Inhoudsopgave
Arbeidsduur2Arbeidsgeneeskunde3Arbeidsongeval &
beroepsziekte4Arbeidsongeschiktheid7Beschermingsmaatregelen &
testing10Bijkomende handen in de zorg16BTW18Buitenlandse
medewerkers19Contacttracing20Eindeloopbaan20Jobstudenten21Kinderopvang22Psychosociaal24Sociale
maribel24Sociale verkiezingen24Studenten-opleiding-stages25SWT
(Stelsel van Werkloosheid met bedrijfstoeslag)28Thuiswerk –
telewerk29Tijdelijke werkloosheid32Tijdskrediet – thematisch verlof
– landingsbanen39Uitwisseling
personeel40Vakantieregeling45Verplaatsing48Verzekeringen48Vrijwilligerswerk49Zelfstandigen50Bijlagen52
Arbeidsduur
Is aanwezigheidstijd voor de Covid 19-test, indien deze buiten
het voorziene werkrooster plaatsvindt, arbeidstijd?
De arbeidswet van 16 maart 1971, artikel 19, definieert
arbeidstijd als “de tijd gedurende welke het personeel ter
beschikking is van de werkgever”. Werknemers staan tijdens de duur
van de Covid 19-test ter beschikking van de werkgever. Deze tijd
dient derhalve beschouwd te worden als arbeidstijd.
Nog steeds volgens de arbeidswet, artikel 21, mag de duur van
elke werkperiode niet korter zijn dan drie uren. Met andere
woorden, als een werknemer buiten zijn/haar voorziene uurrooster
getest wordt, moet de aanwezigheidstijd als drie arbeidsuren geteld
worden.
We herinneren eraan dat een sectorale cao de minimale dagelijkse
arbeidsduur van drie uren voor de geregionaliseerde sectoren op
twee uren gebracht heeft. Op basis van deze cao kan elke werknemer
per kalenderjaar 6 arbeidsprestaties verrichten met een minimale en
aaneensluitende duur van twee uren in plaats van de normaal
voorziene drie uren. De CAO definieert de situaties waarin van deze
afwijking gebruik gemaakt kan worden niet. Het is derhalve perfect
mogelijk om deze afwijking te gebruiken voor het afnemen van de
Covid 19-test. Voor meer informatie over deze cao verwijzen we naar
onze IN 2019/8.
De bijkomende verplaatsing van de werknemer voor de Covid
19-test wordt vergoed als verplaatsing om dienstredenen. Voor het
PC 330 wordt de patronale tussenkomst in verplaatsingen om
dienstredenen geregeld in de cao van 29 juni 2009. Voor het PC 331
verwijzen we naar de cao van 16 juni 2009.
U vindt alle documenten waarnaar verwezen wordt, terug onder het
sociaal vademecum en de cao databank op de themapagina Personeel en
Organisatie van de website van Zorgnet-Icuro.
Kunnen medewerkers ingezet worden voor diensten tot 12 uren per
dag?
Het koninklijk besluit van 14 april 1988 laat zorgvoorzieningen
toe dat er tot 11u per dag wordt ingepland. In principe is dat het
maximaal aantal uren dat een medewerker kan worden ingepland op
dagbasis.
Artikel 27 van de arbeidswet van 16 maart 1971 voorziet een
uitzondering: voor het uitvoeren van werken die wegens hun aard
niet mogen onderbroken worden (“continu-arbeid”), mag er tot 12 uur
per dag ingepland worden. De weekgrens blijft in dat geval echter
wel op 50 uren per week. De diensten Spoed en Intensieve Zorgen
worden beschouwd als continu-diensten, omdat zowel de aard van het
werk als de bezetting in de verschillende opeenvolgende shiften
gelijkaardig is. Wij vernemen dat in een aantal ziekenhuizen
momenteel andere diensten worden omgebouwd tot diensten met een
‘intensief’ karakter, zodat deze regel volgens ons ook tot deze kan
worden uitgebreid.
Bovenstaande mogelijkheid adviseren wij echter niet standaard te
gaan gebruiken, maar slechts selectief in geval van noodzaak en
hierover ook het gesprek aan te gaan met de medewerkers en de
personeelsvertegenwoordiging.
Indien een woonzorgcentrum ook cohorte-afdelingen heeft, lijkt
de toepassing van 12u shifts ook in deze situatie verantwoord te
zijn wegens de aard van het werk dat niet mag onderbroken worden.
Voorwaarde is echter dat deze shift moet voorzien zijn in het
arbeidsreglement, wat zelden het geval zal zijn. Strikt gezien zou
dus het arbeidsreglement gewijzigd moeten. Gelet op de huidige
situatie lijkt dat momenteel administratief behoorlijk zwaar en
moeilijk haalbaar. Wij adviseren daarom om met uw syndicale
delegatie hierover te overleggen en voor te stellen dat het
inplannen van 12u shifts mogelijk is in onderling akkoord met de
betrokken medewerker, meer concreet dat hij/zij ermee instemt in
deze uitzonderlijke corona-situatie bereid te zijn om shiften van
12u te presteren. Wij geven wel mee dat dit strikt juridisch gezien
niet sluitend is, maar rekenen hierbij op de nodige flexibiliteit
bij de lezing van de wetgeving in deze crisissituatie.
Net zoals voor de eerste golf in het voorjaar 2020, is het de
bedoeling van de sociale partners binnen het paritair comité 330 om
opnieuw specifieke gezamenlijke richtlijnen uit te werken m.b.t. de
tewerkstelling van personeel tijdens de tweede golf van de
COVID-pandemie. Mogelijks zal de toepassing van 12-uren shifts, net
zoals vorige keer, hierin ook besproken worden. De besprekingen
zijn momenteel nog lopende. Van zodra deze tekst beschikbaar is,
wordt hij in deze FAQ toegevoegd.
Wat met medewerkers die deeltijds bij verschillende werkgevers
tewerkgesteld zijn?
Omwille van het besmettingsrisico kan je met de medewerker
overleggen om maar op één van beide/meerdere plaatsen te werken.
Werkgevers en medewerker overleggen op welke plaats de medewerker
best wordt ingezet. Bij die werkgever gaat hij tijdelijk aan het
werk voor 100% van zijn arbeidstijd en bij de andere werkgever
wordt de tewerkstelling tijdelijk opgeschort, bijvoorbeeld door het
toekennen van onbetaald verlof voor de betrokken periode.
Is het inzetten van minuren al dan niet afdwingbaar?
Het is afhankelijk van het beleid in de organisatie omtrent
uurroosterplanning of de werkgever hierin al dan niet nog eenzijdig
kan wijzigen. Wij adviseren echter om zoveel als mogelijk hierover
in overleg te gaan met de betrokken medewerkers en samen concrete
en gedragen afspraken te maken.
Is het toegestaan om medewerkers meer dan 38u per week te laten
werken (= meer uren presteren per week)?
Het is op basis van het koninklijk besluit van 14 april 1988
mogelijk om medewerkers met een variabel uurrooster meer in te
plannen dan 38u per week, meer bepaald tot 11u per dag en 50u per
week op voorwaarde dat de gemiddelde jobtime over een trimester
wordt gerespecteerd. Men kan zelfs boven de 50u per week inplannen
voor zover dit evenwicht hersteld wordt binnen 4 weken. Indien dit
voorzien is in het geplande uurrooster, heeft dit geen gevolgen
voor overuren.
Arbeidsgeneeskunde
Kan een arbeidsarts het verzorgen van besmette bewoners (in een
woonzorgcentrum) verbieden?
Om tegenstrijdige adviezen door de bedrijfsgeneeskundige
diensten te vermijden, verstuurde het Agentschap Zorg en Gezondheid
volgende brief aan de bedrijfsgeneeskundige diensten met de vraag
om daaraan gevolg te geven.
Arbeidsongeval & beroepsziekte
Is er een tussenkomst van Fedris (Federaal Agentschap voor
Beroepsziekte) als de werknemer besmet is maar minder dan 15 dagen
ziek is?
Personen bij wie Fedris Covid-19 als een beroepsziekte erkent,
hebben recht op een vergoeding voor tijdelijke
arbeidsongeschiktheid, op voorwaarde dat deze arbeidsongeschiktheid
minstens 15 (kalender)dagen duurt. Alleen de vergoeding voor een
tijdelijke arbeidsongeschiktheid wordt op voorwaarde van een
minimale ongeschiktheidsduur van 15 dagen toegekend. Maar als deze
termijn niet bereikt wordt, belet dat niet dat het bestaan van een
beroepsziekte alsnog erkend wordt en dat de andere schade die ermee
gepaard gaat (kosten gezondheidszorg, blijvende
arbeidsongeschiktheid, vergoeding naar aanleiding van een
overlijden) wel vergoed wordt.
Kan de dekking van de ziekteverzekering in conflict komen met de
dekking van beroepsziekte voorzien door Fedris?
Het betreft uiteraard twee verschillende situaties die door twee
verschillende verzekeraars worden afgedekt: de ene verzekert bij
ziekte, de andere verzekert een erkende beroepsziekte. Maar vaak is
er binnen de organisatie ook een “aanvullende verzekering
gewaarborgd loon”, die het loon van de zieke medewerker zal
bijpassen tot 100%. Het is aangewezen de polisvoorwaarden van deze
verzekering na te kijken. In vele gevallen wordt de bijpassing
uitgesloten zodra de ziekte erkend wordt als een beroepsziekte en
de vergoeding door Fedris wordt voorzien. Dit betekent dat dit
personeel terugvalt op een gewaarborgd loon van beroepsziekten
(zijnde 90%) en de bijpassing tot 100% gewaarborgd loon via de
aanvullende verzekering mist.
Kan de werkgever tussenkomen om de aanvraag tot erkenning als
beroepsziekte in te dienen?
Volgens de procedure op de website van Fedris (het federaal
agentschap voor beroepsrisico’s) kan de medewerker rechtstreeks
zijn dossier indienen. Dat kan hier.
· Werknemers uit de privésector en stagiairs kunnen hun aanvraag
rechtstreeks bij Fedris indienen.
· Personeelsleden van de provinciale en plaatselijke
overheidsdiensten moeten hun aanvraag via hun werkgever
indienen.
Een ziekte-dossier bevat medische gegeven en is dus beschermd
door de privacywetgeving.
De tussenkomst en kennisname van de werkgever zou aanleiding
kunnen geven tot een klacht wegens inbreuk op privacy.
Ondersteuning door de werkgever bij aangifte van beroepsziekte kan
enkel met de uitdrukkelijke toestemming van de zieke
medewerker.
Het is wel mogelijk dat de werkgever:
· naar ELKE medewerker die zich ziek meldt, een standaardmail
met info stuurt wat ze moeten doen indien hun ziekte te maken heeft
met COVID
· de aanvraagformulieren van Fedris op het intranet van de
voorziening ter beschikking stellen
· zieke medewerkers aanspoort met de arbeidsarts contact op te
nemen, die het dossier opvolgt en de medewerker ondersteunt bij de
aangifte.
In welke mate moet er een link zijn met besmette patiënten of
bewoners?
Werknemers die werken op de genoemde diensten in het ziekenhuis
of op andere diensten in de gezondheidszorg waar zich een uitbraak
van COVID-19 heeft voorgedaan (twee of meer geclusterde gevallen)
worden verondersteld blootgesteld te zijn aan het
beroepsrisico.
Voor alle anderen geldt dat ze eventueel erkend kunnen worden
via het ‘open systeem’. Deze personen moeten niet alleen
blootgesteld zijn aan het beroepsrisico van de ziekte, zij moeten
bovendien bewijzen dat zij de ziekte werkelijk door het werk hebben
opgelopen. De bewijslast ligt voor hen dus hoger.
Wat wordt bedoeld met ‘geclusterde gevallen’ en wat moet worden
verstaan onder ‘een gedocumenteerd professioneel contact’?
· Geclusterde gevallen:
Een cluster wordt omschreven als: twee of meer gevallen binnen
een periode van maximum twee weken. Het moet hierbij gaan om
‘klanten’ (patiënten, kinderen, bewoners…), maar er moet niet
bewezen worden hoe de uitbraak begonnen is en wie dan wie besmet
heeft. Een uitbraak met twee klanten is voldoende.
