zaschite/Dundik_EP.docx · Web viewСпециальность 08.00.05. - Экономика и управление народным хозяйством (п. 2.Управление

Федеральное государственное унитарное предприятие «Центральный научно-исследовательский институт

судостроительной промышленности «Центр»

На правах рукописи

ДЮНДИК Елена Петровна

Управление человеческим капиталом

в интересах инновационного развития предприятий

оборонно-промышленного комплекса

ДИССЕРТАЦИЯна соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Специальность 08.00.05. - Экономика и управление народным хозяйством (п. 2.Управление инновациями)

Научный руководитель:КОХНО Павел Антоновичдоктор экономических наук, профессор

Москва, 2015 г.

ОглавлениеВведение 3Глава 1. Человеческий капитал как основа инновационного развития предприятий оборонно-промышленного комплекса 121.1. Экономическая сущность человеческого капитала 121.2. Экономические показатели управления человеческим капиталом 271.3. Экономический анализ состояния обеспеченности человеческим капиталом предприятий оборонно-промышленного комплекса 37Выводы по первой главе 50Глава 2. Основные направления инновационного управления человеческим капиталом предприятий оборонно-промышленного комплекса 522.1. Повышение качества отбора сотрудников предприятий оборонно-промышленного комплекса 522.2. Повышение квалификации и профессиональной переподготовки кадров предприятий оборонно-промышленного комплекса 632.3. Методические основы оценки качества труда и его стимулирования 73Выводы по второй главе 80Глава 3. Модели инновационного управления человеческим капиталом предприятий оборонно-промышленного комплекса 833.1. Функциональная модель Федерального кадрового центра оборонно-промышленного комплекса 833.2. Функциональная модель Федерального университета оборонно-промышленного комплекс 953.3. Модель определения оптимальной численности исследовательских организаций оборонно-промышленного комплекса 104 3.4. Социально-экономическая оценка инвестиций в человеческий капитал 117Выводы по третьей главе 127Заключение 131Список использованной литературы 137

2

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы диссертационного исследования. В последние

годы усилилось внимание отечественных и зарубежных ученых к проблеме

человеческого капитала. Вклад человеческого капитала в экономический

рост происходит через повышение эффективности всех видов

экономической, интеллектуальной и управленческой деятельности.

Ключевым фактором формирования человеческого капитала в современных

условиях выступают: образование, повышение квалификации, охрана и

здоровье людей, профессиональная подготовка. В настоящее время на

внешнем рынке вооружения, военной и специальной техники (ВВСТ) резко

возрастает конкуренция среди производителей. В этих условиях важно не

потерять позиции на мировом рынке и снабжать Российскую армию

вооружением следующего поколения.

В условиях глобализации мирохозяйственных связей перспективы

любой национальной экономики связаны, прежде всего, с уровнем развития

ее научно-технического и инновационного потенциалов. Общепризнанно,

что сегодня стратегии инновационного развития альтернативы нет, и именно

ей должна быть подчинена политика реформ и преобразований в первую

очередь в оборонно-промышленном комплексе (ОПК) России.

Обострившаяся ситуация внутри СНГ, вплоть до отказа Украины

сотрудничать с Россией в области военно-промышленной интеграции,

дополненная нарастающими санкциями западных стран, поставила перед

нашим оборонно-промышленным комплексом задачу импортозамещения

ряда изделий и систем вооружений. Проблема импортозамещения для

российской экономики заключается в зависимости технологических линий и

комплектующих по разным отраслям промышленности от 70 до 90 %.

Основными направлениями импортозамещения могут быть: замена

импортера на другого импортера, то есть на иного иностранного поставщика 3

требуемой в Российской Федерации продукции, оборудования или

технологии, осуществляющего свою деятельность вне территории Украины

или государств, которые ввели санкции против России (здесь можно

рассматривать возможности импортозамещения в рамках Таможенного

союза, БРИКС и др.); перенос (или организацию) производства такой

продукции на территорию Российской Федерации; повышение уровня

локализации на территории России производства продукции с участием

зарубежных предприятий.

Мероприятия импортозамещения должны разрабатываться на

действующей нормативной правовой базе, но при необходимости в нее могут

и должны быть внесены обоснованные изменения с учетом изменений в

государственной промышленной политике России. Характеристики

мероприятий должны соответствовать характеристикам, используемым в

тексте государственных программ. Необходимо отметить также

экономические угрозы, которые вызываются импортозамещением.

Ввязывание в тотальную кампанию импортозамещения грозит

последствиями по изматыванию экономики по типу гонки вооружения.

Учитывая уроки прошлого, необходим такой механизм проведения

импортозамещения, в котором будут заложены ограничения в качестве

защиты от угроз «разбазаривания» бюджетных ассигнований. Таким

ограничением являются концептуальные положения импортозамещения.

Импортозамещение целесообразно проводить по трём основным

направлениям: максимальное исключение человеческого фактора

(автоматизация); увеличение функциональных возможностей без

количественного увеличения станков и агрегатов (роботизация);

энергосбережение (и ресурсное сбережение в целом).

В современном мире качественный образовательный процесс,

подготовка квалифицированных кадров для национальной экономики

являются неотъемлемыми условиями повышения ее конкурентоспособности 4

и перехода на инновационный путь развития, важнейшими факторами

национальной безопасности, роста благосостояния общества и благополучия

каждого его члена. Исходя из этого, правительство предпринимает весьма

энергичные усилия по совершенствованию системы регулирования

отношений в сфере подготовки кадров для народного хозяйства страны и

стимулированию научно-технического и технологического прогресса.

Кроме того, крайне важно, чтобы система образования обращала особое

внимание на подготовку тех специалистов, которые на практике, на

конкретных предприятиях и рабочих местах могли бы эффективно управлять

нововведениями и стать их проводниками. Однако нынешняя система

подготовки научных кадров высшей квалификации в недостаточной мере

отвечает современным требованиям, поскольку основная часть специалистов

готовится для фундаментальной науки и высшей школы, что снижает

возможности полноценного кадрового обеспечения высокотехнологичных и

наукоемких производств.

Активно развивающиеся процессы в оборонной, научно-технической и

технологической сферах требуют разработки принципиально новой модели

формирования кадрового потенциала предприятий оборонно-

промышленного комплекса, базирующейся на принципах партнерства

государства и бизнеса в сфере подготовки и распределения кадров,

обеспечения сбалансированности спроса и предложения выпускников вузов

на рынке труда, объединения кадровых возможностей и ресурсов

предприятий. Кадровый потенциал ОПК должен развиваться на основе

холдингов и интегрированных структур, привлечения государственных

инвестиций за счет средств федеральных и отраслевых целевых программ по

восстановлению и развитию человеческого капитала, переориентации

инвестиционных ресурсов сырьевого сектора экономики в ОПК, а также

восстановления и совершенствования системы государственного

распределения специалистов на его предприятия, увеличения доли 5

государственного заказа, в котором должна быть предусмотрена

воспроизводственная составляющая в виде компенсации затрат на

подготовку и распределение специалистов для предприятий по выпуску

приоритетных образцов вооружения востребованных на мировом

конкурентном рынке.

Развитие кадрового потенциала предприятий ОПК относится к числу

высших приоритетов государства. Это предопределяет актуальность

настоящего диссертационного исследования.

Степень научной разработки проблемы. Аспекты инновационного

развития экономических систем рассматривались в трудах отечественных

ученых: Б.Н. Авдонина, Г.Д. Балабанова, А.М. Батьковского, С.И. Бокова,

В.Я. Горфинкеля, А.В. Желтенкова, П.Н. Завлина, А.И. Ивануса,

С.Д. Ильенковой, В.Г. Медынского, С.Н. Митякова, В.А. Слепова,

Е.В. Скубрия, А.А. Трифиловой, Р.А. Фатхутдинова, И.П. Хоминич,

О.М. Хотяшевой, С.С. Чеботарева, Ф.Ф. Юрлова, С.Н. Яшина и других.

Среди зарубежных авторов, развивающих теорию инновационной

деятельности, следует выделить А. Баркера, П. Друкера, Э. Роджерса,

Б. Санто, Б. Твисса, К. Фримена, И. Шумпетера, Ф. Янсена и других.

Объективные предпосылки развития теории человеческого капитала

были заложены в конце XIX - начале XX веков в трудах А. Маршалла,

Дж. Мак-Куллоха, Дж. М. Кларка, Л. Вальраса, Т. Уинштейна, Й. Тюнена, и

др. Как целостная система знаний теория человеческого капитала была

сформирована в XX столетии благодаря исследованиям Г. Беккера и

Т. Шульца. Заметный вклад в решение общих проблем теории человеческого

капитала внесли отечественные исследователи - А.Н. Добрынин,

С.А. Дятлов, М.М. Критский, П.А. Кохно, Н.Л. Пирогов. Несмотря на

значительное число научных трудов, посвященных инновационному

развитию и теории человеческого капитала, их многие теоретические и

методологические аспекты изучены недостаточно. Особенно это относится к 6

ОПК, отличающемуся ориентацией на изготовление инновационных видов

вооружения в рамках выполнения государственного оборонного заказа и

высокой степенью зависимости развития ОПК от человеческого капитала.

Таким образом, необходимы исследования, направленные на развитие

теории и обеспечение эффективного управления человеческим капиталом

предприятий ОПК, особенно в условиях их инновационного развития.

Объектом исследования является человеческий капитал предприятий

оборонно-промышленного комплекса.

Предметом исследования является система управления человеческим

капиталом предприятий оборонно-промышленного комплекса,

ориентированная на его инновационное развитие.

Цель исследования состоит в обосновании основных направлений

инновационного развития предприятий оборонно-промышленного комплекса

за счет модернизации управления человеческим капиталом.

Для реализации цели ставились и последовательно решались

взаимосвязанные задачи:

- выявить основные тенденции и специфику инновационного развития

оборонно-промышленного комплекса и обосновать необходимость

концепции усовершенствованной системы управления человеческим

капиталом;

- проанализировать методические подходы по повышению

квалификации и профессиональной переподготовке работников предприятий

оборонно-промышленного комплекса с учётом современных тенденций их

развития;

- предложить методический подход к оценке качества труда и его

стимулирования на предприятиях оборонно-промышленного комплекса с

учётом системы непрерывного профессионального образования;

7

- разработать предложения по организационно-функциональной

структуре Федерального кадрового центра и Федерального университета с

учетом специфики оборонно-промышленного комплекса;

- разработать предложения по оптимизации структуры и процессов

функционирования системы управления человеческим капиталом на

предприятиях оборонно-промышленного комплекса;

- разработать предложения по оценке инвестиций в человеческий

капитал на предприятиях оборонно-промышленного комплекса для

работника, работодателя и государства.

Область исследования Диссертация выполнена в соответствии с п. 2.29.

«Совершенствование методологии управления человеческим капиталом в

интересах инновационного развития» паспорта ВАК Минобрнауки РФ по

специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством»

Методологической и теоретической основой диссертационного

исследования является системно-функциональный подход, в рамках

которого использовались общие и частные методы научного познания, в том

числе методы научной абстракции, структурно-функционального,

экономико-статистического, логического, сравнительного и категориального

анализа, а также табличные и графические приемы визуализации

статистических данных.

Информационную базу исследования составляют:

- законодательные и нормативные акты Российской Федерации,

постановления Правительства Российской Федерации, Министерства

образования и науки, Министерства промышленности и торговли Российской

Федерации;

- публикации в периодической печати российских и зарубежных

экономических изданий;

- статистические и аналитические данные органов власти Российской

Федерации, Федеральной службы государственной статистики.8

Научная новизна исследования заключается в разработке системы

управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития

предприятий оборонно-промышленного комплекса.

На защиту выносятся следующие положения, содержащие научную

новизну:

- разработана концепция управления человеческим капиталом

предприятий оборонно-промышленного комплекса с учетом авторского

определения человеческого капитала и на основе системы показателей его

оценки;

- разработано методическое обеспечение по повышению качества отбора

сотрудников, квалификации и профессиональной переподготовке, адаптации

к деятельности на предприятиях оборонно-промышленного комплекса с

учётом их инновационного развития;

- обоснован интегральный критерий оценки качества труда и его

стимулирования на предприятиях оборонно-промышленного комплекса с

учётом системы непрерывного профессионального образования;

- предложена модель Федерального кадрового центра и Федерального

университета и обоснована их организационно-функциональная структура,

ориентированная на подготовку кадров предприятий оборонно-

промышленного комплекса;

- получены корреляционно-регрессионные уравнения определения

оптимальной численности организаций, обеспечивающих непрерывность

процессов профессионального образования специалистов предприятий

оборонно-промышленного комплекса в Федеральном кадровом центре;

- разработаны качественно-количественные оценки социально-

экономических последствий инвестиций в человеческий капитал на

предприятиях оборонно-промышленного комплекса для работника,

работодателя и государства.

9

Практическая значимость исследования заключается в том, что

результаты диссертации могут быть использованы в Министерстве

промышленности и торговли Российской Федерации при планировании

устойчивого инновационного развития предприятий оборонно-

промышленного комплекса, повышения экономической эффективности их

деятельности. Положения диссертационного исследования могут быть

использованы в учебном процессе при подготовке и повышении

квалификации специалистов, занимающихся вопросами развития процессов

управления человеческим капиталом ОПК, повышения его

конкурентоспособности.

Апробация работы и использование результатов. Основные

положения диссертации и результаты исследования обсуждались Научно-

техническим советом Центрального научно-исследовательского института

судостроительной промышленности «Центр», на первой Всероссийской

конференции «Технологическое развитие России: ключевые проблемы и

решения», состоявшейся 30-31 октября 2014 г. в ИНИОН РАН (Москва) под

патронажем Военно-промышленной комиссии при Правительстве

Российской Федерации, на Международной научно-практической

конференции «Актуальные научные исследования: экономика, управление,

инвестиции и инновации», состоявшейся 07.08.2014 г. в АНО Издательский

дом «Научное обозрение».

Результаты диссертационного исследования внедрены в практическую

деятельность предприятий: ФГУП «ЦНИИ судостроительной

промышленности «Центр»; ФГУП «Мытищинский НИИ

радиоизмерительных приборов». Имеются акты о внедрении. Экономический

эффект от внедрения разработок диссертанта, рассчитанный по методике

приведенных затрат, только за 2013 год составил 27% от средней стоимости

переподготовки кадров в интегрированных структурах оборонно-

промышленного комплекса.10

Публикации. Наиболее существенные положения и результаты

диссертационного исследования полностью нашли свое отражение в

пятнадцати научных статьях, в том числе в десяти изданиях,

рекомендованных ВАК общим объемом 5,28 п. л.

Логика и структура работы. Логика диссертационного исследования

определила структуру работы, которая состоит из введения, трех глав,

заключения и списка использованной литературы.

11

Глава 1. Человеческий капитал как основа инновационного развития

предприятий оборонно-промышленного комплекса

1.1.Экономическая сущность человеческого капитала

Структура национального богатства наиболее развитых стран мира, как

показывает анализ, основывается на человеческом капитале. Эксперты

оценивают долю человеческого капитала в две трети национального

богатства1.

Центр социально-экономических проблем федерализма Института

экономики РАН провел исследование по методологии Всемирного банка,

нацеленное на оценку в денежном выражении национального богатства

России. Оно показало, что на каждого жителя России приходится 40–50 тыс.

долл. воспроизводимого капитала. При этом величина природного капитала в

России оценивается экспертами в 150 тыс. долл. на душу населения, а это

выше, чем даже в Кувейте. Итоговая оценка гласит, что на каждого жителя

России величина человеческого капитала составляет 200 тыс. долл. Это

сравнимо с уровнем развития человеческого капитала в наиболее развитых в

экономическом и промышленном отношении странах. Таким образом,

минимальная оценка в 400 тыс. долл. на душу населения свидетельствует,

что Россия остается богатейшей страной мира2.

Как минимум половина национального богатства государства России –

это потенциал использования человеческого капитала. Открытым остается

вопрос об активизации этого потенциала и использовании его в развитии

предприятий. Высокий уровень природного потенциала – основа для

инвестиций в инновационную сферу, в которой, собственно и может

произойти активизации капитала человеческого. Таким образом, современная

1 Интеллектуальный капитал – стратегический потенциал организации: учеб. пособие. Под ред. Т.М. Орловой – М.: Изд. Дом «Социальные отношения», 2003. – С. 58.2 Черковец В.Б. Особенности нового этапа инновационного развития России. // Экономист. – 2008. – № 12. – С. 38–55.

12

Россия располагает всем необходимым для мощного экономического

прорыва на основе развития человеческого капитала. Особенно значимой эта

стратегия становится в условиях нестабильности, которые характеризуют

тенденции развития экономики во всех постиндустриальных странах мира.

Эти процессы оказывают самое существенное влияние на содержание

внутрихозяйственных социально-трудовых отношений. Прежде всего,

совершенно по-новому следует определять роль и место отдельного

работника. В современной науке есть большое количество трудов теоретиков

и практиков – специалистов разных наук и разных производственных сфер, в

которых разрабатывается проблема эффективного использования

человеческого фактора. Это и теоретические исследования, и обобщение

практического опыта. В этих трудах понимание роли личностных и

профессиональных качеств работника, влияния его поведения на

организационную среду и результаты деятельности предприятия

поднимаются на новую высоту.

Обратимся к истории вопроса в современной теории. Первым оценку

денежного эквивалента полезных свойств человека дал экономист У. Петти.

Он же первым применил термин капитал в оценке потенциала работника. Он

смог теоретически переосмыслить базовые выводы, сделанные еще в конце

XIX – начале ХХ веках в работах Л. Вальраса, М. Кларка, Дж. Мак-Куллоха,

Дж. А. Маршалла, Й. Тюнена, Т. Уинштейна и других ученых, которые

пытались дать стоимостную оценку человеческого капитала. Однако

целостная система в теории сложилась только в ХХ веке, что связано с

именами Г. Беккера и Т. Шульца, последний из которых стал автором

термина «человеческий капитал» и лауреатом Нобелевской премии 1979

года.

Формула Теодора Шульца выглядела следующим образом: он разделил

человеческие способности на врожденные и приобретенные. Только те

ценные качества, которые приобретены человеком в процессе 13

жизнедеятельности, усиленные соответствующими вложениями со стороны

общества, можно считать человеческим капиталом.3 Основное внимание оба

теоретика – и Т. Шульц, и Г. Беккер – обратили на инвестиции в

человеческий капитал и оценку эффективности этих инвестиций.

Несколько иное определение человеческого капитала дал Л. Туроу. Он

считал, что совместные продукты деятельности человека по поддержанию

жизни по существу включают потребление, производство и инвестирование.4

Определение, как видим, дает жизненный цикл понятия, включая его в

систему воспроизводства человека.

Другой автор – Ф. Махлуп – предложил разделять (различать)

первичные способности человека и усовершенствованные. Именно

усовершенствования, произведенные работником и обществом, полагать

основой человеческого капитала. 5

Во второй половине ХХ века к экономистам присоединились социологи.

Они обсуждали состав и структуру человеческих способностей, которые

можно капитализировать, выявляли последовательность и отдачу инвестиций

в человеческий капитал, исследовали проблемы эффективности

капиталовложений.

В российской науке более четко разграничиваются сущность,

содержание, формы или виды человеческого капитала, а также условия его

формирования, воспроизводства и накопления. М.М. Критский,

исследовавший проблему одним из первых в нашей стране, определил ее

«как всеобще-конкретную форму человеческой жизнедеятельности,

ассимилирующую предшествующие формы потребительную и

производительную, адекватные эпохам присваивающего и производящего

хозяйства, и осуществляющуюся, как итог исторического движения

3 Цит. по: Филимонова А.В. Управление по КРІ в многоуровневых компаниях. / А.В. Филимонова. // Менеджмент сегодня. – 2005. – № 2. – С. 32–37.4 Симкина Л.Г. Человеческий капитал в инновационной экономике. – СПб: СПбГНЭА, 2000. – С. 48.5 Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М: МЦФЭР, 2003. – С. 34.

14

человеческого общества к его современному состоянию».6 Социально-

экономическое содержание категории «человеческий капитал»

М.М. Критский связывал, прежде всего, с определяющей ролью науки и

образования в современном производстве. Он отмечал, что единственно

законная и обществом признаваемая монополия - это монополия на

интеллектуальную собственность, на исключительное авторское право. По

мнению автора она должна вести к расширению прав интеллектуальной

собственности на нематериальные активы.

Идеи и выводы М. Критского получили продолжение в трудах

Л.Г. Симкиной. Она отмечала, что производительная форма человеческого

капитала – это органическое единство таких его составных частей, как

непосредственный труд и интеллектуальная деятельность человека. Обе

части могут выступать как функции одного и того же субъекта, но могут

рассматриваться как организационно-экономические формы разных

субъектов, вступающих друг с другом в обмен деятельностью. 7

Задачи и условия стратегического развития современной России

анализировались группой ученых под руководством Л.И. Абалкина. Они

рассматривали человеческий капитал как совокупность врожденных

способностей, общего и специального образования, приобретенного

профессионального опыта, творческого потенциала, морально-

психологического и физического здоровья, мотивов деятельности,

обеспечивающих возможность приносить доход.8 Именно данное понятие –

«доход» – является одним из самых широких, включающих практически все

ключевые аспекты и проблемы, так как капитализация человеческого

потенциала в современной экономике понимается как возможность для

6 Критский М.М. Человеческий капитал. – Л.: Изд. Ленгоста, 1991. – С. 17.7 Симкина Л.Г. Человеческий капитал в инновационной экономике. – СПб: СПбГНЭА, 2000. – С. 49.8 Стратегический ответ России на вызовы нового века / Под ред. Л.И. Абалкина. – М.: Изд-во «Экзамен», 2004. – С. 21–22.

15

человека получать часть национального богатства в обмен на свой

производственный вклад.

Определение человеческого капитала через индивидуальную

способность человека, которая дает возможность успешно действовать в

условиях неопределенности современной экономики, дал В.Н. Костюк. В

понятие человеческого капитала он включил рациональную и интуитивную

составляющие, которые, взаимодействуя, позволяют обладателю

человеческого капитала добиться высокой результативности там, где одной

только высокой квалификации и профессионализма недостаточно.

Особенность человеческого капитала как совокупности человеческих

способностей, которая дает возможность их носителю (работнику) получать

доход отметил С.М. Климов. Он считал, что это свойство увязывает

человеческий капитал с другими формами капитала, которые

функционируют в общественном производстве. Именно это качество

позволяет применять термин «капитал» в контексте изучения возможностей

человека. Автор подчеркнул значимость целенаправленных инвестиций

личности и общества в развитие человеческого капитала, которые выявляют

и развивают врожденные качества личности. 9

У всех вышеназванных авторов прослеживается заключение: в процессе

развития человеческого капитала работники увеличивают свои способности в

качестве производителей или потребителей путем инвестиций в самих себя.

При этом существенный рост капитальных вложений в человека должен

значительно изменять структуру его доходов.

Условия капитализации человеческого потенциала, проанализированные

А.Н. Добрыниным и С.А. Дятловым, позволили данным авторам выработать

обобщенную дефиницию человеческого капитала как значимой и в чем-то

определяющей экономической категории современного информационно-

инновационного общества. «Человеческий капитал – это сформированный в 9 Климов СМ. Интеллектуальные ресурсы организации. – СПб: ИВЭСЭП, «Знание», 2000. – С. 21–22.

16

результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас

здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно

используются в процессе труда, содействуя росту его производительности и

заработка».10 Здесь, как видим, добавляется такой важный компонент, как

физическое и психическое состояние человека, позволяющее ему активно

участвовать в общественном производстве, как в материально-

экономической, так и в духовной сферах. Это немаловажное дополнение с

учетом разработки государственной политики укрепления и развития

человеческого потенциала, большая значимость для внутрикорпоративной

политики, направленной на повышение эффективности деятельности

каждого сотрудника фирмы или организации.

Подводя итоги анализа подходов к определению человеческого капитала

в суммарном виде, можно выделить следующие его системообразующие

признаки:

во-первых, это образование работника и его способность к

непрерывному повышению своего образовательного и профессионального

уровня;

во-вторых, это система профессиональных знаний, умений и навыков

или, говоря современным языком, профессиональных компетенций в

динамике их развития и пополнения;

в-третьих, понятие «человеческий капитал» включает уровень

компетентности, т.е. готовность к функциям и ролевой структуре

профессиональной деятельности;

в-четвертых, оно предполагает развитие индивидуальных способностей

личности, ее мобильность, высокую мотивацию труда, достоинство

трудящегося человека, а также его здоровье;

10 Добрынин А.Н., Дятлов С.А. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. – СПб.: «Наука», 1999. – 309 с.

17

в-пятых, человеческий капитал немыслим без развития творческого,

креативного потенциала личности как следствия высокого уровня

образования и развивающихся способностей, индивидуальной мотивации их

развития и совершенствования;

в-шестых, это понятие включает отношения в организации социально-

психологического плана, характеризующие культуру ее деятельности;

в-седьмых, в понятие «человеческий капитал» органической составной

частью входят системы ценностей личности, общества, социальной группы, к

которой принадлежит данная личность.

К этому следует добавить такие важные факторы, как физическое,

психическое и социальное здоровье человека. Без обеспечения этих основ

формирование качеств профессионала и успешного человека не

осуществимо. И этот факт должен учитываться как в корпоративной, так и

государственной политике развития человеческого капитала.

Важнейшими видами капиталовложений в человека обычно принято

считать образование, причем не только в годы обучения в школе или вузе, но

и подготовку на производстве. На втором месте по экспертной шкале оценок

у авторов, которые исследуют данную тему, стоит медицинское

обслуживание. На третьем месте – различные виды мотивации, которые

формируются обществом, государством, и корпорацией (организацией).

Общее и профессиональное образование, а также непрерывная

профессиональная подготовка на производстве повышают уровень

квалификации и знаний человека, а, следовательно, изменяют качество

человеческого капитала. Усилия общества по охране здоровья населения

сокращают такие показатели, как заболеваемость и смертность, продлевают

срок профессиональной деятельности человека, но увеличивают

интенсивность его использования. Высокая мотивация труда способствует

повышению эффективности деятельности человека в целом.

18

Можно определенно сделать вывод, что единственной ключевой

областью компетентности, реализация которой гарантирует фирме или

предприятию успешное развитие в долгосрочном периоде, является

способность организации (фирмы, учреждения, любого производственного

субъекта) эффективно осуществлять образовательную деятельность внутри

организации, повышая познавательные способности своих работников, в

первую очередь их профессиональную компетентность и профессиональную

квалификацию.

Европейские и американские исследователи, как правило, выделяют

виды человеческого капитала в зависимости от инвестиций в человеческий

капитал. Г. Шульц отмечает, способности человека развиваются

опосредованно определенными видами деятельности – теми, которые имеют

атрибуты инвестиций. К подобным видам инвестиционной деятельности он

причисляет общее школьное образование, затем обучение на рабочем месте,

а также укрепление здоровья. Особую роль он отводит растущему запасу

информации в современной экономике. Всё эти виды деятельности можно

рассматривать как имеющиеся ресурсы, которые нацелены на формирование

системных групп человеческих способностей. Сами эти способности

(человеческий потенциал) могут получить конкретную оценку и применяться

как человеческий капитал.

В российской научной литературе М.М. Критский выделил три

основных вида человеческого капитала:

- производственный (Т);

- потребительский (Р);

- интеллектуальный (S).11

Это распределение легло в основу квалиметрических формул расчета

человеческого капитала: воспроизводственный подход к классификации

11Цит по: Лукичева Л.И. Управление интеллектуальным капиталом: учебное пособие. – М: Издательство «Омега-Л», 2010. – С. 254.

19

видов человеческого капитала имеет большое значение для оценки величины

и интенсивности использования человеческого капитала в конкретных

отраслях производства и видах деятельности.

Среди концептуальных подходов, которые имеют важное

методологическое значение для построения логических заключений и

последующих практических действий по управлению человеческим

капиталом, надо выделить институциональную теорию. Эта теория в

российской научной литературе представлена работами Р. Капелюшникова,

Г. Клейнера, А. Нестеренко, Р. Нуреева, А. Цыреновой и другими трудами.

Вместе с тем, надо отметить, что проанализированные подходы

раскрывают лишь отдельные аспекты человеческого капитала, но

экономическая его сущность раскрыта далеко не в полной мере. Наиболее

полно содержание этого понятия как экономической категории описывается

концепцией, согласно которой человеческий капитал – это отношения между

экономическими субъектами по поводу распределения дохода, полученного

от реализации производительных сил человека.

На уровне отдельного промышленного предприятия эти экономические

отношения проявляются в нематериальных активах, то есть в совокупности

прав фирмы на использование знаний и квалификации персонала, которые

возникают вследствие заключения трудового договора с работником, а также

невещественных результатов деятельности работников и сотрудников.

