WORKSHOP FEEDBACK - liveuniversity.comliveuniversity.com/downloads/Sicredi/Incompany SICREDI - Material... · (comportamento diretivo) Baixa na Tarefa ... • Fica defensivo ou se
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INCOMPANY SICREDI DESEMPENHO, PERFORMANCE, FEEDBACK E CONFLITOS
Febracorp University
Estilo
• Diretivo • Provê instruções específicas (o que, como, quando e onde) • Decisões: Líder. • Supervisão: Alta
E1
• Persuasivo • Explica as decisões (o que, como, quando, onde e porque) • Decisões: Líder • Supervisão: Alta/Moderada
E2
• Participativo • Compartilha ideias e facilita o processo de tomada de decisão • Decisões: Líder e Liderados • Supervisão: Moderada/Baixa
E3
• Delegador • Distribui responsabilidades para tomada de decisão e implementação • Decisões: Liderados comunicam ao Líder • Supervisão: Baixa
E4
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M4 M2 M3 M1 E3 E1 E4 E2 +
• Não desempenha a tarefa com qualidade aceitável • Fica intimidado pelo tarefa • Não sabe o que fazer • Procrastina, não termina a tarefa • Faz perguntas sobre a tarefa • Evita a tarefa ou “passa a bola” • Fica defensivo ou se sente desconfortável
• Define as regras • Comunicação predominante do Líder para o Liderado • Toma as decisões • Alto controle/supervisão • Responsável pelo resultado final • Instruções incrementais • Mantém as coisas simples e específicas
Inábil e Desmotivado/Inseguro
Maturidade Estilo
Dirigir, Estruturar, Controlar
Dar opinião
Instruir Estruturar
Dirigir Criticar
Dominar Atacar
Induzir
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Maturidade Estilo
M4 M2 M3 M1 E3 E1 E4 E2 +
• Ansioso ou excitado • Interessado • Demonstra moderada habilidade • Receptivo às instruções • Atento • Entusiasmado • Nova tarefa ou atividade • Sem experiência
• Explica decisões e dá oportunidade para esclarecimentos • Dialoga em duas mãos • Toma as decisões • Explica as regras a serem seguidas • Questiona para clarificar o nível de habilidade • Reforça pequenos desenvolvimentos e sucessos
Inábil mas Desejoso/Confiante Prover as informações e instruções
Vender
Explicar Persuadir
Clarificar Defender Manipular
Racionalizar Justificar
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Maturidade Estilo
M4 M2 M3 M1 E3 E1 E4 E2 +
• Demonstra conhecimento e habilidade • Hesita em terminar algo ou dar um novo passo • Aparenta medo ou confusão • Reluta em realizar as tarefas sozinho • Solicita feedback frequentemente
• Encoraja ideias • Ouve atentamente • Liderado toma as decisões • Comunicação em duas mãos • Envolve • Apoia nas tomadas de risco • Constrói confiança • Demonstra orgulhos pelos resultados alcançados pelos liderados
Hábil mas Desmotivado/Inseguro Compartilhar, Encorajar, Facilitar
Participar
Mediar
Encorajar Depender Pacificar
Condescender Acobertar Suportar
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Maturidade Estilo
+ M4 M2 M3 M1 E3 E1 E4 E2
• Mantém o líder informado do andamento das atividades • Pode executar tarefas com autonomia • Orientado para resultados • Divide boas e más notícias • Toma decisões efetivas relacionadas às atividades • Alto desempenho • Atento às evoluções técnicas
• Delega tarefas • Passa a visão • Define o cenário • Liderado toma as decisões • Controla pouco, oferece autonomia • Monitora as atividades • Reforça os resultados • Mantém-se acessível • Obtém informações
Hábil e Desejoso/Confiante Delegar, Observar, Monitorar
Delegar
Reforçar Encorajar
Observar Evitar Prejudicar
Abandonar Fugir
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Melhores Combinações de Maturidade + Estilo
E1
E1
E1 E3 E2 Persuadir
E4
E3 E2 E1 Determinar
E4
E2 E3
E2 E4
E4 Delegar
E3 Compartilhar
M4
M3
M2
M1
Maturidade Estilo + Eficaz Estilo − Eficaz
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Feedback
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Feedback – Tópicos
1. O que é feedback?
2. Tipos de feedback
3. Como dar feedback
4. Como receber feedback
5. Feedback do feedback
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O que é Feedback?
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Feedback – Definição
É um retorno sobre o desempenho da outra pessoa.
Feedback é comunicação. É um diálogo, não uma palestra.
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Feedback – Definição
Não comece o diálogo já tendo certeza que sabe a conclusão.
É forma direta de comunicar expectativas de desempenho.
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Feedback – Importância
Define o que as pessoas devem fazer para atingir os objetivos da empresa.
É um pequeno investimento, mas com resultado direto.
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Feedback – Importância
Trata as pessoas de forma justa, todas sabem como estão se saindo.