Het is zeker niet nodig (of zelfs toegelaten) om de namen en/of
de laboresultaten van patiënten/bewoners door te geven aan Fedris
om een uitbraak te bewijzen. Het volstaat om een attest van de
werkgever mee te sturen die de uitbraak bevestigt.
Fedris bekijkt ook de mogelijkheid om gebruik te maken van de
informatie van andere instanties, zoals bijvoorbeeld het agentschap
Zorg en Gezondheid, in verband met officiële uitbraken.
· Een gedocumenteerd professioneel contact of het ‘open
systeem’:
Wie niet in de gezondheidssector werkt en buiten de periode van
de lockdown besmet is, kan eventueel erkend worden via het ‘open
systeem’. Deze personen moeten niet alleen blootgesteld zijn aan
het beroepsrisico van de ziekte, zij moeten bovendien bewijzen dat
de ziekte haar rechtstreekse en determinerende oorzaak vindt in de
beroepsuitoefening, d.w.z. dat zij de ziekte daadwerkelijk hebben
opgelopen door hun werk.
De aanvrager hoeft niet aan te geven via welk systeem hij erkend
wil worden. Fedris zal dat zelf uitmaken en zo nodig bijkomende
vragen stellen.
Belangrijk om te weten is dat in het ‘open systeem’ de
werkelijke oorzaak van de ziekte moet worden aangetoond, in het
individuele geval van de aanvrager, en niet louter het bestaan van
een beroepsrisico op een collectief niveau: de aanvrager zal dus
moeten aantonen dat hij COVID-19 wel degelijk in het kader van zijn
beroepsactiviteiten heeft opgelopen, rekening houdende met alle
feitelijke omstandigheden (zijn gezondheidstoestand, de concrete
arbeidsomstandigheden), en niet buiten de werksfeer (bijvoorbeeld
tijdens het winkelen, bij het gebruik van het openbaar vervoer of
door sociale contacten).
Hij moet met andere woorden niet de mogelijkheid van besmetting
in het kader van beroepsactiviteiten aantonen, maar wel de
zekerheid dat die besmetting in dat kader heeft plaatsgevonden.
Kunnen vrijwilligers beroep doen op de beroepsziekteverzekering
van Fedris?
Vrijwilligers vallen niet onder het toepassingsgebied van de
beroepsziektewetgeving omdat ze geen beroepsactiviteit uitoefenen
en kunnen dus ook niet in aanmerking komen voor een
schadeloosstelling van een beroepsziekte wegens COVID-19.
De organisaties die op hen een beroep doen, kunnen echter een
(gratis) vrijwilligersverzekering afsluiten om hen te beschermen in
geval van burgerrechtelijke aansprakelijkheid en lichamelijke
ongevallen. Ze moeten dus met de betrokken organisatie bespreken
welke verzekeringen er werden afgesloten en in hoeverre hun risico
erdoor gedekt wordt.
De erkenning als beroepsziekte geldt voor wie werkt in de zorg
en die een duidelijk verhoogd risico lopen om besmet te worden door
het virus, wie zijn dat en hoe moet dit aangetoond worden?
Op de website van Fedris is duidelijk bepaald wie daaronder
valt.
Personeel dat bepaalde activiteiten uitvoert
· het personeel dat instaat voor het vervoer van patiënten die
besmet of mogelijk besmet zijn met SARS-CoV-2; (‘mogelijk besmette
patiënten’ zijn personen met nieuwe klachten van een acute bovenste
of onderste luchtweginfectie of met verergering van chronische
respiratoire klachten)
· het personeel van triageposten die specifiek zijn opgezet om
patiënten te onderzoeken die mogelijk besmet zijn met
SARS-CoV-2
· personeelsleden die, met het oog op diagnosestelling,
onderzoeken uitvoeren of klinische stalen afnemen bij patiënten die
mogelijk besmet zijn met SARS-CoV-2
· laboranten die manipulaties in open fase uitvoeren met
klinische stalen van verdachte of bevestigde gevallen ter analyse
van een SARS-CoV-2 besmetting.
Personeel werkzaam in ziekenhuizen en
verzorgingsinstellingen
· in de ziekenhuizen:
· het personeel werkzaam in spoeddiensten en diensten voor
intensieve zorgen
· het personeel werkzaam in de diensten voor longziekten en
infectieziekten
· het personeel werkzaam in andere diensten waar patiënten met
Covid-19 zijn opgenomen
· personeelsleden die diagnostische of therapeutische
handelingen hebben uitgevoerd bij patiënten die besmet of mogelijk
besmet zijn met SARS-CoV-2
· het personeel werkzaam in andere ziekenhuisdiensten en in
verzorgingsinstellingen waar zich een uitbraak van COVID-19 heeft
voorgedaan (twee of meer gevallen binnen een periode van maximum
twee weken); woonzorgcentra, rusthuizen en collectieve woonvormen
voor zieken en personen met een handicap worden gelijkgesteld met
verzorgingsinstellingen.
In de voornoemde diensten en instellingen gaat het over het
medisch en paramedisch personeel dat patiënten behandelt of
verzorgt en het logistiek en schoonmaakpersoneel dat instaat voor
onderhoud of reiniging van besmette toestellen of lokalen. De
regeling geldt ook voor leerlingen en studenten die stagelopen.
Gevallen van Covid-19 bij personeelsleden of stagiairs die
patiënten behandelen of verzorgen en die niet onder een van de
genoemde categorieën vallen, kunnen voor erkenning in aanmerking
komen als de ziekte in verband kan worden gebracht met een
gedocumenteerd professioneel contact met een Covid-19-patiënt.
Wanneer zorgverleners ondanks zo goed mogelijke bescherming toch
besmet raken, komt hun tijdelijke arbeidsongeschiktheid in
aanmerking als arbeidsongeval?
Sinds 23 maart wordt dergelijke arbeidsongeschiktheid
gekwalificeerd als een beroepsziekte. Het Federaal agentschap voor
beroepsrisico’s, Fedris, bevestigt dat personen met COVID-19
(gediagnosticeerd door middel van een laboratoriumtest) die
werkzaam zijn in de gezondheidszorg en die een duidelijk verhoogd
risico lopen om besmet te worden door het virus, in aanmerking
komen voor schadeloosstelling wegens beroepsziekte.
Bij een volledig tijdelijke arbeidsongeschikt van minstens 15
kalenderdagen, ontstaat het recht op een dagvergoeding van 90 % van
het basisloon, gedeeld door 365 dagen, voor elke kalenderdag
tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid, dus ook voor
weekenddagen. De vergoeding wordt geïndexeerd. De bewijsstukken
(doktersbriefje en labo attest) mogen niet ouder zijn dan 3 maanden
voor de aanvraag.
Het gewaarborgd loon blijft verschuldigd maar wordt
gecompenseerd met de uitbetaling door Fedris. Fedris betaalt de
werknemer na aftrek van wat hij reeds ontving van de werkgever en
de mutualiteit.
De arbeidsongeschiktheid als beroepsziekte geldt enkel voor
zorgverleners in dienstverband.
Vrijwilligers die ziek worden kunnen geen aanspraak maken op
deze verzekering. (zie de vraag: Hoe zit het met de verzekering van
vrijwilligers?)
Zelfstandige zorgverleners kunnen voor dergelijke situatie
beroep doen op een verzekering Gewaarborgd Inkomen, die tussenkomt
als de zelfstandige zorgverlener uitvalt wegens ziekte.
Meer informatie over de voorwaarden, de wijze van aangifte en de
vergoeding, vindt u terug op de website van Febris. Hun website is
aangevuld met een FAQ en wordt dagelijks geüpdatet.
Arbeidsongeschiktheid
Wat is een quarantaine-attest?
In het kader van de COVID-19-epidemie zijn wijzigingen
aangebracht aan medische getuigschriften, die bestemd zijn voor
werkgevers/zelfstandigen of voor ziekenfondsen.Om op de ongekende
situatie in te spelen, maakt het zogenaamde
"quarantainegetuigschrift" voor werkgevers deel uit van de
arbeidsgeschiktheid. Dit getuigschrift heeft betrekking op 2
soorten situaties:
· die van werknemers die zich in een mogelijke incubatieperiode
van het Covid-19-virus bevinden, maar ook
· die van werknemers die moeten worden beschermd vanwege hun
medische situatie waarvan al is vastgesteld dat ze gevaar lopen
(bijvoorbeeld mensen met een verzwakte immuunafweer).
Een patiënt (werknemer of zelfstandige) die een
quarantainegetuigschrift ontvangt, mag in het algemeen de woning
niet verlaten. Toch zal de arts elke individuele situatie
beoordelen en zijn patiënt informeren over de essentiële
afwijkingen die toegestaan blijven (essentiële medische afspraken
en voor de bevoorrading van geneesmiddelen en voedsel).
Als telewerk mogelijk is, kunnen werknemers en ambtenaren aan
wie gevraagd is in quarantaine te gaan, nog steeds werken en hun
loon/wedde ontvangen.
Indien dat niet mogelijk is, kunnen de werknemers uit de
privésector een tijdelijke werkloosheidsuitkering wegens het
coronavirus ontvangen op basis van het geneeskundig
quarantainegetuigschrift dat ze aan de werkgever bezorgen. Dit
getuigschrift kan worden gebruikt tot het einde van de voorziene
periode voor het specifieke stelsel van tijdelijke werkloosheid
wegens het coronavirus.
Let op! Medewerkers die in quarantaine moeten wegens terugkeer
van een niet essentiële verplaatsing (vakantie) uit een rode zone,
die rood was op het moment van hun vertrek op reis, zullen ondanks
het quarantaine-attest dat ze bezitten geen uitkering wegens
tijdelijke werkloosheid meer ontvangen omdat de RVA dit niet
beschouwt als een situatie van overmacht (zie meer info in het
hoofdstuk “Varia” in de FAQ Tijdelijke Werkloosheid van de
RVA).
De zelfstandigen die in quarantaine worden geplaatst en die hun
activiteit gedurende tenminste zeven opeenvolgende kalenderdagen
stopzetten, kunnen via hun sociale-verzekeringsfonds een
overbruggingsrecht aanvragen.
Deze informatie kan je terugvinden op de website van het
RIZIV.
Kan de werkgever een quarantaine-attest van een werknemer naast
zich neerleggen?
Neen, de werkgever kan een quarantaine-attest niet negeren.
Bij hoge uitzondering, maar enkel als alle andere maatregelen om
een eventueel personeelstekort op te vangen al genomen zijn, kan
asymptomatisch maar test-positief zorgpersoneel gevraagd worden om
te komen werken. Er moet dan aan de volgende voorwaarden voldaan
zijn:
· Deze uitzondering kan enkel ingeroepen worden voor personeel
dat noodzakelijk is om een minimale basiszorg te kunnen garanderen.
Voor ondersteunend personeel zoals kuispersoneel en keukenpersoneel
kan deze uitzondering niet ingeroepen worden.
· De beslissing wordt altijd genomen in samenspraak met de
directie en de dienst ziekenhuishygiëne.
· Deze personeelsleden mogen enkel ingezet worden voor de zorg
van COVID-19 patiënten in een COVID-19 eenheid.
· Personeelsleden kunnen nooit verplicht worden om tijdens hun
isolatieperiode te werken.
· Contact met andere personen en collega’s moet vermeden worden.
De COVID-positieve werknemers gebruiken indien mogelijk een aparte
ingang, aparte kleedkamer, aparte ontspanningsruimten, eigen
vervoer (geen openbaar vervoer) enz.
· Daarenboven is het inzetten van COVID-positieve
asymptomatische personeelsleden tijdens de isolatieperiode NOOIT
toegestaan in de volgende omstandigheden:
· Het testresultaat toont een hoge virale lading/ lage ct-waarde
(≤ 25)
· Het personeelslid testte positief met een rapid antigen
test
· Het personeelslid voelt zich angstig/oncomfortabel bij de
gedachte te moeten werken tijdens de isolatieperiode.