Понимание человеческого капитала предприятия как нематериального актива

является важнейшим исходным теоретическим положением для достижения

целей исследования.

В этом контексте представляют определенный научный интерес работы

американского ученого Яка Фитценца. По его мнению, существует три вида

данных: а) организационные; б) относительные и в) связанные с людьми. В

деятельности предприятия они должны быть интегрированы.

Организационные данные информируют о том, что предприятие имеет, каков 20

потенциал предприятия. Относительные сообщают о потребностях людей,

работающих с данным предприятием, но находящихся вовне его (партнеры,

клиенты, конкуренты и другие заинтересованные лица). Виды данных,

характеризующих основы успеха предприятия и связанные с людьми, это и

есть человеческий капитал предприятия. 12

В этом отношении очень важен и теоретически интересен анализ

практического опыта, в частности исследования шведской страховой и

финансовой компании «Скандия» Оно выявило две группы гомогенных

факторов:

1). Первая – это человеческий капитал, то есть совокупность знаний,

профессиональных практических навыков и креативных способностей

работников компании, приложенная к решению производственных задач. К

этой же группе факторов относятся культура труда и общий подход к делу

(внутрикорпоративная культура), а также миссия и нравственные ценности

компании. Корпорация создает условия для развития и преумножения

человеческого капитала, но сам человеческий капитал не может быть

собственностью компании.

2). Вторая группа гомогенных факторов – это структурный капитал. К

нему относятся техническое и программное обеспечение, организационная

структура, патентыи имиджевая политика фирмы, торговые бренды и марки

производимой продукции или услуги. Структурный капитал, несомненно,

включает также систему отношений, сложившуюся между компанией и ее

крупными клиентами. В совокупности все эти составляющие второй группы

факторов дают основу (условия) для реализации потенциала работника. Но в

отличие от человеческого капитала структурный является собственностью

компании и объектом купли-продажи.

12 Фитценц Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала. /Пер. с англ. Меньшикова М.С, Леонова Ю.П. /Под общей ред. В.И. Ярных. – М., 2006. – С. 123.

21

Другие исследователи – Нортон и Каплан, выделяют совокупность трех

компонентов нематериальных активов: человеческий капитал,

информационный капитал и организационный капитал.13 Цели их реализации

должны координироваться друг с другом и находиться в стратегическом

соответствии с целями организации в целом. Как уже отмечалось выше,

нематериальные активы фирмы или предприятия включают в себя такие

разнородные компоненты, как авторские права и патенты, знания и

квалификация сотрудников, лидерство и внутрифирменная конкуренция,

информационные системы и операционные процессы.

Человеческий капитал бизнеса (учреждения или организации) – это,

конечно же его совокупная рабочая сила. От простой арифметической суммы

значимости индивидуальных работников она отличается синергетическим

эффектом. И чем выше потенциал сотрудников организации, помноженный

на соответствующие условия и стимулы труда, тем выше будет

синергетический эффект. Это предполагает существование не

систематизированных (подразумеваемых) знаний, передаваемых от одного

сотрудника к другому в процессе совместной работы, особенности знаний и

возможностей каждого работника, взаимопонимание и взаимоподдержки в

производственном процессе, понимания особенностей и индивидуальных

черт других членов коллектива, с которыми приходится непосредственно

соприкасаться работникам в процессе совместной деятельности. Надо

учитывать, что в реальности в этом контексте большую роль могут играть

такие субъективные явления, как различные слухи, сплетни, служебные

истории и так далее. Иными словами, все то, что в конечном счете

формирует моральный климат, культуру труда, и философию бизнеса

совместно работающих индивидов. По меткому выражению И.А. Иванюка

«структурный капитал – это все, что остается на предприятии, связанное с

13 Каплан Р.С. Организация, ориентированная на стратегию. /Пер. с англ. Р.С. Каплан, Д.П. Нортон. - М.: ЗАО "Олимп-Бизнес", 2003. – С. 125.

22

интеллектуальным потенциалом, после ухода персонала с работы домой». 14

Можно считать, что в принципе структурный капитал состоит из элементов,

отвечающих на вопросы: «что?» (клиентский капитал) и «как?»

(организационный капитал) должны делать работники (человеческий

капитал), чтобы стоимость бизнеса возрастала.

Данная группа компонентов отличается особо четкой правовой

регламентацией и хорошей защитой от несанкционированного

использования его третьими лицами. Именно по этой причине права на

объекты интеллектуальной собственности вместе со средствами

индивидуализации юридического лица – это те немногие элементы

интеллектуального капитала бизнеса, реально отражающиеся на балансе

организации в составе нематериальных активов. Информационные ресурсы

фирмы включают документы, массивы документов, созданные на самом

предприятии или за счет коммерческой организации или приобретенные на

законных основаниях. Следует учитывать, что в понятие «информационная

система» включают упорядоченную в организационном отношении

совокупность документов или массива документов, которая обрабатывается и

используется, регулируя информационные процессы (процессы сбора,

обработки, накопления, хранения, поиска и распространения информации), с

применением средств интернет-технологий, вычислительной техники и

средств современной коммуникации. Следовательно, «информационная

система» включает в себя как основу информационные ресурсы и

информационные технологии. При этом они должны быть: а) доступны

пользователю и потребителю; б) восприняты и понятны; в) полезны (хотя бы

потенциально). Никакой ценности не может представлять какой-либо

электронный носитель в условиях, где невозможно им пользоваться или по

14 Иванюк И.А. Воспроизводство интеллектуального капитала в современных маркетинг-системах. – Электронный ресурс: URL: // http://www.cis2000.ru/publish/books/book_44/ch3_1.shtml. (дата обращения 15.03.2014).

23

отношению к пользователям, не владеющим ни технологиями, ни

техническими средствами для их реализации.

В изучении эффективности деятельности современной организации

следует понять ее системообразующие основы. К ним в первую очередь

относится организационная структура – скелет организации, ее «хребет и

нервная система». Можно исследовать организационную систему в

соответствии с современными представлениями, как развивающийся

организм со своим собственным жизненным циклом. Базой этой системы

является система управления. Оптимально для системы эффективного

управления - создание скоординированной программы взаимодействий

работников, целью которых является удовлетворение запросов клиентов.

Такая программа максимизирует прибыль и повышает как значимость

(стоимость) человеческого капитала, так и стоимость бизнеса. Это

совпадение интересов работника и организации следует особо подчеркнуть.

В правовом отношении эти основы управленческих отношений и

интересов работников (трудового коллектива) заложены в таких жизненно

важных документах, как устав и штатное расписание организации,

инструкции (в том числе должностные инструкции), положения и приказы,

распоряжения руководящих органов организации. В них отражены штатное

расписание (обязанности сотрудников), характер и содержание их функций,

уровень полномочий и ответственности. Все они имеют самое

непосредственное отношение к человеческому капиталу как совокупной

рабочей силе. В них отражены функциональная группировка должностей по

обособленным подразделениям, а также штатное расписание (характер и

содержание служебной деятельности работника, его компетенции, уровень

его полномочий и ответственности, система мотивации труда).

В анализе вопросов, непосредственно связанных с изучаемой в

диссертации проблемой, выделяется вопрос о клиентском капитале. Это

понятие появилось в научной литературе недавно и предполагает наличие у 24

организации системы долгосрочных, доверительных и надежных,

взаимовыгодных отношений фирмы со своими клиентами (покупателями),

партнерами и контрагентами. Формирование клиентского капитала – одна из

первейших забот современной организации.15

Клиентский капитал бизнеса, по определению современных

исследователей, включает в себя следующие компоненты:

а) коммерческие идеи и деловые связи;

б) коммерческую сеть распространения продукции (работ, услуг);

в) участие в коммерческих партнерствах (холдингах, ФПГ, сообществах

добавленной стоимости );

г) средства индивидуализации фирмы (основного товара или услуги

бизнеса);

д) деловую репутацию фирмы (брэнд).16

Надо отметить, что практически все компоненты формирования

клиентского капитала носят временной характер. Правильно найденная

коммерческая идея, соответствующая запросам конкретной группы клиентов,

– важнейший залог успеха. Примером может служить сеть «МсDonald’s»,

ответившая на общественный запрос быстрого питания, или сам интернет со

всеми сетевыми технологиями. «Покупательная ниша» всегда была важна, но

в информационном постиндустриальном обществе она стала решающей для

успеха бизнеса.

Одна из форм существования коммерческой идеи – бизнес-план или

коммерческий проект, а реализуется она через реально работающие договоры

и договоренности, «необходимые связи», которые и составляют клиентский

капитал бизнеса. Следующим шагом должно стать создание новой стоимости

15 Дюндик Е.П. Человеческий капитал как основа инновационного развития высокотехнологичных предприятий. (Электронный ресурс). URL: http://www.trinitas.ru/rus/doc/0016/001d/00162372.htm (дата обращения: 17.02.2014);16 Зизин А.С. Эволюция научных взглядов на понятие «клиентский капитал» // Современные проблемы науки и образования. – 2013. – № 1; URL:www.science-education.ru /107-8529 (дата обращения: 17.02.2014); Чинарьян Р.А. Игра в бисер на вылет //Клиентинг и управление клиентским портфелем. – 2013. – № 2.

25

(товара или услуги). И если в индустриальном обществе главным фактором

успеха было наращивание производственных мощностей, то сегодня главное

– востребованность товаров и услуг для потребителей, а значит – клиентский

капитал. Это и определяет конкурентоспособность современного бизнеса.

Важнейшим компонентом клиентского капитала сегодня становятся

средства индивидуализации фирмы как формальные (закрепляемые

юридически и используемые фактически) атрибуты юридического лица

(группы юридических лиц), выделяющие его в среде себе подобных.

Обособление фирм (бизнесов) в виде «юридических лиц», собственно говоря,

и осуществляется через институт средств индивидуализации.17

В структуре клиентского капитала наиболее проблемным с

методологической точки зрения компонентом стала деловая репутация

фирмы. В научной литературе этот термин понимается как в узком, так и в

широком смысле. В узком смысле – это «товарный знак», «марка», «брэнд»,

то есть формальные признаки надежности и «раскрученности»

производителя или поставщика услуги. Разумеется, они не возникают на

пустом месте. Это результат очень большой и целенаправленной

деятельности. Но в этом случае происходит подмена экономического

понятия простой констатацией юридической формы. К тому же «брэнд»

может иметь самостоятельную хозяйственную жизнь (самостоятельный

оборот), обособленный от деловой репутации. Достигнутый уровень очень

часто становится «кредитором» покупательского спроса уже тогда, когда

качество не соответствует содержанию продукта. Кроме того, «брэнд» как

интеллектуальная собственность компании может быть предметом купли –

продажи и в этом случае совершенно перестает соответствовать своему

экономическому назначению. Именно по этой причине обосновано

определение понятия «индивидуализация организации», в которой

«репутация фирмы» выделена в самостоятельный компонент.

17 Гражданский Кодекс РФ. Ст. 128. «Объекты гражданских прав»

26

Учитывая эти выводы, в данном исследовании понятие «деловая

репутация фирмы (корпорации)» используется исключительно в узком

смысле слова как элемент интеллектуального капитала, позволяющий фирме

получать дополнительные экономические выгоды от соблюдения высоких

стандартов качества при реализации продукции (оказании услуг). В

определенном смысле такая интерпретация понятия «деловая репутация», по

существу, становится синонимом понятия «брэнд». Но, используя понятия в

научном тексте, в ходе проведения полевых экономических исследований

следует принимать во внимание оговорку, сделанную выше.

Обобщая анализ концептуальных подходов к исследованию

человеческого капитала и соответствующего понятийного аппарата в

экономической теории, можно отметить, что возникли они во второй

половине ХХ века в ответ на запросы экономической науки и на

инновационную практику развития экономической сферы. Понятие

«человеческий капитал» рассматривается как многогранное,

междисциплинарное и при этом чрезвычайно важное, ключевое понятие для

успешности современного экономического развития и развития общества в

целом. Авторы выделяют базовые компоненты человеческого капитала,

исследуют пути и условия его повышения, влияние на развитие общества. В

целом делается вывод о том, что человеческий капитал становится

критическим фактором инновационного развития предприятия, условием и

залогом его успеха.

1.2. Экономические показатели управления человеческим капиталом

Оборонно-промышленный комплекс как объект оборонно-

промышленной политики и, в первую очередь, - важный компонент военной

организации в соответствии с Военной доктриной России, признан, решить

стоящие перед ним задачи по обеспечению обороноспособности и

безопасности государства. Вместе с тем, ОПК является аккумулятором 27

передовых технологий, сосредоточением интеллектуального потенциала

страны. Этот потенциал должен эффективно использоваться в интересах

развития и создания высокотехнологичной продукции военного и

гражданского предназначения высококвалифицированными кадрами и тем

самым способствовать повышению конкурентоспособности всей

отечественной экономики.

ОПК занимает одно из главных мест в обеспечении безопасности

Российской Федерации, решении стратегических, социальных и

экономических задач. В сводный реестр организаций оборонно-

промышленного комплекса включены 1729 организаций и предприятий, на

которых занято 1,5 млн. человек. Вместе с членами семей это составляет не

многим менее 5% всего населения Российской Федерации18. Кроме того

предприятия ОПК занимают важное место в сфере военно-технического

сотрудничества России с иностранными партнерами, за счет экспорта и

импорта технологий, наукоемкой продукции, услуг военного и двойного

назначения19.

Одна из главных задач, решение которой может стать ключом к

оздоровлению ситуации в оборонно-промышленном комплексе России,

заключается в усовершенствовании механизма кадрового обеспечения

предприятий ОПК. До настоящего времени не создана эффективная система

государственной поддержки кадрового потенциала предприятий ОПК, что

представляет собой не только опасность утраты приоритета России на

международном уровне, но и угрозу национальной безопасности страны. В

настоящее время примерно пятая часть предприятий ОПК являются

убыточными. Более половины их станочного парка изношено. Средний

18 Федоров И.Б., Балтян В.К., Матвеев В.И. О современных тенденциях поддержания и развития кадрового потенциала оборонно-промышленного комплекса Российской Федерации. М. 2006. С. 4.19 Авдонин Б.Н., Батьковский А.М., Булава И.В., Мерзлякова А.П. Оборонно-промышленный комплекс России: проблемы развития и направления их решения // Вестник ФГУП «ЦНИИ» «Центр» 2011. №4. С. 15.

28

возраст занятых на промышленных предприятиях и в научных организациях

ОПК превышает 45 лет20.

Для решения поставленной задачи обеспечения общества

необходимыми товарами предполагается внедрение в ОПК государственных

программ. Конечные цели программ зачастую бывают сформулированы не

четко. Это влияет на качество и конечный результат на расходы далеко не в

лучшую сторону, а это уже есть невыполнение принципа эффективности и

экономности использования бюджетных средств.

Методы управления эффективностью реализации программ ОПК по

выпуску современных образцов ВВСТ позволяют оптимизировать

разносторонние аспекты работы:

распределить ресурсы на достижения конкретных целей;

измерить полученный результат и сравнить его с желаемым;

выявить наилучшие возможности для развития.

Для этих целей за рубежом разработана так называемая система

сбалансированных показателей. Экономическая сущность системы

сбалансированных показателей (balanced scorecards) сводится к

формулировке значимых результатов в измеряемых величинах, что

предоставляет возможность отследить эффективность реализации программ

предприятиями оборонно-промышленного комплекса (ОПК) по производству

современных конкурентоспособных образцов вооружения, военной и

специальной техники (ВВСТ).

Исходя из этого, для проведения экономического анализа состояния

обеспеченности человеческого капитала предприятий ОПК, по мнению

автора, целесообразно использовать группы управленческих показателей

человеческих ресурсов, приведенные в работах отечественных учёных21:

2020 Овечкина Г.В., Савченко В.М. Реформирование системы размещения государственного оборонного заказа: проблемы и перспективы // Вестник ФГУП «ЦНИИ» «Центр» 2011. №1. С. 4.21 Булыга Р.П. Методологические проблемы учета, анализа и аудита интеллектуального капитала: диссертация ... доктора экономических наук : 08.00.12.- Москва, 2005.- 378 с.: ил. РГБ ОД, 71 06-8/290. Булыга Р.П., Кохно П.А. Бухгалтерская модель учёта компонентов интеллектуального капитала //

29

- показатели кадрового потенциала;

- показатели ценности специалиста в выполнении производственных

программ, то есть его знания, умения и навыки;

- показатели, учитывающие систему управления предприятиями ОПК и

его организационную структуру в более высоком иерархическом уровне

управления интегрированной промышленной компании.

К показателям первой группы, то есть кадрового потенциала относятся.

Общая численность и штатная структура рабочей силы организации. При

этом он может обозначать: – это штатное расписание организации,

рассчитанное исходя из технологических потребностей производственного

процесса); фактическая численность и организационная структура

предприятия на текущую дату; среднесписочная численность и

организационная структура предприятия за отчетный период (месяц, квартал,

год и т.д.). Является детализацией категории «совокупная рабочая сила

бизнеса».

Укомплектованность организации персоналом равна отношению

фактической и плановой численности работников и рассчитывается по

организации и по каждой категории работников, характеризуя степень

соответствия величины человеческого капитала масштабам деятельности

предприятия.

Профессионально - возрастная структура кадрового потенциала. Для

социально - возрастной классификации кадрового потенциала рекомендуется

выделять следующие группы работников: «школьники» - работники

«школьного возраста» (до 17 лет); «студенты» - работники «студенческого

возраста» (от 17 до 22 лет), совмещающие работу и обучение в вузе;

«молодые специалисты» - работники в возрасте от 17 до 25 лет (кроме

Интеллектуальная собственность. Промышленная собственность, 2007, №2. С. 4-18. Булыга Р.П., Кохно П.А. Интеллектуальный капитал Человека // Интеллектуальная собственность. Промышленная собственность, 2007, №11. С. 4-11. Булыга Р.П., Кохно П.А. Теория добавленной стоимости, основанная на концепции интеллектуального капитала // Общество и экономика, 2007, №8, С. 120-136.

30

студентов); «пенсионеры» – работники «пенсионного возраста» (женщины

старше 55 лет, мужчины – старше 60 лет); «базовые работники» - все

остальные работники (т.е. женщины в возрасте от 26 до 55 лет, мужчины – от

26 до 60 лет). Указанный показатель должен рассчитываться как в статике,

так и в динамике.

Коэффициент активности рабочей силы определяется как отношение

количества «базовых работников» организации к общему количеству

работников и показывает долю активного компонента человеческого

капитала, т.е. ту его часть, которая создает стоимость максимально

эффективно. Характеризует качество совокупной рабочей силы

(человеческого капитала).

Коэффициент текучести кадров можно определяется как отношение

количества специалистов, выбывающих из организации в течение обычного

рабочего года к числу специалистов данной категории на начало года.

Рассчитывается в целом по организации и по каждой категории работников.

Является косвенным индикатором качества совокупной рабочей силы (взгляд

изнутри).

Индекс контрактной привлекательности предприятия равен числу

заявлений о приеме на работу в расчете на одно вакантное место. Является

косвенным индикатором качества совокупной рабочей силы (взгляд извне).

Совокупное рабочее время - количество времени, в течение которого

организация имеет право использовать знания и умения специалистов. В

диссертации22 предлагается три уровня показателя «совокупное рабочее

время»:

- календарный фонд рабочего времени – максимальный период времени,

в течение которого организация может использовать знания и умения

специалиста;

22 Булыга Р.П. Методологические проблемы учета, анализа и аудита интеллектуального капитала: диссертация ... доктора экономических наук : 08.00.12.- Москва, 2005.- 378 с.: ил. РГБ ОД, 71 06-8/290.

31

- активный фонд рабочего времени – период времени, в течение которого

специалист фактически выполняет функциональные обязанности (участвует в

мероприятиях фирмы);

- чистый фонд времени - цикла - период времени, в течение которого

специалист фактически выполняет технологическую операцию по

производству продукции (оказанию услуги).

Коэффициент загрузки специалистов (леверидж трудового участия)

определяется как отношение активного и календарного фонда рабочего

времени организации. Характеризует степень фактического использования

организацией знаний и умений специалистов.

Индекс отраслевой эффективности загрузки зарабатывающих

специалистов определяется как отношение коэффициента загрузки

зарабатывающих специалистов организации, к среднеотраслевому

коэффициенту полезного действия зарабатывающих специалистов.

На основе скалярного произведения уровня переобучения

(квалификационного разрыва) и коэффициента обучения персонала

составляется программа переобучения персонала. Коэффициент обучения

персонала определяется как отношение числа работников, не подготовленных

для специфической деятельности, сопряженной со стратегическим развитием

организации, к общему числу требуемых специалистов. Данная программа

далее предлагается вышестоящему руководству промышленной корпорации

для составления общекорпоративной программы переобучения персонала.

Показатели ценности специалиста в выполнении производственных

программ, то есть его знания, умения и навыки. Ценность участвующего

специалиста примерно равна стоимости его знаний, умений и навыков в той

области, в которой работает привлекающая его организации. К этой величине

необходимо добавить стоимость его специализации и овладения

определенными функциями и технологиями. При несоответствии знаний и

32

умений специалиста потребностям рынка, организация теряет доходы и несет

неэффективные расходы, что ведет к снижению ее стоимости.

Исходя из вышеизложенного, авторами23 предлагается следующая

система показателей ценности знаний и умений сотрудника. Уровень

профессиональной нагрузки можно определить с помощью отношения

времени непосредственно затраченного на выполнение служебных

обязанностей к плановому фонду рабочего времени специалиста. Это

характеризует, с одной стороны, степень фактического использования знаний

и умений опыта сотрудника, с другой стороны, удельный вес времени,

посвященного посвященному предприятию.

Коэффициент делегирования полномочий является частью рабочего

времени затраченного на выполнение работы, которая могла быть сделана

сотрудником низшего звена, если его уже научили выполнять такую работу с

подобающим качеством. Характеризует эффективность использования знаний

и навыков специалиста. Главный «товар» организаций сферы

профессиональных услуг - это навыки и знания персонала. Следовательно,

все, что мешает развитию навыков и приобретению квалификации (к чему и

приводит систематическое нарушение правил делегирования

ответственности), наносит ущерб организации.

Уровень мастерства специалиста определяется как отношение времени

непосредственно затраченного на выполнение операций производственного

цикла к плановому фонду рабочего времени специалиста, то есть времени

выполнения операции, обусловленной технологическими, и отражает степень

овладения специалиста навыками выполнения операций. Коэффициент

трудового участия специалиста определяется как отношение времени

непосредственно затраченного конкретным специалистом на выполнение

операций к фактическому фонду рабочего времени команды специалистов.

23 Булыга Р.П., Кохно П.А. Теория добавленной стоимости, основанная на концепции интеллектуального капитала // Общество и экономика, 2007, №8, С. 120-136.

33

Под командой специалистов, по мнению вышеуказанных учёных, понимается

технологически структурированная группа работников, выполняющая такой

объем операций, по которому организован (технически возможен) учет

величины получаемого результата. Характеризует относительный вклад

специалиста в создание конечного текущего результата деятельности

предприятия.

Выработка специалиста определяется как отношение дохода,

создаваемого командой специалистов, в которую входит данный работник к

количество соответствующих специалистов и характеризует абсолютный

вклад специалиста в создание конечного текущего результата бизнеса.

Стоимость специалиста представляет собой величину затрат

организации по содержанию специалиста: сумму заработной платы

специалиста; обязательных начислений на нее; стоимости предоставляемого

ему мобильного технического и социального пакетов; стоимости содержания

рабочего места специалиста и т.п.

Коэффициент эксплуатации специалиста определяется как отношение

выработки специалиста к стоимости специалиста и характеризует

эффективность для организации использования труда конкретного

специалиста.

Показатели, учитывающие систему управления предприятиями ОПК и

его организационную структуру в более высоком иерархическом уровне

управления интегрированной промышленной компании. Информационно-

коммуникационные технологии (ИКТ) и системы отражают современные

тенденции развития высокотехнологичных и наукоёмких корпораций ОПК. В

этих условиях работники получают большие возможности для проявления

ответственности в выполнении производственного задания и обеспечения

своего саморазвития. Кроме того, в компаниях, в которых не разделены

собственность и участие, ИКТ позволяют трудовому коллективу предприятия

34

эффективно контролировать деятельность руководства своего предприятия и

значительно экономить управленческие расходы.

В этом случае в процессе принятия управленческих решений, иногда

формальном, принимают участие среднетехнический персонал и

высококвалифицированные рабочие. И совет директоров компании

вынужден с эти считаться и зачастую под давлением трудового коллектива

изменять политику предприятия ОПК, вырабатывать новую модель бизнеса,

ориентированную не только на экономические результаты, но и на

социальную удовлетворенность.

Отношение коллектива предприятия ОПК к собственности своего

предприятия представляет собой юридическую форму существования

бизнеса по производству вооружения, военной и специальной техники

(ВВСТ), востребованной на внутреннем и мировом рынке вооружений.

Коэффициент единства бизнеса и собственности равняется части доли в

уставном капитале организации, приходящейся на специалистов,

непосредственно участвующих в деятельности предприятия, и характеризует

профессиональную приоритетность для ее собственников. Так, при величине

данного показателя больше 0,51 процента можно сделать вывод, что основные

цели деятельности предприятия совпадают с интересами его владельцев.

Степень жесткости организационной структуры характеризует

неизменность изначально созданной организационной структуры

предприятия. Постиндустриальные корпорации стремятся осуществлять

переход от «жестких» организационных структур к модульной организации24,

в основе которой лежат адаптивность организационной структуры, в

частности повышения за счет заключения длительных соглашений с

контрагентами на постановку ресурсов или выполнение отдельных операций

24 Кохно П.А., Кохно А.П., Ситников С.Е. Методы формирования и оценки эффективности промышленных корпораций // Общество и экономика, 2014. №11. С. 121-143.

35

предприятия – цикла, согласования с ними единых стандартов качества и

времени работ.

Степень «жесткости» управления представляет собой качественную

авторитарного (вертикального) управления до ассоциативного

(горизонтального) стиля координации деятельности организации.

Производством. Успех организации зависит от того, насколько эффективно

она сможет распорядиться интеллектуальным и трудовым потенциалом своих

сотрудников, и стремлением работать творчески современного специалиста,

очевидно, проявляются в его желании сотрудничать с компанией единой

командой, но не работать на компанию в качестве ее служащего.

Управление персоналом требует определенного стиля руководства -

гетерогенного, личностного, антибюрократического, творческого,

интеллектуального. Новый стиль руководства организации предполагает, что

направление определяется в ее недрах, а в старых управленческих структурах

направление и развитие компании распределял директор.

Значение лидерства в трудовом коллективе предприятия заключается в

том, что он способен, и пользуя потенциал доверия коллектива и свою

личную инициативу, под влиянием чувства долга и осознания значимости

общего дела, направлять ресурсы и потенциал работников на создание

ценностей. Можно сделать вывод, что основные цели деятельности

предприятия совпадают с интересами его владельцев. Степень «жесткости»

организационной структуры характеризует неизменность изначально

созданной организационной структуры предприятия. Постиндустриальные

корпорации стремятся осуществить переход от «жестких» организационных

структур к модульной организации. В основе, которых лежит адаптивность

организационной структуры, в частности повышения за счет заключения

длительных соглашений с контрагентами на поставку ресурсов или

выполнение отдельных операций предприятия – цикла, согласования с ними

единых стандартов качества и времени работ. Степень «жесткости» 36

управления представляет собой качественную характеристику стиля

управления производством, т.е. воображаемое положение на шкале от

полностью авторитарного (вертикального) управления до ассоциативного

(горизонтального) стиля координации деятельности организации. Успех

организации зависит от того, на сколько эффективно она сможет

распорядится интеллектуальным и трудовым потенциалом своих

сотрудников.

1.3. Экономический анализ состояния обеспеченности человеческим

капиталом предприятий оборонно-промышленного комплекса

Отсутствие целенаправленной государственной политики в области

сохранения и развития кадрового потенциала в период проведения конверсии

и последовавшей за ней приватизации привели к диспропорциям в

оборонных отраслях промышленности. На сегодняшний день оборонные

предприятия продолжают испытывать серьезные проблемы, связанные с

нехваткой кадров, на всех уровнях – от рабочего до директора, это вызвало

это значительные трудности в решении задач, стоящих перед оборонной

промышленностью, особенно с учетом роста государственного оборонного

заказа.

На конец 4 квартала 2013 года количество предприятий и организаций

ОПК, относящихся к ведению Минпромторга России, составляла 1032. За

2013 год количество предприятий ОПК уменьшилось. Численность

работающих в ОПК продолжает сокращаться. Среднее число работников,

занятых в отраслях промышленности ОПК Минпромторга России, за 12

месяцев 2013 года составило 1099,03 тыс. человек и сократилось по

сравнению с аналогичным периодом 2012 года на 2,12%. Основная масса

работающих в ОПК работает на предприятиях, выпускающих

промышленную продукцию – 75,4%. Численность занятых в научных

37

организациях составила 24,4% от общей численности работающих. Общая

ситуация в кадровой сфере ОПК в настоящее время весьма противоречива:

наблюдается одновременно и избыток кадров, и острая нехватка

квалифицированных работников25.

