UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS SISTEMATIZACIÓN DE LA EXPERIENCIA DEL PROCESO DIAGNÓSTICO DE SATISFACCIÓN LABORAL EN LA ASOCIACIÓN AFRO ECUATORIANA DE MUJERES EN LUCHA AUTOR Vicente Xavier Sanmartín León TUTORA Psic. Priscila Banegas Vaca, MSc. GUAYAQUIL – AGOSTO 2018
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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
SISTEMATIZACIÓN DE LA EXPERIENCIA DEL PROCESO DIAGNÓSTICO DE SATISFACCIÓN LABORAL EN LA ASOCIACIÓN AFRO ECUATORIANA
DE MUJERES EN LUCHA
AUTOR
Vicente Xavier Sanmartín León
TUTORA
Psic. Priscila Banegas Vaca, MSc.
GUAYAQUIL – AGOSTO 2018
AGRADECIMIENTO
Quiero expresar mi gratitud a todas las personas que han hecho posible este momento en mi vida académica, no han sido pocas, quienes me han
tendido su mano directa e indirectamente, a todas ellas, infinitas gracias.
También deseo manifestar mi profundo agradecimiento a tres personas especiales.
A Martha Elena León, mi madre, que sin su insistente persistencia, a veces empujando los límites de mi paciencia, definitivamente hoy no estaría aquí.
A Priscila Banegas, mi tutora, quien a pesar de sus múltiples responsabilidades, siempre me tendió su mano, su tiempo y su invaluable
guía.
Y a Andrea Chacón. Su apoyo incondicional simplemente no tiene precio. Gracias.
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICASCARRERA DE PSICOLOGÍA
UNIDAD DE TITULACIÓN
SISTEMATIZACIÓN DE LA EXPERIENCIA DEL PROCESO DIAGNÓSTICO DE SATISFACCIÓN LABORAL EN LA ASOCIACIÓN AFRO ECUATORIANA
DE MUJERES DE LUCHA
Autor: Vicente Xavier Sanmartín León.
Tutora: Ps. Priscila Banegas, Msc.
RESUMEN
Se sistematizó la experiencia de las prácticas de servicio comunitario, dónde se
trabajó el proceso diagnóstico de satisfacción laboral de las colaboradoras del
centro de atención del adulto mayor de la Asociación Afro ecuatoriana Mujeres
de Lucha. Con el propósito de identificar las competencias del estudiante que
influyeron positivamente en el proceso y aquellas que se presentaron como
oportunidad de mejora.
Para la elaboración de la presente sistematización, se utilizaron los
conocimientos adquiridos durante la vivencia de las prácticas, y así identificar
las lecciones, errores y éxitos que se lograron durante su desarrollo. Con el fin
de generar reflexión y comentarios que favorezcan futuros trabajos de la misma
índole, de modo que ofrezcan a otros estudiantes una guía sobre cómo
De igual forma La Satisfacción laboral puede ser entendida como, según Locke
(1976) "un estado emocional positivo o agradable que resulta de la valoración
del trabajo o de las experiencias laborales". (Como se cita en Muchinsky, Paul
M. (s.f.), Psicología Aplicada al Trabajo.)
Ahora, de acuerdo a Bastardo (2014) “los trabajadores más satisfechos
producen más, al tiempo que no se marchan de la organización y no faltan
(mucho) al trabajo: A mayor satisfacción laboral, menos ausentismo y rotación;
y a mayor satisfacción con el trabajo, mayor también productividad” (pág. 7).
A partir de los conceptos presentados se puede concluir que la satisfacción
laboral se la debe comprender de forma dimensional y no de una manera
aislada, con todas las variables que la afectan y los demás factores en los que
se desenvuelve este factor.
Dimensiones
De acuerdo con Hackman y Oldham existen cinco dimensiones dentro de la
categoría de trabajo antes mencionada que son:
Variedad de habilidades
Significado de la tarea
Retroalimentación del puesto
Autonomía
Identidad de la tarea
Para otros autores existen dos dimensiones en la Satisfacción Laboral:
Unidimensional y Multidimensional. La primera se basa en la actitud que se
tiene hacia el trabajo, independientemente de los factores del contexto del
trabajo, y la segunda, nos habla de aquellas condiciones antecedentes del
trabajo.
