pri odločanju o kolektivnih pravicah delavcev in o

143

zadevah, ki jih morajo delavci poznati zaradi izpolnjevanja

pogodbenih in drugih obveznosti

- Kolektivna pogajanja na podjetniškem nivoju s sklepanjem

kolektivnih pogodb za urejanje vseh vprašanj, ki se nanašajo na

»svet dela« v najširšem smislu, obstoj podjetniške kolektivne

pogodbe v vsakem podjetju, kjer imamo sindikalno podružnico

SKEI

- Ustanovitev sveta delavcev (ali delavskega zaupnika, če ni pogojev za

ustanovitev sveta delavcev) v vsakem podjetju, kjer imamo

sindikalno podružnico (iniciativo za ustanovitev sveta delavcev ali

delavskega zaupnika mora dati sindikalna podružnica in se vključiti

v volilni postopek s svojo kandidatno listo)

- Imenovanje delavskega zaupnika za področje varstva in zdravja pri

delu (če ni sveta delavcev), pri čemer kadruje sindikalna podružnica

SKEI

- Če obstojijo pogoji za ustanovitev nadzornega sveta in delavskega

direktorja, kadrovanje sindikalne podružnice SKEI za predstavnike

zaposlenih v nadzornem svetu in delavskega direktorja

- Vključevanje v Evropske svete delavcev v vseh podjetjih kjer so za to

zakonski pogoji in kadrovanje sindikalne podružnice SKEI v

posebno pogajalsko telo in ESD

- Izgrajevanje strateškega zavezništva med različnimi vrstami


- Izobraževanje in usposabljanje delavskih predstavnikov – članov

SKEI, s koriščenjem vseh možnosti v breme delodajalca po veljavnih

predpisih, dodatno s sredstvi SKEI na vseh nivojih organiziranosti in

v bilateralnih ter multilateralnih mednarodnih projektih

VSEPOVSOD, KJER SMO, MORAMO BITI AKTIVNI, VIDNI,

SLIŠNI IN PREPOZNAVNI

Potreba posebnih strategij, ko podjetje zaide v krizo

Možna definicija krize (povzeta po M.I. Tavčarju)

Važno je razumevanje, da gre za posledico in ne vzrok, ki je samo zadnji člen v dolgi

vrsti napačnih odločitev in ravnanj. Temu bi lahko rekli, da je kot bolezen – ceneje in

varneje jo je preprečiti kot zdraviti. Če gre za usoden padec uspešnosti podjetja, ki

ogroža celo obstoj podjetja, je očitno posledica napak zasnovane ali izvajane politike

podjetja (ciljev in strategij za doseganje ciljev), ima svoje korenine in področja, kjer

poteka preprečevanje krize. To je neželeno stanje, ki preprečuje, da bi podjetje uspešno

poslovalo še naprej. Potrebne so hitre a preudarne odločitve, kar pa na drugi strani še

poveča tveganost in možnost napak. Rešitev iz krize je običajno v bistvu mogoča le, če v

144

podjetju še vedno obstoji zdravo jedro. Vendar rešitev iz krize običajno ni možna na

hitro – potreben je čas, sredstva in dobri kadri.

Možni vzroki (običajni)

Notranji

Zunanji

- slabo poslovodenje

- neustrezne poslovne odločitve

- slabo finančno stanje

- neustrezno trženje

- stagniran razvoj

- previsoki stroški

- nepokritje želenih projektov in

rasti

- neustrezna makroekonomska

politika

- neustrezna finančna politika

- neustrezna tečajna politika

- neprijazno podjetniško okolje

- posledica naravne nesreče, požara

(ni bilo zavarovanja)

- carine

- vojne

10 simptomov za krizo podjetja (povzeto po S. Slatterju)

- padajoča donosnost

- padajoča prodaja

- rast zadolženosti

- slaba plačilna sposobnost

- nizke dividende

- preoptimistični računovodski izkazi

- zaskrbljeno vodstvo (in lastniki)

- fluktuacija poslovodstva

- padanje tržnega deleža

- premalo planiranja in strateškega razmišljanja

Možne krize so v vsakem podjetju, zato se sprejemajo scenariji možnih dogajanj in

možnih ukrepov (ti zmanjšujejo preprečujejo možnosti za nastanek krize), strategije

raznolikosti in obvladovanja tveganj

Možni prijemi za obvladovanje krize

- zamenjava vodstva podjetja

- centralizirano finančno vodenje

- spremembe organiziranosti

- novi poudarki izdelkom in trgom

- izboljšanje trženja

- rast podjetja z dokupom drugih (delov) podjetij

- zmanjševanje potrebnih sredstev

- zmanjševanje potrebnih stroškov

- naložbe

- izboljšanje strukture obveznosti do virov sredstev

Možen potek obvladovanja kriz v 5 fazah

1. faza (začetno obdobje)

- novo poslovodstvo prevzame vodenje (postavi novega

145

računovodjo, si zagotovi pooblastila, prevzame nadzor nad vsemi

izdatki in prejemki oz. stroški, napravi vmesno inventuro, se

poveže s pomembnimi upniki in doseže vsaj skromne odloge plačil)

- novo poslovodstvo si pri deležnikih podjetja zagotovi

verodostojnost (v javnosti, pri bankah, dobaviteljih, sindikatih,

kupcih in zlasti pri sodelavcih – potrebno veliko komuniciranja in

iskrenosti, trdnosti in realnih planov)

- ponovno preverjanje in morebitna zamenjava v obstoječi

hierarhiji vodenja (nova uprava opravi številne razgovore s

številnimi sodelavci, spoznavajo primernosti sodelavcev po potrebi

zamenjave)

- analiziranje poslovnega položaja (ustvarjanje slike o vseh

poslovnih funkcijah na podlagi obstoječe dokumentacije ter

ločevanje dejstev od predstav in želja sodelavcev)

- sprotno planiranje dejavnosti, kratkoročno in popolnoma

konkretno, s čimer se skuša slediti osrednji dolgoročni zamisli o

podjetju

- organizacijske spremembe (vprašanje potrebe decentralizacije in

delegiranja pristojnost ter odgovornosti – razen področja

denarnih tokov)

- spodbujanje sodelavcev (v prvem obdobju omejeno na osebni

zgled in vodenje novega poslovodje), priprava meril za

motiviranje in nagrajevanje v »ozdravljenem« podjetju

- uvajanje podrobnega kratkoročnega planiranja nalog in stroškov

– zaživi po 3 do 6 mesecih doslednih prizadevanj

2. faza (zmanjševanje sredstev v uporabi):

- odprodaja delov podjetja z namenom pridobitve finančnih

sredstev oz. t.i. »čiščenje programa« (to se običajno poskuša

narediti brez »velike publicitete)

- posebej odprodaje delov podjetja skupinam (bivših) poslovodij

(management buy aut), ponavadi gre za ugodnejše pogoje, vendar

s primernimi garancijami (prednostne delnice, odlog izplačevanja

dividend do poplačila dolga podjetja ipd…)

- odprodaja posameznega osnovnega sredstva (poslovno nepotrebno

oz. »sell and lease back« - prodaja in začasni lising), da se trenutno

sprostijo likvidna sredstva

- omejevanje gibljivih sredstev – predvsem zalog (ABC analiza,

pogostejše naročanje, odprodaja zalog ipd…) in terjatev do

kupcev (to seveda zahteva posebno pozornost, saj so kupci ključni

za ozdravljeno podjetje)

3. faza (zniževanje stroškov)

- moramo se zavedati, da je povsem normalno, da zniževanje

stroškov praviloma povzroča odpore v podjetju, da so to

kratkoročni ukrepi – najkrajše poti, ki vodijo k večji donosnosti

(zniževanje plač in osebnih prejemkov delavcev so nepopularni in

dolgoročno nesmiselni – potrebno je dvigniti motivacijo, ne pa je

zniževati

- zniževanje materialnih stroškov – cenejša nabava (izbiranje

146

dobaviteljev, pogajanje z njimi, optimalne količine itd…), boljša

izraba materiala, nadomeščanje materialov s cenejšimi (a še

primernimi)

- zmanjševanje stroškov na enoto proizvodnje (pri razmišljanju

pred odločitvijo za zmanjšanje števila zaposlenih, je potrebna

posebna tolerantnost in pred tem preučiti možnost drugih – za

delavce bolj prijaznih ukrepov)

- zniževanje režijskih idr… stroškov nasploh

4. faza (odpravljanje problema presežkov zaposlenih):

- ta ukrep je povsod najzahtevnejši, saj zadene ob številne moralne,

socialne in materialne zadržke, ker je ukrep v nasprotju s

temeljnim smotrom vsakega podjetja – dolgoročna donosnost

sredstev in zadovoljiva kakovost delavcev oz. zaposlenih

- če ni drugega izhoda (za delavce bolj prijaznega), morajo tudi te

aktivnosti vsebovati:

o ukrepe za zmanjševanje nastajanja presežnih delavcev

o ukrepe za zmanjševanje škodnih posledic, ki prizadenejo

delavce zaradi odpovedi pogodbe o zaposlitvi

o izdelava natančne strategije, programa razreševanja

presežnih delavcev, vključitev delavskih predstavnikov,

zaposlenih in okolja, vključno s sredstvi javnega obveščanja

5. faza (povečanje prihodka):

