MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL FRANCISCO DE MIRANDA ÁREA CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN PROGRAMA DESARROLLO EMPRESARIAL PROPUESTA PARA LA PROMOCION DEL TALENTO HUMANO EN LA EMPRESA PROAL OCCIDENTE DE CORO C.A, MUNICIPIO MIRANDA DEL ESTADO FALCON Autores, Davalillo Roberto Guardia Aland
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MINISTERIO DEL PODER POPULARPARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTALFRANCISCO DE MIRANDA
ÁREA CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN PROGRAMA DESARROLLO EMPRESARIAL
PROPUESTA PARA LA PROMOCION DEL TALENTO HUMANO EN LA
EMPRESA PROAL OCCIDENTE DE CORO C.A, MUNICIPIO MIRANDA
DEL ESTADO FALCON
Autores,Davalillo Roberto
Guardia Aland
Santa Ana de Coro; septiembre 2014
INDICE
INTRODUCCION
No cabe duda que los recursos humanos son fundamentales para la
existencia de una empresa y esto hace que dependa de cómo trate ésta a
sus empleados, tratarán estos a sus clientes. Es por ello que este es un
punto a considerar en el marco de lo que se refiere a la satisfacción plena de
los consumidores. Por otra parte, para realizar cualquier tipo de cambios es
fundamental superar la resistencia al mismo de los empleados; sólo se
logrará esto haciendo a estos partícipes reales de tales cambios operativos,
y escuchando activamente y sinceramente sus sugerencias, alertas y
reclamos.
Siendo las cosas así, Lefcovich (2004) dice que “el personal es una
fuente inagotable de sugerencias y ello quedó claramente demostrado en los
procesos implementados tanto por las empresas japonesas como
americanas”(p.s/n). En torno a ello, sea cual sea las características de los
procesos productivos, posean estos mayor o menor automatización o
robótica, los empleados cuentan tanto en la mejora de los procesos, como en
los diseños de los productos y servicios, lo que garantiza la importancia del
recursos humano en cualquier organización social.
Así también en los procesos de mantenimiento, en la atención de los
clientes y en los procesos de comercialización, dejar de lado a los empleados
y obreros es una invitación al desastre, por el contrario, es imprescindible
considerar su talento para que sean ascendidos o incentivados a lo largo de
su desenvolvimiento ocupacional, garantizando a su vez el éxito empresarial.
En torno a esta temática, la presente investigación, tiene como
propósito proponer estrategias necesarias para la promoción del Talento
Humano en la Empresa PROAL Occidente de Coro C.A, Municipio Miranda
del estado Falcón, la cual será desarrollada atendiendo al siguiente esquema
consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos
problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo. En relación
con ello, todos los dirigentes, coordinadores, directores y/o gerentes
empresariales están en el deber actuar como personas claves en el uso de
técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la
productividad y el desempeño en el trabajo.
En torno a este planteamiento, cabe decir que, en la vida diaria se puede
constatar que las personas realizan variadas acciones para obtener el logro
de una meta. Las diferentes actividades, que se realizan, dependen de los
impulsos y éstos de los diversos motivos, que tienen como finalidad
satisfacer las necesidades, una vez satisfechas sus necesidades, consigue
valorarse y valorar lo que hace (autoestima), lo que a su vez promueve la
motivación al logro de objetivos.(Arguelles 2010,p.30)
Vale destacar que en este caso, en innumerables textos, se habla
mucho del desarrollo profesional que es la diferencia entre el perfil de
competencias de la profesión y los resultados de la evaluación de las
competencias de una persona determinara las necesidades de desarrollo
profesional de una persona. (Vela 2004); en tal sentido, se observa que la
promoción del talento humano, otorga un peso muy grande a la preparación
del personal que labora en una determinada empresa, pero también es cierto
que para otros, nada vale la profesionalización, sino el desempeño, la
producción y el desenvolvimiento personal.
No obstante Vasco (2009), expone que:
La formación en cualquiera de sus niveles debe estar caracterizado por el estímulo y fortalecimiento de factores, tales como el reconocimiento de los talentos y fortalezas personales, la consolidación de mínimos éticos que se traduzcan en actitudes coherentes consigo mismo y con los otros, el reconocimiento del error, la estabilidad emocional, el carácter participativo y de respeto frente a los otros y la capacidad de construir metas de carácter colectivo, entre muchas otras. (p.20)
De aquí se infiere, para que una persona dentro de una empresa logre
sus aspiraciones de mejora debe estar dispuesto a prepararse, pero a su vez
la empresa debe promover ese querer ser de la persona, para que una vez
alcanzadas sus metas individuales las ponga a la orden de la organización
empresarial y esta alcance así la calidad total en su prestación de servicio.
