1 Тема 1 - Предмет и задача на трудовата психология Това е психологична дисциплина с научен и приложен характер и изучава психичните закономерности на регулацията на трудовата дейност. Нейната цел е да оптимизира отношението човек-трудова дейност. От гледна точка на човека основни неща са: особенностите на псих. процеси, качества и състояния, които са типични за конкр. трудова дейност. Личността в трудовата дейност се разглежда като цяло. Ето защо основните подходи като наблюдение на човека в труда са личностна система и дейност. Втората страна е самата трудова дейност . Различава се от общофилисофска гледна точка, която изследва труда като отношение между обект и субект. Общата трудова психология акцентира върху общата структура на трудовата дейност, която има една и съща структура както всички други дейности, включ. и псих. дейност. В трудово психологичен аспект трудовата дейност, отчита спецификата като се стреми да конкретизира своеобразието на труда. При трудово-психичния аспект се интересуваме повече от спецификата на труда - Кои псих процеси са взели участие, Съдържанието на дейноста, Физическите условия на средата, в която протича дейността, социалнитте условия, в които се извършва коонкретната дейност. Това е по отношение на анализа на трудовата дейност. Вторият аскпект е човекът: Проф.значими качества, спецификата им, компетенции, умения за дадена дейност, мотивация – цели, ценности, потребности, псих състояния за определен период от време влияят върху резултатите.от работата. Качествата, уменията, мотивацията и псих състояния са основни за трудовата психология. Тя от една страна е наука, от друга приложна дисциплина, затова се използва в практиката така, че трудът да се хуманизира. Тема 2 Направления в развитието на трудовата психология Направления в развитието на трудова психология в хронологичен ред и в съвремието – от гледна точна на историч. развитие и глена точна на съвременното състояние на тази област. Трудова психология е млад клон на психологията. Тя се отделя като самостоятелна дисциплина едва в края на 19 в., когато започва бързото развитие на индустрията и се налага да се познават начини на организиране на труда, за да се получи по-висика ефиктивност на работа 2.1 Тейлоризъм и психотехника Първото направление с което започва развитието е теорията на Тейлър- тейлоризъм. Фред Тейлър 1885. Той обръща внимание на това че ефекта на работата зависи предимно от качествата на човека. В този момент трудовата дейност е предимно ръчна. Той създава система от работни движения, при които се пести енергия и човек по-дълго може да извършва дадената дейност с по-малко умора. За създаване на своята система за движения, Тейлър ползва нагледно постижение за времето си на динамиката и термодинамиката. Изисква да се започе да се прави подпор на хората, приемани на работа- сила здраве и умения за усвоявания на тези движения. От тях се изисква да усвоят системата и да я прилагат. Той
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
1
Тема 1 - Предмет и задача на трудовата психология
Това е психологична дисциплина с научен и приложен характер и изучава психичните
закономерности на регулацията на трудовата дейност. Нейната цел е да оптимизира
отношението човек-трудова дейност. От гледна точка на човека основни неща са:
особенностите на псих. процеси, качества и състояния, които са типични за конкр. трудова
дейност. Личността в трудовата дейност се разглежда като цяло. Ето защо основните подходи
като наблюдение на човека в труда са личностна система и дейност.
Втората страна е самата трудова дейност. Различава се от общофилисофска гледна точка,
която изследва труда като отношение между обект и субект. Общата трудова психология
акцентира върху общата структура на трудовата дейност, която има една и съща структура
както всички други дейности, включ. и псих. дейност. В трудово психологичен аспект трудовата
дейност, отчита спецификата като се стреми да конкретизира своеобразието на труда.
При трудово-психичния аспект се интересуваме повече от спецификата на труда - Кои псих
процеси са взели участие, Съдържанието на дейноста, Физическите условия на средата, в
която протича дейността, социалнитте условия, в които се извършва коонкретната дейност.
Това е по отношение на анализа на трудовата дейност.
Вторият аскпект е човекът: Проф.значими качества, спецификата им, компетенции, умения
за дадена дейност, мотивация – цели, ценности, потребности, псих състояния за определен
период от време влияят върху резултатите.от работата.
Качествата, уменията, мотивацията и псих състояния са основни за трудовата психология. Тя
от една страна е наука, от друга приложна дисциплина, затова се използва в практиката така,
че трудът да се хуманизира.
