yönetim sunum

• Yönetim bilimi 18. yüzyıl endüstri hareketiyle önem kazanmıştır.• Bireylerin birada yaşamaya başlamalarıyla birlikte yönetim faaliyetine gerek duyulmuştur.• Endüstri devriminin başlamasına kadar olan uzun

geçmişi ‘’işletme kavramı öncesi devir’’ veya ‘’bilimsel öncesi devir’’

şeklinde nitelendirmek mümkündür.

BİLİMSEL YÖNETİM ÖNCESİ DÖNEM(1880 ÖNCESİ)

• “İşletme kavramı öncesi dönem 1880 öncesi dönemi kapsar”

• 1880 öncesi dönemde yönetim gereken kuruluşların çok az olması, kendi yönetim anlayışlarına göre yönetilmeleri söz konusudur. Genellikle bu dönemde köle-sahip ilişkisi, korkuya zora dayanan bir yönetim anlayışıdır.

• Nitekim eski Mısır’da piramitlerin yapımında insanlar zor kullanılarak, kırbaçlanarak çalıştırılmışlardır.

• Eski Mısır’da piramitlerin yapımı sırasında uygulanan yönetim düşüncesi günümüz yönetim anlayışına iki önemli katkıda bulunmuştur.

• Bunlardan birincisi, organizasyon anlayışında görülmektedir. Eski Mısır’da yönetim kademeleri; oluşturulmuş üst kademede firavun ve çevresi, orta kademede hür Mısır’lılar alt kademede esirlerden oluşturulmuştur.

• İkinci katkısı ise piramitlerin yapımında stok ve gelir-gider kayıtlarının tutulduğu görülmüştür.

BİLİMSEL YÖNETİM ÖNCESİ DÖNEM(1880 ÖNCESİ)

• Roma’da yönetim ise; Roma’da ticaret ve askerlik önemlidir. Askerlerin örgütlenmesi ve görev bölümlerinin yapılması sonucu bugünkü anlamda yönetim, organizasyon ve iş bölümüne katkıları olduğu kabul edilmiştir.

• Sanayinin hazırlığını bir bakıma loncalar yapmıştır denilebilir. Çıraklık, kalfalık ve ustalık şeklinde örgütlenen loncalar toplum içersinde gereken önemi görmemiş ve etkili olamamıştır. Bu şartlar altında toplumlarda çalışanların iletişim ve üretimde sağladıkları günlük gelişmeleri görünce ümitlendiler ve etkili bir yönetim ihtiyacını o zaman anladılar.

ENDÜSTRİLEŞME SÜRECİ• Sanayi Devrimi ya da Endüstri

devrimi,Avrupa’da18.ve 19.yüzyıllarda yeni buluşların üretime olan etkisi ve buhar gücü ile çalışan makinelerin mekanik güce dayalı endüstriyi doğurması bu gelişmelerinde Avrupa’da ki sermaye birikimini arttırtmasını yol açan sürecin adıdır.Sanayi devrimi ilk olarak birleşik krallıkta ortaya çıkmış ardından Batı Avrupa, Kuzey Amerika ve Japonya’ya sıçramış bütün dünyaya yayılmıştır.

• 19.yüzyıl başında fabrikalaşma ve makineli üretim sistemlerinde önemli gelişmeler sağlanmıştır.

• Makinenin hızına eski zanaatkar alışkanlıkları ve zanaatkarların iş yapma hızıyla yetişmeye imkan yoktur.

• Yeni üretim sistemi yeni bir iş yapma tarzını gerekli kılmaktadır.

• Giderek makineyi kendimiz ve dünyamız için bir metafor olarak kullanmayı ve dünyamızı mekanik ilkelere göre biçimlendirmeyi öğrenmişizdir.

• Endüstrileşme ile birlikte örgütsel yaşam ve onun yönetim anlayışı saat gibi işleyen bir kesinlik ister.

• Örgütler sanayi devrimi ile birlikte makine gibi tasarlanmıştır ve çalışanlardan makinenin bir parçası gibi davranmaları beklenir.(ayaküstü restoranlar)

• Sanayi devrimi ile birlikte hayatın bürokratikleşmesine ve rutinleşmesine yönelik bir eğilim söz konusudur.

• İskoçyalı İktisatçı Adam Smith in Milletlerin Zenginliği(Wealth of Nations-1776) adlı kitabında övdüğü iş bölümü yoğunluk kazandı ve artan ölçüde uzmanlaşma esasına dayandı.

BİLİMSEL YÖNETİM DÖNEMİ 1880 yılında başlayan yönetim hareketi

endüstrinin sorunlarının ortaya çıkmasını sağladığı gibi yönetim üzerine düşünen ve uygulayıcıların çalışmalarının yoğunlaşmasına neden olmuştur. “Yönetim bilimsel olarak 1880’li yıllarda başlamıştır.

Klasik Yönetim Teorisinin Gerçekleşmesine Etki Olaylar

Teknolojik Gelişmeler

• 1765 tarihinde James Watt'ın buhar enerjisini makineye uygulamaya koymasıyla başlayan endüstriyel hareket büyük endüstrilerin doğmasına neden olmuştur.

• Bilhassa tekstil endüstrisindeki çok miktarda giyecek üreten makineler üretilmeye başlanmıştır.

• Büyük endüstriyel kuruluşların kurulması ve bunların makineler kullanmak istemeleri sermaye taleplerinde bir artışa neden olmuştur.

• Gelişerek büyüyen endüstriler yeni üretim metod ve tekniklerini uygulamaya koymaları sonucunda üretimin rasyonel yapılması, iş bölümü, iş etüdü ve işletmelerin faaliyetlerinin kayıtlarının tutulması gibi çalışmaların önemi artmış bunları yerine getirecek insanların yetiştirilmesi ve çalıştırılması önem kazanmıştır.

