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MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTRINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

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Alba Castaños, Jesús Carpintero, Matxalen San Martín y Ander Soler

08/03/20010

PBL3MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN

DEL CONTRATO DE TRABAJO


INDICE

Pasos del PBL del 1 al 5.............................................................................pag 1

Pasó 6 del PBL: Solución a los ejercicios

Ejercicio 1..................................................................................................pag 1

Ejercicio 2..................................................................................................pag 2

Ejercicio 3..................................................................................................pag 3

Ejercicio 4..................................................................................................pag 3

Ejercicio 5..................................................................................................pag 4

Ejercicio 6..................................................................................................pag 4

Ejercicio 7..................................................................................................pag 4

Ejercicio 8..................................................................................................pag 4

Material adicional.....................................................................................pag 8

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Pasos del PBL del 1 al 5

1. Aclarar conceptos desconocidos

Rescindir un contrato: es el remedio jurídico para la reparación de un perjuicio económico que el contrato origina a determinadas personas, consistente en hacer cesar su eficacia

Finiquito: Es el documento que recibe el trabajador al finalizar la relación laboral y mediante el cual se saldan las diferencias salariales entre el trabajador y la empresa.

2. Definir el problema

Para el 5 de marzo tenemos que entregar la tercera parte del trabajo de Fol. Trata sobre los tipos de obligaciones y derechos que tenemos como trabajadores. Otra es sacar una buena nota en la asignatura de FOL.

3. Lluvia de ideas

Tenemos experiencia laboral con varios tipos de contratos. Tenemos experiencia en nóminas. Sabemos cuánto paro nos corresponde por tiempo trabajado. Conocemos sindicatos.

4. Objetivos de aprendizaje

Nuestro objetivo es aprender a saber cuáles son nuestros derechos y obligaciones con la empresa y la empresa con nosotros. Además tenemos aprender a trabajar en equipo, aprender a aprender, comunicación interpersonal, tener capacidad de resolución de problemas, aprender a tomar decisiones, gestionar bien la información y lanbizi.

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Pasó 6 del PBL: Solución a los ejercicios

1. A Germán como trabajador que acaba de incorporarse a la empresa le asaltan una serie de dudas sobre su relación laboral:

I. ¿De cuántas horas está formada su jornada laboral?

Según Convenio su jornada laboral será de 40 horas semanales y de 1706 efectivas para el año 2005

II. ¿Puede meter horas extras? ¿Cómo se le pagarán?

Si, mientras no excedan de 80 al año. L e pagaran con un incremento del 75% sobre el salario que correspondería a cada hora ordinaria

III. ¿Cuántos días de vacaciones disfrutará?

30 días naturales de junio a septiembre, 2 días más de vacaciones en navidad y otro más en semana santa

IV. ¿Tiene algún tipo de permiso si se casa (cosa que proyecta)? ¿Y si se pone enferma su futura esposa?

Si se casa podrá disfrutar de un permiso de 18 días. Si su futura esposa se enferma tendrá 5 días de permiso o si es hospitalización leve, lo que dure.

2. Ramón que es el administrativo de la empresa con la categoría en convenio de Jefe de Contabilidad le ha sido asignado temporalmente un trabajo de auxiliar administrativo con un sueldo inferior, por necesidades de la empresa:

I. Comentad si esta situación es posible o no.

Es posible el cambio de puesto para realizar funciones de distinta categoría pero debe justificarse por razones técnicas u organizativas y su duración ha de ser la estrictamente necesaria. Si las funciones son de inferior categoría se tiene derecho a percibir el mismo salario que se venía cobrando

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I. En tal caso explicar qué puede hacer Ramón.

Puede extinguir su contrato de trabajo por incumplimiento de las obligaciones por parte del empresario. Para que se produzca la extinción de la relación laboral el trabajador debe interponer una demanda ante el Juzgado de lo Social solicitando la extinción y, mientras se dicte sentencia debe continuar en su puesto de trabajo.