- izhodišče je spoznanje, da podjetje svojo uspešnost dokazuje samo

na tržiščih, na katerih ustvarja realizacijo (dohodek), v zvezi s tem

pa so na voljo 3 glavne strategije:

o izboljševanje izidov trženja (skrbno in selektivno),

upoštevajoč pogodbe, kupce in druge pogoje, je potrebno

preučiti možnosti dviga cen, zoženje asortimana, povečati

uspešnost prodaje

o spreminjanje temeljnih območij poslovanja, SWOT analiza

(prednosti, slabosti, priložnosti, nevarnosti), portfolio

metode itd… - izbira najobetavnejših območij poslovanja

o dokup primernih podjetij ali delov podjetij z vso skrbnostjo

(slabe izkušnje z uspešnostjo pripojitev spojitev)

- nujnost menedžerskih projektov za povečanje dodane vrednosti na

zaposlenega

Različni izidi uspešnosti premagovanja krize podjetja

- brezupen primer – verjetno bolj smiselna ukinitev podjetja

- kratkotrajno okrevanje – nekaj let, nato ponovitev krize

- golo preživetje in neprivlačna donosnost – poskus prodaje, preden se

situacija še poslabša

- trajno okrevanje in dobra donosnost – resnično uspešno premagana kriza

147

OPOMNIK

Vloga sindikata v postopku razreševanja presežnih delavcev

1. Nesporno lahko ugotovimo, da se je v primerjavi s starim Zakonom o delovnih

razmerjih po novem ZDR vloga sindikata okrepila

2. SKEI si prizadeva z ureditvami v kolektivnih pogodbah (te seveda morajo biti

sprejete s soglasjem obeh strank) povečati kakovost na tem področju iz prehoda od

zgolj informiranja k kvalitetnem posvetovanju

3. Obveznost obveščanja (1. odst. 97. člena ZDR) – delodajalec mora čim prej pisno

obveščati sindikat o:

3.1. razlogih za prenehanje potreb po delu delavcev

3.2. številu in kategorijah vseh zaposlenih delavcev

3.3. predvidenih kategorijah presežnih delavcev

3.4. predvidenem roku, v katerem bo prenehala potreba po delu delavcev

3.5. predlaganih kriterijih za določitev presežnih delavcev

4. Obveznost posredovanja pisnega obvestila (2. odst.98. člena ZDR) – delodajalec mora

sindikatu posredovati kopijo pisnega obvestila, ki ga je delodajalec poslal Zavodu za

zaposlovanje v zvezi s postopkom ugotavljanja in predvidenega razreševanja

presežnih delavcev

4.1. Sindikat nadzoruje potreben minimalni 30 dnevni rok, ki mora preteči od

dneva obvestila Zavoda za zaposlovanje do odpovedi pogodb o zaposlitvi

4.2. Sindikat nadzoruje, ali so pogodbe o zaposlitvi odpovedane skladno s

sprejetim programom presežnih delavcev

5. Obveznost posvetovanja (2. odst. 97. člena ZDR) – delodajalec se mora posvetovati s

sindikatom:

5.1. predhodno

5.2. z namenom, da doseže sporazum (vendar stališča, pobude in predlogi

sindikata za delodajalca niso formalno zavezujoči, seveda pa bi bilo

pametno, da bi delodajalec argumentirane upošteval) o:

predlogih kriterijih za določanje presežnih delavcev

pripravi programa razreševanja presežnih delavcev, ki mora

vsebovati

o možne načine za preprečevanje in omejitev števila

odpovedi

o možne ukrepe za preprečitev in omilitev škodnih

posledic

5.3. Sindikat preveri vsebino pisnega obvestila Zavodu za zaposlovanje s

strani delodajalca in če so bili dejansko izpeljani postopki o:

o ugotavljanju prenehanja potreb po delu večjega števila

delavcev

o opravljenem posvetovanju

o razlogih za prenehanje potreb po delu delavcev

o številu in kategorijah vseh zaposlenih

o predvidenih kategorijah presežnih delavcev

o predvidenem roku, v katerem bo prenehala potreba po

delu

6. Sindikat bdi nad potrebno vsebino programa razreševanja presežnih delavcev (1, in

148

2. odst. 99. člena ZDR), predlog pa mora pripraviti delodajalec (še prej pa izvesti že

omenjeno obveščanje sindikata in Zavoda za zaposlovanje):

6.1. razlogi za prenehanje potreb po delu delavcev

6.2. ukrepi za preprečevanje ali kar največjo omejevanje prenehanja

delovnega razmerja delavcev

6.2.1. v zvezi s tem mora delodajalec preveriti možnost

nadaljevanja zaposlitve pod spremenjenimi pogoji

6.3. seznam presežnih delavcev

6.4. ukrepi in kriteriji za izbiro ukrepa za omilitev škodnih posledic

prenehanja delovnih razmerij, kot so:

6.4.1. ponudba zaposlitve pri drugem delodajalcu

6.4.2. zagotovitev denarne pomoči

6.4.3. zagotovitev pomoči za začetek samostojne dejavnosti

6.4.4. dokup zavarovalne dobe

6.4.5. finančno ovrednotenje programa razreševanja presežnih

delavcev

7. Sindikat bdi nad kriteriji (1.,2. in 3. odst. 100 člena ZDR), ki morajo zlasti

upoštevani pri določanju presežnih delavcev (pazi – glej Kolektivne pogodbe splošne

veljavnosti, dokler te določajo navedene kriterije, so zavezujoči in uporabni, če pa

tega več ne bodo določale, bo šlo zgolj za enostransko odločitev oz. enostranski akt

delodajalca), preko obveznega posvetovanja:

7.1. strokovno izobrazbo oz. usposobljenost za delo in potrebna dodatna

znanja in zmožnosti

7.2. delovne izkušnje

7.3. delovno uspešnost

7.4. delovno dobo

7.5. zdravstveno stanje

7.6. socialno stanje delavca

7.7. ali gre za starša 3 ali več mladoletnih otrok ali za edinega hranitelja

družine z mladoletnimi otroki

7/1 prednost pri ohranitvi zaposlitve imajo delavci s slabšim socialnim

položajem (mišljeno tudi v primeru enakega položaja na prej določene

druge kriterije)

7/2 kriteriji za določanje presežnih delavcev ne smejo biti začasne odsotnosti

delavca z dela zaradi

o bolezni ali poškodbe

o nege družinskega člana ali težje prizadetega invalida

o starševskega dopusta

o nosečnosti

8. Pri razreševanju presežnih delavcev je vloga sindikata pri delodajalcu ekskluzivna,

kar pomeni, da če ga ni, ga ne more avtomatično nadomestiti svet delavcev (razen če

mu to ponudi delodajalec)

9. Sindikat bdi nad posebnim varstvom pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi (v

primeru presežnih delavcev gre torej za varstvo pred odpovedjo iz poslovnih

razlogov) po 1. odst. 113 člena ZDR, ko delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o

zaposlitvi.

9.1. članu sveta delavcev

149

9.2. delavskemu zaupniku

9.3. članu nadzornega sveta, ki predstavlja delavce

9.4. imenovanemu ali voljenemu sindikalnemu zaupniku

brez soglasja organa, katerega član je ali sindikata:

o če ravna v skladu z zakonom, kolektivno pogodbo ali pogodbo

o zaposlitvi

o razen, če :

v primeru poslovnega razloga odkloni ustrezno zaposlitev

gre za odpoved v postopku prenehanja delodajalca

10. Sindikat bdi nad trajanjem varstva prej navedenih oseb, ki traja ves čas opravljanja

njihove funkcije in še eno leto po njem prenehanja (2. odst. 113. člena ZDR – seveda

pa kolektivna pogodba oz. participacijski sporazum lahko določa še daljše obdobje

po prenehanju opravljanja funkcije)

11. Sindikat bdi ali celo sklepa posebne pogodbe ali dogovore v zvezi z varovanjem od

207. do 210. člena ZDR (dodatno pa seveda še iz kolektivnih pogodb):

11.1. zagotavljanje pogojev za hitro in učinkovito opravljanje

sindikalnih dejavnosti v skladu s predpisi s katerimi se varujejo

pravice in interesi delavcev

11.2. dostop do podatkov, ki so potrebni pri opravljanju sindikalne

dejavnosti

11.3. lahko imenuje in izvoli sindikalnega zaupnika, ki ga bo zastopal

pri delodajalcu in da če zaupnik ni določen, sindikat zastopa

njegov predsednik

11.4. sindikalni zaupniki imajo pravico zagotavljati in varovati pravice

in interese članov sindikata pri delodajalcu

11.5. število sindikalnih zaupnikov, ki uživajo varstvo

11.6. preprečeno zaradi sindikalne dejavnosti sindikalnemu zaupniku:

znižanje plače

proti njemu začeti disciplinskega ali odškodninskega

postopka

ga kako drugače postaviti v podrejen položaj

11.7. da je delodajalec tudi v primeru določanja presežnih delavcev ali

kateregakoli prestrukturiranja dolžan na zahtevo sindikata (v

skladu z aktom sindikata) tehnično izvesti obračun in plačevanje

sindikalne članarine za delavce pri delodajalcu

12. Sindikat bdi nad pravico do višine odpravnine po ZDR in kolektivnih pogodbah ter

programu razreševanja presežnih delavcev

OPOMNIK

Vloga sindikata v primeru spremembe delodajalca

1. Sprememba delodajalca je mišljena po 73., 74. in 209. členu ZDR

2. Obveznost obveščanja (1. odst. 74. člena ZDR) – tako delodajalec prenosnik

(prenaša delavce k drugemu delodajalcu) kot delodajalec prevzemnik (prevzema

delavce od prenosnika) morata najmanj 30 dni pred prevzemom obvestiti

150

sindikate pri delodajalcu o:

datumu ali predlaganem datumu prenosa

razlogih za prenos

posledicah prenosa za delavca (pravne, ekonomske in socialne)

predvidenih ukrepih za delavce

3. Obveznost posveta (2. odst. 76. člena ZDR) delodajalca prenosnika in

delodajalca prevzemnika, z namenom, da se doseže sporazum, s sindikati

najmanj 15 dni pred prenosom o:

posledicah prenosa

o pravnih

o ekonomskih

o socialnih

predvidenih ukrepih za delavce

Opomba: Če pri delodajalcu ni sindikata, morajo biti delavci, ki jih prenos

zadeva, neposredno obveščeni o okoliščinah prenosa v roku iz 1. odst. 74. člena

ZDR.