O balde furado do feedback
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Feedback – Conceito
Feedback Avaliativo – Apresenta o julgamento não os fatos
Feedback Descritivo – Apresenta os fatos não o julgamento
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• Quantos feedbacks você deu este ano? • Quantos feedbacks você recebeu este ano? • Qual foi o que mais contribuiu para o seu
desenvolvimento?
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Feedback – Reflexão
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Feedback – 5 princípios
1. A qualidade de qualquer relação depende da quantidade e qualidade do feedback recebido.
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Feedback – 5 princípios
2. A cordialidade é essencial para um bom feedback.
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Feedback – 5 princípios
3. Contato visual reforça a importância do feedback.
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Feedback – 5 princípios
4. Algumas pessoas precisam de mais feedback que outras.
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Feedback – 5 princípios
5. Não se pode negar feedback, nunca.
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Feedback – Ausência
Impacta na produtividade, autoestima e motivação das pessoas;
Compromete a lealdade da pessoa em relação ao líder e à organização.
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Feedback – Ausência
Aumenta o risco de perda de funcionários para outras empresas.
Pode permitir o aparecimento de comportamentos inadequados.
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Feedback – Quando é Essencial
Baixo desempenho ou performance
Dificuldade de relacionamento
Pouca iniciativa
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Tipos de Feedback
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Autofeedback: Processo de autoconhecimento
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Tipos de Feedback
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Tipos de Feedback
Feedback Formal: Processo pontual e agendado
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Tipos de Feedback
Feedback Informal: Processo contínuo, no dia a dia
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Tipos de Feedback
Feedback de Reforço: Quando se deseja a repetição
de um comportamento
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Tipos de Feedback
Feedback Reprogramador: Quando se deseja a mudança
de um comportamento
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Tipos de Feedback
Feedback Motivacional Insignificante (sem fatos):
“É isso aí!” “Muito bem!”
“Meus parabéns!”
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Tipos de Feedback
Feedback Ofensivo: Desprezo, desrespeito
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Como dar feedback
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Como não dar feedback diabo prada
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Feedback do Feedback
Não, isso não é
verdade.
Negação
Como podem
pensar isto de
mim?!
Raiva
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Feedback do Feedback
Para mim tudo bem.
Isto não me afeta
nem um pouco...
Indiferença
É, realmente já me
disseram isso.
Aceitação
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Feedback do Feedback
Evidências negativas: 1. A pessoa se justifica ou fica
argumentando. 2. A pessoa nega ou ignora o
feedback. 3. A pessoa esquece rapidamente o
que foi falado.
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IMPORTANTE!
Quando o resultado ocorrer, o mérito é de quem recebeu o feedback!
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Feedback do Feedback
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SCI
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O que são conflitos?
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Conflito
Conflito Confronto
Quais são as diferenças?
Discordância
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Podemos dizer que em uma empresa
saudável existem discordâncias e
conflitos.
As discordâncias diferem-se um pouco
dos conflitos: são diferenças de opiniões,
de forma de se ver uma situação, que
pode ser fruto da cultura, vivência e
experiência de cada um.
Discordância
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Quando as pessoas têm opiniões
diferentes, até mesmo opostas, e não
apresentam interesse em chegar a um
acordo.
É muito difícil resolver situações de
confronto sem perdas, pois cada lado
está interessado em sair vitorioso.
A empresa/pessoa só tem a perder numa
situação de confronto.
Confronto
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Quando as discordâncias se traduzem em ações. Os envolvidos já adotaram posições diferentes, mas partilham dos mesmos objetivos. O conflito se dá quando as pessoas envolvidas discordam sobre a melhor solução para um problema.
Todos os conflitos envolvem discordâncias, mas nem todas as discordâncias resultam em conflitos. O ideal é deixar que as discordâncias se tornem conflitos, para que eles possam ser solucionados
O problema é quando uma discordância se transforma em confronto.
Conflito
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Do conflito pode-se gerar sinergia: o choque
de ideias opostas pode gerar novas ideias,
que muitas vezes são melhores do que
aquelas que iniciaram o conflito. Isto é
benéfico para toda a organização.
Já no confronto, não há benefício. Todos
saem perdendo, seja emocionalmente, por
parte dos funcionários, seja financeiramente
por parte da empresa, que acaba perdendo
tempo e dinheiro em discussões sem
benefícios.
Discordância, Confronto e Conflito: Conclusões
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O conflito pode ocorrer no contexto do relacionamento entre
duas ou mais partes, podendo se realizar entre pessoas ou
entre grupos e/ou organizações. Pode ainda acontecer entre
mais de duas partes ao mesmo tempo.
Tipos de Conflito
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Há vários tipos de conflitos. No entanto, podemos classificá-los, de um
modo de geral em duas categorias essenciais:
• Conflito interno: envolvendo dilemas de ordem pessoal.
• Conflito externo: podendo ser de ordem interpessoal, intragrupal,
intergrupal, intraorganizacional ou ainda interorganizacional.
