-
UNIVERZA V MARIBORU
EKONOMSKO POSLOVNA FAKULTETA
Diplomski seminar univerzitetnega programa
ZADOVOLJSTVO ZAPOSLENIH V JAVNI UPRAVI
(Satisfaction of employees in public administration)
Kandidatka: Darja Dominko Program: Univerzitetni program
Študijska usmeritev: Ekonomske in poslovne vede, smer: Marketing
Mentor: dr. Aleksandra Pisnik Korda, docentka Študijsko leto: 2010
/ 2011
Odranci, avgust 2011
-
2
ZAHVALA Zahvaljujem se mentorici dr. Aleksandri Pisnik Korda za
prijazen pristop, svetovanje in strokovno pomoč pri izdelavi
diplomskega seminarja.
Zahvaljujem se tudi zaposlenim v občini Odranci za pomoč pri
izdelavi raziskovalnega dela diplomskega seminarja.
Obenem pa se zahvaljujem družini, ki me je v času študija
spodbujala na poti do zastavljenega cilja.
-
3
PREDGOVOR:
V današnjem svetu v vsaka organizacija posveča pozornost svojim
zaposlenim. Osredotoča se predvsem na njihovo zadovoljstvo, kar
vpliva na njeno uspešnost in učinkovitost. Da bodo zaposleni
uspešni in zadovoljni na samem delovnem mestu in pri delu, pa
morajo biti med drugim tudi ustrezno motivirani. Motivacija je
njihova pot, ki jih »žene« k boljši zavzetosti na delu, k njihovi
iznajdljivosti in k temu, da organizaciji dajo to, kar le-ta od
njih pričakuje. Zato pravimo, da je zadovoljstvo zaposlenih ključni
dejavnik v vsaki organizaciji. Le zadovoljni zaposleni so lahko pri
delu učinkoviti in uspešni in posledično je tudi vsaka organizacija
lahko resnično učinkovita in uspešna le, če je v njej velika večina
posameznikov zadovoljnih.
Herzberg je v petdesetih letih prejšnjega stoletja ugotovil, da
zadovoljstvo pri delu ni ena sama razsežnost. Njegova dvofaktorska
teorija pravi, da se motivacijski dejavniki, ki vplivajo na
zadovoljstvo pri delu, razlikujejo od dejavnikov, ki povzročajo
nezadovoljstvo pri delu. Prve je poimenoval »motivatorje« in druge
»higienike«. Motivatorji spodbujajo ljudi k delu in neposredno
vplivajo na motivacijo, higieniki pa ne spodbujajo ljudi k
aktivnosti, temveč odstranjujejo neprijetnosti ali kako drugače
ustvarjajo pogoje za motiviranje. Tako bomo na primer z ureditvijo
delovnih prostorov povečali zadovoljstvo z delovnimi pogoji, ni pa
nujno, da bomo povečali tudi zavzetost in delovno učinkovitost.
Zato je treba dejavnike, ki bodo resnično motivirali zaposlene,
nenehno odkrivati v okviru delovnih skupin in organizacijskih
enot.
Zaposleni najpogosteje navajajo odnose s sodelavci, odnose z
nadrejenimi, delovne razmere, možnosti napredovanja, vsebino dela,
možnosti izobraževanja in strokovnega razvoja, plačo, stalnost
zaposlitve, zaupanje organizaciji.
Omenjene dejavnike je potrebno ugotoviti v vsaki organizaciji,
tudi v javni upravi. Zaposleni v javni upravi se morajo zavedati,
da se pri delu pojavljajo raznovrstne vsebine, problemi in ljudje.
Zato je včasih potrebno hitro odzivanje na spremembe, hitra presoja
in takojšnje ukrepanje, včasih pa je bolj pomembna sposobnost
miselnega presojanja in razumevanja, sposobnost objektivnega
zaznavanja stvarnosti in sposobnost za reševanje problemov. Torej
je za zaposlene v javni upravi pomembno logično mišljenje in hitro
dojemanje.
Z raziskavo v občini Odranci smo želeli ugotoviti in prikazati,
kako zadovoljni so zaposleni v njej. Zadovoljstvo zaposlenih v
občini Odranci smo merili z naslednjimi dejavniki: zadovoljstvo na
delovnem mestu in organizacijo občine, s sodelavci, z nadrejenimi,
z načini nagrajevanja, z zadolžitvami na delu, s poznavanjem občine
in širjenjem informacij v občini in z zadovoljstvom na delu.
Pri zadovoljstvu zaposlenih v javni upravi je pomembna njihova
strokovnost pri delu. Pomembno je, da organizacija zaposlenim v
javni upravi daje možnost izobraževanja in usposabljanja ter
možnost njihovega napredovanja. Zelo pomembno je, da so zaposleni
pozorni na informacijsko tehnologijo, ki vse bolj vpliva na delovno
učinkovitost in kakovost. Informacijska tehnologija spreminja naš
vsakdanjik. Spreminja naš svet in s tem naše potrebe ter naše
zadovoljstvo.
-
4
Kazalo vsebine
1 UVOD
............................................................................................................................
6
1.1 Cilji in teze diplomskega seminarja
........................................................................
6
1.2 Predpostavke in omejitve diplomskega seminarja
.................................................. 6
1.3 Predvidene metode diplomskega seminarja
............................................................ 7
1.4 Hipoteze
..................................................................................................................
7
2 ZADOVOLJSTVO ZAPOSLENIH
..............................................................................
8
2.1 Merjenje zadovoljstva zaposlenih
...........................................................................
9
2.2 Vpliv motivacije na zadovoljstvo zaposlenih
....................................................... 12
2.2.1 Negativni vplivi na motivacijo in zadovoljstvo
zaposlenih........................... 13
2.3 Nezadovoljstvo zaposlenih
...................................................................................
13
3 JAVNA UPRAVA IN ZADOVOLJSTVO ZAPOSLENIH V NJEJ
.......................... 15
3.1 Zaposleni in zaposlovanje v javni upravi
.............................................................
16
3.1.1 Kdo je javni uslužbenec in kakšna je njegova vloga
..................................... 17
3.2 Zadovoljstvo zaposlenih v javni upravi – primeri iz prakse
................................. 18
3.2.1 Študija primera vpliva zadovoljstva zaposlenih na kakovost
storitev v javni upravi…
.......................................................................................................................
18
3.2.2 Študija primera vloge delovnega okolja pri kreiranju
zadovoljstva zaposlenih...
.................................................................................................................
21
4 APLIKATIVNI DEL
...................................................................................................
23
4.1 Lokalna samouprava, splošno o občini in predstavitev občine
Odranci ............... 23
4.1.1 Splošno o občini
............................................................................................
23
4.1.2 Splošno o občini Odranci
..............................................................................
24
4.1.3 Naloge občine Odranci
..................................................................................
24
4.1.4 Organi občine
................................................................................................
26
4.1.5 Organi občine
Odranci...................................................................................
27
4.2 Občinska uprava
...................................................................................................
28
4.2.1 Občinska uprava občine Odranci
...................................................................
29
4.3 Raziskava
..............................................................................................................
29
4.3.1 Rezultati analize
............................................................................................
29
5 SKLEP
.........................................................................................................................
40
5.1 POTRDITEV / ZAVRNITEV HIPOTEZ
.............................................................
40
6 POVZETEK
................................................................................................................
42
7 SUMMARY (ABSTRACT)
........................................................................................
43
8 LITERATURA IN VIRI
..............................................................................................
44
-
5
Kazalo slik: Slika 1: Dejavniki, ki vplivajo na zadovoljstvo
.....................................................................
9 Slika 2: Javni uslužbenci
.....................................................................................................
18 Slika 3: Organizacijska struktura občine Odranci
...............................................................
28
Kazalo grafikonov:
Grafikon 1: Spol anketiranih v odstotkih (%)
.....................................................................
30 Grafikon 3: Starost anketiranih v odstotkih (%)
..................................................................
30 Grafikon 4: Dokončana izobrazba anketiranih v odstotkih (%)
.......................................... 31 Grafikon 5: Grafični
prikaz ocenjevanja zadovoljstva na delovnem mestu in organizacijo
občine
..................................................................................................................................
32 Grafikon 6: Grafični prikaz zadovoljstva s sodelavci
......................................................... 33
Grafikon 7: Grafični prikaz zadovoljstva z nadrejenim
...................................................... 34 Grafikon
8: Grafični prikaz zadovoljstva s sistemom nagrajevanja
.................................... 35 Grafikon 9: Grafični prikaz
zadovoljstva z zadolžitvami na delu
....................................... 36 Grafikon 10: Grafični
prikaz poznavanja občine in širjenja informacij
.............................. 37 Grafikon 11: Grafični prikaz
zadovoljstva z delom
............................................................ 38
Kazalo tabel:
Tabela 1: Primer Brayfield - Rotove lestvice v praksi
........................................................ 10 Tabela
2: Spol anketiranih
...................................................................................................
29 Tabela 3: Starost anketiranih
...............................................................................................
30 Tabela 4: Dokončana izobrazba anketiranih
.......................................................................
31 Tabela 5: Zadovoljstvo na delovnem mestu in organizacija občine
.................................... 32 Tabela 6: Zadovoljstvo s
sodelavci
.....................................................................................
33 Tabela 7: Zadovoljstvo z nadrejenim
..................................................................................
34 Tabela 8: Zadovoljstvo s sistemom nagrajevanja
................................................................ 35
Tabela 9: Zadovoljstvo z zadolžitvami na delu
...................................................................
36 Tabela 10: Poznavanje občine in širjenje
informacij...........................................................
37 Tabela 11: Zadovoljstvo z delom
........................................................................................
38
-
6
1 UVOD V pričujočem diplomskem seminarju se osredotočamo na
zadovoljstvo zaposlenih, natančneje z zadovoljstvom zaposlenih v
javni upravi. Javna uprava je širok pojem, ki obsega več različnih
organizacij. Tako ena od opredelitev pravi, da spadajo v javno
upravo državna uprava, lokalna samouprava, javne službe in javni
sektor pa tudi občinska uprava (to so občine, krajevne skupnosti,
drugi ožji deli občin). Zaposleni so en izmed ključnih dejavnikov v
vsaki organizaciji. Zadovoljstvo zaposlenih pa je skupek
subjektivnih dejavnikov, ki so medsebojno odvisni eden od drugega.
Organizacije v javni upravi izvajajo veliko storitev, ki so
namenjene njihovim odjemalcem. Veliko avtorjev in rezultati raznih
raziskav ugotavljajo, da so najpomembnejši dejavnik organizacije
ljudje. V tem kontekstu je osebje, ki izvaja storitve izjemnega
pomena. Na njihovo pripravljenost po izvajanju oziroma dostavljanju
storitev najvišje možne kakovosti pa močno vpliva njihovo
zadovoljstvo. To zadovoljstvo pa je zelo kompleksen in
večdimenzionalen pojem. Tako ga lahko v groben delimo na
zadovoljstvo z delom, zadovoljstvo z delovnim mestom, zadovoljstvom
s pogoji dela ipd. To so predvsem višina plače zaposlenih, ugled
ali imidž dela, možnost napredovanja v delovnem okolju, sistem
nagrajevanja, dobri odnosi do drugih zaposlenih oziroma do
sodelavcev, samostojnost pri delu, itd. V vsaki organizaciji, pa
tudi v javni upravi je veliko možnosti, da povečamo zadovoljstvo
zaposlenih. Zadovoljstvo zaposlenih lahko povečamo z raznimi
izobraževalnimi projekti, delavnicami ali pa uporabimo enostavnejšo
pot in jih vprašamo, kako so zadovoljni z delom, ki ga opravljajo
in kaj jih moti. Z analizo ugotovimo ali zaposleni pri delu kaj
»pogrešajo« ali ne.
1.1 Cilji in teze diplomskega seminarja Tako kot ima vsaka
organizacija svoj temeljni cilj, ki ga hoče z učinkovitim
delovanjem doseči, naj tudi jaz predstavim cilje in teze mojega
diplomskega seminarja. Bistveni cilji, ki jih želim doseči pri
pisanju diplomskega seminarja so naslednji:
• nadgraditi svoje osnovno znanje o javni upravi in zadovoljstvu
zaposlenih v javni upravi,
• z diplomskim delom ugotoviti, katere so najboljše možne poti
za doseganje večjega zadovoljstva zaposlenih v javni upravi,
• v praktičnem delu oziroma v študiji konkretnega primera
prikazati to zadovoljstvo zaposlenih v javni upravi sebi in bralcem
mojega diplomskega dela,
• povzeti glavne ugotovitve diplomskega dela.