II. ¿Y si la situación hubiese sido a la inversa (de auxiliar a Jefe de contabilidad)?

Sí, pero con el salario correspondiente a esa categoría superior. Además tendría el derecho a solicitar el ascenso si las nuevas funciones se realizan por un periodo superior a 6 meses en un año o 8 meses durante 2 años

3. A Silvia Goikoetxea (TER) je han comentado que posiblemente su departamento se traslade a Oviedo. Lleva en la empresa nueve años. Le han dicho que si quiere continuar en la empresa debe desplazarse a Oviedo:

I. Explicad si es posible o no esta situación y las alternativas para Silvia

El empresario puede trasladar al trabajador a un centro de trabajo distinto que exija cambio de residencia siempre que esté justificado (razones económicas, técnicas, organizativas o de producción).La decisión de traslado se debe notificar al trabajador con antelación mínima de 30 días y el trabajador tiene 2 opciones:

Trasladarse, con derecho a recibir una compensación por los gastos del traslado. No trasladarse y extinguir su relación laboral, con derecho a percibir una

indemnización.

Si el trabajador considera que las razones expuestas por la empresa no justifican el traslado, puede reclamar ante el Juzgado de lo Social.

4. A Ramiro (telefonista) le plantean que tal vez sustituyan la centralita telefónica por un sistema informatizado con lo cual su puesto seria eliminado:

I. Explicad si es posible o no esta situación y qué alternativas le quedan a Ramiro

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Es una modificación por causas técnicas que debe ser notificada al afectado con una antelación de 30 días. El trabajador puede reclamar ante el Juzgado de lo Social si considera que las razones expuestas por la empresa no justifican la modificación.

5. Laura Pellicer siempre ha pensado en montar un negocio de bisutería con su cuñada. ¿Qué posibilidades tiene Laura para realizarlo?

Puede pedir una excedencia voluntaria, ya que tiene más de 2años de antigüedad en la empresa, por un periodo de 5 años. Si el periodo de excedencia solicitado es inferior a 2 años, la empresa estará obligada a readmitirla.

6. Germán lleva 3 meses sin cobrar su sueldo sin razón justificada, aunque ya lo ha hablado con su jefe no le ha solucionado el problema. ¿Qué puede hacer Germán en su situación?

Puede extinguir su contrato de trabajo por incumplimiento por parte del empresario. Para que se produzca la extinción debe interponer una demanda ante el Juzgado de lo Social y mientras se dicte sentencia, debe continuar en su puesto de trabajo.

7. Santiago un cuidador de planta lleva faltando reiteradamente a su puesto de trabajo sin motivo justificado y sin alegar causa alguna. La empresa ha decidido rescindir su contrato. Comentad la situación y los posibles desenlaces.

La empresa puede despedir al trabajador (despido disciplinario) por faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. El despido tiene que cumplir con un requisito de forma, que es la comunicación escrita al trabajador (carta de despido) en la que se haga constar la causa de despido y la fecha en la que tendrá efecto.

El trabajador puede presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días hábiles desde la recepción de la carta de despido.

8. Varios de los anteriores trabajadores van a rescindir su relación laboral con la misma. Explica que conceptos tienen derecho a cobrar cada uno de ellos en su correspondiente FINIQUITO:

I. Silvia Goikoetxea decide no desplazarse a Oviedo. Lleva nueve años en la empresa. Finaliza su contrato con fecha 25 de septiembre de 2005 y no ha disfrutado de ningún día de vacaciones.