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Satisfacción con los superioresSatisfacción con las condiciones de trabajoSatisfacción con el contenido del trabajoSatisfacción con las compensacionesSatisfacción con los compañeros de trabajo, las relaciones humanas y socialesSatisfacción con las políticas y prácticas de la empresaSatisfacción con la promociónSatisfacción con la participación Satisfacción con el grupo de trabajo Satisfacción con el desarrollo personal
Dimensiones de la Satisfacción
Laboral- Chiang
Locke (1976) identificó nueve dimensiones de la Satisfacción Laboral que se
derivan de los factores asociados al trabajo. Lo hizo de tal manera que las
respuestas del trabajador estaban dirigidas hacia los diferentes aspectos del
trabajo. Se puede dividir a las nueve dimensiones de la satisfacción laboral en
dos grupos entre los cuales los seis primeros son fuentes de satisfacción y las
tres últimas son agentes de satisfacción, como se detalla mejor en la tabla 1.
Tabla 1. Dimensiones de satisfacción laboral según Locke 1976
FUENTES DE SATISFACCIÓN LABORAL
1.- La satisfacción en el trabajo2.- Satisfacción con el salario3.- Satisfacción con las promociones4.- Satisfacción con el reconocimiento5.- Satisfacción con el beneficio6.- Satisfacción con las condiciones del trabajo
AGENTES DE SATISFACCIÓN LABORAL
7.- Satisfacción con la supervisión
8.- Satisfacción con los compañeros de trabajo
9.- Satisfacción con la compañía
Fuente: Elaborado por Vicente Sanmartín
En el año 2004 Chiang propone diez dimensiones de la satisfacción laboral:
Figura 1: Elaborado por Vicente Sanmartín
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Figura 1. Dimensiones de la Satisfacción Laboral según Chiang
Necesidad de autorrealización
Necesidad de reconocimiento
Necesidad de afiliación
Necesidad de seguridad
Necesidades fisiológicas
Teoría de la Jerarquía de las necesidades y motivación deMaslow
De acuerdo con Abraham Maslow, psicólogo humanista, las acciones de los
individuos surgen de la motivación dirigida haciael fin de cubrir las necesidades
del ser humano, las cuales, tienen importancia para el bienestar de la persona.
Para Maslow una de las teorías de la motivación humana era que el individuo
tiene cinco tipos de necesidades que se van desarrollando en un orden, de ahí
su nombre de jerarquía de las necesidades, es decir, el ser humano tiene una
necesidad superior que es la de sentirse realizado y satisfecho,y,dicha
necesidad, solo se la puede alcanzar cuando se ha satisfecho las necesidades
básicas precedentes.
Figura 2: Elaborado por Vicente Sanmartín
Teoría de los dos factores o la Teoría de la motivación de Herzberg
De acuerdo a Herzberg hay dos formas de explicar la motivación y la
orientación del comportamiento de los trabajadores en la organización:
Factores Higiénicos y factores motivacionales.
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Figura 2.Pirámide de las Necesidades de Maslow.
Los factores motivacionales son aquellos que determinan el grado de
satisfacción de los trabajadores y están relacionados al trabajo en sí, como: el
logro, la promoción, etc.
Por otra parte, los factores higiénicos, son aquellas condiciones físicas que
rodean al individuo y de lo que va a depender su desempeño, por ejemplo: el
salario, los beneficios sociales, la supervisión, las condiciones ambientales, las
políticas de la organización, los reglamentos internos, etc. Estas variables no
dan una satisfacción directa al momento de realizar el trabajo y en su gran
mayoría se las correlaciona con la insatisfacción, cuando estos factores no
están presentes.