1.2 Predpostavke in omejitve diplomskega seminarja V tem delu
diplomskega seminarja bom predstavila predvidene omejitve pri
pisanju diplomskega seminarja. Predvidene omejitve so
naslednje:
• malo literature v nemškem jeziku, saj je moj prvi tuji jezik
nemški jezik, • obvladanje poslovne angleščine, kot drugi tuji
jezik, • premalo prave literature za moje področje pisanja
diplomskega seminarja,
-
7
• raziskava, ki jo bom izvedla v diplomskem seminarju temelji na
primeru majhne občine, v kateri so le štirje zaposleni.
1.3 Predvidene metode diplomskega seminarja Pri diplomskem
seminarju bom uporabila v večjem delu deskriptivni pristop, kar
pomeni, da se bom lotila opisovanja in primerjav zadovoljstva
zaposlenih med različnimi organizacijami javne uprave. Pri pisanju
bom uporabila razne druge metode, ki mi bodo predvidoma v pomoč, in
sicer strokovni članki, knjige, spletni viri. Prav tako pa bom
prelistala še diplomske naloge, ki bodo imele kakšno povezavo z
mojim naslovom diplomskega dela. V aplikativnem delu mislim
izvajati tudi kratko anketo, v kateri želim ugotoviti, kako so
zaposleni v občini (katera je sestavni del javne uprave) Odranci
zadovoljni na delovnem mestu.
1.4 Hipoteze HIPOTEZA: 50 % zaposlenih se strinja, da je potek
dela na delovnem mestu dobro organiziran.
HIPOTEZA: Večina zaposlenih se popolnoma strinja, da se napake
na delovnih mestih redno odpravljajo.
HIPOTEZA: Večina zaposlenih najvišje ocenjuje, da s sodelavci
skrbijo za dobre medsebojne odnose.
HIPOTEZA: Vsaj 50 % zaposlenih se popolnoma strinja, da jih
nadrejeni pohvali za dobro opravljeno delo.
HIPOTEZA: Najmanj 25 % zaposlenih se ne strinja, da vodstvo ne
skrbi dovolj za informiranost zaposlenih.
HIPOTEZA: 50 % zaposlenih se popolnoma strinja, da najde v delu
pravo zadovoljstvo.
HIPOTEZA: Vsaj 75 % zaposlenih bo, če bi jim naložili preveč
dela, to delo opravilo v roku in kakovostno, vendar izven delovnega
časa.
HIPOTEZA: Večina zaposlenih v občini Odranci meni, da jim pri
opravljanju nalog primanjkuje strokovnega znanja.
-
8
2 ZADOVOLJSTVO ZAPOSLENIH Besedna zveza zadovoljstvo zaposlenih
je sestavljena iz besede zadovoljstvo in iz besede zaposlenih.
Slovar slovenskega knjižnega jezika (SSKJ, 2010) obravnava
zadovoljstvo z dveh vidikov, in sicer pomeni zadovoljstvo stanje
zadovoljenega človeka, z drugega vidika pa zadovoljstvo pomeni
pozitiven, odobravajoč odnos do koga oziroma do česa. Beseda
zaposlenec pa pomeni tistega, kdor je zaposlen. Kotler (Kotler,
2004) pa v svojem delu Management trženja pravi, da je zadovoljstvo
oziroma nezadovoljstvo občutek ugodja ali razočaranja, ki je
posledica primerjave zaznanega delovanja izdelka (ali rezultata) z
lastnimi pričakovanji.
Obstajajo številne opredelitve zadovoljstva zaposlenih. Ena
izmed opredelitev pravi: Zadovoljstvo zaposlenih predstavlja
zadovoljstvo pri delu in s posameznimi elementi dela kot tudi
delovnega mesta, in sicer od zadovoljstva z nalogami, do
zadovoljstva z neposredno nadrejenim, z možnostmi izobraževanja, s
sodelavci, s fizičnimi pogoji dela in opremljenostjo, z možnostjo
napredovanja, z načinom dela, z nagrajevanji, s plačo, z delovnim
časom in podobno (Mihalič, Management človeškega kapitala, 2006,
str. 266).
Kot navaja Mihalič (Mihalič, 2008, str. 4) lahko zadovoljstvo
zaposlenih (employee satisfaction) strokovno definiramo kot
izrazito pozitivno emocionalno stanje posameznika, ki je rezultat
načina doživljanja dela, pojmovanja in ocenjevanja stanja delovnega
okolja, izkušenj pri delu ter načina občutenja vseh elementov dela
in delovnega mesta. Enostavneje pa lahko zadovoljstvo zaposlenih
pri delu in na delovnem mestu opredelimo kot tak občutek, ki
preveva posameznika, na osnovi katerega se z veseljem odpravi na
delo, se veseli novih delovnih izzivov, se rad vrača med sodelavce,
se dobro počuti pri opravljanju dela in podobno. Zaradi tega je
zadovoljstvo velikokrat odsev oziroma odraz osebnosti vsakega
posameznika in tega, koliko truda je pripravljen vsak posameznik
vložiti v delo, ki ga opravlja. Zadovoljstvo zaposlenih je tudi
odsev pozitivnega stanja duha pri delu.
Danes zadovoljstvo zaposlenih igra ključno vlogo pri vodenju
organizacije in pri izvajanju učinkovitih strategij za razvoj
človeških virov, kar pomeni, da je zadovoljstvo zaposlenih
odločilno za krepitev in razvoj človeškega kapitala.
Zagotovo lahko trdimo, da je zadovoljstvo za vsakega zaposlenega
največ, kar si lahko posameznik želi pri delu in na delovnem mestu
ter ključni predpogoj za to, kar lahko sploh doseže. Zadovoljni
zaposleni so lahko največ, kar si lahko želi vsak vodja in vsaka
organizacija.
Na zadovoljstvo posameznika vplivajo različni dejavniki. Ti so
vezani zlasti na sodelavce, fizične pogoje dela, možnosti
strokovnega in osebnega razvoja, delovno okolje, nadrejene, plačo,
načine dela in podobno. Po rezultatih najobsežnejše mednarodne
raziskave1, kateri so najpomembnejši predpogoji za zadovoljstvo
zaposlenih, so ti elementi definiranje pričakovanj in jasno
predstavljanje ciljev, spodbujanje sposobnosti in integracija
sposobnosti z nadarjenostjo, izpostavljanje dosežkov pri delu in
spodbujanje samoiniciativnosti, prispevanje k razvoju organizacije
preko osebnega razvoja, razvijanje
1 Ameriška družba za proučevanje javnega mnenja, Gallupov
institut, je leta 2001 izvedla doslej še vedno največjo mednarodno
raziskavo s področja zadovoljstva zaposlenih v zgodovini
znanstvenega raziskovanja na tem področju. Raziskava je bila
izvedena na reprezentativnem vzorcu 1 000 000 zaposlenih in je
trajala 20 let. Izhodiščno vprašanje raziskave je bilo odkrivanje
tistih elementov, ki v največji meri osrečujejo in zadovoljujejo
zaposlenega na delovnem mestu in pri delu ter elementov, ki iz tega
naslova lahko povečajo njegovo uspešnost in učinkovitost (Mihalič,
2006, str. 266).
-
9
solidarnosti in prijateljstva v medosebnih poslovnih odnosih,
izpostavljanje pomena prispevka posameznika za uspehe organizacije,
omogočanje odprte in predvsem demokratične komunikacije,
spodbujanje zdrave konkurenčnosti med zaposlenimi ter motiviranje
(Mihalič, 2008, str. 5).
Čehovin (Čehovin, 2001) podrobneje navaja dejavnike, ki vplivajo
na zadovoljstvo in njihove sestavine. Te dejavnike prikazuje Slika
1: Dejavniki, ki vplivajo na zadovoljstvo. Pravi namreč, da na
zadovoljstvo zaposlenih vplivajo delovni proces, delovna
obremenitev, delovno okolje, delovna sredstva, organizacijska
kultura, osebnostni razvoj, vodenje poslovne enote (PE),
sodelovanje z upravniki, sodelovanje s sodelavci ter plača in
nagrajevanje.
Slika 1: Dejavniki, ki vplivajo na zadovoljstvo
Vir 1: Čehovin, 2001. Dejavniki, ki vplivajo na zadovoljstvo
zaposlenih v storitvenih dejavnostih v modelu poslovne
odličnosti.
Zadovoljstvo zaposlenih je odvisno od tega, koliko svojih
sposobnosti in spretnosti lahko pokažejo in uporabijo, koliko se
lahko poistovetijo z nalogami, ki jih opravljajo, kako pomembno
delo opravljajo, koliko so pri tem avtonomni in koliko povratnih
informacij dobijo.
2.1 Merjenje zadovoljstva zaposlenih Merjenje zadovoljstva se
izvaja z različnimi raziskovalnimi metodami od sistema vprašalnikov
do neposrednega intervjuja z zaposlenimi.
-
10
Merjenje zadovoljstva izvajamo vsaj enkrat letno, priporočljivo
pa je tudi, da merjenje zadovoljstva izvedemo tudi pred, med in po
uvajanju radikalnih sprememb v organizaciji (večja odpuščanja
zaposlenih …).
Merjenje obenem vodstvu omogoča pomembne povratne informacije,
na osnovi katerih je mogoče ugotoviti, kje in na katerih področjih
v organizaciji so potrebne spremembe in večja prizadevanja, kdo
izmed neposrednih vodij morda ne vodi optimalno, kaj slabo vpliva
na zaposlene, kje so potrebne izboljšave, kakšno je splošno stanje
v naši organizaciji in podobno. Merjenje zadovoljstva zaposlenih je
bogat vir povratnih informacij (Mihalič 2008, 90).
V namen merjenja zadovoljstva zaposlenega z delom obstaja več
lestvic, s katerimi lahko merimo zadovoljstvo zaposlenih. Lipičnik
(1998)2 priporoča, da za merjenje zadovoljstva zaposlenih uporabimo
uveljavljeno Brayfield – Rotovo lestvico. Z njo lahko merimo
splošno stopnjo zadovoljstva z delom. V lestvici uporabimo navedbe,
ki jih potem posameznik (zaposlen) ocenjuje na lestvici od 1 do 5,
glede na to, kolikor se strinja s posamezno navedbo ( 1 – nikakor
se ne strinjam, 2 – ne strinjam se, 3 – niti se ne strinjam in niti
se strinjam, 4 – strinjam se, 5 – popolnoma se strinjam).
Brayfiled – Rotova lestvica, ki jo (lahko) uporabimo v praksi,
vsebuje naslednje navedbe:
Tabela 1: Primer Brayfield - Rotove lestvice v praksi
1 2 3 4 5
Moje delo je zame kot zabava.
Moje delo je v glavnem zanimivo in ni mi dolgčas, ko ga
opravljam.
Mislim, da si moji prijatelji bolj prizadevajo pri svojem delu
kot jaz.
Mislim, da moje delo ni prijetno.
Bolj uživam pri delu kot v prostem času.
Na delu se pogosto dolgočasim.
Popolnoma sem zadovoljen z delom.
Najpogosteje se prisiljujem, da grem na delo.
Vedno bolj sem zadovoljen z delom.
Menim, da moje delo ni zanimivejše od dela, ki bi ga lahko
dobil.
Svojega dela sploh ne maram.
Čutim, da sem pri delu srečnejši od večine drugih ljudi.
2 Lipičnik v: Mihalič (2006, 267): Management človeškega
kapitala.
-
11
Najpogosteje opravljam delo z velikim elanom3.
Vsak delavnik se mi zdi neznansko dolg.
Raje imam svoje delo kot večina sodelavcev.
Moje delo je razmeroma nezanimivo.
V delu najdem pravo zadovoljstvo.
Razočaran sem nad tem, da sem takšno delo sploh sprejel.