Tipos de Conflito
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1. Conflito percebido: Ocorre quando as partes percebem e compreendem que o conflito
existe porque sentem que seus objetivos são diferentes dos objetivos dos outros, e que há
oportunidades para interferência ou bloqueio. É o conflito latente, pois por meio dele as
partes percebem que graves consequências poderão impedir a consecução dos objetivos
desejados;
Tipos de Conflito – Gravidade
2. Conflito experienciado: Provoca sentimentos de hostilidade,
raiva, medo, e descrédito entre as partes. É o conflito velado, pois
tende a ser dissimulado, oculto e não manifestado externamente
com clareza;
3. Conflito manifesto: É expresso por meio de um comportamento
de interferência ativa ou passiva por pelo menos uma das partes. É
o conflito aberto, pois se manifesta sem dissimulação. Febracorp University
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Qual a Natureza dos Conflitos? Febracorp University
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É um meio natural de motivação para
algumas mudanças necessárias.
É um processo que pode ser positivo
ou negativo, favorável ou desfavorável.
É natural da vida das pessoas
organizadas em grupos sociais.
Natureza dos Conflitos
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Conflito de Gerações Febracorp University
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Baby Boomers 1940 à 1959
Geração X 1960 à 1979
Geração Y 1980 à 2000
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Baby Boomers Pessoas nascidas entre 1940 e 1959
Visão geral Nasceram no fim ou após a Segunda
Guerra Mundial e foram educados com
muita disciplina e rigidez.
Visão profissional Demonstram lealdade e compromisso
com a empresa e valorizam a ascensão
profissional.
Conflito de Gerações
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Geração X Pessoas nascidas entre 1960 e 1979
Visão geral Presenciaram fatos históricos
importantes e foram marcados por
movimentos revolucionários.
Visão profissional Valorizam o trabalho e a instabilidade
financeira. São independentes e
empreendedores.
Conflito de Gerações
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Geração Y Pessoas nascidas entre 1980 e 2000
Visão geral Nasceram em um período de
prosperidade econômica e cresceram
durante a atual revolução tecnológica.
Visão profissional Consideram o trabalho uma fonte de
satisfação e de aprendizado e buscam
equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Conflito de Gerações
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1. Postura profissional
Baby Boomers Geração X Geração Y Os profissionais dessa
geração consideram o
trabalho sua principal
prioridade.
São profissionais
experientes e
dedicados.
Possuem elevada
autoestima e são
comprometidos com
seus valores.
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2. Posição na empresa
Baby Boomers Geração X Geração Y Têm dificuldade em
lidar com a perda de
status e de poder.
Temem ser demitidos
ou perder espaço para
a geração Y.
Impulsivos, enfrentam
sem medo posições de
poder.
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3. Foco no trabalho
Baby Boomers Geração X Geração Y São competitivos e
focam e resultados.
São comprometidos
com os objetivos da
empresa.
São atraídos por
desafios e querem fazer
as coisas à sua maneira.
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4. Relação com a liderança
Baby Boomers Geração X Geração Y Acreditam que liderar é
o mesmo que
comandar e controlar.
Costumam valorizar
competências quando
assumem a liderança.
Com perfil “multitarefa”,
não gostam de
burocracia, controle e
atividades rotineiras.
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4. Tecnologias
Baby Boomers Geração X Geração Y Têm dificuldades com
novidades tecnológicas.
Aprenderam a lidar
com tecnologia durante
a adolescência.
Vivem em rede e são
nativos digitais.
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não conduzem
ações para
melhorar a
interação entre
gerações.
acreditam que
o maior desafio
é integrar
gestores da
geração Y.
planejam
iniciativas para
melhorar o
relacionamento
interno.
Já têm práticas
que estimulam
a interação
entre gerações
distintas.
das empresas
têm conflitos
entre gerações.
75% 70% 42% 39% 28%
Conflito de Gerações
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Empatia Simpatia Antipatia Apatia
As 4 Patias
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Empatia Capacidade que tem o indivíduo para identificar-se e
compartilhar as emoções e sentimentos alheios, sem se
contagiar por elas. É sentir com o outro.
Simpatia Inclinação afetiva entre as pessoas. Acompanhar os
sentimentos e emoções alheias. Contagia-se as emoções.
É sentir como o outro.
As 4 Patias
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Antipatia Aversão as emoções e sentimentos alheios. É sentir o
contrário.
Apatia Estado de insensibilidade emocional, falta de interesse e
atividade. É NÃO sentir.
As 4 Patias
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Não é um desafio nem uma competição, mas uma advertência de quebra de equilíbrio e da necessidade de reestruturar situações e relações.
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Alguém acredita ser mais que o outro.
Alguém acredita poder mais que o outro.
Motivos Básicos dos Conflitos
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Para gerir um conflito, antes é necessário interpretá-lo.
As causas ocultas devem ser reveladas, não apenas as manifestas.
Interpretando Conflitos
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O conflito é um ciclo de equilíbrio, rompimento e restabelecimento.
Seja proativo, antecipe-se aos fatos. Os reativos estão submetidos aos conflitos.
Interpretando Conflitos
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1-Diagnose: avaliação para saber as causas
3-Estratégia: definir passos, o que fazer e quem o fará
Interpretando Conflitos: Etapas
2-Prognose: estimação das consequências
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Dinâmica: Carpintaria Febracorp University
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