Sylwia Krzyżycka VI Forum Konferencja HR Warszawa 25.11.2011
Sylwia KrzyżyckaVI Forum Konferencja HRWarszawa 25.11.2011
•Zmiany w otoczeniu organizacji gospodarczych •Konkurencyjność przedsiębiorstw
• Potrzeba elastyczności i adaptacji do zmieniających się warunków
•Zasoby organizacji, w tym potencjał ludzi wykorzystywany w firmach bardziej racjonalnie
•Zarządzanie różnorodnością•Zarządzanie demografią
•Zarządzanie talentami•Zarządzanie równowagą między pracą zawodową a życiem
osobistym •Zarządzanie zmianą i transformacja kulturowa
•Inne ……
Kim jesteśmy w organizacji i jaka jest nasza rola?
Czy dział HR może wpływać na DNA organizacji ……
Wiele pojęć, definicji i wiele szkół ◦ Są to najczęściej zestawy założeń, które są niepodważalne, traktowane jako pewnik i jako takie
mają wpływ na tok myślenia o wszystkim, o czym myślimy w swoich organizacjach.
Źródło: WesternS.: Leadership:a critical text. Thousand Oaks:Sage Publikations;200
Model wartości konkurującychŹródło: K. S. Cameron, R. E. Quinn, Kultura organizacyjna – diagnoza i zmianaOficyna Ekonomiczna, Kraków 2006
KLAN ADHOKRACJA
HIERARCHIA RYNEK
STABILNOŚĆ I KONTROLA
ORIENTACJA NA
SPRAWY
WEWNETRZNE I INTEGR
ACJA
ORIENTACJA NA POZYCJE W OTOCZENIU I ZRÓŻNICOWANIE
Elastyczność i swoboda działania
Nowoczesne organizacje, aby odnosić sukcesy, muszą stwarzać przestrzeń dla różnorodności, indywidualizmu i kreatywności…..
HRowiec powinien łączyć w sobie dwie kluczowe umiejętności: rozumieć organizacje….rozumieć ludzi….
Aby móc być skutecznym agentem zmian w organizacjach HR musi widzieć i rozumieć całość systemu
WłaścicieleDostawcy, Klienci,Społeczność lokalna
Procesy, Struktura,Ludzie, Wyniki
Rozumienie wartości
Pojęcie sukcesu
Nieformalne relacje
Pojęcie tożsamości
Percepcje klientów
Percepcja menedżerów
Emocje
Pojęcie czasu
Przekonania
Percepcje pracowników
WłaścicieleDostawcy, Klienci,Społeczność lokalna
Procesy, Struktura,Ludzie, Wyniki
WiedzaUmiejętności
Postawa
Przyszłość /Strategia
Codzienne zadania operacyjne
Procesy Ludzie
Zarządzanie Strategiczne
Zarządzanie transformacją i zmianami
Zarządzanie procesami HR
Zarządzanie – budowanie zaangażowania, współpraca z pracownikami
Podejście Ulrich’a
Strategia biznesowa firmy priorytetem polityki Strategia biznesowa firmy priorytetem polityki personalnejpersonalnejWiedza jak działa organizacja jako systemWiedza jak działa organizacja jako system
Przeniesienie kompetencji kat.B rozwoju produktów do Polski
Przygotowanie zdolności wdrażania nowych produktów oraz dostosowywania pod potrzeby klientów w perspektywie rosnącego portfolio nowych produktów, zmniejszającego się czasu wprowadzania produktów na rynek oraz ograniczonych zasobów
Stworzenie kultury organizacyjnej opartej na zaangażowanych, zmotywowanych i kompetentnych ludziach w perspektywie gwałtownej zmiany otoczenia biznesowego
Utrzymanie konkurencyjności kosztowej w perspektywie wzrastających kosztów pracy i rosnącego zagrożenia konkurencją
Strategia biznesowa firmy priorytetem polityki personalnejStrategia biznesowa firmy priorytetem polityki personalnej
Strategia biznesowa firmy priorytetem polityki Strategia biznesowa firmy priorytetem polityki personalnejpersonalnej
Projektowanie modelu biznesu, zmiana strategii biznesowej Zmiana struktury organizacyjnej
