www.trainthe8.com Der Weg aus der Knechtschaft Führungskräfte entfesseln ihre MitarbeiterInnen Vortrag bei einer Managementklausur in Wien, 2014 (für Slideshare adaptiert) Dr. Heinz Peter Wallner, CMC, Wallner & Schauer GmbH http://trainthe8.com http://hpwallner.at
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Wege aus der Knechtschaft - Führung ohne Management - heinz peter wallner - slideshare blogging
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Der Weg aus der KnechtschaftFührungskräfte entfesseln ihre MitarbeiterInnen
Vortrag bei einer Managementklausur in Wien, 2014(für Slideshare adaptiert)
Dr. Heinz Peter Wallner, CMC, Wallner & Schauer GmbHhttp://trainthe8.com http://hpwallner.at
“Wenn der Versuch der Schaffung einer Welt freier Menschen fehlgeschlagen ist, so müssen wir einen neuen Anlauf nehmen.” (F.A.Hayek, Der Weg zur Knechtschaft)
Zur Knechtschaft und wieder weg - Menschen brauchen Freiraum
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www.trainthe8.com 4X Heute empfinden immer mehr Menschen
die Bürokratie des Managements als einengend und belastend.
Zielvereinbarungen im faden BSC Prozess, Anreizsysteme, die nicht faszinierend sind, Mitarbeitergespräche nach starrer Struktur, Stellenbeschreibungen, die keinen Freiraum lassen, MitarbeiterInnen-Beteiligung, die sich für Menschen nicht interessiert, ……
Die neue Form der KnechtschaftManagement-Bürokratie
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Das Reden über Motivation hilft dabei am wenigsten. Menschen wollen sich frei fühlen und als Menschen erkannt werden.
Menschen brauchen keine Kontrolle, sie wollen Vertrauen, Menschen wollen einfach wahrgenommen werden, als neugierige Wesen, die gerne sinnvolle Arbeit machen, Menschen wollen sich entfalten und suchen nach Bedingungen und Unternehmen, die das ermöglichen …
Die neue Form der KnechtschaftManagement-Bürokratie
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X Y Douglas Murray McGregor (* 1906 in Detroit; † 1. Oktober 1964 in Massachusetts) war ein Professor für Management am Massachusetts Institute of Technology (MIT). Er gilt als einer der Gründerväter des zeitgenössischen Managementgedankens (WIKIPEDIA)http://de.wikipedia.org/wiki/Douglas_McGregor
Y-Typ: Ich sehe den Menschen als intrinsisch motiviert, als neugieriges Wesen, das unter den richtigen Bedingungen engagiert und selbstverantwortlich arbeitet, nach Freiraum und Vertrauen sucht, Verantwortung übernimmt ….
Darauf bauen auch R.K. Sprenger seine Motivationstheorie und Niels Pfläging seine Führungstheorie auf.
Eine erste Antwort: Wir schaffen Management einfach ab!
Eine zweite Antwort: Wir gestalten Management agil!
Eine dritte Antwort: Wir arbeiten uns gemeinsam in kleinen Schritten zur Freiheit!
Managements fallen Ihnen spontan ein?