Tabla 2. Modelo explicativo de Herzberg
FACTORES MOTIVACIONALES(De satisfacción)
FACTORES HIGIENICOS(De Insatisfacción)
Factores que cuando son óptimos: elevan la satisfacción
Factores que cuando son óptimos: evitan la insatisfacción
Contenido del cargo (Como se siente él individuo en relación con su cargo)
Contexto del cargo (Como se siente el individuo en relación con su Empresa)
Realización del trabajo
éxito obtenido
Progreso profesional
Reconocimiento
Las condiciones del trabajo
Salario
Beneficios Sociales
Seguridad en el trabajo
Seguridad en el trabajo
Fuente: Elaborado por Vicente Sanmartín
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Instrumento: Cuestionario de Satisfacción Laboral de Kunin
La escala de caras propuesta por Kunin fue un Test no verbal creado en 1955
que consiste en escoger una cara que más se acerque al estado de ánimo que
sienta el empleado hacia su trabajo en general. En la actualidad es uno de los
test más utilizados para poder medir la satisfacción laboral en las
organizaciones
El cuestionario se divide en dos partes:
1.- Para medir la satisfacción global del trabajador: Ésta sección consta de
cinco preguntas; en la quinta, se debe elegir una de las seis caras que
represente mejor el estado de ánimo con respecto al trabajo que se está
realizando. Otra pregunta mide la fluctuación potencial que tiene el trabajador,
es decir, los deseos que tiene de cambiar de trabajo.
2.- Se mide la satisfacción laboral del empleado por categorías: Un cuestionario
que consta de 23 ítems, en la cual, el encuestado, debe de elegir una opción
por cada grupo. El resultado final se obtiene en una escala de Likert.
Para poder interpretar el cuestionario se lo realiza de la siguiente manera:
Para las imágenes de las caritas: Las caras 1 y 2 significan
insatisfacción, las caras 3 y 4 representan satisfacción con fuentes de
insatisfacción y las caras 5 y 6 como satisfacción
Para obtener una calificación individual: Se realiza las sumas de las dos
partes que componen el grupo de las 23 categorías; la primera parte:
¿Cuán importante es para usted? Hay tres opciones de respuesta.
Nada, algo, muy importante. Y la segunda parte también hay tres
opciones: no, algo, y mucho.
Para obtener interpretación muestral: Se resume los resultados
obtenidos en la calificación individual.
El cuestionario tiene una duración de 20 minutos. Para que el test pueda tener
una validez confiable es necesario que el encuestado pueda responder por lo
menos 16 ítems. La interpretación de los resultados tiende a ser igual en las
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dos partes del cuestionario, siempre y cuando los encuestados son sinceros en
sus respuestas.
La calificación que se da en escala para medir los resultados es:
3 a 4= satisfacción
2,01 a 2,99 = satisfacción con fuentes de insatisfacción
2 o menos= insatisfacción
Competencias
De acuerdo a la real academia de la lengua española (RAE), la palabra
competencia tiene dos acepciones, una en la que hace referencia a competir,
disputar, rivalizar, y la otra que nos habla de la aptitud, pericia o idoneidad que
posee una persona en un asunto determinado.Es precisamente en esta
segunda acepción en la que el autor encuadrará el presente trabajo.
La definición de las competencias, tampoco resulta una tarea sencilla, puesto
que en su relativamente corta historia no han sido pocos los autores que han
ido construyendo su definición, sin embargo, se las puede dividir en dos
grupos: aquellas definiciones orientadas hacia objetivos profesionales, y
aquellas que están orientadas hacia la destreza para realizar determinada
actividad.
Para los fines de este trabajo, la definición con la que nos afiliaremos es
aquella expuesta por Leticia García en su tesis titulada Modelo Sistémico
Basados en Competencias para Instituciones de Nivel Superior, la cual define a
“la competencia como la posibilidad que constituye en el ser humano el integrar
y movilizar sistemas de conocimientos, habilidades, hábitos, actitudes y valores
para el desarrollo profesional.”(Garcia, 2008)
La secuencia lógica que le sigue a lo anteriormente dicho se plasma en la
siguiente pregunta: ¿Cuáles son esos sistemas de conocimientos, habilidades,
hábitos, actitudes y valores, que orientan y organizan la experiencia de la
pregunta eje en el presente trabajo?