4. Nadzor nad varstvom sindikalnih zaupnikov (v primeru prenosa 209. člen ZDR):

sindikalni zaupnik ohrani svoj status pri delodajalcu prevzemniku, če

obstojijo pogoji za njegovo imenovanje v skladu s kolektivno pogodbo ta

določba pa se ne uporablja, če so izpolnjeni pogoji za ponovno imenovanje

uživanje varstva še 1 leto po prenehanju funkcije zaradi prenosa (oz.

ugodneje po KPD)

OPOMNIK

Vloga sveta delavcev v postopku razreševanja presežnih delavcev (sveti delavcev so

kljub ZDR ohranili pomembno vlogo po ZSDU)

1. Uporabljajo se pojmi po ZDR

1.1. Poslovni razlog za redno odpoved po 1. alinei 1. odst. 88. člena ZDR –

prenehanje potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o

zaradi razlogov na strani delodajalca

ekonomski

organizacijski

tehnološki

strukturni

ali podobni

1.2. Presežni delavec je tisti, katerega delo postane nepotrebno iz poslovnih

razlogov

1.3. Razlogi:

morajo biti resni in utemeljeni

morajo onemogočati nadaljevanje delovnega razmerja med delavcem in

delodajalcem

dokazno breme v tem smislu je na delodajalcu

delodajalec mora v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi preveriti, ali je

151

možno zaposliti delavca pod spremenjenimi pogoji ali na drugih delih oz. ali

ga je mogoče dokvalificirati za delo, ki ga opravlja oz. prekvalificirati za

drugo delo.

Opomba:

Predvsem sindikat bdi nad resnično prisotnostjo navedenih dejstev, dobro pa je,

da jih pozna tudi svet delavcev.

2. Pridobitev soglasja delodajalca (96. člen ZSU):

delodajalec mora v 8 dneh pridobiti soglasje sveta delavcev tudi v primeru,

če imajo odločitve iz 5. do 8. alinee 1. odst. 89. člena ter 1. in 2. alinee 93.

člena ZSDU za posledico povečanje ali zmanjšanje števila delavcev, če gre za

večje število delavcev po ZDR

3. Možnost zavrnitve soglasja:

Svet delavcev lahko zavrne soglasje samo v primerih:

o če predlog odločitev o zmanjševanju števila delavcev ne vsebuje

predloga programa o razreševanju presežnih delavcev po ZDR

o če razlogi za odločitev o zmanjšanju števila delavcev niso utemeljeni

o zavrnitev soglasja v nasprotju s prej navedenim nima pravnega

učinka

4. Posledice zavrnitve soglasja v roku 8 dni (97. člen ZSDU):

delodajalec ne sme sprejeti odločitve

s postopkom razreševanja presežnih delavcev ni mogoče nadaljevati

obenem se sproži arbitražni postopek za razreševanje spora med

delodajalcem in svetom delavcev

5. Velja opozoriti, da glede same vsebine programa razreševanja presežnih delavcev

nima svet delavcev nobenih pristojnosti (glej opomnik za vlogo sindikata), ampak

glede na pristojnosti iz 96. člena ZSDU svet delavcev le preverja, ali je predlog

programa dejansko pripravljen kot podlaga za razreševanje presežnih delavcev,

preden svet delavcev sklepa o dajanju soglasja k odločitvi o zmanjšanju števila

presežnih delavcev. Če soglasje da, je to »zelena luč« za začetek izvajanja

konkretnih ukrepov s strani delodajalca.

152

OKVIR ZGODNJEGA OPOZORILNEGA SISTEMA

»S premišljenim in natančnim načrtovanjem lahko postanete zmagovalec, z nepremišljenim in

manj natančnim pa ne. Kako neizogiben je poraz, če sploh ne načrtujete ! Že iz samega

izvajanja načrtovanega lahko napovemo zmago ali poraz«

(Sun Tzu)

»Sestanki in / ali konference so potrebni zaradi osvetlitve problema, diskusij in sprejema

odločitev. Vendar naj se nam ne zgodi, da je to zgolj shod pomembnih predstavnikov vseh

nivojev naše organiziranosti, ki kot posamezniki ne morejo in/ ali nočejo storiti ničesar,

skupaj pa se lahko odločijo, da se ničesar ne da storiti«

(prirejeno po Fredu Allenu)

»Reagiranje sindikata (in drugih delavskih predstavništev v podjetju) je njegova poslanska

naloga, je sestavni del proaktivnega razvitega socialnega dialoga o vseh vprašanjih, ki

prizadenejo delavce. Zato to ni in ne more biti nikakršna zarota proti poslovodstvu in / ali

lastnikom podjetja, čeprav ti želijo včasih v javnosti prikazati prav to, da bi se oprali svoje

krivde nepravočasnega reagiranja in izognili družbeni odgovornosti podjetja«

(Bogdan Ivanovič)

1. Temeljni predpogoj je, da imamo dobro kadrovsko pokritje članov SKEI v svetih

delavcev (oziroma delavskih zaupnikih) in članih evropskega sveta delavcev, kakor tudi

pri predstavnikih delavcev v nadzornih svetih.

2. Prej navedene strukture so skupaj s predstavniki sindikalne podružnice SKEI (oziroma

njenim izvršnim odborom) zadolžene za takojšen prenos informacij in obstoječih pisnih

podlag, ki se nanašajo na kakršnokoli večje prestrukturiranje oz. določanje večjega števila

presežnih delavcev oz. zapiranje podjetja ali delov oz. prenos proizvodnje ali delov na

druge lokacije, predvsem izven Slovenije, do obm / reg sekretarja SKEI.

2.1. Prej navedeno velja tudi za informacije, ki se nanašajo na predvidena in realizirana

tuja vlaganja podjetij oz. multinacionalk ali priselitev proizvodnje v naša podjetja iz

lokacij obratov v tujih državah.

2.2. Vključene strukture se strinjajo, da so te informacije potrebne zaradi aktivnosti, ki se

nanašajo na pridobitev informacij in ocen od delavskih predstavništev tujih podjetij

oz. multinacionalk, ki bi lahko bile povezane s špekulativnimi naložbami,

sovražnimi prevzemi, ekološko oporečno proizvodnjo ipd…, sodelovanjem

delavskih predstavništev (sindikat, svet delavcev in evropski svet delavcev,

koordinator EMF za multinacionalke oz. ESD, posebej ustanovljena skupna

koordinacija za aktivnosti v zvezi z nekonkuriranjem med delavci in delavskimi

predstavniki, izvajanjem solidarnosti, sklepanjem korporacijskih kolektivnih

pogodb, skupnih kodeksov obnašanja v korporaciji ipd…).

3. Obm / reg sekretar SKEI oceni, ali je potrebno konkretno zadevo prenesti v razpravo obm

/ reg organizacije SKEI, ali tudi na SKEI Slovenije, ali pa je potrebno v razreševanje

zadeve vključiti stroko iz obm / reg organiziranosti ZSSS oz. SKEI Slovenije in / ali je

potrebno vključiti v razreševanje problema še občinsko oblast, območno organizacijo

delodajalcev ali tudi strukturo na nivoju države.

153

3.1. Obm / reg sekretar je zadolžen, da pridobljene informacije iz točke 2.1. tekoče

posreduje vodstvu SKEI Slovenije in oceni, ali je potrebno v razreševanju problema

vključiti širše strukture iz 3. točke.

4. Če gre zgolj za vključitev občinskih oz. območnih struktur, je koordinator aktivnosti obm

/ reg sekretar SKEI, če pa je potrebno vključiti še državni nivo, koordinacijo aktivnosti

dogovorita obm / reg SKEI in predsednik SKEI Slovenije.

5. Cilj zgodnjega opozorilnega sistema je pravočasen in tekoč prenos informacij, njihova

izmenjava in načrtovanje aktivnosti SKEI z vključevanjem drugih struktur, vključno s

potrebnim poročanjem sredstev javnega obveščanja (tiskovna konferenca, sporočilo za

medije, informiranje prizadetih članov in delavcev ipd…), predlogi do struktur v

vključenem podjetju (uprava, nadzorni svet, skupščina) in sodelovanje z njimi.

6. Ta povezava mora omogočiti koordinacijo in pomoč delavskim predstavništvom v

vključenem podjetju (predvsem pa sindikatu), kako delovati in reagirati.

7. Vzpostaviti se mora baza podatkov z arhiviranjem na obm / reg organizaciji SKEI in

SKEI Slovenije v vsakem konkretnem primeru iz posameznega podjetja, iz česar se črpajo

dobre prakse in opozorila na slabe prakse.

8. Celoten okvir mora omogočiti potrebne aktivnosti SKEI za proaktivno strategijo

zgodnjega obveščanja in opozarjanja ter stalno izboljševanje aktivnosti na tem področju.