Ko splošno merimo zadovoljstvo zaposlenih z delovnim mestom, pa
merimo zadovoljstvo zaposlenih z naslednjimi elementi: (Mihalič,
2006, str. 268)
• z delom in nalogami, • z neposredno nadrejenim, • z ožjimi
sodelavci, • z možnostmi izobraževanja, izpopolnjevanja in
usposabljanja, • s stalnostjo zaposlitve, • z možnostjo
napredovanja, • z delovnim časom, • s plačilom za opravljeno delo,
• s svojim statusom v organizacijski enoti in v organizaciji kot
celoti, • z možnostjo razvoja svojih kompetenc, • z oblikami
nagrajevanja in motiviranja ter • s fizičnimi pogoji dela.
Zadovoljstvo zaposlenih vključuje ugotavljanje neposrednih in
posrednih kazalnikov zadovoljstva.
Neposredni kazalniki zadovoljstva se nanašajo na (Čehovin, 2001,
str. 62):
• fizično delovno okolje: gre za ugotavljanje varnosti pri delu,
za ustreznost delovnih prostorov, osvetljenost delovnega okolja, za
opremljenost delovnega mesta, čistočo …
• socialno okolje: gre za ugotavljanje kakovosti delovnih
odnosov in odnosov med različnimi nivoji, stresnost dela,
pripravljenost za skupinsko (timsko) delo, medsebojno pomoč …
• odnos do podjetja: gre za občutek pripadnosti, pravičnost
kadrovanja in plačila, osebnostni razvoj, socialne ugodnosti za
zaposlene, odnos z nadrejenim in ostalim vodstvom podjetja,
soupravljanje, pooblaščanje …
• zadovoljstvo pri delu: gre za zadovoljstvo z delovnim mestom,
samouresničevanje, koristnost dela, pogoji za zaposlene ženske
…
• rast in obeti za napredovanje: gre za ustvarjanje
organizacijske kulture in klime, priložnost za kulturno rast,
usposabljanje, možnost napredovanja …
Posredni kazalniki zadovoljstva zaposlenih pa vključujejo
(Čehovin, 2001, str. 63):
3 Elan pomeni veliko stopnjo psihične pripravljenosti za kako
delo.
-
12
• fluktuacijo4 zaposlenih, • bolniške odsotnosti, • nesreče pri
delu, • pritožbe zaposlenih, • število vlog za izboljšave, •
sodelovanje pri socialnih pobudah in podobno.
2.2 Vpliv motivacije na zadovoljstvo zaposlenih Motivacijo
opredeljujemo kot doseganje ciljev / rezultatov z ljudmi, oziroma
dobiti iz ljudi najboljše, kot pravi Lipičnik (1996). Ker je
motivacija nestabilno stanje, jo je treba neprestano vzdrževati.
Tako mora uspešni vodja preverjati medsebojno zaupanje pri
sodelavcih (zaposlenih).
Motivacija5 je naraven proces, ki poteka v osebi. To pomeni, da
motivacija sili osebo k »gibanju«, torej, k neki dejavnosti oziroma
aktivnosti. Brez motivacije ni mogoče uspešno opraviti nobenih
aktivnosti in zadovoljiti svojih potreb, zato je pomembna
motivacija za delo, saj morajo zaposleni dobiti občutek, da jim je
delo izziv, ki od njih zahteva najboljše in največ, glede na
njihove zmožnosti, s prevzemanjem odgovornosti za doseganje osebnih
ciljev in ciljev organizacije (Jakopec, 2007, str. 37).
Brejc (Ljudje in organizacija v javni upravi, 2004, str. 55)
navaja, da so med temeljnimi gibali človekovega razvoja predvsem
različne potrebe. Tako ločimo primarne potrebe (fiziološke in
socialne), ki omogočajo preživetje oziroma ohranitev človeške
vrste, od sekundarnih potreb, ki povečujejo zadovoljstvo človeka,
če so zadovoljene in ne ogrožajo preživetja, če niso zadovoljene.
Vendar pa se ljudje razlikujemo po vrsto značilnostih in tako tudi
po potrebah. Nadalje Brejc pravi tudi, da je treba človeka
spodbuditi k določeni dejavnosti, ki vodi k uresničitvi želja,
ciljev oziroma potreb. Da bi človek ravnal v določeni smeri, mora
imeti pred očmi predstavo o tem, kaj bo s tem pridobil, kakšen cilj
bo dosegel. Imeti mora motiv. Motiv je vzgib, ki povzroči in
usmerja človekovo dejavnost. Motiviranje pa je nizanje različnih
motivov, ki naj spodbujajo določena ravnanja ljudi. Motivacija pa
je psihološko stanje posameznika, usmerjeno k izpolnitvi
potrebe.
Da zaposleni pri delu čutijo zadovoljstvo, jih je potrebno
motivirati. Michael Poole in Malcolm Warner (The IEBM Handbook of
Human Resource Management, 1998, str. 566) pravita, da je
motivacija zaposlenih nujna, saj če so zaposleni dovolj motivirani,
prispevajo k poslovni uspešnosti in učinkovitosti poslovanja.
Pravita tudi, da je motivacija pot oziroma vez med zadovoljstvom
zaposlenih in pozitivnim poslovnim izidom vsake organizacije. K čim
boljšim rezultatom lastnega in skupinskega dela v organizaciji so
pripravljeni prispevati največ le tisti zaposleni, ki se
identificirajo z organizacijo.
Možina (Osnove managementa, 2000, str. 172) omenja naslednje
značilnosti dela, ki močno motivirajo zaposlene k nadpovprečnim
rezultatom:
• delo z izzivi; • možnost prispevka k organizacijskim ciljem; •
možnost za razvoj in uporabo svojih sposobnosti; • možnost vplivati
na odločitve, ki zadevajo delo;
4 Fluktuacija je gibanje zaposlenih, ki se odraža v odhodih iz
organizacije, ki jih je potrebno nadomestiti. 5 Beseda motivacija
(SSKJ, 2010) je izpeljana iz glagolnika motivirati. Motivirati
pomeni prvič, navesti vzrok kakega dejanja, ravnanja, utemeljiti,
in drugič, spodbuditi, navdušiti.
-
13
• plačilo za opravljeno delo; • možnost svobodne osebne rasti in
delovne kariere.
Zadovoljstvo zaposlenih je toliko večje, kolikor pomemben mu je
motiv, ki ga doživlja. Ljudje težijo k temu, da bi se po možnosti
približali zadovoljstvu in se izognili nezadovoljstvu. Da bi se
izognili nezadovoljstvu, ne bi smeli dovoliti, da bi ljudem budili
napačna pričakovanja, prav tako pa jim obljubljali tisto, česar ne
bomo mogli izpolniti. Če bi bile obljube, ki jih dajemo, vedno
izpolnjene, bi bilo zadovoljstvo mogoče uporabiti kot sredstvo za
doseganje boljših rezultatov.
2.2.1 Negativni vplivi na motivacijo in zadovoljstvo zaposlenih
Če dobijo zaposleni občutek, da dajejo organizaciji več, kakor
dobijo od nje v obliki plače, lahko zaposleni dobijo občutek
neenakosti. To kaže na to, da z motiviranjem zaposlenih ne bomo
vedno uspešni. Če način motivacije narobe vzpostavimo in
posledično, nespretno ravnamo z ljudmi, moramo upoštevati nekatera
zmotna priporočila o motiviranju:
• vsako novo idejo od spodaj jemljimo za sumljivo (ne zaupajmo
ljudem); • sproščeno kritizirajmo: pokažimo kaj znamo in veljamo; •
opozarjajmo na probleme (dokazujmo neuspešnost); • obvladujmo in
neprestano kontrolirajmo situacijo; • poskrbimo, da informacije ne
bodo prosto krožile (zadržujmo / blokirajmo
informacije); • zadolžimo podrejene za čim prejšnje izvajanje
naših odločitev; • osebno se zavedajmo, da (kot manager) vemo že
vse, kar je pomembno za delo ipd.
Uničevanje motivacije lahko hitro preide na sistem nagrajevanja,
če (Lipičnik, 1996, str. 183):
• plača ni povezana z uspešnim delovnim vedenjem in količino
opravljenega dela; • sistem nagrajevanja ni pravičen (delavec
primerja plačo z drugimi sodelavci ali pa
svojo plačo s preteklimi obdobji); • plača izgubi prvotni pomen
in jo jemljejo zaposleni za socialno podporo.
Za plače kot eden izmed načinov motiviranja je pomembno, da
organizacije motivirajo ljudi s plačo in ne zanjo. V primeru
motiviranja zaposlenih za plačo, bodo le-ti hoteli vedno večjo, ne
glede na obseg in kakovost opravljenega dela. Plača kot sama torej
ne motivira, ampak le začasno povečuje zadovoljstvo, kar pa se
lahko zaradi večjih osebnih potreb, hitro spremeni v
nezadovoljstvo.
2.3 Nezadovoljstvo zaposlenih Rezultati raziskav kažejo na to,
da zaposleni kaj hitro postanejo nezadovoljni. Danes namreč
posameznik postane veliko hitreje nezadovoljen kot kdajkoli prej in
prav tako postane tudi veliko težje in počasneje zadovoljen. Vzrok
je v tem, da postajajo pričakovanja zaposlenih vedno višja, kar je
seveda prav. Zaposleni pričakujejo večje plače, pričakujejo
pravičen sistem nagrajevanja in prejemanja pohval, pričakujejo tudi
več informacij, navsezadnje pa pričakujejo zagotovljeno (stalno)
delovno mesto, v katerem opravljajo svoje naloge.
-
14
Zaposlen se pri delu srečuje z več potrebami 6 . Te potrebe so
največkrat potrebe po preživetju, potrebe po pripadnosti, potrebe
po moči in znanju ter potrebe po svobodi. Te potrebe se pojavijo,
ker želi človek (zaposlen) zagotoviti sebi in družini boljše in
udobnejše življenje. Zato samo povečanje plače ni dovolj. Večina
avtorjev se strinja s trditvijo, da zaposleni začnejo svoj pogled
na delo spreminjati takrat, ko se zavejo, da ne dela ne opravljajo
zgolj samo za to, da bi dobili plačilo in si zagotovili preživetje,
ampak za to, da zadovoljujejo svoje potrebe.
Za to, da zaposleni ne postanejo nezadovoljni, je potrebno
odkriti, kaj je njihov vzrok nezadovoljstva in ta vzrok čim prej
odpraviti oziroma spremeniti na boljše. Najpogosteje je potrebno
zaposlenim nuditi usposabljanje in izobraževanje ter posledično
možnost napredovanja. Zaposleni morajo biti informirani in morajo
spoznati nova spoznanja pri delu. Nujno je tudi, da že v prvi fazi
uvajanja sprememb vodilni sprejmejo osnovne predpostavke napisane
na začetku in da se nato postopoma ta spoznanja uvedejo na vse
nivoje organizacije (Gošnjak, 2005, str. 20).
6 Potreba je občutek pomanjkanja nečesa, občutek nelagodja, ki
ga je potrebno zadovoljiti oziroma odpraviti.
-
15
3 JAVNA UPRAVA IN ZADOVOLJSTVO ZAPOSLENIH V NJEJ Pojem javna
uprava je širok pojem, ki zajema več različnih organizacij. Sprva
bi lahko javno upravo opredelili kot vso dejavnost, ki je namenjena
izvrševanju politike predstavniških programov. Da jo podrobneje
opredelimo pa lahko pravimo, da je javna uprava širok pojem zato,
ker obsega poleg klasične državne uprave tudi tisto dejavnost
uprave, ki jo označujemo s pojmom javne službe (tisto upravno
delovanje, s katerim zadovoljimo potrebe splošnega pomena) (Šeligo,
2006, str. 6).
Mogoče je razlikovati naslednje definicije javne uprave:
• Politična definicija javne uprave. Po tej definiciji je javna
uprava to, kar dela vlada. Vlada organizira sprejeme za tuje
državnike, nadzira ustreznost zdravil, gradi mostove, odvaža smeti,
gasi požare, nadzira postopek izdelave prehrambnih izdelkov,
organizira raziskovalne dejavnosti. Javna uprava deluje posredno
(kadar za opravljanje neke dejavnosti najema in plačuje druge
institucije) ali neposredno (kadar država sama izvaja neko
dejavnost, npr. pobira davke, organizira raznašanje pošte…). Javna
uprava uresničuje nek javni interes. Vse odločitve politike in vsi
vladni programi so vedno v javno korist. Javna uprava po tej
definiciji kolektivno dela tisto, kar si posamezniki želijo, da bi
bilo narejeno, pa ne morejo storiti, ali pa pri tem niso tako
učinkoviti. To je zagotavljanje komunikacije, proizvajanje
elektrike, organiziranje pošte, zdravstva, šolstva.