Тема 2 Направления в развитието на трудовата психология
Направления в развитието на трудова психология в хронологичен ред и в съвремието – от
гледна точна на историч. развитие и глена точна на съвременното състояние на тази област.
Трудова психология е млад клон на психологията. Тя се отделя като самостоятелна
дисциплина едва в края на 19 в., когато започва бързото развитие на индустрията и се налага
да се познават начини на организиране на труда, за да се получи по-висика ефиктивност на
работа
2.1 Тейлоризъм и психотехника
Първото направление с което започва развитието е теорията на Тейлър- тейлоризъм. Фред
Тейлър 1885. Той обръща внимание на това че ефекта на работата зависи предимно от
качествата на човека. В този момент трудовата дейност е предимно ръчна. Той създава
система от работни движения, при които се пести енергия и човек по-дълго може да извършва
дадената дейност с по-малко умора. За създаване на своята система за движения, Тейлър
ползва нагледно постижение за времето си на динамиката и термодинамиката. Изисква да се
започе да се прави подпор на хората, приемани на работа- сила здраве и умения за
усвоявания на тези движения. От тях се изисква да усвоят системата и да я прилагат. Той
2
смята, че освен подбор, трябва да има и обучение на работниците. Работникът няма право да
променя нищо в системата. Теорият му се нарича – теория за икономия на човешките
движения. Смята се че щом се повиши дейността, ще се повиши заплащането и човек ще иска
да работи повече. Това според Тейлър е основание да се засили мотивацията. Независимо че
системата има много прогресивни моменти, пради което се приема за нещо че коренно ще
промени нещата, не съществува дълго, тъй като среща несъгласие у работещите да я
прилагат. Тейър не взима под влиятние че работниците могат да мислят, не отчите техните
интереси, а ги смята за част от машина. Въпреки тези неуспехи по отношение на приложение
на системата тя остава първата като фактор в работата, за подбор на качества използваща
науката. Тейлър е основател на трудовата псих.
Значително по късно се създава т. нар. психотехника – 1910 до 1940-50 г. Психотехниката
също акцентира върху качествата на човека заефективно извършване на определена дейност.
Известни неини представители са Хюго Мюнстербер и Уилям Щерн. Те обращат внимание на
работещия и на качествата, необходими за дейността. Те създават много методи за
изследване на психичните процеси и качества, с които се опитват да оценят идивидуалните
характеристики на човека, за да му помогнат при избора на професия. Залагат на
професионално ориентиране (учители работещи в тази сфера да помогнат на учениците да
изберат професия). Тъй като все още няма и самостоятелна дисциплина трудова психология
и специалисти психолози, психотехниците са предимно учители по различни предмети,
психометриката не е развита все още ,поради което методите на психотехниците не са
особенно надеждни и при професионален подбор и ориентиране се правят грешки. Основни
грешки допускани от психотехниците са: отделните части на човек се разглеждат отделно от
цялата личност; не се отчита влиянието на социалната среда, образованието и опита
наотделните хора ,за да достигнат даденото равнище на развитие. В България през 1977 се
закрива последната лаборатория по психотехника. Все пак психотехниката има и положителни
среди - създават се основи на психологични методи на изследване на процесите и качествата,
които методи се осъвършенстват по-късно. Обръща се особено внимание на това че чеовека
трябва да избира професия, за която има качества и да бъде подбиран за конкретна дейност
според качествата му или според изискванията на конкретната област или дейност.
2.2 Стопанска и индустриална психология
След 40 г. започва развитие на направление стопанска психология. Вебер и Маркс. Занимава
се с отношението консуматор.-производител – посредник. Подобрява се чрез хорлата, които
работят в тази област като се търси координацията между производител и посредник.
2.3 Психология на човешките отношения
Елтън Мейо, Морено, Борнеман. Мейо се смеята за основател на социалната психология, тъй
като социално психологичните му експерименти доказват че социалните елементи и
отношения в групата са важен фактор за дейността. Мейо е отговарял за човешките ресурси
на електрическо предприятиев Чикаго. Производителността на крушки спада, ръководителите
го карат да устънови причината. Хипотезата му е – лоши условия на работа, ниска степен на
3
осветеност, голям шум, ниска хигиена на халетата. Екпериментална група в по-добри условия
и контролна група , които заят че участват в експеримент, подбират си партньор. Контролната
група показва много по-добра производителност от експерименталната, следователно
взаимоотношенията и организацията са социални фактори, които са от значение за по-висоата
ефиктивност на работа.