9. SKEI Slovenije je zadolžen za potrebno kontaktiranje, pridobivanje informacij in vodenje

skupnih akcij v okviru EMF ter nacionalnimi sindikati vključenih držav. Prav tako je

SKEI Slovenije zadolžen za izvajanje (doma in v tujini) različnih izobraževalnih oblik in

oblik usposabljanja za pridobivanje potrebnih veščin v zvezi z izvajanjem okvirja

zgodnjega opozorilnega sistema ter potrebnimi kadri (princip »fire brigade«) in bo (poleg

sredstev, ki jih imajo delavska predstavništva v podjetjih oz. so v breme delodajalca) za te

namene z letnimi finančnimi plani zagotavljal finančna sredstva v skladu z možnostmi.

10. Obm / reg sekretarji SKEI so zadolženi za predstavitev okvirja zgodnjega opozorilnega

sistema na seji obm / reg odbora SKEI in da se na sejah IO ter OO / ReO uvršča točka

dnevnega reda »poročanje o teh zadevah«.

154

PRIROČNIK EMF

(prevod

in

povzetek)

Kako se ukvarjati s prekodržavnim podjetniškim prestrukturiranjem

»Podjetja v kovinski industriji se soočajo s stalnim pritiskom za industrijske spremembe in

prestrukturiranje. Ta položaj ima v največ primerih pomembne učinke na zaposlovanje in

delovne pogoje. EMF in njegovi sindikati si morajo prizadevati za boljšo uporabo

obstoječih instrumentov in politike na podjetniškem nivoju za vodenje prestrukturiranja na

družbeno sprejemljiv način«.

(Iz programa EMF) Prevod in povzetek pripravil:

Sekretar SKEI

Bogdan Ivanovič

OPOMBA: To je nadgradnja politike

in strategije SKEI o družbeni

odgovornosti podjetij, proti zgolj

vsesplošnemu odpuščanju delavcev

ali zapiranju podjetij, pripomoček za delo

obm / reg sekretarjem in sindikalnim zaupnikom,

2005

Avgust 2007

Oktober 2007 (dopolnjeno)

155

UVOD

Prestrukturiranje ima pogosto posledice za zaposlovanje kot tudi za lokalna in regionalna

gospodarstva ter postaja stalna značilnost multinacionalnih podjetij.

EMF je sprejel dejstvo, da se spremembe izvajajo, od kar samo uspešna podjetja lahko

kreirajo in zagotavljajo varnost, le delavci z visoko cenjenimi in dobro plačanimi delovnimi

mesti ter ugodnimi delovnimi razmerami pa lahko zaupajo tem spremembam in so za nje

zainteresirani.

Navedeno se lahko realizira le, če se doseže pravično ravnotežje med interesi delodajalcev in

delavcev. Zato EMF podpira strategijo spremembe, ki pričakuje in vodi spremembo na

družbeno odgovoren način z vključitvijo delavcev in njihovih predstavnikov ter jim zagotovi

primerna orodja kot proaktivnim partnerjem.

Sočasno morajo sindikati, ki se soočajo s transnacionalnimi spremembami, ki jih razvijajo

multinacionalna podjetja, upoštevati državne meje. Da bi našli primerne odgovore na evropski

ravni.

EMF je bil povečano vključen proti temu ozadju v poskusu podpore svojim sindikalnim

organizacijam v njihovih poskusih razvijati skupne strategije do multinacionalnih podjetij.

Vedeti, kako reagirati na transnacionalne procese prestrukturiranja in pritiske menedžmenta,

je postala nujna zadeva za sindikate EMF.

Cilj tega priročnika je zagotoviti neko politično usmeritev in praktična orodja za sindikate

EMF, ki se ukvarjajo s prekomejnim prestrukturiranjem in si prizadevajo za razvoj skupnih

odzivov na evropskem nivoju.

Priročnik vsebuje naslednja poglavja:

- Političen pristop EMF za družbeno odgovorno podjetniško prestrukturiranje, ki skicira 10

načel, ki morajo poganjati evropski odziv na prekomejni plan prestrukturiranja

- Pregled evropskih ureditev in direktiv, ki se vežejo na procese prestrukturiranja

- Opis ukrepov Evropske komisije in postopka nadzora prevzema, ki opisuje tudi možnosti

participacije za delavske predstavnike

- Nekatere usmeritve EMF na zakonite aktivnosti evropskih svetov delavcev, ki vsebujejo

nekatere usmeritve in priporočila, ki se morajo upoštevati pred sprejemom odločitve, če

lahko gre za sodni postopek

Ta priročnik nima namena predstaviti in izčrpati vsebine vseh relevantnih primerov za

transnacionalno prestrukturiranje. Priporočamo, da vsak, ki želi obogatiti ta priročnik z

nadaljnjimi prispevki, kontaktira sekretariat EMF in sicer tako, da bo prispevek dosegljiv

preko spletnih strani EMF.

Sekretariat EMF se zahvaljuje članom odbora EMF za podjetniško politiko in za industrijsko

politiko, ki so sodelovali pri izdelavi tega priročnika.

156

POLITIČEN PRISTOP EMF K DRUŽBENI ODGOVORNOSTI PODJETNIŠKEGA

PRESTRUKTURIRANJA

To je bilo sprejeto na 100. seji IO EMF 7/8 junija 2005 v Luksemburgu.

1. Korporacijsko prestrukturiranje s transnacionalno dimenzijo postaja stalna značilnost

v kovinski dejavnosti v zadnjih letih. Globalizacija, hitro rastoče tehnološke

spremembe, dominantnost liberalne ideologije in pritiska vloge, ki jo izvajajo finančni

trgi, so vsi skupaj povzročili pospešeno spremembo današnjega gospodarstva.

2. EMF je vedno tretiral spremembo v spoznanje prednosti, da le sposobna podjetja

lahko kreirajo varnost in stabilnost ter da le delavci z visoko cenjenimi in dobro

plačanimi delovnimi mesti ter ugodnimi delovnimi pogoji lahko zaupajo v

spremembe. EMF podpira strategijo spremembe, ki kreira pogoje za izvedbo

industrijskega koncepta na dolgi rok, pa tudi upošteva družbene interese zaposlenih.

Podporni procesi sprememb in razvoja znotraj podjetij morajo biti kombinirani s

strategijami samozaščite in nadaljnjega razvoja. Zato si EMF prizadeva zagotoviti, da

so delavci in njihovi predstavniki aktivno vključeni v vse faze postopkov spremembe

in še posebej v fazo načrtovanja. Predvidevanje in priprava za spremembe sta

predpogoja za vodenje spremembe na družbeno odgovoren način.

3. Sprememba in prestrukturiranje sta lahko sinonim z zmanjševanjem delovnih mest in

izgube zaposlitvene varnosti. EMF zavrača, da bi samo delavci plačevali ceno za

prestrukturiranje. Družbeno odgovorna sprememba mora kreirati pogoje za rast, razvoj

in sposobnost preživetja podjetja kot tudi zaposlovanja. Ponujeni morajo biti

spremljajoči ukrepi za pogajanja (preusposabljanje, predčasna upokojitev…), če so

neizogibna nadomestila.

4. EMF se zaveda da procesi prestrukturiranja postavljajo mesta in države v

konkurenčnost enega z drugim. EMF se zavzema za zagotovitev evropskega odziva

preko močne sindikalne kooperacije in vključitve institucije kot je evropski svet

delavcev.

5. Iz vidika EMF je samo en način odgovora do poskusov menedžmenta, da sprejo med

seboj delavce in sindikate preko mej; z jamstvom enotnosti delavcev in sindikatov.

Samo skozi koordinirane in skupne aktivnosti bomo sposobni nasprotovati pritiskom,

ki jih uporablja menedžment. Če sprejmemo, da bomo igrali med seboj igro eden proti

drugemu, bomo izgubili na dolgi rok.

6. V zadnjih letih so bili EMF in njegove sindikalne organizacije pospešeno vključeni v

prekomejno podjetniško prestrukturiranje. Konfrontirani s transnacionalnimi

strategijami multinacionalk so sindikalne organizacije EMF upoštevale državne meje

za razvoj koordiniranih strategij in akcij na evropskem nivoju. Preko sodelovanja

različnih sindikatov so nacionalne podjetniške politike in strategije v multinacionalkah

postale temelj politike EMF v poskusu zagotoviti, da se prestrukturiranje izvaja na

družbeno odgovoren način.

7. Vedeti, kako se odzvati na transnacionalne postopke prestrukturiranja in pritiske

uporabljene s strani menedžmenta, je postala nujna zadeva za sindikate EMF. Kljub

obstoju nacionalnih zakonskih orodij in praks, obstoji potreba za preko nacionalni

157

nivo in razvoj skupnih strategij na evropskem nivoju. Odbor EMF za podjetniško

politiko je razvil usmeritve kot orodje za asistenco sindikatom EMF v pripravi prve

reakcije in v planiranju strategij kot evropskem nivoju iz vidika izogniti se ali omejiti

negativen vpliv na zaposlovanje.

8. Racionalnost in izkušnje procesa prestrukturiranja se razlikujejo od enega do drugega

podjetja in tudi med državami. Kljub dejstvu, da je prestrukturiranje različno in da

morajo delavci ter njihovi predstavniki sprejeti svojo strategijo soglasno, je bilo

oblikovanih nekaj skupnih pravil, kako morajo kovinarski sindikati ravnati pri

prestrukturiranju na evropskem nivoju. Še več, pripravijo se lekcije za konkretne

primere.

9. Z obstoječim dokumentom EMF namerava najprej izpostaviti 10 načel, ki morajo

voditi k vsakemu odzivu transnacionalnega plana prestrukturiranja. Nato pa bo

poskrbljeno za tehnično smernico, kako pridobiti skupen odziv.