La respuesta puede fácilmente explayarse en un listado interminable de
conocimientos, habilidades, hábitos, actitudes y valores, no obstante, en el
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ejercicio necesario y apremiante de delimitar este objeto de estudio, el autor se
enfocará en las siguientes competencias basado en una investigación realizada
con graduados españoles, misma que revela que las competencias requeridas
para los puestos de trabajo son, Aneca (2008):
“Competencias relacionadas con el conocimiento: que incluye el conocimiento
sobre la propia disciplina, el conocimiento multidisciplinar y la capacidad para
adquirir nuevos conocimientos.
Competencias relacionadas con la gestión del tiempo: la gestión del tiempo y la
capacidad para trabajar bajo presión son competencias entre las más
requeridas por el mercado laboral.
Competencias Comunicativas: bajo este título se encuentran competencias que
tienen que ver con la capacidad de transmitir un mensaje adecuadamente a
través de las técnicas apropiadas.”(Abad, 2011)
Las competencias que servirán de directriz en la sistematización de esta
experiencia serán: de conocimiento, gestión del tiempo y comunicativas.
Competencia de Conocimiento
Joaquín Gairín, en su monografía titulada Competencias para la Gestión del
conocimiento y el aprendizaje, divide a las competencias de conocimiento en
dos tipos: Competencias informacional, y competencias de gestión del
conocimiento.
En la primera sitúa elementos claves respecto a la adquisición del conocimiento
y la define “como la habilidad para reconocer una necesidad de información y la
capacidad de identificar, localizar, evaluar, organizar, comunicar y utilizar la
información de forma efectiva, tanto para la resolución de problemas como para
el aprendizaje a lo largo de la vida.”(Gairín, 2015)
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La gestión del conocimiento gira en torno al eje central de la interactividad,
donde el conocimiento “No se reduce a un intercambio de información, sino que
supone una verdadera negociación entre los participantes, produciéndose un
diálogo fructífero al compartir ideas, lo que genera aprendizajes activos y
extiende los propios puntos de vista al considerarlos desde diferentes
perspectivas.”(Gairín, 2015)
A continuación, la información presentada en la mencionada monografía se
sintetiza en el siguiente cuadro.
Competencias de gestión de la información y del conocimiento
Figura 3. Competencias para la gestión del conocimiento y el aprendizaje
Figura 3: tomado del trabajo de Joaquín Gairín, Competencias para la gestión del conocimiento y el aprendizaje
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Gestión del tiempo
La gestión del tiempo ha gozado de mucha popularidad en las últimas tres
décadas, principalmente debido a la importancia que tiene en la actividad
empresarial. Muchos trabajos que hablan de la gestión del tiempo se basan
más en un carácter divulgativo que científico, sin embargo, recientemente se
han realizado serios estudios al respecto, con un enfoque humanista, donde
autores,“se han interesado por la relación entre la gestión del tiempo y factores
de riesgo psicosocial con indicadores de salud, estrés y satisfacción laboral.”
(Suárez, 2015)
Muchos autores han definido a la gestión del tiempo desde diversas
perspectivas, no obstante, podríamos decir que en todas ellas “la gestión del
tiempo se relaciona con la planificación de conductas tales como programar
metas y actividades, priorizar haciendo listas de tareas, agrupar las tareas que
tienen como objetivo un uso eficaz del tiempo, llevar un seguimiento de las
conductas que tiene como objetivo observar el uso del tiempo en la realización
de actividades, etc.”(Suárez, 2015)
Competencias Comunicativas
La competencia comunicativa es un término que nace de la lingüística, el cual
refiere a la capacidad que tiene un individuo de transmitir un mensaje
correctamente, tomando en cuenta los códigos de contextos culturales y
psicológicos que determinan el uso del lenguaje en un momento determinado.