En América Latina, la promoción del Talento humano, en muchas
empresas gira en torno a una actitud muy típica, que es según Lefcovich,”
(2003):
Contratar a externos sin darle la posibilidad a aquellos que trabajando en ella, y poseen conocimientos y experiencias para ejecutar las mismas. Ello origina la desmotivación de los empleados por capacitarse, y la disminución del apoyo de éstos hacia la organización.(p.08)
En relación a lo planteado, puede entonces deducirse que la excesiva
división del trabajo tiende no sólo a limitar las capacidades de los individuos,
sino que provocan su agotamiento físico y mental. Todos estos son causas
de bajos niveles de performance y alta rotación de empleados, o bien
empleados con pérdida de interés por el futuro de la empresa, lo que se
constituye en efectos negativos empresariales.
En este orden de ideas, se tiene que de estudios realizados por
diversas consultoras Venezolanas se ha observado como promedio que las
empresas con menores índices de rotación de personal poseen mayores
niveles de rentabilidad, razón por la que en las organizaciones resulta
fundamental, a la hora de que la predica genere resultados y acciones
positivas por parte del personal de la empresa, la conducta de quien los
dirige resulta fundamental como modelo a seguir, pues de nada sirve exigir
mejorar día a día los rendimientos y eficiencia, al personal si por otro lado,
los directivos despilfarran alegremente los ahorros e incrementos de
Cabe resaltar, en función de todo lo descrito que hoy en día, es necesario
que las organizaciones diseñen estructuras más flexibles al cambio y que
este cambio se produzca como consecuencia del aprendizaje de sus
miembros. Esto implica generar condiciones para promover equipos de alto
desempeño, entendiendo que el aprendizaje en equipo implica generar valor
al trabajo y más adaptabilidad al cambio con una amplia visión hacia la
innovación.
En el estado Falcón, esta realidad es similar a la expuesta, como
lo dice Arguelles (op.cit):
En las Instituciones públicas impera la política para promover los ascensos ya que hay empleados con 08 años de antigüedad, profesionales y técnicos que aún persisten en el mismo cargo en el cual se iniciaron, en cambio hay otros con menos tiempo de antigüedad que ejercen mejores cargos y/o son ascendidos antes del tiempo reglamentario, lo que trae insatisfacción, poca motivación o disponibilidad para cumplir con tareas extras que son encomendadas. (p.3)
Desde esta perspectiva, la experiencia de muchos expresa que el
esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier
organización, si el elemento humano está dispuesto a proporcionar su
esfuerzo, la organización marchará, en caso contrario, se detendrá. De aquí
a que toda organización debe prestar primordial atención a su Talento
Humano.
Ahora bien si se revisa el sector privado, como el caso de la Empresa
Proal Occidente de Coro C.A; la cual es una empresa encargada de distribuir
productos de higiene y cuidado personal (Unilever), en Coro, Punto Fijo y
Cumarebo del Estado Falcón. Esta cuenta con un Gerente General que es a
su vez accionista de la empresa y diez trabajadores, que son supervisados
por un representante de la empresa Unilever de Maracaibo(sede Central de
la Empresa), con respecto a desempeño y ventas, en cuanto a precios
justos, lo hace directamente representantes gubernamentales.
Es el caso que en esta empresa, de acuerdo a las observaciones de uno
de los investigadores, que funge como vendedor en esta organización, no
cuenta con una escala de ascensos para los trabajadores, no hay una
exigencia de profesionalización y de serlo, el sueldo es igual para un
trabajador común, solo se clasifican los trabajadores como canal bajo y canal
alto, cuya decisión dejan ver, queda en manos del supervisor y el gerente y
depende del desenvolvimiento del vendedor, aparentemente. Tal realidad
puede verse afectada por criterios personales que se enmarcan en el
amiguismo, compadrazgo o relaciones externas en general que para nada
favorecen la valoración del capital humano, irrespetando a los trabajadores
con mejor desempeño, mayor tiempo de servicio o aquellos que traspasan
las metas propuestas en ventas, desmotivando totalmente al trabajador.