· Het personeelslid wordt ingezet op een niet-COVID afdeling
Het quarantaine-attest wordt afgeleverd aan werknemer die
arbeidsgeschikt is, maar die zich niet naar hun werkplek kan of mag
begeven.
Kan de werkgever zelf een bewijs opvragen bij een hoog risico
contact indien de werknemer werk weigert (is continuïteit zorg
afdwingbaar bij personeelstekorten?)
De werkgever is niet bevoegd om bewijs op te vragen, maar de
werknemer kan ook niet zomaar werk weigeren. Hij moet een attest
van arbeidsongeschiktheid of minstens een quarantaine-attest kunnen
voorleggen.
Met betrekking tot zorgpersoneel voorziet Sciensano een
uitzondering in de procedure contacten voor
gezondheidsprofessionals. Klik hier om het document te
raadplegen.
Is digitale uitwisseling van deze getuigschriften mogelijk – via
eHealth/eGezondheid?
Het Riziv vermeldt dat de getuigschriften in de
softwarepakketten van de huisartsen worden geïntegreerd. Maar er is
nog geen mogelijkheid om berichten te sturen van verstrekker naar
patiënt. Er is wel een eBox voor de burger, maar die wordt nog niet
echt veel gebruikt.
Wel zijn er zaken die in het dossier van de patiënt terechtkomen
en die dan door de patiënt kunnen worden geraadpleegd via zijn
personal health viewer. Dat zou dan nog op korte termijn moeten
worden voorzien door overheid en software-vendors.
In praktijk wordt een attest wel dikwijls door werknemer zelf
thuis ingescand en doorgestuurd naar personeelsdienst van werkgever
via gewone mail.
Moet de directie de besmetting van een medewerker, patiënt of
bewoner meedelen aan het team?
Bij een pandemie zoals COVID 19 is een aangifte op naam aan de
gezondheidsinspectie verplicht. Er is geen verplichting om de namen
van besmette bewoners, patiënten of werknemers bekend te maken aan
andere bewoners, patiënten of collega’s. Hun privacy moet dus
maximaal gerespecteerd blijven. In de praktijk zal de toepassing
van de preventiemaatregelen er nochtans vaak toe leiden dat
identificatie onvermijdelijk wordt. Daarom is het belangrijk dat de
betrokken patiënten of werknemers steeds vooraf verwittigd worden
en de kans krijgen om zelf eerst hun omgeving te waarschuwen.
Bekendmaking gebeurt maximaal met toestemming van de
betrokkene.
Moeten medewerkers die terugkomen uit ziekteverlof een attest
van arbeidsgeschiktheid voorleggen?
Indien het attest arbeidsongeschiktheid verlopen is, dient de
werknemer geen attest arbeidsgeschiktheid voor te leggen. In
functie van de klachten (al dan niet mogelijk Covid-19) moeten de
richtlijnen van Sciensano gevolgd worden.
Beschermingsmaatregelen & testing
Wanneer is er sprake van een mogelijk geval COVID 19 volgens de
gevalsdefinitie?
Een mogelijk geval van COVID-19 is een persoon met:
· minstens één van de volgende hoofdsymptomen die acuut ontstaan
zijn, zonder andere duidelijke oorzaak : hoest; dyspnoe; thoracale
pijn; acute anosmie of dysgeusie;
OF
· minstens twee van de volgende symptomen, zonder andere
duidelijke oorzaak, koorts; spierpijn; vermoeidheid; rhinitis;
keelpijn; hoofdpijn; anorexie; waterige diarree; acute verwardheid
; plotse val
OF
· verergering van chronische respiratoire symptomen (COPD,
astma, chronische hoest…), zonder andere duidelijke oorzaak.
Een mogelijk geval onderscheidt zich van een radiologisch
bevestigd geval en bevestigd geval. Bij deze is er sprake van
testing en diagnose.
Wie wordt getest, wie niet? Welke teststrategie is van
kracht?
De teststrategie is sterk onderhevig aan de actualiteit. Gelet
op actuele gegevens wordt een afweging gemaakt tussen wat wenselijk
en wat mogelijk is. Testcapaciteit wordt immers bepaald door
beschikbaarheid aan reagentia en capaciteit in laboratoria.
De interministeriële Conferentie Volksgezondheid heeft op 19
oktober 2020 een aantal beslissingen genomen m.b.t. prioriteiten in
het PCR-testbeleid. Deze beslissingen zijn verder verfijnd op 28
oktober 2020 en zullen gelden tot 15 november 2020. Inzake
staalafname worden volgende prioriteiten gedefinieerd:
1. symptomatische patiënten, met een bijzondere aandacht voor
ernstig zieke patiënten, de gezondheidswerkers en de personen boven
65 jaar en met comorbiditeiten
2. bij clusters in collectiviteiten, zowel binnen als buiten de
zorg
3. preventieve screening voor volgende doelgroepen: nieuwe
bewoners van ouderenzorginstellingen, nieuwe bewoners met een
risicoprofiel (ouder dan 65 jaar of met comorbiditeiten) in andere
zorgvoorzieningen en nieuwe hospitalisaties.
Tot en met 15 november wordt het testen van asymptomatische
personen opgeschort. Het betreft hoog risico contacten en de
personen die terugkeren uit de rode zones en op basis van het
zelfevaluatie-instrument tot op heden getest werden. Zij moeten 10
dagen in quarantaine en worden in tussentijd niet meer getest (ook
al zijn ze positief).
Voor zorgprofessionals wordt een uitzondering gemaakt: contacten
met een hoog risico die werkzaam zijn in de zorg worden getest op
de 5°dag na het contact.
Deze uitzondering geldt voor alle zorg- en welzijnspersoneel,
alsook het personeel dat hen ondersteunt. Zij worden als prioriteit
beschouwd en worden dus ook getest zonder symptomen bij
hoogrisicocontacten.
· Bij een negatief testresultaat op deze dag vijf houdt de
quarantaine twee dagen later op;
· Bij een positief testresultaat op deze dag vijf geldt een
isolatie van minstens 7 dagen. Deze isolatie start op de dag van de
testafname bij asymptomatische patiënten of op de dag dat de eerste
klachten opgetreden zijn bij symptomatische patiënten. Wanneer
klachten optreden, moet men, om terug te keren uit isolatie, 3
dagen koortsvrij te zijn en een duidelijke verbetering van de
klachten vaststellen.
Bij hoge uitzondering, maar enkel als alle andere maatregelen om
een eventueel personeelstekort op te vangen al genomen zijn, kan
asymptomatisch maar test-positief zorgpersoneel gevraagd worden om
te komen werken. Er moet dan aan de volgende voorwaarden voldaan
zijn:
· Deze uitzondering kan enkel ingeroepen worden voor personeel
dat noodzakelijk is om een minimale basiszorg te kunnen garanderen.
Voor ondersteunend personeel zoals kuispersoneel en keukenpersoneel
kan deze uitzondering niet ingeroepen worden.
· De beslissing wordt altijd genomen in samenspraak met de
directie en de dienst ziekenhuishygiëne.
· Deze personeelsleden mogen enkel ingezet worden voor de zorg
van COVID-19 patiënten in een COVID-19 eenheid.
· Personeelsleden kunnen nooit verplicht worden om tijdens hun
isolatieperiode te werken.
· Contact met andere personen en collega’s moet vermeden worden.
De COVID-positieve werknemers gebruiken indien mogelijk een aparte
ingang, aparte kleedkamer, aparte ontspanningsruimten, eigen
vervoer (geen openbaar vervoer) enz.
· Daarenboven is het inzetten van COVID-positieve
asymptomatische personeelsleden tijdens de isolatieperiode NOOIT
toegestaan in de volgende omstandigheden:
· Het testresultaat toont een hoge virale lading/ lage ct-waarde
(≤ 25)
· Het personeelslid testte positief met een rapid antigen
test
· Het personeelslid voelt zich angstig/oncomfortabel bij de
gedachte te moeten werken tijdens de isolatieperiode.
· Het personeelslid wordt ingezet op een niet-COVID
afdeling.
Daarnaast zijn nog een aantal initiatieven lopende, die een
invloed kunnen hebben op de teststrategie, met name de plaats in
het testbeleid en operationalisering van de antigeensneltesten,
ontwikkeling van een dasboard voor opvolging van de labocapaciteit,
elektronische aanpassingen voor staalafname in triage- en
testcentra.
Worden alle testen terugbetaald?
Neen, afhankelijk door wie en in welke omstandigheden de test
wordt uitgevoerd, is er een terugbetaling voorzien door het RIZIV.
Zie de website van het RIZIV.
Zolang de testcapaciteit in het land het toelaat, kan iedereen
zichzelf laten testen. De kosten van de test worden dan wel niet
terugbetaald. Zo kan de werkgever beslissen om via de
arbeidsgeneesheer aan zijn werknemers een test aan te bieden, maar
deze zal niet terugbetaald worden door de mutualiteit.
De moleculaire opsporingstesten (PCR) zijn volledig terugbetaald
wanneer:
· ze gebeuren volgens de richtlijnen genomen door de Risk
Management Group, die worden gepubliceerd op de website van
Sciensano
· de patiënt ontvangt een geldige activatiecode (corona test
prescription code) of een voorschrift van een arts
· en het laboratorium voldoet aan bepaalde
kwaliteitsvoorwaarden. De testresultaten moeten doorgestuurd worden
naar de epidemiologische dienst van Sciensano.
Ook de snelle antigentesten worden onder bepaalde voorwaarden
terugbetaald. De moleculaire test (PCR) en antigentest zal enkel
worden terugbetaald onder de volgende voorwaarden:
· De test wordt uitgevoerd voor een indicatie die op het moment
van de staalafname is beschreven in de procedurerichtlijnen
gepubliceerd op de website van Sciensano of uitzonderlijk indien er
een duidelijk aantoonbare klinische noodzaak is bij risicopatiënten
(immunosupressie, maligniteit, leeftijd ouder dan 65 jaar, ernstige
chronisch long-, hart- of nierlijden, cardiovasculaire ziekte,
arteriële hypertensie of diabetes). De richtlijnen op de website
van Sciensano zijn evolutief in de tijd.
Opgelet:
· Sinds 1 oktober 2020 is geen test aanbevolen voor reizigers
uit een oranje zone
· Vanaf 21 oktober t.e.m. 15 november 2020 vergoeden we geen
PCR-testen meer voor:
· asymptomatische hoog-risico contacten
· reizigers die terugkeren uit een rode zone
· Zij zullen geen code ontvangen om zich te laten testen en we
voorzien voor deze situaties ook niet langer een terugbetaling.
Bovendien is er steeds een aanvraagformulier vereist en moet de
test worden uitgevoerd door een erkend laboratorium dat het
resultaat rapporteert aan Sciensano.
Hoe verloopt de procedure met personen die
een hoog risico contact hebben gehad?
Deze personen moeten in quarantaine en worden getest als
volgt:
1. Thuisisolatie:
· Thuisisolatie gedurende 10 dagen na het
laatste risicocontact (gestaafd door quarantaine
attest).
· Indien er tijdens de quarantaineperiode een huisgenoot
symptomen ontwikkelt, waarbij COVID-19 bevestigd wordt, begint de
periode van 10 dagen opnieuw voor de asymptomatische
huisgenoten die aan deze nieuwe patiënt werden blootgesteld.
· Voor zorgverleners, is
werken uitzonderlijk toegestaan op afdelingen voor
COVID-zorg of zonder direct patiëntencontact.
2. Testen:
· Nauwe contacten zonder symptomen en kinderen jonger dan 6
jaar, worden vanaf 21 oktober tot 15
november 2020 niet getest maar moeten 10 dagen in
quarantaine blijven met aansluitend 4 dagen verhoogde
waakzaamheid.
· Er geldt een uitzondering voor personeel in de
gezondheidszorg, dat nog steeds op dag 5 getest kan worden en, bij
negatief resultaat, na 7 dagen de quarantaine kan
beëindigen. Zij mogen aan het werk blijven als hun
aanwezigheid noodzakelijk is voor de continuïteit van de zorg. Deze
zorgverleners kunnen echter enkel ingezet worden op afdelingen
voor COVID-zorg of zonder direct patiëntencontact.