La competencia comunicativa no puede estudiarse como un fenómeno aislado,
sino más bien, integrado a todas las dimensiones de la vida humana. Por esto,
se puede definir a la competencia comunicativa “como una configuración
psicológica que integra las capacidades para interactuar en diversos contextos
socioculturales, con diferentes fines y propósitos.”(González, 2011)
En su trabajo titulado, La competencia comunicativa: elemento clave en las
organizaciones, Lily Bermúdez y Liliana González, realizan un extensivo
análisis de las competencias comunicativas, del cual extraemos lo siguiente.
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Existen dos dimensiones básicas de análisis en las competencias
comunicativas: dimensión lingüística, y dimensión estratégica.
La dimensión lingüística incluye los siguientes componentes: discursivos,
psicolingüísticos, y sociolingüísticos.
El componente discursivo hace referencia a la capacidad de comunicarse
eficaz y correctamente, haciendo uso adecuado de las reglas gramaticales de
determinada lengua. El componente sociolingüístico, por su parte, son todos
los aspectos socioculturales o convenciones sociales en el uso del lenguaje.
Finalmente, el componente psicolingüístico se refiere a los factores de la
personalidad con todos los elementos cognitivos, afectivos y culturales que la
componen.
La dimensión estratégica se caracteriza por contener todos los factores
relacionados con el uso efectivo de la lengua, valiéndose para ello de recursos
tanto verbales como no verbales.
Ahora, delimitando a la competencia comunicativa al ámbito organizacional, se
observaque esta se caracteriza por la conjunción de componentes individuales
con aquellas cualidades requeridas y aprendidas para realizar tareas
profesionales.
En cuanto a las habilidades requeridas para ser una persona
comunicativamente competente enla organización, se ordenan varios ítems de
habilidades, agrupadas en tres grandes categorías de competencias:
competencias lingüísticas, competencias de liderazgo, y competencias de
relación.
En las competencias lingüísticas se encuentran las siguientes:
Discursivas, psicolingüísticas y sociolingüísticas.
Las competencias de liderazgo: autocontrol, búsqueda de información
objetiva, toma de decisión, y resolución de problemas.
Competencias de relación: capacidad de escucha, empatía-raport,
capacidad de entender y aceptar el punto de vista ajeno, y actitud
comunicativa.
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3. METODOLOGÍA
3.1. Generación de conocimiento mediante la sistematización de experiencias.
El término sistematización de experiencias fue acuñado a finales de los años
70 por un grupo de profesionales especializados en educación popular. La
conjunción de los dos conceptos claves, sistematización y experiencia, significa
la reflexión teórica y práctica del proceso vivido, realizada en base al estudio
organizado de los factores que intervinieron en la experiencia con el fin de
apoderarse críticamente de ellas y producir aprendizajes que aporten a
mejorarlas.
La literatura acerca de esta metodología, como nueva propuesta para la
generación de nuevos conocimientos, hace énfasis en determinar que es un
proceso complejo, basado en la reconstrucción ordenada de lo vivido,
demostrando la relación entre teoría y práctica, caracterizando falencias,
oportunidades de mejoras, a modo de debatir el conocimiento vigente.
Se evidencia a través de la construcción de un documento flexible, que
responde a cuatro momentos necesarios que responden a la intención de
sistematizar, debido a esto es preciso delimitar el objetivo y eje de la
sistematización. Su fundamento residirá en la reconstrucción de la historia,
narrando descriptivamente el proceso vivido, de modo que invite al análisis
crítico sobre las actividades desarrolladas, sus limitaciones, avances y mejoras
logradas. Al terminó se emitirán conclusiones teóricas y prácticas que den
respuesta a la finalidad definida.
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3.2. Aspectos contextuales que influyeron en el proceso de sistematización.
El presente trabajo de sistematización se realizó en base a las practicas pre
profesionales en la “Asociación Afro ecuatoriana de Mujeres en Lucha”,
constituida en 1998 para el beneficio de las madres solteras residentes en el
sector de Cristo de Consuelo, al suroeste de Guayaquil.