40-те годинина 20в. индустриална психология. Шпилрейн, Чебишева – те твръдят че тази
психология е в основата на трудовата, но не е вярно. В основата на индустриялната
психология лежи дейността, свързана с работата с машини. Изслудват се проф значими
качества, подбор на хора и др.
2.4 Ергономия и инженерна психология
Втора световна война - инженерна психология - отношението човек-машина. Развива се
самолетостроението. Повод за развитието на това направление е създаването на първия
реактивен смаолет. Основни психологични аспекти на инженерната психология са приемане,
обработка и предаване на информация. В тази връзка изследването на законите на
възприятие с неговите прагове и различия, закони за протичане на мисловен процес и
запаметяване, начини за вземане на решения за най-бърз отговор, за възприет сигнал на
машина, на предаване на информацита до устройството с което се извършва управление на
машната. Инж.психология се развива в целия свят. Русия- Ломов, Рубакин. Англия- Чапанис.
САЩ-Маккормик.
Ергономия. (Ерго-работа; номос-закон). Тази област се занимава с условията на труд и
изискванията към средствата на труда, работоспособността на човека, стрес свързн с
работата. Инициатор за създаване на направлението е Морелл. 1959 се създава дружество на
ергономите. Изследвания се правят на осветеност, шум, вибрация, микроклимат, топлина, при
които работоспособноста на човека се удължава, не се създава стресово състояние на
работнйото място. Започва създаване на норми, които са оптимални за да се поддържа
конфортното състояние на работното място за по-дълго време. Целта на ергономите е да
създадат норми при които се запазват по-дълго работоспособността и усещането за конфорт и
удовлетвореност. Ергономичните норми са по-високи от хигиенните.
2.5 Организационна и консултативна психология
Организационна психология – най-новото направление. 60-те години. Неин обект на
изследване е предимно отношението човек-организация., в която работи. Основно изискване
е, че човек е организирано същество, че той се ражда в организация(семейство), училище
(клас), организация, в която работи в определен екип, за да може да се срещнат
закономерностите на човека с възможностите, изискванията и закономерностите на
управлението от психологическа гледна точка.
За началото на организационната психология се смятат теориите на МакГрегър: Теория Х и
Теория У -Теория Х-средностат. човек е мързелив, не обича да работи, да поема отговорност.
Теория У-средностат. човек е активен, ако работи съобразно способности си и активността му
помага да просперира. Средностатистическият човек може да се научи да поема отговорност
4
ако разбере, че това е в негов интерес. Контролът не е единственият начин, който може да
накара човек да работи повече –по-важно е осъзнаването на интерес.
Като продължение – теория Z – подобно на японския начин на организиране на обществото –
пръвързаност към работата, лоялност към орг, семейственост между екипите.
Консултативна психология – последно направление в ТП. Консултацията е много специфична,
различава се от терапевтичната. Целта е да се помогне на даден работник да преодолее
проблем или криза в своя професионален живот. Изборът на работно място – спъроводен от
конслултаци. Консулации с психолог при осъствия, съкращения, безработица и др.
2.6 Особености на плановата и пазарната икономика. Трудова заетост
Икономистите го обясняват като извършване на трудова дейност с/у заплащане. Включва
отношенията рабоещ – работодател. От гледна точка та трудовата заетост има три аспекта: а.
От срана на индивида, - проф ковпетентност, изграждане на умения, проф значими камества,
моивация за руд, работоспособност и умора. б. От страна на организацита - важни са
принципите, свързани с анализа на работата, подбор, стимулиране, аестиране, безопастност и
хигиена в. От страна на посредническите фирми – проблеми, свързани с работата в бюрата по
труда, безработни, псих оценка, консултански фирми за кариерно развитие.
При планово и пазарно сопанство е необходимо да се направи анализ на работата на човека.
Разликата между двете е в събствеността – при планово – тя е държавна или на
кооперации, при пазарно – частна.
