Arbeitswissenschaft Prof. Wanner Bild 1.1 03/12 Einführung Lehrstuhl Fertigungstechnik Anwendungszentrum Großstrukturen in der Produktionstechnik Vorlesungsreihe Arbeitswissenschaft Arbeitsmotivation/Arbeitsbewertung/Entgeltgestaltung 12. Juli 2012 Dipl.-Wirt. Ing. Jan Sender
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Vorlesungsreihe Arbeitswissenschaft - igp.fraunhofer.de · • Human-Relations-Modell • Bedürfnispyramide • Zwei Faktoren-Theorie • ... Prinzip der Stufung die Arbeiten werden
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(Vielzahl von Hypothesen, Orientierungen, Modellen)
• XY-Theorie
• Human-Relations-Modell
• Bedürfnispyramide
• Zwei Faktoren-Theorie
• ...
Forschungsergebnisse mit besonderer Beachtung sind:
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der Produktionstechnik
XY-Theorie
X - Theorie Y - Theorie
XY-Theorie – Das Verhalten der Mitarbeiter leitet sich nach McGregor
von zwei gegensätzlichen Grundauffassungen ab:
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XY Theorie
XY – Theorie McGregor
Fähigkeit, motivierte Mitarbeiter im Unternehmen zu binden, hängt ab von den Sichtweisen des Managements auf
die Mitarbeit
X – Theorie (Negativtheorie) Y – Theorie (Positivtheorie)
negatives Bild vom
Durchschnittsmenschen
• Mitarbeiter stehen dem Unternehmen
passiv gegenüber
• Mitarbeiter muss durch belobigen und
bestrafen geführt werden
• Mitarbeiter muss kontrolliert werden
positives Bild vom
Durchschnittsmenschen
• interessiert
• einsatzbereit
• nehmen Verantwortung an
• sind veränderungsbereit
Management zerstört Motivation
Management nutzt vorhandene
Motivation
• Dezentralisierung v. Verantwortung
• Eigenkontrolle
• Beteiligung der Mitarbeiter an
Entscheidungsprozessen
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Human Relations-Modell
3 Grundthesen
1. Das Leistungsverhalten wird vorrangig durch soziale Normen bestimmt.
2. Als Leistungsursache ist im wesentlichen die Zufriedenheit anzusehen.
Faktoren dafür sind:
• gute Entlohnung
• günstige Aufstiegsmöglichkeiten
• mitarbeiterorientierte Vorgesetzte
• Abwechslungs- und inhaltsreiche Arbeit
• Einfluss auf Arbeitsmethoden und Arbeitsgestaltung
3. Zur Leistungsförderung sind von besonderer Bedeutung:
• Kommunikation zwischen den hierarchischen Ebenen
• Information der Mitarbeiter über Abläufe, Änderungen ...
• intensive Personalbetreuung
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Bedürfnispyramide (Maslow) – Hierarchie der Bedürfnisse
5 Gruppen von
Motivationsursachen
Selbst-
verwirklichung
Achtung Status; Titel; Gehalt Würdigung
Wertschätzungs-bedürfnisse
(Anerkennung)
Schutz Angstfreiheit Stabilität
Sicherheitsbedürfnisse
Essen Trinken Schlaf
Physiologische Grundbedürfnisse
Sympathie Zugehörigkeit Geborgenheit
Soziale Bedürfnisse Defizit-
bedürfnisse
Thesen: - elementare Bedürfnisse müssen befriedigt werden, bevor andere Ebenen als Motiv wirken können - Tendenz der Sättigung – außer bei Selbstverwirklichung d.h. bei Bedürfnisbefriedigung entfällt die Motivationswirkung
Wachstums-
bedürfnisse
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Herzbergs 2-Faktoren-Theorie
Herzbergs 2- Faktoren- Theorie nicht nur motivierende Faktoren
These es gibt Faktoren, die die Arbeitszufriedenheit verstärken
es gibt Faktoren, die die Unzufriedenheit verstärken
Unzufriedenheits-
faktoren
Zufriedenheits-
faktoren
• Arbeitsbedingungen
• Führung durch Vorgesetzte
• Betriebspolitik
Ziel: unangenehme Situationen
vermeiden
• Verantwortung
• Entwicklungsaussichten
• Selbständigkeit
• Anerkennung
Ziel: Gelegenheiten zur
unabhängigen Tätigkeiten
und Verantwortungsüber-
nahme schaffen
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Analyse von beruflichen
Erlebnissituationen, die
eine besonders positive
oder negative Einstellung
zur Arbeit hervorgerufen
haben.