Klasik Yönetim Teorisinin Gerçekleşmesine Etki Eden Olaylar

• İşyerlerinin Örgütlenme Gereğinin Ortaya Çıkması Büyük miktarlarda üretime geçilmesi endüstriyel kuruluşları

yapısal bakımdan örgütlenmeye sevk etmiştir. Küçük atölyelerde yapılan üretimin büyük fabrikalara geçmesiyle yapılar bilimsel olarak değişmiş ve çalışanların yapı içersinde örgütün kurallarına göre düzenli çalışmaları gereği ortaya çıkmıştır. Tarım işçileri endüstri işçileri olmuşlardır.

• Pazar Ekonomisi Kurallarının İşlemesi Çok miktarlarda üretilen malların ve bu malları üreten işyerlerinin

artması sonucu ticari ve endüstriyel kuruluşlar arasında pazar ekonomisi kuralları içinde rekabet etmek zorunda kalmışlardır.

Klasik Yönetim Teorisinin Gerçekleşmesine Etki Eden Olaylar

Ürünlerin Standartlaştırılması Seri üretim büyük miktarlarda

üretim yapılmasını gerektirir. Sanayi devrimi ile oluşan sanayi kentlerinde yaşayanların ihtiyaçları ancak standartlaştırılmış ürünlerin üretimi ile mümkün olacağından ürünlerde standartlaştırmaya gidilmiştir. Standartlaştırma mallarda sadeleştirmeyi, bir örnekleştirmeyi sınıf ve türlerine ayırmayı ve bu özelliklerin karşılaştırmasını mümkün kılacak analiz ve kontrol metotlarının tespitini sağlar.

Klasik Yönetim Teorisinin Gerçekleşmesine Etki Eden Olaylar

• Uzmanlaşma ve İşbölümü Çalışmalarının Hızlanması

• Örgütlenme ve standartlaştırma çalışmaları uzmanlaşma ve işbölümü ile ilgili bilimsel metodlar geliştirilmesine olanak hazırlamıştır.

• Uzmanlaşmanın temel görüşü şudur, çok az insan bir işi iyi yapabilir, fakat faaliyetlerin kapsamı küçük olursa pek çok insan bazı işleri iyi yapabilir.

• Uzmanlaşma iş bölümü temeline dayanır. İş bölümü ile herkesin her işi yapmasının yerine, işin kısımlara

ayrılması ve her şahsın bunun bir parçasını yapması halinde verimliliğin arttığı bilinen bir gerçektir"

Klasik Yönetim Teorisinin Amaçları• Klasik teoriyi oluşturan bilimsel yönetim, yönetim süreci ve

bürokrasi yaklaşımlarının ortak olan fikir ve amaçları aşağıdaki gibi açıklanabilir.

• Klasik teorinin amacı rasyonelliktir. Yönetim, makine-insan ilişkilerinde, işlerin dizayn ve birleştirilmesinde, ilkelerin amaçladığı rasyonelliğin sağlanması için bilimsel kriterlere dayalı etkin ve verimli bir düzen oluşturmak için bütün tedbirleri almak zorundadır.

• Rasyonellik ilkesi, en basit biçimiyle olası görülen en az emek ve gider ile amaca ulaşmak biçiminde tanımlanabilir.Rasyonellik ilkesi verimlilik, ekonomiklik, karlılık kavramları ile birlikte ele alındığında anlam kazanır. Klasik teoride rasyonellik bu üç kavramı da içine alan pür mutlak rasyonelliktir .

Klasik Teorinin Varsayımları • İnsan akılcıdır,

• Çalışanları mutlaka yönlendirmek gerekir, • Yetki, sorumluluk ve faaliyetler

sınırlandırılmalı, • İşlerin yapılması için sıkı kontrol

kaçınılmazdır, • Yönetim prensipleri evrenseldir.

Verimlilik yönetim sürecinin rasyonellik derecesi ile değerlendirilir. • Klasik teori insanı (X) teorisindeki gibi kabul etmiştir. (X) teorisine göre insan;

tembel, pasif, ileri görüşlü değil, kendi çıkarlarına hizmet eden, karar verme becerisi olmayan ve insanı sadece ekonomik faktörlerin motive ettiğini ileri sürmüştür.

• Klasik teori insanı bir makinenin parçası gibi görmüş ve standartlaştırmıştır.

İnsanın psikolojik ve sosyal yönleri hiç dikkate alınmamıştır. • Klasik teorinin bu olumsuz görüşlerini aşağıdaki faktörlere bağlamak

mümkündür. • Klasik teoriye taraf olanların çoğunun mühendis kökenli düşünürler olması,

klasik yönetim teorisinin geliştiği dönemin sosyal, ekonomik ve politik olumsuzluklarının yaşandığı bir dönemde ortaya konulması, o dönemin düşünürlerinin etkileridir.

• O dönemdeki sosyolog ve psikologların insanla ilgili olumsuz düşünceleri, Thomas Hobbes ve Freud için insan saldırgan, kötü ve yıkıcıdır.

• Taylor Hobbes'ten çok etkilenmiştir

Bilimsel Yönetim Yaklaşımı

• ABD’de ortaya çıkan ‘’yönetim hareketi’’ile gelişip yaygınlaşmıştır.