• Pravna definicija javne uprave. S strani prava je javna uprava
uresničevanje javnih zakonov. Ker je javna uprava to, kar počne
vlada, sta obe instrument prava. Zakoni namreč potrebujejo za
uresničevanje javno upravo. Praviloma javna uprava ne sme in ne
more narediti nič, za kar nima podlage v nekem zakonu. Ena glavnih
funkcij javne uprave je postavljanje pravil, po katerih se morajo
ravnati posamezniki in organizacije. Državljanom to, kako se morajo
vesti in kako ravnati, pove vlada.
• Managerska definicija javne uprave. Ta pravi, da je javna
uprava izvršilna funkcija vlade. Javna uprava uresničuje odločitve,
ki so nastale v politični sferi.
• Poklicna definicija javne uprave. Glede na to, koliko ljudi je
zaposlenih v javni upravi, je javna uprava tudi poklicna
kategorija. Skupna lastnost zaposlenih javnega sektorja je, da so
javni uslužbenci (opravljajo poklice, ki so v interesu
javnosti).
Javna uprava je uprava v javnih zadevah. Je tudi strokovni
izvršilni mehanizem države. To pomeni, da je javna uprava aparat s
katerim država uresničuje svoje cilje. Zato velja, da brez države
ni javne uprave in brez javne uprave ni države. Torej je povezava
med državo in javno upravo izjemno visoka.
Področja, ki jih pokriva javna uprava so naslednja:
● področje državne uprave7 – centralni upravni sistem Funkcije
upravnega sistema:
● področje lokalne samouprave – odločanje, izvrševanje,
kontrola. lokalni upravni sistem
● področje javnih služb; ● področje varstva pravic posameznikov
v razmerju do družbe/uprave – ima več
podpodročij:
7 Državna uprava je ožji pojem od javne uprave.
-
16
○ upravni postopki (splošni in posebni); ○ sodni nadzor nad
izvajanjem uprave, upravnih postopkov; ○ ustavno-sodni nadzor; ○
neformalno varstvo posameznika;
● sistem javnih uslužbencev – tisti, ki delajo v javni upravi;
pokriva notranja razmerja; ● financiranje javnih tokov – kako se
javna uprava financira – svoj delež si preprosto
vzame in ga distribuira znotraj pospeševalne funkcije. Zajema: ○
sistem javnih financ; ○ sistem javnih naročil.
Skratka, da povzamemo, javna uprava je medsebojno povezana s
pojmom javni sektor8. Javni sektor je pod nadzorom javne uprave.
Javna uprava pa je sestavljena iz vladnega (vladne službe, upravne
enote, ministrstva, organi v sestavi ministrstev, občinska uprava,
krajevne skupnosti) in nevladnega (Državni svet, Državni zbor,
predsednik republike, republiška volilna komisija, varuh človekovih
pravic, ustavno sodišče, računsko sodišče, Banka Slovenije,
Slovenska akademija znanosti in umetnosti) dela. Pod javno upravo
sodijo še osebe javnega prava, ki pa sestavljajo javni sektor. To
so posredni uporabniki proračuna, in sicer: javni zavodi in drugi
izvajalci javnih služb na ravni države in na ravni občine, javne
agencije, skladi socialnega zavarovanja, javni skladi na ravni
države in občin, javna podjetja na ravni države in občin.
Neposredni uporabniki proračuna pa je pravosodje (sodišča, državno
sodišče…).
O javni upravi torej lahko govorimo v materialnem smislu kot o
procesu odločanja o javnih zadevah in v formalnem smislu kot o
sistemu organov, ki odločajo o javnih zadevah.
3.1 Zaposleni in zaposlovanje v javni upravi Zaposleni v javni
upravi (enako velja tudi za vsako organizacijo) so ključni dejavnik
njenega delovanja. Velja pa trditev, da na so na javno upravo in
zaposlene v javni upravi vplivale razne ključne spremembe kot so
ekonomske spremembe (ekonomske težave, prizadevanje po zmanjševanju
proračunskih sredstev za javno upravo) , kulturne in socialne
spremembe (več prostega časa, sestava družine, naraščanje družin
brez otrok), tehnološke spremembe (informacijsko-komunikacijska
tehnologija), pravno politični sistem(javni predpisi, sindikati,
delodajalci, civilne družbe).
Brejc (Ljudje in organizacija v javni upravi, 2004, str. 31) je
mnenja, da so zaposleni ključni dejavnik v javni upravi tudi zato,
ker vključujejo znanje, sposobnosti, osebnostne lastnosti, fizične
značilnosti, socialne vezi in lastnosti, stil, motivacijo in
podobno. Posebej v javni upravi se kot poglaviten pogoj za zasedbo
določenega delovnega mesta zahteva formalna šolska izobrazba, vse
drugo pa ni prav pogosto predmet presoje ustreznosti kandidata za
zaposlitev. Izobrazba je nesporno pomemben pogoj, vendar pa ni
mogoče zanemariti drugih sposobnosti in lastnosti posameznika.
Znanje kandidata se presoja na osnovi izkazov o pridobljeni
formalni šolski izobrazbi in funkcionalnem usposabljanju. Pomembno
je vedeti, da pri tem presojanju ni vseeno, na kateri šoli,
fakulteti, univerzi je kandidat pridobil funkcionalna znanja.
Zaposleni v javni upravi se morajo zavedati, da se pri delu
pojavljajo raznovrstne vsebine, problemi in ljudje. Zato je včasih
potrebno hitro odzivanje na spremembe, hitra presoja in takojšnje
ukrepanje, včasih pa je bolj pomembna sposobnost miselnega
presojanja in
8 Javni sektor so vse osebe javnega prava. Javni sektor so
posredni in neposredni uporabniki proračuna.
-
17
razumevanja, sposobnost objektivnega zaznavanja stvarnosti in
sposobnost za reševanje problemov. Torej je za zaposlene v javni
upravi pomembno logično mišljenje in hitro dojemanje. To pomeni, da
če zaposleni razumejo, za kaj gre v posameznem primeru (s katerim
se srečujejo), če hitro razumejo vsebino in pomen obravnavane teme
tega primera, je verjetno, da ga bodo tudi znali rešiti v primernem
času (torej takrat, ko se srečajo s tem problemom). Ker se v javni
upravi pojavlja mnogo odvečnih, nepomembnih vsebin (ki jih mora
zaposlen ustrezno presoditi), je pomembno, da zaposlen obvladuje
sposobnost razlikovanje bistvenega od nebistvenega oziroma
pomembnega od nepomembnega. Zaposleni v javni upravi bodo uspešni
in posledično tudi zadovoljni, če bodo pri reševanju zastavljenih
nalog znali uporabiti znanja s področja prava, politike, financ,
tehnologije … Pomembno je, da so zaposleni sposobni opazovati in
spremljati trende v javni upravi. Zavedati in osredotočiti se
morajo tudi hitro napredujočo tehnologijo, ki lahko zahteva
drugačne pristope in načine dela, ki so ga navajeni. Odločilno pa
je tudi, da so zaposleni koncentrirani, ko opravljajo delo. Morajo
se zavedati, da se lahko najde delo, ki mora biti opravljeno »čez
noč«. Zato se ob tem, da mora biti delo narejeno v t. i. naglici,
zbrati oziroma skoncentrirati ter delo opraviti kakovostno. Od
zaposlenih v javni upravi se pričakuje oziroma zahteva, da so
marljivi, natančni, točni, zanesljivi, molčečni, odgovorni,
iznajdljivi, vljudni, prijazni, da imajo radi red in podobno. Te
lastnosti je mogoče razpoznati iz življenjepisa oziroma iz delovnih
izkušenj zaposlenih, priporočil, z ustreznimi testi, s pogovorom in
poskusnim delom. Od zaposlenih v javni upravi se pričakuje, da se
zavedajo, da služijo javnosti. Torej se od njih pričakuje, da imajo
to posebno lastnost. Kavčič (Poslovodenje v javnem sektorju, 1999,
str. 56) pravi, da je za zaposlene v javni upravi pomembno, kako
dobro znajo pisati. Navadno gre za to, da pripravljajo nastope,
govorne ali pisne svojih šefov. Če šefu napišejo dober govor ali
dober nastop v javnosti, potem je verjetno, da bodo napredovali.
Prav tako je verjetno, da jih bo šef vzel s seboj, če bo dobil
boljši položaj. Položaj je uradniško delovno mesto, na katerem se
izvršujejo pooblastila v zvezi z vodenjem, usklajevanjem in
organizacijo dela v organu. Govorne sposobnosti zaposlenih so manj
pomembne, saj le redko pridejo v poštev. Vendar ljudi položaji v
javni upravi, posebej višji, privlačijo tudi zaradi idealizma9.
Prepričani so, da je tam dovolj moči, da bodo lahko napravili kaj
koristnega za ljudstvo. Položaj v javni upravi se jim zdi pomembna
možnost za reševanje družbenih problemov. Načrtovanje in
zaposlovanje v javni upravi je urejeno z zakoni in podzakonskimi
akti. Je pa načrtovanje in zaposlovanje v javni upravi neprekinjen
proces, ki poteka sočasno s spremljanjem proračuna.
3.1.1 Kdo je javni uslužbenec in kakšna je njegova vloga Zakon o
javnih uslužbencih10 določa, da je javni uslužbenec oseba oziroma
posameznik, ki sklene delovno razmerje v javnem sektorju. Javni
uslužbenci po tem zakonu so vsi zaposleni v javnem sektorju.
9 Idealizem je doktrina, da bodisi celoto ali nepogrešljiv del
vsake popolne resničnosti gradijo ideje oziroma mišljenje. 10 Zakon
o javnih uslužbencih (ZJU), Ur. List 56/2002.
-
18
Slika 2: Javni uslužbenci
Vir 2: Brejc (2004, 34): Ljudje in organizacija v javni
upravi
Slika 2: Javni uslužbenci, prikazuje katere osebe so javni
uslužbenci. To so:
• javni uslužbenci, ki v organih opravljajo javne naloge, in
javni uslužbenci, ki v organih opravljajo zahtevnejša spremljajoča
dela, ki zahtevajo poznavanje nalog organa, so uradniki; in
• javni uslužbenci, ki v organih opravljajo druga spremljajoča
dela, so strokovno-tehnični javni uslužbenci.
3.2 Zadovoljstvo zaposlenih v javni upravi – primeri iz prakse
Do zdaj smo govorili le o teoretičnem delu pojmovanja zadovoljstva
zaposlenih v javni upravi. Brez poznavanja teoretičnega dela pa ni
primerov iz prakse. Zato, da si lahko lažje predstavljamo, kako
zgleda dejansko zadovoljstvo zaposlenih v javni upravi, pa v tem
delu predstavljamo dve študijski raziskavi na to temo. Prvi članek
nosi naslov: Employee strain and job satisfaction related to an
implementation of quality in a public service organization: a
longitudinal study, naslov drugega članka pa je: Job satisfaction
in the public sector: The Role of the Work Environment.
3.2.1 Študija primera vpliva zadovoljstva zaposlenih na kakovost
storitev v javni upravi
V preteklem desetletju so strokovnjaki predstavili veliko
konceptov in iniciativ, ki so dajali poudarek na kakovost tako v
zasebnem kot tudi javnem sektorju. Večina do sedaj objavljenih
študij poudarja organizacijske vidike sodobnega managementa javnih
organizacij kot sta npr. procesi organizacijskih sprememb in
organizacijski izločki
-
19
(outcomes). Čeprav je javno znano, da je težje implementirati
spremembe v javnem sektorju in da spremembe, povezane s kakovostjo,
postavljajo visoke zahteve zaposlenim, se pojavlja majhno število
študij na primerih iz prakse, ki bi dajale poudarek na reakciji
zaposlenih na vidike kakovosti pri implementiranju sodobnega
managementa javnih organizacij.
Na javne storitvene organizacije pritiskajo tako kupci, ki
želijo, da so te organizacije bolj naravnane k kupcem kot tudi
širša populacija, ki zahteva večjo učinkovitost. Zato morajo biti
javne storitvene organizacije bolj fleksibilne in inovativne, prav
tako pa morajo dajati posebno pomembnost željam in zahtevam kupcev.
