05/12/2012 1 HR Italy |Employee Relations| WORK LIFE BALANCE LE POLITICHE DI CONCILIAZIONE IN NESTLE’ ITALIA
05/12/2012 1 HR Italy |Employee Relations|
WORK LIFE BALANCE
LE POLITICHE DI CONCILIAZIONE IN NESTLE’ ITALIA
Nestlé in Italia Headquarters
Milano
Nestlé Food Moretta (CN) pasta e salse fresche
Parma - gelati
Perugia – prodotti dolciari
Ferentino (FR) – gelati
Benevento - surgelati
Gruppo Sanpellegrino
Cepina (SO) Levissima
Cogolo di Pejo (TN) Pejo
San Pellegrino T. (BG) S.Pellegrino
Recoaro T. (VI) Recoaro
San Giorgio in B. (PD) Nestlé Vera
Garessio (CN) S. Bernardo – Nestlé Vera
Scarperia (FI) Acqua Panna
S. Stefano Q. (AG) Nestlé Vera
Nestlé Purina Petcare
Portogruaro (VE)
Udine (UD)
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POLICY AZIENDALE:
Ambiente di Lavoro Flessibile in Nestlé
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Le sfide e le esigenze di un ambiente di
lavoro costantemente in evoluzione
richiedono nuove strategie
• cambiamenti demografici
• diversità di aspirazioni
• ambienti di lavoro flessibili
• la performance
“Nestlé è impegnata da sempre ad essere
un datore di lavoro all’avanguardia.
Siamo convinti che un ambiente di lavoro
più flessibile comporterà vantaggi sia per
le nostre persone che per Nestlé e contiamo
sul vostro sostegno”
Jean-Marc Duvoisin
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• Lo scopo della Policy è fornire un quadro di
riferimento che supporti la diffusione di nuove
modalità di lavoro flessibile
Flessibilità in termini di:
• orario di lavoro
• sede
• ritmi di carriera
Flessibilità per:
• entrambi i sessi e per tutte le età
Flessibilità significa
prendere in considerazione:
• i contesti e le culture locali
• i costi che vanno considerati
come investimento a lungo
termine
Flessibilità, per Nestlé significa
anche:
• capacità di attrarre e trattenere
talenti
• + coinvolgimento = + produttività
• un’evoluzione di fare business
• supportare gli sforzi vs
organizzazioni piatte e flessibili
(più reattività)
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Il manager deve tener presente che:
• è un’opportunità per ridisegnare il posto di lavoro
• presenza non significa performance
• occorre creare una cultura della fiducia
• occorre gestire a distanza
• occorre organizzare diversamente e pianificare
meglio
• non esiste una formula unica per tutti
• occorre avere un dialogo aperto all’interno del team
Ruolo e responsabilità del manager
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Zone Europe - 2012 HR Top Priorities:
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Gender Balance and Diversity 1
Employer Branding 2
Build Leadership and
Line Manager Capability 3
Focus on Talent and Performance Management 4
Provide the Leadership Development
and Education & Training Pillar expertise
to NCE 5
Ensure Social Compliance 6
Introduce and Implement
NCE in HR 8
HR
Strategy
Identifying Best Practice /
Evaluating / Prioritising
Designing /
Constructing / Piloting
Implementing
Sustaining Practice
Continue Developing HR Capabilities 7
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Ensure Social Compliance 6
Employer Branding 2
Gender Balance and Diversity 1
OBIETTIVI :
• Impostare una nostra strategia di Company Welfare, come
elemento utile a migliorare la nostra Reputazione Sociale
• Definire Action plan per implementare iniziative in grado di
contribuire al raggiungimento degli obiettivi di:
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Company Welfare Accordo Integrativo
Favorire “benessere” e “work-life balance”
per le Persone
Consolidare la “Social Reputation” dell’Azienda
Impegno per la costruzione di un ambiente di lavoro family-friendly e
flexible:
attenzione alle esigenze di business e a quelle delle persone
women employability e carriera al femminile
iniziative che incentivino il riequilibrio dei ruoli genitoriali all’interno della famiglia
supporto alla cura/gestione dei figli, degli anziani…
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Ensure Social Compliance 6
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Gender Balance @ Nestlé Corporate & Markets
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Gender Balance 2011-2013 Operation Master Plan Creating the conditions for success
Following the 2007 McKinsey report “Woman
Matter”:
• The gap relative to woman at senior level,
will become a problem in terms of future
talent and leadership.