• Yönetim konularında yapılan konferanslar • Çeşitli dergilerde yönetim konularında

yazıların basılması • Üniversitelerde yönetim eğitiminin başlaması

• ‘’ Frederick TAYLOR’’ tarafından ortaya atılmıştır• Verimlilik ve Rasyonellik

TAYLOR’UN GÖZLEMLERİ• İşyerlerinde verimsiz bir çalışma düzeninin ve israfların var

olması• Çalışanların az çalışma ve tembellik eğiliminde olmaları • Standartlaştırılmamış iş usulleriyle çalışılması • İşe almalarda yetenek ve kapasitenin dikkate alınmaması • Yönetime ait sorumlulukların işçilere yüklenmesi • İşle ilgili standart sürelerin belirlenmemesi

• Taylor beş alanda önerilerde bulunmuştur.1. İş bölümü ve uzmanlaşma(standartlaştırma)2. Hareket ve zaman etüdü3. Sistematik seçim ve eğitim4. Parça başı ücret sistemi5. Fonksiyonel ustabaşılık

• ÖNERİLERİ;

• Standartlaşma: Firmaların daha hızlı ve aynı kalitede üretim yapabilmesi için belli standartlar getirilmelidir.

• Hareket ve zaman etüdü: Ücretlerdeki ufak bir artış, aynı zamanda yapılabilen işi çok daha fazla arttırır.

• Sistematik seçim ve eğitim: Personel işe uygunluğa göre alınmalı ve gerekli eğitimler ile desteklenmelidir.

• İşçi ve Yönetici ayrımı: İşçilerin yönetimden ayrı durmaları ve her kesimin kendi sorumluluklarını bilmesi gerekir.

• Parça başı ücret: Aylık sabit ücret yerine parça başı ücret ödersek, üretim artar.

Taylor’’verimliliğin arttırılması’’na odaklanmıştır

• Bu amaçla dört temel bilimsel yönetim ilkesi belirlemiştir:

•Personelin bilimsel yöntemlerle seçilmesi,eğitilmesi ve geliştirilmesi•Geleneksel iş görme usulleri yerine bilimsel iş görme usulleri•Bilimsel iş görme usullerinin benimsenmesi için işçiler ile iş birliği yapma•Yönetim ile ilgili iş ve sorumlulukların işçinin üzerinden alınması ve yönetim ile işçi arasında iş ve sorumluluk bölümü yapılması

Yöneticinin yeni

görevleri

Taylor’un atölye düzeyinde organizasyon yeniliği

• Taylor bir usta başı tarafından yerine getirilen görevleri sekiz usta başı arasında bölerek bugünkü Fonksiyonel örgüt şeklinin temelini oluşturan’’Fonksiyonel usta başı örgüt şeklini getirmiştir.

PLANLAMA•1.Ustabaşının görevi iş sıralama ve rotasyon•2.Usta başının görevi teknik resim muhasebeye veri toplamak •3.Usta başını görevi zaman ve maliyet kayıtlarını tutmak •4.Usta başının görevi personel işlerini yürütmek

İŞ BAŞI•1.Usta başının görevi makineyi hazırlamak•2.Usta başının görevi teknik nezaret •3.Usta başının görevi tamir ve bakım•4.Usta başının görevi kalite kontrol

Bilimsel Yönetime Yönelik Eleştiriler

• Bilimsel yönetim akımı yirminci yüz yılın hemen başlarından itibaren sendikaların ve bazı yöneticilerin eleştirilerine hedef oldu.

• Bu yaklaşım iş dünyasında Bilimsel Yönetim akımına karşı tepkilerin gelişmesine

neden oldu• Charlie CHAPLİN’in ünlü

filmi’’modern zamanlar’’kapitalizmin bir eleştiriyle

• birlikte adeta bilimsel yönetim • akımına karşı tepkilerin ve eleştirilerin

dramatize edildiği bir film olmuştur.

Bilimsel Yönetim Yaklaşımının Değerlendirilmesi

• Taylor’un görüşleri ve çağında yenilik olarak nitelendirilebilecek çalışmaları endüstride verimliliğin artışında etkisi her şeye rağmen büyük olmuş ve geliştirdiği metotların tümüne’’taylorizm’’denmiştir

• Bilimsel yönetim teşvik ve önerileri yanında uygulamalı çalışmalara dayandığı için bir çok işletme tarafından uygulanmıştır.

• Ford motor şirketi 1908 yılının başında sistemi kabul etmiştir.

• Taylor’un zaman ve hareket etütleri,uzmanlaşma,standardizasyon,planlama,hesap cetvelleri ve emekten tasarruf sağlayan diğer uygulamalar işle ilgili talimatlar iş standartları,parça başına ücret,ücret sistemleri ve modern maliyet sistemleri hem teorik alanda hem de uygulamada çok yararlı oldu

• Taylor sadece atölye seviyesinde verimliliğin artmasıyla ilgilendiğinden bilimsel yönetimin eleştirilebilecek yönü ortaya çıkmıştır.

• Taylor beşeri ilişkileri tam anlamıyla görmezden gelirken işin ve motivasyonun ekonomik yönüne bakıyordu yönetimin iyi bir planlama yaparak inisiyatifi işçilere bırakmadan yöneticilerin başarılı kılınmasının mümkün olacağını ileri sürüyordu.Taylor’un dikkate almadığı konu insanların birbirleriyle ve yönetimle ilişkileriydi Taylor çalışanların duygu ve istek ve psikolojilerini önemsememiştir.

YÖNETSEL İLKELER YAKLAŞIMI

• Kurucusu Henri FAYOL’dur.

• Bilimsel Yönetim Alt kademedeki işlerin nasıl

Yaklaşımı yapılacağı ve iş dizaynı ile ilgili

• Yönetsel ilkeler Organizasyonun Tamamı ile ilgili

Yaklaşımı

• Bilimsel yönetim yaklaşımı örgütsel rasyonaliteyi bireylerin görevlerine ilişkin davranışları ile tabandan yukarı doğru bir anlayışa dayandırırken,

• Yönetsel kuram rasyonaliteyi yönetim ilkelerinden hareketle yukarıdan tabana doğru bir anlayışa dayandırmaktadır.

• Taylor’un odak noktası üretimin verimliliği iken, Fayol’da odak noktası yönetimin verimliliğidir.