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Indemnización:

Le corresponden 20 días de salario por año de antigüedad en la empresa con un límite de 12 mensualidades

Salario mensual de Silvia:

Salario base (968,75) + antigüedad (145) =1113,75€

Salario diario:

1113,75/30=37,125€

Indemnización:

37,125 . 20 días=742,5€/ año

742,5 . 9 años= 6682,5€

Finiquito:

Parte proporcional de pagas extraordinarias no cobradas:

Paga de diciembre:

Salario base + antigüedad= 1113,75€

1113,75 . 3=3341,25

3341,25/360 =9,28€/día

9,28 . días trabajados hasta el 25 de septiembre (240 +25)=2459.2€

2459,2 – pagas ya cobradas (1113,75 . 2 )= 231,7€

Parte proporcional de vacaciones no disfrutadas:

Días trabajados en el año:

31+28+31+30+31+30+31+31+25=268 días trabajados

Días de vacaciones que le corresponden:

268 . 30/365 =22,03 días

37,125 . 22,03=817,86€

Salario correspondiente a los días trabajados desde que recibió la última nomina:

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Salario diario (37,125) .días trabajados en septiembre (25)=928,125€

Total finiquito:

Indemnización (6682,5) +parte proporcional de pagas extras (231,7) + parte proporcional de vacaciones (817,86) + salario de septiembre (928,125)=8.660,185€

II. Ramiro es obligado a dejar la empresa por motivos técnicos y de producción. Lleva desde 1998 en la empresa. Finaliza su contrato el día 15 de mayo sin haber disfrutado de sus vacaciones.

Parte proporcional de las pagas extraordinarias de julio y navidad +parte proporcional de vacaciones no disfrutadas+ salario correspondiente a los días trabajados desde que recibió la ultima nomina+ indemnización.

III. Santiago es despedido con fecha 26 de agosto de 2005. Llevaba tres años en la empresa con un contrato de fin de obra. Ya disfrutado de sus vacaciones.

Parte proporcional del salario del mes + parte proporcional de la paga de navidad + indemnización por fin de contrato de obra (8 días de salario por cada año de antigüedad).

IV. Laura Pellicer ha decidido abandonar la empresa con fecha 30 de abril de 2005. Consulta el convenio y calcula su finiquito sabiendo que aun no ha disfrutado de sus vacaciones.

Parte proporcional de vacaciones no disfrutadas:

Días trabajados en el año: 31 + 28 +31+30 =120

Días de vacaciones que le corresponden:

120 . 30/365 = 9,86

Salario diario:

Salario base (791,74) + antigüedad (115) =906,74

906,74/ 30 =30,22€/ día

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30,22 . 9,86 =298€

Salario correspondiente a los días trabajados desde que recibió la última nomina:

30,22 . 30 =906,6€ salario de abril

Total finiquito:

298+906,6=1.204,6€

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Material adicional

Irizar abre en India una nueva planta de carrocerías de autobusesLa cooperativa tiene factorías en cinco países y vende en los cinco continentes

BILBAO. El fabricante vasco de autobuses y autocares, la cooperativa Irizar, inauguró hace unos días una nueva planta de producción en la localidad de Viralimalai, en India, para lo que ha realizado una inversión de ocho millones de euros, según fuentes de la compañía que abandonó el Grupo Mondragón.

La firma vasca prosigue con su esfuerzo de internacionalización basada en los denominados países Bric, Brasil, Rusia, India y China, las economías emergentes con mayor potencial de desarrollo.

Irizar destaca que esta nueva instalación productiva, implantada en una superficie de 20.000 metros cuadrados, permitirá a la compañía aumentar su capacidad de fabricación en el país asiático en el que está presente desde hace nueve años, hasta unos 2.200 autobuses al año en la región.

La empresa de Ormaiztegi resaltó que la planta india ha sido diseñada según los mismos estándares de calidad y de tecnología que el resto de fábricas del grupo Irizar pero incidió en que esta factoría servirá para mejorar "aún más" la calidad de los productos que se fabrican para el mercado indio.