Rezultat tega so pomembne spremembe v sami organizaciji. Novi
management javnih organizacij sicer daje poudarek na kupcih, vendar
ima podobne karakteristike kot management kakovosti.
Zadovoljstvo na delovnem mestu je pomembna dimenzija
posameznikovega dobrega počutja. Z vidika novega managementa javnih
podjetij je tudi eden od zaželenih pokazateljev uspeha podjetja.
Veliko literature s področja kakovosti storitev potrjuje močno
povezavo med zadovoljstvom kupca in zadovoljstvom na delovnem
mestu. Pripadnost zaposlenih je zelo kompatibilna konceptom
kakovosti. Pripadnost zaposlenih lahko delimo na aktivno in
pasivno. Pri pasivni pripadnosti zaposleni samo sprejemajo
informacije o spremembah procesov medtem ko aktivna pripadnost
pomeni sodelovanje pri implementiranju sprememb v procesih.
Zaposleni, ki dojemajo organizacijske spremembe kot dobro
organizirane, imajo več zaupanja v sam proces spreminjanja in so
tako bolj pripravljeni sprejeti spremembe.
Namen študije 11 je bil, oceniti reakcijo zaposlenih (predvsem
obremenjenost in zadovoljstvo pri delu) v odnosu do uvajanja novega
vodenja v javnem sektorju. Študija je bila zastavljena tako, da
pridobi odgovore na naslednja vprašanja:
- Ali so opazne spremembe pri zadovoljstvu pri delu in
obremenjenosti dela v odnosu do uvajanja novega vodenja v javnem
sektorju?
- So te spremembe povezane s karakteristikami procesa
spreminjanja in s skladnostjo organizacijske spremembe (delovnih in
organizacijskih karakteristik)?
- Kateri so najpomembnejši organizacijski in/ali delovni viri za
zaposlene v procesu uvajanja novega javnega vodenja?
3.2.1.1 METODE ŠTUDIJE: Potek raziskave – organizacija, ki so jo
uporabili v raziskavi je Mestna javna služba v Avstriji. Služba je
odgovorna za javni stanovanjski sistem. Omenjena organizacija je
začela s postopki uvedbe managementa kakovosti. Načrt raziskave –
načrt je bil pripravljen kot študija primera. Merili so tri točke
hkrati:
- začetek – vsaj 1 mesec pred začetkom organizacijskih sprememb
v vsakem od štirih centrov služb za odnose s strankami. Na tej
stopnji so bili zaposleni samo informirani o spremembah, njihov
vsakodnevni potek dela pa v večji meri ni bil pod vplivom
načrtovanih organizacijskih sprememb.
11 Vir: CHRISTIAN KORUNKA, DIETER SCHARITZER, PASCALE CARAYON§
and FRANC¸OIS SAINFORT (2003, 52-72): Employee strain and job
satisfaction related to an implementation of quality in a public
service organization: a longitudinal study
-
20
- prvo merjenje sprememb – podatki so bili zbrani 2 meseca po
odprtju centrov za odnose s strankami. To merilo odseva kratkoročne
in srednjeročne učinke organizacijskih sprememb.
- drugo merjenje sprememb – podatke so zbrali približno eno leto
po organizacijskih spremembah. To merilo odseva dolgoročne učinke
organizacijskih sprememb.
Vzorec respondentov – v raziskavi je bilo zajetih 224 zaposlenih
v prvih 4 centrih služb za odnose s strankami, ki so se odprli v
času 18-ih mesecev. Vsak center je bil odgovoren za javne
stanovanjske zadeve na določenem območju in je zaposloval med 50 in
60 ljudi. Kljub temu, da je bilo sodelovanje v raziskavi
prostovoljno, se samo 7 med njimi ni odločilo za sodelovanje. Za
pridobitev optimalnega števila rezultatov, so zaposleni reševali
vprašalnik v manjših skupinah, v prisotnosti raziskovalca. Vzorec
je sestavljalo 217 zaposlenih, od tega 131 moških in 86 žensk. Pri
prvem merjenju se je vzorec zmanjšal na 206 zaposlenih, pri drugem
merjenju pa na 183 zaposlenih. Razlog za zmanjšanje vzorca
raziskave je bil v premeščanju znotraj organizacije in v
upokojevanju. Po koncu prvega merjenja je bilo 185 popolnih
vprašalnikov, po koncu drugega merjenja pa 161 vprašalnikov, ki so
bili na razpolago za statistično analizo. V raziskavi je sodelovalo
30 zaposlenih z managerskimi funkcijami, 64 zaposlenih v
administraciji, 68 tehnikov ter 44 zaposlenih na področju
zastopanja strank. Instrumenti raziskave – zaznavanje
obremenjenosti so merili z vprašalnikom German-language (s
spremenljivkama subjektivni stres in pomanjkanje sprostitve) in
vprašalnikom čustvenega stanja ( s spremenljivkama čustvena
obremenjenost in utrujenost).
3.2.1.2 REZULTATI ŠTUDIJE: Za vrednotenje prvega raziskovalnega
vprašanja o splošnih učinkih organizacijskih sprememb, so uporabili
ločeno analizo MANOVA, ki prikazuje zadovoljstvo pri delu in
obremenitev pri delu kot odvisni spremenljivki. Analize so bile
opravljene s popolnimi vprašalniki, ki so jih dobili pri drugem
merjenju. Kot neodvisne spremenljivke so uporabili štiri
karakteristike dela, ker so pričakovali različne učinke procesa
organizacijskih sprememb pri zaposlenih v štirih različnih
kategorijah.
Drugo in tretje raziskovalno vprašanje so ovrednotili s pomočjo
orodja SEM (Structural equation modelling). Za to raziskavo so
uporabili vzorce iz prvega merjenja.
Organizacijske spremembe - če primerjamo prejšnji status quo
organizacije z dolgoročnimi cilji organizacijskega preoblikovanja,
potem morajo biti organizacijske spremembe vidne. V primerjavi z
zasebnim sektorjem je javni sektor skupek pravil, regulativ in
stalnih procedur, rigidne birokracije ter strukture, ki lahko
onemogoči spremembe v organizaciji.
Vpliv na zaposlene – aktivna participacija zaposlenih ni le
element novega managementa javnih podjetij za doseganje ciljev,
ampak tudi močan vir, ki preprečuje potencialne negativne izločke
organizacijskih sprememb. Pomemben je tudi prenos informacij od
vodstva na nižje ravni v podjetju. Podjetja morajo poskrbeti, da
zaposleni imajo potrebne informacije in da jih razumejo.
-
21
3.2.2 Študija primera vloge delovnega okolja pri kreiranju
zadovoljstva zaposlenih
Študija 12 raziskuje vpliv delovnega okolja na občutek
zadovoljstva pri delu javnih uslužbencev. Študija analizira učinek
treh komponent zgradbe dela (konflikt organizacijskih ciljev,
specifičnost organizacijskih ciljev ter proceduralnih omejitev) in
štirih karakteristik dela (specifičnost dela, rutina, povratne
informacije in razvoj človeških virov), gledano s strani javnih
uslužbencev. Na temelju predhodnih raziskav, smo testirali klasični
model zadovoljstva na delovnem mestu v analizi variance (LISREL).
Pri tem smo uporabili podatke iz raziskave o državnih javnih
uslužbencih.
3.2.2.1 RAZISKOVALNA VPRAŠANJA OZIROMA HIPOTEZE RAZISKAVE
Hipoteza 1 – obseg rutine v delu zaposlenega bo imel neposreden
in negativen učinek na zadovoljstvo zaposlenega pri delu.
Hipoteza 2 – stopnja specifičnosti pri delu zaposlenega bo imela
neposreden in pozitiven učinek na zadovoljstvo zaposlenega pri
delu.
Hipoteza 3 – količina priložnosti razvoja človeških virov, ki so
dosegljive pri delu zaposlenega bo imela neposreden in pozitiven
učinek zadovoljstva zaposlenega pri delu.
Hipoteza 4 – stopnja povratnih informacij, ki jih pri delu dobi
zaposleni, bo imela preko učinka specifičnosti dela posreden in
pozitiven učinek na zadovoljstvo zaposlenega pri delu.
Hipoteza 5 – stopnja povratnih informacij, ki jih pri delu dobi
zaposleni, bo imela preko učinka dosegljivosti priložnosti za
razvoj človeških virov posreden in pozitiven učinek na zadovoljstvo
zaposlenega pri delu.
Hipoteza 6 – konflikti organizacijskih ciljev bodo imeli
neposreden in pozitiven učinek na proceduralne omejitve.
Hipoteza 7 – konflikti organizacijskih ciljev bodo imeli
neposreden in negativen učinek na specifičnost organizacijskih
ciljev.
Hipoteza 8 – proceduralne omejitve bodo imele posreden,
nasproten učinek na zadovoljstvo zaposlenega pri delu skozi njegov
vpliv na stopnjo rutine v delu zaposlenega.
Hipoteza 9 – proceduralne omejitve bodo imele posreden in
nasproten učinek na zadovoljstvo zaposlenega pri delu skozi njegov
vpliv na stopnjo specifičnosti v delu zaposlenega.
Hipoteza 10 – specifičnost organizacijskih ciljev bo imela
posreden in pozitiven vpliv na zadovoljstvo zaposlenega pri delu
skozi njegov vpliv na stopnjo povratnih informacij, ki jih
zaposleni prejme pri delu.
Hipoteza 11 – specifičnost organizacijskih ciljev bo imela
posreden in pozitiven učinek na zadovoljstvo zaposlenega pri delu
skozi njegov vpliv na količino priložnosti za razvoj človeških
virov, ki so na razpolago zaposlenemu pri delu.
12 Vir: BRADLEY E. WRIGHT, BRIAN S. DAVIS (2003, 70-90): Job
Satisfaction In The Public Sector : The Role of the Work
Environment.
-
22
3.2.2.2 METODA RAZISKAVE
Vzorec študije sestavlja 385 javnih uslužbencev v New Yorku.
Najprej so zbrali vzorec državnih agencij, ki je naključno vseboval
11 od 72 državnih agencij v New Yorku. Med 11 agencijami jih je 5
posredovalo telefonski imenik. Listo zaposlenih iz preostalih 7
agencij so pridobili iz najkasnejšega telefonskega imenika
newyorških pisarn splošne službe. V drugem delu smo po posebnem
ključu izbrali 35 zaposlenih iz 11 agencij. Vprašalniki so bili
zaradi večje sledljivosti označeni. Tisti zaposleni, ki vprašalnika
niso vrnili, so v nadaljevanju prejeli dve obvestili. Prvo
obvestilo so prejeli po 10 dneh in drugo po 21 dneh.
3.2.2.3 MERILA RAZISKAVE
Vsi zaposleni so prejeli anketo, ki je bila oblikovana tako, da
raziskuje percepcijo zaposlenega glede skladnosti dela in
karakteristike dela, hkrati pa tudi odnos do dela. Vsako od 8
spremenljivk so merili s pomočjo več postavk, ki so jih merili na 5
ali 6 –stopenjski skali.
3.2.2.4 ANALIZA
Od 385 poslanih vprašalnikov, 30 ni bilo rešenih popolno, ker
izbrani zaposleni ni bil več zaposlen v agenciji. Od preostalih 355
jih je bilo uporabnih 267.
3.2.2.5 REZULTATI RAZISKAVE
Vseh 11 hipotez so podprli s statističnimi značilnostmi in v
predvideni smeri. Ko stopnja rutine v delu narašča, zadovoljstvo
pri delu pada. Z naraščanjem specifičnosti dela in razvojem
človeških virov narašča tudi zadovoljstvo pri delu. Raziskava je
pokazala, da so proceduralne omejitve povezane s stopnjo rutine pri
delu. Ko naraščajo proceduralne omejitve, narašča tudi rutina.
Kljub temu, da proceduralne omejitve in plačilni razred zmanjšujeta
zadovoljstvo pri delu, povratne informacije zvišujejo specifičnost
dela. Povratne informacije sodelujejo s specifičnostjo
organizacijskih ciljev. Vsota povratnih informacij, ki jih javni
uslužbenci prejmejo pri delu, se veča z naraščanjem specifičnostjo
organizacijskih ciljev.