При планово стопанство и държавна солственост човек се чувства по-сигурен, трудат е
гарантиран. Работата не е донамична, няма гъвкавост. Има гарнции за образованието и
здравеопазването . Тази обгриженост създава по-малка включеност и ниска активност в
работата. Стимулира се осредняване на хорлата и заплащането – спада мотивацията.
При пазарна – налага се несигурност, работата не е гарантирана, което засилва активноста.
Те се грижат за образованиео и здравеопазването. Създва се обаче напрежение, стрес, което
води до болести и по-голяма неудовлевореност. Намалява прфесоинализма.
Тема 3 - Методология на трудово-психологичните изследвания
a. Основни подходи за изследване: системен, личностен, дейностен, интерактивен;
в общ план: бюрократичен, социологичен, личностен и ситуативен
А. Системен подход - Лудвиг Фон Берталанфи 1937 – Теория за отворените системи. Към
тях спада човекът. Дейността и поведението на отворените с-ми се осигурява от вътрешни
подсистеми. Това е .нар обща теория за системие, коятто се отнася до съществуванетои и
изследването на боилогичните системи. Преодолява се механисичния подход и се преминава
към цялостна, активна, динамична система. Основната идея е, че живите организми живеят в
равновесие със следата. Човешкия олганизъм също е системае, съсотяща се о подсистеми -
органи, мускули, а от псих гледна чка – възприятиея, емоции, мотивация. Системообразуващ
фактор - обединява действиео на системие, които действат в едно. За биология този фактор е
сърдечната дейност. За психологията – мотивацията. А е в основата на всяко действие на
5
човека. Семейството, училището, орг също са подсистема, в която човек се уравновесява с
дейността си.
При въздействието на системите се търси равновение, за да има благоприятни условия за
съществуването на системата. След като знаем елементите можем да предвидим влиянието
на дадена система върху условията. Това се използва, за да се предвиди поведението на
човека в различните ситуации.
Системния подход е вероятностен, защото всички тези подсистеми са в движение и макар и да
знае тяхната структура, тя може да промени своето действие, което да промени самото
поведение. Затова поведението трябва да се следи – мотивация, компетентност и тс.
Системният подход е важен за изследване на гъвкавостта.
Б. Личностен подход – приема човека за относително стабилна единица, състоящата се от
разл елементи, които за определен период от време са относително постоянни. Човек е под
въздействието на външната среда, но не всяка промяна в нея променя личността. Необходим
е по-дълъг период, за да се провени нещо. Човек не само търпи въздействия от виншна
страна,но той самият има вътрешни качества, убеждения, активност, които оказват влияние на
външната страна.
В. Дейностен подход – всяка трудова дейност трябва да се подчинява на структурата на
дейността по принцип. А тя е изградена от Мотиви -> Цели-> Действия-> Резултат. Работата е
ефективна когато резултатът не е по-малък от целта.
Г. Интергративен подход – акцентира на връзката между трите равнища: биологично (най-
ниско), психологично (въприема качествата на мисълта), социално – (тук се извършва
дейността). В психологичното равнище се срещат социалното и биологичното. Трябва да
знаем до каква степен псих.равнище ще зависи от биологичното и социалното. Между трите
има непрекъснато взаимодействие.
Д. Социален подход – акцент върху средата и влиянието и.
Е. Бюрократичен – изследва се влянието на властта в орг., правилата, контролът, подходите,
нормите.
Ж. Психологичен – акцент върху структурите на личността.
З. Ситуативен - не приема теориите и нормите, всяка ситуация е специфична и е основен
фактор за изявеното поведение.
И. Динамичен подход – какво се върши в дадено звено, как се осъществява комуникацията
м/у тях. Дава възможност да определим връзките м/у звената – кое от кое зависи, кое от кое
получава информация.
b. Класификация на методите за изследване в трудовата психология
Най-общо в психологията се говори за общи и специфични методи.
1. Общи
� Наблюдение - систематично – по план, несистематично – наблюдение и после анализ
� Анкета
� Интервю – писмени въпросници, анкетни карти.
6
А. Най-често анамнестичното интервю – анализ на проф път на човека. Има три части -
миналото на човека, което дава отражение в проф път(семейство, родители, училище,
любим предмет, награди, наказания) ползва се като входящо при подбор; Настоящето –
въпроси, свързани с мотивацията, конкретната проф подготовка, дипломи, сертификати,
псих състояние в дадения момент; Бъдещето – очаквания за постижения на работното
място, за което се кандидатства.
