Zaključevanje kariere – od teorije k praksi

Eva Boštjančič je docentka za psihologijo dela in organizacije na Oddelku za psiho-logijo Filozofske fakultete Univerze v Lju-bljani. Raziskovalno se ukvarja s področjem vodenja, stresa in pozitivnih pristopov v organizacijah. Ob tem pa tudi svetuje, vodi delavnice in predava zaposlenim v gospo-darstvu in javnem sektorju.

Lara Delić je diplomirala iz psihologije na Filozofski fakulteti Univerze v Ljublja-ni. Osrednje področje njenega delovanja predstavlja razvoj kadrov. V mednarodno akademsko sfero je vstopila kot soavtorica znanstvenega prispevka s področja oseb-nosti, kot sourednica pričujočega dela pa se tokrat predstavlja tudi slovenski javnosti.

Monogra� ja je prva, ki v slovenskem znan-stvenem, aplikativnem in jezikovnem prosto-ru predstavlja eno od dolgo zapostavljenih tem – zaključek delovne kariere. Povzema tako teoretične koncepte, ki obdobje opre-deljujejo, kot tudi rezultate lastnih raziskav avtorjev. S pridom jo bodo uporabili študenti psihologije, ekonomije, sociologije, kot tudi zaposleni ob koncu svoje delovne kariere ter upokojenci.

Klas Matija Brenk

Delo predstavlja svež in inovativen pristop k vprašanju zaključevanja kariere kot procesa, na katerega vplivajo mnogi dejavniki in ki tudi sam vpliva na kakovost življenja zaklju-čevalca. Delo je pisano jasno in pregledno in v treh osnovnih poglavjih časovno prikaže razvoj zaključevanja kariere kot zapleten in mnogoplasten proces.

Marko PoličEva

Boš

tjan

čič

in L

ara

Del

ić (u

r.):

Zakl

juče

vanj

e ka

rier

e –

od te

orije

k p

raks

i

Zaključevanje kariere – od teorije k praksiEva Boštjančič in Lara Delić (ur.)

9 789612 376482

ISBN 978-961-237-648-2

ISBN 978-961-237-648-2

Zaključevanje kariere – od teorije k praksiEva Boštjančič in Lara Delić (ur.)

Zaključevanje kariere – od teorije k praksi

Urednici: Eva Boštjančič in Lara DelićRecenzenta: Klas Matija Brenk in Marko Polič Lektorica: Maruška AgrežTehnično urejanje in prelom: Jure Preglau in Milena RepaIlustracije: Damjan Sovec

© Univerza v Ljubljani, Filozofska fakulteta, 2014Vse pravice pridržane.

Založila: Znanstvena založba Filozofske fakultete Univerze v LjubljaniIzdal: Oddelek za psihologijoZa založbo: Branka Kalenić Ramšak, dekanja Filozofske fakultete

Tisk: Birografika Bori, d. o. o.Ljubljana, 2014Prva izdajaNaklada: 300Cena: 19,90 EUR

CIP - Kataložni zapis o publikaciji Narodna in univerzitetna knjižnica, Ljubljana

658.3

ZAKLJUČEVANJE kariere - od teorije k praksi / Eva Boštjančič in Lara Delić (ur.) ; [ilustracije Damjan Sovec]. - 1. izd. - Ljubljana : Znanstvena založba Filozofske fakultete, 2014

ISBN 978-961-237-648-2 1. Boštjančič, Eva 273967360

3

Kazalo vsebine

Predgovor . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

I. OBDOBJE ZAKLJUČEVANJA KARIERE

1 Kaj razumemo pod pojmom zaključevanje kariere?. . . . . . . . . . . . 9Eva Boštjančič

2 Kako zakon opredeljuje zaključevanje kariere? . . . . . . . . . . . . . .21Tanja Dolenc in Sabina Đuvelek

3 Kakšna so stališča do zaključevanja kariere in upokojitve? . . . . . . .35Eva Boštjančič, Manca Jarc, Maša Širnik, Simona Stavanja in Žana Miličković

4 Zakaj je tudi ta del kariere pomemben? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .47Katarina Kocbek in Maša Patricija Udovč

II. OBDOBJE PRED ZAKLJUČKOM KARIERE

5 Kako zaposleni gledajo na upokojitev? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .59Blanka Stariha in Suzana Mikelj