Es importante destacar que, se observa constante rotación del
personal, es decir, muchos trabajadores después de tres meses de prestar
sus servicios en este campo, se retiran y se vuelve a contratar nuevo
personal, que tampoco extiende, por mucho tiempo su servicio,
ofreciéndoselo a otras empresas que les brinda mayores incentivos o
beneficios; esta realidad afecta lógicamente la adquisición de experiencia,
la evolución del capital humano y por supuesto la productividad empresarial.
Se presume, en función de lo expuesto que hay un problema que
pudiera profundizarse en una investigación planificada, por lo que se formula
la siguiente interrogante:
¿Cuáles son las estrategias necesarias para la promoción del Talento
Humano en la Empresa PROAL Occidente De Coro C.A, Municipio Miranda
del estado Falcón?
¿Cuál es la realidad que viven los trabajadores de la empresa la
Empresa PROAL Occidente de Coro C.A, Municipio Miranda del estado
Falcón?
¿Cuáles son las estrategias administrativas sugeridas teóricamente
para promover el talento humano en las empresas comerciales?
¿Cómo sería el modelo adecuado para la promoción del Talento
Humano en la Empresa PROAL Occidente de Coro C.A, Municipio Miranda
del Estado Falcón?
1.2 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION
1.2.1 Objetivo General
Proponer las estrategias necesarias para la promoción del Talento
Humano en la Empresa PROAL Occidente de Coro C.A, Municipio Miranda
del estado Falcón, durante el segundo semestre del año 2014.
1.2.2 Objetivos Específicos
Diagnosticar la realidad que viven los trabajadores de la empresa la
Empresa PROAL Occidente de Coro C.A, Municipio Miranda del
estado Falcón.
Identificar las estrategias administrativas sugeridas teóricamente para
promover el talento humano en las empresas comerciales.
Diseñar el modelo adecuado para la promoción del Talento Humano
en la Empresa PROAL Occidente de Coro C.A, Municipio Miranda del
Estado Falcón.
1.3 JUSTIFICACION
Indudablemente que las acciones de las personas en las empresas
comerciales, siempre están basadas en sus suposiciones básicas; esto es
particularmente cierto en relación con la administración de personal. Las
suposiciones básicas con respecto a las personas, pueden ser, si se les
puede tener confianza, si les desagrada el trabajo, si pueden ser creativas,
por qué actúan como lo hacen y la forma en que deben ser tratadas, estas
suposiciones, comprenden una filosofía propia de la administración de
personal y pueden ser consideradas constantemente por los dirigentes
empresariales, a fin de mantener motivado al capital humano, tomar
decisiones pertinentes y lograr la productividad propuesta.
Si esto se hace, facilitara que todas las decisiones sobre el personal
que se tomen, (la gente que se contrate, la capacitación que se les ofrece,
las prestaciones que se le proporcionen) reflejen una filosofía básica, de la
organización empresarial y por ende la visión clara del trabajador con
aspiraciones de mejora, convirtiéndose en un verdadero proceso de
investigación, lo que para este caso sería el aporte científico, ya que en una
organización de aprendizaje, la persona no puede dejar de aprender porque
el aprendizaje es parte del tejido de cotidiano", porque, las personas se
esfuerzan de forma continua y son la respuesta al cambio.
De acuerdo a este proceso de aprendizaje de las personas en la
organización, esta va a poder ser más competitiva y eficaz aprendiendo de
los éxitos y fracasos que se presenten.( Senge 1990).También, las empresas
deben tener varios enfoques para observar el entorno y absorber todo de
este; a través de este aprendizaje, procesos de captación, estructuración y
transmisión de conocimiento, elementos fundamentales para formar al
trabajador y adquirir experiencias positivas para la empresa.
En este sentido, desde el punto de vista Educativo, con el presente
estudio se alcanzaría un gran aporte, ya que el aprendizaje, la tecnología y el
conocimiento se convertirían en la clave para que PROAL Occidente de
Coro C.A pueda ser una organización más inteligente, ya que va a crear y se
van a adaptar de forma estratégica al mercado, buscando asegurar que todo
su personal aprenda y ponga en práctica sus capacidades, asuma
compromisos y pueda lograr procesos eficaces, eficientes a través del
trabajo en equipo.