• The growing demographic trend means in
the EU27, by 2035 there will be a gap of
24m in the working population.
• If women have the same employment rate
as men, this gap reduces to 3m.
• Over half of the talent - 60%+ of University
Graduates globally are women
• Over half of Nestlé consumers (80%) are
women
Business Case context
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Flexible benefit (employee choice programme): strumenti
competitivi per attrarre, trattenere e coinvolgere i lavoratori
Fonte: Mercer - 2011 European Survey on Employee Choice in Benefit
Employer Branding 2
Millenials/Gen Y
Baby Busters/Gen X (‘65/’80)
Boomers (‘50/’60)
Silver
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CICLO DI VITA
ANALISI DEI BISOGNI Ascolto
Fiducia
AZIONI MIRATE LEVERAGE SULLE
COMPETENZE AZIENDALI Tax/Procurement/Legal
Start-monitoraggio-KPI’s Data Base
Evoluzione dei bisogni nelle diverse
fasi della vita
progettare insieme
Coesistenza di diverse generazioni
Co
mu
nic
azio
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t Scenario esterno in evoluzione
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ST
LE
& I
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NESTLE’ COMPANY WELFARE ACTION PLAN
Flessibilità di tempo
Flessibilità di location
Gender balance
Mobilità sostenibile
Budget familiare
Famiglia, salute e benessere
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Accordo sindacale: Orario di lavoro flessibile per impiegati e quadri
• Orario di settimanale di 39 ore realizzabile come media su base mensile
• Ingresso in Azienda entro le ore 9,30 salvaguardando le esigenze operative dei singoli uffici
• Flessibilità giornaliera massima di tre ore (facoltà del lavoratore, da concordare con il superiore
gerarchico per salvaguardare le esigenze di servizio)
• Prestazione giornaliera minima di cinque ore intervallate dalla pausa per il pranzo
Diritto al part time reversibile
• Diritto di trasformazione temporanea del rapporto di lavoro da full-time a part-time, per i lavoratori:
a) affetti da grave patologia che comporti Il ricorso a terapia salvavita
b) che debbano accudire il figlio fino ai 3 anni, o un parente/ affine anziano non autosufficiente
c) che abbiano in affidamento o in adozione un minore
• Richiesta con un preavviso di 15 giorni, con indicazione della durata richiesta
• Possibile proroga 15 giorni prima della scadenza o ritorno al full time alla scadenza.
Summer part time
• Possibilità di trasformare temporanea mente il part time da orizzontale a verticale nel periodo estivo
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Flessibilità di tempo
• Background: accordo interconfederale
• Definizione della disciplina: commissione bilaterale Azienda - RSU
• Accordo sindacale per l’introduzione del lavoro a distanza
• Telelavoro • Lavoro prevalentemente svolto “a distanza”
• Alternanza con giornate in azienda
• Lavoro svolto da postazione prestabilita, certificata “safety”
• Orario flessibile con fascia oraria prestabilita per facilitare i contatti
• Limite massimo di telelavoratori contemporaneamente attivi in ciascuna funzione/sito, con
criteri di precedenza (“family friendly”)
• Modulo di formazione su valore della perfomance vs. presenza, rivolto a telelavoratore,
colleghi diretti e superiore gerarchico
• Lavoro Agile • Lavoro a distanza non prevalente, occasionale o per periodi molto limitati
• Postazione non prestabilita e variabile
• Orario flessibile con reperibilità per facilitare i contatti
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Flessibilità di location
• Favorire l’utilizzo dei mezzi pubblici: contributo aziendale pari al
10% del costo dell’abbonamento ATM
• Eco car policy: favorire l’evoluzione eco compatibile del parco auto
aziendale, incentivando modelli ibridi, elettrici, metano ecc.