FAYOL’UN YÖNETSEL İLKELERİ

Yapısal İlkeler

•İşbölümü•Yönetim Birliği•Merkezcil Yönetim•Yetki ve Sorumluluk•Hiyerarşi

Süreçlerle İlgili İlkeler

•Kumanda Birliği•Disiplin•Adil ve Eşit Muamele•Maaş ve Ücretler•Genel Çıkarların Kişisel Çıkarlara Üstünlüğü

Sonuçlarla İlgili İlkeler

•Düzen•Personelin Devamlılığı•Girişim(insiyatif) –plan yapma yetisi•Birlik ve Beraberlik Ruhu

Yapısal ilkeler • İşbölümü İlkesi: Fayol' a göre işbölümü doğada vardır. Bu yüzden doğal bir

kuraldır. Toplumlar geliştikçe, o toplumda her işi yapmak için yeni organlar oluşur. İşbölümü aynı gayret ile daha iyi ve daha fazla üretim yapılabilmesi için gereklidir. Başka bir ifade ile işbölümü verimliliği arttırır .Çünkü işbölümü beraberinde uzmanlaşmayı da getirir. Taylor ve Fayol'a göre işbölümü yalnız teknik işlere değil aynı zamanda yönetsel faaliyetlere de uygulanabilir.

• Yönetim Birliği İlkesi: Fayol yönetim birliği ilkesiyle aynı amaca hizmet eden

faaliyetlerin bir plana bağlı olarak tek bir yönetici tarafından yürütülmesini kastetmektedir. Bu sayede örgütler içindeki çatışmalar önlenmiş olacaktır. Bir bölüm veya departmanın tek bir yöneticiye verilmelidir. Fayol yönetim birliği ilkesi ile kumanda birliği ilkesinin farklı ilkeler olduğunu ileri sürmüştür. Kumanda birliği bir astın tek bir üste bağlı olması ve ondan emir alması gerektiğini ifade etmektedir.

• Yetki ve Sorumluluk İlkesi: Fayol yetkiyi emir verme hakkı ve itaat ettirme gücü olarak tanımlamıştır. Biçimsel yetki ve kişisel yetki olmak üzere iki türlü yetki vardır. Yetki örgütten doğuyorsa bu yetki biçimsel yetkidir. Diğer bir ifade ile işletmelerde görev yapan yöneticilerin yönetim kademesinde görevlerinden dolayı sahip olduğu yetkidir. Bilgi zeka, tecrübe ve iyi ahlak özelliklerinden kaynaklanan yetki ise kişisel yetkidir. Yetki sorumluluğun ayrılmaz parçası ve doğal sonucudur.

• Merkezileşme İlkesi: Fayol' a göre bütün canlı varlıklarda hareketlerin ve davranışların bir merkezden yönetildiğini bu nedenle merkezileşme ilkesinin işbölümü ilkesi gibi doğal olduğunu ifade etmiştir. Yöneticilerin yetkilerini elinde bulundurmasına merkezileşme, yetkilerini alt kademelerine devretmesi durumuna da merkezileşmeme veya merkezkaç sistemi olarak tanımlanır. Örgütün merkezleşme ve merkezkaç sistemini benimsemesi yöneticinin arzu ve eğilimleri ile durum ve koşullara bağlıdır. Bu sistemlerden hangisinin benimseneceğini belirleyen diğer bir faktörde örgütün yapısına uygun olup olmayacağıdır. Merkezileşme ve merkezkaç arasında örgütün yapısına uygun olarak optimal bir denge kurulması gerekir

• Hiyerarşi İlkesi: Fayol, hiyerarşinin örgütün en üst basamağından en alt basamağına kadar inen ve yöneticileri birbirine bağlayan bir kumanda zinciri olduğunu, haberleşme ve diğer ilişkilerin bu yolu takip etmesi durumu olarak ifade eder. Büyük işletmelerde bu zincirin uzun olacağını bu sakıncanın ortadan kaldırılması için yalnız sonuçları üste bildirmek için aynı basamaktaki astların aralarında doğrudan doğruya ilişki kurmalarına izin verilmesinin uygun olacağını belirterek "geçit" veya "köprü " önermektedir.

Süreçlerle İlgili İlkeler

• Disiplin İlkesi: Fayol' a göre disiplin örgüt için vazgeçilmez bir unsur olup, üzerinde önemle durulması gerekir. Disiplin itaat, işe devam etme, çalışkanlık, enerji, davranışlarda düzen ve örgütte çalışanların örgütle aralarındaki anlaşma hükümlerine saygı gibi hususların ortaya çıkış şeklidir.

• Kumanda Birliği İlkesi: Fayol organizasyonda her astın bir üste bağlı olmasını, bir üstten emir almasını ve emir aldığı üste hesap verme yükümlülüğünü kumanda birliği olarak ifade etmiştir. Organizasyonların başarılı olabilmesi için bu konunun açık ve seçik olarak belirtilmesi gereklidir. Kumanda birliği ilkesi ile örgütlerde kargaşa ve çatışma minimuma iner. Kumanda birliği ilkesinin uygulanmaması durumunda sistem ve disiplin bozulur.

• Eşitlik İlkesi: Çalışanların katılımını ve örgüte bağlılıklarını sağlamak için yöneticilerin çalışanlara eşit davranması gereklidir. Eşitlik ilkesi ile çalışanlar motive edilebilecekler ve bu yolla yüksek verimlilik sağlanacaktır.

• Personelin Ödüllendirilmesi ve Ücretleri: Fayol çalışan kişilerin çalışmalarının karşılığında kendilerine ödenen ücretin adil olmasını diğer bir ifade ile yapılan işe uygun ücret verilmesini önermiştir. Ayrıca bu ücret yaşamını devam ettirecek şekilde olmalıdır. Ücret belirlenirken yapılan iş, ekonomik şartlar, işçi arz ve talebi, örgütün mali olanakları da dikkate alınmalıdır. Yüksek performans gösterenler de ödüllendirilmelidir.