Visto así, lo anteriormente expuesto igualmente contribuiría desde el
punto de vista económico a la empresa, incrementando sus propias
ganancias y las del trabajador, al adquirir mayores incentivos y alcanzar o
sobrepasar metas de ventas propuestas por la empresa, que se traducirían
en pagos extras.
Por otro lado desde el punto de vista social, esta empresa debe
generar ambientes que faciliten el diálogo, la comunicación bidireccional, la
experimentación, para de esta forma lograr formar organizaciones que
aprendan, ya que no importan los conocimientos individuales si la
organización no propicia ambientes para su desempeño y para poder
desarrollarse, siendo esta una oportunidad que promueve las interrelaciones
personales y profesionales en un mismo ambiente.
Finalmente el ámbito Institucional, esta es una oportunidad para
evidenciar los conocimientos de formación propias de la carrera Desarrollo
Empresarial como aporte teórico/institucional, pues al seleccionar
asertivamente el tipo y diseño del mismo, corrobora la calidad del producto
que egresa de una de las máximas casa de estudio del Estado, como lo es la
Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda.
1.4Delimitación
Esta investigación está referida a realizar una propuesta sobre las
estrategias necesarias para la promoción del Talento Humano en la Empresa
PROAL Occidente De Coro C.A, Municipio Miranda del estado Falcón,
durante el segundo semestre del año 2014
De acuerdo con el criterio de Lanz C. (1994), la delimitación es la
siguiente:
Acción Social:. Estrategias necesarias para la promoción del Talento
Humano
Sujeto Social: Empresa PROAL Occidente de Coro C.A
Ámbito Geográfico: Santa Ana de Coro, Municipio Miranda del Estado
Falcón.
Ámbito Temporal: Periodo Junio- diciembre 2014.
Aspecto Temático: Línea de investigación enmarcada en Estrategias
de Desarrollo Empresarial, las cuales tienen por objetivo el estudio para la
identificación y desarrollo de estrategias motivacionales, promocionales,
comunicacionales, entre otras, que fortalezcan e incentiven la direccionalidad
de los recursos humanos, físicos, financieros, gubernamentales y privados,
conjuntamente con acciones educativas y empresariales considerando
ámbitos locales, regionales, nacionales e internacionales.
CAPITULO II
MARCO TEORICO
2.1 Antecedentes de la Investigación
El talento Humano siempre ha sido una gran preocupación para el
mismo hombre, desde la denominación de recursos humano, hasta esta
versión que hoy se profesa, por cuanto a lo largo del tiempo se ha ido
perfeccionando la sociedad desde el punto de vista económico, social,
empresarial, en la búsqueda d la satisfacción de necesidades. Así queda
evidenciado, en estudios como el de:
Arguelles (2009) realizo una propuesta denominada Manual para
Ascensos del Personal Administrativo que labora en el Instituto De
Vialidad Del Estado Falcón. Su objetivo fue realizar una propuesta para un
Manual de Ascensos dirigido al Personal Administrativo que labora en el
Instituto De Vialidad Del Estado Falcón. Fundamentando su trabajo en la
teoría de la motivación de Mazlow, enfocó su metodología hacia un proyecto
factible, apoyada en una investigación de campo, tomando como muestra a
30 trabajadores de la oficina de peaje, a los que aplico un cuestionario de 08
ítems, cuyas alternativas de respuestas fueron: siempre, casi siempre a
veces y nunca.
Los resultados obtenidos reflejaron que en el departamento de peaje de
INSVIALFA, no existe un manual de procedimientos adecuados para los
ascensos del personal. Comprobándose de esta manera la necesidad de la
propuesta.
En este caso, el aporte para este estudio, se encuentra en lo importante
que es el personal se sienta satisfecho, es decir que se le den las
condiciones mínimas necesarias al trabajador para su desempeño laboral, lo
cual los mantendrá motivados para realizar sus función, mejorar cada día
mas, prepararse constantemente y proyectar la organización y el alcance de
las instituciones públicas, como indicadores de calidad.