Не многим лучше обстоит дело с развитием ИС ОПК. Анализ,

проведенный сотрудниками ФГУП «ЦНИИ «Центр» 26, показал, что средний

возраст работающих на предприятиях интегрированных структур ОПК

находится в пределах от 43,66 лет (ОАО «Объединённая судостроительная

корпорация») до 50,56 лет (ОАО «Концерн «Гранит-Электрон») и составляет

47,16 лет. При этом наблюдается незначительное снижение среднего возраста

работающих во всех интегрированных структурах ОПК. Средний возраст

работников более 50 лет можно отметить в ОАО «Концерн «Гранит-

Электрон», ФГУП «Крыловский государственный научный центр», а менее

45 лет – в ОАО «Объединённая судостроительная корпорация», ОАО

«Оборонно-промышленная корпорация «Оборонпром», ОАО «Объединённая

авиастроительная компания», ФГУП «Научно-производственный центр

газотурбостроения «Салют» и ОАО «Концерн «Созвездие».

Самой многочисленной среди возрастных групп работников

интегрированных структур является возрастная группа «от 50 до 59 лет», на

долю которой в 2013 г. приходилось около 30,2 % от всей численности

работающих в интегрированных структурах ОПК, а самой малочисленной –

возрастная группа «до 20 лет» (менее 0,1 %).

Следует отметить, что в целом по ОПК доля работающих возрастных

групп «до 39 лет» и «старше 39 лет» возрастных групп составляет, 2522Отчет о научно-исследовательской работе «Разработка проектов нормативно-правовых документов, регламентирующих создание, функционирование и развитие образовательных структур ДПО в ИС ОПК, обучение в образовательных организациях ИС» Научно-инновационный центр ракетно-космических технологий». (АНО «НИЦ РКТ»). М. 2012. Шифр работы – «Кадры-Интеграция-РКТ». с. 50-54.26 Отчет о выполнении научно-исследовательской работы: Анализ особенностей реализации программ развития кадрового потенциала в интегрированных структурах ОПК, выработка предложений по нормативно-правовому обеспечению функционирования корпоративных образовательных структур и организации взаимодействия федеральных органов исполнительной власти и организаций ОПК в вопросах профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников ОПК, в условиях формирования новых центров компетенции. Этап 2. Часть 2. . М. ФГУП «ЦНИИ «Центр». 2012. с. 42-43.

38

соответственно 35,9 % и 64,1 % и отличается друг от друга более, чем на

28 %. В течение 2013 году наблюдалось некоторое выравнивание

соотношения между различными возрастными группами в целом по ОПК.

Так возрастная группа «от 50 до 59 лет» уменьшилась на 4,4%, а возрастная

группа «от 30 до 39 лет» увеличилась на 7,2 %.Распределение работающих в интегрированных структурах ОПК по возрастным

группам показано на Рисунке 1.1.

0.06%19.72%

16.13%

17.36%

30.18%

15.95%

До 20 лет20-29 лет30-39 лет40-49 лет50-59 летстарше 60 лет

Рисунок 1.1. Распределение работающих в интегрированных структурах ОПК по

возрастным группам

Численность руководителей в интегрированных структурах ОПК

колеблется от 1,9 % (ФГУП «Крыловский государственный научный центр»)

до 20,0 % (ОАО «Корпорация «Фазатрон – НИИ радиостроения» и «Концерн

радиостроения «Вега») и составляет в ОПК около 15,0%. За 2011 год эта

категория работников уменьшилась в целом по ОПК на 0,2%.

Численность специалистов в интегрированных структурах ОПК

колеблется от 18,2 % (ОАО «Концерн «ЦНИИ «Электроприбор») до 76,6 %

(ФГУП «Крыловский государственный научный центр») и составляет в

39

целом по ОПК около 34,8 %.Численность специалистов в интегрированных

структурах ОПК за 2013 г. увеличилась на 1,6 %.

Численность научных работников в интегрированных структурах ОПК

(Рисунок 1.1.) колеблется от 0,3 % (ОАО «Корпорация «Аэрокосмическое

оборудование») до 24,5 % (ОАО «Холдинговая компания «Авиаприбор-

Холдинг») и составляет около 11,3 %, увеличившись на 7,3 %.

Численность рабочих в интегрированных структурах ОПК в

зависимости от производственных особенностей колеблется от 20,0 %

(ФГУП «Крыловский государственный научный центр») до 64,4 % (ОАО

«Корпорация «Аэрокосмическое оборудование») и составляет в целом по

ОПК около 47,2%, уменьшившись по сравнению с 2012 году на 0,4%. Общая

структура кадрового потенциала ОПК по категориям работников показана на

Рисунке 1.2.

Работа по совершенствованию кадрового потенциала в интегрированных

структурах ОПК организована неравномерно. За 2013 год переподготовку и

повышение квалификации прошло от 2,7% до 45,6% списочного состава

предприятий и организаций.

В лучшую сторону по итогам 2013 года следует отметить ФГУП «НПО

«Орион» – 45,6%, ОАО «Объединённая судостроительная корпорация» -

42,5%. На очень низком уровне организована работа по переподготовке и

повышению квалификации в ОАО «Корпорация «Фазатрон-НИИ

радиостроения» – 2,7%, ОАО «Концерн «ЦНИИ «Электроприбор» –

5,2%,ФГУП «Крыловский государственный научный центр» - 7,4%,. В целом

в интегрированных структурах ОПК за 2013 год прошло переподготовку и

повышение квалификации 18,4% списочного состава предприятий и

организаций, увеличившись за 2011 год на 3,8 %.

Тенденции, связанные с ухудшением социального положения

работников предприятий ОПК, снижением престижности труда в оборонных

40

15.00%

34.80%

11.30%

47.20% РуководителиСпециалистыНаучные работникиРабочие

Рисунок 1.2. Структура кадрового потенциала ОПК по категориям работников

отраслях, привели к оттоку из нее молодых специалистов, ускорили процесс

старения кадров. Как следствие следует констатировать, что современный

этап экономического развития ОПК характеризуется наличием ряда

объективных причин (негативных факторов), препятствующих динамичному

развитию кадрового потенциала ОПК.

Кроме того, все еще сохраняются невысокий средний уровень оплаты

труда различных категорий работников предприятий ОПК и слабая

заинтересованность собственников предприятий в осуществлении

инновационной деятельности и инвестировании в эту сферу.

В целом по ОПК средняя заработная плата за 12 месяцев 2013 года

составила 24533 руб., увеличивались по сравнению с аналогичным

показателем за 2012 год на 16,4%. Выше среднего значения по ОПК

заработная плата выплачивается в судостроении (29993 руб.) и авиационной

промышленности (25895 руб.). Меньше остальных отраслей средняя

заработная плата в промышленности боеприпасов и спецхимии (17159 руб.).

Во всех отраслях наблюдается стабильный рост заработной платы. Однако

этот рост нельзя признать значительным для успешного решения вопросов

41

трудовой занятости на предприятиях ОПК и развития кадрового потенциала

отрасли.

Не удается стабилизировать ситуацию с задолженностью по выплате

заработной платы сотрудникам ОПК. Задолженность по заработной плате в

ОПК на 01.01.2014 года составила 234,24 млн. руб., из нее 30,09 млн. руб. в

авиационной промышленности, 103,95 млн. руб. в промышленности

боеприпасов и спецхимии, 51,49 млн. руб. в радиоэлектронной

промышленности.

На 01.01.2014 года можно отметить повышение уровня задолженности

по заработной плате в промышленности обычных вооружений по сравнению

с аналогичным периодом прошлого года на 43,2%. В судостроительной

промышленности данный показатель увеличился на 71,8%.

Абсолютные показатели по данным отраслям на 01.01.2014 год

составляют 103,95 млн. руб. в промышленности боеприпасов и спецхимии

(самый высокий уровень задолженности по заработной плате) и 19,23 млн.

руб. в судостроительной промышленности (самый низкий уровень

задолженности по заработной плате).

Проведенные исследования в ряде отраслей ОПК (судостроительной

промышленности, военной техники, боеприпасов и спецхимии) показали, что

негативными факторами, влияющими на финансово-экономическое

положение предприятий ОПК, являются до сих пор имеющие место быть

неплатежи за произведенную и поставленную продукцию военного и

гражданского назначения, за выполнение военных программ НИОКР, низкая

заработная плата работников оборонных предприятий и организаций.

Оборонные предприятия на сегодняшний день имеют крайне низкую

материальную заинтересованность во вложении средств в долгосрочные

перспективные направления воспроизводства своего кадрового потенциала,

так как отсутствует источник их покрытия.

42

НИИ и КБ, относящиеся и работающие на ОПК, с трудом находят место

на рынке. В ОПК не в полном объеме эффективно реализуется продвижение

научно-технических разработок до производства. При реализации оборонных

и экспортных контрактов используются далеко не все разработанные при

выполнении научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ

технологии в практика более 70% из них не находят применения в

финальных образцах вооружений и военной техники. Их необходимо

коммерциализировать, чтобы затраченные на их производства ресурсы не

оказались безрезультативно потраченными, используя различные формы

интеграции образования, науки и промышленности.

Отдельно следует выделить проблему преемственности поколений на

предприятиях ОПК, а также проблему работы значительного количества

сотрудников предприятий ОПК в режиме неполного дня и неполной рабочей

недели. Растет число персонала предпенсионного и пенсионного возраста.

Средний возраст работающих в оборонной промышленности составляет 50-

55 лет, в науке еще выше. В ОПК образовался довольно опасный разрыв

поколений. В отрасли устойчиво сохраняется тенденция неполной занятости.

На предприятиях ОПК имеет место быть скрытая безработица. Не

функционирует в нужном объеме система подготовки и переподготовки

кадров, сокращается количество аспирантур и докторантур, выпало из

образовательной системы более 100 техникумов, утрачено отраслевое

управление процессами повышения квалификации.

В связи с нестабильностью экономической политики государства

руководители оборонных предприятий вынуждены сохранять рабочую силу,

попустительствуя неформальным заработкам своих работников. Нехватка и

сложность привлечения опытных и грамотных инженеров, менеджеров,

специалистов по маркетингу и сбыту, квалифицированных рабочих не

позволяет руководителям предприятий и организаций ОПК более

эффективно использовать возможности своих предприятий (См. таблицу 1.1).43

Остро стоит вопрос адаптации увольняемых с предприятий ОПК

сотрудников к повседневным условиям социально-экономического развития,

в результате чего оценка престижа отрасли имеет негативный характер.

В связи со спецификой работы ОПК работникам труднее адаптироваться

к рыночным условиям. Им характерно неумение рекламировать себя, они

нуждаются в психологической поддержке, технологической и маркетинговой

переподготовке. Из общего числа сокращенных работников ОПК только 12-

15% были трудоустроены в самой отрасли. Все это создает предпосылки для

поступательного снижения качества рабочей силы и оттока

квалифицированных специалистов из ОПК.Таблица 1.1. Виды занятости сотрудников ИС ОПК

2010 год 2013 годДоля частичной занятости (менее 8 часов в день) 9% 7%

Доля числящихся, но реально не работающих

4% 3%

Доля работающих дополнительно в других местах

5% 4%

Часть рабочего времени, когда персонал работает на себя

9% 7%

Часть материальной базы предприятия, используемая работниками в своих интересах

4% 4%

Представители предприятий ОПК также отмечают недостаточно

высокий уровень качества подготовки специалистов, а также

нескоординированность системы профессионального образования с

динамикой спроса на работников ряда профессий и квалификаций,

приводящей к возрастанию диспропорций на рынке труда27.

Выделение ОПК как автономного, обособленного от гражданского

сектора промышленности и производства объекта управления и

27 Орлов П., Гаврилов Ю. Оборонный заказ растет, но отрасли не хватает рабочих рук // Военное образование. 3 ноября 2006 года.

44

целенаправленное развитие его кадрового потенциала оправдано по ряду

причин: специальная военная продукция имеет четко очерченные целевые

ориентиры; гражданские потребности не имеют обозримых границ;

одноцелевое ориентирование производства позволяет максимально

унифицировать и сузить перечень номенклатурных позиций выпускаемой

продукции; многоцелевые потребности гражданского потребления, наоборот,

требуют максимального расширения параметрических рядов выпускаемой

продукции; производство военной спецтехники поддается концентрации по

принципу «предметно-замкнутого цикла» системообразующего продукта.

Производство гражданской продукции, напротив, нуждаются:

- в постоянной диверсификации;

- в научном поиске в одноцелевом направлении в рамках реализации

оборонных проектов, требует глубины исследований, больших масштабов

экспериментов, испытательных полигонов, измерительной базы,

концентрации материальных, трудовых и финансовых ресурсов и интеграции

с фундаментальной наукой;

- в удовлетворении идентичных потребностей гражданского

производства, как правило, построенного на заимствовании результатов

оборонных исследований и на переводе их в коммерческую плоскость;

- в оборачиваемости финансовых средств в оборонной сфере, что

значительно ниже, чем в гражданской сфере, а производственный цикл

протяжённее.

Производство продуктов гражданского назначения требует большей

оперативности, меньшей серийности. Различия в скорости оборота

финансовых средств оборонной и гражданской сфер производства при

объединении их в единый кооперационный хозяйствующий субъект

открывает путь перелива капитала из сферы менее мобильной в сферу более

оперативного производства, что способствует системному кризису.

45

Кадровый потенциал предприятий ОПК состоит из множества

компонентов различной природы и содержания характеризующихся рядом

показателей, подлежащих качественной, количественной и стоимостной

оценке.

Этапы воспроизводства кадрового потенциала предприятий ОПК

характеризуются продолжительными жизненными циклами, связанными с

адаптацией выпускников вузов и закреплением молодых специалистов на

предприятиях ОПК, повышенными требованиями к уровню и качеству

подготовки специалистов, высокими квалификационными требованиями,

необходимостью освоения программ дополнительного профессионального

образования персонала, особенностями систем мотивации и стимулирования

профессиональной деятельности и карьерного роста, формирования

корпоративной культуры.

Интегральная оценка качества кадрового потенциала определяется

совокупностью знаний, умений, навыков, полученных в соответствующих

высших, средних специальных и профессиональных учебных заведениях,

характеризующих образовательный, физический, психологический

социальный потенциал работника, его личностные и профессиональные

качества, индивидуальные особенности ресурсные и материальные

возможности предприятия28.

Исследования показали, что воспроизводство кадрового потенциала

ОПК снизилось в связи с трудностями закрепления специалистов как с

высшим, так и со средним специальным образованием техников и

квалифицированных рабочих. Развитию перечисленных негативных

тенденций объективно способствует ухудшение производственных и

социальных условий в промышленной сфере, а также падение престижа

инженерного труда и высококвалифицированных рабочих.

28 Остапенко Ю.М. Экономика труда. М. 2003. С. 34.

46

Исходя из статуса России как одной из ведущих мировых держав и

создания предпосылок для решения поставленных перед ОПК задач,

направленных на сохранение ее динамичного поступательного развития,

первоочередными мерами должны быть:

- системная государственная поддержка и полномасштабное

финансирование ОПК;

- формирование развитой нормативно-правовой базы, регулирующей

вопросы оборонно-промышленной стратегии, инновационной деятельности,

холдинговой политики, защиты прав на результаты интеллектуальной

деятельности и так далее;

- совершенствование системы управления ОПК, включая участие

государства в управлении интегрированными структурами, развитие частно-

государственного партнерства и так далее;

- целенаправленное проведение государственной политики,

направленной на сохранение кадрового потенциала ОПК, уникальных

технологий, обеспечение кадровой безопасности и технологической

независимости, усиление кооперационных, в том числе межотраслевых

связей.

Многогранность содержания кадрового потенциала ОПК обусловливает

необходимость учета при анализе его воспроизводства следующих

особенностей:

- количественные диспропорции, возникшие в ходе проводимой в

отрасли реформы, требуют интенсификации использования оставшихся

специалистов, с одной стороны, а с другой - создания конкурентных

преимуществ предприятий ОПК на рынке труда с целью активизации

привлечения квалифицированных специалистов для восполнения их

численного состава;

- сложившееся на предприятиях ОПК противоречие между качеством

труда и его оплатой нуждается в изменении инвестиционной политики этих 47

предприятий в сторону направления значительной части средств на развитие

кадрового потенциала для приведения в соответствие его качественных

характеристик соответствующим их уровню условиям и оплате труда;

- несовершенство структуры управления кадровым потенциалом требует

внедрения на оборонных предприятиях и активного использования

современных методов управления, что значительно повысит не только

качественные параметры их кадрового потенциала, но конкурентную

привлекательность предприятий ОПК на рынке труда.

Для создания необходимых условий развития и совершенствования

механизмов кадрового обеспечения ОПК сегодня представляется важным со

стороны федеральной власти изменить сложившуюся ситуацию. Следует

наладить эффективную систему финансового обеспечения выполнения

Государственного оборонного заказа29. Принятый в настоящее время порядок

планирования, исполнения и финансирования Государственного оборонного

заказа создает весьма затруднительные условия для оборонных предприятий.

Например, реализация Государственной программы вооружения (ГПВ) на

1996-2005 годы была прекращена уже через год после своего начала ввиду

недостаточного финансирования. По оценке отдельных экспертов в

результате действия ГПВ-2005 система вооружения Российской Федерации

оказалась на пороге глубокого кризиса30.

Глобальные факторы общего социально-политического развития, такие

как увеличивающийся объем трудовой миграции, способствующий

расширению неформальной и нелегальной занятости, инерционность

системы профессионального образования в купе с вышеназванными

проблемами способны привести к негативным последствиям: к вытеснению

российских производителей с мирового и внутреннего рынков

29 Мошин А.Ю., Кайтукова М.В. Методологические основы оценки возможности инновационной деятельности на предприятиях оборонно-промышленного комплекса // Научный вестник оборонно-промышленного комплекса России. 2012. №2. С. 27.30 Авдонин Б.Н., Батьковский А.М., Булава И.В., Мерзлякова А.П. Оборонно-промышленный комплекс России: проблемы развития и направления их решения // Вестник ФГУП «ЦНИИ» «Центр» 2011. №4. С. 15.

48

высокотехнологичной продукции, переоснащению российских предприятий

зарубежными оборудованием, техникой и технологиями; ослаблению

научно-технического и технологического потенциала страны из-за

недостаточного объема исследований на ключевых направлениях научно-

технического развития; возрастанию социальной напряженности в ряде

регионов страны вследствие сокращения количества рабочих мест, особенно

в градообразующих предприятиях ОПК; возникновению угрозы

экономической нестабильности предприятий, имеющее важное значение в

обеспечении обороноспособности страны, ее национальной безопасности.

В данном контексте реформирование и развитие кадрового потенциала

предприятий оборонного комплекса как самостоятельного сектора

производства имеет первостепенное стратегическое значение, особенно

учитывая роль ОПК в деле обеспечения безопасности страны и ее

поступательного социально-экономического развития.

Таким образом, проводимая и предстоящая модернизация оборонной

промышленности привела к значительным изменениям на рынке труда и в

структуре занятости и требует формирования новой модели подготовки

специалистов для предприятий ОПК, обладающих необходимым

производственным и личностным потенциалом, профессиональными и

общекультурными компетенциями, современными знаниями, умениями и

профессиональными навыками.

Это обусловливает необходимость разработки стратегии подготовки и

переподготовки кадров для высокотехнологичных отраслей

промышленности, в том числе ОПК, определяющей стратегические

направления:

- подготовки квалифицированных рабочих, инженерно-технических и

научных работников по наиболее востребованным на предприятиях ОПК

специальностям и направлениям;

- переподготовки кадров для модернизируемых предприятий ОПК;49

- опережающей подготовки и переподготовки научно-педагогических

кадров;

- формирования кадрового резерва и обеспечения кадровой

безопасности предприятий ОПК.

Указанные задачи должны решаться совместными усилиями ведущих

вузов, учреждений дополнительного профессионального образования,

научных организаций академической и отраслевой науки, а также

предприятий ОПК и интегрированных структур. Для решения этих задач уже

созданы и функционируют центры повышения квалификации и

профессиональной переподготовки кадров на предприятиях ОПК, а также

корпоративные университеты. Однако для успешного функционирования

данных структур необходимо обеспечить соответствующие условия и

определить основные направления развития кадрового потенциала

предприятий оборонно-промышленного комплекса.

Выводы по первой главе:

1. Оборонно-промышленный комплекс России как

высокотехнологичный и наукоёмкий сектор экономики в наибольшей

степени нуждается в изменении государственной кадровой политики, так как

возрастные характеристики людей, работающих на предприятиях ОПК,

увеличились в сторону его старения. В целом по всем секторам ОПК

проблема омоложения кадрового состава в современных условиях является

наиболее актуальной.

2. Увеличивается тренд неполной занятости, а также завуалированная

(скрытая) безработица. Не функционирует в нужном объеме система

подготовки и переподготовки кадров, сокращается количество аспирантур и

докторантур, что, несомненно, сказывается в первую очередь на подготовке

высококвалифицированного среднетехнического персонала и инженерных

кадров, в том числе проводящих научно-исследовательские и опытно-

конструкторские работы. Численность научных работников в 50

интегрированных структурах ОПК колеблется от 0,3 % (ОАО «Корпорация

«Аэрокосмическое оборудование») до 24,5 % (ОАО «Холдинговая компания

«Авиаприбор-Холдинг») и составляет в целом по ОПК около 11,3 %,

увеличившись на 7,3 %.

3. На предприятиях и корпорациях ОПК за 2014 год прошло

переподготовку и повышение квалификации более 20% списочного

численного состава, что не позволяет достигнуть доли занятого населения в

возрасте от 25 до 65 лет, прошедшего повышение квалификации и (или)

профессиональную подготовку, в общей численности занятого в области

экономики населения этой возрастной группы до 37 %. При этом средняя

численность работников предприятий ОПК за периодом с 2010 году по

2014 год уменьшилась на 16,7%; средняя заработная плата за этот

промежуток увеличилась почти в два раза; величина просроченной

задолженности предприятий и организаций ОПК по состоянию на 01.01.2015

года сократилась на 43,8%.

4. Увеличивается с каждым годом дисбаланс между спросом рабочей

силы на рынках труда и предложением на рынке образовательных услуг. Это

говорит о том, что работа по профессиональной переподготовке и

повышению квалификации кадрового потенциала по категориям работников

в интегрированных структурах ОПК организована неравномерно.

Наибольшее внимание на профессиональную переподготовку и повышение

квалификации в ИС ОПК уделялось в категориях «Рабочие» (28,3%) и

«Руководители» (28,2%), недостаточное внимание уделялось категории

«Специалисты» (20,1%). Работу по профессиональной переподготовке и

повышению квалификации в ИС ОПК категории «Научные работники»

(7,6%) можно оценить как неудовлетворительную.

51

Глава 2. Основные направления инновационного управления

человеческим капиталом предприятий оборонно-промышленного

комплекса

2.1. Повышение качества отбора сотрудников предприятий

оборонно-промышленного комплекса

Кадровая политика предприятия, обеспечивающая инновационное

развитие, приобретает ключевое значение сегодня. Новые методы

управления основаны на информационных и «знаниевых» технологиях.31

Однако она по-прежнему представляет собой целостный комплекс и

включает ряд направлений:

- на одно из первых мест выходит стратегическое кадровое

планирование, нацеленное на внедрение инновационный технологий, приток

инвестиций и повышение гибкости и оперативности руководства;

- новые рабочие места определяются на основе тактических и

стратегических программ развития персонала, с учетом интересов и

потребностей персонала предприятия;

- мотивирующие механизмы повышения заинтересованности и

удовлетворенности трудом работников предприятия строятся на основе

баланса интересов предприятия и учета индивидуальных интересов и

потребностей работников и их карьерного роста;

- все большее значение приобретают маркетинговые исследования

рынка труда, в соответствии с которыми реализуются стратегические и

тактические рекрутинговые стратегии;

- предприятие гибко и эффективно сочетает использование внешних

образовательных возможностей и потенциал внутрикорпоративного

образования, повышения квалификации, разработки собственных программ

занятости;31 Меньщиков В.В., Козлов Г.В., Кутузов И.В. Модельный анализ возрастной динамики кадровой структуры предприятий оборонно-промышленного комплекса // Промышленная политика. – 2008. – № 6.

52

- в кадровую политику активно включается привлечение работников

как к управлению, так и сетевому взаимодействию внутри и во вне

корпорации (предприятия), а также разработка развернутых (расширенных)

социальных внутрикорпоративных программ и проектов, которые, в свою

очередь становятся дополнительными мотиваторами в повышении качества

человеческого капитала.

Кадровые потребности предприятий ОПК, с одной стороны, так же

остры, как и в других отраслях народного хозяйства. Но с другой – имеют

особое обоснование. Во-первых, это высоко технологичные отрасли, в

которых уровень квалификации сотрудников и работников был и остается

традиционно выше среднего по стране (что характерно для всех крупных

стран, имеющих стратегические вооружения). Во-вторых, снижение интереса

общества к ОПК, имевшее место в 1990-х годах, самым пагубным образом

сказалось именно на этой отрасли. Были потеряны не только

производственные мощности и допущено существенное отставание в

технологиях производства, но и потерян кадровый потенциал. В советский

период, характеризовавшийся государственным заказом на подготовку и

распределение специалистов, на распределение кадров по отраслям

экономики, был установлен более высокий уровень зарплаты в ОПК,

различные льготы и преимущества, а также жесткий кадровый отбор, что

позволяло решать любые кадровые задачи. Сегодня предприятия ОПК

лишены такой возможности.

В-третьих, в современных условиях очень высока динамика внешней

среды: государственная политика, международное и внутренне положение в

стране, общество, потребители и заказчики, поставщики – все меняется

слишком быстро. Для того, чтобы ответы ОПК были достаточно

адекватными и оперативными требуется очень высокий уровень развития

кадрового потенциала.

53

В-четвертых, предприятия ОПК особенно быстро и остро реагировали

на технический прогресс и непрерывно меняющиеся технологии, на

появление более совершенных методов производства и механизмов

управления, что также обусловливает повышенный интерес к

высококвалифицированным кадрам.

Сегодня кадровые проблемы ОПК очень велики – предприятия

комплекса практически поставлены в общие условия развития

промышленных предприятий всех других отраслей. Это самым печальным

образом сказалось, прежде всего, на возрастном составе работников: кадры

моложе 30 лет составляют всего 2% общей численности сотрудников

предприятий ОПК, средний возраст руководителей высшего и среднего звена

– старше 55-60 лет, специалистов – 45-50, а научные работники в системе

ОПК перевалили средний возраст 65 лет!32

Система подготовки кадров для ОПК (особенно молодежи) претерпела

глубокие изменения: ликвидированы подавляющее большинство

профтехучилищ, переориентированы техникумы и колледжи, в вузах

ликвидирована подготовка по многим жизненно важным направлениям

подготовки кадров для ОПК. По экспертным оценкам, 48% респондентов

считают неудовлетворительной подготовку кадров в ПТУ и техникумах, и

39% — в учреждениях ДПО ОПК, неудовлетворительную подготовку в вузах

отметили более 50% респондентов. 33

Все эти факторы обусловили растущее внимание руководства

предприятий ОПК к кадровой политике отрасли проблемам повышение

качества отбора сотрудников предприятий оборонно-промышленного

комплекса. Прежде всего стоит проблема разработки кадровых стратегий и

осуществления комплекса мероприятий, направленных на управления

32 Виноградов Б.А., Яковлев Э.Н., Борейшо А.С., Пальмов В.Г. Будут кадры – будет опережающее развитие ОПК // Синергетика и образование (Электронный ресурс) URL: http://spkurdyumov.ru/education/budut-kadry-budet-operezhayushhee-razvitie-opk/ (Дата обращения 22.07.2014)33 Там же.

54

профессиональным развитием и профессиональным обучением, подготовку

резерва руководителей, формирование системы управления развитием

карьеры. В свою очередь это, с одной стороны, предполагает существенное

увеличение финансирования кадровой политики. Это всегда вызывает

скрытое и открытое противодействие со стороны ряда руководителей. Но

надо помнить, что инвестиции в профессиональное развитие персонала

быстро окупаются. Следующая задача – организационно-управленческая

поддержка, т.к. любая программа требует прежде всего волевых решений,

обусловленных стратегическими интересами предприятия. Наконец,

требуется пересмотр внутренней кадровой политики предприятий, создание

благоприятных условий труда и социального развития работников.

Разработка стимулирующих мер повышения качества отбора персонала на

предприятиях ОПК.