6 Kakšna je vloga organizacije pri posameznikovem zaključevanju kariere? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .77

Lara Delić, Tina Kastelic, Jan Kovačič in Tjaša Udovič

7 Ali obstajajo dobre prakse na področju predupokojitvenih programov?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103

Doroteja Balažic, Urška Čufer, Andreja Holsedl in Anja Milekšić

III. OBDOBJE PO ZAKLJUČKU REDNE ZAPOSLITVE

8 Kdo se najbolje znajde po zaključku zaposlitve? . . . . . . . . . . . . . 121Ranja Salmič in Tadeja Glavan

9 Kakšna je vloga sorodnikov in prijateljev po upokojitvi? . . . . . . . 141Tina Rehberger, Tamara Remšak in Vijana Zupanc

10 Kako na posameznika vpliva predčasen ali nenapovedan zaključek aktivne zaposlitve?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 169

Saša Jakin, Karmen Kajdiž in Anja Rakuša

11 Delo po zaključku dela?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 185Maruša Pfajfar, Tina Ivačič, Aljaž Sluga in Igor Srdoč

4

Povzetki poglavij/Abstracts . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 195

Avtorsko kazalo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 215

Stvarno kazalo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 227

5

Predgovor

Ideja za monografijo, ki jo držite v roki, se je porodila zelo spontano. Vsako leto s študenti Oddelka za psihologijo na Filozofski fakulteti Univerze v Ljubljani pri predmetu Psihologija dela odkrivamo področja, ki so aktualna, a hkrati v Sloveniji slabše raziskana oz. jim tako strokovna kot znanstvena javnost posveča premalo pozornosti. V študijskem letu 2012–13 smo se odločili, da se lotimo sistematičnega pregleda področja zaključevanja kariere. Za mlade je to še zelo oddaljeno obdobje, a so kljub temu energično zavihali rokave, si med seboj razdelili številna podpo-dročja ter se lotili raziskovanja. Prebiranju strokovne literature in ugotovitev znan-stvenih študij je sledila zasnova lastne raziskave, ki naj bi osvetlila obravnavano področje še s slovenske perspektive. Študenti so delali vztrajno in zavzeto, čeprav dostop do primernega vzorca (starostniki, upokojeni od 1 do 5 let; profesorji in zdravniki, ki nadaljujejo z delom po upokojitvi; aktivni upokojenci…) pogosto ni bil enostaven. Vsa nabrana znanja in ugotovitve so strnili v poglavja, ki sestavljajo to monografijo o zaključevanju kariere. Ob koncu vsakega poglavja bralec najde tudi vrsto praktičnih napotkov, ki jih lahko uporabi – kot delodajalec, kot zaposleni ali kot upokojenec.

In kaj je zaključevanje kariere? Gre za obdobje, ki ga je bilo še pred desetimi leti enostavno opisati – kot zadnji del zaposlitvenega obdobja, ki se zaključi z upoko-jitvijo. Danes ga moramo opisati mnogo širše in večplastno, pri čemer postaja nje-gova časovna opredelitev vedno bolj izmikajoča. Ko smo napisana poglavja združili v celoto, smo ugotovili, da gre za zelo aktualno in dinamično področje, ki doživlja velike spremembe. Ljudje bomo v prihodnosti delali vedno dlje, ponudba delovnih mest se spreminja, predvsem je odprtih več delovnih mest, ki so časovno omejena (po pogodbi o zaposlitvi za določen čas) ali z jasnim ciljem (delo na projektu), življenjski tempo se stopnjuje in je vedno bolj nepredvidljiv, odgovornost za pri-merno finančno nadomestilo po zaključku dela se prenaša na posameznika. Tako postaja obdobje zaključevanja kariere časovno vedno bolj razpotegnjeno, razlike med posamezniki v tem obdobju bodo vedno večje (odvisne od preteklih izkušenj, socialno-ekonomskega statusa, zdravja), omeniti moramo še pričakovano in nujno fleksibilnost delodajalcev, ki lahko z ustreznim ravnanjem in različnimi pristopi to obdobje zaposlenim naredijo plodno, radostno in zavzeto.