Б. Критериално интервю – в края на подбора. Въпроси за определени качества, които се
проявяват в работата.
В. Структурирано - точно определени въпроси за точно определени цели
Г. Нестурктурирано – задава се един въпрос. Целта е да се види да човекът различава
същественото от несъщественото. Ако интервюиращият не е опитен може да си изгуби
времето, без да получи инфото.
Д. Индивидуално интервю – един на един
Е. Панелно - интервюиращите са повече
Целта на интервюто: външен вид, речеви състав, умения
� Експертни оценки – устни и писмени. Добре е да има количествена оценка
� Симулации – ситуация, която се среща в трудовата дейност и се следи поведението на
човека, в ситуацията, която е предварително създадена по определени критерии.
Обикновено – критична ситуация. Има водещ, който наблюдава.
� Тестове – конгитивни и личностови, за отношения, интелект, псих състояние.
Едновремено общ и специфичен метод.
2. Специфични
� Методи за анализ на професионалната дейност и трудовите задачи – анализ на
дейността, изискванията към човека.
� Анализ на операциите за извършване на дейност – снимка на работния ден и разчет на
режима на работа
� Анализ на резултатите по определени критерии - какви са критериите, по които се
оценява постигнатия резултат.
� Анализ на документите, свързани с изпълнението – правилници, норми, граници
� Кимоциклография (wtf) - Представлява запис на извършващите се в момент на работа
движения, за да се открие най-добрата работна поза. Ако движенията са едни и същи,
се опитва да се променят трудовите движения, да бъдат разнообразени и да се намали
уморяемостта.
� Система на З.Буреш. Според него методите могат да се групират така:
1. Методи, свързани със самонаблюдението. Работещият самооценява състоянието си,
отношенията, целите, мотивите. Себеоценки по различни скали. Всички методи, чрез които
изследваме отношения, нагласи, психични състояния. Човекът сам трябва да оцени как се
чувства.
7
2. Методи, свързани с наблюдение на поведението на други хора. Оценка на резултата от
определено действие. Наблюдаващият не прави анализ на поведението в момента на
наблюдение, а просто се описва това, което се наблюдава. Чак след описването се прави
анализ.
3. Обективни методи, чрез които се прави регистрация на поведението и дейността на човека
на работното място. Точна количествена оценка на психофизиологични параметри - пулс,
кръвно; резултати от тестове, изпълнение и тн.
� Система на Андрю – експериментални, диференциални и клинични методи. Ползват се
рядко.
� Ковач – трудовата психология е свързана с познания за провеждането на експеримента.
- лабораторен - изследва се едно качество при затворени условия, хората искат да
участват, кратък период от време. Прави се когато могат да се отстранят други фактори,
влияещи върху поведението.
- полеви - по-характерен за трудовата псих. Прави се на работното място, където
въздействат много фактори. Има зависими и независими променливи.
Тема 4. Психологически анализ на съдържанието на трудовата дейност
a. Съдържание на анализа
Прави се за да:
� да определим параметрите върху, които се гради тази дейност, отнасящи се до
съдържанието на работата;
� условията на работата; критерии, които са от значение от успешността, ефективността
на дейността.
� Да се анализират социалните условия, в които се извършва дейността и влиянието и
върху човека. Анализът на дейността е основен метод, резултатите, от които трябва да
лежат в основата на дейности в организацията и управлението в организацията, тези
дейности са:
-изготвяне на длъжностни характеристики – трябва да става след анализ, защото трябва да се
включат права, характеристики на работата.
-анализът стои в основата на критериите за подбор на кадри;
-стимулирането в труда също стои в основата на анализа;
-оптимизиране на квалификацията
- оценяване, атестиране
- съкращение на персонал;
Важно при анализа е дали работата е изпълнима, доколко е по възможностите на чонека и
дали е удовлетворяваща.
Цел на оптимизирането на работата:
� Да се осигури свобода за ефектнивността
� Да се осигури възможност за приложение на уменията
8
� Възможност за творчество
� Повишаване на соц компетенции
� Да се дава възможност за оценяване, но и да се взима предвид самооценката.
b. Методи за анализ
Съществуват няколко метода за анализ:
II. Въпросник на Липман - Най-старият е професиография. Този метод води началото си
от 1915 година, когато Ото Липман създава въпросник от 150 въпроса, по 4-степенна скала.