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Kognitive Theorie der Arbeitsmotivation von Vroom
Motivation bedingt 3 Elemente
1. Valenz Einstellung zur Aufgabe
- Nützlichkeit (Aufstieg, Entgelt, Sicherheit …)
- Zielklarheit
- Zielverständnis (Akzeptanz)
- Übereinstimmung von Unternehmensziel
und Individualziel
2. Erwartung subjektive Wahrscheinlichkeit für den Erfolg,
das Eintreten eines geplanten Ergebnisses bei
der Aufgabenrealisierung
3. Verhaltenspotenzial Produkt aus Valenz x Erwartung
(Handlungspotenzial) ist Valenz = 0
ist Erwartung = 0 Handlungspotenzial = 0
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Geld als Motivator ...?
... sehr umstritten !
aber
Geld ist zunächst Gegenwert für eine Arbeitsleistung
Verdienst ist für viele Menschen der wesentliche Grund (Ziel),
weshalb sie arbeiten gehen
damit ist es zumindest ein Motivationselement
(bis zur Sättigung!)
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Entgelt (Lohn / Gehalt)
materielle Gegenleistung des Arbeitgebers für die aus dem
Arbeitsvertrag sich ergebende Pflichterfüllung des Arbeitsnehmers
Entgelt
Maximierung (AN)
Einkommen /
Gewinn
Minimierung (AG)
Kosten /
Aufwand ?
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nach Herzberg
50 % 50 %
Geld / Einkommen
Unzufriedenheitsfördernde
Faktoren
Zufriedenheitsfördernde
Faktoren
Geldhöhe als Maß für ? Zufriedenheit
Unzufriedenheit
Einkommen / Geld kann „nie genug“ sein!!
Ungerechtigkeits-
gefühl
„gerechtes“
Entgeltsystem
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Gerechtes Entgeltsystem
Die Messlatte für die „Gerechtigkeit“ wird im Verhältnis zum Entgelt anderer
Mitarbeiter (im Unternehmen und Umfeld) und unter Berücksichtigung des
individuellen Beitrages zum Unternehmenserfolg gesehen.
Anforderungsgerechtigkeit
Qualifikationsgerechtigkeit
Verhaltensgerechtigkeit
Ergebnisgerechtigkeit
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Entgeltaufbau
Anforderungswert
• Tätigkeit / Arbeitsaufgabe (Anforderungen)
• notwendige Ausbildung (Qualifikation)
Marktwert
Arbeitskräftesituation
Spezialisten
Kundenstamm
Erfahrungspotential
Leistungswert
Mengenleistung
Qualität
Nutzungsleistung
Anzahl von Verbesserungs-
vorschlägen • Verhalten
• Ergebnis
2.
1.
3.
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Bild 1.24 03/12
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Elemente der Entgeltdifferenzierung
„Die Entgeltdifferenzierung besteht (… ) in der Ermittlung und der
Darstellung der Abhängigkeit der relativen Entgelthöhe von
Anforderungen und Leistungsergebnis.
Dabei sind Anforderungen und Leistungsergebnis in Form von
Kennzahlen festgelegt.“ (REFA)
Die absolute Entgelthöhe wird ggf. in Tarifverträgen oder individuellen