Povratne informacije in specifičnost organizacijskih ciljev
imata neposreden in pozitiven vpliv na končne karakteristike dela.
Konflikt organizacijskih ciljev ima pozitiven vpliv na proceduralne
omejitve in negativen vpliv na specifičnost organizacijskih
ciljev.
-
23
4 APLIKATIVNI DEL Navedli smo že, da je zadovoljstvo zaposlenih
v javni upravi tisto, kar daje uspešnost in učinkovitost delovanju
javne uprave. Spoznali smo tudi, da javna uprava obsega vladni in
nevladni del. Lahko bi rekli tudi, da zajema: vlado in državno
upravo, lokalno (občinsko) upravo ter nedržavno upravo
(specializirane osebe javnega prava z javnimi pooblastili). V tem
delu dajemo poudarek na lokalni (občinski) upravi, ker bomo
predstavili raziskavo, ki smo jo izvedli na majhnem vzorcu (ker je
malo zaposlenih v občini Odranci) v občini Odranci.
4.1 Lokalna samouprava, splošno o občini in predstavitev občine
Odranci Lednik in Železnik (Javna uprava, 2006, str. 238) pravita,
da je lokalna samouprava način upravljanja v družbenih zadevah, ki
neposredno temelji na lokalni skupnosti13, tvorijo pa jo urejena
razmerja na področju odločanja o skupnih zadevah.
Navajata tudi (Lednik & Železnik, 2006, str. 237), da so
lokalne skupnosti naravne skupnosti, ki jih predstavljajo mesta in
druga naselja. So torej teritorialne skupnosti, ki so lahko
organizirane kot državne oblastne skupnosti ali kot lokalne
samoupravne skupnosti. V lokalni skupnosti je odločanje avtonomno,
neodvisno od države. Njena značilnost je torej v tem, da ljudje na
nekem ožjem območju sami odločajo o zadovoljevanju svojih potreb in
da se država v to ne vmešava. Lokalna samouprava pomeni samostojno
upravljanje lastnih lokalnih zadev, to je urejanja in reševanja
življenjskih potreb prebivalcev na organiziran in ne oblasten
način.
4.1.1 Splošno o občini Občine so temeljne samoupravne lokalne
skupnosti. Občina v okviru ustave in zakonov samostojno ureja in
opravlja svoje zadeve in izvršuje naloge, ki so nanjo prenesene z
zakoni.
Avtorja Lednik in Železnik (Javna uprava, 2006, str. 240)
opredeljujeta, da je občina temeljna lokalna skupnost, ki
predstavlja klasično enoto lokalne samouprave, enoto, ki opravlja
zadeve lokalnega pomena oziroma lokalne zadeve14, predvsem na
komunalnem in socialnem področju. Občina je po veljavni pravni
ureditvi tudi edina »obvezna« lokalna skupnost, saj druge (zveze
občin in pokrajine) nastanejo na prostovoljni osnovi, ko se občine
samostojno odločijo o takem povezovanju.
Območje občine obsega naselje ali več naselij (naselij, ki po
»naravi stvari« spadajo skupaj in imajo isto središče), ki so
povezana s skupnimi potrebami in interesi prebivalcev. Občina pa je
sposobna zadovoljevati potrebe in interese, če so zagotovljeni
naslednji pogoji:
• devetletno šolanje; • primarno zdravstveno varstvo občanov
(zdravstveni dom ali zdravstvena postaja); • preskrba z
življenjskimi potrebščinami (trgovina z živili in mešanim blagom);
• komunalna opremljenost (oskrba s pitno vodo, odvajanje in
čiščenje odpadnih
voda, oskrba z električno energijo); • poštne storitve; •
finančne storitve hranilnice ali banke;
13 Skupnost je socialna skupina organizmov, ki si delijo okolje,
po navadi z istimi interesi. Lokalne skupnosti imajo svoje ime in
sedež ter pravico do uporabe lastnega grba in zastave. 14 Lokalne
zadeve so tiste, ki so ozko povezane z življenjem ljudi na
določenem območju.
-
24
• knjižnica (splošnoizobraževalna ali šolska); • prostori za
upravno dejavnost lokalnih skupnosti.
4.1.2 Splošno o občini Odranci Občina Odranci je samoupravna
lokalna skupnost, ki je ustanovljena z zakonom in obsega območje
naselja Odranci. Predstavlja in zastopa jo župan. Občina varuje
koristi svojih občanov. Občani uresničujejo lokalno samoupravo
neposredno in prek organov občine.
Občina Odranci ima tudi svoj grb, zastavo. Občina samostojno
izvršuje svoje naloge in opravlja svoje zadeve. Občina je tudi
sposobna zadovoljevati potrebe in interese svojih občanov ter
izpolnjevati pogoje, ki so potrebni za to izvedbo.
4.1.3 Naloge občine Odranci
Za zadovoljevanje potreb svojih prebivalcev pa mora vsaka občina
opravljati vrsto nalog. V nadaljevanju predstavljamo naloge občine
Odranci.
Občina po svojih organih samostojno ureja in upravlja vse
lokalne zadeve javnega pomena, določene s tem statutom in
zakonom15, zlasti pa:
a) na področju normativnega urejanja: - sprejema statut občine,
odloke in druge občinske akte; - sprejema občinski proračun in
zaključni račun; - sprejema načrt razvoja občine; - sprejema
prostorske plane; - predpisuje lokalne davke; - ureja upravljanje z
energetskimi in vodnimi komunalnimi objekti – ureja
javne ceste, javne poti, rekreacijske ter druge javne površine;
- ureja javni red v občini; - ureja delovanje občinske uprave; -
ureja občinske javne službe; - ureja način in pogoje opravljanja s
premoženjem občine; - določa prekrške in denarne kazni za prekrške,
s katerimi se kršijo predpisi
občine; - sestavlja premoženjsko bilanco, s katero izkazuje
vrednost svojega
premoženja; - ureja druge lokalne zadeve javnega pomena; -
sprejema načrt varstva pred požarom lokalne skupnosti; - ureja
varstvo pred naravnimi in drugimi nesrečami; - določi organizacijo
in način dela v vojni;
b) pospešuje:
- službe socialnega skrbstva, predšolskega varstva, osnovnega
varstva otrok in družine, za socialno ogrožene, invalide in
ostarele;
- vzgojno, izobraževalno, raziskovalno, informacijsko,
dokumentacijsko, društveno, turistično in kulturno dejavnost;
- razvoj športa in rekreacije;
15 Statut občine Odranci v Ur. List 62/2007.
-
25
- razvoj požarne varnosti in gasilstva; - osebno in vzajemno
zaščito prebivalcev ter dejavnosti za preprečevanje in
blažitev posledic naravnih in drugih nesreč;
c) na področju upravljanja: - upravlja občinsko premoženje; -
upravlja lokalne javne službe; - vodi javna in druga podjetja; -
upravlja občinske javne površine in drugo javno dobro; - upravlja z
lokalnimi javnimi cestami in javnimi potmi; - vodi sile za zaščito,
reševanje in pomoč;
d) s svojimi sredstvi:
- gradi in vzdržuje lokalne javne ceste in javne poti; -
pospešuje kulturno, društveno vzgojno in knjižničarsko dejavnost; -
gradi komunalne objekte in naprave; - gradi stanovanja za socialno
ogrožene; - zagotavlja delovanje lokalnih javnih služb; -
zagotavlja delovanje občinskega sveta, župana in odborov ter
občinske
uprave; - zagotavlja sredstva za izvajanje dejavnosti na
področju kulture, športa,
socialnega varstva, otroškega varstva, zdravstvenega varstva in
drugih dejavnosti;
- zagotavlja subvencije in tekoče transferje v gospodarske javne
službe (komunalna dejavnost, stanovanjska dejavnost, cestna
dejavnost, gospodarjenje s prostorom, druge dejavnosti);
- zagotavlja sredstva za požarno varnost in gasilstvo; -
zagotavlja sredstva za upravljanje pokopališke, pogrebne in
mrliško-
ogledne službe; - organizira, usposablja in opremlja občinske
enote, službe in druge
operativne sestave za zaščito, reševanje in pomoč; - organizira
požarno stražo, ko je razglašena povečana nevarnost požarov v
naravnem okolju, ter izvaja druge ukrepe za varstvo pred
požarom; - organizira sistem alarmiranja; - gradi javna zaklonišča
na območjih, kjer je obvezna graditev zaklonišč; - zagotavlja nujna
sredstva za začasno nastanitev in oskrbo ogroženih
prebivalcev;
e) vzdržuje: - lokalne javne ceste, javne poti, rekreacijske in
druge javne površine; - vodovodne in energetske komunalne objekte;
- sredstva za zaščito, reševanje in pomoč;
-
26
f) s svojimi ukrepi: - spodbuja gospodarski razvoj občine; -
pospešuje razvoj športa in rekreacije; - skrbi za požarno in
organizira reševalno pomoč; - skrbi za varstvo zraka, tal, vodnih
virov, varstvo pred hrupom ter za urejeno
zbiranje odpadkov; - razvija dejavnosti za varstvo pred
naravnimi in drugimi nesrečami;
g) zagotavlja in organizira:
- pomoč in reševanje v primeru elementarnih in drugih nesreč; -
nadzorstvo nad krajevnimi prireditvami; - izvensodno poravnavo
sporov; - spremljanje nevarnosti ter obveščanje in alarmiranje
prebivalstva o pretečih
nevarnostih; - zveze za potrebe zaščite, reševanja in pomoči; -
zaščito, reševanje in pomoč ob naravnih in drugih nesrečah; -
usposabljanje prebivalcev in pripadnikov civilne zaščite za osebno
in
vzajemno zaščito oziroma reševanje in pomoč; - odpravljanje
posledic naravnih in drugih nesreč;
h) pridobiva in razpolaga:
- z vsemi vrstami premoženja; - pridobiva sredstva za delovanje
in razvoj občine;
i) sklepa:
- pogodbe o pridobivanju in odtujitvi premičnin in nepremičnin;
- pogodbe z društvi in drugimi organizacijami o opravljanju
gasilske javne
službe ter nalog zaščite, reševanja in pomoči;
j) pomaga: - pri organiziranju kurirske službe in izvajanju
mobilizacije; - pri pripravah in organiziranju proizvodnje in
storitev v vojni.
4.1.4 Organi občine Zakon o lokalni samoupravi določa, da so
organi občine občinski svet, župan ter po potrebi eden ali več
občinskih odborov in nadzorni odbor. Občina samostojno postavlja
svojo organizacijsko strukturo ter samostojno in neodvisno imenuje
člane svojih organov.
OBČINSKI SVET
Zakon o lokalni samoupravi16 določa tudi, da je občinski svet
najvišji organ odločanja o vseh zadevah v okviru pravic in
dolžnosti občine. Člani občinskega sveta se volijo za štiri leta. V
okviru svojih pristojnosti občinski svet:
– sprejema statut občine; – sprejema odloke in druge občinske
akte; – sprejema prostorske in druge plane razvoja občine;
16 Tako pravita tudi Lednik & Železnik (2006, str.
243-244).
-
27
– sprejema občinski proračun in zaključni račun; – daje soglasje
k prenosu nalog iz državne pristojnosti na občino; – voli in
razrešuje enega ali več podžupanov; – voli in razrešuje člane
občinskih odborov; – nadzoruje delo odborov, župana, podžupana in
občinske uprave; – daje mnenje k imenovanju predstojnikov
republiških organov, pristojnih za občino; – odloča o pridobitvi in
odtujitvi premičnin in nepremičnin; – odloča o drugih zadevah, ki
jih določa zakon in statut občine.
ŽUPAN
Župan je organ občine, izvoljen je na neposrednih volitvah za
mandatno dobo štirih let. Je funkcionar občine, ena njegovih
najpomembnejših funkcij pa je predstavljanje in zastopanje občine
in občinskega sveta. Župan vodi občinski svet, vodi seje občinskega
sveta, jih sklicuje (najmanj štirikrat letno) nima pa glasovalne
pravice. Župan imenuje enega ali več podžupanov.
Lednik in Železnik (Javna uprava, 2006, str. 244) menita, da so
temeljne naloge župana zlasti, da prestavlja in zastopa občino,
prelaga odloke in druge akte iz pristojnosti občinskega sveta ter
da skrbi in odgovarja za izvajanje odločitev občinskega sveta.