· Nauwe contacten mét symptomen worden getest.
· Als het resultaat positief is wordt de thuisisolatie
verlengd tot 7 dagen na het afnemen van de test. Het contact wordt
een indexgeval en de opsporing van zijn of haar naaste contacten
wordt in gang gezet.
· Indien het resultaat negatief is en de test ten
vroegste afgenomen werd 5 dagen na het laatste hoog-risico contact,
kan de quarantaine opgeheven worden na 7 dagen (te beginnen na het
laatste hoog-risico contact) indien de klinische toestand dat
toelaat. Aangezien de incubatietijd tot 14 dagen kan oplopen,
moeten de algemene maatregelen nog 7 dagen worden
gevolgd.
· Bij afwezigheid van een testresultaat voor een patiënt van ≥6
jaar (testweigering of onmogelijk uit te voeren), zal hij/zij 14
dagen in quarantaine moeten worden geplaatst.
Hoe dan ook kan de werkgever het personeel niet
opvorderen. Het is dus zeker belangrijk in dialoog met de
werknemer tot een oplossing te komen.
Mag een medewerker (zorg- en/of niet-zorgpersoneel) weigeren een
test te ondergaan?
Een werknemer mag een covid-19 test weigeren op grond van zijn
fysieke integriteit. Aangezien de werknemer dit recht heeft, kan de
werkgever een weigering niet sanctioneren of er een ander gevolg
aan koppelen dat negatief is voor de werknemer.
Het is daarom belangrijk het nut van de test toe te lichten en
de werknemer te wijzen op zijn verantwoordelijkheid als medewerker
in de zorgverlening. De Welzijnswet kan daarbij helpen (Wet van 4
augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de
uitvoering van hun werk - artikel 6). Er wordt gesteld dat iedere
werknemer zorg moet dragen voor zijn eigen veiligheid en gezondheid
én deze van de andere betrokken personen (art. 6, 6° bijstand
verlenen aan de werkgever en de interne dienst voor preventie en
bescherming op het werk, zolang dat nodig is, opdat de werkgever
ervoor kan zorgen dat het arbeidsmilieu en de arbeidsomstandigheden
veilig zijn en geen risico's opleveren voor de veiligheid en de
gezondheid binnen hun werkterrein). Maar de wet biedt geen
grondslag voor het afdwingen van een test.
Een medewerker zonder test kan de gewone activiteiten
verderzetten, met toepassing van de maatregelen zoals beschreven in
de procedures voor de instelling.
Mag de werkgever de lichaamstemperatuur opvolgen bij
werknemers?
Het uitvoeren van een temperatuurcontrole op de werkplaats komt
in conflict met de privacy van de werknemer. Transparantie en
toestemming over een dergelijk beleid zou een belangrijke
voorwaarde zijn om dit te mogen doen. De werkgever mag geen testen
uitvoeren die voorbehouden zijn voor erkende medische beroepen.
Daarom is het belangrijker dat werkgevers in de eerste plaats
inzetten op de preventieve maatregelen. Werknemers die ziek zijn of
symptomen vertonen die men in verband kan brengen met covid-19,
worden verwacht niet naar de werkplaats te komen.
Dienen zwangere medewerksters (die in de eerste maanden van hun
zwangerschap zijn) preventief verwijderd te worden?
In vroegere procedures werden zwangere vrouwen en kinderen <6
maanden veiligheidshalve als risicogroep vermeld. Op basis van de
evoluerende kennis rond COVID-19 worden deze momenteel NIET meer
als risicogroep beschouwd (bron: Sciensano).
De noodzaak tot voorzien van aangepast werk (of, bij gebrek
hieraan, preventieve werkverwijdering) voor zwangere vrouwen of
personeel in de gezondheidszorg, is de verantwoordelijkheid van de
arbeidsgeneesheer. Voor personeel dat deel uitmaakt van een
risicogroep voor ernstig verloop van COVID-19 infectie, dient de
beslissing geval per geval genomen te worden, bij voorkeur in
samenspraak met de behandelend arts.
Kan de werkgever de werknemer verplichten om thuis te blijven en
niet toelaten tot het woonzorgcentrum omwille van het mogelijke
risico dat de werknemer besmet is als die samenwoont met een
persoon die positief testte of waarvan de arts besmetting
vaststelde?
In die situatie is de werknemer een hoog risico contact en is
het volgen van de procedure hoog risico contact aangewezen (zie
vraag: Hoe verloopt de procedure met personen die een hoog risico
contact hebben gehad?).
Zorgpersoneel kan blijven werken als dit nodig is om de
continuïteit van de diensten te garanderen. Deze zorgverleners
kunnen echter enkel ingezet worden op afdelingen voor
COVID-zorg of zonder direct patiëntencontact.
Ander personeel zal in quarantaine moeten gaan en thuiswerken
met behoud van loon. Als gen thuiswerk mogelijk is kan beroep
gedaan worden op tijdelijke werkloosheidsuitkering via de RVA.
De werkgever kan, indien hij van oordeel is dat de toestand van
de werknemer de risico’s die verbonden zijn aan de werkpost
onmiskenbaar verhoogt, contact opnemen met de arbeidsarts, die dan
oordeelt of het noodzakelijk is de werknemer aan een
gezondheidsbeoordeling bij hem te onderwerpen. De werknemer dient
hier dan onverwijld gevolg aan te geven.
Wat als er onvoldoende beschermingsmiddelen zouden zijn? Kan een
werknemer weigeren om te werken?
De werknemer kan niet eenzijdig weigeren om uitvoering te geven
aan de afspraken overeengekomen in de arbeidsovereenkomst, tenzij
er in onderling akkoord andere afspraken gemaakt worden. Indien de
betrokken werknemer afwezig blijft zonder rechtvaardiging is
hij/zij ongewettigd afwezig.
De werkgever dient evenwel op basis van de wet van 4 augustus
1996 m.b.t. het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun
werk de nodige maatregelen te treffen ter bevordering van het
welzijn van de werknemers bij de uitoefening van hun werk. Hij past
hiervoor algemene preventiebeginselen toe ter voorkoming en
bestrijding risico’s. Deze wet voorziet in sancties die toepasbaar
zijn indien blijkt dat de werkgever de gestelde verplichtingen niet
naleefde.
Mogen verpleegkundigen autonoom een COVID test afnemen van
collega-personeelsleden binnen een voorziening?
Neen, enkel op voorschrift van een arts, zijnde de huisarts, de
CRA of de arbeidsarts.
In de werkomgeving kan enkel de arbeidsarts dit vragen of doen
en hij zal zijn beslissing meedelen aan de werkgever via een
formulier voor de gezondheidsbeoordeling (artikel 3, §3). Hierop
mag geen diagnose, noch verwijzingen ernaar voorkomen, en dus ook
niet de resultaten van een test. Elke verklaring van ongeschiktheid
moet schriftelijk gemotiveerd worden door de
preventieadviseur-arbeidsarts en door hem doorgestuurd worden naar
een door de werknemer aangewezen arts.
Staalafname door verpleegkundigen: de handeling “staalafneming
en collectie van secreties excreties” is een B2-handeling uit groep
6 van de bijlage I bij het KB van 19 juni 1990. Dat is de groep van
“verpleegkundige activiteiten die verband houden met het stellen
van de diagnose”.
De zogenaamde B2-handelingen zijn technisch-verpleegkundige
verstrekkingen waarvoor een voorschrift van een arts nodig is. Wat
betreft afname van testen bij collega-personeelsleden voor COVID 19
binnen een organisatie, is het de arbeidsarts die het voorschrift
opmaakt.
Het is bijkomend van uitermate belang dat er voldoende
beschermingsmateriaal beschikbaar is en voldoende kennis en kunde
bestaat bij de verpleegkundigen die dit moeten verrichten.
Welke (test)bevoegdheden heeft de arbeidsarts?
Het standpunt van de sociale partners van de Hoge Raad voor
preventie en bescherming op het werk inzake de rol van de
preventieadviseur-arbeidsarts in het kader van SARS-COV-2 d.d. 7
oktober 2020 vat als volgt samen:
· Rol bij contactopsporing
· Ze hebben een coördinerende functie = hoog en laag risico
contacten inventariseren
· Ze hebben toegang tot informatie:
· vanuit het contactcentrum: wie hoog risico heeft (werknemer en
werkgever)
· vanuit de werkgever: werkorganisatie (schema) en
werkomstandigheden van besmette werknemer op werkvloer
· autonoom toegang tot gegevens van personeelsleden
· Ze verwijzen door naar een testcentrum
· Ze kunnen een q-attest uitschrijven
· Rol bij testing
· Zelf test doen, of doorverwijzen naar test centrum in
specifieke gevallen
· Werknemers die een uitbraak zouden kunnen veroorzaken
· Werknemers die in het kader van hun werk buitenlandse
verplaatsingen
· Buitenlandse werknemer die symptomen vertoont
· Opmerking: ze kunnen geen preventieve testen uitschrijven
· Aanbevelingen doen in verband met beschermingsmateriaal
Mogen ook andere beroepen dan verpleegkundigen en artsen
SARS-CoV-2 testen uitvoeren?
Normaal gezien mag het voorbereiden, uitvoeren, behandelen,
opslaan en doorsturen van staalafnames en collecties, enkel worden
verricht door personen die daartoe door of krachtens de wet van 10
mei 2015 betreffende de uitoefening van de gezondheidszorgberoepen
bevoegd zijn.
In het kader van de strijd tegen de verspreiding van coronavirus
COVID-19 is hier enige verspoeling in voorzien.
Het betreft volgende 2 handelingen:
1° staalafnames en collectie van secreties en excreties;
2° bloedafname via capillaire punctie.
Belangrijk: deze bedoelde staalafnames en collecties mogen enkel
worden verricht in het kader van mogelijke COVID-19
besmettingen.
Volgende profielen kunnen deze handelingen uitoefenen:
· De masterstudenten in de geneeskunde, heelkunde en vroedkunde,
de laatstejaarsstudenten verpleegkunde en de laatstejaarsstudenten
in de medische laboratoriumtechnologie, die buiten hetkader van hun
opleiding werkzaam zijn in hun toekomstige beroep
· de vroedvrouwen die hun diploma hebben behaald na 1 oktober
2018;
· de tandartsen;
· de apothekers;
· de logopedisten;
· de hulpverleners-ambulanciers met een ervaring van minstens
twee jaar
· de mondhygiënisten
Enkele aandachtspunten hierbij:
Deze handelingen worden toevertrouwd door een arts;
Wanneer het gaat om een student zoals bedoeld bovenstaand
beschreven, worden ze steeds verricht onder toezicht van een arts
of een verpleegkundige
Bovenstaande personen dienen een specifieke opleiding te volgen,
verstrekt door een arts zodoende men deze handelingen kunnen
uitvoeren binnen de dienst waar ze deze staalafnames en collecties
verrichten. Deze opleiding omvat minstens de aspecten die verband
houden met de procedures voor het uitvoeren van de medische
handeling, de behandeling en de opslag van de genomen staalafnames
en collecties, evenals de procedures voor de bescherming van het
personeel en de begeleiding van de patiënt. De personen die de
bedoelde staalafnames en collecties uitvoeren, moeten te allen
tijde kunnen bewijzen dat ze deze specifieke opleiding gevolgd
hebben.