Стратегические меры внутриорганизационного развития, нацеленные

на повышение качества отбора новых специалистов предполагают:

- вовлечение кадров в процесс управления на предприятии, в

особенности – в управление человеческими ресурсами; это делает кадровую

политику не только более открытой и динамичной, но и более эффективной;

- рациональное сочетание коллективных ценностей и корпоративного

интереса, с одной стороны, и ценностей индивидуальных – с другой,

индивидуализация работы с персоналом;

- стремление и постоянное внимание к повышению эффективности

инвестиций в профессиональный рост работников предприятия ОПК и

улучшение условий их труда;

- особое внимание к управленческому штату, т.к. профессиональная

компетентность менеджеров и руководителей высшего звена –

определяющий фактор развития предприятия;

55

- формирование адаптивной внутрикорпоративной культуры,

основанной на ответственности (руководства, работников, персонала

инфраструктурных подразделений).

В свою очередь, эти меры должны привести к определенным

результатам:

- адаптированность к вешнему и внутреннему рынку труда;

- формирование системы мотивации труда и роста карьеры;

- разработка системы стимулирования индивидуального

профессионального роста и развития карьеры для всех работников

предприятия;

- формирование гибкой системы переподготовки персонала и

повышения квалификации;

- разработка гибкой системы оплаты труда, основанной на принципах

всестороннего учета персонального вклада сотрудника в деятельность

предприятия (подразделения), уровня его профессиональной компетентности

и ответственности;

- расширение практики делегированных полномочий «по вертикали» от

вышестоящего руководства нижестоящим, а также в управленческой

«горизонтали», не исключая делегирования некоторых полномочий рядовым

сотрудникам, особенно молодым и перспективным кадрам;

- развитие сетевых принципов управления там, где это возможно, с

учетом специфики ОПК;

- взаимное консультирование, а также доступ к информации о

деятельности предприятия для всех работников (с учетом специфики

предприятий ОПК);

- создание разветвленной системы организационной коммуникации,

обеспечивающей многосторонние вертикальные, горизонтальные и

диагональные связи внутри организации;

56

- постоянное внимание к ротации кадров как практико

ориентированному направлению карьерного роста и повышения

профессионального мастерства, в особенности для создания

заинтересованности молодых специалистов в карьерном росте;

- формирование собственного кадрового резерва, постоянное внимание

к росту профессиональных компетенций молодых перспективных кадров;

назначение на руководящие посты собственных сотрудников, что служит

стимулом для молодых кадров предприятия и примером карьерного роста

внутри корпорации и создает более выгодные условия для привлечения

молодых квалифицированных специалистов;

- включение в состав органов руководства предприятием

представителей кадровых подразделений для более тесного контакта и

понимания кадровыми службами текущих задач и интересов предприятия.

Надо отметить, что в современных технологиях управления, подбора и

расстановки кадров в последние годы наблюдается активный рост как в

теоретическом осмыслении, так и в практическом применении. Но в силу

особенностей предприятий ОПК и отрасли в целом, эти инновации далеко не

всегда применимы. Примером могут служить технологии аутстаффинга и

аутсорсинга. В первом случае, когда выведение за рамки предприятия части

административного аппарата и работников инфраструктурных

подразделений может сэкономит расходы на управленческий аппарат для

предприятий ОПК малодоступен в силу определенной подведомственности и

установленных рамок штатного расписания. Так же, как и аутсорсинг

(перепоручение на договорных основаниях части функций предприятия

внешнему исполнителю) гораздо более эффективен в малом и среднем

бизнесе, на предприятиях сферы обслуживания, чем на предприятиях ОПК.

Подбор кадров для предприятий ОПК имеет определенную специфику.

Проведенное автором исследование позволяет предложить определённую

последовательность (этапы) в решении задач: 57

1. Планирование потребности в персонале, исходя из стратегии

развития организации, определенных сроков подбора персонала, качества

подготовки требуемых специалистов и их количества. При планировании

следует учитывать следующие параметры: количественную потребность в

персонале, которая определяется характером развития предприятия,

специфику развития отрасли, текучесть персонала; качественную

потребность в персонале – потребность в работниках определенной

специальности и определенного уровня квалификации; выделяемый бюджет

на поиск и подбор персонала; время, которое можно затратить на подбор

персонала.

2. Подбор персонала осуществлять силами квалифицированных

специалистов.

3. Доступность списка вакансий и требований к кандидатам.

Принципы, которых необходимо придерживаться разные комбинации

качеств могут быть равноценными для исполнения должности; не следует

вводить без необходимости дополнительные требования к квалификации.

Особенно это нежелательно в отношении должности, на которую мало

претендентов; в требуемых навыках должны быть правильно распределены

акценты; предполагаемые мотивирующие факторы для прихода в компанию

и особенно для перехода из другой компании должны иметь ясную

композиционную составляющую.

4. Выявление целевой аудитории, проведение маркетинговых

исследований в сфере кадровых потребностей. Разработка инструментария и

методов оценки персонала, применяемых при найме сотрудников: процедура

оценки кандидатов предполагает наличие необходимого арсенала

инструментов, позволяющих, во-первых, изучать соискателей, во-вторых,

выносить заключения об оценке развитости изучаемых качеств, в-третьих,

сравнивать и сопоставлять оценки. При этом нужно не забывать, что оценка

кандидата имеет прогнозный характер. Эффективность методов отбора 58

персонала на предприятиях ОПК (в процентах от общего числа опрошенных)

показана в Таблице 2.1.Таблица 2.1

Испытательный срок 96

Тестирование профессиональных навыков 81

Разовое задание (испытание) 80

Тестирование личностных психологических особенностей 68

Собеседование 60

Телефонное интервью 56

наведение справок, проверка информации 54

Анализ документов (трудовых книжек, дипломов, сертификатов, резюме и проч.)

50

Методы самооценки 41

Исследования показали, что наиболее эффективными способами

оценки персонала при решении вопроса о приеме на работу на предприятия

ОПК являются рейтинговый метод отбора и матричный метод. Рейтинговый

метод отбора предполагает, что степень развитости каждого ПВК отдельного

специалиста оценивается по n-бальной шкале, например, 5-бальной.

Разновидность данной методики – метода шкалирования.

При этом шкалы могут быть количественные, качественные,

алфавитные и описательные. Матричный метод предполагает то, что каждое

ПВК работника разбивается на несколько возможных степеней своего

проявления. Каждая степень сопровождается бальной оценкой и

описательной характеристикой. В процессе оценки субъект сравнивает

наличие и уровень развитости того или иного качества соискателя с

эталонной величиной, присваивая соответствующий подходящему описанию

оценочный бал.

5. Разработка целевых каналов привлечения молодых специалистов:

работа с вузами, оптимальные рекламно-информационные технологии в

работе с системой образования. Привлечение субъектов-контрагентов в 59

рекрутинговой деятельности: биржи труда, ярмарки вакансий и т.п.

Определение дополнительных каналов при подборе персонала позволяет

привлечь дополнительные возможности к поиску кандидатов, решив при

этом ряд сопутствующих задач, в частности по интенсификации

взаимосвязей с внешними контрагентами, заинтересованными и активно

участвующими в решении вопросов трудовой занятости населения.

6. Подготовка инфраструктуры труда для сотрудников службы

управления персоналом (телефонные линии, электронная почта, подготовка

помещений для проведения встреч с кандидатами и графика работы

интервьюеров).

Недопустимо затягивать обратную связь с кандидатом, особенно когда

речь идет о подборе персонала начальной ступени. Соискатели этого уровня,

как правило, находятся в активном поиске работы и, получая не очень

высокие зарплаты, не могут себе позволить долго ждать, пока будет принято

решение о найме. Поэтому технические аспекты деятельности кадровых

служб предприятий не должны оказывать негативное влияние на характер

взаимодействия кандидатов на должность и менеджеров по отбору

персонала.

На соискателей, прошедших все этапы оценивания, составляется

сводная сравнительная таблица с выводами о процентном соответствии

выявленных качеств кандидата предполагаемой должности.

После завершения процедуры оценки соискателей наступает не менее

ответственный момент – принятие на основе собранной информации

решения о выборе тех или иных кандидатов.

Одним из важнейших направлений деятельности по подбору кадров и

повышению их профессионального уровня, деятельности направленной на

развитие человеческого капитала является дополнительной

профессиональное образование. Основной задачей ДПО является развитие и

60

активное использование образовательного, научного и инновационного

потенциала работников предприятия.

Накопленный на данный момент практический опыт развития

дополнительного профессионального образования и его теоретическое

осмысление позволяет сделать следующие выводы. Выделяется и

реализуется два уровня: профессиональная переподготовка и повышение

квалификации. Собственно, дополнительное образование реализуется в

разных формах, наиболее значимыми являются ДПО с присвоением

дополнительной квалификации (выдаётся диплом, дополнительный к

высшему образованию, приравнивается к получению второго высшего

образования; как правило, это учебная программа на 1000 часов, согласно

утверждённым стандартам).

Профессиональная переподготовка (ПП) завершается выдачей

диплома, дающего право (соответствие квалификации) на ведение нового

вида профессиональной деятельности. Это свыше 500 часов учебного плана,

причем верхний предел часов не установлен (в этом смысле оба уровня

дополнительного образования могут иметь могут иметь одинаковое

количество часов, при этом давая различный статус).

По ведомственной принадлежности формы ДПО очень разнообразны.

Это могут быть учебные программы, которые реализуются на базе

профильного вуза, на базе специализированного учебно-методического или

научно-производственного (научно-практического) центра, это могут быть

специализированные факультеты или целые институты повышения

квалификации, созданные при профильном органе власти.34 В современных

условиях поиска интеграции рынка труда и профессионального образования

помощью ДПО реализуется задача переориентацию научно-педагогических

коллективов на те направления и формы деятельности, в которых возможно

достижение наиболее значительных результатов, что обеспечивает более 34 Виноградов Б.А. Пути развития кадрового потенциала ОПК // Инновации – 2008. – № 9.

61

весомый вклад системы повышения квалификации и переподготовки

руководителей и специалистов в социально-экономическое развитие России

и ее регионов.35

Особо в контексте данного исследования следует выделить

внутрикорпоративное дополнительное профессиональное образование.

Сегодня многие крупные ведомства (Сбербанк, Министерство путей

сообщения и др.) сформировали свою образовательную систему с полной

вертикалью – от системы повышения квалификации на предприятиях и в

учреждениях своей отрасли до корпоративных университетов и

исследовательских центров, которые готовят кадры высшей квалификации

как управленческого, так и исследовательского уровней. 36

Развитие системы ДПО отмечается экспертами-практиками как

наиболее эффективное и перспективное направление образования.

Проведенные исследования показали, что оно наиболее близко отвечает

требованиям гибкости и оперативности, оно ближе других видов

профессионального образования отвечает на запросы практики. Отметим

также и тот факт, что современные скорости изменений в экономической,

технической и технологической сфере диктуют необходимость построение

системы непрерывного профессионального образования. А этой задаче

наиболее адекватно соответствует система ДПО (что, впрочем, никак не

может заменить базового фундаментального профессионального образования

в вузе, но хорошо дополняет его «освежает» и делает всю систему

профессионального образования более гибкой и оперативной). 37

35 Виноградова Е.Б. Научные кадры – важный ресурс инновационного развития России. – СПб: Изд-во Политехн. ун-та, 2008. 159 с.36 Яковлев Э.Н. О системе развития кадрового потенциала ОПК // Инновации. – 2009. – № 12.37 Виноградов Б.А., Яковлев Э.Н., Борейшо А.С., Пальмов В.Г. Будут кадры – будет опережающее развитие ОПК // Синергетика и образование (Электронный ресурс) URL: http://spkurdyumov.ru/education/budut-kadry-budet-operezhayushhee-razvitie-opk/ (Дата обращения 22.07.2014

62

Учитывая значимость повышения уровня кадровой работы на

предприятиях ОПК наиболее важными вопросами совершенствования

управления в сфере ДПО на федеральном уровне должны быть:

- выработка стратегических программ развития ДПО с учетом

специфики ОПК, определение приоритетов, а также осуществление

стратегии через инновационные программы и проекты различных уровней;

- разработка и реализация федеральной политики в области ДПО, ее

обеспечение на законодательном, нормативно-правовом и организационно-

методическом уровнях;

- повышение организационно-координирующей функции федеральных

органов власти для сохранения и развития единого образовательного

пространства как на уровне региона, так и на федеральном уровне;

- разработка стандартов профессиональной деятельности по отраслям

народного хозяйства и их координация с образовательными стандартами,

содержащими требования к уровню подготовки обучающихся по отдельным

дополнительным профессиональным программам и направлениям;

- создание государственно-общественной системы оценки и контроля

качества ДПО, создание единой информационной среды системы ДПО.

2.2. Повышение квалификации и профессиональной переподготовки

кадров предприятий оборонно-промышленного комплекса

Экономическая ситуация в стране заставляет быть готовым внедрять и

осваивать новую технику, технологию, вести активную коммерческую

деятельность. Как отмечается в стратегии создания в ОПК многоуровневой

системы образования в современной системе профессионального

образования Российской Федерации, исключительная роль структуры ДПО

определяется его ответственностью за обновление и обогащение

интеллектуального потенциала общества за ликвидацию функциональной

неграмотности руководителей и специалистов.63

Главной задачей системы ДПО, согласно данному документу, является

развитие и активное использование образовательного, научного и

инновационного потенциалов, направленных на структурную перестройку,

переориентацию научно-педагогических коллективов на те направления и

формы деятельности, в которых возможно достижение наиболее

значительных результатов, что обеспечивает более весомый вклад системы

повышения квалификации и переподготовки руководителей и специалистов в

социально-экономическое развитие России и ее регионов38.

Современное состояние системы непрерывного образования не в полной

мере отвечает потребностям развития высокотехнологичных отраслей

оборонной промышленности. Для реализации опережающей подготовки

кадров, способных осуществлять перспективные отраслевые проекты,

требуется более глубокая интеграция образования, науки и

высокотехнологичных производств. Выпускники учреждений

профессионального образования при трудоустройстве, как правило,

нуждаются в дополнительной подготовке (переподготовке), требующей

дополнительных временных и ресурсных затрат. В свою очередь

существующая система дополнительного профессионального образования

недостаточно эффективна и не в полной мере удовлетворяет потребностям

развития ОПК.

Нормативные правовые акты, регулирующие деятельность

корпоративных образовательных учреждений в ОПК, могут быть условно

разделены на два блока:

1) «профильные» акты, принятые специально для регулирования

отношений в области создания и деятельности образовательных институтов,

в том числе Центров ДПО в ОПК;

38 Стратегия создания в оборонно-промышленном комплексе системы многоуровневого непрерывного образования на период до 2015 года. Утверждена приказом Минпромторга России от «13» апреля 2009 г. № 256

64

2) «непрофильные» акты, принятые для регулирования иных отношений,

не относящиеся непосредственно к созданию и деятельности центров ДПО в

ОПК, однако содержащие отдельные нормы образовательного права,

касающиеся полномочий образовательных структур.

На сегодняшней день можно утверждать, что созрела необходимость

совершенствования правового обеспечения процедур, связанных с

управлением качеством ДПО в ОПК, включая вопросы образовательных и

профессиональных стандартов, государственных требований к минимуму

содержания образовательных программ и уровню требований к

специалистам, лицензированию, аккредитации образовательных организаций

и образовательных программ ДПО в ОПК, развитие нормативно-правовой

базы процедуры комплексной оценки повторного лицензирования и

государственной аккредитации.

Основными целями создания системы нормативно-правового

обеспечения дополнительного профессионального образования в ОПК

являются: обеспечение прав граждан на непрерывное образование в течение

всей жизни; формирование мотивации работодателей и работников к

постоянному совершенствованию профессиональных и деловых качеств,

обеспечению непрерывного образования; законодательное определение и

предоставление налоговых и иных льгот гражданам и образовательным

организациям ДПО для их эффективного функционирования и развития;

совершенствование системы управления ДПОм в ОПК. Реализация этих

целей позволит обеспечить своевременное и качественное кадровое

сопровождение осуществляемых в стране социально-экономических

преобразований.

Существует два вида ДПО. В каждом два уровня: профессиональная

переподготовка и повышение квалификации. Программы ДПО с

присвоением дополнительной квалификации (выдаётся диплом,

дополнительный к высшему (ДВО)). Свыше 1000 часов согласно 65

утверждённым стандартам. Профессиональная переподготовка (ПП) с

выдачей диплома, дающего право (соответствие квалификации) на ведение

нового вида профессиональной деятельности. Свыше 500 часов, верхний

предел часов не установлен (в этом смысле программы ДВО и ПП могут

иметь одинаковое количество часов, при этом давая различный статус).

Среднесрочное повышение квалификации с выдачей свидетельства (от

100 до 500 часов). Краткосрочное повышение квалификации с выдачей

удостоверения (от 72 до 100 часов).

Государственный стандарт существует только на программы объёмом от

72 часов. Программы с меньшим количеством часов не соответствуют

государственному стандарту и, следовательно, не имеют налоговой льготы,

то есть облагаются НДС, так что они получаются более дорогими, чем

программы с большим количеством часов. По программам,

несоответствующим государственному стандарту, нельзя выдавать документ

государственного образца. По программам объёмом до 72 часов выдаётся

удостоверение о краткосрочном повышении квалификации по форме,

установленной образовательным учреждением ДПО.

Стажировка хотя и может быть отдельным видом образовательной

деятельности, но относится к повышению квалификации. В результате

прохождения стажировки слушатель получает соответствующий документ о

повышении квалификации в зависимости от количества часов стажировки.

Основные положения, регламентирующие деятельность системы

дополнительного образования, сформулированы в Федеральном Законе «Об

образовании в Российской Федерации», а требования к дополнительным

профессиональным образовательным программам утверждены приказом

Минобразования РФ от 18 июня 1997 г. № 1221.

1) Дополнительные образовательные программы и дополнительные

образовательные услуги реализуются в целях всестороннего удовлетворения

образовательных потребностей граждан, общества, государства. В пределах 66

каждого уровня профессионального образования основной задачей

дополнительного образования является непрерывное повышение

квалификации рабочего, служащего, специалиста в связи с постоянным

совершенствованием образовательных стандартов.

2) К дополнительным образовательным программам относятся

образовательные программы различной направленности, реализуемые: в

общеобразовательных учреждениях и образовательных учреждениях

профессионального образования, за пределами определяющих их статус

основных образовательных программ39; в образовательных учреждениях

дополнительного образования (в учреждениях повышения квалификации, на

курсах, в центрах профессиональной ориентации и в иных учреждениях,

имеющих соответствующие лицензии)40; посредством индивидуальной

педагогической деятельности41.

Суммируя результаты анализа нормативно-правового обеспечения

деятельности учреждений ДПО, нужно, в первую очередь, сказать о том, что

действующий Федеральный Закон «Об образовании в Российской

Федерации» содержит крайне недостаточную и противоречивую

регламентацию об оказании образовательных услуг в системе ДПО.

Несмотря на существенный массив законодательного материала,

регулирующего деятельность ДПО, сегодня остается много проблем в

обеспечении полноценной деятельности учреждений ДПО на территории

39 См. Примерное положение о структурных подразделениях дополнительного профессионального образования специалистов, организуемых и образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования, утвержденное приказом Минобразования РФ от 25 сентября 2000 г. № 2749 40 См. письмо Федеральной службы по надзору в сфере образования и науки от 19 ноября 2004 г. № 01-222/05-01О лицензировании образовательных учреждений по дополнительным профессиональным образовательным программам для получения дополнительных квалификаций 41 См. Постановление Правительства РФ от 26 июня 1995 г. № 610 Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов и Приказ Минобразования РФ от 6 сентября 2000 г. N 2571Об утверждении Положения о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов.

67

Российской Федерации как нормативно-правового, так и функционального

характера42.

Требуется привести к единому знаменателю Налоговый кодекс

Российской Федерации и проект Закона «Об образовании в Российской

Федерации», где прослеживается подмена понятий: с одной стороны,

образовательная организация может существовать в любой форме,

предусмотренной законодательством о некоммерческих организациях

(негосударственное образовательное учреждение, некоммерческое

партнерство, автономная некоммерческая организация), с другой стороны,

Налоговый кодекс РФ, оперируя понятием «образовательное учреждение»,

формально оставляет за пределами правового поля образовательные

организации, созданные в иных формах.

В этой связи с учетом специфики системы ДПО в законодательном

порядке необходимо установить возможность деятельности организаций

ДПО в коммерческой форме при сохранении возможности их деятельности и

в качестве некоммерческой организации. Это представляется очень важным с

точки зрения повышения прозрачности финансовой деятельности таких

организаций, что в итоге полезно с учетом привлечения инвестиций в

систему ДПО.

Кроме того, при наличии незначительного вмешательства государства в

деятельность образовательных учреждений ДПО, существующей на

сегодняшний день, целесообразно развивать саморегулирование в этой

области, которое находится в настоящее время в стадии формирования43. Из

действующих структур, пытающихся выполнять роль саморегулируемой

организации в области ДПО, можно назвать Российскую ассоциацию бизнес-

42 Ткачев А.Н., Семенцев А.М., Сучков Г.В. Принципы использования программ дополнительного профессионального образования для реализации концепции непрерывного образования на базе университетских комплексов. / Совершенствование управления вузом в современных условиях: Материалы Всероссийского совещания, г. Новочеркасск, 28-30 октября 2002г. – Новочеркасск: ЮРГТУ (НПИ). – 2002. – С. 271-279.43 Сучков Г.В. Адаптивный комплекс дополнительного профессионального образования преподавателей технического университета. // Дополнительное профессиональное образование.– 2004. – №2(6). – С.26-30.

68

образования (РАБО), которая, пока не стала полноценным

«профессиональным союзом» в системе ДПО.

Отличия ДПО от основного образования существенны. Основное

образование, в том числе второе высшее, ориентировано на государственный

образовательный стандарт в гораздо большей мере, чем ДПО. ДПО нацелено

в первую очередь на практические потребности взрослых слушателей. В силу

указанной специфики и важности развития программ и учреждений ДПО

представляется необходимым обеспечить полносистемность прав

образовательных учреждений ДПО в сфере научной и учебной деятельности,

то есть право участвовать в процессе интеграции науки, образования и

производства и образовывать научно-производственно-образовательные

комплексы, возможность подготовки научных и научно-педагогических

кадров, возможность устанавливать на ряду с университетами требования к

программам ДПО.

В тексте Федерального закона «О науке и государственной научной

политике» из всех видов образовательных организаций явно указаны только

учреждения высшего образования, несмотря на то, что в п.1 ст.5

установлено: «Научной организацией признается юридическое лицо

независимо от организационно-правовой формы и формы собственности».

При этом перечень видов научных организаций является открытым. Это

привело к трактовке, что образовательные учреждения дополнительного

профессионального образования (ДПО) не могут осуществлять научную

деятельность. При этом на практике учреждения ДПО ведут подготовку

научных кадров, научные исследования и разработки, и более половины их

аккредитационных показателей относится к научной деятельности44.

Чтобы устранить двоякое толкование положений вышеназванного

Федерального закона, необходимо в проекте Федерального закона «Об

44 Предложения союза ДПО по внесению принципиальных поправок в проект закона об образовании в российской федерации // http://forum.yurclub.ru/index.php?s=dd5e857552bfb8d30968b13d2bb3f481&app=downloads

69

образовании в Российской Федерации» явно прописать право

образовательных учреждений ДПО на осуществление научной деятельности.

Кроме того, образовательные организации ДПО и вузы должны иметь право

создавать кафедры не только на базе научных организаций, но и предприятий

(дополнение в ст. 126, п.7). Это особенно важно для усиления связи

профессионального образования с практикой и повышения

конкурентоспособности выпускников.

Также необходимо сохранение как самостоятельного вида

профессиональной переподготовки программ дополнительного

профессионального образования с присвоением квалификации. Постоянно

меняющаяся ситуация на рынке труда требует быстрой реакции системы

образования. Гибкость и быстрота реакции изначально присуща системе

ДПО. Высшее образование должно сохранять в своей основе

фундаментальность, поэтому оно не сможет полноценно заменить (и не

должно) практикоориентированную профессиональную переподготовку

специалистов.

Структура и содержание этих программ должны оперативно

формироваться исходя из потребностей экономики. Программы МВА или

МРА, реализуемые в академиях ДПО, не могут быть отнесены к программам

второго высшего образования или к профессиональной переподготовки по

какому-либо направлению для выполнения нового вида деятельности. МВА –

это признанная степень в бизнес-сообществе. К этим программам

предъявляются повышенные требования, особенно в отношении включения в

учебный процесс лучших управленческих практик и достижений

современного менеджмента. Сохранение этого вида программ также имеет

значение для реализации концепции (идеи) непрерывного образования в

Российской Федерации45

45 Сучков Г.В., Милованов Д.А. Модели формирования программ дополнительного профессионального образования в адаптивной системе непрерывного образования политехнического вуза. Дополнительное профессиональное образование. – 2004. – №4(8). – С.15.

70

Подобные программы, как правило, ведутся на территории заказчика с

частичным отрывом от работы: во-первых, единовременно не может быть

освобождено от работы и направлено в другой город большое количество

руководителей; филиалы для всех представленных на территории отраслей

промышленности организованы быть не могут; во-вторых, компаниям

экономически выгоднее оплачивать командировочные расходы нескольким

преподавателям, нежели группе слушателей; в-третьих, встраивание

обучения в проекты развития бизнеса существенно эффективнее

традиционных учебных программ. При этом учебные помещения

предприятий-заказчиков часто оборудованы существенно лучше, чем

учебные классы в образовательных организациях.

Образовательные учреждения не могут заранее предусмотреть в

лицензии адреса всех потенциальных клиентов, как не смогут и открыть

филиалы во всех местах расположения промышленных предприятий,

пользующихся их услугами. Следовательно, работу с промышленностью

система образования вынуждена будет целенаправленно сворачивать.

В настоящее время распространение требования по осуществлению

образовательной деятельности в помещениях, внесенных в лицензию, на

программы повышения квалификации, не смотря на то, что формы обучения

без отрыва от работы, выездные занятия и стажировки для ДПО определены

законодательно, приводит к снижению доли активных форм проведения

занятий и замене их дистанционными технологиями. Это влечет за собой

снижение качества ДПО и снижение конкурентоспособности

образовательных учреждений, реализующих программы повышения

квалификации, по сравнению с отечественными и зарубежными

консалтинговыми фирмами, предлагающими аналогичные услуги.

Необходимо также сохранить и законодательно закрепить право

вступать в неправительственные международные организации, заключать

договоры о сотрудничестве с иностранными партнерами, создавать с 71

участием иностранных партнеров структурные подразделения не только за

образовательными организациями высшего, но и дополнительного

профессионального образования. Таким образом, первоочередными задачами

совершенствования управления в сфере ДПО на федеральном уровне должны

быть:

- выработка стратегии развития системы дополнительного

профессионального образования, определение приоритетов, реализация

стратегии через программы и инновационные проекты различных уровней;

- формирование и осуществление федеральной политики в области

дополнительного профессионального образования, ее законодательное,

нормативно-правовое и организационно-методическое обеспечение;

- усиление координирующей роли федеральных органов

исполнительной власти в области ДПО в целях сохранения и развития

единого образовательного пространства Российской Федерации;

- введение и разработка государственных образовательных стандартов

государственных требований содержания и уровня подготовки обучающихся

по отдельным дополнительным профессиональным программам и

направлениям, создание государственно-общественной системы оценки и

контроля качества ДПО;

- создание единой информационной среды системы ДПО.

Очевидно, что назрела необходимость создания на федеральном уровне

достаточно влиятельной организации, которая обладала бы необходимым

авторитетом при защите интересов системы дополнительного

профессионального образования. В обществе отсутствует организованное

лобби, ориентированное на поддержку системы дополнительного

профессионального образования, что не способствует принятию

необходимой законодательной и нормативно-правовой базы ДПО и созданию

мотивации к повышению квалификации и переподготовки кадров.

72

Структура ДПО на региональном уровне должна поддерживать

создающиеся региональные и отраслевые производственные кластеры,

обеспечивать их подготовленными инновационными кадрами. ДПО

становится движущей производительной силой инновационного развития

страны.

2.3. Методические основы оценки качества труда и его

стимулирования

Оценка уровня качества труда коллективов и исполнителей является

одной из важнейших функций процесса управления им. Она представляет

собой логическое следствие реализации основных функций управления -

прогнозирования, планирования, организации, контроля.

Можно сформулировать следующие требования, которым должна

отвечать оценка качества труда работников:

нацеленность на высокие конечные результаты деятельности коллектива

предприятия ОПК, подразделения, исполнителя;

- учет последствий оценки и достигнутого ранее уровня качества труда;

- обеспечение соизмеримости показателей качества труда различных

категорий работников (подразделений).

Последовательность работ при оценке качества труда такова:

определение ее целей, установление соответствующих критериев

(показателей), выбор и реализация методов и процедур оценки.

