VÄLKOMNA PÅ HR-NÄTVERK 2020-09-08 · 2020. 9. 8. · FÖR HR-NÄTVERK VID GÖTEBORGS UNIVERSITET DEN 8 SEPTEMBER 2020 TRENDER INOM HUMAN ... snarare än var och hur arbetet blir

GÖTEBORGS UNIVERSITET

VÄLKOMNA PÅ HR-NÄTVERK2020-09-08


9:00-9:30 Inledning, POP och andra aktuella frågor

9:30-10:10 Utblick HRM-fältet

10:10-10:30 Fika

10.30-11:00 Introduktion av nyanställda

11.00-11.20 Aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier

11:20-11:30 Avslut och utvärdering

Agenda


POP

Person- och organisationsprojektet

ERIK HELMFRIDSSON


Projektet

• Första release 2 september 2020

• Slutlig lansering december 2020

Plattformen

• Tillgänglig som ett verktyg på

medarbetarportalen

• Olika gränssnitt för administratörer

och personal

POP


• Plattformen är ett verktyg på medarbetarportalen

• Personal

• Uppdatera och berika din profil

• Administratörer

• Stöd i uppdatering och berikning av profil

• Skapa Ej Anställd

• Under huven

• Publiceringsregler, integrationer etc.

POP-plattformen


m.fl.

Primula

GU kontoAida

GUP

Växeln(CMG)

OrgDB

Publikationer

Konto och kontaktuppgifter

Anställningar

Organisation

Telefonnummer

• Person & relation

• Organisation

PIM

Externa webben

mm

Etc.

o.s.v.

Samarbetsverktyget

Medarbetarportalen

Student portalen

Ej anställd person

Organisation

POP


• Du uppdaterar din profil i POP. Din profil

innehåller kontaktinformation, cv, foto och

personlig beskrivning

• POP skapar enhetlig data för personer och

deras relationer till universitetet

• POP centraliserar skapandet av ej anställda

medarbetare på universitetet och gör alla

medarbetare sökbara

Hur påverkar POP dig?


• Fortsatt skapande av ej anställd i

GU-konto

• Vissa textformateringar ser inte

snyggt ut på webben – rätt hos oss,

webben jobbar med detta

• Vissa begränsningar i

administratörernas rättigheter

• Koppling till Växeln (CMG)

• Koppling till GUP

Kända utmaningar som arbetas med:


POP-projektet hösten 2020

• Fortsatt utveckling av användargränssnitt

• Fortsatt utveckling av integrationer

• Studenter läggs till i POP

• Slutlig lansering december 2020


• POP-administratör på varje enhet för personlig

sida

• POP-supporten för POP-administratörer

Kontaktvägar för synpunkter och support


FRÅGOR?

[email protected]


Aktuellt

• Covid-19: Riskgruppsersättning, personer i riskgrupper

• Rutiner för diarienummer i personalärenden (länk finns i mail

från registraturen

• Strategi för de statliga arbetsgivarna

• Utveckling av uppföljning SAM

• ARK

• Upphandling företagshälsa


• Några av Sveriges främsta experter på konflikt -

endast ett telefonsamtal bort

• Konfliktvägledning för medarbetare och nätverk

av personalhandläggare som stöd för

arbetsgivare

• Konfliktvägledning på medarbetarportalen

• Regelbundna nätverksmöten, senast med ett

välkommet besök av personalorganisationerna

• Vidareutveckling

Konfliktvägledning

https://medarbetarportalen.gu.se/service-stod/for-arbetsgivare/arbetsmiljo/12.-battre-arbetsmiljo/konfliktvagledning?skipSSOCheck=true


• Ny handläggningsordning beslutad 20-06-23

• Implementering pågår– Utveckla informationen på nätet

– Översättning till engelska

– Uppdaterar interna utbildningar

– Tillämpning

• Utbildning - Kränkande särbehandling och trakasserier - regler och metoder för att utreda och hantera– 20-10-13

– 20-12-08

Trakasserier, sexuella trakasserier och kränkande särbehandling


1. Identifiera utgångsläge och behov

2. Upprätta kravspecifikation

3. Skapa förfrågningsunderlag –

upprätta avtal (annonseras i 30 dagar)

4. Granska och utvärdera anbud

(ca 6 veckor)

5. Fatta beslut om leverantör

(avtalsspärr 10 dagar)

6. Förbered implementering(avtalet går ut30 april 2021)

Genomförandeplan för upphandling av företagshälsa

mars – maj

maj – juni

30 aug. – 30 sept.

1 okt. – 16 nov.

Senast 6 dec.

Startar senast 1 feb 2021

Formella förankringssteg:• Arbetsutskottet Företagshälsa, • Universitetsledningen, ledningsråd,

MBL, CAMK, Personalenheten


Krav på tjänster: utbud av tjänster, omfattning, utförande, kompetens, volym

Generella krav som kvalitet, tillgänglighet, statistik, kompetens och kommunikation

Kriterier för grund till utvärdering –obligatoriska krav och ”bör” krav

Att definiera inför framställande av kravspecifikation


PRESENTATION STEFAN TENGBLADFÖR HR-NÄTVERK VID GÖTEBORGS

UNIVERSITET DEN 8 SEPTEMBER 2020

TRENDER INOM HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

CENTRUM FÖR GLOBAL HRM, WWW.CGHRM.GU.SE


Bakgrund Stefan Tengblad

• Den myndige medarbetaren (Liber 2003)

• Medarbetarskap i praktiken

(Studentlitteratur 2006)

• Professor Högskolan i Skövde (2009)

• The Work of Managers (Oxford UP 2012)