Igualmente Fernández (2011), efectuó en Guatemala un estudio
denominado Modelo para el Proceso de Ascensos del Personal
Administrativo de las Instituciones Centralizadas del Organismo
Ejecutivo Comprendido Dentro del Sistema de Servicio Civil de
Guatemala, su objetivo fue facilitar el proceso de ascensos de los servidores
públicos que prestan servicios en las instituciones del Organismo Ejecutivo
por medio de un instrumento que sirva de guía para aplicar el proceso y que
permita captar personal idóneo de acuerdo a las necesidades de cada
Institución.
Enfocada en una investigación de tipo descriptiva de campo,
considerando que el Organismo Ejecutivo del Gobierno de Guatemala,
actualmente está integrado por la Presidencia y Vicepresidencia de la
República, 13 Ministerios, 14 Secretarias y 13 Dependencias que totalizan 41
instituciones centralizadas, de las cuales se estimó escoger una muestra,
utilizando para el efecto la fórmula para determinar el tamaño de la misma,
en la cual se asignó un valor de confianza del 90% y un 10% de error
máximo de estimación.
Como resultado de este procedimiento por medio de un muestreo
aleatorio simple, en donde cada una de las instituciones tuvo la probabilidad
de ser elegida, 25 Unidades de Recursos Humanos o de Personal integraron
la muestra considerándose aceptable y representativa, para aplicar un
instrumento se efectuó un análisis de las instituciones objeto de estudio
identificándose que de las 25 instituciones evaluadas, 50 administran el
proceso de ascensos desde el nivel jerárquico de Dirección, el 21% a nivel
de Departamento, 17% a través de una Unidad y el restante 12% lo
administran a través de una Coordinación, situación que puede estar
relacionada con la magnitud y estructura de cada institución.
Estos resultados permitieron concluir que se detectó que una de las
causas que limitan el desarrollo del proceso de ascensos de los servidores
públicos es la falta de lineamientos y de normativa específica para realizar el
proceso. Igualmente, existen pocas oportunidades para el ascenso y por
consiguiente estancamiento de la carrera de los servidores públicos debido a
que algunas instituciones tienen pocos puestos y escasas ofertas para
ocuparlos. Por esta razón la autora recomienda. Implementar el modelo para
el proceso de ascensos propuesto, el cual deberá ser validado por la Oficina
Nacional de Servicio Civil y elaborar un reglamento para normar el referido
proceso y de esta forma promover el desarrollo de la carrera administrativa
de los servidores públicos.
También Hurtado y Rangel (2011), hicieron una investigación
denominada: Modelo de formación y promoción del Talento Humano
(Caso: Departamento Venta de Repuestos, Briguti, C.A. Municipio
Miranda Estado Falcón) investigación hicieron un estudio que tuvo como
objetivo Proponer un modelo de formación y promoción del talento humano
en el Departamento de Venta de Repuestos, de la empresa Briguti, C.A. en
la ciudad de coro, Estado. Falcón, el cual, se encuentra enmarcado en un
Proyecto Factible, además, se fundamenta en una investigación de campo
de carácter descriptiva, escogiendo una muestra de 20 trabajadores del
departamento de venta de repuestos, atendiendo al razonamiento de ser una
población finita y accesible al investigador. A los mismos se les aplico un
cuestionario que consta de 22 ítems de alternativas de respuesta tipo Likert,
es decir siempre, casi siempre, a veces, nunca.
Los resultados obtenidos actuando como base del diagnóstico, fueron la
base para formular las conclusiones y recomendaciones, pertinentes, donde
destaca que en la Dimensión Laboral la mayoría Identifica, objetivos y
funciones del cargo, asume otras responsabilidades, están conformes con
las condiciones ambientales y saben cuáles son los requisitos de formación;
en la segunda dimensión Organizacional, el Indicador: Gerencial dice que
existe un efectivo desempeño gerencia, el área Administrativa satisface a los
trabajadores y el personal obreros es efectivo generalmente en sus
funciones.
Seguidamente Dimensión Actitudes-Aptitudes en cuanto a los
Indicadores: Relaciones Humanas hay disparidad de opiniones respecto a
llenar las expectativas de la empresa, casi todos están satisfechos del
Liderazgo en el departamento, todos están motivado para formarse cada vez
más en el área de ventas, su autoestima les permite aspirar ascensos,
consideran que conocimiento es importante para el alto desempeño, así
como las habilidades y destrezas requieren de fortaleza y dedicación.