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MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTRINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJOIrizar contempla el poder fabricar este año en India más de dos mil autocares destinados, primordialmente al transporte escolar y al de trabajadores a las fábricas, así como para trayectos interurbanos, lo que traducirá, según la compañía guipuzcoana, en un aumento del 15% en comparación con las cifras de 2009. Durante la ceremonia de inauguración de esta planta, la compañía presentó el nuevo modelo de autocar iT09, que permite a la firma completar su gama de producto, con el fin de liderar el segmento de mercado en el que se enmarca. La nueva planta, ubicada en la localidad de Viralimalai, estado de Tamil Nadu, en el sur del país, también contempla la exportación a los países del entorno asiático.

La nueva factoría fue inaugurada el pasado 19 de febrero en un acto que contó con la presencia del ministro de Transportes del estado de Tamil Nadú.

La compañía vasca está presente en India desde 2001 tras la creación de Irizar TVS Ltd, una joint-venture o acuerdo comercial de inversión conjunta a partes iguales entre los socios locales TV Sundram Iyengar & Sons Ltd, Ashok Leyland e Irizar, y ahora cuenta con dos fábricas, en Viralimalai y Pudukkottai. Irizar se mantiene como líder absoluto en el Estado español, uno de los mercados más competitivos de Europa y una de las referencias más importantes a nivel mundial, por el alto porcentaje de transporte por carretera y por el notable impacto del turismo.

En 1991 la compañía guipuzcoana estaba presente en cinco países pero en la actualidad vende sus autobuses a cerca de un centenar de países a lo largo de los cinco continentes, según datos de la cooperativa guipuzcoana.

Con plantas de producción en países del potencial de desarrollo de China, Brasil, India, México y Marruecos, entre otros, Irizar afronta bien posicionada la globalización y la diversificación ayudará a paliar la fuerte incidencia de la crisis en el mercado español.

Las empresas vascas cuentan con 241 factorías en el extranjeroUn estudio del Cluster del Transporte revela que la cav cuenta con 117 empresas internacionalizadas

DEIA - Viernes, 5 de Marzo de 2010 -

Jose Viteri e Iñaki Arriola, del Cluster vasco del Transporte. (Foto: deia)

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DONOSTIA. La CAV cuenta con 117 empresas de diferentes sectores internacionalizadas, que disponen de 241 implantaciones productivas en el exterior. Ésta es una de las conclusiones de un estudio sobre internacionalización elaborado por el Cluster del Transporte y Logística del País Vasco para mejorar la gestión logística asociada a los procesos de apertura a nuevos mercados.

Precisamente, los resultados de este informe fueron analizados ayer en Donostia en el transcurso de una jornada organizada por el cluster, APD Zona Norte y la Cámara de Gipuzkoa.

La apertura a nuevos mercados y la implantación en zonas que permitan acceder a tecnologías más avanzadas son algunas de las motivaciones que llevan a las compañías de la CAV a salir al exterior.

A pesar de que "habitualmente se considera que el traslado de la producción a países de bajo coste" motiva estos procesos hay que tener en cuenta que "un 30% de las implantaciones" productivas están "en países de la Europa desarrollada", agregaron los organizadores. En lo que respecta a la forma de salir al exterior, un 85% de las empresas se decanta por tener la propiedad en solitario para disponer del control total, mientras que un 15% lo hace en joint venture (sociedad conjunta) o en colaboración.

I+D El Cluster del Transporte y la Logística de Euskadi desarrolló en 2009 un total de 10 proyectos de I+D en los que participaron más de 30 socios, un tercio de los asociados, y que sumaron una inversión de más de 22 millones de euros.

Estos datos se dieron a conocer en la VI Asamblea General del Cluster de Movilidad y Logística de Euskadi celebrada ayer en el Palacio de Congresos Kursaal de Donostia, una vez desarrollada una sesión técnica sobre La empresa multilocalizada. Factores clave para optimizar operaciones en el extranjero patrocinada por Transportes Azkar.