Цели оценки и выбор соответствующих показателей обусловлен ее

функциональным назначением. В зависимости от того для выполнения какой

функции управления производится оценка, на основе типовой или единичной

структуры показателей должна быть построена конкретная модель,

исключающая несущественные для данной цели показатели и

детализирующая доминантные. Таким образом, модели структуры

показателей, используемые при оценке качества труда, его планировании,

контроле, стимулировании, могут отличаться друг от друга.73

Из обобщения опыта и анализа системных требований к процессам

управления вытекает, что при оценке выбор показателей должен зависеть от

объекта управления, временных факторов, горизонта управления, отношений

между функцией оценки и другими функциями управления, т.е. от всей

системы пространственно-временных и причинно-следственных связей. При

регламентации выполнения функций оценки и выбора соответствующих

показателей эти обстоятельства учитываются в рамках экспертного метода

формирования структуры показателей на основе соответствующих критериев

отбора.

На тактическом горизонте управления эти показатели дополнительно

группируются следующим образом:

1) целевые показатели - уровень выполнения плана, технический

уровень разработки, эффективность и полезность разрабатываемой

продукции и ее соответствие высшим мировым и отечественным

достижениям, патентоспособность, патентная чистота,

конкурентоспособность, уровни внедрения законченных работ, творческой и

социальной активности;

2) регулируемые (управляемые) показатели - уровень плановой,

производственной и трудовой дисциплины, эффективность использования

научно-технического потенциала, средняя длительность цикла «исследование

- разработка – внедрение», степень повышения уровня квалификации

работников, текучесть кадров;

3) контролируемые показатели, включая перечисленные выше -

уровень соответствия разрабатываемой документации установленным

требованиям и тому подобное.

На оперативном горизонте управления для исполнителя целевые группы

показателей включают в себя:

В Таблице 3.1 приведен для примера структуризованный перечень

показателей качества труда работников разрабатывающего подразделения, 74

используемый для его оценки на оперативном и тактическом горизонтах

управления. Таблица 2.2

Структуризованный перечень показателей качества трудаработников разрабатывающего подразделения

Периодичность использования

Показатели день неделя месяц квартал (год,этап)

О б щ е п р о и з в о д с т в е н н ы е

Научно-технические

Уровень новизны разработки +

Уровень достоверности и полноты результатов разработки

+

Уровень качества разработанной документации +

Технико-производственные

Уровень выполнения плана + +

Уровень сдачи результатов труда (с первого, второго и т.д. предъявления)

+

Уровень соблюдения дисциплины (исполнительской, технологической, требований НТД и т.п.)

+ + +

Технико-потребительские

Уровень актуальности ( полезности) результатов труда

+

Уровень применимости результатов труда +

Уровень масштабности использования результатов труда

+

Э к о н о м и ч е с к и е

Удельный объем работ (в стоимостном выражении)

+ +

Уровень производительности труда +

Уровень экономической эффективности результатов разработки (или уровень экономии, снижения потерь)

+

75

С о ц и а л ь н ы е

Профессиональная компетентность

Уровень специального образования +

Уровень квалификации +

Уровень функциональной пригодности (соответствия требованиям)

+

Социальная активность

Уровень творческого отношения к труду +

Уровень изобретательской деятельности +

Уровень участия в производственном соревновании +

Морально-этические

Уровень соблюдения правил и норм ( трудовой, общественной дисциплины, внутреннего распорядка)

+

Уровень культуры взаимоотношений +

Уровень культуры производства и отношения к собственности предприятия ОПК (концерна, ФПГ и т.д.)

+

- уровень выполнения текущих заданий и плана, процент сдачи текущих

результатов труда с первого предъявления, степень творческой и социальной

активности и др.;

- регулируемые (управляемые) - уровни исполнительной дисциплины,

использования рабочего времени, повышения организованности труда;

- контролируемые - уровень выполнения требований к ведению

плановой, рабочей и отчетной документации и др.

Выбор метода оценки, в том числе вида оценочной функции,

определяется характером работ, проводимых в рассматриваемом интервале

времени, и соотношением четко регламентированных и не допускающих

регламентации работ.

76

Процедуры решения задач, связанных с выполнением функции оценки,

включают: обработку аналитической информации о значениях единичных

показателей качества, причинах (факторах), определяющих эти значения или

отклонения от плановых, прогнозных характеристиках деятельности;

вычисление обобщенной меры качества на основе единичных показателей;

обобщение результатов вычислений и установление состояния объекта для

принятия управленческих решений.

Для измерения достигнутого уровня качества работы подразделений и

труда исполнителей предложен авторский метод комплексной оценки труда

по количественным и качественным результатам с помощью комплексного

показателя качества труда К. Он определяется произведением трех

агрегированных показателей: общепроизводственного (Р1), экономического

(Р2), социального (Р3) и выражается формулой

,

где Рi -показатель i -го класса;

- коэффициенты весомости .

Каждый агрегированный показатель рассчитывается по формуле

,

где n- количество групп показателей;

- агрегированные показатели j-й группы (групповые показатели) для i-го

класса, зависящие от единичных;

- коэффициенты весомости .

Численные значения показателей устанавливаются в соответствии с

выбранной шкалой. Весомость значений единичных (групповых) показателей

77

в данном интервале шкалы определяется для каждого подразделения (группы

исполнителей) экспертным или статистическим методом с учетом характера

труда, целей управления, принципа доминирования показателей, уровня

организации трудового процесса, категории и квалификации работников и

т.п.

На оперативном горизонте управления при нахождении группового

технико-производственного показателя удобна следующая введенная нами

формула:

,

где ri -количество случаев невыполнения i-го требования программы

действий;

qi -весомость i-го требования (норматив снижения);

-количество случаев перевыполнения установленных требований к

j-му действию;

- весомость j -го показателя норматив поощрения).

Коэффициент весомости определяется экспертным методом с учетом

специфики трудовых процессов. Технология выполнения оценки и ее

документационная основа изложены в ряде работ.

Введение количественных мер качества труда - коэффициента Р12=КТ и

комплексного показателя К позволило организовать замкнутый контур

управления и рассматривать оценку качества не как отдельную операцию,

фиксирующую отношение объект-субъект, а как фазу процесса управления и

использовать ее для планирования, контроля, анализа и стимулирования

качества труда.

Одним из важнейших управляющих воздействий является

стимулирование повышения качества труда, включающее целый комплекс

78

мер административного, материального и морального стимулирования и

ответственности.

Основные его цели на предприятиях ОПК - мобилизация коллективов

подразделений и работников на выполнение и перевыполнение планов и

заданий по качеству, договоров и производственных обязательств,

повышение общего уровня организационно-технической работы по качеству.

К основным методам стимулирования повышения качества труда

относятся:

- организационно-административные, включающие перемещение по

должностям, установление дополнительных прав, расширение

самостоятельности;

- экономические, предусматривающие материальное стимулирование,

образование фондов поощрения по повышенным нормативам отчислений от

прибыли;

- социальные, предусматривающие различные формы морального

стимулирования, удовлетворения социальных потребностей.

Анализ эмпирически сформировавшихся механизмов стимулирования,

применяемых на многих предприятиях и отраженных в шкалах

премирования за качество труда, позволяет выявить их следующие

характерные недостатки:

а) отсутствие существенной дифференциации шкал для трудовых

процессов с разным уровнем регламентации;

б) необоснованность количественных характеристик ступенчатых

зависимостей размера премии от размера коэффициента качества труда;

в) неполное использование допустимого интервала дифференциации

премии за качество и его сдвиг часто в сторону снижения.

Построение механизма стимулирования без должного экономического и

социально-психологического обоснования обусловило наличие многих

79

разнообразных шкал премирования, используемых в приблизительно

адекватных условиях.

Предложенные в ряде работ шкалы премирования разработаны и

построены с учетом специфики и влияния существенных факторов. Так для

труда, носящего преимущественно творческий характер (труд ученых,

руководителей, специалистов), основной целью стимулирования является

содействие максимальному проявлению творческой инициативы, получению

новых полезных результатов, а для труда, имеющего четко

регламентированные характеристики, - обеспечение соблюдения

установленных требований.

Разработанные зависимости стимулирующих воздействий от

комплексного показателя качества К (для регламентированного и слабо

регламентированного труда) содержат «зоны регулирования», дающие

возможность учесть как уровень качества прошлого труда, так и ожидаемые

результаты в будущем, т.е. возможную реакцию на величину воздействия, ее

прогнозируемое влияние на качество труда, - все то, что не отражено

непосредственно в комплексном показателе качества.

Совершенствование методов оценки качества труда и стимулирования,

включение их в реальные организационно-экономические механизмы,

действующие на предприятиях ОПК, путем создания регламентирующей,

правовой и организационной основ их функционирования позволили

существенно повысить эффективность управления трудом во многих сферах

его приложения.

Выводы по второй главе:

1. Методология кадровой политики, предложенная в диссертации, носит

комплексный характер и включает ряд направлений:

- определение новых рабочих мест с учетом стратегии развития

предприятия, внедрения новых технологий и притока инвестиций;

80

- подготовка программ развития персонала, обеспечивающих решение

не только сегодняшних, но и будущих задач организации путем

совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников;

- формирование мотивирующих механизмов повышения

заинтересованности и удовлетворенности трудом;

- создание современных систем подбора персонала;

- проведение маркетинговых исследований рынка труда, разработки

собственных программ занятости и социальных программ;

- действия, направленные на улучшение отношений организации со

своими сотрудниками (участие их в управлении организацией,

совершенствование стиля руководства, решение социальных вопросов и

проблем сотрудников предприятия).

2. Необходимо совершенствовать нормативно-правовую базу

управления качеством ДПО в ОПК, включая вопросы образовательных и

профессиональных стандартов и государственных требований к минимуму

содержания образовательных программ и уровню требований к

специалистам, лицензированию и аккредитации образовательных

организаций и образовательных программ ДПО

Основными целями создания системы нормативно-правового

обеспечения дополнительного профессионального образования в ОПК

являются:

- обеспечение прав граждан на непрерывное образование в течение всей

жизни;

- формирование мотивации работодателей и работников к постоянному

совершенствованию профессиональных и деловых качеств, обеспечению

непрерывного образования;

- законодательное определение и предоставление налоговых и иных

льгот гражданам и образовательным организациям ДПО для их

эффективного функционирования и развития; 81

- совершенствование системы управления дополнительным

образованием в ОПК.

Реализация этих целей позволит обеспечить своевременное и

качественное кадровое сопровождение осуществляемых в стране социально-

экономических преобразований.

3. Предложена методика оценки уровня качества труда коллективов и

исполнителей предприятий ОПК с учётом системы непрерывного

профессионального образования, так как такая оценка является одной из

важнейших функций процесса управления им. Она представляет собой

логическое следствие реализации основных функций управления -

прогнозирования, планирования, организации, контроля.

Сформулированы следующие требования, которым должна отвечать

оценка качества труда работников:

- нацеленность на высокие конечные результаты деятельности

коллектива предприятия ОПК, подразделения, исполнителя;

- учет последствий оценки и достигнутого ранее уровня качества труда;

- обеспечение соизмеримости показателей качества труда различных

категорий работников (подразделений).

Последовательность работ при оценке качества труда такова:

определение ее целей, установление соответствующих критериев

(показателей), выбор и реализация методов и процедур оценки.

Цели оценки и выбор соответствующих показателей обусловлен ее

функциональным назначением. В зависимости от того, для выполнения какой

функции управления производится оценка, на основе типовой или единичной

структуры показателей должна быть построена конкретная модель,

исключающая несущественные для данной цели показатели и

детализирующая доминантные.

82

Глава 3. Модели инновационного управления человеческим капиталом

предприятий оборонно-промышленного комплекса

3.1. Функциональная модель Федерального кадрового центра оборонно-

промышленного комплекса

На федеральном уровне в настоящее время отсутствует достаточно

влиятельная организация, которая обладала бы необходимым авторитетом

при защите интересов системы кадрового обеспечения предприятий ОПК и

системы дополнительного профессионального образования в ОПК. В

обществе отсутствует организованное лобби, ориентированное на развитие

кадрового потенциала предприятий ОПК, который все еще велик на

поддержку системы дополнительного профессионального образования

внутри ОПК, что является существенной преградой на пути модернизации

российской экономики. Это выражается в разобщенности действия

предприятий ОПК по выходу из кризиса, в недостаточном развитии

взаимодействия между предприятиями и ИС ОПК по проблемам кадрового

обеспечения, в снижении мобильности и кооперативного взаимодействия

холдингов и предприятий ОПК.

Решения имеющихся проблем и задач возможно путем создания

адаптивного и инновационного механизма в виде некоммерческой

организации – Федерального кадрового центра ОПК России (ФКЦ ОПК

России). Создание ФКЦ ОПК России, способного обеспечить эффективное

развитие кадрового потенциала ОПК, будет содействовать внедрению

инноваций и проведению единой кадровой политики относительно развития

оборонно-промышленного комплекса России.

Этот шаг придаст новый импульс модернизационным изменениям,

инициированным руководством страны в ОПК в целях скорейшего

восстановления российской экономики. Данный шаг соответствует

перспективам и требованиям к развитию ОПК России, зафиксированным в

федеральных государственных программах, является востребованным и 83

крайне необходимым в создавшейся ситуации, характеризуемой

многочисленными проблемами и важнейшими задачами, которые предстоит

решить в сфере кадрового обеспечения деятельности ОПК России. В таблице

3.1. представлены возможные варианты организационно-правовой формы

ФКЦ ОПК России.

В своей деятельности Федеральный кадровый центр (Рисунок 3.1)

руководствуется следующими принципами:

- принцип социального партнерства, который состоит в комплексном

обеспечении так называемого гибкого сотрудничества секторов

государственного, некоммерческого и коммерческого кластеров;

- сетевой принцип, состоящий в структурной организации системы

непрерывного профессионального образования в региональном формате, и

основывается на таких положениях, как организация внутрисетевого

взаимодействия образовательных учреждений и предприятий. Такой подход

предполагает разработку и внедрение разных форм и способов адаптации и

реализации образовательных программ с последующей сертификацией

профессиональных квалификаций по ним;

- принцип непрерывности образования. Данный принцип

обеспечивает потребителям образовательных услуг переход от одной

образовательной программы к другой с учетом и в условиях взаимосвязи

сети образовательных учреждений отрасли, а также в контексте реализации

программ различного уровня и направленности, выстроенных в соответствии

с принципами преемственности;

- принцип коллективного доступа к ресурсам Центра. Этот принцип

обеспечивает эффективное взаимодействие организаций в направлении

максимального использования ресурсов, находящихся в распоряжении

однопрофильных образовательных учреждений;

84

Таблица 3.1. Сравнительная характеристика видов организационно-правовых форм объединений юридических лицОсновныехарактеристики

Организационно-правовая форма объединенияАссоциация (союз) Некоммерческая

организация (Некоммерческоепартнерство)

Договор простоготоварищества(совместной деятельности)

1 2 3 4Основание взаимодействия

Учредительный договор, Устав, создается самостоятельное юридическое лицо – некоммерческая организация

Учредительный договор, Устав, создается самостоятельное юридическое лицо – некоммерческая организация

Договор простого товарищества (совместной деятельности), образование юридического лица не требуется

Виды лиц, участвующих в объединении

Коммерческие и некоммерческие организации, в том числе учреждения

Граждане и юридические лица Сторонами договора простого товарищества, заключаемого для осуществления предпринимательской деятельности, могут быть только коммерческие организации и (или) индивидуальные предприниматели. Для осуществления иной (не предпринимательской), не запрещенной законом, деятельности сторонами договора простого товарищества могут выступать и некоммерческие организации.

Формирование имущества

Имущество ассоциации формируется учредителями за счет их взносов, размеры, виды, условия, формы и порядок внесения которых определяются самими учредителями, а затем

Имущество некоммерческого партнерства формируется за счет следующих источников:регулярные и единовременные поступления от учредителей (участников, членов);

Имущество простого товарищества формируется за счет вкладов товарищей и их совместной деятельности

85

членами в учредительных документах.

добровольные имущественные взносы и пожертвования;выручка от реализации товаров, работ, услуг;дивиденды (доходы, проценты), получаемые по акциям, облигациям, другим ценным бумагам и вкладам;доходы, получаемые от собственности некоммерческой организации;другие не запрещенные законом поступления.

Право на имущество

Имущество ассоциации становится собственностью ассоциации (союза).

Имущество, которое вносится членами некоммерческого партнерства, состоит из двух частей различного назначения – членские взносы и прочие имущественные вклады. Членские взносы передаются в состав имущества партнерства безвозвратно и становятся собственностью партнерства. Другое имущество, внесенное в партнерство, используется в его деятельности до выхода члена партнерства из его состава. При выходе из состава партнерства

Внесенное товарищами имущество, которым они обладали на праве собственности, а также произведенная в результате совместной деятельности продукция и полученные от такой деятельности плоды и доходы признаются их общей долевой собственностью.

86

член партнерства вправе получить свое имущество или его денежный эквивалент.

Распределение доходов

Полученная ассоциацией (союзом) прибыль не подлежит распределению между ее (его) участниками (членами) и направляется на цели, для которых создается организация.

Полученная некоммерческим партнерством прибыль не подлежит распределению между участниками (членами) некоммерческого партнерства и направляется на цели, для которых создается организация.

Если договор простого товарищества заключается не с целью извлечения прибыли, то доходы используются для достижения целей совместной деятельности.

Управление Высшим органом управления является общее собрание членов ассоциации (союза). Основная функция высшего органа управления – обеспечение соблюдения некоммерческой организацией целей, в интересах которых она была создана.Решение общего собрания принимается большинством голосов членов, присутствующих на собрании. Решение общего собрания по вопросам исключительной компетенции высшего органа управления принимается единогласно или квалифицированным большинством

Высшим органом управления является общее собрание членов ассоциации (союза).

При ведении общих дел каждый товарищ вправе действовать от имени всех товарищей, если договором простого товарищества не установлено, что ведение дел осуществляется отдельными участниками либо совместно всеми участниками договора простого товарищества.При совместном ведении дел для совершения каждой сделки требуется согласие всех товарищей.В отношениях с третьими лицами полномочие товарища совершать сделки от имени всех товарищей удостоверяется доверенностью, выданной ему остальными товарищами или договором простого товарищества, совершенным в письменной форме.

87

голосов в соответствии с действующим законодательством и учредительными документамиИсполнительный орган некоммерческой организации может быть коллегиальным и (или) единоличным. Он осуществляет текущее руководство деятельностью некоммерческой организации и подотчетен высшему органу управления некоммерческой организацией.

Примечания Ассоциация (союз) как юридическое лицо подлежит государственной регистрации и внесению в Единый государственный реестр юридических лиц.

Некоммерческое партнерство как юридическое лицо подлежит государственной регистрации и внесению в Единый государственный реестр юридических лиц.

Договор простого товарищества не подлежит государственной регистрации.

88

УНПО

УСПО

ВУЗы

Ассоциир-е работодатели

Учреждения ДПО

Предприятия отрасли

Физические лица

Предприятие 1 Предприятие 2 Предприятие 3

Федеральный кадровый центр ОПК

Попечительский совет

Исполнительный орган субъекта

РФ

Правление ЧОУ

Директор ЧОУ

Предприятие 4 Предприятие …

РУО

УСПО

УНПО

Физ. лица

УЧРЕДИ

ТЕЛИ

Предприятие n

CОЦИАЛЬНЫЕ ПАРТНЕРЫ

Рисунок 3.1. Модель Федерального кадрового центра ОПК

89

Директор

Руководители проектов

Проект 2

Проект 3

Проект 1

Проект 4

Бухгалтерия

Технико-эксплуатац.

группа

Проект 5

- принцип саморазвития, который предусматривает формирование

такого алгоритма деятельности Центра, который может быть эффективно

использован в условиях соучредительства и софинансирования;

- принцип прозрачности финансовой деятельности, состоящий в

соблюдении требований о публичностей отчетности перед представителями

учредителя. При этом задействуется принцип равенства условий

предоставления ресурсов (конкурсы, тендеры, торги) и применения

современных банковских технологий (кредитные карточки, ГИФО и др.).

Организационно-функциональная структура управления Центра варьируется

в зависимости от направлений деятельности и имеющихся ресурсов (Рисунок

3.2).

Рисунок 3.2 - Структура управления Центра

Центр использует проектный принцип деятельности, когда подбираются

специалисты под решение определенной задачи и на необходимый срок. Это

позволяет содержать небольшой штат универсальных профессионалов и

привлекать внешних специалистов на основе договора возмездного оказания

услуг, на выполнение целевых программ. Оплата труда производится с

учетом конечного результата. Реализация целей и задач центра предполагает

создание системы поддержки, поэтому возникает необходимость создания

механизма, обеспечивающего функционирование и развитие Центра с учетом

возложенных на него задач.90

Система взаимосвязей будет налажена путем установления диалога с

обществом, в первую очередь потенциальными потребителями -

предприятиями отрасли, образовательными учреждениями разного уровня.

Это инновационная функция, которую в современных условиях развития

экономики должны внедрять и использовать все развитые предприятия и

организации.

Кроме того, частное образовательное учреждение является

своеобразным субъектом-переговорщиком. Оно способно взять на себя

полномочия по изучению профессионального рынка конкретной отрасли

региона. Оно также способно осуществить перевод производственных

потребностей на язык образования.

Если говорить о структурных инновациях, то создание такого

механизма, на наш взгляд, должно начинаться с создания и всестороннего

обеспечения деятельности Попечительского совета в целях установления

максимального эффективного взаимодействия и в перспективе вовлечением

остальных заинтересованных участников социального партнерства.

Информационный ресурс, способен обеспечить объединение и акцент на

кооперативном сотрудничестве, а также обеспечить свободный доступ к

информации, в частности, к необходимым сведениям об образовательных

учреждениях, производственных организациях, а также услугах этих

организаций, представляемых потребителям.

Методический ресурс учебно-методические комплексы по профильным

профессиям (специальностям); программы производственных практик,

стажировки, ДПО; методические материалы; результаты оценочных

мероприятий.

Формирование нового экономического механизма управления Центра

будет осуществляться в русле стратегических направлений:

- бюджетирование;

- учебно-производственная деятельность, в том числе реализация

дополнительных социально-образовательных услуг на возмездной основе, а 91

также деятельность по формированию инфраструктуры профессионального

обучения, повышения квалификации, аттестации на разряд.

Центр может иметь в собственности или в оперативном управлении

имущество, как то: здания, сооружения, оборудование, инвентарь, ценные

бумаги.

Имущество, переданное учредителями, меняет собственника и

переходит в собственность Центра.

Собственность Центра по усмотрению руководства может передаваться

в аренду или же в доверительное управление. Центр отвечает по

обязательствам тем своим имуществом, на которое по законодательству

Российской Федерации может быть обращено взыскание.

Все имущество Центра, включая доходы от его деятельности является

его собственностью.

Источниками формирования имущества Центра с учетом

многоканальности финансирования являются: добровольные имущественные

взносы и пожертвования юридических и физических лиц; средства,

полученные в результате осуществления Центром различных видов

деятельности; доходы от реализации товаров, работ, услуг; доходы,

получаемые от использования собственности Центра; средства целевых

программ, целевых заказов; гранты или иные финансовые обязательства,

связанные с осуществлением основных видов деятельности или вытекающие

из задач Центра; другие, незапрещенные законом поступления.

Разработанный нами вариант и базовые свойства модели создания

Федерального кадрового центра ОПК способен обеспечить поступательное

развитие инновационной системы непрерывного профессионального

образования.

Наличие механизма эффективного взаимодействия сети

образовательных учреждений и их социальных партнеров позволит изменить

менталитет участников, создать продуктивную профессиональную среду,

обеспечить согласованную политику развития предприятий и 92

образовательных учреждений отрасли.Этапы реализации модели федерального кадрового центра региона приведены в

Таблице 3.2.

Таблица 3.2

Этапы ДеятельностьI этапПодготовительный

1. Подбор учредителей.2. Разработка Устава Частного образовательного учреждения, Учредительного договора.3. Регистрация Частного образовательного учреждения, постановка на учет.4. Формирование Правления. 5.Заклюение контракта с директором.6. Формирование Попечительского Совета.7. Разработка и утверждение Положения о Попечительском Совете.8. Выборы Председателя Попечительского Совета, распределение обязанностей9. Подбор штатного персонала.10. Формирование состава исполнителей целевых проектов.11. Организация процедур реализации целевых проектов).12. Определение потенциальных заказчиков.

II этапОрганизационный

1. Организация взаимодействия с заказчиками.2. Разработка сметы доходов и расходов деятельности ЧОУ.3 Реализация проектов по направлениям деятельности.4. Сдача-приемка материалов.5. Оценка-самооценка совместной деятельности.

III этапСтабилизационный

1. Установление системного целевого взаимодействия социальных партнеров.

Коме того, с созданием Федерального кадрового центра ОПК будет

обеспечен динамический баланс между региональным рынком труда и

региональной системой профессионального образования конкретной отрасли.

Будут конкретизированы ориентиры в подготовке кадров, развитие

востребованных рынком труда профессий (специальностей).

С созданием Федерального кадрового центра ОПК решается задача по

расширению возможностей охвата профессиональным обучением разных

возрастных групп населения. При условии доступной концентрированной

информации об образовательных и производственных услугах потребитель

93

сделает выбор «нужной» профессии, а образовательные учреждения региона

сохранят лицензионный контингент обучающихся и рабочие места

педагогического персонала.

При этом сохраняется наиболее важный принцип современного

экономического развития - аффективное взаимодействие социальных

партнеров как главного ресурса современного общества по поводу

сознательного «выращивания» кадрового потенциала различны отраслей.

Организация Федерального кадрового центра ОПК предусматривает

обоснованную научно-методическую поддержку, вовлечение ресурсов

соучредителей в профессиональное обучение и повышение квалификации

персонала, достижение качества профессионального образования за счет

выделения системы оценки итогового качества подготовки студентов от

непосредственных производителей образовательных услуг.

Помимо этого, Федеральный кадровый центр ОПК способен взять на

себя пропаганду достижений предприятий и образовательных учреждений

отрасли, что повлечет за собой заинтересованность совместной

деятельностью, будет содействовать снижению затрат времени и денежных

ресурсов на рекламу достижений отдельно взятого учреждения

(организации), сохраняя при этом уникальность каждого.

Деятельность Федерального кадрового центра ОПК, таким образом,

способна обеспечить саморазвитие отрасли в целом и каждого специалиста

организации в отдельности. Этот новый кадровый и экономический

механизм способен обеспечить обоюдный интерес социальных партнеров и

повысить социально-экономический эффект подготовки отраслевых

специалистов.

Результатом освоения модели явится сформированная инфраструктура

образовательной и производственной сферы отрасли, ее становящаяся

институциональная форма.

94

3.2. Функциональная модель Федерального университета оборонно-

промышленного комплекса

ФУ ОПК структурно может быть реализован в двух формах. В первом

случае его ядром является промышленная корпорация (например, ОАО

«Объединенная авиастроительная корпорация», объединяющий

образовательные учреждения ВПО для решения своих производственных

задач). Основными системными функциями корпоративного университета

первого типа являются: организация целевой подготовки кадров и

переподготовки персонала корпорации; управление содержанием

образования по направлению подготовки специалистов ОПК; формирование

в среде персонала холдинга единой корпоративной культуры.

В отраслевом корпоративном университете второго типа ядром является

ИНОПК, созданный на базе крупного университета. В его состав могут

входить различные предприятия ОПК, объединенные по единому

отраслевому признаку. В таком университете реализуются следующие

системные функции:

- формирование единой системы непрерывного образования

по специальностям и направлениям подготовки соответствующих отраслей;

- объединение кадровых и материально-технических ресурсов с целью

повышения качества образования;

- разработка и реализация программ повышения квалификации

и профессиональной переподготовки персонала предприятий и вуза;

- реализация адаптивных программ целевой подготовки специалистов.

Определяющими системными функциями ИНОПК являются:

- реализация многоуровневого и многоступенчатого непрерывного

образования по техническим и технологическим направлениям

и специальностям подготовки, адаптированного к требованиям

работодателей ОПК;

- реализация полных непрерывных инновационных циклов в рамках

развернутых научно-производственных специализаций его деятельности;95

- создание комплексного сетевого информационного обеспечения

и корпоративного управления по всем направлениям деятельности;

- повышение инвестиционной привлекательности образования,

обеспечение многоканального финансирования образовательной, научной,

инновационной деятельности вуза.

Во втором случае может быть реализован проект Университетского

комплекса. Университетский комплекс формируется как единое юридическое

лицо. Он является базой для реализации инновационной системы

непрерывного многоуровневого образования, может включать

образовательные учреждения всех уровней (профессиональные училища,

колледжи, учреждения дополнительного профессионального образования).