Al principio la asociación pertenecía a La Coordinadora Nacional de Mujeres
Negras “Conamune” sin embargo, transcurrido un tiempo decidieron separarse
y pasaron a ser regidos por el MIES (Ministerio de Inclusión Económica y
Social).Posteriormente, en el año 2016, por la Secretaría de Gestión Política
que aglutina las asociaciones de las minorías, no obstante, decidieron volver a
ser regidos por el MIES, por lo que realizaron cambios en sus estatutos. En la
actualidad, y al término de las practicas pre profesionales (agosto 2017), la
“Asociación Afro ecuatoriana de Mujeres en Lucha”, es un ONG (organización
no gubernamental) con fines de lucro que trabaja en convenio con el MIES.
Al comienzo la Asociación contaba con 38 socias, quienes cumplían con roles
específicos, dividiendo las tareas en dos grandes grupos; uno que buscara el
sustento económico para la institución, y otro, que cuidara de los niños de la
comunidad.
Luego, las socias se enfocaron en mejorar las condiciones de vida de la zona,
para llevar esto a cabo, era necesario primero legalizardebidamente los
terrenos y, segundo, obtener servicios básicos (agua, luz y teléfono), lo cual
obtuvieron gracias a las gestiones de la Presidenta de la organización de ese
tiempo.
El sitio dónde se encuentran actualmente ubicados fue una donación de FIA
Foundation, (Fundación que investiga sobre cuestiones de política pública
relacionadas con la interacción del automóvil con la sociedad)y construida con
los recursos que las socias fueron recaudando de diversas actividades.
Luego iniciaron dos emprendimientos que le permitieron auto sustentarse: una
tienda y una panadería; estas estuvieron en funcionamiento por un tiempo, sin
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embargo, se vieron en la obligación de cerrarlas por problemas de logística.
Conjuntamente a las dos iniciativas ya comentadas, también se desarrolló otro
emprendimiento, servicio de catering, con el objetivo de proveer alimentación a
los proyectos CIBV (centros infantiles del buen vivir) y a los centros de atención
de los adultos mayores. Además,la instalación de la asociación cuenta con un
espacio para una radio comunitaria, misma que no se encuentra en
funcionamiento por falta de recursos.
La asociación, fiel a su valor de aportar a la comunidad, coordinó espacios en
donde se impartieron cursos de belleza y costura para aquellas mujeres que
quisieran aprender e independizarse un poco de los trabajos domésticos, así
como generar recursos económicos. En su momento tuvo mucha acogida y
muchas de las participantes pudieron luego comenzar su propio micro –
negocio. Sin embargo, estos talleres dejaron de surgir debido a la falta de
recursos para la contratación de personal que los dictara.
Al pasar a la tutela del MIES, en el año 2011, se le asignó a la asociación la
administración de los Centros Infantiles del Buen Vivir del sector y el proyecto
de atención a los adultos mayores. Además, consiguieron el contrato para
proveer de alimentación a los beneficiarios de dichos proyectos, a través del
servicio de catering. Estas son las 3 actividades que se desempeñan hasta la
actualidad.
Su misión y visión son:
Misión:Promover la organización y unidad de las mujeres afro ecuatorianas de
la ciudad de Guayaquil para mejorar su calidad de vida a través de la
implementación de proyectos de desarrollo socioeconómicos y de participación
ciudadana.
Visión: Propiciar la participación de la mujer afro ecuatoriana bajo una
perspectiva de igualdad de oportunidades, equidad, respeto, reconocimiento de
su rol activo en los procesos de transformación social.
A pesar de no contar con valores establecidos, quienes conforman la
asociación manifiestan que el servicio a la comunidad del Cristo del Consuelo
es el motor de la misma, la intención es ayudar a la población más vulnerable
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por lo que se centran en la niñez y los adultos mayores, dando trabajo a las
madres solteras del sector y cumpliendo los compromisos con responsabilidad
y eficiencia.
No cuentan con objetivos estratégicos definidos, sin embargo, sus
colaboradoras coinciden en dos objetivos principales, el primero consiste en
terminar de construir la sede, un segundo piso, en donde se puedan impartir
cursos y talleres para la población del sector. El segundo está en reactivar la
tienda y panadería que poseen, como método de obtener ingresos propios para
que la asociación se mantenga en caso de no renovar el contrato con el MIES.