10. Po razumevanju EMF, je prestrukturiranje definirano kot podjetniški ukrepi, ki vodijo

k pomembnim spremembam v poslovanju in / ali organizaciji dela s pomembnim

gospodarskim, tehnološkim in družbenim vplivom (kot so spojitev, nakup, zaprtje

obrata, prenos proizvodnje, zmanjšanje, strateška premestitev…).

11. EMF je identificiral 10 načel za skupen odziv k projektu prestrukturiranja, pritisk na

menedžment, zagotovilo, da bodo upoštevani interesi zaposlenih s strani menedžmenta

in izogibanje izigravanja delavcev med seboj.

10 načel EMF o prekomejnem prestrukturiranju

1. Razvoj zgodnjega sistema opozarjanja

Kaj je zgodnji sistem opozarjanja, smo zapisali v že omenjenem Priročniku – strategija

SKEI.

Vsaka novica o planiranem prestrukturiranju mora biti preverjena posebej s kolegi iz

drugih držav, da bi lahko hitro potrdili ali razveljavili novice. Potrditev informacij mora

biti posredovana vključenim akterjem, t.j. sindikalnim funkcionarjem / zaupnikom, EMF

sekretariatu, EMF koordinatorju evropskega sveta delavcev in članom evropskih svetov

delavcev (opomba B.I..: ter članom IO sindikalnih podružnic ter sveta delavcev družbe).

Predvidevanje / pričakovanje je predpogoj za vpliv na postopek sprejemanja odločitev.

Novice lahko prihajajo tudi iz sredstev javnega obveščanja – vedno bolj pogosti pojavi.

Naša odgovornost za to obliko obveščanja zahteva višjo stopnjo aktivnosti in tesnejše

koordinacije.

2. Zagotoviti polno upoštevanje pravic o informiranju in posvetovanju na državnem in

evropskem nivoju

Pristop k primernemu informiranju je bistven za razumevanje podjetniške strategije in

predlaganju potrebnih ukrepov. Delavci in njihovi predstavniki morajo imeti potreben čas

za pripravo alternativnih predlogov. Podvzeti morajo biti koraki, ki zagotovijo, da so

delavci in njihovi predstavniki primerno informirani in da se lahko med seboj posvetujejo

na državnem in evropskem nivoju pred sprejemom končne odločitve. Kjer obstoji

158

evropski svet delavcev (opomba B.I.: inštruktorji za ustanovitev ESD: Lidija Jerkič, Ivo

Sotošek, Slavko Šrok in Bogdan Ivanovič), se bo najprej zahtevala izredna seja

evropskega sveta delavcev s ciljem pridobiti več informacij in dogovora o datumu

naslednje stopnje – skupnega posvetovanja.

3. Formirati koordinacijsko skupino evropskega sindikata kovinarjev (EMF), ki je

sestavljena iz predstavnikov sindikatov v podjetju, evropskega sveta delavcev in

koordinatorja EMF

Če je potrebno, se ustanovi evropska sindikalna koordinacijska skupina. Ideja je povezati

med seboj enake cilje vseh potencialnih udeležencev: sindikalni zaupniki iz podjetij, člani

evropskega sveta delavcev, EMF sekretariat, delavski predstavniki v nadzornem svetu /

upravnem odboru. To telo bo gonilna sila za evropsko strategijo in vzpostavitev

koordinirane evropske odgovornosti. To je namenjeno skupini za socialni dialog v okviru

pogajanj na evropskem nivoju. Koordinator EMF bo skrbel za splošne interese delavcev

(opomba B.I.: iz različnih lokacij oz. držav).

4. Polna transparentnost (jasnost) informacij

Izgrajevanje klime zaupanja in zaupnosti med sodelujočimi kolegi različnih držav je

predhodno potreben pogoj za skupno in koordinirano odgovornost. Polna jasnost

informacij mora biti prisotna v tem smislu. Bolj specifično, vsak poskus menedžmenta, da

se dogovori z enim podjetjem ali v eni državi, mora biti sporočen vključenim kolegom ali

koordinacijski skupini. Nobeno pogajanje ne bo zaključeno preden se izvede informiranje

in posvetovanje kolegov sodelujočih v koordinacijski skupini.

5. Oblikovati skupno platformo (izhodišča, program)

Platforma skupnih zahtev bo oblikovana kot signal menedžmentu in zunanjim deležnikom

/ okolju v obliki cilja delavcev, da stopijo skupaj in peljejo koordinirane aktivnosti.

Temeljne zahteve se morajo dopolniti z razvojem tehtnega in / izvedljivega alternativno

kombiniranega koncepta in jasnim povezanim konceptom industrijskega plana z družbeno

sprejemljivimi ukrepi. Možnost vključitve zunanjih ekspertov za asistiranje v tej zadevi

mora biti zagotovljeno. Kjer obstoji evropski svet delavcev, bo imel ključno vlogo

koordinator EMF pri oblikovanju platforme. Platforma bo oblikovana v sodelovanju z

državnimi sindikati in evropskim svetom delavcev. Nobena pogajanja ne bodo zaključena

pred izvedbo informiranja in posvetovanja z vključenimi kolegi na evropskem nivoju.

6. Prijazna pogajalska rešitev za vse

Sindikati si bodo skupaj z evropskim svetom delavcev prizadevali izpogajati okvirno

pogodbo z menedžmentom na evropskem nivoju, ki bo pokrivala industrijske in družbene

aspekte, ki bo jamčila, da se bo prestrukturiranje vodilo na družbeno sprejemljiv način in

da bo na dolgi rok zajamčen trajen razvoj podjetja in zaposlovanja. Raziskati je potrebno

možnost ublažitve socialnih posledic (skrajševanje delovnega časa, premestitev,

prezaposlitev, predčasna upokojitev, preusposobitev, prekvalifikacija itd…). Za socialni

program se bodo definirali široko evropsko sprejemljivi minimalni standardi. Nobeno

pogajanje se ne bo zaključilo pred informiranjem in posvetovanjem s kolegi vključenimi

na evropskem nivoju.

159

7. Razvoj komunikacijske strategije Obvladovanje vpliva je ključ za uspeh naše strategije. Prve reakcije, politična platforma,

zaključki in odločitve se morajo takoj prenesti v sredstva obveščanja, sindikatom,

delavcem, politikom ipd…Da bi zagotovili, da bo kampanja temeljila na delavcih morajo

biti člani sindikatov in delavci popolnoma informirani. Komuniciranje z zunanjim svetom

je tudi pomembno. Politiki, člani evropskega parlamenta ali druge vplivne osebe morajo

biti informirani o konkretnem primeru.

8. Zagotoviti prekomejne aktivnosti

Če se menedžment ne želi strinjati s pravičnim in konstruktivnim pristopom, so potrebne

čezmejne aktivnosti. Mobilizirajo se delavske množice in kreativnost. Poznan je

vseevropski dan akcije kot eden izmed mnogih instrumentov. Ostali se lahko izvedejo v

skladu z državnimi praksami in običaji, da postanejo naša prizadevanja bolj vidna. V teh

primerih veljajo interna pravila postopkov EMF.

9. Preučitev zakonskih možnosti za zagotovitev, da bodo delavci uslišani

V primeru združitev, imajo delavci pravico biti uslišani v nadzornem postopku, ki ga

izvaja evropska komisija. V tem postopku evropska komisija odloči, ali predvidena

združitev / nakup vodi ali ne k zlorabi dominantnega položaja. Delavci lahko zahtevajo,

da so konzultirani s strani komisije o tem položaju in izpostavijo družbeno odgovornost.

10. Obveznosti

Katerakoli sprejeta strategija ali odločitev na evropskem nivoju mora vsebovati

obveznosti za vse vključene akterje in izvajanje na državnem nivoju.

S temi načeli EMF cilja na povečanje naše sposobnosti delovanja v krizi in izogibanje

spopadanja med delavci, kakor tudi prikaza, da obstojajo alternativne rešitve. Lahko še

upoštevamo izgrajevanje in krepitev solidarnosti s kolegi iz različnih držav kot resnične

dodane vrednosti za razvoj koordiniranih akcij v krizni situaciji. V tem smislu se lahko

koristijo evropski sveti delavcev za zmožnost sodelovanja med delavci.

Praktična uveljavitev pristopa EMF

EMF koordinator evropskega sveta delavcev je gonilna sila za uresničevanje pristopa EMF k

podjetniškemu prestrukturiranju. Posameznik v tesnem sodelovanju s sekretariatom EMF,

vključenim evropskim svetom delavcev in sindikati, bo podvzel potrebne korake za

zagotovitev pravočasne vključitve delavskih predstavnikov v proces prestrukturiranja in

skupne koordinirane odgovornosti po Evropi iz stališča družbeno odgovornega procesa.

Kjer ne obstoji evropski svet delavcev, bo pristop EMF voden s strani sindikatov države, kjer

je sedež multinacionalke, v tesnem sodelovanju s Sekretariatom EMF in vključenimi sindikati

drugih držav.

160

Zgodnji sistem opozarjanja

Ob planiranju prestrukturiranja podjetja, bo koordinator EMF takoj obvestil sekretariat EMF,

ki bo še informiral vključene sindikate. Koordinator EMF bo skupaj s sekretariatom EMF

odločil na primeren način na osnovi 10 usmerjevalnih načel o prestrukturiranju.