Его основными системными функциями являются: создание единого

методического обеспечения для реализации сопряженных многоуровневых

программ непрерывного образования, формирование единой региональной

информационно-образовательной среды поддержки непрерывного

многоуровневого образования, создание единой многоуровневой

региональной системы повышения квалификации и профессиональной

переподготовки педагогических работников.

Следует отметить, что один и тот же вуз может входить в

корпоративные университеты разных форм.

В условиях удаленности территорий и сложности транспортных

коммуникаций огромного региона решение основной задачи систем

подготовки и обучения персонала - комплексности и непрерывности

образования - невозможно без использования дистанционных

образовательных технологий и других организационных форм обучения. В

этом случае предлагается организационно-правовая модель корпоративного

университета ОПК, создаваемого без образования юридического лица

(простое товарищество или консорциум), интегрирующего имущественный,

кадровый и интеллектуальный потенциал (материальные и нематериальные

96

активы) вузов и предприятий ОПК с целью обеспечения практико-

ориентированной подготовки конкурентоспособных специалистов ОПК.

Основными целями университетского комплекса являются:

- повышение конкурентоспособности участников корпоративного

университета (по сравнению с их возможностями в отдельности) на рынке

образовательных услуг и товаров, а также на рынке труда за счет повышения

качества образовательных программ и персонала;

- привлечение в процесс подготовки специалистов посредством создания

дополнительных внебюджетных средств, материально-технических ресурсов,

формирование сети стратегических партнеров, объединение

интеллектуальных, материальных, финансовых ресурсов для подготовки

специалистов, востребованных на производстве ВВСТ;

- создание в интегрированной структуре дополнительных условий и

возможностей для мотивации обучаемых, реализации индивидуальных

образовательных траекторий;

- получение прибыли от образовательных услуг, используемой для

реализации перспективных образовательных проектов, развития

материально-технической базы, улучшения благосостояния и социального

обеспечения персонала участников.

Задачи университетского комплекса:

- обеспечение единства и взаимосвязи образовательной и

производственной (профессиональной) деятельности как единой

коллективной системы получения новых знаний и технологий управления

персоналом в оборонной промышленности и социальной сфере;

- повышение качества подготовки специалистов за счет разработки и

трансферта новых технологий, использования новых достижений в науке,

технике и образовании;

- повышение эффективности использования материальных, кадровых,

финансовых, информационных и других ресурсов участников

корпоративного университета;97

- концентрация ресурсов корпоративного университета для подготовки

специалистов по приоритетным научно-образовательным направлениям;

- создание и развитие корпоративных центров подготовки специалистов и

переподготовки персонала как ключевой компоненты корпоративного

университета, реализующей стратегические цели интеграционной кадровой

политики;

- поддержка и развитие инновационной инфраструктуры частников

корпоративного университета (технопарки, инкубаторы технологического

бизнеса, центры сертификации, центр мониторинга качества образования,

центры новых образовательных технологий и т.п.), обеспечивающих

коммерциализацию результатов научных исследований и разработок и их

технологический трансферт.

Создание в ОПК корпоративного университета такого типа можно будет

считать еще одним шагом к формированию социальной ответственности

бизнеса и региональных принципов организации совместного

сотрудничества учебных заведений с предприятиями и организациями

реального сектора экономики.

Центры профессиональной переподготовки и повышения квалификации

(центры ДПО ОПК) могут быть организованы в следующих формах:

межотраслевой центр дополнительного профессионального образования

в составе инновационного научно-образовательно-производственного

комплекса (ИНОПК); учебно-научно-производственный центр на базе

ведущего технического университета; производственно-образовательный

центр на базе крупного предприятия ОПК; отраслевой учебный центр

предприятия. Основными системными функциями центров ДПО ОПК

являются: реализация многоуровневого и многоступенчатого ДПО по

техническим и технологическим направлениям подготовки, адаптированного

к требованиям работодателей ОПК; - развитие системы подготовки рабочих

кадров в соответствии с потребностями производственной сферы ОПК, в

98

тесной кооперации с органами государственной власти субъектов

Российской Федерации и региональными общественными организациями.

Организационная структура Федерального университета ОПК (ФУ

ОПК) должна обеспечивать интеграцию кадровых, материально-технических

и информационных ресурсов вуза и его стратегических партнеров с целью их

расширения за счет синергетического эффекта, создавать условия повышения

конкурентоспособности подготавливаемых вузом специалистов, в том числе

для предприятий партнеров. Центральным, интегрирующим элементом при

организации отраслевого корпоративного университета выступает вуз,

занимающий промежуточное положение между рынком труда и рынком

образовательных услуг. Именно вуз может обеспечить согласованность

и преемственность образовательных программ различных уровней при

подготовке специалистов отрасли ОПК, востребованных на производстве.

При проектировании организационной структуры ФУ ОПК следует

учитывать три уровня управленческой иерархии: уровень центра,

осуществляющего разработку корпоративной стратегии и политики,

непосредственно выполняющего управление корпоративными ресурсами;

уровень управления программами разных уровней; уровень управления

образовательными проектами в пределах одной или нескольких

образовательных программ.

Организационная структура ФУ ОПК должна обеспечивать: единство

образовательного процесса и профессиональной деятельности

на производстве и в социальной сфере; инновационную направленность

образовательной деятельности, подготовку специалистов с инновационным

потенциалом; непрерывность образовательного процесса, связь

образовательных программ разных уровней между собой и с реальной

экономикой отрасли; организационное, учебно-методическое и

информационное взаимодействие всех субъектов в составе корпоративного

университета, равенство и учет их интересов.

99

Организационная структура также должна обеспечивать реализацию

следующих основных принципов: коллегиональное и согласованное решение

вопросов взаимодействия партнеров при реализации проектов и управлении;

обеспечение минимальной перенастройки сложившихся систем управления

партнеров; использование эффективных типовых решений при решении

различных задач; многофункциональность создаваемых инструментальных

и технологических средств, возможность их корпоративного использования;

постоянное повышение уровня и распределение направлений интеграции

партнеров; открытость, облегчение возможности вхождения в состав

корпоративного университета новых партнеров из числа образовательных

учреждений, предприятий и организаций отрасли ОПК.

Отличительной особенностью деятельности ФУ ОПК должны стать

масштабность, системность, комплексность и эффективность принимаемых

решений. Последнее достигается при выполнении следующих условий:

наличия мотивации участников к интеграции ресурсов в сфере

образовательной деятельности и подготовки персонала; взаимодополнения

ресурсов, обеспечивающих получение конкурентных преимуществ

участников (рост качества образовательного процесса, рост качества

персонала, качества выпускаемой продукции); материальную

заинтересованность, экономическую эффективность участников,

достигаемую в ходе совместной деятельности.

Организационная структура определяется заданием состава элементов

(участников), структуры (совокупности связей между участниками) и

порядком функционирования (последовательностью получения информации,

выбором стратегии, выполнением поставленных задач согласно целевой

установке, отражающей предпочтения и интересы участников).

В состав участников отраслевого корпоративного университета (КУ) могут

входить вуз (ассоциация вузов), предприятия и образовательные учреждения

разных уровней предприятия и организации-партнеры вуза (вузов). Решение

указанных задач обеспечивается на базе специальных организационных 100

структур, создаваемых вузом и его партнерами отраслевых университетских

образовательных округов, в состав которых входят вуз, его партнеры-

предприятия и образовательные учреждения различных уровней с целью

подготовки специалистов для отрасли в системе непрерывного образования;

- межотраслевые учебно-научные центры ДПО в вузе, обеспечивающие

практико-ориентированную подготовку специалистов за счет организации

специальной производственной и научно-исследовательской деятельности

обучаемых;

- производственно-образовательные центры, создаваемые на предприятиях

для обучения студентов производственной деятельности в процессе практик,

а также при нахождении их в вузе с использованием дистанционных

образовательных технологий.

Стратегическое управление корпоративным университетом

осуществляет координационный совет, в состав которого в обязательном

порядке входят руководители участников или их заместители. Решения

координационного совета оформляется в виде документов, подписываемыми

всеми руководителями.

Для оперативного управления КУ создается дирекция. Исполнительный

директор назначается по решению координационного совета. Дирекция

организует планирование и обеспечивает выполнение всех работ, связанных

с реализацией целей и задач КУ, решений координационного совета,

контролирует ход их выполнения, обеспечивает кадровый и финансовый

учет, принимает меры по ликвидации проблемных ситуаций, возникающих в

процессе работы.

Выделяемое партнерами для подготовки специалистов и переподготовки

персонала оборудование размещается на площадях участников согласно

решению координационного совета. Для управления образовательными

проектами предпочтительней использовать матричную схему, в рамках

которой для выполнения проектов формируются коллективы из числа

сотрудников предприятий и образовательных учреждений – участников ФУ 101

ОПК. Организацию, планирование и координацию работ по проекту

осуществляет назначенный дирекцией или координационным советом

руководитель проекта. Для реализации проектов используются

информационные, материально-технические ресурсы и организационные

возможности отраслевых университетских образовательных округов, учебно-

научных центров, производственно-образовательных центров.

В отличие от ФКЦ ОПК ФУ ОПК предпочтительнее организовывать в

форме товарищества. Согласно Гражданского кодекса РФ, сторонами

договора простого товарищества, заключаемого для ведения

предпринимательской деятельности, могут выступать только

индивидуальные предприниматели или коммерческие организации.

Основной целью ФУ ОПК как образовательной организации, является

повышение качества образования, рост практико-ориентированной

подготовки специалистов. Достижение этой цели связано не с

предпринимательской деятельностью, а предполагает совершенствование

образования с использованием корпоративных ресурсов. Поэтому

формирование корпоративного университета в форме простого товарищества

не противоречит закону.

Таким образом, ФУ ОПК – это простое товарищество (консорциум),

которое образуется путем объединения имущественного, кадрового

и интеллектуального потенциалов вуза, других образовательных учреждений,

предприятий и организаций-участников с целью повышения

результативности и практической направленности, реализуемых

профессиональных образовательных программ, создания новых

образовательных технологий, разработки и реализации совместных программ

подготовки персонала и переподготовки кадров.

Целесообразность выбора нормативно-правовой модели организации

ФУ ОПК в виде простого товарищества обосновывается следующими

обстоятельствами:

102

- участники товарищества сохраняют свои имущественные права,

возможности и принятый порядок функционирования своих организаций;

- простое товарищество не является юридическим лицом, не требует

регистрации, характеризуется мобильностью, возможностью оперативного

изменения состава партнеров-участников;

- для вхождения в товарищество нового участника достаточно

подписания сторонами договора. При этом часть функций товарищества

передается новому партнеру без дополнительных регистрационных и

имущественных процедур, и все участники могут реализовать одинаковый

объем полномочий;

- простое товарищество позволяет концентрировать ресурсы при

реализации приоритетных проектов и программ, повысить эффективность

управления корпоративными ресурсами;

- в качестве вклада участников при создании простого товарищества

могут выступать денежные средства и имущество, а также

профессиональные знания, умения, навыки, опыт, деловая репутация и связи,

информация, все виды материальных и нематериальных активов, комплексы

исключительных прав и иные виды вкладов, внесение которых отмечено в

договоре;

- создание простого товарищества не предполагает внесение

вступительных взносов и последующую регулярную уплату членских

взносов.

Таким образом, простое товарищество как нормативно-правовая форма

организации взаимодействия участников ФУ ОПК обеспечивает

возможности решения его основных задач при минимальной корректировке

деятельности всех партнеров.

103

3.3. Модель определения оптимальной численности

исследовательских организаций оборонно-промышленного комплекса

В рамках данного параграфа решается вопрос определения

корреляционных зависимостей между объёмом инвестируемых средств и

оптимальной численностью научно-исследовательских и конструкторских

организаций ОПК путем установления статистически значимых связей

между параметрами и нахождения функции их зависимости друг от друга.

При проведении анализа возможным является использование следующих

параметров:

1) объем инвестирования;

2) численность персонала НИИ и КБ;

3) число НИИ и КБ;

4) количество поданных заявок на патенты;

5) количество созданных передовых технологий;

6) объём закупленного оборудования и др.

Для получения распределения абсолютных значений представляемых

параметров использованы данные статистического сборника «Российский

статистический ежегодник», подготовленного Росстатом. Исходный массив

данных представлен в Таблице 3.3. Следует заметить, что данные

представлены в полном объеме без исключения анормальных значений,

характерных для описания кризисного периода 2008-2009 г.

Для определения парных корреляционных связей между численностью

персонала НИИ и КБ, числом НИИ и КБ и объёмом инвестированных

средств используются средства прикладного программного обеспечения

Microsoft Excel. Графики зависимости и коэффициенты корреляции между

вышеуказанными параметрами представлены на Рисунках 3.3 и 3.4.

Как видно из Рисунков 3.3 и 3.4, коэффициент корреляция для пары

«инвестирование – численность персонала» близок к -1, что означает

обратную линейную зависимость. В случае с парой «число НИИ и КБ –

104

Продолжение Таблицы 9.1

инвестируемые средства» коэффициент корреляция равен -0.22, что

подтверждает наличие очень слабой зависимости (её отсутствие).Таблица 3.3 – Исходные данные для анализа корреляционных зависимостей

Год Финансирование, млн. руб.

Численность, чел.

Число организаций, орг.

Объём закупленного оборудования, млн. руб.

Количество поданых патентов, шт.

Количествосозданных технологий, шт.

2008 230785,2 813207 3566 15754,3 45644 637

2009 288805,2 807056 3622 19133,4 51775 709

2010 371080,3 801135 3957 25716,4 54337 780

2011 431073,2 761252 3666 25379,4 57555 787

2012 485834,3 742433 3536 31583,5 53457 789

2013 523377,2 736540 3492 37955,3 58759 864

Результаты анализа статистических данных противоречат законам логики.

При увеличении объемов инвестирования совершенно очевидно должен

наблюдаться рост как численности персонала НИИ и КБ, так и количества

организаций. В таком случае имеет место быть множественная корреляция –

на результирующий параметр кроме объёма инвестируемых средств

воздействуют и другие факторы, такие как количество поданных заявок, на

патенты, объём закупленного оборудования, количество созданных

передовых технологий и др.

Использование этих факторов позволяет использовать их функции

зависимости от объёма финансирования при наличии значимой

корреляционной связи. В дальнейшем может быть использован метод

подстановки для замены функции зависимости параметра от объёма

инвестирования функцией зависимости фактора от объёма инвестирования.

Данный метод позволяет рассчитать численность персонала НИИ и КБ и

число организаций при заданном значении определенного фактора

(например, количества созданных передовых технологий) как при расчетном

значении параметра, так и при фиксированном. Это дает возможность

регулировать угол наклона кривых зависимостей (коэффициент k в

105

уравнении y=kx+b), что является необходимым условием следования

логическим доводам.

Для определения подходящего фактора построены графики зависимости и

определены коэффициенты корреляция следующих пар: 1) количество

поданных заявок на патенты – инвестируемые средства; 2) количество

созданных передовых технологий - инвестируемые средства; 3) объём

закупленного оборудования – инвестируемые средства. Графики

зависимостей вышеуказанных параметров и рассчитанные коэффициенты

корреляции представлены на Рисунках 3.5, 3.6 и 3.7.

При расчете коэффициента корреляции между парами «количество

поданных заявок – инвестированные средства», «количество передовых

технологий – инвестируемые средства» и «объём закупленного оборудования

– инвестируемые средства» получены значения близкие к единице. В таком

случае использование вышеуказанных пар позволяет нам использовать

каждый из показателей в качестве функции замены для расчета численности

персонала НИИ и КБ. В качестве функции принимается отношение

параметров, например отношение количества передовых технологий к

численности НИИ и КБ.

Отношение параметров имеет следующий экономический смысл:

1) отношение «количество поданных заявок на патенты к численности

персонала» показывает научно-исследовательскую производительность

персонала (более характерно для НИР);

2) отношение «количество созданных технологий к численности персонала» показывает научно-техническую производительность персонала (более характерно для НИОКР и ОКР);

3) отношение «объём закупленного оборудования к численности персонала» показывает техническую вооруженность персонала.

Аналогичные отношения могут быть применены и для определения числа организаций. Графики зависимостей и расчеты коэффициентов корреляции для вышеуказанных отношений представлены на Рисунках 3.7 – 3.12.

106

Как видно из представленных рисунков, наибольшим коэффициентом

корреляции обладает пара «количество созданных технологий к численности

персонала – инвестируемые средства». Следовательно, функцию зависимости

количества созданных технологий от объёма инвестируемых средств можно

использовать в качестве функции замены.

Так как значение коэффициента корреляции близко к 1, то функция

принимает линейный вид y=kx+b. Для расчета коэффициентов использован

метод наименьших квадратов, коэффициенты уравнения и графики

зависимостей (в том числе необходимых для расчета числа организаций)

представлены на Рисунках 3.13 - 3.15. В результате расчета получены

зависимости численности персонала НИИ и КБ и числа организаций от

объёма инвестируемых средств через функцию замены, которой служит

зависимость числа технологий от объёма инвестируемых средств. На основе

полученных уравнений составлен справочник корреляционных зависимостей

вышеуказанных параметров (Таблица 3.3).

Пример расчета на основе статистических данных за период 2005-2010 год

и прогноз параметров до 2020 года представлен в виде справочника в таблице

3.4 (при увеличении объемов инвестирования на 100000 млн. руб. ежегодно).

Как видно из таблицы 3.5, численность персонала НИИ и КБ и число

организаций убывает с ростом объёма инвестируемых средств, что и было

показано на Рисунках 3.1 и 3.2.

Однако при фиксации независимого параметра наблюдается рост

численности персонала и числа организаций при увеличении фактора,

представляющего функцию замены (Таблица 3.6). Это явление объясняется

недостаточностью технической вооруженности организаций и персонала. В

результате увеличения финансирования при фиксированном значении

показателя «количество созданных технологий» наблюдается уменьшение

107

Данные статотчетности по годам

Инвестируемые средства, млн.руб.

Численность персонала, чел.

t x y            

2008 230 785 813 207            

2009 288 805 807 066            

2010 371 080 801 135            

2011 431 073 761 252            

2012 485 834 742 433            

2013 523 377 736 540            

Коэффициент корреляции -0,96            

Рисунок 3.3 - Расчет корреляционной зависимости численности персонала и инвестируемых средств

108

Данные статотчетности по годам

Инвестируемые средства, млн.руб.

Число организаций, шт.

t x y            

2008 230 785 3 566            

2009 288 805 3 622            

2010 371 080 3 957            

2011 431 073 3 666            

2012 485 834 3 536            

2013 523 377 3 492            

Коэффициент корреляции -0,22            

Рисунок 3.4 - Расчет корреляционной зависимости числа организаций и инвестируемых средств

109

Данные статотчетности по годам

Инвестируемые средства, млн.руб.

Подано заявок на выдачу патентов российскими заявителями, шт.

t x y 2008 230 785 45 644 2009 288 805 51 775 2010 371 080 54 337 2011 431 073 57 555 2012 485 834 53 457 2013 523 377 58 759

Коэффициент корреляции 0,86

Рисунок 3.5 - Расчет корреляционной зависимости поданных заявок на выдачу патентов и инвестируемых средств

110

Данные статотчетности по годам

Инвестируемые средства, млн.руб.

Передовые производствен

ные технологии,

шт.

111

t x y

2008 230 785 637

2009 288 805 709

2010 371 080 780

2011 431 073 787

2012 485 834 789

2013 523 377 864

Коэффициент корреляции 0,95

Рисунок 3.6 - Расчет корреляционной зависимости передовых производственных технологий и инвестируемых средств

Данные статистической отчетности

по годам

Инвестируемые средства, млн.руб.

Приобретение оборудования, млн.руб.

t x y

2008 230 785 15 754

2009 288 805 19 133

2010 371 080 25 716

2011 431 073 25 379

2012 485 834 31 584

2013 523 377 37 955

112

Коэффициент корреляции 0,97

Рисунок 3.7 - Расчет корреляционной зависимости приобретенного оборудования и инвестируемых средств

Данные статистической отчетности по годам

Инвестируемые средства, млн.руб.

Численность персонала, чел.

Подано заявок на выдачу патентов российскими заявителями, шт.

Заявок на человека

t x y

2008 230 785 813 207 45 644 0,0561

2009 288 805 807 066 51 775 0,0642

2010 371 080 801 135 54 337 0,0678

2011 431 073 761 252 57 555 0,0756

2012 485 834 742 433 53 457 0,0720

2013 523 377 736 540 58 759 0,0798

Коэффициент корреляции 0,95

Рисунок 3.8 - Расчет корреляционной зависимости количество заявок на человека и инвестируемых средств

Данные статистической отчетности по

годам

Инвестируемые

средства, млн.руб

Численность персонала,

чел.

Передовые производственные

технологии , шт.

Технологий на человека

t x y

113

2008 230 785 813 207 637 0,00082009 288 805 807 066 709 0,00092010 371 080 801 135 780 0,00102011 431 073 761 252 787 0,00102012 485 834 742 433 789 0,00112013 523 377 736 540 864 0,0012

Коэффициент корреляции 0,99

Рисунок 3.9 - Расчет корреляционной зависимости количество технологий на человека и инвестируемых средств

Данные статистической отчетности по

годам

Инвестируемые

средства, млн.руб.

Численность персонала,

чел.

Приобретение оборудования, млн.руб.

Оборудование на человека

t x y2008 230 785 813 207 15 754 0,01942009 288 805 807 066 19 133 0,02372010 371 080 801 135 25 716 0,03212011 431 073 761 252 25 379 0,03332012 485 834 742 433 31 584 0,04252013 523 377 736 540 37 955 0,0515

Коэффициент корреляции

0,97 Рисунок 3.10 - Расчет корреляционной зависимости оборудования на

114

человека и инвестируемых средств

Данные статистической отчетно-сти по годам

Инвестируемые средства, млн.руб.

Организации,

шт.

Подано заявок на выдачу патентов российскими заявителями, шт.

Заявок на организацию

t x y2008 230 785 3 566 45 644 12,79982009 288 805 3 622 51 775 14,29462010 371 080 3 957 54 337 13,73192011 431 073 3 666 57 555 15,69972012 485 834 3 536 53 457 15,11792013 523 377 3 492 58 759 16,8267

Коэффициент корреляции 0,89

Рисунок 3.11 - Расчет корреляционной зависимости заявок на организацию и инвестируемых средств

115

Данные ста-тистической отчетности по годам

Инвестируемые средства, млн.руб.

Организации, шт.

Передовые производственные технологии , шт.

Технологий на органи-зацию

t x y2008 230 785 3 566 637 0,17862009 288 805 3 622 709 0,19562010 371 080 3 957 780 0,19712011 431 073 3 666 787 0,21472012 485 834 3 536 789 0,22312013 523 377 3 492 864 0,2474

Коэффициент корреляции 0,95

Рисунок 3.12 - Расчет корреляционной зависимости технологий на организацию и инвестируемых средств

Данные ста-тистической отчетности по годам

Инвестируемые средства,

млн.руб.

Организации, шт.

Приобретение оборудования, млн.руб.

Оборудование на

организацию

t x y2008 230 785 3 566 15 754 4,41792009 288 805 3 622 19 133 5,28262010 371 080 3 957 25 716 6,49902011 431 073 3 666 25 379 6,92292012 485 834 3 536 31 584 8,9320

116

2013 523 377 3 492 37 955 10,8692Коэффициент корреляции 0,95

Рисунок 3.13 - Расчет корреляционной зависимости оборудование на организацию и инвестируемых средств

Рисунок 3.12 - Линейная зависимость технологий на человека и инвестируемых средств

Рисунок 3.14 - Линейная зависимость технологий на человека и инвестируемых средств

117

Рисунок 3.15 - Линейная зависимость технологий на организацию и инвестируемых средств

118

Рисунок 3.16 - Линейная зависимость технологий и инвестируемых средств

t x A B C

t1 x10,0007x1+507,211E-09x1+0,0005

0,0007x1+507,212E-07x1+0,1305

0,0007x1+507,21

t2 x20,0007x2+507,211E-09x2+0,0005

0,0007x2+507,212E-07x2+0,1305

0,0007x2+507,21

… … … … …

tn xn0,0007xn+507,211E-09xn+0,0005

0,0007xn+507,212E-07xn+0,1305

0,0007xn+507,21

Таблица 3.4 - Функциональные зависимости факторов от переменной

119

Таблица 3.5 - Справочник корреляционной зависимости оптимальной численности и числа научно-исследовательских и конструкторских организаций и инвестируемых средств

Годы Инвестируемые средства (x), млн. руб.

Численность персонала, чел.

Число организаций, шт.

Число технологий,

шт.2008 431073 761252 3666 7872009 485834 742433 3536 7892010 523377 736540 3492 8642011 623377 744976 3669 9442012 723377 730840 3652 10142013 823377 718961 3638 10842014 923377 708838 3626 11542015 1023377 700108 3615 12242016 1123377 692502 3605 12942017 1223377 685816 3596 13642018 1323377 679894 3589 14342019 1423377 674610 3582 15042020 1523377 669868 3575 1574

Таблица 3.6 - Справочник корреляционной зависимости оптимальной численности и числа научно-исследовательских и конструкторских организаций и инвестируемых средств при фиксации независимого параметра

ГодыИнвестируемые

средства (x), млн. руб.Численность

персонала, чел.Число

организаций, шт.

Число технологий,

шт.2008 431073 761252 3666 7872009 485834 742433 3536 7892010 523377 736540 3492 8642011 523377 823144 3984 9442012 523377 884209 4279 10142013 523377 945275 4575 10842014 523377 1006341 4870 11542015 523377 1067407 5166 12242016 523377 1128472 5462 12942017 523377 1189538 5757 13642018 523377 1250604 6053 14342019 523377 1311669 6348 15042020 523377 1372735 6644 1574

120

Таблица 3.7 - Справочник корреляционной зависимости оптимальной численности и числа научно-исследовательских и конструкторских организаций и инвестируемых средств при фиксированном значении показателя «количество созданных технологий»

ГодыИнвестируемые средства

(x), млн. руб.Численность

персонала, чел.Число

организаций, шт.

Число технологий,

шт.2008 431073 761252 3666 7872009 485834 742433 3536 7892010 523377 736540 3492 8642011 623377 682150 3360 8642012 723377 622990 3113 8642013 823377 573272 2901 8642014 923377 530903 2716 8642015 1023377 494366 2552 8642016 1123377 462534 2408 8642017 1223377 434553 2279 8642018 1323377 409765 2163 8642019 1423377 387652 2058 8642020 1523377 367803 1963 864

Экспертным путем получены показатели увеличения доли объёма закупленного оборудования в общем объеме инвестированных средств при фиксации показателя «технологии» (Таблица 3.8, Рисунок 3.17.).

Таблица 3.8 – Данные для расчета прироста доли закупленного оборудования2008 2009 2010 2011 2012 2013

Инвестирование, млн. руб. 230785,2 288805,2 371080,3 431073,2 485834,3 523377,2Оборудование, млн. руб. 15754,3 19133,4 25716,4 25379,4 31583,5 37955,3Количество технологий, шт. 637 709 780 787 789 864Доля объёма закупки оборудования в общем объеме инвестирования, % 7% 7% 7% 6% 7% 7%Количество технологий(фиксация параметра), шт. 637 637 637 637 637 637Доля объёма закупки оборудования в общем объеме инвестирования(с учетом фиксации параметра "Количество технологий"), % 7% 7% 8% 7% 8% 9%

121

Рисунок 3.17 - Доля объёма закупленного оборудования от общего объёма инвестирования

численности персонала в результате увеличения доли объёма закупок

оборудования в общей структуре затрат.

В таком случае таблица 3.6 преобразуется в таблицу 3.7.

Таким образом, фиксация производительности по количеству

технологий увеличивает объём закупаемого оборудования при неизменном

объеме инвестирования, что подтверждает «аномальные» отрицательные

корреляционные зависимости пары численность - инвестирование и число

организаций – инвестирование.

В результате исследования были найдены корреляционные связи и

определены функциональные зависимости между объёмом инвестируемых

средств и численностью персонала НИИ и КБ и числом организаций

посредством введения дополнительного фактора. При дальнейшем анализе и

прогнозировании необходимо учитывать влияние нескольких факторов в

совокупности с макроэкономическими показателями. Основой для такого

прогнозирования может служить факторный анализ, так как этот метод

учитывает действие нескольких факторов на зависимые величины.

3.4. Социально-экономическая оценка инвестиций в человеческий

капитал

Инвестиции субъекта предпринимательской деятельности в

человеческий капитал выражают экономические отношения между

участниками процесса по поводу движения ресурсов, вложенных в 122

человеческий капитал предприятия от момента мобилизации этих ресурсов

до момента их возмещения. Инвестиции в человеческий капитал

предприятия осуществляются с целью увеличения темпов развития и

получения на этой основе положительного социально-экономического

эффекта в текущем и в будущем периодах.