Se identificó que se trata de una organización matricial ya que se encargan de
desarrollar tres tipos diferentes de proyectos.
Se relaciona con la sociedad a través de los siguientes servicios:
Proyecto CIBV: cuenta con 35 educadoras que se encargan de siete Centros
Infantiles del sector de Cristo del Consuelo atendiendo a una población de 350
niños del sector. El cual está dirigido a niños de cero a cinco años de edad que
provienen de familias de escasos recursos económicos, las educadoras deben
conseguir 10 niños al iniciar el año y cubrir las vacantes en el caso de uno de
los niños deje de asistir.
Dentro de las responsabilidades de las educadoras de los centros está
organizar y adecuar las áreas previo a la llegada de los niños en la mañana,
ejecución de actividades lúdicas durante la jornada laborar, además de cumplir
con fichas de asistencias, fichas de observaciones e informes mensuales que
son solicitas por el MIES.
Proyecto Adultos Mayores:siete personas que se encargan de atender a 540
adultos mayores en tres modalidades: centro diurno, atención domiciliaria y
atención alternativa. En dónde dependiendo la modalidad, las cuidadoras
realizan actividades lúdicas o manualidades con los adultos mayores, La Psi.
Marisol Quiñonez, coordinadora de este proyecto y experta en mindfulness
realiza sesiones grupales para promover la salud psicológica de los adultos
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mayores. En la atención domiciliaria se ofrece al usuario una atención más
personalidad encaminada a acompañar y dar terapia física al beneficiario.
Proyecto de Catering: diariamente la asociación se encarga por medio de 16
personas de proporcionar la alimentación del desayuno y almuerzo para la
población de los siete CIBV y el centro diurno de adultos mayores.
Fuente: Elaborado por Vicente Sanmartín, 2017.
La asociación “Mujeres de Lucha” cuenta con un total de 59 colaboradores,
conformado por 58 mujeres y 1 hombre, distribuidos de la siguiente manera: 35
educadoras para el servicio a los CIBV, 7 personas para el servicio de adultos
mayores, 16 trabajadoras para el servicio de catering y finalmente 1 encargado
del mantenimiento de la fundación.
El lugar de nacimiento de las personas que trabajan para la asociación está
divido entre Esmeraldas, Guayaquil y Santa Lucia. En su mayoría las
colaboradoras son madres solteras que residen en el sector.
Descripción de la estructura de la organización:
Organigrama de la Institución:
24
0
10
20
30
35
7
16
SERVICIOS DE LA ASOCIACIÓN
Núm
ero
del p
erso
nal
Figura 4. Servicios que presta la asociación
Fuente: Organigrama de la Asociación Afro ecuatoriana de Mujeres en Lucha.
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Figura 5.Organigrama de la Asociación Mujeres en Lucha
Fuente: Elaborado por Vicente Sanmartín.
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Figura 6.Diagrama físico de la Asociación Mujeres en Lucha
Identificación de departamentos y grupos formales de trabajo:
Los grupos formales de trabajo están formados por cada proyecto de la
siguiente manera:
Tabla 3. Detalle del Proyecto CIBV
# Nombre del CIBV Dirección Educadoras Niños1 Estrellitas del futuro La 10ma y la H 5 50
2 Estrellitas de Belén Callejón Nicolas Segovia e/ G y H 6 60
3 Estrellitas de Lucero Leonidas Plaza y 3er callejón Sedalana 4 40
4 Estrellitas de Amor La 11 y Cristóbal Colón 4 405 Estrellitas del Saber Leonidas Plaza y Argentina 6 606 Estrellitas del Sur Abel Castillo y Argentina 6 607 Lindos Horizontes La 40 y la N 4 40Nota: Tomado del Diagnostico Organizacional realizado en dicha institución
Tabla 4. Detalle del proyecto Adulto Mayor
Modalidad Colaboradoras # AM Servicios
Centro diurno 2 cuidadoras 30 Cuidados, terapia, alimentación