Evropska sindikalna koordinacijska skupina

Če se oceni za potrebno, bo koordinator EMF skupaj s sekretariatom EMF ustanovil evropsko

sindikalno koordinacijsko skupino, sestavljeno iz predstavnikov delavcev (največkrat kot

izbran odbor) in iz po 1 sindikalnega funkcionarja iz vsake države. Dodatni delavski

predstavniki (lahko sindikalni zaupniki, delavski predstavniki v nadzornem svetu / upravnem

odboru, finančni ekspert iz evropskega sveta delavcev) se lahko pridružijo tej koordinacijski

skupini s predhodnim dogovorom EMF koordinatorja in EMF sekretariata.

Predlog koordinacijske skupine razvija evropsko koordinirano odgovornost za projekt ali

planirane ukrepe s strani centralnega menedžmenta.

Vsak sestanek evropske sindikalne koordinacijske skupine, ki bo organiziran na pobudo EMF,

bo potekal z vključitvijo in predhodnim dogovorom sekretariata EMF. Načeloma bo EMF

pokril stroške prostora sestanka. Vse ostale stroške (nastanitev, prehrana, potovanje ipd…) se

bodo pokrili s strani državnih sindikatov (opomba B.I.: po dogovorjenem ključu: SKEI

Slovenije, obm / reg org SKEI, Konferenca sindikalnih podružnic in sindikalna podružnica).

Načeloma bo sestanek potekal v 1 delovnem jeziku, najverjetneje v angleščini.

PREGLED EVROPSKIH PREDPISOV IN DIREKTIV GLEDE NA PROCES

PRESTRUKTURIRANJA

V zvezi s postopki prestrukturiranj podjetij razlikujemo predpise EU, ki se nanašajo na 3

področja:

- pravice do informiranja, posvetovanja in soodločanja

- družbene ureditve

- gospodarske ureditve

Informiranje in posvetovanje

a. Listina skupnosti o temeljnih socialnih pravicah delavcev (9/12/1989) – povzetek je

dosegljiv v različnih jezikih na spletni strani:

http://europa.eu.int/scadplus/leg/cha/C10107.htm

b. Direktiva o pravicah informiranja in posvetovanja na državnem nivoju 2002 /14/EC –

kompletno besedilo je v različnih jezikih dosegljivo na spletni strani:

http://europa.eu.int/comm/employment_social/labour_law documentation_en.htm

c. Direktiva o pravicah do informiranja in posvetovanja na evropskem nivoju, evropski sveti

delavcev 94/45/EC in 97/74/EC – kompletno besedilo je dosegljivo v različnih jezikih na

spletni strani:

http://europa.eu.int/comm/employment_social/labour_law/documentation _en.htm

http://europa.eu.int/comm/employment_social/labour_law/documentation%20_en.htm

161

d. Direktiva o pravicah do informiranja, posvetovanja in sodelovanja na evropskem nivoju

2001/86/EC – kompletno besedilo je dosegljivo na spletni strani:

http://europa.eu.int/comm/employment_social/labour_law/documentation _en.htm

Družbeno urejanje

Nesolventnost delodajalca

Direktiva 2002 / 74/EC – kompletno besedilo je dosegljivo na spletni strani:

http://europa.eu.int/comm/employment_social/labour_law/documentation_en.htm

Prenos obratov

Direktiva 2001/23/EC – kompletno besedilo je dosegljivo v različnih jezikih na spletni strani:


Kolektivni odpusti

Direktiva 98/59/EC- kompletni besedilo je dosegljivo v različnih jezikih na spletni strani:


Gospodarsko urejanje

Direktiva 2005/56/EC- kompletno besedili je dosegljivo v različnih jezikih na spletni strani:

http://europa.eu.int/comm/internal_market/company/margers/index_en.htm

Prevzemne ponudbe

Direktiva 2004/25/EC – kompletno besedilo je v različnih jezikih dosegljivo na spletni strani:

http://europa.eu.int/comm/internal_market/company/takeoverbids/index_en.htm

Evropske smernice o državni pomoči podjetjem v težavah

Kompletno besedilo je v različnih jezikih dosegljivo na spletni strani:

http://europa.eu.int/comm/competition/state_aid/legislation/aid3.html#DIII

Koncentracije podjetij

Regulativa EC 139/2004 – kompletno besedilo je dosegljivo v različnih jezikih na spletni

strani:

http://europa.eu.int/comm/competition/mergers/legislation/regulation/#implementing

http://europa.eu.int/comm/employment_social/labour_law/documentation%20_en.htm




http://europa.eu.int/comm/internal_market/company/margers/index_en.htm

http://europa.eu.int/comm/internal_market/company/takeoverbids/index_en.htm

http://europa.eu.int/comm/competition/state_aid/legislation/aid3.html#DIII

http://europa.eu.int/comm/competition/mergers/legislation/regulation/#implementing

162

NADZORNI POSTOPEK EVROPSKE KOMISIJE PRI SPOJITVAH IN

PREVZEMIH

Kompletno besedilo nove ureditve je v različnih jezikih dosegljivo na spletni strani:

http://europa.eu.int/comm/competition/mergers/legislation/regulation/

Možnosti evropskih svetov delavcev, EMF in predstavnikov delavcev na državnem

nivoju za oblikovanje vpliva

1. Dokončno oblikovanje notranjega trga ter ekonomske in monetarne unije, širitev EU in

zmanjševanje mednarodnih ovir pri trgovini in naložbah bodo še naprej povzročale velike

reorganizacije podjetij, zlasti v obliki koncentracij.

2. Takšne reorganizacije so dobrodošle, dokler so skladne z zahtevami dinamične

konkurence in sposobne povečati konkurenčnost evropske industrije, izboljševati

možnosti rasti in zviševati standard v skupnosti. Potrebno je zagotoviti, da proces

reorganizacije ne povzroča trajne škode konkurenci. Zato je potreben poseben pravni

instrument, ki omogoča učinkovit nadzor vseh koncentracij glede na njihov učinek na

strukturo konkurence v skupnosti. Koncentracije, ki niso zajete v tej uredbi ES, načeloma

spadajo v pravno pristojnost držav članic.

3. Šteje se, da je koncentracija z razsežnostjo skupnosti, kadar skupni promet udeleženih

podjetij presega dane pragove. Komisija objavi smernice, ki pomenijo soliden gospodarski

okvir za presojo koncentracij glede razglasitve, ali jih lahko štejemo za nezdružljive s

skupnim trgom.

4. Uredba ne zmanjšuje kolektivnih pravic zaposlenih, ki jih priznavajo udeležena podjetja,

zlasti pri obveznosti obveščanja in posvetovanja s svojimi priznanimi predstavniki po

pravu skupnosti in nacionalnem pravu.

5. Koncentracija ima razsežnosti skupnosti, kadar:

- vsa udeležena podjetja na svetovnem trgu skupno ustvarijo več kot 5 milijard €

skupnega prometa

- skupni promet na trgu skupnosti vsakega od vsaj 2 udeleženih podjetij presega 250

milijonov €,

razen če vsako od udeleženih podjetij ustvari več kot 2/3 svojega skupnega prometa na trgu

skupnosti v eni in isti državi članici.

6. Če komisija ali pristojni organi držav članic menijo, da je to potrebno, lahko zaslišijo tudi

druge fizične ali pravne osebe. Fizične ali pravne osebe, ki izkažejo zadosten interes, in

posebno člani upravnih in poslovodnih organov udeleženih podjetij ali priznani

predstavniki njihovih delavcev, imajo pravico biti zaslišani, če za to zaprosijo. Kopijo

pisne zahteve delavskega predstavništva za zaslišanje s strani Evropske komisije se pošlje

Sekretariatu EMF. Pisna zahteva za zaslišanje se lahko preda s strani delavskih

predstavnikov vseh vključenih podjetij v koncentraciji, o tem ni potrebno obvestiti

menedžment po uredbi, vendar to spada v poslovno kulturo (posledica pa je lahko še bolj

podrobno informiranje delavskih predstavnikov s strani menedžmenta).

http://europa.eu.int/comm/competition/mergers/legislation/regulation/

163

7. Delavski predstavniki imajo v postopku nadzora komisije pravico do informiranja in

zaslišanja v predhodnem in glavnem postopku (te pravice pa nimajo v informativnem

postopku), nimajo pa pravice posvetovanja o dokumentaciji koncentracije.

8. Dodatna pravica delavskih predstavnikov je pritožba na Evropsko sodišče 1. stopnje.

9. Primer seznama vprašanj komisije za delavske predstavnike, ki do ključna za informiranje

delavskih predstavnikov za koncentracijo (za komisijo pa odgovornost preveriti socialne

in zaposlitvene učinke):

- iz katerih obratov je komisija že prejela notifikacijo (namero)

- katera podjetja so vključena v koncentracijo

- kakšna je gospodarska in finančna struktura koncentracije

- iz katerih vidikov je pomembno pravočasno izvesti celotno planirano koncentracijo

- katera podjetja in obrati iz katerih držav so prizadeti zaradi koncentracije

- ali je komisija zaskrbljena glede združljivosti koncentracije s skupnim trgom (na

katere dele podjetja se nanaša ta zaskrbljenost)

- ali se komisija zaveda posledic

10. Seznam vprašanj, s katerimi je potrebno seznaniti EMF:

- katere delavske predstavnike imajo prizadeta podjetja

- ali obstoji evropski svet delavcev

- ali delavski predstavniki sodelujejo z drugimi na mednarodnem nivoju

- kakšno je sodelovanje med delavskimi predstavniki na državnem nivoju

- ali je dosegljiva kakršnakoli informacija menedžmenta o predvideni koncentraciji

- če da, kakšna so podrobnosti in kdaj je bila informacija dosegljiva

- ali so delavski predstavniki od menedžmenta zahtevali pridobitev informacij

- če da, kdaj in v kakšni obliki

- kakšne posledice pričakujejo delavski predstavniki od koncentracije

- kako izgleda zadeva glede na politiko konkurenčnosti

SMERNICE EMF O ZAKONSKIH AKTIVNOSTIH EVROPSKIH SVETOV

DELAVCEV

Uvod

Sodni primeri o evropskih svetih delavcev so težavna zadeva. To je precej nerazvito področje,

zato je le nekaj primerov. Sočasno je mnogo evropskih svetov delavcev okrepilo svoj položaj

s pogodbami, ki pa se zelo razlikujejo. Praksa sodišč ima lahko vpliv na zakonodajo v EU. To

tudi pomeni, da imajo lahko sodne odločbe proti delavcem in njihovim predstavnikom

negativne posledice v Evropi. Postopki za sodišča morajo biti skrbno pripravljeni. Zato je

EMF odbor za podjetniško politiko pripravil usmeritve in priporočila, ki se lahko uporabijo,

preden se sprejme odločitev za sodno varstvo.