Този въпросник става основа на т.нар. Психопрофесиограма. Тя бива:
1. за професионално ориентиране, по-елементарна, прави се на базата на наблюдение
на съответната дейност; не са нужни количествени анализи. Необходима инфо:
� какъв е основният продукт от дейността
� какъв вид дейност е работата
� режимите на труд
� необходима образователна степен
� начин на повишаване на статус и компетентности
� към кои псих качества и дейности, тази работа има най-големи изисквания
� има ли противопоказани качества
2. по-взискателни, искат се изследвания, не само наблюдение и експертна оценка.
Количествено се бележи необходимостта от развитието на дадено качество. Има три
части.
� Общи положения, отнасящи се до мястото на проф в живота на човека
� Количествена оценка на степента на необходими качества
- сензорна дейност – качествата на възприятията и усещанията, по скали се развива
определено качество.
- Интелектуалната сфера – качествата на мисловния процес
- Двигателна сфепа
- Емоционална устойчивост
- Личностни характеристики
Всички тези качества могат да бъдат оценени като важни или не за дадена професия – профил
на професията.
II. Метод assessment center – първата му част е анализ на дейността и изискванията към нея.
Изискванията са в четири въпросника, съставени след експертна оценка на занимаващите се с
дейността.
1. какви са резултатите от работата – стандарти и норми за оценка; кой ги ползва; какви
дейности се вършат в момента и очакват ли се промени в изискванията.
2. оценки на ситуациите, в които човек работи
- самостоятелно – иска се пример каква е дейността и какъв % от работното време се върши
самостоятелно
- дейност в екип по 2 души – пак примери и % от време
9
- работа в екипи с повече от 2 души – примери и %
- критични ситуации – има ли, пример, колко често
3. дипломи, основна проф дейност, допълнителни умевия, какъв опит трябва да има.
4. събиране на инфо за важните псих критерии за изпълнението.
III. Методи за анализ на трудовите задачи
Вид действие Времетраене Качества на
работника
Методи за
изследване на
качествата
Работи с РС 60% Компютърна
грамостност,
грамотност
Трудова задача,
трудов метод
Комуникация с
клиенти
30% Комуникационни
умения,
убедителност, речеви
умения, чужди езици
Тестови методи,
интервю
Целта на % е да се види кое е най-важно. Ако нещо се върши през цялото време, може и така
да се опише.
Тема 5 - Професионално значими качества – професионална пригодност
a.Класификация на качествата
b.Развитие и компенсация на професионално значимите качества
Личностни и когнитивни качества, които имат значение за висок и добър резултат за
извършването на проф. дейност. Включват се:
1. качесва на отделните психични процеси.
2. умения изградени на базата на тези качества
3. темпераментови особености
4. личностови хар-ки.
Значението им е различно за различните дейности. Преди 70-е години се е наблягало
предимно на тях, а не на мотивацията. По-късно се доказва, че има рутинни дейности, за които
не са толкова ефективни. Тогава на преден план злиза мотавацията и взеимодействието и с
качествата. Ако дейността изисква върхово развитие тя може да се извършва с успех при
силна мотивация и при недотам развити способности, но има и акива при които качествата са
от критично значение.
Обсег на професионална пригодност – различни автори включват в нея различни аспекти.
1. Платонов – способности и умения за извършване на определена дейност, степен на
квалификация, мотивация
10
2. Середа – дели я на две – а. Система от качества, необходими за обучение в дейностт и
б. Качества, необходими за извършването и.
3. Роджър – 7 точки на пригодност:
� Физически данни
� Квалификация и образование
� Обща интелигентност
� Специфични нагласи
� Интереси, хобита
� Условията, в които човек живее
4. Флешмън – общи и специфични способности.
А. Към специфичните се отнасят: качества на рецепторите и сензорните нерви,
пространствени способности (лично пространство и работно място), ориентация в средата,
двигателни способности (кординация и точност на движенията);
Б. Към общите – качествата на интелектуалните процеси – памет, внимание, интелект.
Всеки автор обаче има своя трактовка за това какво е инетелигентност и начин да я
измерва.
� Симон и Бине смятат, че интелигентността е качество на мисловния процес,
аналитичност, систематичност.