Bijkomende handen in de zorg
Hoe kunnen we snel een tekort aan personeel opvangen? (nieuw
4/11/2020)
Je kan hiervoor terecht op
· Voor vrijwilligers : www.rodekruis.be/crisisvrijwilliger of
http://www.helpdehelpers.be
· voor betaalde krachten : www.vdab.be/helpindezorg
Het eigen personeel dat tijdelijk niet meer actief kan zijn
omdat een dienst sluit of een activiteit stopt, kan natuurlijk wel
tijdelijk ingezet worden in een andere functie binnen de
organisatie die bij zijn bekwaamheid en mogelijkheden aansluit. Zo
zal de bezoekerscafetaria sluiten waardoor dit personeel elders
ingezet kan worden. Let wel, het bedrijfsrestaurant voor personeel
kan wel openblijven, nl: de bedrijfs-, ziekenhuis-, gevangenis-,
school- en rusthuisrestaurants (zie FAQ van de Federale
overheid)
Inschakeling tijdelijke werklozen
In sommige andere sectoren zijn werknemers reeds geruime tijd
tijdelijk werkloos. Een deel van deze mensen beschikt over
competenties, attitudes en ervaring in dienstverlening (wij denken
aan het personeel uit evenementensector, luchtvaart, horeca,…)
De website “helpindezorg” van de VDAB kan u gebruiken voor uw
zorgprofielen, maar zeker ook voor ondersteunend personeel. Kies
bij 'Type contract' voor 'tijdelijke job'. Als u uw vacature
publiceert, vraagt men u ook om een competentiesjabloon te kiezen.
Kies voor het competentiesjabloon 'Polyvalent medewerker in
zorginstellingen'. Zit dit competentiesjabloon niet tussen de
suggesties? Klik dan op 'Geen van bovenvermelde
competentiesjablonen' en zoek naar 'Polyvalent medewerker in
zorginstellingen'. (Let wel, het sjabloon van polyvalent medewerker
is niet bedoeld voor zorgkundigen of verpleegkundigen.) De
VDAB heeft deze pagina gebruiksvriendelijk gemaakt voor werkgevers,
zodat het nodige personeel snel gevonden kan worden :
· via een persoonlijke account bij VDAB ‘Mijn VDAB’.
· telefonisch via het nummer 0800 30 700 (elke werkdag van 8 tot
19u)
· Online via een vacaturemeldingsformulier
Het is belangrijk dat u de optie “De VDAB neemt snel en gratis
een actieve rol als makelaar op als u de optie 'Ik wil dat VDAB me
helpt om geschikte kandidaten te vinden' aanvinkt; enkel dan neemt
de VDAB snel en gratis een actieve rol op als makelaar.
Tijdelijke werklozen kan u dan voltijds of deeltijds te werk
stellen via een overeenkomst van bepaalde duur of een
vervangingsovereenkomst. Als u een medewerker deeltijds aanwerft,
kan hij voor de andere tijd werkloos blijven en van een uitkering
genieten; er is evenwel 1 beperking : het registratiesysteem van de
werkloosheidsuitkeringen werkt per volle dag. U dient de medewerker
dus per volle dag te werk te stellen en niet per dagdeel. De
medewerker kan dus wel werkloosheidsuitkering krijgen voor de
maandag, donderdag en vrijdag als de persoon op dinsdag en woensdag
werkt in de zorgvoorziening. Dit aanpassen naar dagdelen vergt
zoveel wijzigingen in ICT en regelgeving dat dit op korte termijn
niet haalbaar is.
Uiteraard gelden de barema’s en de loon- en arbeidsvoorwaarden
eigen aan het paritair comité van PC 330. Hierbij wordt relevante
ervaring bij de oorspronkelijke werkgever (uit de profit sector)
mee in rekening genomen om bij de indiensttreding en tijdens de
tewerkstellingsperiode bij de ontvangende werkgever van de zorg- of
welzijnsorganisatie de anciënniteit in de loonschaal te bepalen en
toe te passen.
Deze kandidaat-werknemers willen evenwel de garantie dat zij
terug bij hun oorspronkelijke werkgever aan de slag kunnen wanneer
de activiteit daar terug opstart. Om hen daar in tegemoet te komen,
stellen wij voor dat u volgende ontbindende clausule aan de
arbeidsovereenkomst toevoegt:
“Deze arbeidsovereenkomst neemt van rechtswege onmiddellijk een
einde, zonder opzeggingstermijn noch ontslagvergoeding, wanneer de
tijdelijke werkloosheid een einde neemt en de werknemer terug
arbeidsprestaties moet leveren voor de werkgever die hem in
tijdelijke werkloosheid had geplaatst”.
Over deze materie hebben wij uiteraard met de vakorganisaties
overlegd. Dit resulteert in een kaderovereenkomst die u in bijlage
vindt.
Wij vernemen dat er hier en daar aarzeling bestaat om tijdelijke
werklozen uit deze sectoren te werk te stellen uit vrees voor
besmettingen in de voorziening. Uit onze contacten met de
vertegenwoordigers van de andere sectoren hebben wij de
geruststelling gekregen dat de medewerkers vertrouwd zijn met
veiligheids- en hygiënevoorschriften. Voor de voorschriften die
meer typisch zijn voor onze sector kan u hen verwijzen naar deze
pagina op de website van Zorg en Gezondheid
De administratie laat ons weten dat zij werkt aan bijkomend
filmmateriaal, met name introductie in de zorg.
Interim
Ook voor ondersteunend personeel kan u beroep doen op de
interimkantoren, u vindt deze via www.federgon.be.
Tijdens onze gesprekken met de evenementensector hebben wij het
aanbod gekregen dat zij hun specifieke interimkantoren mee willen
inschakelen, zgn. hospitality-uitzendkantoren die tegen een beperkt
tarief zouden werken. U vindt het aanbod en de contactgegevens in
bijlage.
Kan een reeds gepensioneerde ex-werknemer weer ingeschakeld
worden in onze organisatie?
Tijdens de eerste golf van COVID-19 werd de pensioenwetgeving
aangepast, zodat gepensioneerde burgers of burgers met een IGO die
werken als verpleegkundige, dokter of gezondheidsdeskundige of die
werken in een cruciale sector die essentiële diensten levert,
onbeperkt mogen bijverdienen boven op hun pensioen of IGO voor de
volledige duur van de pandemie. Deze maatregel liep echter af op 31
augustus 2020 en tot op heden is er nog geen verlenging hiervan
gebeurd. Als gevolg gelden momenteel opnieuw de normale regels als
u bijverdient als gepensioneerde.
Voor meer info, klik hier.
Over welke mogelijkheden beschikken werkgevers om medewerkers te
verplichten om te komen werken?
De sectorale opvorderingsprocedure, met name de beslissing van
12 juli 2010, is immers specifiek gericht op gevallen van staking
of lock-out en kan strikt gezien niet toegepast worden in de
huidige situatie.
BTW
Is BTW van toepassing op de samenwerking tussen ziekenhuizen en
woonzorgcentra?
Als de samenwerking inzake zorgverstrekking gestuurd wordt
vanuit de overheid (Vlaamse task force die uitwisseling personeel
aanmoedigt), kan dit gekwalificeerd worden als een type III
samenwerkingsvorm van de Zorgcirculaire waarbij de samenwerking
vrijgesteld is van BTW.
Een type I, II en III samenwerking volgens de zorgcirculaire
genieten van het vermoeden dat alle voorwaarden vervuld zijn om van
BTW vrijgesteld te worden.
Zelfs, als de samenwerking enkel kan doorgaan als een type IV
samenwerking, op eigen initiatief van de zorginstellingen, kan deze
nog steeds vrijgesteld worden van BTW. De voorwaarden zijn daar
immers vervulbaar: 3 voorwaarden:
· Samenwerking tussen zorginstellingen
· Samenwerking om zorg te realiseren
· Samenwerking verstoort niet de vrije mededinging
Extra toelichting: “Zorgcirculaire”: Circulaire AAFisc Nr.
36/2012 (E.T.123.129), dd. 27.11.2012
De zorgcirculaire voorziet 4 types samenwerkingsverbanden tussen
zorginstellingen die vrijgesteld worden:
1. Type I: fusie, associatie, groepering en in de toekomst ook
de klinische netwerken
2. Type II: door de overheid gefinancierde en erkende
samenwerkingen: (107,...)
3. Type III: door de overheid voorzien zonder formele erkenning
ter realisatie van een zorgproject
Deze types beantwoorden automatisch aan de voorwaarden om van de
vrijstelling te genieten.
4. Type IV: samenwerkingen met zorgfinaliteit die spontaan
ontstaan tussen zorginstellingen, zonder enige tussenkomst of steun
van de overheid.
Bij deze samenwerking moet je de voorwaarden om de vrijstelling
te krijgen aantonen.
De voorwaarden:
· 1° voorwaarde: de uitwisseling gebeurt tussen 2
zorginstellingen (cfr. art 44, § 2, 1° of 44, § 2, 2°, W. BTW)
· 2° voorwaarde: de uitwisseling heeft een zorgfinaliteit:
m.a.w.: beoogt zorgverstrekking. Meer bepaald: de handeling moet
rechtstreeks betrekking hebben op een prestatie die tot doel heeft
het stellen van een diagnose, behandeling, genezing, opvang,
begeleiding of verzorging van een zorgbehoevende persoon. De
handeling moet bijgevolg noodzakelijk zijn om voornoemd doel te
bereiken.
· 3° voorwaarde: er is geen concurrentieverstoring zijn: het
vrijstellen van de prestatie mag niet leiden tot
concurrentieverstoring ten overstaan van een niet-vrijgestelde
belastingplichtige.
Buitenlandse medewerkers
Indien werknemers over de grens wonen maar tewerkgesteld zijn op
het Belgisch grondgebied, welke regels zijn hier van
toepassing?
Algemene regel is dat in principe steeds het recht van de
gewoonlijke plaats van tewerkstelling van toepassing is. Als gevolg
zal aldus de Vlaamse/federale regelgeving van toepassing zijn op
deze arbeidssituatie. Dit geldt ook voor de maatregelen door ons
land uitgevaardigd in het kader van de coronacrisis.
Contacttracing
Hoe verloopt dit proces administratief?
Het proces van contactopvolging wordt georganiseerd door de
Vlaamse Overheid. Er wordt uiterst vertrouwelijk omgegaan met de
informatie die wordt verkregen. Contactopvolging gebeurt met
respect voor de privacy.
Alle nuttige informatie over het verloop van het proces is terug
te vinden op de website van het Agentschap Zorg en Gezondheid.
Zie deze pagina op de website van Zorg en Gezondheid.
Wordt de werkgever op de hoogte gebracht als werknemers
gecontacteerd worden?
De werkgever is geen betrokken partij bij het proces van
contactopvolging.
Een medewerker die gecontacteerd is door een contacttracer van
de overheid heeft niet de plicht zijn werkgever daarover te
informeren. De werkgever heeft ook niet het recht hierover
geïnformeerd te worden. Dit behoort tot de private leefsfeer van de
medewerker.
In kader van de contracttracing, wordt elke persoon besmet met
het virus, wel aangemoedigd zo volledig mogelijk te zijn bij het
opgeven van zijn contacten. Uiteraard zullen ook collega’s tot die
contacten kunnen behoren. Die collega’s ontvangen dan een telefoon
van de contract-opspoorders zonder dat de naam van besmette persoon
vernoemd zal worden. De lijst van contactpersonen wordt nooit
doorgegeven aan de werkgever, school, andere overheidsdiensten… en
zal nooit gebruikt worden om te controleren of de maatregelen
overtreden werden.
Eindeloopbaan
Eindeloopbaandagen in kader van cao 26 oktober 2005 –
verpleegkundigen die voor vrije dagen kiezen en dit zouden willen
omzetten in premie. Kan dit? En voor groep 3?
De cao laat niet toe dat medewerkers reeds gekozen tijd (dagen)
omzetten in geld (premie). De cao voorziet bovendien in artikel 10
dat deze dagen opgenomen worden per kalendermaand. Hiervan kan
worden afgeweken op ondernemingsniveau wanneer andere modaliteiten
in het arbeidsreglement bedongen zijn.
We adviseren echter deze bepaling flexibel te interpreteren in
de huidige omstandigheden en het arbeidsreglement in deze te
vervangen door in overleg met de betrokken werknemer de vrije dagen
uit te stellen naar een later moment dit jaar.
Jobstudenten
Bestaat er een mogelijkheid dat jobstudenten meer uren
presteren?
Studentenarbeid in de sectoren van het onderwijs en de zorg zal
tijdens het vierde kwartaal van 2020 en het eerste kwartaal van
2021 niet in aanmerking genomen worden voor de berekening van het
jaarlijkse contingent van 475 uren.