Več virov – spletne strani EMF : www.emf-fem.org

Gre za splošno usmeritev. Široka različnost zakonodajnih ureditev znotraj EMF pomeni, da

mora zakonska strategija o evropskih svetih delavcev upoštevati specifičnost državnih

zakonodaj. Na spletnih straneh EMF se najde več informacij:

- Pregled kratkega opisa zakonskih ureditev v državah EU

http://www.emf-fem.org/

164

- Primerjalne tabele za več EU držav o:

Zakonski okvir postopkov vključitve evropskih svetov delavcev

Zakonske značilnosti evropskih svetov delavcev in državnih ter lokalnih teles


Kriteriji za izvolitev sveta delavcev

Delovna sodišča v EU

- Sodni primeri o evropskih svetih delavcev

Zakonite aktivnosti evropskih svetov delavcev – izkušnje

Od uvedbe Direktive o evropskih svetih delavcev ter njenega prenosa v državne zakonodaje je

bilo ustanovljenih okoli 700 evropskih svetov delavcev, prišlo je do okoli 25 sodnih primerov.

Nekateri primeri se nanašajo na zakonske obveznosti podjetij do evropskih svetov delavcev,

četudi je sedež izven Evrope. Druga skupina sodnih primerov se nanaša na spore med

evropskimi sveti delavcev in delodajalci.

Evropski sveti delavcev in prestrukturiranje: uveljavljanje pravice do izrednega

sestanka sveta delavcev

Direktiva in državne zakonske ureditve dajejo evropskim svetom delavcev med rednima

letnima sejama o pravici do izrednega sestanka v izrednih primerih kot so prenos proizvodnje,

zaprtje, večje število odpustov. Predlog za izredni sestanek se nanaša na postopek

informiranja in posvetovanja o prekomejnih primerih podjetniških načrtov / namer.

V praksi prihaja do problema, ko nastane izredna okoliščina. Kdo odloči, kaj se šteje za

prekomejno zadevo? Direktiva določa, da imajo predstavniki delavcev pravico sestanka z

menedžmentom na zahtevo evropskega sveta delavcev. Ker teh določb običajno ni v pogodbi

o ustanovitvi evropskega sveta delavcev, ostaja tudi odprto, kdo skliče sestanek z

menedžmentom.

Aktivnosti evropskega sveta delavcev in lokalnih delavskih predstavništev v podjetjih se

morajo dopolnjevati. Ne gre za vprašanje, »Kdo je informiran prvi«, ampak kaj lahko kateri

nivo doseže s kombiniranjem njihovega pristopa k informiranju in posvetovanju o posledicah

ukrepov prestrukturiranja. Razumevanje tega razmerja med evropskim svetom delavcev in

državnim ter lokalnim nivojem je jasno podprt z odločitvami v primerih Alstom, Altodis,

Forba, Microeletronics, kjer je odločilo sodišče, da se morajo izvajati sestanki evropskega,

centralnega in lokalnih svetov delavcev v zaporedju, ki omogoča, da ima vsak nivo

maksimalne informacije, ki so potrebne, da odigrajo svojo pričakovano vlogo.

Zato je v procesih prestrukturiranja pogosto neobhodno, da evropski svet delavcev kar hitro

reagira. To zahteva tesno sodelovanje in izmenjavo informacij med člani evropskega sveta

delavcev in sindikati. Direktiva ESD in pogodbe o ESD specificirajo, da se mora informiranje

in posvetovanje na evropskem nivoju izvesti takoj, ko je možno. Toda pogosto za delavske

predstavnike na državnem nivoju ni jasno, da ukrepi, s katerimi se soočajo na lokalnem

nivoju, lahko vplivajo na ukrepe, ki se sprejemajo / izvajajo v drugi državi. Zato je vedno bolj

pomembno, da člani ESD izmenjujejo informacije, kaj se je zgodilo na lokalnem ali državnem

nivoju med sestanki in da poskušajo kontaktirati direktno ter preko njihovega koordinatorja

ESD ali državnega sindikata takoj, ko pričakujejo, da se planirajo prekomejni ukrepi.

Kljub tem težavam izkušnje EMF kažejo, da vedno več ESD aktivno uporablja možnost

izrednega sestanka, ko je to potrebno.

165

Kdaj uporabiti sodni postopek

V osnovi gre za 2 vrsti sodnih primerov: v večini držav se izvede postopek hitre sodne

odločitve, npr. v primeru ukrepov prestrukturiranja, vendar pa lahko sodni postopek traja več

let. Zato uporaba sodnega postopka zahteva premislek.

Predvsem moramo imeti pravno svetovanje (pravna služba sindikata, sindikalni koordinator

ESD ali nekdo iz zveze / konfederacije sindikatov), da dejanje ali opustitev dejanja s strani

osrednjega menedžmenta podjetja lahko povzroči kršitev pogodbe o ESD, zakona ali

direktive.

Če je ta kršitev resna nevarnost in nepopravljiva škoda v odnosih med zaposlenimi in

centralnim menedžmentom in da se zdi, da ne moremo doseči svojih ciljev skozi pogajanja in

mediacijo, bo sodna pot edina učinkovita rešitev.

Vedeti, kaj želimo, preden se gremo pravdat

Preden izberemo sodno pot, moramo vedeti, kaj želimo na sodišču doseči:

1. Z začetkom sodnega spora lahko apeliramo na menedžment, da se začne pogajati /

poravnati o sporni zadevi. Če so bila pogajanja / izvensodna poravnava uspešna, lahko

odstopimo od sodnega spora.

2. Želimo dokazati, da imamo prav mi in da je centralno poslovodstvo v zmoti.

3. Želimo potrditi zakonsko načelo ali politični cilj, ko menedžment zatrjuje, da zakonska

določba ali določba pogodbe o ESD ni v prid delavskemu predstavništvu. Toda v tem

primeru se moramo zavedati rizika, da lahko v sporu zmaga delodajalec.

4. Včasih nimamo dovolj časa za normalen sodni postopek. Večina zakonodaj pozna

postopek hitre odločitve sodišč, ki zadrži sporno odločitev delodajalca do redne odločitve

sodišča.

Nekaj prednosti in slabosti za premislek, preden sprožimo spor pred sodiščem Sodni spor ni enostaven, je konflikten in če spor izgubimo, imamo tudi precej stroškov poleg

»moralne škode«. 3 dobri razlogi:

1. Običajno nimamo drugega sredstva, da bi dosegli cilj

2. Običajno pridobimo zanimanje javnosti

3. Pridobimo ustrezno odločitev za preprečitev škode

Odvetniki nam bodo svetovali, kdo je lahko s kom v sporu in kdo sproži spor zoper koga.

Telo ali oseba mora biti za to pristojna.

Podporna vloga EMF

Glede na kulturo, zakonodajo in tradicijo socialnega dialoga, imajo lahko sindikati v različnih

državah različen pogled, kako se naj zadeva rešuje s pogajanji ali opusti. EMF bo za spor, ko

bo šlo za resno kršitev pravic (direktive, nacionalna zakonodaja).

Prvi korak podpore bo pismo generalnega sekretarja EMF na centralni menedžment, da

odpravi kršitev. EMF lahko tudi pozove na čezmejno akcijo in predlaga sodno pot.

166

Vloga EMF koordinatorja ESD

Sprejemanje in usmerjanje obstoječih ESD je eden od glavnih izzivov EMF, da zagotovi, da

vsi delavci uživajo pravice do informiranja in posvetovanja. EMF koordinatorju je zaupana ta

naloga s strani EMF. Koordinatorji sodelujejo z ESD in sidrajo perspektivo in strategijo

evropskega sindikata.

Iz vidika kontaktiranja med ESD in EMF, mora EMF koordinator biti informiran in vključen

aktivno, ko se ESD (s strinjanjem predstavnikov sindikata) odloči za sodno pot, ob asistenci

sindikalnih ekspertov.

Preden se zadeva da na sodišče, lahko EMF koordinator predlaga, da nastopi kot mediator

med ESD in menedžmentom. Če ostane sodni spor edina pot, mora sindikat voditi in

koordinirati postopek. Če to ni koordinator EMF, mora ta oseba vključiti koordinatorja EMF

in EMF seznaniti o tej zadevi.

NAMESTO ZAKLJUČKA (dodal B. Ivanovič)

Informacije o sistemih delavske participacije v drugih državah članicah EU so pomembne za

poslovodstvo družb, ki načrtujejo ustanovitev Evropske delniške družbe ali združitev ali

čezmejno prestrukturiranje, to pa velja tudi za delavske predstavnike v teh (čezmejnih)

družbah, ki se morajo ustrezno pripraviti za uspešna pogajanja s poslovodstvom.