El Cluster vasco del Transporte incorporó el pasado año una decena de nuevos socios, LKS Consultores, DSM4, Mathlan, Grupo Danobat, Dynicon, Autoridad Territorial de Transporte de Gipuzkoa, Skunkfunk, Seinalia, Sener y MKZ-Mugikortasun Kudeaketa Zerbi-tzuak, hasta sumar un total de 93, lo que supone un incremento del 10%

Según recordaron los responsables del cluster presidido por Iñaki Arriola, las empresas asociadas, -con más de 25.000 empleados en plantilla-, aportan el 15% del PIB de la CAV, exportan el 11% del total y, sobre todo, representan el 4,9% de la inversión en I+D efectuada en los territorios de Bizkaia, Araba y Gipuzkoa.

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MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTRINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJOLos problemas del mercado laboral

Corbacho tiene un 'plan B'El Gobierno aplicará una reforma laboral aunque el diálogo social fracase - Las claves son el empleo juvenil y la extensión del contrato fijo con despido más barato

LUCÍA ABELLÁN - Madrid - 07/03/2010

El fracaso no es lo peor que le puede ocurrir al diálogo social. Más grave que disolver la mesa abierta con patronal y sindicatos sería que el Gobierno se escudara en esa falta de sintonía para dejar intacto el mercado laboral. Siete meses después de la ruptura del primer proceso, la CEOE ha sembrado la discordia esta semana con unas propuestas laborales que se sitúan fuera del marco de negociación. El fantasma del desacuerdo se asoma de nuevo al diálogo social. Pero esta vez el Ejecutivo tiene un plan B.

El ministro ha dado de plazo hasta finales de abril para cerrar un pacto

Convencido de que algunas disfunciones requieren medidas urgentes, el ministro de Trabajo, Celestino Corbacho, está dispuesto a favorecer el empleo juvenil, penalizar de algún modo la contratación temporal, ampliar el uso del contrato indefinido con despido más barato (33 días por año frente a los 45 ordinarios) y trasladar a España el modelo alemán de reducción de jornada.

Hay un elemento fundamental que diferencia este proceso del emprendido el año pasado. Con un cuadro clínico del mercado laboral prácticamente idéntico al de entonces -paro desbordado, alta temporalidad y escasa flexibilidad en las empresas para mantener el empleo en épocas de crisis-, el Gobierno dispone ahora de un diagnóstico y un amago de receta. Se trata del documento que el presidente del Gobierno, José Luis Rodríguez Zapatero, entregó a los agentes sociales en febrero para empezar a negociar. Aunque constituye el último recurso, el Ministerio de Trabajo estaría dispuesto a desarrollarlo en solitario.

No todos los planteamientos de ese papel tienen las mismas posibilidades de éxito si el Gobierno legisla al margen de la mesa. Pero hay uno que Trabajo acometerá con ayuda o sin ella. El desempleo que sufren los menores de 25 años roza el 40% de la población activa y el Ejecutivo está decidido a atajarlo, según fuentes del ministerio. En el polo opuesto de lo que CEOE propuso y luego retiró (un contrato para jóvenes sin cotización, sin desempleo y por menos del salario mínimo), Trabajo propone reforzar la protección de los contratos de formación, que ahora no generan derecho a paro. Y crear un

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MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTRINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJOprograma para jóvenes sin preparación, los que más dificultades encuentran para insertarse en el mercado.

Más eficaz puede resultar la reordenación de bonificaciones en las que también se trabaja. El Estado gasta mucho cada año (3.000 millones de euros) en premiar a las empresas por contratar. Pero esa política de incentivos es muy dispersa y favorece empleos (por ejemplo, de mujeres) que quizá prosperarían sin subvención. Corbacho defiende mantener las ayudas para mujeres maltratadas y discapacitados y concentrar el resto en jóvenes.