Onder de zorgsector dienen de paritaire comités 318, 319, 330,
331 en 332 te worden verstaan, evenals de openbare zorginstellingen
(NACE-codes 86101, 86102, 86103, 86104, 86109, 86901, 86903, 86906,
87101, 87109, 87301).
Deze maatregel heeft ook gevolgen op de toepassing voor het
groeipakket, een Vlaamse bevoegdheid en dus niet in deze wet
geregeld. De vraag naar een gelijkaardige is al gesteld aan de
bevoegde minister. Wij houden u op de hoogte van de eventuele
wijzigingen op Vlaams niveau.
Kan de grens van maximaal te presteren werkuren voor
jobstudenten opgetrokken worden?
Er zal rekening gehouden moeten worden met het jaarlijks
contingent van 475 uren dat niet overschreden kan worden voor de
jobstudent om vrij van belastingen te kunnen werken.
De regering nam met het bijzondere machtenbesluit van 27 april
2020 met betrekking tot de vrijwaring van de arbeidsorganisatie in
de kritieke sectoren verschenen een maatregel om de inzet van
jobstudenten aan te moedigen door voor het tweede kwartaal van 2020
de gepresteerde uren niet in rekening te brengen voor de berekening
van het jaarlijks contingent van 475 uren.
Deze maatregel is nu niet meer van kracht maar momenteel ligt de
vraag voor bij de ministers van Werk en Sociale Zaken (rsz) en van
WVGA (groeipakket).
Om ook een ongewenste impact te vermijden op het vlak van RSZ en
de fiscus, voorzag het KB van 18 mei 2020, gepubliceerd in het
Belgisch Staatsblad van 26 mei 2020, dat de uren gepresteerd in het
tweede kwartaal van 2020 niet in rekening gebracht moesten worden
voor het bepalen van de uren die niet onderworpen zijn aan RSZ en
bedrijfsvoorheffing.
De Vlaamse overheid heeft eenzelfde regeling te getroffen voor
het maximumplafond gekoppeld aan het groeipakket. Zo voorziet het
Besluit van de Vlaamse Regering van 30 april 2020, gepubliceerd in
het Belgisch Staatsblad d.d. 7 mei 2020, eveneens dat er geen
rekening wordt gehouden met prestaties geleverd tijdens de periode
van 1 april 2020 tot en met 1 juli 2020.
Kan een jobstudent ook werken tijdens schooldagen?
In de wet wordt er niet bepaald wanneer de jobstudent mag
werken. (21 maart 1995. - Wet betreffende de studentenarbeid en de
arbeid van jeugdige werknemers enerzijds en 3 juli 1978. - Wet
betreffende de arbeidsovereenkomsten, Titel VII anderzijds).
De website van de FOD WASO, verwijst naar de site van Student at
Work. Hier kan u lezen dat de student niet mag werken wanneer hij
geacht wordt opleiding of andere schoolactiviteiten te volgen. Voor
zo ver de lessen opgeschort zijn, kan dat ruimer worden
geïnterpreteerd. De student moet evenwel nog steeds de mogelijkheid
hebben zijn lessen te volgen en te studeren.
Kunnen studenten met een studentenovereenkomst nog ingeschakeld
worden?
Het is mogelijk om studenten met een studentenovereenkomst in te
schakelen, voor zover de voorwaarden bepaald in de overeenkomst
gerespecteerd blijven. Ook dient uiteraard rekening gehouden te
worden met de functie voorzien in de overeenkomst en dat de grens
niet overschreden wordt om het recht op kinderbijslag te behouden.
Net zoals steeds, kunnen de studenten uiteraard ook niet ‘onwettig’
ingezet worden op de diensten, bijv. als enige verpleegkundige op
afdeling. Zoals voor alle medewerkers gelden ook hier desgevallend
de beschermende maatregelen.
Kinderopvang
Kan het zorgpersoneel rekenen op kinderopvang? (nieuw 4 november
2020)
Net zoals in de eerste golf neemt de Vlaamse overheid initiatief
in overleg met de lokale besturen. Indien blijkt dat door een
flexibele inzet van het reguliere aanbod niet alle opvangnoden
kunnen worden beantwoord, zijn de lokale besturen het best
geplaatst om vanuit een regierol de resterende pistes te
onderzoeken.
Opvang baby’s, peuters en schoolgaande kinderen
Vanuit het agentschap Opgroeien is een mededeling verzonden naar
lokale besturen i.v.m. het voorzien van noodopvang o.m. tijdens
verlengde herfstvakantie. Aan de organisatoren is gevraagd om de
opvang onder alle omstandigheden (dus ook in geval van code rood),
zo maximaal mogelijk open te houden voor iedereen.Bijkomend gaf het
agentschap enkele handvaten mee ikv keuzes maken:
· De opvang van baby’s en peuters moet beschikbaar blijven voor
alle ouders die nood hebben aan opvang. In plaats van voorrang te
geven aan bepaalde ouders (en dus andere te vragen om hun kind zelf
op te vangen) vragen we aan voorzieningen om met ouders in gesprek
te gaan over bijvoorbeeld het tijdelijk verminderen van het
opvangplan en zo de druk op de kinderopvang te beperken. Op die
manier is er continuïteit voorzien (kind moet niet opnieuw wennen)
en worden ouders die (thuis)werken toch nog gedeeltelijk
geholpen;
· Voorrang aan ouders werkzaam in cruciale beroepen en
essentiële diensten, bijvoorbeeld politie, gezondheidszorg,
kinderopvang, …;
· Voorrang aan kwetsbare gezinnen, bijvoorbeeld ouders met
precaire arbeidssituatie of kinderen in een verontrustende
thuissituatie;
· Bijzondere aandacht aan kinderen met een specifieke
ondersteuningsbehoefte;
In bijlage kan u alvast een overzicht terugvinden van lokale
aanspreekpunten van kinderopvang waar mensen zich kunnen tot
richten.
Ook voor de opvang van schoolgaande kinderen (basisonderwijs)
wordt er aan de lokale besturen gevraagd op om op dagen dat scholen
of opvanglocaties sluiten, onder meer door een verlenging van de
schoolvakantie (bijvoorbeeld na de herfstvakantie) of door
overmacht omwille van COVID-19, te voorzien in noodopvang voor alle
basisschoolkinderen die nood hebben aan opvang en waarvoor de
ouders zelf geen oplossing vinden. Dit kan zowel tijdens de
vakantieperiodes als tijdens de schoolperiodes.
Net zoals bij de opvang van baby’s en peuters geeft het
Agentschap enkele handvaten mee i.k.v. keuzes maken:
· Voorrang aan ouders werkzaam in cruciale beroepen en
essentiële diensten, bijvoorbeeld politie, gezondheidszorg,
kinderopvang, winkelbediende of vrachtwagenchauffeur …;
· Voorrang aan kwetsbare gezinnen, bijvoorbeeld ouders met
precaire arbeidssituatie of kinderen in een verontrustende
thuissituatie;
· Bijzondere aandacht aan kinderen met een specifieke
ondersteuningsbehoefte;
Voor ouders die geen opvang vinden, is het aangewezen dat men de
school contacteert en hen op de hoogte brengt van dit probleem. Op
deze manier kan de school met het lokaal bestuur onderzoeken wat de
opvangmogelijkheden zijn. Deze opvang wordt zoveel als mogelijk
georganiseerd volgens de geldende kwaliteitsvoorwaarden. Hierbij
wordt maximaal rekening gehouden met de richtlijnen van het
Agentschap Opgroeien. De opvanginitiatieven zijn er enkel voor
ouders die geen ander alternatief hebben. Het lokaal bestuur is
verantwoordelijk om de opvang te coördineren.
Thuisopvang
Binnen Opgroeien tracht men ook opvang thuis te
voorzien voor volgende situaties:
· Opvang voor (asymptomatische) kinderen in de
thuissituatie, die omwille van hoogrisico-contact niet meer
naar de opvang/school kunnen. Hierbij wordt er voorrang
gegeven aan de opvang van kinderen waarvan de ouders in
een zorginstelling (ziekenhuizen, WZC,…) werken. Het gaat om de
volgende beroepen: (para)-medisch personeel, verplegend en
verzorgend personeel ( verpleegkundigen, zorgkundigen,
verzorgenden,…) en zorgondersteunend personeel (logistiek
personeel, schoonmaak,….)
· Opvang voor kinderen in de thuissituatie die omwille van
COVID-19 symptomen niet meer naar de opvang/school kunnen
gaan.
· Opvang voor kinderen in de thuissituatie bij kwetsbare
ouders omwille van COVID-19. Bij de vaststelling van COVID-19 bij
een gezin die behoefte zou kunnen hebben aan een
ondersteuningsnood, zal een COVID-19 team geactiveerd worden.
Een huisbezoeker kan bij het gezin vaststellen dat er nood is
aan opvang voor de kinderen.
· Opvang voor kinderen in een extern verblijf: Wanneer
het gezin zo verzwakt is en dient opgenomen te worden in een extern
verblijf, zal er ondersteuning nodig zijn in
de opvang van zieke kinderen binnen dat
verblijf.
Voor opvangvragen van deze ouders kan men contact opnemen met de
Diensten van Thuisopvang van Zieke kinderen. De lijst van contacten
kan u vinden in bijlage. Deze diensten zijn ingelicht over hoe in
die situatie op een veilige manier kan georganiseerd worden.
Omdat er ook in de opvang uitval van personeel is, zal
er vermoedelijk geen garantie kunnen gegeven worden dat alle
kinderen kunnen opgevangen worden. Zoals bovenstaand aangegeven
wordt er binnen de verschillende contexten wel prioriteit gegeven
aan de opvang van kinderen waarvan de ouders in een
zorginstelling (ziekenhuizen, WZC,…) werken.
Indien u problemen ondervindt met betrekking tot kinderopvang
(ook van schoolgaande kinderen) gelieve dit te signaleren aan
[email protected]. Zij nemen vervolgens met het lokale bestuur
contact op.
Indien u concrete problemen vaststelt die niet opgelost geraken,
mag u ons dit melden. Wij proberen dan samen met u een oplossing te
vinden.
Psychosociaal
Wat met psychosociale effecten op onze medewerkers? We zien de
angst bij medewerkers hier en daar toenemen.
De preventieadviseurs psychosociale aspecten blijven ter
beschikking en bieden psychosociale steun voor medewerkers die hier
nood aan zouden hebben. Sommige diensten bieden een aangepaste
service tijdens de crisis.
Zie ook www.dezorgsamen.be alsook de webinar van het Centrum
voor Crisispsychologie van Defensie in samenwerking met de FOD
Volksgezondheid onder uw aandacht te brengen. Deze webinar is
gemaakt als ondersteuning voor het personeel van alle
zorginstellingen. Hier vindt u de webinar met 10 modules
waarin onder andere volgende onderwerpen aan bod komen:
· hoe een beeld krijgen van de mogelijke impact van de crisis op
uw personeel, begrijpen wat dat betekent en hierop kunnen
anticiperen;
· de nodige interventies uitwerken om het personeel hierin te
begeleiden (wat en hoe, waar en wanneer, wie erbij betrekken);
· een aantal concrete en praktische voorbeelden;
· hoe omgaan met (de dreiging van) een 2de golf of een nieuwe
crisis.
Sociale maribel
Welk effect heeft de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht op
de financiering vanuit het fonds
De Maribelmiddelen blijven doorlopen, zolang de mensen niet in
tijdelijke werkloosheid zijn. Indien ze wel in tijdelijke
werkloosheid zijn, dan ontvangt u voor die persoon en tijdens die
periode geen Maribelmiddelen, dit om dubbele financiering te
vermijden.
Sociale verkiezingen
Wat met de sociale verkiezingen? Worden deze uitgesteld?
De sociale verkiezingen die normaal plaats zouden vinden in mei
2020 werden reeds opgeschort en uitgesteld. Het KB van 15 juli 2020
tot regeling van de hervatting van de sociale verkiezingsprocedure
2020 heeft de nieuwe verkiezingsperiode vastgelegd voor de maand
november, meer bepaald van 16 tot 29 november 2020. Het is dan ook
van belang dat er in de meest veilige omstandigheden kan worden
gestemd. In dit kader werd er aangeraden om zoveel mogelijk gebruik
te maken van de wettelijke mogelijkheden, en akkoorden te sluiten
inzake stemming per brief of elektronische stemming vanaf de
gebruikelijke werkpost.