Finalmente, Dimensión Organizacional Estructura de la Propuesta
Indicadores: Estrategia de la Empresa demuestra la necesidad de la
propuesta, Ubicación en la estructura, están dispuestos a cambiar Propósito,
Objetivos, evidencian la necesidad de áreas de formación y cambio de
estrategias.
En esta investigación, se nota la efectividad de la organización
estudiada, lo que sirve de ejemplo para este estudio al destacar como las
condiciones de trabajo, el liderazgo efectivo, la distribución de cargos y
funciones, ejerce una influencia en el personal, quien cada día más se
prepara para lograr un ascenso o la promoción del talento humano.
2.2 Bases Teóricas
2.2.1 Teoría de la Motivación
La motivación está constituida por todos los factores capaces de
provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Hoy en día es un
elemento importante en la administración de personal por lo que se requiere
conocerlo, y más que ello, dominarlo, solo así la empresa estará en
condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable.(Reyes
2003)
En este sentido, se consideraran las teorías de la Motivación de
Abraham Maslow, 1970, Mc. Clelland (1971) y Hezberg (1966)
La conducta producto de la motivación es una conducta que va
dirigida hacia el logro de una meta específica. Plantea Maslow, que el
proceso de motivación tiene forma circular y se inicia con el deseo o
necesidad del individuo de lograr una meta, al tratar de lograrla hace que
el individuo actúe de cierta manera; una vez alcanzada la meta, una nueva
necesidad o deseo toma el lugar de la que fue satisfecha y el proceso se
inicia de nuevo. Los postulados de la teoría de Maslow, son los siguientes:
Los motivos del adulto son muy complejos y ningún motivo único
afecta el comportamiento. El hombre es un animal de deseos y sus
necesidades dependen de lo que ya posee. Sólo las necesidades
insatisfechas influyen en los individuos.
Estas necesidades humanas constituyen una serie de categorías,
que forman una jerarquía por orden de importancia. Una vez satisfecha
una necesidad aparece inmediatamente otra que debe ser satisfecha de lo
que se infiere que, el hombre siempre está insatisfecho.
La jerarquía de las necesidades de Maslow puede ser presentada en
un esquema constituido por cinco niveles, según su importancia:
Necesidades Fisiológicas
Necesidades de Seguridad
Necesidades Sociales
Necesidades de Estima
Necesidades de Realización Personal
Necesidades Fisiológicas: es el nivel más bajo de la jerarquía;
comprende las necesidades que tienen que ver con la subsistencia:
alimentación, vivienda, vestido y sexo. El hombre tiende a concentrar sus
esfuerzos en la satisfacción de éstas antes de preocuparse de las de más
alto nivel, la empresa puede satisfacerlas mediante una remuneración
adecuada y otros incentivos de tipo económico.
Necesidades de Seguridad: se incluye en este nivel la protección de
cualquier peligro que pueda afectar la integridad física, enfermedades,
seguridad económica en el empleo. Las acciones arbitrarias de la
administración, la conducta que produce la incertidumbre con respecto a la
continuidad en el empleo o que refleja favoritismos o discriminación, pueden
ser motivadores poderosos de las necesidades de seguridad en la relación
de empleo a cualquier nivel. Esta incertidumbre puede evitarse con una
adecuada legislación laboral y en el marco de la organización con políticas
definidas del personal al respecto.
Necesidades Sociales: en este nivel al hombre le interesan sus
relaciones sociales. Desea ser aceptado y amado por los demás. Se inicia
por la familia y se extiende para incluir el grupo de trabajo y otros grupos
sociales.La administración sabe hoy de la existencia de éstas necesidades,
pero a menudo, supone muy equivocadamente, que representan una
amenaza para la organización.
Cuando se frustran las necesidades sociales del hombre éste se
comporta en forma que tiende a impedir los objetivos de la organización. Se
hace renuente, antagónico, no cooperador, pero esta conducta es una
consecuencia no una causa. Para evitarlo se han desarrollado modernos
sistemas de dirección basados en la integración de grupos, cooperación y
participación.
Necesidades de Estima: el hombre posteriormente a las etapas
descritas, requiere una valoración firme, estable y alta de sí mismo como
persona. No le basta ya con pertenecer a un grupo, requiere del respeto y la
admiración de sus miembros. En este nivel se preocupa por el ascenso, el
éxito, el prestigio y situación social que ha conquistado. La insatisfacción de
estas necesidades puede originar sentimientos de inferioridad, de impotencia
y de debilidad, que a su vez pueden originar tendencias compensadoras de
desaliento, pasividad y apatía. La organización puede manejar este
fenómeno mediante programas de desarrollo, sistemas de méritos en
general, con oportunidades de promoción justa y equitativa.