При проведении научной классификации инвестиций в человеческий

капитал необходимо, прежде всего, выявить соответствующие

классификационные признаки. В качестве таковых традиционно

рассматривают: целевое назначение инвестиций (воспроизводство, развитие);

объект вложений (мотивы, квалификация, стимулы, полномочия);

перспективность результатов (стратегические, тактические, оперативные);

источник финансирования (государство, работодатель, работник).

Т.А. Коркина обосновывает целесообразность дополнения данного перечня

следующими классификационными признаками46: инициатор

инвестиционного процесса (руководитель, работник); форма реализации

инвестиций (инкорпорированная, институциональная, материальная).

Данное расширение оснований классификации основано на уточнении

понятия собственно человеческого капитала: эволюция от понимания его как

воплощенной в человеке способности генерировать доход либо как совокуп-

ность затрат на его формирование (обучение, здоровье, смену места

жительства, поиск информации, необходимой для трудоустройства, и пр.) к

концепции отношений между экономическими субъектами по поводу

распределения дохода, полученного от реализации производительных сил

человека. В условиях развития человеческий капитал предприятия

рассматривается как совокупность прав на применение креативных

способностей работников для разработки, освоения, распространения и

коммерциализации инноваций.

Выделение в качестве основания классификации инициатора инвестици-

онного процесса представляется несколько надуманным с учетом наличия 46Коркина Т.А. Управление инвестициями в человеческий капитал угледобывающих предприятий. Автореф. дис. . . . канд. полит, наук. - Челябинск, 2010. - С. 1 5 .

123

такого традиционного классификационного признака, как источник

финансирования. В его качестве, в частности, могут выступать как

работодатель, так и работник. Почти всегда инициатором инвестиций в

человеческий капитал является лицо, осуществляющее финансирование

соответствующих мероприятий. Представляются практически нереальными

ситуации, когда инициатором инвестиций выступает работодатель, а

финансирующим лицом - работник или наоборот. Следовательно, данное

основание классификации едва ли можно рассматривать как вносящее нечто

новое в существующие научные подходы к классификации инвестиций в

человеческий капитал.

Вместе с тем разграничение форм реализации инвестиций в условиях

инновационной экономики представляется актуальным. Под

инкорпорированной формой реализации инвестиций понимаются не -

имеющие физической структуры ресурсы, необходимые для развития

взаимоотношений работников и повышения на этой основе эффективности и

безопасности производственной деятельности. Институциональная форма

реализации инвестиций - представленные в формализованном виде знания,

информация, применение которых обеспечивает повышение эффективности

и безопасности производственной деятельности. Материальная форма

реализации инвестиций – это материальные ценности и денежные средства,

которые могут быть переданы реципиенту инвестиций для повышения

эффективности и безопасности производственной деятельности54.

Профессиональное, в том числе дополнительное образование, которое

будет получено работником в рамках наращивания человеческого капитала

коммерческого предприятия должно быть востребованным и компенсировать

затраты самому обучающемуся (в случае его получения на коммерческой

основе за счет собственных средств), работодателю, если обучение

производится за его счет, или государству. Более того, социально-

экономический прогресс любого развитого государства в настоящее время

можно рассматривать как инвестиции в человеческий капитал, поскольку 124

темпы расширенного воспроизводства во многом определяются

качественными характеристиками человеческого капитала. Справедливо и

обратное: высокие темпы расширенного воспроизводства создают

возможности для дополнительных вложений в развитие человеческого

капитала как личности, так и конкретного предприятия и общества в целом.

Таким образом, по вопросу развития человеческого капитала

происходит совпадение интересов всех трех субъектов социально-

обеспечительных отношений на предприятии, рассмотренных нами ранее:

самого работодателя, работников и государства. Это обусловливает

необходимость уточнения применительно к определению экономической

эффективности инвестиций в человеческий капитал методов, обоснованных

нами в Главе 2 для системы вознаграждения персонала коммерческой

организации.

Совпадение интересов всех трех субъектов не позволяет нам положить

на «весы» их разнонаправленные цели. В данном случае требуется не

балансирование интересов, а балансирование инвестиционных затрат. В

основу предлагаемого подхода мы положим то простое соображение, что

поскольку каждый из перечисленных выше субъектов заинтересован в

повышении качества человеческого потенциала, каждый из них должен в той

или иной мере «платить» за это. Слово «платить» взято в кавычки, поскольку

понимается шире, чем простое внесение денежных средств. Так, «Платой»

работника может оказаться обязанность отработать определенное время у

оплатившего его обучение работодателя либо по направлению

государственного органа, обеспечившего получение данным гражданином

бесплатного образования или повышения квалификации.

Здесь мы не будем рассматривать оплату первоначального получения

профессионального образования, поскольку предполагаем, что до

приобретения соответствующей квалификации гражданин не работает по

данной специальности. Следовательно, данная задача выходит за рамки

125

проблематики социального обеспечения работников коммерческой

организации, рассматриваемой в настоящей работе.

Попытаемся разобраться, какие выгоды получает тот или иной из трех

перечисленных выше субъектов от такой формы инвестиций в человеческий

капитал, как повышение и (или) приобретение дополнительной

квалификации, а также получение еще одного профессионального

образования.

1. Работник. Повышение квалификации, приобретение дополнительной

квалификации в рамках профессиональной переподготовки к новому виду

деятельности, получение второго профессионального образования в

зависимости от конкретных обстоятельств позволяют достичь одной либо

нескольких из следующих целей: обеспечение соответствия требованиям по

занимаемой должности. При этом не предполагается, что работник ранее не

соответствовал квалификационным требованиям. Здесь имеются в виду:

- требования по целому ряду специальностей об обязательном

периодическом прохождении обучения в целях повышения квалификации по

занимаемой должности (преподаватели, медицинские работники, аудиторы и

другие профессии);

- удовлетворение собственных потребностей в саморазвитии, в росте об-

разовательного уровня, в квалификации; возможность получать более

высокую плату за свой труд как за счет более качественного выполнения

своей прежней работы, так и за счет исполнения дополнительных

обязанностей, выходящих за рамки занимаемой должности;

- снижение риска оказаться безработным как за счет снижения риска

быть уволенным по сокращению штата (в соответствии с частью 1 статьи 179

Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или

штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется

работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией),

так и за счет расширения перечня должностей, обязанности по которым

потенциально может исполнять работник в случае увольнения.126

При этом необходимо принимать во внимание то обстоятельство, что

лишь по сравнительно небольшому числу специальностей существует

законодательно закрепленная обязанность работника периодически

повышать свою квалификацию (преподаватели, медицинские работники и

некоторые другие). Из этого вытекает, что работник имеет принципиальную

возможность отказаться повышать свою квалификацию, либо проходить иное

обучение в период работы у данного работодателя.

2. Работодатель может получить следующие выгоды от организации до-

полнительного профессионального обучения своих работников: обеспечение

соответствия лицензионным, аккредитационным и иным подобным

требованиям по ведущим данным субъектам предпринимательства либо

планируемым к осуществлению видам деятельности; возможность получения

налоговых льгот. Примеры снижения налогового бремени за счет наличия в

штате организации необходимого количества работников, имеющих

сертификат специалиста, были рассмотрены нами в Главе 1; возможность

сократить численность персонала организации за счет возложения

обязанностей по некоторым специфическим должностям на иных работников

(работника) организации.

Это может оказаться эффективным в небольших организациях для

исполнения обязанностей по специальностям, требующим соответствующего

профессионального образования: юристы, работники кадровых органов,

экономисты. При этом объем обязанностей по таким направлениям

деятельности зачастую является сравнительно небольшим, а принятие на

работу специального работника - экономически неэффективным.

Вместе с тем очевидно, что если даже для исполнения небольшого

объема работы юриста-консультанта; будет принят человек, не имеющий

высшего юридического образования, то последствия, в том числе

материальные потери, могут оказаться куда более серьезными, чем расходы

на содержание юриста-консультанта; возможность обусловить оплату

обучения работника его обязательством отработать определенный срок у 127

данного работодателя после получения соответствующей квалификации;

повышение уровня удовлетворенности работников своим трудом в кон-

кретной организации, что может позитивно отразиться как на качестве

исполнения персоналом своих обязанностей и психологическом климате в

трудовом коллективе, так и на конкурентоспособности данного работодателя

на рынке труда.

3. Государство получает следующие преференции от роста

профессиональной квалификации трудовых ресурсов: снижение уровня

безработицы за счет больших потенциальных возможностей граждан,

обладающих дополнительной квалификацией, на поиск работы по

специальности; снижение расходов на переподготовку безработных граждан

по востребованным на рынке труда специальностям; рост налоговых

поступлений с доходов как работодателя, получающего большую прибыль,

так и работников с более высокой оплаты труда.

Выгоды государства не будут рассматриваться нами в данной работе

подробно, поскольку оптимизацию структуры и величины инвестиций в

социальную сферу со стороны коммерческого предприятия предполагается

производить в рамках действующего правового поля, т.е. исходя из

недоступности для конкретной организации изменения законодательных

норм, хотя принципиальная возможность такого воздействия у нее,

безусловно, имеется - через институты гражданского общества либо с

использованием механизмов лоббирования собственных интересов в органах

власти.

Соответственно, мы будем предполагать, что государство уже учло свои

интересы в сфере обеспечения роста человеческого капитала путем

установления необходимых нормативных предписаний и непосредственно в

процесс планирования и осуществления социальной политики конкретного

субъекта предпринимательства не вмешивается. Учет роли и позиции

государства будет сводиться к отслеживанию последствий в сферах налогов

и иных обязательных отчислений, лицензионно-разрешительной, которые 128

возникнут на основании положений действующего законодательства при

принятии работодателем тех или иных решений в данной сфере.

Наряду с перечисленными выше «плюсами» от инвестиций в человече-

ский капитал закономерно присутствуют и некоторые «минусы». Для

работодателя в этом качестве могут быть упомянуты: необходимость несения

расходов на оплату обучения (за вычетом суммы налоговых и иных льгот,

право на которые возникает у организации в случае переподготовки своих

работников); затраты на сохранение заработка работникам на период

прохождения ими профессиональной переподготовки; командировочные

расходы (в случае прохождения обучения не по месту жительства

работника).

Для персонала организации в качестве негативных факторов в

отдельных случаях могут рассматриваться: дополнительные затраты времени

на переподготовку (в случае прохождения обучения в выходные дни либо в

иное нерабочее время, например, по вечерам); психологический дискомфорт,

связанный с прохождением переподготовки в случае нерасположенности к

обучению либо опасений продемонстрировать свою некомпетентность в том

или ином вопросе; необходимость выезда с места постоянного жительства (в

случае прохождения обучения в ином населенном пункте); возможность

временного уменьшения премиальных и иных выплат за период

прохождения обучения.

Кроме того, работник неизбежно будет не только сопоставлять

возможные выгоды от обучения с перечисленными негативными факторами,

но и оценивать, будет ли у него возможность реализовать полученные в

результате переподготовки преимущества с учетом личных обстоятельств.

Например, близость выхода на пенсию, ухудшение состояния здоровья и

обусловленная этим перспектива смены места работы и (или) специальности,

планируемое женщиной в ближайшее время рождение ребенка и получение

отпуска по уходу за ним могут обусловить деятельный или пассивный отказ

от прохождения переподготовки.129

Безусловно, административный ресурс работодателя в большинстве слу-

чаев позволит преодолеть сопротивление работника в данном вопросе,

однако при отсутствии мотивации последнего на повышение собственной

квалификации инвестиции в человеческий капитал могут не дать ожидаемого

эффекта, т.е. окажутся экономически неэффективными. В связи с этим

работодатель наряду с нахождением рационального баланса между

перечисленными выше выгодами (как имущественными, так и

нематериальными) от инвестиций в человеческий капитал и затратами на их

осуществление должен выяснить мотивацию работников на повышение

своей квалификации.

Система оценки мотивации персонала, в том числе на повышение

профессиональной квалификации, в настоящее время глубоко исследована. В

связи с этим мы не будем повторять разработанные другими авторами

методики, отметим лишь, что существующие методы позволяют получить

достоверную оценку как персонала организации в целом, так и конкретного

работника на рост своего профессионального уровня. Факторы, влияющие на

принятие решения в сфере инвестирования в человеческий капитал, делятся

на две группы: легко формализуемые и исчислимые; качественные,

оценочные, получение конкретных значений которых слабо формализуется и

имеет существенную субъективную составляющую.

К первой группе могут быть отнесены величины расходов на оплату

обучения, затраты на сохранение заработка работникам на период

прохождения ими профессиональной переподготовки, командировочные

расходы, суммы налоговых и иных имеющих материальное выражение льгот,

право на которые возникает у организации в случае переподготовки своих

работников, снижение расходов на содержание персонала (примеры были

рассмотрены выше).

Ко второй слабоформализуемой категории относится обеспечение

соответствия лицензионным, аккредитационным и иным подобным

требованиям по ведущим данным субъекта предпринимательства либо 130

планируемым к осуществлению видам деятельности, снижение текучести

кадров, повышение уровня удовлетворенности работников своим трудом в

конкретной организации и улучшение психологического климата, рост

конкурентоспособности работодателя на рынке труда, субъективные

предпочтения работников.

При принятии управленческого решения в сфере инвестирования в чело-

веческий капитал учет первой группы факторов производится путем

нахождения разницы между суммарной величиной расходов работодателя и

получаемыми материальными преимуществами:

W2 = Pобуч + Р з..п.+ Ркоманд - Сльгот-∆Фо.т., (3.1)

где W2 - частный показатель величины инвестиций; Робуч. - расходы на оплату

обучения; Рз.п. - затраты на сохранение заработка работникам на период

прохождения ими профессиональной переподготовки; Ркоманд -

командировочные расходы; Сльгот. - суммы налоговых и иных имеющих

материальное выражение льгот, право на которые возникает у организации в

случае переподготовки своих работников; ∆Ф0.т. - снижение расходов на

содержание персонала (изменение величины фонда оплаты труда).

Качественные параметры предлагается оценивать по 5-балльной шкале,

путем выставления каждому из них «оценки» от -2 (категорическое

отторжение данного решения) до 2 (полная его поддержка). Нулевое

значение показателя будет означать нейтральное отношение к нему, т.е.,

фактически, то обстоятельство, что на принятие решения в данной области

влияния он не оказывает. Далее комплексное сопоставление данных

качественных параметров следует произвести по следующей формуле:

W1¿∑i=1

n

aiOi, (3.2)

где W1 - частный показатель влияния субъективных и иных слабо формали-

зуемых факторов; α i - весовой коэффициент, характеризующий значимость i-

го оцениваемого по качественным параметрам фактора для принятия

инвестиций в человеческий капитал, находящийся в пределах 0≤|α |≤ 1 .

131

Значение модуля весового коэффициента, близкое к нулю, соответствует

низкой значимости данного показателя для принятия решения, |αi| = 1 - его

максимальной значимости. В случае если показатель имеет позитивную

природу (влечет улучшение положения работодателя) - α ≥0, если негативную

- αi ≤ 0; Оi - оценка i-го качественного показателя, произведенная по

изложенной выше методике; п - общее число учитываемых качественных

показателей.

По вычислении значений частных показателей W1 и W2 интегральную

функцию, характеризующую экономическую эффективность инвестиций в

человеческий капитал, можно рассчитать по формуле:

W = W1 + β 1W 2, (3.3)

где W - значение критерия экономической эффективности инвестиций в

человеческий капитал; β - коэффициент относительной значимости

«стоимостного» и «качественного» показателей. После подстановки значений

W1 и W2 из формул (3.1) и (3.2) в формулу (3.3) значение критерия W примет

следующий вид:

W =¿ W1∑i=1

n

aiOi+β

P обуч¿

¿+ Р з.п + Ркоманд- Сльгот-∆Фо.т, (3.4)

Таким образом, по вопросу развития человеческого капитала

происходит совпадение интересов всех трех субъектов социально-

обеспечительных отношений на предприятии ОПК, рассмотренных нами

ранее: самого работодателя, работников и государства.

Выводы по третьей главе:

1. Предложена концептуальная модель Федерального кадрового центра

ОПК России (ФКЦ ОПК России). Создание ФКЦ ОПК России, способного

обеспечить эффективное развитие кадрового потенциала ОПК, будет

содействовать внедрению инноваций и проведению единой кадровой

политики относительно развития оборонно-промышленного комплекса

России. Этот шаг придаст новый импульс модернизационным изменениям,

132

инициированным руководством страны в ОПК в целях скорейшего

восстановления российской экономики. Данный шаг соответствует

перспективам и требованиям к развитию ОПК России, зафиксированным в

федеральных государственных программах, является востребованным и

крайне необходимым в создавшейся ситуации, характеризуемой

многочисленными проблемами и важнейшими задачами, которые предстоит

решить в сфере кадрового обеспечения деятельности ОПК России.

В своей деятельности Федеральный кадровый центр руководствуется

следующими принципами: принцип социального партнерства; сетевой

принцип организации региональной системы непрерывного

профессионального образования определенной отрасли; принцип

непрерывности образования; принцип коллективного доступа к ресурсам

Центра, обеспечивающий взаимодействие по использованию имеющихся

ресурсов однопрофильных образовательных учреждений; принцип

саморазвития, предусматривающий формирование механизма деятельности

Центра на основе заказа в условиях соучредительства и софинансирования.

2. Определены корреляционные зависимости между объёмом

инвестируемых средств и оптимальной численностью научно-исследовательских

и конструкторских организаций ОПК путем установления статистически

значимых связей между параметрами и нахождения функции их зависимости

друг от друга. При построении корреляционно-регрессионных уравнений

использовались следующие параметры: объем инвестирования; численность

персонала НИИ и КБ; число НИИ и КБ; количество поданных заявок на патенты;

количество созданных передовых технологий; объём закупленного оборудования

и др. Для определения парных корреляционных связей между численностью

персонала НИИ и КБ, числом НИИ и КБ и объёмом инвестированных средств

используются средства прикладного программного обеспечения Microsoft Excel.

Эти факторы позволяют использовать их функции в зависимости от объёма

финансирования при наличии значимой корреляционной связи. В дальнейшем

может быть использован метод подстановки для замены функции зависимости 133

параметра от объёма инвестирования функцией зависимости фактора от объёма

инвестирования. Данный метод позволяет рассчитать численность персонала

НИИ и КБ и число организаций при заданном значении определенного фактора

(например, количества созданных передовых технологий) как при расчетном

значении параметра, так и при фиксированном. Это позволяет регулировать угол

наклона кривых зависимостей, что является необходимым условием следования

логическим доводам.

3. Предложена методика оценки инвестиций в человеческий капитал

предприятия ОПК, которые осуществляются с целью увеличения темпов

развития и получения на этой основе положительного социально-

экономического эффекта в текущем и будущем периодах. При этом

происходит совпадение интересов всех трех субъектов социально-

обеспечительных отношений на предприятии: самого работодателя,

работников и государства.

Работник повышает квалификацию, приобретает дополнительную

квалификацию в рамках профессиональной переподготовки к новому виду

деятельности, получает второе профессиональное образование в зависимости

от конкретных обстоятельств. Это позволяет ему соответствовать

требованиям по занимаемой должности.

Работодатель может получить следующие выгоды от организации

дополнительного профессионального обучения своих работников:

обеспечение соответствия лицензионным, аккредитационным и иным

подобным требованиям по ведущим данным субъекта предпринимательства

либо планируемым к осуществлению видам деятельности; возможность

получения налоговых льгот.

Государство получает следующие преференции от роста

профессиональной квалификации трудовых ресурсов: снижение уровня

безработицы за счет больших потенциальных возможностей граждан,

обладающих дополнительной квалификацией, на поиск работы по

специальности; снижение расходов на переподготовку безработных граждан 134

по востребованным на рынке труда специальностям; рост налоговых

поступлений с доходов как работодателя, получающего большую прибыль,

так и работников с более высокой оплаты труда.

135

Заключение

На основе проведенного исследования сделаны следующие выводы и

предложения:

1. Оборонно-промышленный комплекс России как

высокотехнологичный и наукоёмкий сектор экономики в наибольшей

степени нуждается в изменении государственной кадровой политики, так как

возрастные характеристики людей, работающих на предприятиях ОПК,

увеличились в сторону его постарения. В современных условиях по всем

секторам ОПК проблема омоложения кадрового состава является наиболее

актуальной.

2. Увеличивается тренд неполной занятости, а также завуалированная

(скрытая) безработица. Не функционирует в нужном объеме система

подготовки и переподготовки кадров, сокращается количество аспирантур и

докторантур, что несомненно сказывается в первую очередь, на подготовке

высококвалифицированного среднетехнического персонала и инженерных

кадров, в том числе проводящих научно-исследовательские и опытно-

конструкторские работы. Численность научных работников в

интегрированных структурах ОПК колеблется от 0,3 % (ОАО «Корпорация

«Аэрокосмическое оборудование») до 24,5 % (ОАО «Холдинговая компания

«Авиаприбор-Холдинг») и составляет в целом по ОПК около 11,3 %,

увеличившись на 7,3 %.

3. На предприятиях и корпорациях ОПК за 2014 год прошли

переподготовку и повышение квалификации более 20 % списочного

численного состава, что не позволяет достигнуть доли занятого населения в

возрасте от 25 до 65 лет, прошедшего повышение квалификации и (или)

профессиональную подготовку, в общей численности занятого в области

экономики населения этой возрастной группы до 37 %. При этом средняя

численность работников предприятий ОПК за периодом с 2010 г. по

2014 годы, уменьшилась на 16,7%; средняя заработная плата за этот период

увеличилась почти в два раза; величина просроченной задолженности 136

предприятий и организаций ОПК по состоянию на 01.01.2015 года

сократилась на 43,8%.

4. Увеличивается с каждым годом дисбаланс между спросом рабочей

силы на рынках труда и предложением на рынке образовательных услуг. Это

говорит о том, что работа по профессиональной переподготовке и

повышению квалификации кадрового потенциала по категориям работников

в интегрированных структурах ОПК организована не равномерно.

Наибольшее внимание на профессиональную переподготовку и повышение

квалификации в ИС ОПК уделялось для категорий «Рабочие» (28,3%) и

«Руководители» (28,2%), недостаточное внимание уделялось категории

«Специалисты» (20,1%). Работа по профессиональной переподготовке и

повышению квалификации в ИС ОПК категории «Научные работники»

(7,6%) можно оценить как неудовлетворительную.

5. Методология кадровой политики, предложенная в диссертации, носит

комплексный характер и включает ряд направлений:

- определение новых рабочих мест с учетом стратегии развития

предприятия, внедрения новых технологий и притока инвестиций;

- подготовка программ развития персонала, обеспечивающих решение

не только сегодняшних, но и будущих задач организации путем

совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников;

- формирование мотивирующих механизмов повышения

заинтересованности и удовлетворенности трудом;

- создание современных систем подбора персонала;

- проведение маркетинговых исследований рынка труда, разработки

собственных программ занятости и социальных программ;

- действия, направленные на улучшение отношений организации со

своими сотрудниками (участие их в управлении организацией,

совершенствование стиля руководства, решение социальных вопросов и

проблем сотрудников предприятия).

137

6. Необходимо совершенствовать нормативно-правовую базу

управления качеством ДПО в ОПК, включая вопросы образовательных и

профессиональных стандартов и государственных требований к минимуму

содержания образовательных программ и уровню требований к

специалистам, лицензированию и аккредитации образовательных

организаций и образовательных программ ДПО

Основными целями создания системы нормативно-правового

обеспечения дополнительного профессионального образования в ОПК

являются:

- обеспечение прав граждан на непрерывное образование в течение всей

жизни;

- формирование мотивации работодателей и работников к постоянному

совершенствованию профессиональных и деловых качеств, обеспечению

непрерывного образования;

- законодательное определение и предоставление налоговых и иных

льгот гражданам и образовательным организациям ДПО для их

эффективного функционирования и развития;

- совершенствование системы управления дополнительным

образованием в ОПК.

Реализация этих целей позволит обеспечить своевременное и

качественное кадровое сопровождение осуществляемых в стране социально-

экономических преобразований.

7. Предложена методика оценки уровня качества труда коллективов и

исполнителей предприятий ОПК с учётом системы непрерывного

профессионального образования, так как такая оценка является одной из

важнейших функций процесса управления им. Она представляет собой

логическое следствие реализации основных функций управления:

прогнозирования, планирования, организации, контроля.

Сформулированы следующие требования, которым должна отвечать

оценка качества труда работников:138

нацеленность на высокие конечные результаты деятельности коллектива

предприятия ОПК, подразделения, исполнителя;

учет последствий оценки и достигнутого ранее уровня качества труда;

обеспечение соизмеримости показателей качества труда различных

категорий работников (подразделений).

Последовательность работ при оценке качества труда такова:

определение ее целей, установление соответствующих критериев

(показателей), выбор и реализация методов и процедур оценки.

Цели оценки и выбор соответствующих показателей обусловлен ее

функциональным назначением. В зависимости от того, для выполнения какой

функции управления производится оценка, на основе типовой или единичной

структуры показателей должна быть построена конкретная модель,

исключающая несущественные для данной цели показатели и

детализирующая доминантные.

8. Предложена концептуальная модель Федерального кадрового центра

ОПК России (ФКЦ ОПК России). Создание ФКЦ ОПК России, способного

обеспечить эффективное развитие кадрового потенциала ОПК, будет

содействовать внедрению инноваций и проведению единой кадровой

политики относительно развития оборонно-промышленного комплекса

России. Этот шаг придаст новый импульс модернизационным изменениям,

инициированным руководством страны в ОПК в целях скорейшего

восстановления российской экономики. Данный шаг соответствует

перспективам и требованиям к развитию ОПК России, зафиксированным в

федеральных государственных программах, является востребованным и

крайне необходимым в создавшейся ситуации, характеризуемой

многочисленными проблемами и важнейшими задачами, которые предстоит

решить в сфере кадрового обеспечения деятельности ОПК России.

В своей деятельности Федеральный кадровый центр руководствуется

следующими принципами: принцип социального партнерства; сетевой

принцип организации региональной системы непрерывного 139

профессионального образования определенной отрасли; принцип

непрерывности образования; принцип коллективного доступа к ресурсам

Центра, обеспечивающий взаимодействие по использованию имеющихся

ресурсов однопрофильных образовательных учреждений; принцип

саморазвития, предусматривающий формирование механизма деятельности

Центра на основе заказа в условиях соучредительства и софинансирования.

9. Определены корреляционные зависимости между объёмом

инвестируемых средств и оптимальной численностью научно-исследовательских

и конструкторских организаций ОПК путем установления статистически

значимых связей между параметрами и нахождения функции их зависимости

друг от друга. При построении корреляционно-регрессионных уравнений

использовались следующие параметры: объем инвестирования; численность

персонала НИИ и КБ; число НИИ и КБ; количество поданных заявок на патенты;

количество созданных передовых технологий; объём закупленного оборудования

и др. Для определения парных корреляционных связей между численностью

персонала НИИ и КБ, числом НИИ и КБ и объёмом инвестированных средств

используются средства прикладного программного обеспечения Microsoft Excel.

Эти факторы позволяют использовать их функции в зависимости от объёма

финансирования при наличии значимой корреляционной связи. В дальнейшем

может быть использован метод подстановки для замены функции зависимости

параметра от объёма инвестирования функцией зависимости фактора от объёма

инвестирования. Данный метод позволяет рассчитать численность персонала

НИИ и КБ и число организаций при заданном значении определенного фактора

(например, количества созданных передовых технологий) как при расчетном

значении параметра, так и при фиксированном. Это позволяет регулировать угол

наклона кривых зависимостей, что является необходимым условием следования

логическим доводам.

10. Предложена методика оценки инвестиций в человеческий капитал

предприятия ОПК, которые осуществляются с целью увеличения темпов

развития и получения на этой основе положительного социально-140

экономического эффекта в текущем и будущем периодах. При этом

происходит совпадение интересов всех трех субъектов социально-

обеспечительных отношений на предприятии: самого работодателя,

работников и государства.

Работник повышает квалификацию, приобретает дополнительную

квалификацию в рамках профессиональной переподготовки к новому виду

деятельности, получает второе профессиональное образование в зависимости

от конкретных обстоятельств. Это позволяет ему соответствовать

требованиям по занимаемой должности.

Работодатель может получить следующие выгоды от организации

дополнительного профессионального обучения своих работников:

обеспечение соответствия лицензионным, аккредитационным и иным

подобным требованиям по ведущим данным субъекта предпринимательства

либо планируемым к осуществлению видам деятельности; возможность

получения налоговых льгот.

Государство получает следующие преференции от роста

профессиональной квалификации трудовых ресурсов: снижение уровня

безработицы за счет больших потенциальных возможностей граждан,

обладающих дополнительной квалификацией, на поиск работы по

специальности; снижение расходов на переподготовку безработных граждан

по востребованным на рынке труда специальностям; рост налоговых

поступлений с доходов как работодателя, получающего большую прибыль,

так и работников с более высокой оплаты труда.