Direktive ES in nastajajoče domače zakonodaje iz tega področja odpirajo nove možnosti za

vpliv delavcev na odločanje v evropskih delniških družbah, lahko bi rekli, da predstavljajo

nove evropske socialne integracije / partnerstva za vse akterje. To posledično pomeni, da bo

uresničitev možnosti ustanovitve delavskih predstavništev združevala delavce / njihove

predstavnike iz zelo različnih okolij in se pričakuje, da se bo na ta način praksa delavske

participacije v organih družb razširila tudi na nove članice EU (tudi na tiste, ki tovrstnih

izkušenj še nimajo). Direktive domače zakonodaje dajejo reprezentativnim sindikatom

posebno možnost sodelovanja v odločitvah, da se tovrstni organi ustanovijo in izvedejo

potrebni volilni postopki. Primerjava med ureditvami 27 držav EU kaže nekatere skupne

značilnosti, pa tudi razlike. Velja trditev, da tudi večina novih držav – članic EU – pozna

delavska predstavništva, pri čemer zakonodaja o tem vprašanju ni odvisna od tega, ali je v

državi po splošnih pravilih enotirni ali dvotirni sistem upravljanja (ali izbira ene od obeh

možnosti).

Kot vrsta držav, čaka tudi Slovenijo končni rok 15.12.2007 za implementacijo 10. direktive

(čezmejne združitve) v nacionalni pravni red.

Namen tega priročnika je, da bi delavska predstavništva lažje izkoristila svoje možnosti /

pravice iz participacije, tudi ob pomoči »10 načel EMF).

167

RELOKACIJA (preselitev): koncepti, dejstva in politični izzivi (dodal B. Ivanovič)

1. Gre za vprašanje preučevanja preselitev, faktorjev, ki poganjajo preselitve in s tem

povezana politična vprašanja.

2. Politične opcije se nanašajo na 3 izzive:

2.1. Zmanjševanje pobud za preselitve

2.2. Kaj storiti, ko se preselitev zgodi

2.3. Kaj storiti, ko grozi preselitev in poskus, da zaradi preselitve med seboj sprejo

delavce v različnih državah.

3. V zadnjih letih je povečano število primerov v Evropi glede preseljevanja proizvodnje /

storitev in delovnih mest.

4. V povečani meri skušajo podjetja doseči prednost glede novih pojavov možnosti

izkoriščanja razlik v višinah plač in pogojev dela.

5. Delavci in sindikati v starih 15 državah članicah EU se bojijo, da bo to vodilo k

masivnemu preseljevanju dobro plačanih delovnih mest v države z nižjimi plačami in zato

k spirali upadanja plač in pogojev dela. Počasna gospodarska rast in stalno naraščanje

brezposelnosti v mnogih državah EU – 15 še povečuje ta strah.

6. Na drugi strani nove države članice EU, ki so pred odprtjem svojega trga najprej doživele

hude izgube delovnih mest, vidijo tuje naložbe kot ključen faktor modernizacije in

kreiranja delovnih mest. Ko so nove države sinhronizirale predpise iz EU (tudi za varnost

naložb), se je rizik vlaganja starih držav EU še zmanjšal. Poleg teh novih držav EU sta

pospešenega vlaganja deležni Indija in Kitajska.

7. Glede na te dogodke in spremembe multinacionalna podjetja uporabljajo nove modele

poslovanja.

8. Model »kreativne distribucije« zahteva kreiranje novih delovnih mest za nadomestitev

preseljenih. Vendar ni garancije, da bo hitrost novega kreiranja delovnih mest enaka

hitrosti preseljevanja in da bodo ta nova delovna mesta po kakovosti in višinah plač

enakovredna izgubljenim.

9. Zakaj se podjetje odloči za preselitev, lahko obstojijo različni razlogi – največkrat zaradi

nižjih stroškov ob vprašanju ohranitve nivoja kakovosti proizvoda, ker obstojijo tudi

prepreke: obstoj dovolj visoko usposobljenih / kvalificiranih delavcev (to je predlagana

tema za letni mednarodni seminar 2008, ki ga organizira IGM Bavarske in je udeleženec

tudi SKEI), jezik, kultura, industrijska klima, politična in gospodarska stabilnost, davki

itd…

10. Ne nazadnje se nam postavlja vprašanje, kaj lahko storimo sindikati:

10.1. Sindikati se soočamo s procesi prestrukturiranja, zunanjo konkurenčnostjo in

industrijskimi spremembami

10.2. Zaradi različnosti ni »recepta« ponujenih politik, ampak bolj pregled iniciativ, ki

jih lahko podvzamejo akterji na različnih nivojih.

168

10.3. Ne glede naj prej navedeno, imamo v zvezi s tem 10 načel EMF. Zato bo potrebno

še nadaljnjo sodelovanje sindikata in stroke za pripravo tozadevnih predlogov.

10.4. Izzivi za sindikate v zvezi z vprašanjem preselitve so lahko koristni ob analizi 3

aspektov:

10.4.1. Zmanjševanje iniciativ za preselitve z razvojem proaktivnih in v bodočnost

usmerjenih strategij tako na mikro kot na makro nivojih in z vključitvijo

socialnih partnerjev. Bolj kot prilagajanje skozi znižanje stroškov, je cilj vodenje

skozi strategijo z vgraditvijo inovativnosti, usposobljenosti in bodočih investicij,

ki so podprte z aktivnimi politikami trga dela. Zagotovitev bodočnosti na dolgi

rok na dana proizvodna mesta potrebuje napovedovanje sprememb in

koordiniranih intervencij iz različnih področij politik, pa tudi socialnih

partnerjev, da bi vodili spremembe.

10.4.2. Aktualna preselitev podjetij, ko se zgodi, poveča celo skupino urejanja

problemov za vključene delavce, njihove družinske člane in lokalne skupnosti.

Delavci, ki se soočajo z izgubo delovnih mest, potrebujejo povečano podporo in

asistenco v iskanju nove zaposlitve in zaslužka. To je pomembno za podporo

zahtevi po rasti, kakor tudi za dobro voljo pri potrebi konstruktivnosti v

spremembi.

10.4.3. Obstoji naraščajoča grožnja preselitve – opcija izhoda delodajalcev – v

kontekstu kolektivnih pogajanj in obvladovanju politik. Diskusije o preselitvi so

okrepljene s številnimi primeri »visokega profila koncesij pogajanj« (Siemens,

Daimler Chrysler, Bosch, AEG idr…), v katerih so delodajalci grozili, da bodo

preselili proizvodnjo v države z nizkimi plačami, če sindikati in delavci zavrnejo

koncesije (popuščanja) v smislu plač ali delovnega časa. Takšni primeri so bili

uporabljeni v več državah za podobne primere prikazovanja širitve in

globalizacije, kar zahteva večjo konkurenčnost, ki temelji na nižjih stroških dela,

čeprav niso neobhodno skladni z opcijo preselitve. Po vsej Evropi delavci

sistematično izgubljajo do lastnikov kapitala, ko se delavci izigravajo eden proti

drugemu.

11. V zvez s prej navedenim se pojavlja cela vrsta vprašanj:

- kako ravnati v teh izzivih

- kaj lahko storijo vlada, sindikati in drugi akterji, da bi uspešno opravili z aktualnim

urejanjem problemov, ko nastanejo

- kako lahko vlada, sindikati in delodajalci s proaktivnim delovanjem zmanjšajo

spodbujanje preselitve

- kako se lahko delavci na različnih lokacijah vzdržijo delovanja eden proti drugemu

- kako okrepiti zaposlitveno orientacijo širše gospodarske politike

12. Potrebno je osvetliti skup vprašanj politike, ki jih vidimo kot najbolj relevantne, ki so

najbližja ključnim zadevam in kompetencam sindikatov, in / ali igrajo glavno vlogo

znotraj javne diskusije o preselitvi. Te diskusije zadevajo različne nivoje: evropski,

državni, lokalni in podjetniški. Na lokalnem in podjetniškem nivoju je specifičen moment,

kako relevantni so predlogi politike v posameznem primeru.

13. Če si na podjetniškem nivoju stalna prizadevamo za zagotovitev stalnega razvoja

proizvodnje skozi povečevanje in širjenje delovnih veščin, organizacije dela, inovacije,

razvoj in raziskavo, s tem zmanjšujemo sugestije po preseljevanju in s tem varujemo

delovna mesta. Če to temelji na obojestranskih pogodbah, lahko učinki prej navedenega

169

koristijo tako delodajalcem kot delavcem. Sočasno se morajo na državnem in sektorskem

nivoju krepiti ekonomska moč in moč trga delovne sile.

14. Sindikati imajo vlogo posvetovanja in pogajanja z oblikovalci politik o industrijski

strategiji, povečevanju produktivnosti na delovnih mestih in skozi sektorske fonde (npr. za

delovno usposobljene). Če imajo delavski predstavniki možnost učinkovito sodelovati v

vodenju spremembe s hitrim in pravočasnim poznavanjem bodočih sprememb, zahtevajo

okrepljeno informiranje in posvetovanje. Tudi obstoječa evropska zakonodaja vsebuje

obveznost poročanja o bodočnosti podjetja in perspektivi poslovanja.

ZBIRKA PRIROČNIKOV IN PRIPOMOČKOV · 2016-05-14 · Je avtonomni pravni vir delovnega prava, t.j. dvostranski akt (pogodba), ki ga sklene delodajalec in sindikat kot legitimni predstavnik

Documents