Monografija je trenutno zelo aktualna v Sloveniji, saj se pokojninska doba daljša, dostopnih pa je premalo informacij, da bi delodajalci in posamezniki vedeli in zna-li, kako ravnati in ukrepati s starajočo se delovno silo. Tudi v svetu obravnavanemu področju posvečajo vedno več pozornosti. Raziskovalci, med njimi najpogosteje psihologi, sociologi, antropologi, andragogi, ekonomisti, iščejo različne povezave

6

med delovno učinkovitostjo pozne kariere in drugimi dejavniki, saj bi spoznanja lahko olajšala delo kadrovikom, vodjem, pa tudi zaposlenim samim. Oblikujejo se svetovalne službe, v katerih so strokovnjaki (psihologi, socialni delavci…), ki pripravljajo sistematične načrte, programe in izobraževanja za delo s starejšimi za-poslenimi. V Sloveniji smo trenutno še korak za razvitim delom Evrope, vedno bolj pa se zavedamo, da čas teče in da bo starost delovne sile vsako leto višja. Zato bo potreben drugačen način dela (tempo, odgovornost, prenašanje stresnih obremeni-tev). Ravno tako se bodo spremenile potrebe zaposlenih.

Knjiga je razdeljena glede na tri obdobja zaključevanja kariere. Poglavja so pisali različni avtorji, zato se lahko vsako bere kot zaključena celota. Vsako poglavje se začne s kratkim povzetkom, ki napoveduje obravnavane teme. Sledi predstavitev področja – skozi teorijo, z navedbo rezultatov različnih slovenskih in tujih raziskav, ob razmišljanjih avtorjev samih in s priporočili za prenos spoznanj v prakso ter viri, iz katerih so bila črpana znanstvena spoznanja.

Znanstvena monografija Zaključevanje kariere – od teorije k praksi je napisana tako, da bo zanimiva za delodajalce kot vir informacij o starejših zaposlenih in kot izhodišče za oblikovanje različnih programov, svetovanj. Koristila bo zaposlenim, da bodo bolje informirani o obdobju, o katerem še marsikdo nima lastnih izkušenj ali ne pozna osebe, ki bi aktivno delala v poznih šestdesetih letih in bi jo lahko povprašal za mnenje. Namenjena je tudi upokojencem, da jim predstavi spoznanja o obdobju po upokojitvi in možnosti, ki se jim ponujajo. Nenazadnje je mono-grafija namenjena tudi študentom in raziskovalcem – kot del študija s področja psihologije, pedagogike, socialnega dela, ekonomije ter kot izhodišče za razisko-vanje področja, ki je aktualno danes in bo pomembno tudi v prihodnosti. Gre za prvo znanstveno monografijo o zaključevanju kariere, avtorji pa srčno upamo, da ne tudi zadnjo.

Eva Boštjančič

I. OBDOBJE ZAKLJUČEVANJA

KARIERE

9

1 Kaj razumemo pod pojmom zaključevanje kariere?

Eva Boštjančič

Končati, zaključiti, zapreti – besede, ki odražajo neko nepovratno situacijo. Ali lahko s temi besedami opišemo zaključek naše delovne poti? Bolj verjetno je to bilo včasih, danes pa je mnogo teže. Delo predstavlja eno osnovnih dejavnosti vsakega posameznika – že malček dela, ko zlaga kocke, drugo na drugo, dela mladostnik, ko piše svoj blog, ali ko mladi odrasli kuha kosilo za svojo družino. Tudi upokojenec, ko izdeluje voščilnice za prihajajoče praznike, dela. Delo izpolnjuje vloge in potrebe posameznika. Ob delu se oblikujeta samospoštovanje in identiteta, z delom pridobi posameznik ugled in status v družbi, dosega samoizpolnitev. Delo mu omogoča redno socialno interakcijo in ne-nazadnje z delom zasluži denar, ki mu omogoča izpolnjevanje njegovih osnovnih in tudi višjih potreb. Zaradi sprememb v družbi, ki se posledično odražajo tudi v okoljih delovnih organizacij, prihaja do drugačnega pogleda na delo ter posledično na obdobje zaključevanja kariere in upokojitev. Včasih je upokojitev predstavljala datum, točko, ko se je zaposleni poslovil od svojega poklica in delovnega okolja in začel s popolnoma dru-gačnim načinom življenja, se spoprijel z novimi vlogami in se znašel v drugačnem so-cialnem okolju. Nekatera razmišljanja in zgodovinski pregled pojmovanja tega obdobja bomo predstavili v nadaljevanju. Dodali pa bomo tudi pogled v prihodnost – kaj se bo dogajalo z zaposlitvijo in njenim koncem čez deset, morda dvajset let. Bomo zaključili s kariero ali zgolj s službo?