• Genel Çıkarların Kişisel Çıkarlara Üstünlüğü İlkesi: Fayol'a

göre çalışanların ve onların meydana getirdiği grupların çıkarları örgütün çıkarlarından önde gelmemelidir.

Sonuçlarla İlgili İlkeler• Düzen İlkesi: Fayol düzen kavramını, her şeye bir yer ve her şeyin kendi yerinde

olması şeklinde tanımlamıştır. Bir örgütte her çalışanın kendine uygun bir yerde olması gerekir. Fayol düzen ilkesini, maddi ve sosyal düzen olmak üzere iki kısma ayırmıştır. Maddi düzen, her şeye bir yer ve her şeyin kendi yerinde olması, sosyal düzen ise her çalışanın başarılı olabileceği bir işte çalıştırılmasıdır.

Basit olmasına rağmen bu ilkeye gereken önemin verilmediği Fayol tarafından ileri sürülmüştür.

• Girişim İlkesi: Fayol' a göre yöneticiler gerektiğinde astlarına güvenerek

kendilerine yetki vermesi ve iş yapma olanağı sağlamaları gerektiğini savunarak, bunun çalışanların girişimcilik yönlerini ortaya koymalarına neden olacağını ifade etmektedir. Fayol'a göre, girişim plan yapma ve uygulama yeteneğidir. Yöneticiler astlarının girişim güçlerini arttırmak için onları desteklemeli gerekli olanakları sağlamalıdırlar.

• Personelin Devamlılığı ve Denge: Fayol yeni işe giren personelin işi ve işyerini öğrenebilmesi için bir devrenin söz konusu olduğunu savunarak bu devre içersinde çalışana yardımcı olunmasını bu şekilde davranılmadığında yeni işe girenin işten ayrılabileceğini ileri sürmüştür. Personel devir oranının yüksek olmasından işletme etkilenir. Personel devir oranının yüksek olmasına işletme politikaları ile yöneticilerin tutum ve davranışları etkili olur.

• Birlik Ruhu İlkesi: “Birlik kuvvettir” fikri insanlar tarafından

bilinmektedir. Örgütün amacı doğrultusunda birleşmenin ve koordinasyonun yönetim tarafından tam uygulanması örgütü başarılı kılar. Gerek yöneticilerin gerekse çalışanların işletme amaçları doğrultusunda birlik oluşturulması gereklidir.

Fayol’a göre her işletmede organizasyon faaliyetleri altı grup içinde toplanabilir .

• Teknik Faaliyetler• Ticari Faaliyetler• Finansman Faaliyetleri• Güvenlik Faaliyetleri• Muhasebe Faaliyetleri• Yönetim Faaliyetleri

• Teknik Faaliyetler: Fayol' a göre bu faaliyetler işletmenin varlığını sürdürebilmesi için gereklidir. Bu faaliyetler, üretim, tamir-bakım, revizyon, uyumlaştırma v.b. faaliyetlerdir.

• Ticari Faaliyetler :İşletmenin üretim faaliyetinin yerine getirebilmesi için gerekli

olan faaliyetlerdir. Bunlar satın alma, değişim ve satıştır. İşletmenin kar sağlayabilmesi için çıktılarını satması gereklidir. Bu faaliyetler pazarlama ve satış, satın alma, stok kontrol, mamul geliştirme v.b. faaliyetlerden oluşur. Bu faaliyetlerin başarısı iyi tahmin, karar verme ve araştırma sonucu elde edilecek bilgilere bağlıdır.

• Finansal Faaliyetler: Teknik ve ticari faaliyetlerin iyi bir şekilde yürütülmesi finans

fonksiyonu olmadan gerçekleştirilemez. Çalışanların ücretlerinin ödenmesi, makine araç ve gereçlerin hammaddenin tedariki için finansal kaynaklara ihtiyaç vardır.

• Teknik Emniyet ve Güvenlikle İlgili Faaliyetler: İşletmede oluşabilecek tehlikelere karşı çalışanların korunması, kaza ihtimallerinin azaltılması, malların ve insanların çeşitli tehlikelerden uzak tutulması çalışmalarıdır. Ayrıca yangın, hırsızlık, doğal afetlere karşı korunma ile grev tehlikelerini de bu faaliyetler içinde görmek gerekir.

• Kayıt ve Muhasebe Faaliyetleri: Bu faaliyetler, defter tutma, bilanço, maliyet analizleri, maliyet hesapları, kar ve zarar tabloları ile bunlara ilişkin kayıtların tutulmasıdır. İstatiksel analizler ve bunlara bağlı çalışmalar da bu faaliyetler içersinde düşünülmektedir. Muhasebe faaliyetleri ile işletmenin mali yapısı ve gelecekteki durumu hakkında bilgi sağlamak mümkün olur.

İşletmenin başarısı bu altı faaliyetin iyi bir şekilde yönetilmesine bağlıdır.

ÖngörüÖrgütlemeKumandaKoordinas

yonKontrol

Yönetim Süreci Yaklaşımının Değerlendirilmesi

• Fayol ve yandaşlarını insanın üstün yetenek ve becerileri ile yaratıcılığını görememişlerdir.

• İnsanı tabiatına aykırı biçimde tanımlamışlar ve üretim için duygusuz bir araç ya da robot gibi algılamış ve değerlendirmişlerdir.

BÜROKRASİ KURAMI

• ‘’Bürokrasi’’kavramı sosyal bilimlerde toplumların oluşturduğu yasaları uygulayan idari yapıyı anlatmak için kullanılır.

• Büro kelimesi Fransızca masaları örtmek için kullanılan yeşil çuha anlamındaki ‘’bureau’’kelimesinden gelir.