Vlaj (Župan in občina, 2000, str. 46) pa navaja tudi, da je
najpomembnejša funkcija župana, da je predstojnik občinske uprave.
Meni, da župan določa sistematizacijo delovnih mest v občinski
upravi, imenuje vodje notranjih organov občinske uprave ter odloča
o imenovanju in sklenitvi delovnega razmerja z zaposlenimi oziroma
lahko za slednje pooblasti direktorja uprave.
NADZORNI ODBOR
Zakon o lokalni samoupravi določa, da nadzorni odbor opravlja
naslednje naloge:
– opravlja nadzor nad razpolaganjem s premoženjem občine; –
nadzoruje namenskost in smotrnost porabe proračunskih sredstev; –
nadzoruje finančno poslovanje uporabnikov proračunskih
sredstev.
Člane nadzornega odbora imenuje občinski svet. Člani nadzornega
odbora ne morejo biti člani občinskega sveta, občinski uradniki in
drugi javni uslužbenci ter člani poslovodstev organizacij, ki so
uporabniki proračunskih sredstev.
4.1.5 Organi občine Odranci Organe občine Odranci sestavlja
devet članov občinskega sveta, župan in podžupan ter trije člani
nadzornega odbora. Župana volijo volivci, ki imajo v občini stalno
prebivališče, na neposrednih in tajnih volitvah. Volitve župana se
opravijo v skladu z zakonom. Mandatna doba župana traja štiri leta.
Občina ima enega podžupana. Podžupana imenuje izmed članov
občinskega sveta župan, ki ga lahko tudi razreši. Podžupan v
primeru predčasnega prenehanja mandata župana opravlja funkcijo
župana v času od sprejema sklepa o predčasnem prenehanju mandata in
razpisa nadomestnih volitev do izvolitve novega župana. Podžupan
pomaga županu pri njegovem delu ter opravlja posamezne naloge iz
pristojnosti župana, za katere ga župan pooblasti. Podžupan
nadomešča župana v primeru njegove odsotnosti ali zadržanosti. V
času nadomeščanja opravlja podžupan tekoče naloge iz pristojnosti
župana in tiste naloge, za katere ga župan pooblasti.
-
28
Na Sliki 3 je pregledna organizacijska struktura občine Odranci.
Kot smo že prej omenili, občina Odranci sestoji iz nadzornega
odbora, župana in občinskega sveta. Župan je predstojnik občinske
uprave (katere sestavni del je poslovni sekretar, računovodja in
strokovni sodelavec), režijskega obrata (katerega sestavlja
upravljalec sistema) in je nadrejen medobčinskemu inšpektorju.
Slika 3: Organizacijska struktura občine Odranci
Vir 3: Občina Odranci
4.2 Občinska uprava Vsaka uprava mora biti vsaj toliko
samostojna, da lahko uveljavi svojo strokovno neodvisnost. V vsaki
občini je potrebna strokovna skupina za opravljanje strokovnih
nalog – za občinski svet, za župana, za podžupana pa tudi za
občane. Zaposleni v občinski upravi morajo zato biti strokovnjaki
za upravna, pravna, ekonomska, gradbena, tehnična in druga
področja.
Zakon o lokalni samoupravi določa, da se znotraj uprave
organizirajo eden ali več organov občinske uprave. V manjših
občinah to ni potrebno, v večjih pa se oblikujejo različni organi.
Organizacijo in delovno področje občinske uprave določi občinski
svet na predlog župana, ki praviloma tudi vodi občinsko upravo.
-
29
Avtorja Lednik in Železnik (Javna uprava, 2006, str. 245)
pravita, da bo občinska uprava od občine do občine zelo različna
glede na različno velikost in specifičnost občin. V velikih občinah
bo v njej zaposlenih več deset ljudi in bo imela razvejano notranjo
organizacijsko strukturo, v malih občinah pa bo malo število
zaposlenih.
4.2.1 Občinska uprava občine Odranci Občinska uprava občine
Odranci je sestavljena iz župana, strokovnega sodelavca,
računovodje in poslovnega sekretarja (je razvidno tudi iz Slike 3).
Občina Odranci nima veliko zaposlenih v občinski upravi, torej
glede na število zaposlenih ne spada pod zelo velike občine.
4.3 Raziskava Teoretični del je najlažje predstaviti ob
praktičnem primeru. V prejšnjem poglavju smo podali dve študiji
oziroma dve raziskavi iz tujine. V tem delu pa predstavljamo
raziskavo, izvedeno v občini Odranci. V občini Odranci so v
občinski upravi štirje zaposleni, torej je naš vzorec raziskave
majhen in se ga ne da posploševati kot zadovoljstvo zaposlenih v
javni upravi. Vzorec in rezultati vzorca ter potrditev / zavrnitev
hipotez bodo pokazali to, kako zadovoljni so zaposleni v občini
Odranci.
Pri anketnem vprašalniku so sodelovali vsi zaposleni v občini
Odranci. Pri raziskavi nas je zanimalo, kako so zadovoljni
zaposleni s sodelavci, z delom, z nadrejenim, z zadolžitvami na
delu, v kolikšni meri poznajo občino in kako so informirani, kako
so zadovoljni s sistemom nagrajevanja ter kako so zadovoljni na
samem delovnem mestu in organizacijo občine.
Pri merjenju smo v raziskavi uporabili 5-stopenjsko lestvico,
pri kateri so zaposleni ocenjevali, kako se strinjajo s posamezni
trditvijo, ki smo jo navedli. Pri tem je pomenilo: 1 – nikakor se
ne strinjam, 2 – se ne strinjam, 3 – niti se ne strinjam in niti se
strinjam, 4 – strinjam se, 5 – popolnoma se strinjam. Za to
lestvico smo se odločili, ker je najbolj ustrezna za merjenje
zadovoljstva zaposlenih v javni upravi oziroma natančneje, v
občinski upravi Odranci. Lestvica, ki smo jo omenili v teoretičnem
delu zadovoljstva zaposlenih, to je Brayfield – Rotova lestvica, je
primerna za merjenje splošnega zadovoljstva zaposlenih. Trditve, ki
smo jih navedli pri posameznem dejavniku, smo preučili iz spletnega
mesta Ministrstva za javno upravo in tudi iz nekaterih diplomskih
del.
4.3.1 Rezultati analize V raziskavi so sodelovali vsi štirje
zaposleni v občinski upravi občine Odranci. Anketni vprašalnik je
bil 100% izpolnjen, noben vprašalnik ni bil nepravilno ali
nepopolno izpolnjen (reprezentativen).
Tabela 2: Spol anketiranih
Spol: Število anket
M 2
Ž 2
-
Grafikon 1: Spol anketiranih v odstotkih (%)
V anketnem vprašalniku so sodelovali štirje zaposleni, od tega
sta sodelovala dva zaposlena moškega spola in dve zaposleni
ženskega spola. V odstotkih to sodelovalo 50 % moških in 50 %
žensk.
Tabela 3: Starost anketiranih
Starost:
Do 25 let
Od 26 do 35 let
Od 36 do 45 let
Od 46 do 55 let
Nad 55 let
Grafikon 2: Starost anketiranih v odstotkih (%)
Vprašani so bili rangirani v pet starostnih skupin, in sicer
zaposleni, stari do 25 let, zaposleni, stari od 26 do 35 let,
zaposleni, stari od 36 do 45 let, zaposleni, stari od 46 do 55 let
in zaposleni, ki so stari nalet. Od 26 do 35 let je star en
zaposlen, prav tako je od 36 do 45 let star en zaposlen.
50%
Spol
25%
25%
30
: Spol anketiranih v odstotkih (%)
V anketnem vprašalniku so sodelovali štirje zaposleni, od tega
sta sodelovala dva zaposlena moškega spola in dve zaposleni
ženskega spola. V odstotkih to
% moških in 50 % žensk.
Starost: Število anket
Do 25 let 0
Od 26 do 35 let 1
Od 36 do 45 let 1
Od 46 do 55 let 1
Nad 55 let 1
: Starost anketiranih v odstotkih (%)
Vprašani so bili rangirani v pet starostnih skupin, in sicer
zaposleni, stari do 25 let, zaposleni, stari od 26 do 35 let,
zaposleni, stari od 36 do 45 let, zaposleni, stari od 46 do 55 let
in zaposleni, ki so stari nad 55 let. Noben od zaposlenih v občini
Odranci ni star do 25 let. Od 26 do 35 let je star en zaposlen,
prav tako je od 36 do 45 let star en zaposlen.
50%50%
Spol
M
Ž
25%
25%
Starost
Od 26 do 35 let
Od 36 do 45 let
Od 46 do 55 let
Nad 55 let
V anketnem vprašalniku so sodelovali štirje zaposleni, od tega
sta sodelovala dva zaposlena moškega spola in dve zaposleni
ženskega spola. V odstotkih to pomeni, da je
Vprašani so bili rangirani v pet starostnih skupin, in sicer
zaposleni, stari do 25 let, zaposleni, stari od 26 do 35 let,
zaposleni, stari od 36 do 45 let, zaposleni, stari od 46 do 55
ini Odranci ni star do 25 let. Od 26 do 35 let je star en
zaposlen, prav tako je od 36 do 45 let star en zaposlen.
-
Starostni skupini od 46 do 55 let in nad 55 let predstavljala po
en zaposlen. Torej predstavlja vsak zaposlen 25 % posamezne
starostne skupine (razen prve starostne skupine).
Tabela 4: Dokončana izobrazba anketiranih
Dokončana izobrazba
Osnovna šola
Srednja šola
Višja ali visoka strokovna šola
Univerzitetna izobrazba ali več
Grafikon 3: Dokončana izobrazba anketiranih v odstotkih (%)
V tem delu anketnega vprašalnika smo skupine: osnovno šolo,
srednjo šolo, višjo ali visoko izobrazbo ali več. En zaposlen je
odgovoril, da ima konpredstavlja 25 %. (Ostali) Trije zaposleni pa
so odgovorili, da imajo konvisoko strokovno šolo. Njihov delež v
odstotkih p
0%
75%
0%
Dokončana izobrazba zaposlenih
31
od 46 do 55 let in nad 55 let predstavljala po en zaposlen.
Torej len 25 % posamezne starostne skupine (razen prve
starostne
ana izobrazba anketiranih
Dokončana izobrazba Število anket
Osnovna šola 0
Srednja šola 1
Višja ali visoka strokovna šola 3
izobrazba ali več 0
ana izobrazba anketiranih v odstotkih (%)
tem delu anketnega vprašalnika smo izobrazbeno strukturo
zaposlenihskupine: osnovno šolo, srednjo šolo, višjo ali visoko
strokovno šolo, univerzitetno
. En zaposlen je odgovoril, da ima končano srednjo šolo, to v
odstotkih predstavlja 25 %. (Ostali) Trije zaposleni pa so
odgovorili, da imajo konvisoko strokovno šolo. Njihov delež v
odstotkih predstavlja 75 %.
25%
Dokončana izobrazba zaposlenih
Osnovna šola
Srednja šola
Višja ali visoka strokovna šola
Univerzitetna izobrazba ali več
od 46 do 55 let in nad 55 let predstavljala po en zaposlen.
Torej len 25 % posamezne starostne skupine (razen prve
starostne
izobrazbeno strukturo zaposlenih uvrstili v štiri strokovno
šolo, univerzitetno
ano srednjo šolo, to v odstotkih predstavlja 25 %. (Ostali)
Trije zaposleni pa so odgovorili, da imajo končano višjo ali
-
Tabela 5: Zadovoljstvo na delovnem mestu in organizacija ob
ZADOVOLJSTVO NA DELOVNEM MESTU IN ORGANIZACIJO OBČINE
Zadovoljen(-na) sem s svojim delovnim mestom.
Delovno mesto mi nudi dobre možnosti za stalno usposabljanje in
nadgrajevanje
mojega znanja.
Na mojem delovnem mestu je potek dela dobro organiziran.
Delovni čas je ustrezen.
Napake na delovnih mestih se redno odpravljajo.