1.1 Zgodovinski pregled zaključevanja kariere

Zaključek kariere oz. upokojitev vključuje vrsto administrativnih postopkov, ki jih določajo zakoni in pravilniki, ti pa so odvisni od socialne in kulturne zna-čilnosti družbe, v kateri posameznik dela. Upokojitev se je kot množični pojav pojavila konec 19. stoletja in se kot organizacijska praksa ustalila po zaključku druge svetovne vojne (Sargent, Lee, Martin in Zikic, 2012). Obdobje je postalo sestavni del življenja. Starostne meje za upokojitev so bile zelo jasno določene. Zaradi upokojitve se je oblikoval nov življenjski vzorec, ki posamezniku v za-dnjem življenjskem obdobju narekuje večji poudarek na počitku in delovni oz. poklicni razbremenitvi. S priznanjem uvedbe tega obdobja je bilo treba obliko-vati dogovore med več strankami (vlada, zakonodaja, delodajalci) in oblikovati denarni sklad, iz katerega upokojenci prejemajo denarna nadomestila. Na začet-ku so bile razlike med neposrednimi proizvajalci oz. navadnimi uslužbenci in vodilnimi velike. V obdobju industrijskega kapitalizma se je delavcem le redko

10

ponudila možnost za upokojitev (Sargent idr., 2012). Z upadom sposobnosti, predvsem fizičnih, so skušali delodajalcem iz dneva v dan dokazati, da so še zmo-žni opravljati svoje delo, drugače pa so ostajali doma zaradi nezmožnosti oz. in-validnosti ali izgube službe. Delavci na priviligiranih delovnih mestih in lastniki tovarn ter podjetij pa so v poznejšem starostnem obdobju kombinirali delo in užitke prostega časa, s poudarkom na slednjem.

Neupoštevanje socialnih reform v 19. stoletju, velik pritisk na delavski razred in vedno večja revščina starejših ljudi ter zgodnja umrljivost so v industrij-skem svetu predstavljali nujen povod za oblikovanje in vzpostavitev jasnega pokojninskega sistema (Sargent idr., 2012). Slednji je bil namenjen predvsem lajšanju psihičnih in fizičnih težav starostnikov, ki so nastale ob in zaradi dela, ne pa kot zahvala za dolgoletno opravljanje dela oz. za prijetno preživljanje pozaposlitvenega obdobja. S prihodom srednjega razreda, uradnikov, se je po-kojninski sistem še bolj utrdil in zaposlenim zagotavljal vse večjo stopnjo so-cialne varnosti. Sargent s sodelavci (2012) navaja naslednje ugodnosti uvedbe pokojninskega sistema, ki se je v 20. stoletju vztrajno širil v večino industrijsko razvitih držav: • Pokojnine so bile delno financirane s strani zaposlenih, vendar je bilo končno

izplačilo precej višje od vrednosti njihovih prispevkov in obresti.• Pokojnine so začeli izplačevati ob dosegu določene starosti, ugodnosti pa so se

znatno zmanjšale, če je delavec odšel z dela predčasno.• Pokojnina je predstavljala rento za življenje po upokojitvi; oblikovana je bila

na osnovi plače posameznika ter števila let delovne dobe.

Vzporedno z uvedbo izplačevanja pokojnin, namenjenih predvsem uradnikom, in z vse večjo industrializacijo se je za delavce v proizvodnji oblikovalo še t. i. in-dustrijsko zavarovanje, ki je predstavljalo finančno nadomestilo v primeru smrti, invalidnosti, nesreče ali starosti (Sass, 2006).