Welche Wege aus der Knechtschaft des
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Gary Hamel http://www.garyhamel.com/ Das Ende des Managements: Unternehmensführung im 21. Jahrhunderthttp://astore.amazon.de/wwwtrainthe8c-21/detail/3430200466
Niels Pfläging http://www.nielspflaeging.com/ Die 12 neuen Gesetze der Führung: Der Kodex: Warum Management verzichtbar isthttp://astore.amazon.de/wwwtrainthe8c-21/detail/3593389983
Menschen wollen eine sinnvolle Arbeit machen, wollen Freiraum und möglichst wenig Abhängigkeit
Menschen wollen in Organisationen arbeiten, die möglichst agil sind und Komplexität flexibel abbilden können
Menschen wollen etwas leisten und sind keine Pflichterfüller Menschen wollen im Team zusammenwirken. Führung ergibt
sich aus dem Team Klassische Führungskräfte als „Vorgesetzte“ braucht es nicht
mehr Das Team will in Bewegung bleiben, im Fluss bleiben … so
entsteht Kreativität und daraus Innovation Das Team will nahe am Kunden arbeiten und sich von einer
„zentralen Stelle“ unterstützen lassen ……
die neue „Führung“ – einige Grundannahmen
Das neue „Management“ oder/und
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Stafford Beer http://www.kybernetik.ch/fs_beer.html Das „Viable System Model“ (das Modell der lebensfähigen Organisation) http://astore.amazon.de/wwwtrainthe8c-21/detail/0471951366
Fredmund Malik führt mit seinem Team die Arbeit von Stafford Beer weiter http://www.malik-management.com/de/malik-loesungen/malik-tools-and-methods/malik-viable-system-model
Das Buch dazu: Strategie des Managements komplexer Systeme http://astore.amazon.de/wwwtrainthe8c-21/detail/3258073961
Wir gestalten Management agil!Eine zweite Antwort:
Das operative Management =Optimierung, Controlling3
5Das normative Management = Sinn, Werte, Beziehungen, Zweck
Und das Management der Systeme 1
1
1Die operativen Systeme (Wertschöpfung für die Umwelt)
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Sie können unerwartete Einflüsse in Form und Zeit angemessen beantworten (Antworten auf Krisen)
Sie besitzen Fähigkeiten der Bewertung und des Lernens, um aus wiederholten Erfahrungen optimale Antworten zu extrahieren
Sie können sich selbstständig weiterentwickeln und aus sich selbst heraus erneuern
Sie sind gegen interne Zusammenbrüche (Krisen) des Systems in ausreichendem Maße gewappnet
Sie sind vor allem fähig, sich an veränderte Umwelten und Situationen, die nicht (vollständig) vorausgesehen werden konnten, anzupassen.
Was lebensfähige Systeme können! Management von Komplexität
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Wenn sich Führungskräfte nicht selbst abschaffen möchten, sondern in ihrer Funktion bleiben wollen …
Wenn das eigene Spiel, eine „neue Organisationsform“ nicht ermöglicht …
Wenn der Alltag derzeit das größte Problem darstellt …
… dann empfiehlt sich eine schrittweise Weiterentwicklung und Befreiung der Menschen
Gibt es einen pragmatischen Weg?Was ist die dritte Antwort?
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Schrittweise WeiterentwicklungDie dritte Antwort
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Dem Team fehlt es an Motivation Das Team findet in kein gutes Zusammenspiel Dem Team fehlt es an Selbstverantwortung Das Team diskutiert im Kreis und wälzt nur
Probleme Das Team produziert keine Ideen, es fehlt an
Innovationen Das Team streitet und verliert sich in Konflikten Das Team braucht ständig meine Hilfe, meinen Rat,
wartet auf meine Entscheidungen, bewegt sich nicht, ist einfach nicht im Fluss …
Ein Team, das nicht zusammenspielt
Ausgangssituation:
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Wenn ich mir vorstelle, dass unser Spiel die nächsten fünf Jahre noch so weiter geht, dann halte ich das nicht aus …
Da gibt es nur einen Gedanken: „weg davon“ und zwar schnell
So kann es nicht weiter gehen!
Veränderung beginnt mit der Einsicht:
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Am besten, ich rufe sie gleich an …Madame Di Men Sion!
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Licht machen muss ich selbst Der
Entwicklungsweg beginnt immer bei mir selbst
Selbstführung – Self-Leadership Der Ansatz:
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Zwei Fragen sind wichtig:
1.Was habe ich für ein Menschenbild? Was traue ich den Menschen zu?
2.Führe ich mich selbst? Bin ich auf einem guten Entwicklungsweg?
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Wenn Ihre Antwort auf die erste Frage so lautet: „Y“
Und wenn Ihre Antwort auf die zweite Frage ein klares „Ja“ ist,
dann, und nur dann, macht es Sinn, an die Weiterentwicklung des Teams zu denken.
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Lernen in der liegenden Acht„train the eight“ – ein Entwicklungsmodell
Das innere Spiel (2013, BusinessVillage) liefert einen spielerischen Blick auf die Welt der Veränderung und auf wichtige Entscheidungen im Arbeitsleben.
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1. GEIST (Neues Denken)Ein schöpferischer Gedanke, eine Idee, die mich fasziniert, eine Vorstellung, dass es anders sein könnte
2. HERZ (Neue Haltung)Ein Gedanke manifestiert sich im Körper. Durch Fühlen wird der Gedanke zum Wissen. Das energetisiert und gibt Kraft zu beginnen.