• 1789 Fransız Devriminden kısa bir süre önce sadece yazı yazılan masayı değil aynı zamanda memurların çalıştığı işyerlerini tanımlamak için kullanılmıştır.

• Son ek olarak kullanılan ‘’krasi’’köken olarak Yunanca erk veya yönetme anlamına gelen ‘’krati’’ veya ‘’kratos’’ kelimelerinden gelmektedir.

• Bürokrasi kelimesi ‘’devlet dairelerinin gücü’’ veya ‘’devlet dairelerinin yönetimi’’ olarak ortaya çıkmaktadır.

• Klasik teorinin üçüncü yaklaşımı olan bürokrasi,1900’lerin başlarında Alman sosyolog Max Weber tarafından geliştirilmiştir

• Max Weber’e göre bürokratik bir yapı, günlük dilde kullandığımız,işlerin geciktirilmesi,yokuşa sürülmesi, ‘’bugün git yarın gel’’ anlamının tersine etkinlik açısından ideal bir organizasyon yapısıdır.

• Weber bürokrasiyi organizasyon açısından ele almış bir büro veya bir makam tarafından yönetimi düşünmüştür.

• Weber öncelikle toplumdaki güç ve otorite ilişkilerini incelemiş ve bir otorite tipolojisi yapmıştır.

• Weber,biçimsel örgütleri ‘’yetki yapısı teorisinin bir parçası’’ olarak tanımlamış ve bürokratik örgütü yetkinin ortaya çıkış biçimi olarak tasarlamıştır.

Yetki:belli bir grubun belli bir kaynaktan çıkan emirlere itaat etme olasılığı

• Otoritenin sahip olduğu güç ise; otoritenin belirli bir meşruiyet zemininde,yani diğerlerince kabul edilmek kaydıyla diğerlerine hükmedebilme yetkisidir.

• Weber’in yaklaşımına göre,güç ve otorite ilişkileri tarihsel süreçte toplumun bürokratikleşmesine neden olmuştur.

• Weber’e göre güç-otorite ilişkisinin ilk örneği gücünü veya iktidarını gelenekten alan geleneksel egemenlik anlayışıdır.

• Buna göre kral veya lider gelenekler öyle emrettiği için kral veya liderdir.

İkincisi: karizmatik egemenlik anlayışı• Karizmatik otorite istikrarsız ve krizlerin doğduğu ortamlarda ortaya

çıkabilir.• Bu egemenlik anlayışında da egemen gücün meşruiyeti kabul görür.Ancak

meşruiyetin kaynağı gelenekler değil,egemen gücün sahip olduğu doğal,Allah vergisi özelliklerdir.

• Toplum egemen gücü bu özelliklerinden ötürü üstün olarak görür ve otoritesine saygı duyar.

• Hitler,Gandi,Lenin,Atatürk• Böyle bir egemenlik anlayışında yönetim aygitı başlangıçta oldukça

gevşek,biçimselleşmemiş,istikrarsız ve genellikle liderin yakın çevresindeki birkaç kişinin faaliyetlerinden oluşan bir yapı olacaktır.

• Ancak karizmatik otoritenin liderliğine duyulan ihtiyaç kriz dönemlerinin ötesine taşıp sürekli bir hal aldığında bürokrasi gibi kalıcı idari yapılara ihtiyaç duyulacaktır.Lideri çevresi genişleyecek,lidere olan destek daha sistematik hale gelecek,idari aygıt daha çok kurallara göre hareket edecektir.

• Weberin üçüncü tip egemenlik anlayışı yasal-ussal egemenlik anlayışıdır.

• Gücünü ve egemenliğini kendisini lider olarak tayin eden yasalardan ve kurallardan alır.liderin gücünün sınırları da bu yasalarla çizilmiştir.İnsanlarda liderin egemenliğini yasalar öyle emrettiği için ve yasalara uygun olduğu sürece kabul eder.

• Bu tür egemenlik anlayışında yönetim aygıtı bürokrasidir.• Bürokraside çalışanlar bulundukları makamın sahibi

değildirler.Weber ‘’ideal bürokrasi’’anlayışını bu fikir üzerine kurar.

• Bürokrasiden en çok yarar sağlayabilmek için organizasyonların bazı özellikleri sahip olması gerektiğini düşünmektedir.Bunlar;

• Amaçların gerçekleştirilmesi için gerekli işler işler ileri derecede uzmanlaşmaya dayanmalıdır.

• Yönetimle ilgili kararlar yazılı hale getirilmelidir.• Personelin görevini ,biçimsel olarak ve gayri şahsi

bir şekilde yapması gerekir.• Çalışanlar teknik yeteneklerine göre çalıştırılmalıdır.• Yükselmeleri performanslarına göre olacaktır.• Personel işin gerektirdiği teknik bilgi ve yeteneği

ölçen sınav sonuçlarına göre seçilecek ve terfi ettirilecektir.

Bürokrasinin Üstünlükleri ve Zayıflıkları

Olumlu Yanları• Uzmanlaşma • Örgüt Yapısı • Tahmin Edilebilirlik • Rasyonellik • Demokrasi

Olumsuz Yanları• Katılık ve Değişmezlik • Gayri Şahsilik • Amaçlar Hiyerarşisinin

Bozulması • Kırtasiyecilik • Kendi kendini devam

ettirme• Bağımsızlık Eğilimi • Düzeni Koruma Eğilimi

NEOKLASİK(DAVRANİŞSAL)YÖNETİM DÜŞÜNCESİ İnsan İlişkileri Yaklaşımının Temelleri Klasik yönetim düşüncesinin en yüzeye

ulaştığı yıllarda ‘’yönetime insan ilişkileri’ adında yeni bir yaklaşım oluşmaya başlamıştır.