Tako se je med zaposlenimi postopoma izoblikovala miselnost, da ima vsak možnost, da se upokoji, oz. je do upokojitve upravičen. S podaljševanjem ži-vljenjske dobe je postalo tudi obdobje upokojitve »dosegljivo« vedno večje-mu številu ljudi. Statistični podatki (Thane, 2006) iz Velike Britanije, kjer so podrobneje analizirali trg dela v času uvajanja obdobja upokojitve, kažejo na močan upad števila zaposlenih, starejših od 65 let, v obdobju devetdesetih let. In sicer je 65 % zaposlenih leta 1891 padlo na 13 % leta 1981. Tako je postala upokojitev postopoma sestavni del življenja – posameznik je šel skozi obdobje otroštva, izobraževanja, zaposlitve in oblikovanja lastne družine do upokojitve in morebitnega zavračanja oz. smrti. Upokojitev je tistim posameznikom, ki

11

so imeli zagotovljeno redno izplačevanje pokojnin, predstavljala zelo prijetno obdobje, obdobje svobode. Lahko so se ukvarjali z vrsto prostočasnih dejavno-sti, oživili svoje konjičke ter vse prilagajali svojim trenutnim sposobnostim in zmožnostim. Iz njihovega življenja je izginila vsakodnevna delovna napetost, ni bilo več potrebno skrbeti za osnovne potrebe potomcev. Počeli so samo ali predvsem tisto, kar so želeli. Na drugi strani pa so bili upokojenci, ki so živeli (in tako živi marsikdo tudi danes) le od socialne pomoči in lastnih skromnih prihrankov (Sargent idr., 2012). Njim je upokojitev predstavljala le poglobitev napetosti, ki so se porajale že med aktivno delovno dobo, in vedno večje število omejitev oz. pomanjkanje možnosti za rekreacijo, kvalitetno hrano, oblačila. Pri vseh skupinah se je obdobje po upokojitvi pogosto povezovalo tudi z nudenjem opore otrokom, ki so jim bili v pomoč pri prehodu v odraslost in pri oblikova-nju njihove lastne družine.

Kako se je v zadnjih petindvajsetih letih situacija na trgu dela spreminjala v Sloveniji? Leta 1990 je bilo v Sloveniji 400.000 upokojencev, leta 2012 že 570  000 (Lah idr., 2013). Količnik med zavarovanimi osebami in upokoje-nimi posamezniki se je z 1,8 znižal na 1,53, kar pomeni, da je bilo leta 2011 zaposlene 1,5 osebe na enega upokojenca. Upokojevanje se vedno bolj pomika v obdobje pozne odraslosti, saj so tisti, ki se upokojujejo danes, 6 let starejši od tistih, ki so se upokojevali v 90. letih prejšnjega stoletja. Zaradi vedno višje dosežene starosti se je tudi obdobje izplačevanja pokojnin podaljšalo za dve leti – leta 2011 so ženske prejemale pokojnino v povprečju 21 let in 8 mesecev, moški 16 let in 4 mesece. Višina izplačil pa se je z leti nižala in se še znižuje. Leta 1992 je povprečna starostna pokojnina znašala 78 % povprečnega zasluž-ka posameznika, leta 2011 le še 63 % (Lah idr., 2013). Podatki nas opozarjajo, da se moramo teh sprememb zavedati na vseh ravneh – na ravni države, orga-nizacije in posameznika.

Tudi stopnja aktivnega prebivalstva v starostni skupini od 55 do 64 let je v Slo-veniji, v primerjavi z drugimi evropskimi državami, zelo nizka. Leta 2001 je pri nas delalo le 25,5 % ljudi iz omenjene starostne skupine. Leta 2011 pa je naraslo na 31,2 %, s čimer se je Slovenija uvrstila na zadnje mesto na lestvici (preglednica 1). V tej starostni skupini vodijo skandinavske dežele ter Nemčija in Švica, kjer je aktivnih 60 % in več starejših zaposlenih.

12

Preglednica 1: Delež zaposlenih med 55 in 64 letom starosti (Eurostat, 2013).