3. BEWEGUNG (Neues Tun)Enthemmt zur Tat mit einer neuen
Haltung. So können wir mit der Umwelt in Resonanz kommen.
4. FORM (Neue Erkenntnis)Neue Energiemuster entstehen, neue
Gewohnheiten manifestieren sich. Durch Wiederholung verändern wir uns
und unsere Umwelt.
Quelle: Das innere Spiel – Wie Entscheidung und Veränderung spielerisch gelingen, BusinessVillage Verlag, 2013
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Selbstverantwortlichkeit ist gestärkt, MitarbeiterInnen arbeiten verantwortungsbewusst, treffen oft eigene Entscheidungen, verfolgen gemeinsame Ziele, die Freude an der Arbeit ist zu spüren und im Team
gibt es emotional-warme Beziehungen. Meine Rolle als Führungskraft ist entspannt. Ich konzentriere mich auf strategische Fragen,
coache und unterstütze das Team, bin aber von operativem Kleinkram weitgehend verschont.
Ich fühle mich gestärkt und auf einem guten Weg……
Neues Denken: Das Bild meines Wunschteams
1. Quadrant - GEIST
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Ich setze Bewertungen aus und übe es, ohne mein geliebtes „richtig – falsch“ auszukommen.
Nicht mein Weg ist der beste und einzig richtige, es gibt mehrere Wege zum Ziel. Und andere Menschen mögen andere Wege wählen, aber dennoch ans Ziel kommen.
Und, ich habe nicht immer recht. Im Gegenteil. Mein „Rechthabenwollen“ weicht einer heiteren Gelassenheit.
Ich bin bereit zum Risiko und ich schenke Vertrauen. Ich schenke Zutrauen im Übermaß und bin bereit zu
coachen, zu unterstützen und meinen Einsatz zum Wohl des Teams zu bringen……
Neue Haltung: Die Idee beginnt zu reifen 2. Quadrant - HERZ
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Wenn genügend „Geist-Herz-Resonanz“ in meiner Innenwelt entstanden ist und ich das Zukunftsbild in mir als prickelndes Gefühl zu spüren beginne, weiß ich, es ist Zeit für eine Entscheidung „aus dem Herzen“.
Ich enthemme mich zur Tat und beginne einen Befreiungsprozess für mich und für das Team.
Ich bin bereit, die „Stufen zur Selbstverantwortung“ in einem Entwicklungsprozess zu gehen
Die Enthemmung zur TatEntscheidung
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Ich stelle mein Vorhaben meinem Team vor, erkläre das Ziel, stelle mich der Diskussion und lasse meine Entschlossenheit erkennen.
Dann beginne ich mit individuellen Gesprächen mit jeder Mitarbeiterin und jedem Mitarbeiter.
Alle begleite ich, alle führe ich schrittweise zur Selbstverantwortung.
Auch hier im „Übungsraum“ erlaube ich mir Fehler, erlaube den Menschen, die Dinge anders zu sehen und bleibe konsequent……
Neues Tun: In kleinen Schritten3. Quadrant - BEWEGUNG
www.trainthe8.com Quelle: Auf Basis von Bernd Geropp: Mehr führen, weniger managen. http://www.mehr-fuehren.de/
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Das führt mich zu mehr Klarheit. Was hat sich bewährt, was muss überdacht werden, was hat gar nicht funktioniert?
Und was von allen Dingen ist es auf jeden Fall wert, wiederholt und verbessert zu werden?
Jetzt ist eine zweite Entscheidung notwendig. Ich muss mich aus der Erkenntnis heraus ganz bewusst zur Wiederholung entscheiden.
Ohne Wiederholung wird jeder Entwicklungsversuch scheitern……
Neue Erkenntnis: Reflexion und Lernen 4. Quadrant - FORM
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Neues Denken: Das Bild wird klarer, schärfer, genauer.
Neue Haltung: Meine innere Haltung wird reifer, ich erlaube mir und anderen den nächsten Schritt.
Neues Tun: Ich übe weiter, gehe konsequent den nächsten Schritt, steige höher auf der Leiter.
Neue Erkenntnis: Ich reflektiere und übe ein, was in ein gutes und neues Zusammenspiel kommen soll.
Und weitere Wiederholungen mit großer Konsequenz!