Bilimsel yönetim yaklaşımı,Klasik Yönetim Düşüncesinin temelini oluştururken,insan ilişkileri yaklaşımıda Neo-Klasik Yönetim Düşüncesinin temelini oluşturmaktadır.

İnsan İlişkiler Yaklaşımı;örgüt içindeki ve örgütle insan arasında gözleme tabi tutulabilen ve kontrol edilebilen insan davranışlarının bilimsel yöntemler ile incelemektedir.

İnsan İlişkiler Yaklaşımı örgüt içindeki insan davranışlarıyla ve örgütle insan arasında ki ilişkilerle ilgili sorunların çözülmesinde davranış bilimlerinden yararlanmakta ve kişilerin kendi amaçlarını gerçekleştirirken örgüt amaçlarını gerçekleştirmesine de hizmet edeceği bir ortam yaratmaya çalışmaktadır.

İNSAN İLİŞKİLERİ YAKLAŞIMININ TEMEL KAVRAMLARI1. Bireysel Farklılıklar2. İnsanın bir bütün olarak kabul edilmesi3. Davranışların nedene dayanması4. İnsanın diğer üretim faktörlerinden farklı

oluş5. Örgütün sosyal bir sistem olarak kabulü6. İnsan ve örgütün karşılıklı bağımlılığı

1. BİREYSEL FARKLILIKLAR Büyük ölçüde psikolojiye dayanan insan

ilişkileri yaklaşımı bireylerin birbirinden farklı olduğu düşüncesini kabul eder.

Oysa Klasik Yönetim Düşüncesi,bireysel farklılıklara önem vermediği gibi standart insan yaratmaya çalışmıştır.

2.İNSANIN BİR BÜTÜN OLARAK KABUL EDİLMESİ İnsan;biyolojik,fizyolojik,psikolojik ve sosyal

özelliklere sahiptir ve bu özellikleri bir bütün oluşturur.

Bu nedenle örgüt içinde insanı bir bütün olarak ele almak gerekir.

Oysa Klasik Yönetim Düşüncesi insanı biyolojik ve fizyolojik olarak kabul etmiş ve sadece bu özelliklerinden yararlanmaya çalışmıştır.

3.DAVRANIŞLARIN NEDENE DAYANMASI İnsan İlişkiler Yaklaşımı insan davranışların bir

nedene dayandığını kabul eder. Ayrıca davranışların bir amaca yönelik olduğu

ve davranışların motive edilmiş olduğuna inanır.

Oysa Klasik Yönetim Düşüncesi insan davranışlarının örgüt yapı ve işleyişini etkilemeyeceği varsayımına dayanmıştır.

4. İNSANIN DİĞER ÜRETİM FAKTÖRLERİNDEN FARKLI OLUŞU

İnsan bir üretim faktörüdür ancak,diğer üretim faktörlerinden farklı olarak yaratıcıdır.Ayrıca diğer girdilerin toplamından daha büyük çıktılar sağlar.

Oysa Klasik Yönetim Düşüncesine göre insan,üretim faktörlerinden herhangi biri ve makinenin bir parçası sayılmaktadır.

5.ÖRGÜTÜN SOSYAL BİR SİSTEM OLARAK KABULÜ

İnsanın psiko-sosyal bir varlık olarak kabul edilmesi,örgütünde sosyal bir sistem olduğunun kabulünü gerektirmektedir.

6.İNSAN VE ÖRGÜTÜN KARŞILIKLI BAĞIMLILIĞI İnsan İlişkileri Yaklaşımı,insanın örgüte

ihtiyacı olduğu kadar,örgütünde insana ihtiyacı olduğunu savunur.

Örgütler insanların tek başlarına gerçekleştiremeyecekleri amaçlarına ulaşmalarını sağlarken,insanlar da örgütlerin amaçlarına ulaşmaları için örgüt içinde yer alırlar.

Hawthorne Araştırmaları/Elton Mayo Western Elektrik şirketinin

‘Hawthorne’ tesislerinde Kasım 1924’de başlamış ve 12 yıl sürmüştür.

Işıklandırma Deneyleri Röle Montaj Odası Deneyi İkinci Röle Montaj Odası Deneyi Mika Yarma Test Odası Deneyi Mülakat Programı Seri Bağlama Odası Deneyi

Işıklandırma deneyi: Amacı:Işığın işçilerin üretkenliği üzerindeki

etkisini araştırarak,işyeri ışıklandırması ile verimlilik arasındaki ilişkide en yüksek verimlilik sağlayan ışıklandırma derecesini bulmaktır.

Örnekleme alınan iki grup işçi, deney grubu ve kontrol grubu olarak ikiye ayrıldı. Kontrol grubu değişmeyen ışık şartlar altında, deney grubu ise değişik ışık şartları altında çalıştırıldı.

Sonuçta her iki grubun çalışmasında bir değişiklik olmamıştır.Yani ışıklandırma ile verimlilik arasında bir ilgi tespit edilememiştir.

İkinci grup deneyler Elton Mayo başkanlığında ışıklandırma deneylerinden sonra yapılan beş ayrı araştırmadan oluşur. Bu beş araştırmada aşağıdaki sorulara cevap aranmıştır.

• Çalışanlar yoruluyor mu?• Dinlenme için mola verilmeli mi?• Günlük çalışma saatleri azaltılmalı mı?• Çalışanların işyerine ve işlerine karşı tavır ve tutumları nasıl?• Öğleden sonra üretim niçin azalıyor?• Kullanılan alet ve malzemeyi değiştirmenin etkileri nelerdir?

Yukarıdaki sorulara cevap aramak için aşağıdaki deneyler yapılmıştır.

Röle montaj odası deneyi, İkinci röle montaj odası deneyi, Mika yarma test odası deneyi,Görüşme programı,

Seri bağlama odası gözlemler

Röle Montaj Odası Deneyleri Amacı:Çalışma sırasında verilen molaların

sayı ve süreci ile haftalık çalışma saati süresi uzunluğunun verimlilik üzerindeki etkisini araştırmaktır.