Necesidades de Realización Personal: se alcanza sólo, si todas las
necesidades han sido satisfechas. En éste nivel, al individuo le preocupa el
desarrollo de todas sus posibilidades, esta completa realización, tiene que
ver con el papel que desempeña el individuo dentro de la sociedad (p. 62).
Teoría de la Motivación de Mc. Clelland (1971)
Centra su teoría en el estudio de tres motivaciones sociales que el considera
relevantes:
Necesidad del logro: se evidencia a través del comportamiento que se
caracteriza por la búsqueda de metas a mediano plazo, por el deseo de
investigar, hacer o crear algo excepcional; obtener niveles de excelencia, de
aventajar a otros.
Necesidad de poder: se manifiesta a través de los deseos o las acciones
que buscan ejercer dominio, influencia no sólo sobre otras personas o grupos
sino también sobre los medios que permiten adquirir o mantener el control.
Necesidad de afirmación: se puede inferir a partir de comportamientos que
de alguna manera intentan obtener, conservar o restaurar una relación
afectiva satisfactoria con otras personas. (p.72)
Teoría Motivacional de Herzberg (1966)
Llamada también teoría de los Factores, explica el comportamiento de las
personas en situación de trabajo. Para él, existen dos factores que orientan
el comportamiento de las personas:
Factores Higiénicos o extrínsecos: se localizan en el ambiente que
rodea a las personas y abarcan las condiciones dentro de las cuales
En todo trabajo de investigación es de gran importancia que los hechos
estudiados, los resultados obtenidos de los análisis realizados con relación al
problema investigado, deben reunir las condiciones de fiabilidad y
objetividad, para la cual, se requiere delimitar los pasos de orden
metodológico. El enfoque del estudio que se presenta, se encuentra
enmarcado en las ciencias fácticas y se apoya en las investigaciones
sociales. Por este motivo se apoya en el enfoque positivista, con método
cuantitativo porque se analizan datos de manera numérica.
A tal efecto, el nivel de la investigación en concordancia con los
Objetivos propuestos, este estudio se apoya en una Investigación de nivel
Descriptiva, que según Balestrini (2001)” consiste en caracterizar un
fenómeno o situación concreta indicando sus rasgos más peculiares o
diferenciadores”, para ello, se emplea el estudio de campo conceptualizado
por la Universidad Santa María (2001), como el que se “caracteriza porque
los problemas que estudia surgen de la realidad y la información requerida
debe obtenerse directamente de ella”. (p.15) Para este caso, la promoción
del talento humano en la empresa PROAL de Occidente C.A.
Por otra parte, el diseño es no experimental, según Palella y Martins
(2006):
Es el que se realiza sin manipular en forma deliberada ninguna variable…” “Se observan los hechos tal y como se presentan en su contexto real y en un tiempo determinado o no, para luego analizarlos. Por lo tanto, en este diseño no se construye una
situación específica sino que se observan las que ya existen”. (p.96)
Esta realidad servirá de base para el diagnóstico real de la situación y
poder tomar las previsiones pertinentes al estudio en desarrollo.
Asimismo, la modalidad es un Proyecto factible; el cual es considerado
por Giménez (2002), como el que
Debe guardar estrecha relación con las unidades generadoras de programas y por consiguiente, con la forma de procesar la información para promover un conocimiento útil, capaz de transformar la realidad, de modo que se consiga mejorar la calidad de vida de los individuos relacionados con la investigación, la ciencia y la tecnología, mediante la elaboración de planes y programas, destinados a consolidar objetivos previamente planteados.(p.26)
3.2. Población y Muestra.
Según Palella y Martins (op. cit) la población de una investigación “es
el conjunto de unidades de las que desea obtener información y sobre las
que se van a generar conclusiones. La población puede ser definida como el
conjunto finito o infinito de elementos, personas o cosas pertinentes a una
investigación y que generalmente suele ser inaccesible”. Por lo tanto, la
población objeto de estudio estará conformada por 12 personas que
representan la empresa PROAL de Occidente CA, en Coro, los cuales se
desempeñan 10 como vendedores-distribuidores y 2 supervisores de venta.