2001 2006 2011EU-27 37,7 43,5 47,4Območje evra 35,0 41,6 47,1Islandija 84,3 79,2Švedska 66,7 69,6 72,3Norveška 65,9 67,4 69,6Švica 67,1 65,7 69,5Nemčija 37,9 48,1 59,9Danska 58,0 60,7 59,5Estonija 48,5 58,5 57,2Finska 45,7 54,5 57,0Velika Britanija 52,2 57,3 56,7Nizozemska 39,6 47,7 56,1Ciper 49,1 53,6 55,2

Latvija 36,9 53,3 51,1

Litva 38,9 49,6 50,5

Irska 46,8 53,1 50,0Portugalska 50,2 50,1 47,9Češka 37,1 45,2 47,6

Španija 39,2 44,1 44,5Bolgarija 24,0 39,6 43,9Avstrija 28,9 35,5 41,5Francija 31,9 38,1 41,4Slovaška 22,4 33,1 41,4Romunija 48,2 41,7 40,0Grčija 38,2 42,3 39,4Luksemburg 25,6 33,2 39,3Belgija 25,1 32,0 38,7Italija 28,0 32,5 37,9Hrvaška 34,3 37,1Poljska 27,4 28,1 36,9Madžarska 23,5 33,6 35,8Makedonija 27,9 35,4Malta 29,4 29,8 31,7Turčija 27,7 31,4Slovenija 25,5 32,6 31,2

13

1.2 Spremembe, do katerih prihaja na področju zaključevanja kariere

V obdobju zadnjih dvajsetih let je prišlo tako v svetu kot v Sloveniji do korenitih sprememb na ekonomskem in socialnem področju. Tovrstne spremembe so vpliva-le na oblikovanje in vodenje kariere ter na njeno zaključevanje.

Gre za globalno ekonomsko rast na eni strani, na drugi pa za recesijo, ki je ek-sponentni rasti sledila. V Sloveniji so se posledice krize kazale tudi skozi stopnjo brezposelnosti, ki je tik pred začetkom krize, septembra 2008, znašala 6,3 %. Okto-bra 2009 je prestopila mejo 10 %, januarja 2012 pa je bilo registriranih že 116.000 brezposelnih, med njimi največ iz gradbene in proizvodne panoge (Lah idr., 2013). Brezposelnost je bila za marsikoga tudi povod, da je začel aktivneje razmišljati o iskanju drugačnih možnosti, med njimi tudi o zaključevanju oz. koncu aktivne delovne kariere.

Populacija se stara, pričakovana globalna starost je med letoma 1990 in 2009 nara-stla s 64 na 68 let in v Evropi z 71 na 75 let (World Health Organization – WHO, 2012). Življenjska doba se neprestano daljša, saj skrb za zdravje postaja vedno učinkovitejša. Posledično se zmanjšuje tudi učinek starosti na fizične in mentalne sposobnosti posameznikov (Wang in Schultz, 2010). Torej se podaljšuje čas, ki ga posameznik preživi v obdobju po upokojitvi.

V preteklosti so zaključevanje kariere enačili s staranjem. Po izsledkih ankete Eu-ropean Social Survey (Höpflinger, 2012) je pojmovanje starosti zelo relativno: v srednjeevropskih državah osebe, stare od 55 do 75 let, konec mladosti postavljajo po 40. letu (Slovenci z anketo določamo konec mladosti po 47. letu), začetek stara-nja pa štejejo šele po doseženem 60. oz. 65. letu (v Sloveniji po 66. letu). Mladostno razpoloženje in vedenje se torej podaljšujeta in premikata s starostjo navzgor, kar se odraža tudi pri odnosu do aktivnega dela v obdobju pozne odraslosti. Opisane spremembe na mikro ravni prinašajo spremembe tudi širše, saj so potrebe po izpla-čilih iz pokojninske blagajne vedno večje.

Pomembno vlogo na zaključevanje kariere igrajo tudi vedno manjše razlike med spoloma oz. spremembe, do katerih prihaja med ženskami in moškimi na po-dročju zaposlitve. Gre za vedno večjo prisotnost žensk na vseh področjih dela, za drugačno pojmovanje partnerske zveze (vedno več izvenzakonskih skupnosti) in za spremembe družinskih vzorcev (npr. razširjene družine, enostarševske družine). Zanimiv je podatek, da je bilo leta 2011 v Sloveniji več kot 10.000 staršev zaradi skrbi za otroke zaposlenih za polovični delovni čas (Lah idr., 2013), kar potrjuje spremembe v percepciji zaposlitve in percepciji starševstva. Vedno več je družin,

14

v katerih sta zaposlena oba starša. Potrebno je usklajevanje njunih dnevnih obve-znosti ter uspešno usklajevanje poslovnega in privatnega življenja. Karierni pre-miki morajo biti dogovorjeni oz. prilagojeni partnerju in⁄ali otrokom in njihovim potrebam po varstvu, izobraževanju. Zaradi opisane mrežne vpetosti posameznika v različna področja življenja je potrebno tudi večje usklajevanje in prilagajanje ob zaključevanju kariere.