Przełożenie strategii na cele i cele na zadania, dostosowanie wskaźników biznesowych Nacisk na kompetencje
Modelowanie kompetencji, Kompetencje przywódcze (analiza zasobów wewnątrz organizacji)
Kom
pete
ncj
e
Kom
pete
ncj
e
Kom
pete
ncje
Kom
pete
ncje
Wiedza jak działa organizacja jako systemWiedza jak działa organizacja jako system
Nacisk na zaangażowanie
Wiedza jak działa organizacja jako systemWiedza jak działa organizacja jako system
Strategicznakomunikacja
Przywództwo
Strategiczne HRM
Racjonalne
Zaangażowanie
Emocjonalne
Zachowania pracowników
Wyniki firmy
Wpływ systemów HRM i komunikacji na zaangażowanie i wyniki firmy Źródło: W. Kurda, „Nie mówią mi nic. Jak mi się ma chcieć? Personel i Zarządzanie, lipiec2007,
Oprócz jasnej strategii, ciągłej komunikacji firma zwróciła uwagę na aspekty budowania relacji poprzez stworzenie narzędzia do badania satysfakcji i zaangażowania w firmie , propagowanie coachingowego stylu zarządzania i wzmacnianie pracy zespołowej.
Firma mocno zaczęła zwracać uwagę także na aspekty społeczno-socjalne, zaczęło się liczyć zdanie pracownika – analiza wyników satysfakcji pracownika - każdy menedżer otrzymał cel roczny – poprawienie wyników badania satysfakcji do wymaganego poziomu zdefiniowanego na poziomie korporacyjnym.
Nacisk na procesy
Rekrutacja i selekcja
Rozwój i szkolenia
Zarządzanie talentami
OcenianieNagradzanie i motywowanie
Zmiana roli menedżerów personalnych w firmach to także powstanie szeregu narzędzi i programów, często, żywcem skopiowanych z krajów zachodnich czy ze Stanów Zjednoczonych w ramach międzynarodowych korporacji…
Umiejętność dostosowywania programów i narzędzi HR do potrzeb biznesu
Umiejętność diagnozy organizacji to poznawanie tego co ludzie myślą, jak się czują, co robią
i czego nie robią w firmie
To czy organizacja jest na pewne zmiany gotowa czy też nie, bardzo często wynika z postaw i
mentalności samych zarządzających, w tym także Dyrektorów HR
Zarządzanie zasobami ludzkimi stoi obecnie przed wieloma wyzwaniami wynikającymi ze zmian zachodzących w otoczeniu współczesnych organizacji.
Ciągle jeszcze istnieją czynniki utrudniające myślenie i działanie strategiczne w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi
Polityka personalna jednak wyznacza standardy zachowań w firmie i kształtuje kulturę organizacji a przez to buduję przewagę konkurencyjną w firmie
….. Jednak funkcja personalna powinna zacząć od siebie, aby poprzez określone zachowania, promowanie i pokazywanie
w jaki sposób efekty działań z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi wpływają na wskaźniki biznesowe firmy,
a następnie przyjrzeć się osobom kierującym organizacją i kolejno, schodząc na poszczególne szczeble, zmieniać mentalność, postawy i podejście oraz rozszerzać koalicję do zmian.
W lustrze jest siła.Od patrzącego zależy wykorzystanie tej mocy.
„Boże, daj mi cierpliwość, bym pogodził się z tym, czego zmienić nie jestem w stanie.
Daj mi siłę, bym zmieniał to co zmienić mogę. I daj mi mądrość, bym odróżnił jedno od drugiego”
LUSTROzobaczysz w nim to, co jesteś gotów
zobaczyć
Pytania:
Jakie są moje cele w organizacji?Dokąd zmierzam?Jak chcę się rozwijać?Kim chcę być?Co od jutra już mogę zacząć robić inaczej?