Araştırma farklı sürelerden oluşan 13 periyod boyunca uygulanmış,farklı kombinasyonlarla dinlenme molaları verilmiştir.

Sonuç olarak molaların üretim artışı ile anlamlı bir ilişkisi olmadığı,işçilerin daha önemli hususların etkisi altında kaldığı tespit edilmiştir.

İkinci Röle Montaj Odası Deneyi

Amacı:Ücretler ile üretim artışı arasındaki ilişkiyi tespit etmektir.

Yaklaşık 8 ay süren toplamda 3 periyottan oluşan bir araştırma ile her periyotta farklı ücret sistemleri uygulanmıştır.

Araştırma sonucunda ücret dışındaki faktörlerinde etkisi olduğu sonucuna varılmıştır.

Mika Yarma Test Odası Deneyi

Amacı;ücret sistemlerinde bir değişiklik yapılmadan,dinlenme molaları ve haftalık çalışma saatlerinin kısaltılmasının verimlilik üzerindeki etkisinin araştırılmasıdır.

Toplamda 5 periyottan oluşan deney tasarlanmış,işçiler üzerinde farklı mola ve çalışma süreleri denenmiştir.

Sonuç olarak;işçiler arasında ürettikleri miktar bakımından farklılıklar tespit edilememiştir.

Mülakat Programı Amacı;işçilerin nezaret uygulamaları ve

iş çevresiyle ilgili diğer hususları bir mülakat programı düzenleyerek tespit etmeye çalışmaktır.

3 sene boyunca farklı departmanlarda görev yapan işçiler ile mülakatlar yapılmıştır.

Sonuç Olarako işçilerin bazı şikayetlerinin sübjektif olduğuo İşin öneminin sosyal ilişkilerle belirlendiğio Bireylerin sosyal statü ve beklentilerine göre sosyal

örgütten tatmin yada tatminsizlik duyarlar gibi çıkarımlar yapmışlardır.

Seri Bağlama Odası Deneyi Bütün bu deneylerde çok az sayıda denekle ilgilenilmiş ve

daha çok değişkenlerin birey üzerindeki etkilerine bakılmıştır.

Fakat yavaş yavaş bireyin sosyal, grubun bir parçası olduğu bireyin davranışlarını etkilediği fark edilmeye başlanmıştır.

Bu nedenle, sosyal grup davranışlarının gözlemine ve grup üyelerinin tavır ve tutum, fikir, his ve inançlarının mülakatlarla belirlenmesine dayanan ” Seri Bağlama Gözlem Odası” incelemesi yapılmıştır.

Bu deneyin sonuçlarıyla Hawthorne araştırmaları da sonuçlanmıştır ve bu sonuçlar insan ilişkileri yaklaşımı denilen ve neoklasik teorinin başlangıcını teşkil eden yeni bir akımı oluşturmuştur

Genel Bulgular/Örgütle İlgili1. Biçimsel örgüt,kişiler arasında biçimsel olmayan ilişkileri

kapsamaz.2. Statü ve rollere,sosyal ilişkilere dayanan örgüt ya da

gruplar,kişilerin davranışlarını ve tutumlarını belirleyen önemli bir faktördür.

3. Kişinin verimliliği fiziksel kapasitesinden çok,sosyal kapasitesine bağlıdır.

BİÇİMSEL OLMAYAN ÖRGÜT

Genel Bulgular/Bireyle İlgili1. Akılcı-ekonomik insan modelinin gerçeklere uymadığı2. İşçilerin çalışma arkadaşları tarafından kabul ve takdir edilme

ihtiyaçlarının yönetimin sağladığı maddi ödüller kadar önemli olduğu,

3. İşçilerin rekabetten hoşlanmadığı ve grup baskısı altında olmak istemedikleri

4. Çalışanların çevrelerindeki değişikliklere verdiklere tepkilerin duygusal faktörlerden etkilendiği tespit edilmiştir.

SOSYAL İNSAN MODELİ

HARWOOD ARAŞTIRMALARI• Harwood araştırmaları günümüzde de en çok karşılaşılan sıkıntıyı

çözmek için yapılan bir araştırmadır. Çalışanların değişim süreçlerinde yaşamış oldukları sıkıntılar ve bu sürecin kuruma olan zararını elimine etmek amacıyla yapılan çalışmalarda 3 tür gözlem grubu oluşturuluyor.

Birinci grup, eski çalışma şartlarının devam ettirildiği gruptur. Pijama üretimi yapılan işletme bünyesinde pijama model tercihleri ustabaşları tarafından çalışanlara açıklanıyor ve gerekli üretimi yapmaları bekleniyor. Bu durum motivasyon, verimlilik ve işe devamlılık konusunda olumsuzlukların yaşanmasına ve çalışan devir oranının artmasına neden oluyor.

• İkinci grup ise, karar sürecine iş görenlerin oluşturduğu bir komitenin de katılımına izin verildiği gruptur. Bu grup bünyesinde karar sürecinde kısmen temsil edilen çalışanların değişim sürecinde olumsuzluklar gözlemlense de zamanla üretkenlik, motivasyon ve işe devam oranlarının arttığı gözlemleniyor.

• Üçüncü grupta ise, çalışanların karar sürecine tamamen katılması sağlanıyor. Çalışanların motivasyon, verimlilik ve işe devamın artışının memnuniyet verici olduğu gözlemleniyor.Özellikle güç konusunda takıntılı toplumlarda çalışanların karar alma sürecine katılımı oldukça zor olsa da üretkenlik, verimlilik, motivasyon ve çalışanın kendini gerçekleştirmesi için "karar alma süreçlerine çalışanların katılımı" elzemdir.