Naslednje področje, ki vpliva na oblikovanje novih smernic zaključevanja kariere, je področje izobraževanja. Posamezniki, ki vstopajo na trg delovne sile, imajo za-ključeno vedno višjo stopnjo izobrazbe. V Sloveniji je bil dosežen vrh leta 2006, ko je bilo na različne programe vpisanih skoraj 116.000 študentov (Lah idr., 2013); v naslednjih letih se je ta številka počasi nižala. Ob upokojitvi se predvsem bolj izo-braženi mlajši upokojenci odločajo za nadaljevanje dela (Pleau in Shaumann, 2013).

Kot sinteza do sedaj omenjenih dejavnikov opozarja raziskovalec Macmillan (2005) na nove, nestandarne in individualizirane oblike življenja, ki jih ne oblikujejo več klasični, sprejeti vzorci izobraževanja, dela, oblikovanja družine. Na trgu dela zaznavamo vedno večjo heterogenost med zaposlenimi glede na naštete dejavnike, ki vplivajo na odločitve ob zaključevanju kariere. Kronološka starost tako izgublja svojo napovedno moč za predvidevanje dejavnosti, potreb in želja skozi posamezna življenjska obdobja. Ženska, ki ima otroke v zgodnjih dvajsetih letih, bo imela drugačno pot kot ženska, ki se je odločila najprej za po-klicno napredovanje, po tridesetem letu ali celo kasneje pa za ustvarjanje družine. Tudi na področju izobraževanja se dogaja podobno – nekateri se vračajo v šolske klopi po nekaj letih delovnih izkušenj, drugi celo v obdobju zaključevanja kariere. Nekatere raziskave ( Johnson, Kawachi in Lewis, 2009) so pokazale, da se precej zaposlenih odloči za drugo ali tretjo kariero, ne le v spremembi delovnega mesta, temveč tudi v spremembi poklica, po 55. letu starosti. Vedno več upokojencev išče priložnosti na področju podjetništva ali se intenzivno ukvarjajo z nego in skrbjo za vnuke. Drugi pa so formalno upokojeni, hkrati pa delajo polovični delovni čas ali na različnih projektih – delovne obremenitve prilagodijo svojim željam, interesom in zmožnostim.

Dejavniki, ki smo jih predstavili v začetku poglavja, narekujejo oblikovanje za-konodaje, organizacijskih praks in smernic v procesu zaključevanja kariere in pri upokojevanju. Poznavanje in razumevanje tega področja delodajalcem omogoča boljše napovedovanje vedenja zaposlenih ter nudenje primernega vodenja in sve-tovanja v zadnjem kariernem obdobju. Pri tem nam lahko pomagajo ugotovitve nekaterih študij, ki jih bomo predstavili v nadaljevanju.

15

Nove organizacijske oblike so nastale kot rezultat globalizacije, vse večje tekmo-valnosti, vedno večje odgovornosti zaposlenih, opuščanja notranjega napredovanja in tako odprtosti vsakega delovnega mesta tudi navzven ter naraščajoče negoto-vosti zunanjega poslovnega okolja (Osterman, 2010). Posledično so raziskovalci v zadnjih dvajsetih letih prepoznali dve novi obliki kariere, katerih struktura se še preverja (Inkson, Gunz, Ganesh in Roper, 2012). Spremenljivo kariero (angl. pro-tean career; Hall, 2004) upravlja posameznik, kar pomeni, da prevzema neodvisno vlogo v upravljanju svojega poklicnega vedenja in pri tem upošteva lastne vrednote, predvsem potrebo po svobodi in rasti. Mera uspeha je subjektivna, gre za psiholo-ški uspeh, in ne objektivna (npr. položaj, plača). Druga novodobna oblika je kariera brez mej (angl. boundaryless career; Arthur in Rousseau, 1996), ki jo posameznik oblikuje neodvisno od organizacijskih smernic za oblikovanje kariere in tako vklju-čuje več kot enega delodajalca ter različne stopnje fizičnega in psihičnega gibanja. V času kariere posamezniki z omenjenima tipoma kariere iščejo izzive, upoštevajo predvsem lastne potrebe in vrednote ter potrebujejo oz. pričakujejo prepustnost meja. Vendar se v času nestabilnosti ekonomskega okolja in ob zaključevanju ka-riere potreba po varnosti in stabilnosti spremeni (Vough, Bataille in Noh, 2011).