Grafikon 4: Grafični prikaz ocenjevanja zadovoljstva na delovnem
mestu in organizacijo ob
Pri kriteriju zadovoljstvo zaposlenih na delovnem mestu in
organizaciji obpet trditev, pri kateri je vsak izmed zaposlenih
ustrezno ocenil, v kolikor trditev velja zanj. Prva trditev je
bila: Zadovoljen (to trditvijo strinja 50 % zaposlenih. 25 %
zaposlenih se s to trditvijo popolnoma strinja, 25 % pa se niti ne
strinja niti strinja. Druga trditev se je glasila: Delovno mesto mi
nudi dobre možnosti za stalno usposabljanje in nadgrajevidimo iz
grafikona, da se 50% zaposlenih strinja z njo, ostalih 50 %
zaposlenih pa se s trditvijo niti ne strinja niti strinja. Tretja
trditev je bila: na mojem delovnem mestu je potek
0
1
2
3
4
1. TRDITEV 2.TRDITEV
Zadovoljstvo na delovnem mestu in
32
: Zadovoljstvo na delovnem mestu in organizacija občine
ZADOVOLJSTVO NA DELOVNEM MESTU IN Ocena 1
Ocena 2
Ocena 3
na) sem s svojim delovnim 0 0 1
Delovno mesto mi nudi dobre možnosti za stalno usposabljanje in
nadgrajevanje
mojega znanja. 0 0 2 Na mojem delovnem mestu je potek dela
dobro organiziran. 0 0 1 as je ustrezen.
0 0 1 Napake na delovnih mestih se redno
odpravljajo. 0 0 1
ni prikaz ocenjevanja zadovoljstva na delovnem mestu in
organizacijo ob
Pri kriteriju zadovoljstvo zaposlenih na delovnem mestu in
organizaciji obpet trditev, pri kateri je vsak izmed zaposlenih
ustrezno ocenil, v kolikor trditev velja zanj. Prva trditev je
bila: Zadovoljen (-a) sem s svojim delovnim mestom. Rezultat kaže,
da se s to trditvijo strinja 50 % zaposlenih. 25 % zaposlenih se s
to trditvijo popolnoma strinja, 25 % pa se niti ne strinja niti
strinja. Druga trditev se je glasila: Delovno mesto mi nudi dobre
možnosti za stalno usposabljanje in nadgrajevanje mojega znanja.
Pri tej trditvi lahko vidimo iz grafikona, da se 50% zaposlenih
strinja z njo, ostalih 50 % zaposlenih pa se s trditvijo niti ne
strinja niti strinja. Tretja trditev je bila: na mojem delovnem
mestu je potek
2.TRDITEV 3.TRDITEV 4.TRDITEV 5.TRDITEV
Zadovoljstvo na delovnem mestu in organizacija občine
Ocena Ocena 4
Ocena 5
2 1
2 0
2 1
2 1
3 0
ni prikaz ocenjevanja zadovoljstva na delovnem mestu in
organizacijo občine
Pri kriteriju zadovoljstvo zaposlenih na delovnem mestu in
organizaciji občine smo navedli pet trditev, pri kateri je vsak
izmed zaposlenih ustrezno ocenil, v kolikor trditev velja zanj.
ezultat kaže, da se s to trditvijo strinja 50 % zaposlenih. 25 %
zaposlenih se s to trditvijo popolnoma strinja, 25 % pa se niti ne
strinja niti strinja. Druga trditev se je glasila: Delovno mesto mi
nudi dobre
vanje mojega znanja. Pri tej trditvi lahko vidimo iz grafikona,
da se 50% zaposlenih strinja z njo, ostalih 50 % zaposlenih pa se s
trditvijo niti ne strinja niti strinja. Tretja trditev je bila: na
mojem delovnem mestu je potek
5.TRDITEV
Zadovoljstvo na delovnem mestu in
Ocena 1
Ocena 2
Ocena 3
Ocena 4
Ocena 5
-
dela dobro organiziran. 50dobro organiziran, 25 % se s to
trditvijo niti ne strinja niti strinja, 25 % pa se s trditvijo
popolnoma strinja. Četrta trditev pomeni: delovni zaposlena (50 %)
strinjata, 1 zaposlen se s trditvijo niti ne strinja niti strinja,
1 zaposlen pa se z njo popolnoma strinja. Peta trditev pa se glasi:
Napake na delovnih mestih se redno odpravljajo. Pri tej trditvi je
75% zaposlenih ocenilo, da se strinjajo, da se delovnih mestih
redno odpravljajo. Preostalih 25 % zaposlenih pa se s to trditvijo
niti ne strinja niti strinja.
Tabela 6: Zadovoljstvo s sodelavci
Grafikon 5: Grafični prikaz zadovoljstva s sodelavci
Kot drugi dejavnik, ki vpliva na zadovoljstvo zaposlenih, smo
navedli zadovoljstvo s sodelavci. Tudi tu je bilo pet trditev, ki
so jih anketirani zaposleni ocenjevali (od 1 do 5). S prvo
trditvijo S sodelavci si zaupamo se 50 % zaposlenih strinja, 25 %
se
0
1
2
3
4
1. TRDITEV 2.TRDITEV
Zadovoljstvo s sodelavci
ZADOVOLJSTVO S SODELAVCI
S sodelavci si zaupamo.
Od sodelavcev dobim natanko tisto, kar sem od njih
pričakoval(
S sodelavci bolj sodelujem kot tekmujem.
V času moje odsotnosti me moji sodelavci ustrezno nadomeš
S sodelavci skrbimo medsebojne odnose.
33
dela dobro organiziran. 50% zaposlenih se strinja, da je na
delovnem mestu potek dela dobro organiziran, 25 % se s to trditvijo
niti ne strinja niti strinja, 25 % pa se s trditvijo
etrta trditev pomeni: delovni čas je ustrezen. S č(50 %)
strinjata, 1 zaposlen se s trditvijo niti ne strinja niti strinja,
1 zaposlen pa
se z njo popolnoma strinja. Peta trditev pa se glasi: Napake na
delovnih mestih se redno odpravljajo. Pri tej trditvi je 75%
zaposlenih ocenilo, da se strinjajo, da se delovnih mestih redno
odpravljajo. Preostalih 25 % zaposlenih pa se s to trditvijo niti
ne
: Zadovoljstvo s sodelavci
ni prikaz zadovoljstva s sodelavci
Kot drugi dejavnik, ki vpliva na zadovoljstvo zaposlenih, smo
navedli zadovoljstvo s sodelavci. Tudi tu je bilo pet trditev, ki
so jih anketirani zaposleni ocenjevali (od 1 do 5). S prvo
trditvijo S sodelavci si zaupamo se 50 % zaposlenih strinja, 25 %
se
2.TRDITEV 3.TRDITEV 4.TRDITEV 5.TRDITEV
Zadovoljstvo s sodelavci
ZADOVOLJSTVO S SODELAVCI Ocena
1 Ocena
2 Ocena
3 Ocena
sodelavci si zaupamo. 0 0 1
Od sodelavcev dobim natanko tisto, kar čakoval(-a). 0 0 2
S sodelavci bolj sodelujem kot 0 0 1
asu moje odsotnosti me moji sodelavci ustrezno nadomeščajo. 0 0
2
za dobre medsebojne odnose. 0 0 1
% zaposlenih se strinja, da je na delovnem mestu potek dela
dobro organiziran, 25 % se s to trditvijo niti ne strinja niti
strinja, 25 % pa se s trditvijo
as je ustrezen. S četrto trditvijo se 2 (50 %) strinjata, 1
zaposlen se s trditvijo niti ne strinja niti strinja, 1 zaposlen
pa
se z njo popolnoma strinja. Peta trditev pa se glasi: Napake na
delovnih mestih se redno odpravljajo. Pri tej trditvi je 75%
zaposlenih ocenilo, da se strinjajo, da se napake na delovnih
mestih redno odpravljajo. Preostalih 25 % zaposlenih pa se s to
trditvijo niti ne
Kot drugi dejavnik, ki vpliva na zadovoljstvo zaposlenih, smo
navedli zadovoljstvo s sodelavci. Tudi tu je bilo pet trditev, ki
so jih anketirani zaposleni ocenjevali (od 1 do 5). S prvo
trditvijo S sodelavci si zaupamo se 50 % zaposlenih strinja, 25 %
se popolnoma
Ocena 1
Ocena 2
Ocena 3
Ocena 4
Ocena 5
Ocena 4
Ocena 5
2 1
1 1
2 1
2 0
1 2
-
strinja in 25 % se s trditvijo niti ne strinja niti strinja.
Druga trditev narekuje: Od sodelavcev dobim natanko tisto, kar sem
od njih prianketnem vprašalniku se s trditvijo niti ne strinja niti
strinja, 25 % sodvprašalniku se strinja s to trditvijo, ostalih 25
% pa se s tem popolnoma strinja. S sodelavci bolj sodelujem kot
tekmujem, pravi tretja trditev. Vestrinja, 1 zaposlen je ocenil, da
se s tem popolnoma strinstrinja niti strinja. Naslednja trditev
trdi: V ustrezno nadomeščajo. Z grafikona lahko razberemo, da se
polovica vprašanih s trditvijo strinja, ostala polovica pa se niti
ne strinjadejavniku (kazalniku) navaja: S sodelavci skrbimo za
dobre medsebojne odnose. Z njo se 50 % zaposlenih popolnoma
strinja, 25 % zaposlenih se s trditvijo samo strinja, 25 %
zaposlenih pa se z njo niti ne stri
Tabela 7: Zadovoljstvo z nadrejenim
ZADOVOLJSTVO Z NADREJENIM
Vem, katerim vidikom mojega dela dajejo nadrejeni največji
poudarek pri oceni moje
uspešnosti.
Nadrejeni z menoj komunicirajo korektno.
Vem, kaj nadrejeni pričakujejo od mene.
Nadrejeni me pohvali za dobro opravljeno delo.
Grafikon 6: Grafični prikaz zadovoljstva z nadrejenim
0
1
2
3
4
1. TRDITEV
Zadovoljstvo z nadrejenim
34
strinja in 25 % se s trditvijo niti ne strinja niti strinja.
Druga trditev narekuje: Od sodelavcev dobim natanko tisto, kar sem
od njih pričakoval (-a). 50 % sodelujoanketnem vprašalniku se s
trditvijo niti ne strinja niti strinja, 25 % sodvprašalniku se
strinja s to trditvijo, ostalih 25 % pa se s tem popolnoma strinja.
S sodelavci bolj sodelujem kot tekmujem, pravi tretja trditev.
Večina (50 %) zaposlenih se s trditvijo strinja, 1 zaposlen je
ocenil, da se s tem popolnoma strinja, 1 zaposlen pa se s tem niti
ne strinja niti strinja. Naslednja trditev trdi: V času moje
odsotnosti me moji sodelavci
ajo. Z grafikona lahko razberemo, da se polovica vprašanih s
trditvijo strinja, ostala polovica pa se niti ne strinja niti
strinja. Zadnja trditev, postavljena v tem dejavniku (kazalniku)
navaja: S sodelavci skrbimo za dobre medsebojne odnose. Z njo se 50
% zaposlenih popolnoma strinja, 25 % zaposlenih se s trditvijo samo
strinja, 25 % zaposlenih pa se z njo niti ne strinja niti
strinja.
: Zadovoljstvo z nadrejenim
ZADOVOLJSTVO Z NADREJENIM Ocena
1 Ocena
2 Ocena
3
Vem, katerim vidikom mojega dela dajejo ji poudarek pri oceni
moje uspešnosti.
0 0 1
Nadrejeni z menoj komunicirajo korektno. 0 0 2
čakujejo od mene. 0 0 1
Nadrejeni me pohvali za dobro opravljeno 0 1 2
ni prikaz zadovoljstva z nadrejenim
2.TRDITEV 3.TRDITEV 4.TRDITEV
Zadovoljstvo z nadrejenim
strinja in 25 % se s trditvijo niti ne strinja niti strinja.
Druga trditev narekuje: Od a). 50 % sodelujočih v
anketnem vprašalniku se s trditvijo niti ne strinja niti
strinja, 25 % sodelujočih v vprašalniku se strinja s to trditvijo,
ostalih 25 % pa se s tem popolnoma strinja. S sodelavci
ina (50 %) zaposlenih se s trditvijo ja, 1 zaposlen pa se s tem
niti ne
asu moje odsotnosti me moji sodelavci ajo. Z grafikona lahko
razberemo, da se polovica vpraš