• Car pooling: favorire la condivisione dell’auto privata nel tragitto
casa-azienda, sistema di incontro domanda offerta su blog intranet
• Tavoli di lavoro con i Mobility Manager dei Comuni dove siamo
presenti con nostre Unità organizzative
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Mobilità sostenibile
• Nestlé per te: paniere di convenzioni contrattate dall’azienda,
utilizzando la competenza negoziale, la forza contrattuale e le
dimensioni di Nestlé, per fornire agevolazioni e sconti su beni e servizi
• Neshop: potenziamento e sviluppo della rete di “spacci” aziendali per
offrire prodotti del Gruppo e di aziende convenzionate a prezzi
agevolati
• “Ennevolte”: adesione al circuito “on line” per offrire sconti su una più
ampia gamma di prodotti
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Budget familiare
Gender balance
Congedo di paternità
Il preconcetto culturale antifemminile
frequente nel mondo del lavoro, ancora
tenacemente radicato, può e deve cambiare a
favore di un modello che non lasci escluso il
padre dalle emozioni e dalle responsabilità
che sorgono alla nascita di un figlio e non
precluda alla madre la continuazione
dell’attività lavorativa.
Elsa Fornero - 8 marzo 2012
Quindi conciliare si può' anche attraverso
misure indirizzate a favorire la condivisione dei
compiti familiari, ad esempio, introducendo i
congedi parentali distribuiti tra i due genitori.
Ma sui congedi dei padri si rilevano ancora e
soprattutto resistenze culturali.
Giorgio Napolitano – 8 marzo 2012
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abcdef Congedo di paternità
-20-
Obiettivo condiviso con le Organizzazioni Sindacali:
• tutelare attivamente il periodo della maternità per evitare che questo possa
penalizzare le opportunità occupazionali e di sviluppo professionale del personale
femminile
• favorire il riequilibrio dei ruoli in ambito familiare affinché possa contribuire
positivamente allo sviluppo dell’occupazione femminile
Impegno dell’Azienda:
• Concedere 4 giorni di permesso retribuito al lavoratore padre in occasione della
nascita del figlio (il CCNL alimentari prevede 1 giorno)
• Integrare per due settimane al 100% dello stipendio il trattamento previsto dalla
legge per il congedo parentale, al lavoratore padre che ne faccia richiesta
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L’iniziativa del Parlamento Europeo si proponeva di favorire un maggior
equilibrio tra i sessi nei ruoli familiari
L’iniziativa Nestlé:
Fa proprio l’intento del Parlamento Europeo
Anticipa l’adozione di future normative
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orienta la cultura interna:
migliora la sensibilità alle
esigenze di gender balance
sfida i pregiudizi
contribuisce all’evoluzione dei
ruoli familiari
impone una riprogettazione dei
percorsi di carriera
E’ un’occasione per dare eco mediatica
a livello nazionale al nostro impegno di
Social Responsibility
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OPEN DAY
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Famiglia, salute e benessere
• Asilo Nido Aziendale Servizio di qualità a costi “sociali”
Insegnamento lingua inglese
Disponibile 12 mesi l’anno per 10 ore il
giorno
Ne usufruiscono in prevalenza le
mamme (70%)
Aperto al territorio: opportunità per
piccole e medie aziende
In alternativa: voucher per rimborso
rette asili nido tradizionali
aperto 12 mesi l’anno
6 giorni la settimana
10 ore il giorno
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Nestlé Junior Camp: un progetto innovativo
Prendersi cura dei figli quando le scuole
sono chiuse
– circa 90 giorni durante l’intero anno
scolastico
I bambini, 3-14 anni, vengono accolti in
azienda in spazi loro dedicati e seguiti, in
attività ludico-educative, da professionisti.
• Bassi costi per i dipendenti Nestlé
• Elevata flessibilità oraria del servizio
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