Vrsta organizacijskih dejavnikov lahko vpliva na čas upokojevanja. Rezultati raziska-ve (Post, Schneer, Reitman in Ogilvie, 2013) o vlogi velikosti organizacije na proces upokojevanja so pokazali, da se hitreje upokojujejo zaposleni v večjih organizacijah. Razlog so raziskovalci iskali predvsem v večji prilagodljivosti pri načrtovanju upoko-jitvenega načrta v organizacijah z manjšim številom zaposlenih. Dodajamo, da je v teh (manjših) organizacijah prisotna tudi večja kohezivnost med zaposlenimi.

Spreminjajo se tudi formalni oz. pogodbeni odnosi med delodajalcem in zapo-slenimi, ki posledično vplivajo na (predčasno) odločitev o zaključevanju kariere. V Sloveniji je bilo leta 2010 kar 33 % zaposlenih (25 % več kot pred desetimi leti), ki so imeli z delodajalcem sklenjeno eno fleksibilnih oblik dela (delo po pogodbi, delo za določen čas, samozaposlitev) (Lah idr., 2013).

Zaradi vedno daljše delovne dobe se v organizacijah srečujejo predstavniki različ-nih generacij. Organizacijski pristopi za njihovo večje sožitje in produktivnost so različni (npr. Claes in Heymans, 2008; Midtsundstad, 2011). Nekateri h genera-cijskemu združevanju pristopajo strateško in analitično (oblikovanje strateških ciljev, analiziranje potreb starejših zaposlenih, načrtovanje stroškov), pristop drugih je lahko bolj pasiven, naključen in se izvaja po prepoznani potrebi.

Eva Boštjančič je docentka za psihologijo dela in organizacije na Oddelku za psiho-logijo Filozofske fakultete Univerze v Lju-bljani. Raziskovalno se ukvarja s področjem vodenja, stresa in pozitivnih pristopov v organizacijah. Ob tem pa tudi svetuje, vodi delavnice in predava zaposlenim v gospo-darstvu in javnem sektorju.

Lara Delić je diplomirala iz psihologije na Filozofski fakulteti Univerze v Ljublja-ni. Osrednje področje njenega delovanja predstavlja razvoj kadrov. V mednarodno akademsko sfero je vstopila kot soavtorica znanstvenega prispevka s področja oseb-nosti, kot sourednica pričujočega dela pa se tokrat predstavlja tudi slovenski javnosti.

Monogra� ja je prva, ki v slovenskem znan-stvenem, aplikativnem in jezikovnem prosto-ru predstavlja eno od dolgo zapostavljenih tem – zaključek delovne kariere. Povzema tako teoretične koncepte, ki obdobje opre-deljujejo, kot tudi rezultate lastnih raziskav avtorjev. S pridom jo bodo uporabili študenti psihologije, ekonomije, sociologije, kot tudi zaposleni ob koncu svoje delovne kariere ter upokojenci.

Klas Matija Brenk

Delo predstavlja svež in inovativen pristop k vprašanju zaključevanja kariere kot procesa, na katerega vplivajo mnogi dejavniki in ki tudi sam vpliva na kakovost življenja zaklju-čevalca. Delo je pisano jasno in pregledno in v treh osnovnih poglavjih časovno prikaže razvoj zaključevanja kariere kot zapleten in mnogoplasten proces.

Marko PoličEva

Boš

tjan

čič

in L

ara

Del

ić (u

r.):

Zakl

juče

vanj

e ka

rier

e –

od te

orije

k p

raks

i

Zaključevanje kariere – od teorije k praksiEva Boštjančič in Lara Delić (ur.)

9 789612 376482

ISBN 978-961-237-648-2

ISBN 978-961-237-648-2