� Рейвън – изследва я от по-леки към по-ежки процеси, за да види аналитичните
способности на мисловния процес.
� Други автори мислят, че интелигентността е свързана и със запаметяване и личностови
характеристики като адаптивност, гъвкавост.
� Пиаже и Амтауер – паметови задами, логически, пространствена ориентация.
� Векслер – най-сложния тест; включва не само паметови процеси, но и такива, свързани с
двигателната система.
� Кетел – два вида интелигентност – на биологични дадености (флуидна) изследва се црез
задачи и фигури, които всеки човек би трябвало да може да реши; и кристализирана –
свързана с обучение и опит, надгражда се над флуидната. Двете общо се наричат –
генерализирана инелигентност.
� Флешмън – IQ е взаимодействие между общи и специфични способности. Холата с общи
са по-подходящи за голяма част от проф дейности, защото са по-гъвкави и адаптивни към
нови условия.
� Креч твърди, че може да разграничим 3 категории хора. Първите - високоразвити общи
способности, липсва специална способност – подходящи за повечето дейности. 2-рите –
нямат развити нито общи, нито специални способности – те могат да извършват дейност,
която е с по-голям контрол, помощни дейности, 3-та група- високо развити специални
способности. Всички способноси могат да се развият. Най-бързо се развиват онези,
свързани със сензомоториката, по-слабо онези с интелектуалните качества.
11
� Милерян - коефициент на прогреса. Всеки човек има различен такъв коефициент.
Изследва се най-важносо ткамесво, коео е подходящо за дейността. Следват второ и трето
изследване. Корелационният коефициент между трите не рябва да бъде висок, ако е значи,
че мовекът няма опит, не е подобрил резултатите си при извършване на дейността. Освен
развиие има и комнсиране на качествата. Компенсирането се допуска в случай, че
дейността не е рискова и човек може да компенсира липсата на определени качества.
Нужна е и силна мотивация. Компенсацията има и негатимни страни – изисква повече
усилия и време за постигане на по-висок резултат и човек трябва да е издръжлив и да не е
тревожен.
5. Темперамент – като личностна характеристика. Това е съвкупност от устойчиви
индивидуални свойства, основани предимно на характеристиките на висшата нервна
дейност, които остават сравнително постаянни при различни условия. Той е най-трудно
променящата се характеристика. Основните критерии за делене са:
� Сила на процесие
� Скорост и устойчивост
� Равновесие между задръжен и възбудим процес.
Хипократ дели темперамента на: Сангвиник, холерик, меланхолиг и флегматик. Той смята, че
различните течности в организма създават различията ва поведението.
Павлов взима тези 4 категории емперамент. При сангвиника има силни уравновесени процеси;
при холерика – силни, неуравновесени; при меланхолика – слаби процеси; при флегматика –
силен, устойчив, но неподвижен тип.
Айзенк – дели хората на 4 типа – интроверт, ексроверт, невроик и психотик. Разликата между
интро и екстро е в силата на възбудния и задръжния процес. Интровертните има по-силно
изразен възбуден процес, затова предпочитат да имат по-малко стимулация отвън и повече
самостоятелна работа. Разсейват се от други хора. Екстровертите са със силен задържен
процес и имат нужда от стимулации. Търсят компания, шум.
Освен темпераментови особености, може да се говори и за личностови характеристики, които
са по-малко свързани с биологичните и темпераментови способности.
Джулиан Ротър – дели хората на интернали и екстернали. Интерналите вярват в себе си и
приемат успехите и неуспехите като лична заслуга. Ексерналите отдават успеха и неуспеха си
на сиуацията, шанса, колегите. Те са по-тревожни.
Толерантност към неопределеност – отношение към риск и сигурност. Групата, която е
толерантна възприема заплахите по-лесно, учее да рискува, обича промените.
Тревожността е личностова характеристика. Тейлър и Спилбърг различават: тревожни хора –
тези, които нарушавата равновесието в живота си при слаби дразнители и нетревожни хора.
Типове по Юнг – свързани са с познавателните стилове. Майерс и Брикс доразвиват теорията
– кое е важно за определена порфесия при различните типове хора. Лявото полукълбо на
мозъка определя логичността на мисловния процес, аналитичност, последователност. Дясното