De sociale partners zijn tot een consensus gekomen over de
specifieke omkadering van deze wijze van stemming. Donderdag 29
oktober 2020 werd een wetsvoorstel hieromtrent (Wetsvoorstel inzake
verschillende sociale maatregelen ingevolge de COVID-19-pandemie,
hoofdstuk 3) gestemd door de Kamer. Hier volgt de informatie met
dank aan UNISOC.
De termijn om akkoorden te sluiten inzake het stemverloop wordt
verlengd en de ondernemingen en organisaties die kandidaten hebben
voorgedragen kunnen bepaalde zaken alsnog regelen:
1. Er is de mogelijkheid voorzien om, ook nog na dag X+56,
akkoorden te sluiten inzake elektronisch stemmen op afstand en
stemming per brief. Alhoewel de wet hier geen eindtermijn voorziet,
zou dit akkoord toch gesloten moeten worden voor X + 80, dit is de
laatste dag waarop de oproepingsbrieven (met eventuele
stembiljetten) verstuurd moeten worden. Opgelet bij invoeren van
elektronisch stemmen: hier voorziet u best wat tijd om te testen of
de applicaties die gebruikt worden wel inpasbaar zijn binnen uw
interne ICT (+ vormingen!).
2. Het aantal stembureaus en de verdeling van de kiezers over de
stembureaus kan nog worden aangepast.
3. Een akkoord inzake stemming per brief kan, bovenop de 4
hypotheses reeds eerder voorzien bij wet, eveneens worden gesloten
voor werknemers die op de dag van stemming in de onderneming
aanwezig zijn, in geval de stemming ter plaatse omwille van Corona
niet veilig kan worden georganiseerd.
4. In het geval van stemming per brief, kunnen de stembiljetten
samen met de oproepingsbrief ook via een gewone prioritaire zending
aan de kiezer worden bezorgd: een aangetekende zending is niet
langer noodzakelijk. Om bewijsredenen, wordt dan wel best voorzien
dat getuigen toezien op deze handeling.
5. In geval van stemming per brief, kan er afgesproken worden
dat stembiljetten per brief die tot maximaal 5 dagen na het sluiten
van de stemming toekomen, als geldig in aanmerking worden genomen
bij de stemopneming. In dat geval wordt de stemopneming in feite
verdaagd. Opgelet: dit betekent in de praktijk dat de voorzitter
van het stembureau het bureau tweemaal moet samenroepen (op dag Y
en op de andere dag die bepaald wordt). De andere data van de
kieskalender worden ook verlengd met het aantal dagen dat in het
akkoord op ondernemingsniveau wordt voorzien. Bijvoorbeeld: wanneer
men kiest voor Y + 5, dan wordt Y + 2 in de nieuwe kalender
eigenlijk Y + 7.
De wet zal retroactief in werking treden op 14 oktober 2020.
Studenten-opleiding-stages
Wat met stagiairs in de zorg en Covid-19 ?
Op de site van Onderwijs, onder Leren en Werken, leest u:
Stagiairs kunnen worden toegelaten tot de voorziening voor die
leerlingen en studenten waarvoor er kan worden uitgegaan dat:
· Kunnen in voldoende mate zelfstandig functioneren,
· op de werkvloer een waardevolle meerwaarde kunnen betekenen
en
· in staat zijn om op autonome wijze de preventie- en
hygiënemaatregelen te respecteren.
Voor stagiairs gelden dezelfde maatregelen als voor medewerkers.
Het is aan de verantwoordelijke van de voorziening om hen goed te
informeren over de hygiënemaatregelen, werkvoorschriften,
procedures, … in de voorziening en hen - zoals aan de eigen
medewerkers - de nodige PBM’s ter beschikking te stellen opdat zij
in veilige omstandigheden hun taken kunnen uitvoeren. Dit betekent
dat de voorziening moet instaan voor voldoende
beschermingsmateriaal en dat stagiairs bij eventuele testings mee
getest wordt. Indien er onvoldoende testkits zouden geleverd zijn,
volstaat een seintje door de werkgever en zullen de nodige extra
testkits bezorgd worden aan de woonzorgcentra, zodat ook alle
stagiairs de nodige tests kunnen krijgen.
Stagebegeleiding wordt maximaal digitaal georganiseerd.
Voor wat betreft de stagebegeleiding op de werkvloer door de
stagebegeleider, volgt de voorziening best de vuistregel om het
risico op besmetting zo minimaal mogelijk te houden. De directie
van de voorziening kan evenwel de stagebegeleider beschouwen als
een externe medewerker die bijdraagt tot de zorg (cf. de
richtlijnen voor de pedicure, kiné, geregistreerde mantelzorgers,
…) en de stagebegeleiding op de werkvloer toestaan, op voorwaarde
dat de nodige zorgvuldigheid aan de dag wordt gelegd.
Moeten studenten hun eigen beschermingsmateriaal voorzien
tijdens hun stage?
Vanuit de stagecontracten/raamovereenkomsten is de stagegever
verplicht te zorgen voor een veilige leeromgeving. Dit impliceert
dat de stagegever persoonlijke beschermingsmiddelen (bijvoorbeeld
werkkledij, handschoenen, …) ter beschikking stelt aan de stagiairs
(conform aan maatregelen die genomen worden voor de werknemers
binnen de voorziening).
Wat met overeenkomsten alternerende opleiding (OAO)?
Van zodra de onderneming haar activiteiten terug kan hervatten
(of wanneer deze niet gestopt zijn) én wanneer de onderneming het
opportuun en mogelijk vindt om de opleiding op de werkplek opnieuw
aan te vatten, mag de leerling in een alternerende opleiding
opnieuw naar de werkplek op voorwaarde dat:
· de onderneming de richtlijnen en beschermingsmaatregelen zoals
voorzien in de ‘Generieke gids om de verspreiding van COVID-19 op
het werk tegen te gaan’ (en indien beschikbaar de sectorale
vertaalslag hiervan) toepast. De generieke gids en sectorgidsen
zijn terug te vinden via de website van de FOD Werkgelegenheid.
· er zorgvuldig overleg is geweest tussen onderneming en
opleidingsverstrekker, zodat kwaliteitsvolle begeleiding en een
veilige werkomgeving voorzien kunnen worden
Indien deze voorwaarden niet zijn vervuld, mag de leerling de
werkcomponent niet hervatten.
Leerlingen die ziek zijn, die behoren tot een risicogroep of die
samenleven met personen die behoren tot een risicogroep nemen
contact op met de huisarts en volgen het advies van de
huisarts.
Wat betreft de opleiding zorgkundige duaal leren in de
thuiszorg?
Van zodra de onderneming haar activiteiten terug kan hervatten
(of wanneer deze niet gestopt zijn) én wanneer de onderneming het
opportuun en mogelijk vindt om de opleiding op de werkplek opnieuw
aan te vatten, mag de leerling in een alternerende opleiding
opnieuw naar de werkplek op voorwaarde dat:
· de onderneming de richtlijnen en beschermingsmaatregelen zoals
voorzien in de ‘Generieke gids om de verspreiding van COVID-19 op
het werk tegen te gaan’ (en indien beschikbaar de sectorale
vertaalslag hiervan) toepast. De generieke gids en sectorgidsen
zijn hier terug te vinden.
· er zorgvuldig overleg is geweest tussen onderneming en
opleidingsverstrekker, zodat kwaliteitsvolle begeleiding en een
veilige werkomgeving voorzien kunnen worden. Indien deze
voorwaarden niet zijn vervuld, mag de leerling de werkcomponent
niet hervatten.
Wat zijn de gevolgen voor betaald educatief verlof/Vlaams
Opleidingsverlof? Vervalt dit recht? Wat met mensen die hun
evaluatie niet kunnen meedoen waardoor wij geen subsidiëring zullen
krijgen?
Wij verwijzen hiervoor naar de website van de Vlaamse overheid,
waarop de gevolgen van de coronamaatregelen op BEV/VOV worden
toegelicht. Zie deze link.
Wat met de mensen in opleiding via het IFG (=Fonds 600)?
Het IFG heeft volgende richtlijnen en verduidelijkingen
uitgewerkt voor de werknemers in opleiding en hun werkgevers:
1) Een heel aantal scholen nemen initiatieven om
afstandsonderwijs (online lessen, extra takenpakketten, …) te
organiseren. Werknemers in opleiding die vanuit hun school zo’n
online aanbod krijgen, moeten dit programma verder volgen. Er wordt
gevraagd aan de werknemers in opleiding om het IFG en de werkgever
een bewijs te bezorgen dat het online onderwijs wordt aangeboden
(dit mag bv. een algemene mededeling van de school (of via
Smartschool) zijn).
2) Werknemers in opleiding die momenteel stage lopen in een
gezondheidsinstelling kunnen deze stage verder zetten.
3) Werknemers in opleiding die te maken krijgen met een
volledige schorsing van de lessen en die GEEN afstandsonderwijs
aangeboden krijgen van hun onderwijsinstelling, dienen zich bij hun
oorspronkelijke werkgever te melden om het werk te hervatten. U
brengt het IFG hiervan op de hoogte.
4) Werknemers in opleiding die te maken krijgen met een
schorsing van hun stage (en de stage kan niet uitgevoerd worden bij
de oorspronkelijke werkgever) dienen zich bij hun oorspronkelijke
werkgever te melden om het werk te hervatten. U breng het IFG
hiervan op de hoogte.
Werknemers in opleiding binnen het project blijven hun loon
behouden gedurende de gehele COVID 19 maatregel. Het loon van de
‘vervangers’ blijft gefinancierd door het IFG gedurende de gehele
COVID 19 maatregel.
Sommige werknemers in opleiding worden in quarantaine
geplaatst.
· Indien zij niet ziek zijn en zij online lessen kunnen volgen,
moeten zij geen quarantainegetuigschrift aan hun werkgever
overhandigen. Zij blijven hun loon dus ontvangen.
· Indien de werknemer ziek is, moet de werknemer een
doktersattest aan zijn werkgever overhandigen.
Gezien de uitzonderlijke maatregelen die nu van kracht zijn
aangaande COVID 19, zijn volgende aandachtpunten belangrijk :
· Werknemers die beschouwd worden als risicogroep dienen dit te
melden aan de werkgever, onderwijsinstelling en IFG. Indien u
omwille van gezondheidsredenen de stage niet kan verder zetten,
vragen wij u een quarantainegetuigschrift van een arts. Informatie
over risicogroepen kan u vinden op deze website.
· Een aantal scholen organiseren een ‘vervangende’ stageproef
i.p.v. deze stage, een aantal andere scholen vragen aan de
werknemers in opleiding om de stage later in te halen. Bij een
inhaalperiode, zal het IFG met de school kijken hoe dit het best
wordt aangepakt. Er zullen dus aangepaste trajecten uitgewerkt
worden.
· Gezien de huidige crisissituatie wordt vanuit het IFG aan de
werknemers in opleiding gevraagd om ook tijdens de korte
vakantieperiodes (herfstvakantie, kerstvakantie, …) te gaan werken
in onderling akkoord met werkgever, rekening houdend met alle
preventieve maatregelen.
· Werknemers in opleiding die na de deze korte vakantie examens
hebben, kunnen tijdens de vakantieperiode thuis blijven om te
studeren.
· Werknemers die hun collega’s wensen te ondersteunen tijdens de
weekends mogen dit op basis van een akkoord met hun werkgever.
· Werknemers die op dit moment tewerkgesteld worden (omdat de
school geen lessen of stages organiseren), worden niet vrijgesteld
van werk tijdens het zomerverlof (juli en augustus + begin
september voor bachelorstudenten).
Er wordt gevraagd aan de werknemers om het IFG en hun werkgever
op de hoogte te houden van uitzonderlijke/veranderde situaties
(informatie over een stage die (niet) doorgaat, (gewijzigde)
afspraken die gemaakt worden rond afstandsonderwijs, …). IFG zal de
werkgever en werknemer op de hoogte houden van hoe er met deze
situatie kan omgegaan worden.