Entscheidung zur Wiederholung und erneuter Einstieg in den Entwicklungszyklus
Entscheidung
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Entscheidung und Veränderung gelingen lassen
Das innere Spiel:
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Quelle: Das innere Spiel – Wie Entscheidung und Veränderung spielerisch gelingen, BusinessVillage Verlag, 2013
Prinzip Grundhaltung der Führungskraft Grundhaltung der Mitarbeiter/innenAnfang (und Ende) Mut:
Der Anfang jeder Veränderung ist ein erster Schritt in ein unbekanntes Land. Dieser Schritt braucht Mut.
Vertrauen:Menschen müssen am Anfang der Führungskraft Vertrauen schenken und den ersten Schritt mitgehen.
Polarität Respekt: Wenn sich die Polaritäten zeigen, braucht es Respekt vor dem Anderen, vor anderen Meinungen, vor anderen Ansichten, vor dem „Anderssein“.
Respekt:Respekt ist wechselseitig notwendig und muss von beiden Seiten aufgebracht werden, vom Geführten und vom Führenden.
Resonanz Freude: Jede Führungskraft braucht eine positive Grundhaltung. Es geht darum, mit Freude die Führungsaufgaben wahrzunehmen und durch die Veränderung zu führen.
Bereitwilligkeit:Menschen müssen den inneren Widerstand überwinden und zur Bereitwilligkeit finden. Durch Resonanz kann in der Folge auch Freude und manchmal sogar Begeisterung aufkeimen.
Doppelte Entscheidung Vertrauen: Die erste Entscheidung folgt aus dem Herzen: Als Führungskraft vertraue ich auf den Menschen, den ich zu führen habe.
Mut: Die erste Entscheidung folgt aus dem Herzen: Als Mensch bringe ich den Mut auf, den Weg zu beginnen und entscheide mich dafür.
Konzentration: Die zweite Entscheidung folgt aus der Erkenntnis: die Ergebnisse stimmen. Ich konzentriere mich auf unsere Erfolge.
Konzentration: Die zweite Entscheidung folgt aus der Erkenntnis: die Ergebnisse stimmen. Ich konzentriere mich auf meine und unsere Erfolge.
Wiederholung Beharrlichkeit: Nur mit Konsequenz und Beharrlichkeit gibt es Entwicklung und Veränderung. Übung und Wiederholung zeigen den Weg und führen letztlich zum Erfolg.
Beharrlichkeit: Der Erfolg der Führungsarbeit braucht Beharrlichkeit auf beiden Seiten. Nur durch Übung neuer Muster gelingt die Veränderung.
Ordnungsmuster Lebendigkeit: Nahe am Selbst, nahe am Menschen sein, sich öffnen, Vielfalt und Freiraum schaffen, Ressourcen bieten, lernen lassen und das Zusammenspiel fördern.
Lebendigkeit: Das lebendige Zusammenspiel annehmen, sich darauf einlassen, Freiräume nutzen, Ressourcen sinnvoll einsetzen und voneinander lernen.
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Prinzip Grundhaltungen Aufmerksamkeits-muster
Energiemuster Domäne
Anfang und Ende
Mut Ganzheitlich wahrnehmen, was ist und was sein soll
Anfangsimpuls geben
Komplexität
Polarität Respekt Spannungen spüren und zulassen
Spannung aufbauen„zwischen den Polen“
Dualität
Resonanz Freude
Wahrnehmen, was wirkt und die Dinge in ein neues Zusammenspiel kommen lassen
Schwache Energien verstärken
Selbstorganisation
Doppelte Entscheidung
Vertrauen und Konzentration
Der eigenen Intuition vertrauen und sich in der Reflexion üben
Steuerimpulse geben Kybernetik
Wiederholung Beharrlichkeit
Fortschritte durch Übung erkennen und Rhythmik wirken lassen
Steten Fluss ermöglichen„mitten im Fluss“
Lernen
Ordnungsmuster Lebendigkeit
Aus Bewegungen heraus neue Muster erkennen (Schwarmintelligenz wirken lassen)
Effektivität der Energieversorgung
Ganzheitlichkeit
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Email: wallner/at/trainthe8.com Tel: +43-664-8277375 Blog: http://hpwallner.at Ich freue mich auf Sie!
Vorträge bei Management- und Führungsklausuren Trainingstage, Trainingsklausuren für Führungskräfte Entwicklungsprogramme für Führungskräfte:
- Ganzheitliche Führung und Leadership, Self-Leadership - Führung in Veränderungsprozessen
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