La idea de ampliar el uso del contrato indefinido con despido más barato figura también entre las prioridades del Ejecutivo. Este contrato, con indemnización de 33 días por año trabajado, se aplica ahora a jóvenes, mujeres subrepresentadas, mayores de 45 años, discapacitados y parados de larga duración. Sorprendentemente se usa poco (apenas en un 13% de los contratos indefinidos). Y eso que los hombres de 31 a 44 años suponen casi el único colectivo excluido de ese marco. La idea del Gobierno es extenderlo a todos los parados, de forma que cualquier empresa pueda utilizarlo para rescatar a alguien del paro, y se mantenga el de 45 días por año para quien ya trabaja (es decir, para los fichajes).

A cambio, se pondrán más trabas a la contratación temporal. Trabajo quiere encarecer el empleo eventual elevando su cotización para hacer más atractivo el fijo. También tiene en

mente que las empresas que más recurran a esos contratos sufraguen parte del coste de paro que generan. Pero es aventurado pensar que el Ejecutivo se atreverá con una medida que previsiblemente disgustará a la patronal, especialmente si no se acomete en el marco de un acuerdo. Porque cualquier cambio tendrá que validarse en el Parlamento y hay que asegurarse los apoyos, políticos o sociales.

Más fácil será adaptar el llamado modelo alemán que permite a las empresas conservar la plantilla en tiempos de crisis reduciéndoles una parte del sueldo. El Estado compensa esa merma salarial a cambio de que el empleado no vaya al paro. Y la empresa lo recupera plenamente cuando salga del bache.

Pese al nivel de desarrollo de estas alternativas, de momento el plan A del Ejecutivo sigue en marcha. El mismo jueves, un día después de que el presidente de CEOE, Gerardo Díaz Ferrán, presentase sus propuestas laborales en un artículo publicado en este diario, la mesa del diálogo social se reunió. El mediador del Gobierno, Alfonso Morón, abrió fuego y recordó a las

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MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTRINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJOpartes que la negociación tenía límites. La patronal no hizo ningún comentario, según asistentes a ese encuentro, y el orden del día siguió su curso.

Corbacho ha dado hasta final de abril para llegar a un acuerdo. A partir de ahí actuará, solo o en compañía. No harán falta muchos argumentos; el último día de abril se conocerá la encuesta de población activa, que previsiblemente ampliará el ya nutrido colectivo de 4,3 millones de parados y cargará de razones a quienes reclaman medidas urgentes.

Los problemas del mercado laboral REINO UNIDO

Un salario mínimo variable en función de la edad del candidatoWALTER OPPENHEIMER - Londres - 07/03/2010

En el Reino Unido no hay ningún tipo de legislación específica sobre contratación para jóvenes. La única diferencia es que el salario mínimo obligatorio es más bajo cuanto más joven es el trabajador. Mientras para los mayores de 22 años es de 5,86 libras por hora (6,48 euros), para los jóvenes de entre 18 y 21 años es de 4,83 libras y para los jóvenes de 16 o 17 años es de 3,57 libras.

Pero esta falta de legislación para los jóvenes no significa que el paro juvenil no sea un problema en Reino Unido. Mientras la tasa de paro para el conjunto de los trabajadores era del 7,8% en el cuarto trimestre de 2009 (último dato oficial disponible), el paro entre los jóvenes de 18 a 24 años se elevó entonces al 17,6% y entre los jóvenes de 16 a 17 alcanzó el 33,6%.

Hay que tener en cuenta que la legislación laboral británica ya es de por sí extraordinariamente flexible y por lo tanto es más efectivo para las empresas poder pagar menos a los jóvenes que flexibilizar su contratación.

También hay diferencias en la indemnización por despido, que en el Reino Unido es baratísimo. Las empresas sólo están obligadas a compensar a los trabajadores que tengan al menos una antigüedad de dos años.

Los problemas del mercado laboral ALEMANIA

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El exitoso modelo de los aprendices que trabajan y van a la escuelaJUAN GÓMEZ - Berlín - 07/03/2010

El mercado laboral y la legislación alemana se han mostrado extremadamente eficaces para proteger el empleo de los jóvenes y su búsqueda de puestos de trabajo en tiempos de crisis. El pasado enero, según Eurostat, sólo el 10% de los jóvenes alemanes buscaba empleo. Todo un contraste con el 40% español.