141

Список использованной литературы

НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ АКТЫ

1. Гражданский Кодекс РФ. Ст. 128. «Объекты гражданских прав»

2. Конвенция МОТ № 142 от 23.06.1975 «Конвенция о профессиональной

организации и профессиональной подготовке в области развития людских

ресурсов».

3. Основы политики Российской Федерации в области развития оборонно-

промышленного комплекса до 2010 года и дальнейшую перспективу.

Утверждены Президентом Российской Федерации 10 ноября 2001 г.

4. Официальный сайт государственной статистики Российской Федерации

//http://www.gks/ru/wps/wcm/connect/rosstat/rosstatsite/mail/population/education

5. Письмо Федеральной службы по надзору в сфере образования и науки от

19 ноября 2004 г. № 01-222/05-01 О лицензировании образовательных

учреждений по дополнительным профессиональным образовательным

программам для получения дополнительных квалификаций.

6. Постановление Правительства РФ от 26 июня 1995 г. № 610 Об

утверждении Типового положения об образовательном учреждении

дополнительного профессионального образования (повышения

квалификации) специалистов и Приказ Минобразования РФ от 6 сентября

2000 г. N 2571 Об утверждении Положения о порядке и условиях

профессиональной переподготовки специалистов.

7. Предложения союза ДПО по внесению принципиальных поправок в проект

закона об образовании в российской федерации //

http://forum.yurclub.ru/index.php?

s=dd5e857552bfb8d30968b13d2bb3f481&app=downloads

8. Примерное положение о структурных подразделениях дополнительного

профессионального образования специалистов, организуемых и

образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального

образования, утвержденное приказом Минобразования РФ от 25 сентября

2000 г. № 2749. 142

9. Стратегия развития оборонно-промышленного комплекса до 2015 года

(Распоряжение Правительства РФ от 19.01.2006 № 38-Р).

10. Стратегия создания в оборонно-промышленном комплексе системы

многоуровневого непрерывного образования на период до 2015 года.

Утверждена приказом Минпромторга России от «13» апреля 2009 г. № 256

11. Указ Президента России от 7 мая 2012 г. № 594 «О Президентской

программе повышения квалификации инженерных кадров на 2012-2014

годы».

12. Федеральный закон «О внесении изменений в Федеральный закон «О

науке и государственной научно-технической политике» N 254-ФЗ от 21

июля 2011 года.

13. Авдонин Б.Н., Батьковский А.М., Булава И.В., Мерзлякова А.П.

Оборонно-промышленный комплекс России: проблемы развития и

направления их решения // Вестник ФГУП «ЦНИИ «Центр». - 2011.

№ 4. -15 с.

14. Азгальдов Г. Г., Костин А.В. Интеллектуальная собственность,

инновации и квалиметрия // Экономические стратегии. -2008. № 2 (60).- С.

162-164.

15. Артюхов В.Г., Куличков Е.Н., Скубрий Е.В. Инновационные аспекты

управления кадрами и математическое моделирование кадровых систем

предприятий России. Изд-во «Триада». - М., -2009.- 248с.

16. Беккер Г. Человеческий капитал //США: экономика. Политика,

идеология.- 1993. № 11. URL: http://www libertarium.ru/69974.

17. Будзинская О.В.Человеческий капитал - инвестиции или издержки?

// Российское предпринимательство.- 2010. № 10. Вып. 2 (169).- С. 59-62.

18. Булыга Р.П. Методологические проблемы учета, анализа и аудита

интеллектуального капитала: диссертация ... доктора экономических наук:

08.00.12.- Москва, -2005.- 378 с.: ил. РГБ ОД, 71 06-8/290.

143

19. Булыга Р.П., Кохно П.А. Бухгалтерская модель учёта компонентов

интеллектуального капитала // Интеллектуальная собственность.

Промышленная собственность. -2007. № 2. - С. 4-18.

20. Булыга Р.П., Кохно П.А. Интеллектуальный капитал Человека //

Интеллектуальная собственность. Промышленная собственность. - 2007.

№ 11.- С. 4-11.

21. Булыга Р.П., Кохно П.А. Теория добавленной стоимости, основанная на

концепции интеллектуального капитала // Общество и экономика - 2007. № 8.

- С. 120-136.

22. Валентей С., Нестеров Л. Человеческий потенциал – новые измерители и

новые ориентиры // Вопросы экономики. -1999. № 2.- С. 90-102.

23. Вереникин А.О. Занятость и государство в переходной экономике. - М.,

-1998. - 22 с.

24. Вилков С. Необходимо активизировать инновационные процессы //

Оборонный заказ. - 2006. № 2. - 7 с.

25. Викулов С.Ф., Хрусталев Е.Ю. Военно-экономический анализ

современных оборонных проблем России // Экономический анализ: теория и

практика. - 2012. № 12. - С. 6-9.

26. Виноградов Б.А. Пути развития кадрового потенциала ОПК // Инновации.

– 2008. - № 9.

27. Виноградова Е.Б. Научные кадры – важный ресурс инновационного

развития России - СПб: Изд-во Политехн. университет. - 2008. -159 с.

28. Виноградов Б.А., Яковлев Э.Н., Борейшо А.С., Пальмов В.Г. Будут кадры

- будет опережающее развитие ОПК // Синергетика и образование.

(Электронный ресурс) URL: http://spkurdyumov.ru/education/budut-kadry-

budet-operezhayushhee-razvitie-opk/ (Дата обращения 22.07.2014).

29. Вяхирева Н.М. Методологические проблемы внутривузовской системы

качества. /Внутривузовские системы обеспечения качества подготовки

специалистов (Материалы международной научно-практической

конференции) - Красноярск - 2004.- 56 с. 144

30. Гершман М. А. Инновационный менеджмент. М.: Маркет ДС, - 2008.

-200 с.

31. Голубев С.С., Крещенко М.А., Демин С.В. Государственно-частное

партнерство при подготовке кадров для предприятий оборонно-

промышленного комплекса России // Вестник ФГУП «ЦНИИ «Центр». –

2012. № 1. -27 с .

32. Делий В.П., Гагун Л.Д., Гнидина Ю.А. История и методология науки и

производства. Учебное пособие «Де-По». - 2013. - С.140-157.

33. Добрынин А.Н., Дятлов С.А. Человеческий капитал в транзитивной

экономике: формирование, оценка, эффективность использования. - СПб.:

«Наука» - 1999. - 309 с.

34. Долинца Д.М. Инвестиции в человеческий капитал // Сборник докладов

по итогам международной научно-практической конференции, Москва, 29

марта - 09 апреля 2010 г. /Под общей редакцией проф. Мельникова О.Н. - М.:

Креативная экономика. - 2010. – 384 с.: ил. - С. 370-373.

http://www.creativeconomy.ru/articles/21709/

35. Дюндик Е.П. Методические и методологические основы становления

кадрового потенциала при осуществлении стратегии развития оборонно-

промышленного комплекса // Научный вестник оборонно-промышленного

комплекса России. - 2012. № 2. - С. 49-55.

36. Дюндик Е.П. Субъекты и акторы модернизации ВПО и социальные

функции профессорско-преподавательского состава в сб. науч. трудов ФГОУ

ВПО «РГУТиС» «Психология и социальная работа: дискуссия поколений».

-М., - 2011. - С. 88-96.

37. Дюндик Е.П. Кадровая политика вуза: модели, принципы и технологии

формирования // Вестник Ассоциации вузов Туризма и Сервиса. - 2012. № 2.

- С. 72-76.

38. Дюндик Е.П. Основные направления развития человеческого капитала

ОПК России // Экономика и предпринимательство. - 2014. № 1. - С.69-77.

145

39. Дюндик Е.П. Проблемы управления человеческим капиталом в

оборонном комплексе России» // Вестник МГОУ. Серия Экономика. - 2014. №

1. - С. 28-35.

40. Дюндик Е.П. Человеческий капитал как основа инновационного развития

высокотехнологичных предприятий. Академия тринитаризма. Электронный

журнал (1 п.л.) http://www.trinitas.ru/rus/doc/avtr/01/1868-00.htm. 2014 г.

41. Дюндик Е.П. Раздел 2. Разработка предложений по созданию

Федерального кадрового центра ОПК и механизмам государственной

поддержки его деятельности, включая вопросы мониторинга,

прогнозирования потребности в ДПО специалистов; разработка

функциональных моделей и Федерального кадрового центра ОПК и

Федерального университета ОПК // Отчет о выполненной научно-

исследовательской работе: Анализ эффективности мер государственной

поддержки создания центров дополнительного профессионального

образования оборонно-промышленного комплекса и реализации проектов по

профессиональной переподготовке и повышению квалификации работников

организаций оборонно-промышленного комплекса, реализуемых в рамках

федеральной целевой программы «Развитие оборонно-промышленного

комплекса Российской Федерации на 2011-2020 годы» и выработка

предложений по мерам нормативно-правового и организационно-

методического характера, направленных на совершенствование структуры и

качественных характеристик подготовки кадров с учетом начала реализации

очередного технологического цикла в рамках новой программы развития

оборонно-промышленного комплекса. Этап 1. Шифр работы

«Переподготовка». Инв. № 8284. - М.: ФГУП «ЦНИИ «Центр», 2013. С. 35-

67.

42. Дюндик Е.П. Параграф 1.2. Научно-методическое сопровождение

проектов по созданию отраслевых образовательных кластеров на базе

организаций ОПК в рамках Программы «Подготовка и переподготовка

квалифицированных кадров для организаций оборонно-промышленного 146

комплекса в 2013-2020 годах»; разработка проекта перечня направлений

повышения квалификации, наиболее критичных для ОПК // Отчет о

выполненной научно-исследовательской работе: Анализ эффективности мер

государственной поддержки создания центров дополнительного

профессионального образования оборонно-промышленного комплекса и

реализации проектов по профессиональной переподготовке и повышению

квалификации работников организаций оборонно-промышленного

комплекса, реализуемых в рамках федеральной целевой программы

«Развитие оборонно-промышленного комплекса Российской Федерации на

2011-2020 года» и выработка предложений по мерам нормативно-правового и

организационно-методического характера, направленных на

совершенствование структуры и качественных характеристик подготовки

кадров с учетом начала реализации очередного технологического цикла в

рамках новой программы развития оборонно-промышленного комплекса.

Этап 2. Шифр работы «Переподготовка». Инв. № 8323. -М.: ФГУП «ЦНИИ

«Центр», 2014. С. 6-20.

43. Дюндик Е.П. Параграф 2.4. Проблемы с научно-педагогическими кадрами

// Отчет о выполненной научно-исследовательской работе: Анализ

эффективности мер государственной поддержки создания центров

дополнительного профессионального образования оборонно-промышленного

комплекса и реализации проектов по профессиональной переподготовке и

повышению квалификации работников организаций оборонно-

промышленного комплекса, реализуемых в рамках федеральной целевой

программы «Развитие оборонно-промышленного комплекса Российской

Федерации на 2011-2020 года» и выработка предложений по мерам

нормативно-правового и организационно-методического характера,

направленных на совершенствование структуры и качественных

характеристик подготовки кадров с учетом начала реализации очередного

технологического цикла в рамках новой программы развития оборонно-

147

промышленного комплекса. Этап 2. Шифр работы «Переподготовка». Инв.

№ 8323. -М.: ФГУП «ЦНИИ «Центр», 2014. С. 76-80.

44. Дюндик Е.П. Параграф 1.3. Анализ сложившейся системы

правоотношений в области независимой оценки качества образования,

профессионально-общественной аккредитации основных образовательных и

дополнительных профессиональных программ; обобщение опыта

профессионально-общественной аккредитации и сертификации инженерных

квалификаций, включая анализ международных систем, подходов и

требований к стандартам качества профессионального образования // Отчет о

выполнении научно-исследовательской работе: Совершенствование научно-

методических и нормативно-правовых инструментов и механизмов

профессионально-общественной оценки и признания качества

образовательных программ подготовки специалистов для оборонно-

промышленного комплекса, включая предложения по созданию и

функционированию на условиях самоокупаемости регионального кадрового

центра оборонно-промышленного комплекса. Этап 1. Шифр работы

«Квалификация». Инв. № 8283. - М.: ФГУП «ЦНИИ «Центр», 2013. С. 33-96.

45. Дюндик Е.П. Параграф 1.3. Разработка предложений по установлению в

порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации, права

независимой экспертной организации, уполномоченной работодателем или

объединением работодателей ОПК на ведение деятельности по

профессионально-общественной оценке и аккредитации дополнительных

профессиональных программ; разработка идеологии информационного

взаимодействия регионального кадрового центра ОПК и бизнеса в процессе

создания корпоративных программ подготовки и переподготовки кадров

ОПК // Отчет о выполненной научно-исследовательской работе:

Совершенствование научно-методических и нормативно-правовых

инструментов и механизмов профессионально-общественной оценки и

признания качества образовательных программ подготовки специалистов для

оборонно-промышленного комплекса, включая предложения по созданию и 148

функционированию на условиях самоокупаемости регионального кадрового

центра оборонно-промышленного комплекса. Этап 2. Шифр работы

«Квалификация». Инв. № 8324. - М.: ФГУП «ЦНИИ «Центр». 2014. С. 36-45.

46. Дюндик Е.П., Аникеева О.А. Профессорско-преподавательский состав

Вуза: социологический анализ состояния и мотивации профессиональной

деятельности в сб. науч. трудов ФГОУ ВПО «РГУТиС» «Психология и

социальная работа: научное творчество молодых». - М.,- 2010. - С.41-49.

47. Дюндик Е.П., Аникеева О.А. Высшее профессиональное образование в

постиндустриальном обществе: теория и практика преобразований // Вестник

Ассоциации вузов Туризма и Сервиса. - 2011. № 4. - С. 43-50.

48. Дюндик Е.П., Кохно П.А. Кадровое обеспечение научно-инновационной

деятельности // Научный вестник оборонно-промышленного комплекса

России. - 2014. № 2.

49. Дюндик Е.П., Кохно П.А., Чеботарев С.С. Инновационная модель

подготовки кадров // Научный вестник оборонно-промышленного комплекса

России. - 2014. № 1. - С. 3-7.

50. Дюндик Е.П., Кохно П.А., Чеботарев С.С. Система эффективной

подготовки высококвалифицированных кадров // Вестник ФГУП «ЦНИИ

«Центр». - 2014. № 1. - С. 20-33.

51. Дюндик Е.П., Кохно П.А., Чеботарев С.С. Система контроля кадрового

качества специалистов ОПК на примере г. Москвы // Вестник ФГУП «ЦНИИ

«Центр» - 2014. № 1. - С. 38-45.

52. Дюндик Е.П., Мошин А.Ю., Потрываева Е.В. Особенности направления

обеспечения кадрового потенциала ОПК в современных условиях

потребности в развитии корпоративного обучения // Вестник ФГУП «ЦНИИ

«Центр». - 2013. № 2. - С. 20-28.

53. Дюндик Е.П., Потрываева Е.В., Золотарева А.Ф. Подготовка научных

кадров для наукоемких отраслей промышленности // Вестник ФГУП «ЦНИИ

«Центр». - 2013. № 1. - С. 81-83.

149

54. Евсеев В.О. Человеческие ресурсы в системе социоэкономических

уравнений. Учебное пособие. - М.: Инфра-М., - 2010. - 380 с.

55. Зизин А.С. Эволюция научных взглядов на понятие «клиентский

капитал» // Современные проблемы науки и образования - 2013. № 1.

URL:www.science-education.ru /107-8529 (дата обращения: 17.02.2014);

Чинарьян Р.А. Игра в бисер на вылет // Клиентинг и управление клиентским

портфелем. - 2013. № 2.

56. Интеллектуальный капитал - стратегический потенциал организации:

учебное пособие, под ред. Т.М. Орловой М.: Изд., дом «Социальные

отношения». - 2003. - 58 с.

57. Капелюшников Р.И. Сколько стоит человеческий капитал России?- М.: //

Вопросы экономики. - 2013. № 1. - С. 27-47.

58. Каплан Р. С. Организация, ориентированная на стратегию. /Пер. с англ./

Р.С. Каплан, Д.П. Нортон. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес». - 2003. - 125 с.

59. Кекконен А.Л., Сигова С.В. Планирование потребности в кадрах как

основной элемент управления человеческим капиталом в условиях

модернизации экономики // В кн.: «Социально-экономические проблемы

модернизации современного общества» /Под ред. Н.Ф. Газизуллина., В.В.

Ложко СПб.: НПК «Рост» - 2011 г.

60. Кибанов А.Я., Митрофанова И.А., Эсаулова И.А. Экономика управления

персоналом. Учебник. - М.: Инфра. - 2013. - С.157-175.

61. Клинова М., Сидорова Е. Человеческий капитал в европейском союзе

// Вопросы экономики. - 2012. № 8.

62. Кирьяков А. Г. Воспроизводство инноваций в рыночной экономике.

(Теоретико-методологический аспект). Ростов-на-Дону: Изд-во РГУ, - 2000.

63. Классики менеджмента /Под ред. М.Уорнера / Пер. с англ. Под ред. Ю.Н.

Каптуревского.- Спб.: Питер. - 2001 г.

64. Климов С.М. Интеллектуальные ресурсы организации. СПб: ИВЭСЭП,

«Знание» - 2000. - С. 21-22.

65. Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента. - М.: ДеКА, 2004.150

66. Кохно П.А. Теория экономического развития. - М.: Граница - 2011.- 544 с.

67. Кохно А.П., Чеботарев С.С., Кабанова Н.И. Наукоемкая продукция:

оптимизация финансирования. - Майкоп: Изд-во Магарин О.Г., - 2013. - 484 с.

68. Кохно П.А., Чеботарев С.С. Интеллектуальное развитие России.

// Вопросы оборонной техники. Серия 3. Экономика, организация и

управление в оборонной промышленности. Системный анализ и

информационные технологии в управлении и принятии решений - 2013. вып.

1 (374).

69. Критский М.М. Человеческий капитал. - Л.: Изд. Ленгоста - 1991. – 17 с.

70. Лукичева Л.И. Управление интеллектуальным капиталом: Учебное

пособие - М: Издательство «Омега-Л». - 2010. - 254 с.

71. Мау В. Человеческий капитал: вызовы для России // Вопросы экономики.

- 2012. № 7.

72. Материалы симпозиума «Человеческий капитал-основа развития

региона». //http://www.garant.ru/info/infopartner/273273

73. Меньщиков В.В., Козлов Г.В., Кутузов И.В. Модельный анализ

возрастной динамики кадровой структуры предприятий оборонно-

промышленного комплекса // Промышленная политика. - 2008. - № 6.

74. Москвичева Р.В., Алексеева Н.Г. Модель отраслевого образовательного

ресурсного центра и механизм его участия в развитии системы

профессионального образования на основе социального партнерства //

Челябинск - 2006 г. ГОУ ВПО Южно-Уральский государственный

университет.

75. Мошин А.Ю., Кайтукова М.В. Методологические основы оценки

возможности инновационной деятельности на предприятиях оборонно-

промышленного комплекса // Научный вестник оборонно-промышленного

комплекса России. - 2012. № 2.- 27 с.

76. Наумова Т.В. «Утечка умов» из Российской науки // Социально-

гуманитарные знания. - 2000. № 5. - С. 54-63.

151

77. Нуреев Р.М. Человеческий капитал и проблемы его развития в

современной России.

//http://rustem-nureev.ru/wp-content/uploads/2011/01/333/pdf

78. Овечкина Г.В., Савченко В.М. Реформирование системы размещения

государственного оборонного заказа: проблемы и перспективы // Вестник

ФГУП «ЦНИИ «Центр». - 2011. № 1. - 4 с.

79. Овчаров В.И. организация деятельности и управления научными кадрами

в НИУМОСССР. М.: МОССОР - 1987 г.

80. Ожегов С.И. Словарь русского языка. М.: Русский язык - 1986 г.

81. Орлов П., Гаврилов Ю. Оборонный заказ растет, но отрасли не хватает

рабочих рук // Военное образование 3 ноября 2006 года.

82. Орлов А.И., Орлова Л.А. Современные подходы к управлению

инновациями и инвестициями // Экономика XXI века - 2002. № 12. - С. 3-26.

83. Остапенко Ю.М. Экономика труда. - М. - 2003. - 3 с.

84. Отчет о выполнении научно-исследовательской работы: Анализ

особенностей реализации программ развития кадрового потенциала в

интегрированных структурах ОПК, выработка предложений по нормативно-

правовому обеспечению функционирования корпоративных образовательных

структур и организации взаимодействия федеральных органов

исполнительной власти и организаций ОПК в вопросах профессиональной

подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников ОПК, в

условиях формирования новых центров компетенции. Этап 2. Часть 2., М.

ФГУП «ЦНИИ «Центр». - 2012. - С. 42-43.

85. Отчёт о научно-исследовательской работе «Кадры». Шифр работы – ГОЗ-

ОПК-7-10. Раздел Проекты нормативно-правовых и организационно-

методических документов. Научный руководитель д.э.н., профессор Э. Н.

Яковлев, 2010.

86. Отчет о научно-исследовательской работе «Разработка проектов

нормативно-правовых документов, регламентирующих создание,

функционирование и развитие образовательных структур ДПО в ИС ОПК, 152

обучение в образовательных организациях ИС» Научно-инновационный

центр ракетно-космических технологий». (АНО «НИЦ РКТ»). Шифр работы

- «Кадры-Интеграция-РКТ» - М. - 2012. - С. 50-54.

87. Павловский Ю. Устойчивое развитие и инновационная экономика.

// Экономическая стратегия. - 2008. № 8.

88. Переслегин С. Финансирование ОПК должно быть в своей основе

государственным // Оборонный заказ. - 2006. № 2. - С.8-10.

89. Питер Друкер. Бизнес и инновации. - М.: Вильямс. - 2007. - 432 с. ISBN 0-

88730 - 618-7.

90. Плискевич Н.М. Человеческий капитал в трансформирующейся России.

М.: Институт экономики РАН. - 2012 г.

91. Предложения союза ДПО по внесению принципиальных поправок в

проект закона об образовании в российской федерации //

http://forum.yurclub.ru/index.php?

s=dd5e857552bfb8d30968b13d2bb3f481&app=downloads.

92. Пригожий А.И. Методы развития организаций. - М.: МЦФЭР - 2003. - 34

с.

93. Проблемы роста конкурентоспособности российской экономики. - М.

- 2004. - 260 с.

94. Пугачев В.Л. Руководство персоналом организации. - М. Учебник

«Аспект-пресс». - 1999.

95. Радаев Т.В. Эффективные технологии профессиональной подготовки

персонала: новые уроки из старого опыта // Информационные технологии в

управлении человеческими ресурсами. - Нижний Новгород. -2002. - 216 с.

96. Рогозин Д. «В программе вооружений до 2025 года - использование

робототехники, межсредных систем вооружения и оружия на новых

физических принципах» // Российская газета № 264. - 2013. - 17 с.

97. Романов П.В. Социологические интерпретации менеджмента:

исследования управления, контроля и организации в современном обществе.

– Саратов. - 2000. - 85 с.153

98. Руководство Осло. Рекомендации по сбору и анализу данных по

инновациям. Третье издание. Перевод с английского - издание второе

исправленное. - М. - 2010. - С. 31- 107.

99. Симкина Л.Г. Человеческий капитал в инновационной экономике. СПб.:

СПбГНЭА, - 2000. - 49 с.

100. Стяжкин А.Н. Состояние и основные проблемы развития

инновационной инфраструктуры ОПК // Электронная промышленность.

-2006. № 3. - С. 10-12.

101. Сучков Г.В. Адаптивный комплекс дополнительного профессионального

образования преподавателей технического университета // Дополнительное

профессиональное образование. - 2004. №2(6). - С. 26-30.

102. Сучков Г.В., Лобова П.В. Юж-Рос. гос. техн. ун-т. (НПИ).

- Новочеркасск: ЮРГТУ (НПИ). - 2007. - 159 с.

103. Сучков Г.В., Милованов Д.А. Модели формирования программ

дополнительного профессионального образования в адаптивной системе

непрерывного образования политехнического вуза. Дополнительное

профессиональное образование. - 2004. №4(8). – С.10-15.

104. Стратегический ответ России на вызовы нового века /Под ред. Л.И.

Абалкина. М.: Изд-во «Экзамен». - 2004. - С. 21-22.

105. Ткачев А.Н., Семенцев А.М., Сучков Г.В. Принципы использования

программ дополнительного профессионального образования для реализации

концепции непрерывного образования на базе университетских

комплексов. /Совершенствование управления вузом в современных условиях:

Материалы Всероссийского совещания г. Новочеркасск, 28-30 октября 2002

г.- Новочеркасск: ЮРГТУ (НПИ) - 2002. - С. 271-279.

106. Тугускина Г. Управление развитием региона: инвестиции в

человеческий капитал. Проблемы теории и практики управления. - 2013. № 3

- С. 84-89.

107. Тычинский А. В. Управление инновационной деятельностью компаний:

современные подходы, алгоритмы, опыт. - Таганрог: ТРТУ - 2006 г.154

108. Федоров И.Б., Балтян В.К., Матвеев В.И. О современных тенденциях

поддержания и развития кадрового потенциала оборонно-промышленного

комплекса Российской Федерации. - М. - 2006. - С. 4-10.

109. Филимонова А.В. Управление по КРІ в многоуровневых компаниях.

А.В. Филимонова // Менеджмент сегодня. - 2005. № 2. - С. 32-37.

110. Фитценц Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение

экономической ценности персонала /Пер. с англ., под общ. ред. В.И. Ярных

-М.: Вершина. - 2006 г.

111. Харгадон Эндрю. Управление инновациями. Опыт ведущих компаний =

How Breakthrouths Happen. The Surprising Truth About How Companies

Innovate. М.: Вильямс - 2007. - 304 с. ISBN 1-57851-904-7.

112. Чеботарев Н.В. Учебник Оценка стоимости предприятия. Изд-во

торговая компания «Дашков и К». - М. - 2013. - С. 166-174.

113. Чеботарев С.С., Чеботарев В.С., Звягин А.А. Управление трудовыми

ресурсами современного отечественного предприятия // Экономическая

безопасность России: политические ориентиры, законодательные

приоритеты, практика обеспечения. Вестник Нижегородской Академии МВД

России. - Нижний Новгород. - 2006. № 3.

114. Чеботарев С.С. Современное образование определяет наука //Материалы

IV всероссийского совещания заведующих кафедрами вузов по вопросам

образования в области безопасности жизнедеятельности и защиты

окружающей среды и юбилейной учебно-методической конференции,

посвященной 20-летию дисциплины «Безопасность жизнедеятельности» Ч. 2.

21-26 сентября 2009г.- Москва: МГТУ им. Н.Э.Баумана. - 2009. - 192 с.

115. Чеботарев С.С. Оценка стоимости предприятия. Изд-во торговая

компания «Дашков и К». - М.: - 2013 г.

116. Черковец В.Б. Особенности нового этапа инновационного развития

России // Экономист. - 2008. № 12. - С.38-55.

117. Яковлев Э.Н. О системе развития кадрового потенциала ОПК //

Инновации. - 2009. № 12.155

118. Як. Фитценц. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение

экономической ценности персонала /Пер. с англ. Меньшикова М.С., Леонова

Ю.П., под общей ред. В.И. Ярных. Изд-во., Вершина. Москва. - 2006. - 123 с.

Кандидатские диссертации

119. Бобкова Т.В. Совершенствование механизма управления человеческим

капиталом в интересах инновационного развития человеческим капиталом

ОПК /(Нижегородский государственный университет им.Р.Е. Алексеева) –

Нальчик. - 2012. - 23 с.

120. Ефимова Н.В. Мониторинг потребности экономики в специалистах

различного уровня профессиональной подготовки (на примере легкой

промышленности Санкт-Петербурга). Диссертация кандидата экономических

наук - Санкт-Петербург. - 2007.

121. Коркина Т.А. Управление инвестициями в человеческий капитал

угледобывающих предприятий. Автореф. дис. . . . канд. полит, наук. –

Челябинск. - 2010.

122.  Помулева Н.С.Совершенствование методов оценки человеческого

капитала в интересах инновационного развития предприятий Автореф. дис.

. . . канд. экон. наук. - Иркутск. 2011.

123. Смирнов А.Ф. Педагогическая эффективность подготовки

квалифицированных рабочих в учебно-производственном объединении: Дис.

канд. пед. наук: 13.00.08 – Москва. - 2001.

Интернет ресурсы:

124. http://правительство.рф/dov/results/17449.

125. http://www.nair-it.ru/news/ 17.05.2011/217.

126. http://ria.ru/research_rating/20120316/596784643.html//.

127.http://www.rosmedstrah.ru/articles.phpshow=1id=585offset=08theme=11/

156