Heeft u bijkomende bemerkingen of vragen kan u terecht bij de
projectverantwoordelijke, Christine Van Dam
([email protected]; tel: 02 250 38 54).
SWT (Stelsel van Werkloosheid met bedrijfstoeslag)
Medewerker in opzeg SWT heeft volgende vragen: is technische
werkloosheid mogelijk? Wordt de opzeg hierdoor verlengd?
Tijdelijke werkloosheid wegens overmacht schorst deze
opzeggingstermijn in het kader van SWT niet.
Kan een medewerker die momenteel in SWT is, tijdelijk het werk
hervatten, ofwel bij zijn eigen werkgever ofwel bij een andere
werkgever?
De website van de RVA voorziet dat het hervatten van het werk
door medewerkers die momenteel in SWT zijn, mogelijk is. Deze
pagina op de website van de RVA bepaalt welke procedure hiervoor
gevolgd moet worden. Indien de voltijdse activiteit opnieuw
stopgezet wordt, moet u uw uitbetalingsinstelling verwittigen. U
heeft dan opnieuw recht op werkloosheidsuitkeringen en op uw
statuut van werkloze met bedrijfstoeslag, ongeacht de duur van de
onderbreking.
Met betrekking tot het behoud van de aanvullende vergoeding
voorziet de website van de RVA dat sinds 1 januari 2007 de werkloze
met bedrijfstoeslag zijn aanvullende vergoeding behoudt, wanneer
hij het werk hervat als loontrekkende bij een andere werkgever dan
diegene die hem ontslagen heeft en die ook niet behoort tot
dezelfde technische bedrijfseenheid als de werkgever die hem
ontslagen heeft.
Wanneer de werkloze met bedrijfstoeslag het werk hervat bij
dezelfde werkgever of bij een werkgever die behoort tot dezelfde
TBE als de werkgever die hem heeft ontslagen, heeft hij geen recht
op de doorbetaling van de aanvullende vergoeding bij CAO bepaald.
Voor de bijkomende aanvullende vergoedingen toegekend op basis van
een individuele overeenkomst moet de desbetreffende overeenkomst
nagezien worden. Betaalt de werkgever toch de aanvullende
vergoeding door, dan zal deze als loon beschouwd worden, ongeacht
of het een voltijdse of een deeltijdse werkhervatting betreft.
Tijdens de eerste golf van COVID-19 voorzag een wijziging in de
wetgeving dat voor de vitale sectoren (landbouw, tuinbouw en
bosbouw) een deel van de uitkering in het kader van SWT behouden
kon blijven bij werkhervatting. Wij trachten via Unisoc en overleg
met het bevoegde kabinet momenteel deze wijziging uit te breiden
voor de sectoren in de gezondheids- en welzijnszorg. Van zodra
hieromtrent meer informatie beschikbaar, wordt dit aangevuld in
deze FAQ.
Thuiswerk – telewerk
Is thuiswerk of telewerk verplicht? (nieuw 4/11/2020)
Het Ministerieel Besluit van 28 oktober 2020 stelde dat telewerk
de regel is. Het MB van 1 november 2020 herneemt dit principe en
spreekt van een verplichting voor alle ondernemingen en voor elk
personeelslid. De werkgever is verplicht om de personeelsleden die
niet kunnen telethuiswerken, een attest te geven (of elk ander
bewijsmiddel, bv. een badge) dat de noodzaak van de aanwezigheid op
de werkvloer voor de uitoefening van de job bevestigt. Hierover
meer in het hoofdstuk: Verplaatsing.
Hetzelfde MB stelt ook dat er een verhoogde inzet is van sociale
inspectie om de naleving van de corona-maatregelen op de werkvloer
te controleren.
Het Ministerieel Besluit (MB) dat geldt tot en met 13 december
2020, leest als volgt:Art. 2 § 1. Telethuiswerk is verplicht bij
alle ondernemingen, verenigingen en diensten voor alle
personeelsleden, tenzij dit onmogelijk is omwille van de aard van
de functie of de continuïteit van de bedrijfsvoering, de
activiteiten of de dienstverlening.Indien telethuiswerk niet kan
worden toegepast, nemen de ondernemingen, verenigingen en diensten
de maatregelen bedoeld in paragraaf 2 om de maximale naleving van
de regels van social distancing te garanderen, in het bijzonder het
behoud van een afstand van 1,5 meter tussen elke persoon. Ze
bezorgen de personeelsleden die niet kunnen telethuiswerken een
attest of elk ander bewijsstuk dat de noodzaak van hun aanwezigheid
op de werkplaats bevestigt. … § 3. De sociaal inspecteurs van de
Algemene Directie Toezicht op het Welzijn op het Werk van de
Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en sociaal overleg
zijn belast met het informeren en begeleiden van werkgevers en
werknemers van de ondernemingen en verenigingen, en overeenkomstig
het Sociaal Strafwetboek met het toezien op de naleving van de
verplichtingen die gelden in deze ondernemingen, verenigingen en
diensten overeenkomstig paragrafen 1 en 2."
Wat is de huidige reglementering m.b.t. “thuiswerk”?
De wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk
heeft een reglementair kader gecreëerd voor het telewerk dat niet
op regelmatige maar wel op occasionele wijze uitgevoerd wordt. Deze
reglementering is van toepassing op de werknemers en de werkgevers
die vallen onder het toepassingsgebied van de wet van 5 december
1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de
paritaire comités.
Het occasioneel telewerk is een vorm van organisatie en/of
uitvoering van het werk in het kader van een arbeidsovereenkomst
waarbij, met gebruikmaking van informatietechnologie, werkzaamheden
die ook op de bedrijfslocatie van de werkgever zouden kunnen worden
uitgevoerd, incidenteel en niet op regelmatige basis buiten die
bedrijfslocatie worden uitgevoerd. Zoals reeds het geval is bij
regulier telewerk kan occasioneel telewerk worden verricht in de
woning van de werknemer.
In welke omstandigheden?
De werknemer kan aanspraak maken op occasioneel telewerk omwille
van overmacht, d.w.z. wanneer de werknemer omwille van onvoorziene
omstandigheden en onafhankelijk van zijn wil, zijn werkzaamheden
niet op de normale arbeidsplaats kan uitvoeren (bijvoorbeeld
Covid-19).
Hij kan eveneens aanspraak maken op occasioneel telewerk omwille
van persoonlijke redenen waardoor hij zijn werkzaamheden niet op de
bedrijfslocatie van de werkgever kan uitvoeren.
In de twee gevallen (geval van overmacht en om persoonlijke
redenen), moet de aard van het werk of van de door de telewerker
uitgevoerde specifieke activiteiten verzoenbaar zijn met het
telewerk.
Procedure en formaliteiten
De werknemer moet het occasioneel telewerk voorafgaandelijk en
binnen een redelijke termijn aanvragen bij zijn werkgever, met
opgave van redenen. Deze termijn kan variëren in functie van de
omstandigheden.
De werkgever en de werknemer maken in onderling akkoord
afspraken over het occasioneel telewerk, inzonderheid over de
volgende elementen:
· de eventuele terbeschikkingstelling door de werk gever van de
voor occasioneel telewerk benodigde apparatuur en technische
ondersteuning (bv. terbeschikkingstelling van een draagbare
computer)
· de eventuele bereikbaarheid van de werknemer tijdens het
occasioneel telewerk
· de eventuele vergoeding door de werkgever van de kosten
verbonden aan het occasioneel telewerk (forfaitaire vergoeding in
geval van gebruik van een persoonlijke computer).
De werkgever kan de aanvraag evenwel weigeren. De werknemer
heeft dus geen absoluut recht op occasioneel telewerk. De werkgever
die niet kan ingaan op deze aanvraag voor occasioneel telewerk,
brengt de redenen van deze weigering zo snel mogelijk schriftelijk
(per brief of via elektronische weg) ter kennis van de
werknemer.
Arbeidsvoorwaarden
De occasionele telewerker geniet dezelfde rechten inzake
arbeidsvoorwaarden en is onderworpen aan een gelijkwaardige
werkbelasting en aan gelijkwaardige prestatienormen als
vergelijkbare werknemers die op de bedrijfslocatie van de werkgever
werken.
Met andere woorden, het feit dat de werknemer occasioneel een
telewerk uitvoert, wijzigt niet zijn rechten en verplichtingen
vergeleken met welke hij heeft wanneer hij zijn werk uitvoert in de
onderneming.
De occasionele telewerker organiseert zijn werk binnen het kader
van de in de onderneming geldende arbeidsduur. Hij zal dus
hetzelfde aantal werkuren bepaald in zijn werkrooster moeten
presteren, zonder hierbij zijn werkrooster strikt te moeten
naleven.
Aangezien sommige medewerkers nu genoodzaakt zijn om enkel en
alleen nog van thuis uit te werken, betekent dit dat er een vraag
zal komen naar een vergoeding voor telewerk. Waar kunnen wij
hieromtrent richtlijnen terugvinden omtrent wat een billijk bedrag
is?
In normale omstandigheden moet de werkgever geen
onkostenvergoeding betalen bij occasioneel telewerk. Werkgevers die
alsnog een vergoeding willen voorzien voor werknemers die extra
kosten maken, kunnen hiervoor eventueel de richtlijnen op de
website van RSZ in aanmerking nemen, zie deze link.
Heeft niet-zorgpersoneel de mogelijkheid tot thuiswerken?
Gezien de overheid uitdrukkelijk vraagt om overal waar mogelijk
thuiswerk door te voeren, is het aan de werkgever om dit te
organiseren voor alle functies waar dit naar zijn oordeel mogelijk
is. Het is echter aangewezen – zeker wanneer zij niet de gewoonte
hebben – om hierover een aantal afspraken te maken. Hieronder vindt
u de arbeidsvoorwaarden voor occasioneel thuiswerk.
Bron: FOD Waso: ‘Arbeidsvoorwaarden’
Zoals reeds bepaald was voor de reguliere telewerker, geniet de
occasionele telewerker dezelfde rechten inzake arbeidsvoorwaarden
en is hij onderworpen aan een gelijkwaardige werkbelasting en aan
gelijkwaardige prestatienormen als vergelijkbare werknemers die op
de bedrijfslocatie van de werkgever werken.
Met andere woorden, het feit dat de werknemer occasioneel een
telewerk uitvoert, wijzigt niet zijn rechten en verplichtingen
vergeleken met welke hij heeft wanneer hij zijn werk uitvoert in de
onderneming.
De occasionele telewerker organiseert zijn werk binnen het kader
van de in de onderneming geldende arbeidsduur. Hij zal dus
hetzelfde aantal werkuren bepaald in zijn werkrooster moeten
presteren, zonder hierbij zijn werkrooster strikt te moeten
naleven.’
Daarnaast kan u ook nog een aantal werkafspraken maken met uw
medewerkers bv in verband met bereikbaarheid (tussen welke uren –
telefonisch – via mail), rapportering aan de leidinggevende,
enz.
Tijdelijke werkloosheid
Alternatieven voor de tijdelijke werkloosheid (aangevuld
4/11/2020)
Wij brengen nog een aantal alternatieve maatregelen in
herinnering voor medewerkers die hun functie niet meer kunnen
uitoefenen doordat bepaalde activiteiten zijn ingeperkt of
stopgezet (bijvoorbeeld sluiten van cafetaria, beperking onthaal,
stopzetten consultaties, …).
· Zo kan nagegaan worden of deze medewerkers (mits akkoord) op
een andere dienst of afdeling van de voorziening kunnen
inspringen.
· Indien er binnen de voorziening geen oplossing gevonden kan
worden, kan nagegaan worden of inzet mogelijk is binnen één van de
zorgvoorzieningen in de buurt. We denken hierbij bijvoorbeeld aan
medisch secretaressen die ter beschikking gesteld kunnen worden aan
woonzorgcentra om mee te helpen bij het vervullen van de nieuw
opgelegde registratieverplichtingen.
Zeker voor zorgpersoneel valt het aan te bevelen dat eerst een
oploss