Con respecto a la muestra, el mismo autor anteriormente citado dice
que “es la escogencia de parte representativa de una población, cuyas
características reproduce la manera más exacta posible”, por consiguiente
se tiene que la muestra constituye una porción representativa de la población
con las cuales se trabajará durante el proceso de investigación, en este caso
por ser finita dice Bautista (2004) “la que es reducida y accesible para la
búsqueda de la información”.(p.25), se tomaran toda la población, es decir
las doce personas.
3.3. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
Las técnicas de recolección de datos son las distintas formas o maneras
de obtener la información. Para efectos de esta investigación la técnica
utilizada es la Observación no Estructurada la cual se realiza sin la ayuda de
elementos técnicos especiales. Palella y Martins (2006) consideran que la
observación consiste en estar a la expectativa frente al fenómeno, del cual se
toma y se registra información para su posterior análisis; en ella se apoya la
investigadora para obtener el mayor número de datos.
Además, se utilizará la técnica de la encuesta que, según Palella y
Martins (2006) “es una técnica destinada a obtener datos de varias personas
cuyas opiniones interesan al investigador”(p.134). Para la aplicación de la
encuesta se empleará un cuestionario. Con la utilización de ésta técnica se
espera recopilar los datos puntuales que son de interés para la investigación.
El cuestionario estará conformado por preguntas cerradas de
selección simple; es decir, 23 ítems con dos opciones de respuesta cada
una, a los que los trabajadores deben marcar con una X una de las opciones
que se le indica (SI o NO), basándose en sus conocimientos, referentes
teóricos y experiencias.
3.4. Validez y Confiabilidad de los Instrumentos de Recolección de Datos
Una vez elaborado el cuestionario, se someterá a una validación, a
través de la técnica del Juicio del Expertos, donde intervendrán tres (3)
profesionales del Desarrollo Empresarial y administración de Empresas, para
corroborar si las interrogantes fueron adecuadas y pertinentes. Al respecto
Palella y Martins (2006) aportan “Los expertos revisan el contenido, la
redacción y la pertinencia de cada reactivo, y hacen recomendaciones para
que el investigador efectúe las debidas correcciones, en los casos que lo
consideren necesario”.(p:173)
Todo instrumento de recolección de datos debe resumir dos requisitos
esenciales: validez y confiabilidad. Con la validez se determina la revisión
de la presentación del contenido, el contraste de los indicadores con los
ítems que miden las variables correspondientes. Se estima la validez como el
hecho de que una prueba sea de tal manera concebida, elaborada y aplicada
y que mida lo que se propone medir.
Se estima la confiabilidad de un instrumento de medición cuando
permite determinar que el mismo, mide lo que se quiere medir, y aplicado
varias veces, indique el mismo resultado. Respecto a esto Palella y Martins
(2006) indican que:
La confiabilidad es definida como la ausencia de error aleatorio en un
instrumento de recolección de datos. Representa la influencia del azar en la
medida; es decir, es el grado en el que las mediciones están libres de la
desviación producida por los errores causales. Además, la precisión de una
medida es lo que asegura su repetitividad (si se repite, siempre da el mismo
resultado) (p.176).
Para determinar la consistencia del instrumento se utilizara la prueba
piloto y el programa estadístico Alfa de Cronbach, en donde se seleccionaran
diez (10) sujetos que no pertenezcan a la muestra, con características
comunes o similares, a la muestra seleccionada, pero que no pertenecen a
ella(otros trabajadores del área comercial). Luego los resultados obtenidos
se someterán a la formula coeficiente de confiabilidad Alfa Cronbach, que
según Hernández y Col (2003), “requiere una sola administración del
instrumento de medición y produce valores que oscilan entre 0 y 1”(p. 251) A
partir de las correlaciones entre los ítems el Alfa Cronbach estandarizado se
calculara así:
Donde
k es el número de ítems p es el promedio de las correlaciones lineales entre cada uno de los
Entrega de anteproyecto Revisión documental para fortalecer
planteamiento, antecedentes, y marco teórico Elaboración del marco metodológico de la investigación Elaboración y aplicación de instrumento de recopilación de información de datos Presentación del resultado Conclusiones y recomendaciones Entrega del trabajo especial de grado
Fuente: elaborado por los autores 2014
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