La legislación alemana tiene un modelo para los contratos juveniles: el sistema dual. Una vez terminada la formación escolar, con 16 o 19 años, el joven accede a una empresa como aprendiz. En esta situación puede permanecer entre dos y tres años y medio. En este periodo, al mismo tiempo que trabaja, acude también a una escuela de formación profesional para completar su educación teórica.

Que el contrato sea de aprendiz no quiere decir que el trabajador no tenga derechos, pues las empresas están obligadas a cubrir la cuota de seguridad social, desempleo y jubilación de los aprendices. Lo que varía en función del sector es el sueldo. Así, un aprendiz metalúrgico en la rica región de Baden-Wurtemberg percibe 810 euros mensuales en su primer año de formación, 861 en el segundo, 937 el tercero y 988 euros en el cuarto. En Berlín, ganan unos 100 euros mensuales menos.

Los problemas del mercado laboral FRANCIA

La falsa comparación con el contrato francés de inserciónANTONIO JIMÉNEZ BARCA - París - 07/03/2010

El director de Relaciones Laborales de CEOE, José de la Cavada, habló de un contrato para jóvenes sin derechos inspirado en un modelo francés. Pero un portavoz del Ministerio de Trabajo asegura que lo más parecido a lo que aludía la organización presidida por Gerardo Díaz Ferrán es el Contrato Único de Inserción. Un compromiso laboral cuya duración mínima es de seis meses y

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MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTRINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJOque tiene como sueldo mínimo el salario mínimo interprofesional (1.300 euros en Francia) pero que tiene indemnizaciones y derecho a percibir el desempleo.

"Como todos los contratos en Francia, éste tiene derecho a paro", añade el portavoz oficial. Además, esa modalidad no está exclusivamente dirigida a jóvenes sino a todas las personas con dificultades para encontrar empleo (incluidos los mayores de 50 años).

Ahora, en Francia sí que existió en 2006 una propuesta del Gobierno para implantar un contrato para jóvenes sin indemnización. Venía del Gobierno del entonces primer ministro Dominique de Villepin. Pero la presión popular le hizo recular. No se ha vuelto a hablar de él.

En Francia, el paro de los jóvenes (entre 18 y 24 años) llegaba al 24,6% el pasado enero. La media del desempleo se sitúa en torno al 10%.

Los problemas del mercado laboral ITALIA

Una maraña de fórmulas precarias y el controvertido 'cococó'MIGUEL MORA - Roma - 07/03/2010

Italia realizó su última reforma laboral en 2003, durante el anterior Gobierno Berlusconi. La ley Biagi, llamada así en honor del economista Marco Biagi, asesinado en 2002 por las Nuevas Brigadas Rojas, introdujo una docena de nuevos contratos, sobre todo precarios y temporales. La ley creó el trabajo compartido, en el que dos trabajadores se reparten las horas a conveniencia; reguló tres formas de aprendizaje para mayores de 15 años y menores de 29, incorporó el contrato de integración, que permite trabajar 18 meses a jóvenes y parados de larga duración con vistas a entrar en la administración, y el trabajo accesorio, destinado a "excluidos sociales o en riesgo de serlo".

La medida más discutida fue el contrato de obra, llamado Colaboración Coordinada y Continuada, popularmente conocido como cococó. La fórmula, que parecía defender los derechos de los jóvenes, ha sido distorsionada por las empresas, y los sindicatos afirman que agudiza la precariedad y la ausencia de derechos. En todo caso, la reforma global se ha

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MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTRINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJOrevelado inútil cuando ha llegado la crisis económica: la tasa de paro juvenil en Italia supera el 26%, tres veces más que la media nacional (8,6%).

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