• The Resilience Framework: Organizing for

Sustained Viability (Springer, 2018)

• Vinnande ledarskap (Volante 2019)

• Professor i HRM vid CGHRM (2019-20)


Egna övertygelser

• Det finns inga enskilda metoder/koncept som leder till framgång generellt då organisationer är olikartade och verkar i skilda sammanhang

• HRM är ett mycket komplext område

• Behov av att pröva sig fram och fundera hur det man prövar förhåller sig till helheten

• Det är viktigare med hur man gör något än vad man gör

• För att man skall kunna bli bra på något behövs träning och feedback

• De allra flesta medarbetare växer med ansvar och arbetsberikning kopplat till ett gemensamt uppdrag

• Teamwork med specialiserade roller kan leda till fantastiska resultat


Trend 1: HRM som en del av den övergripande strategin • HRM flyter ihop med CSR och övrig

företagsstyrning i strävan efter högt

anseende

• Insikt om att de flesta beslut har en

mänsklig dimension: att allt hänger ihop

• Utmaning: att uppnå kunskaps-integration.

Komplexiteten blir mer och mer påtaglig

genom ökad tillgång till kunskap och

information

• Ökad användning av tvärfunktionella teamKälla, Corporate reputations, branding and people management:

A strategic approach to HR. Martin G, & Hetrick, S (2006) p 363


Det finns inget enda enkelt bästa sätt att organisera HR

• ”Således har en ny hierarkisk indelning av HR

uppstått med HR ledarskap, expertiscentra

(centres of excellence) och delade tjänster

(share services) som kan upprepa tidigare

misstag i hierarkiska lösningar inom

management, inte minst genom att separera

tänkare från utförare och genom att skapa en

avskärmad grupp av HR strateger och smala

HR-specialister” Martin & Hetrick (2006, sid

371)Graeme Martin, professor HRM,

University of Dundee


Trend 2: Medarbetarskap som en självklar del av HRM-strategin

• Från ett fokus på job design/job

motivation till employee engagement

och employee branding

(arbetsgivarvarumärke)

• Att se anställningar som en process där

den enskilde medarbetarens effektivitet

och motivation skall maximeras

(onboarding & offboarding)

• Decentralisering av ansvar och

befogenheter vanligen till team som

arbetsleder sig självaKälla: Medarbetarskap på 60 min

Tengblad, S (2010)


Trend 3: Flexibelt arbete

• Arbete som utförs allt mer frikopplat från

en enda arbetsplats och under en enda

form av anställning

• Fokus på prestation och kvalitet på

arbete, snarare än var och hur arbetet

blir utfört

• Minskning av tid och kostnader för resor

• Strukturer kring arbete blir mer och mer

individualiserade


Studie om erfarenheter av hemarbete

• Utförd i samarbete mellan

Stefan Tengblad, Petri Kajonius

(Lunds universitet), Mårten

Westberg (EIBA) och Sophie

Hedestad (Netigate) med 500

personer som jobbat hemma

helt eller delvis under våren

• Medarbetare angav över lag

positiva erfarenheter av

hemarbete

Källa: https://www.netigate.net/sv/att-leda-arbete-i-hemmet-en-undersokning-om-hemarbete/

https://www.netigate.net/sv/att-leda-arbete-i-hemmet-en-undersokning-om-hemarbete/


Hur upplever medarbetare att arbetahemma




Faktorer som påverkar trivsel ochmotivation vid hemarbete




Lärdomar från Covid19-pandemin

• Hemarbete funkar inom väldigt många

typer av arbeten

• De allra flesta som jobbar hemifrån trivs

också med detta

• Många fördelar med flexibla arbetsformer

(kompetenstillgång, resursåtgång,

livspussel, internationalisering)

• Fokusera på kvalitet, säkerhet och resultat

och bestäm var arbetet utförs utifrån detta

• Var positiv till flexibla arbetsformer där det

är möjligt, men kombinera detta med aktivt

ledarskap och verksamhetsuppföljning

• /


Trend 4: Digitaliserat HR

• Personaladministrationen utförs allt mer

genom digitala verktyg

• Pappersarbete blir datorarbete och även

ett ökat distansarbete

• Frigör tid för kunskapsfördjupning och

mer strategiskt HR-arbete

• Längre fram kan ett AI-baserat HR-

arbete växa fram


Mentifrågor

• Hur har ditt arbete påverkats

av Covid-situationen?

• Har du trivts med att jobba

hemifrån?

• Sammanfatta med ett eller

par ord hur du har upplevt

pandemiperioden!


HR Analytics, möjligheter och hinder

• PA-system innehåller många uppgifter som går att analysera statistiskt och även i relation till andra datakällor

• Kvaliteten på data ibland ett problem

• Brist på tid och kompetens inom HR för att arbeta med HR analytics

• ”Silomentalitet”

• Brist på användarvänliga program för HR analytics

• Källa: Vicenc Fernandez and Eva Gallardo-Gallardo (2020) Tackling the HR digitalizationchallenge: key factors and barriers to HR analytics adoption. HR Analytics adoptation,


Trend 5: Agilt HR-arbete

• Kontinuerligt arbete med att utvecklamedarbetarupplevelsen

• HR-arbetet blir mer fokuserat påproblemlösning och innovation och HR-funktionen blir en viktig medspelare iverksamhetsutveckling

• Arbete i tvärfunktionella team utifrånspecialiserade yrkesroller och en agilarbetsprocess

• Viktiga värden: omvärldsfokus, mångfald,inkludering, frigörande och utveckling avmänsklig potential


En definition av agilt HR-arbete

• Skapa en framtid: Agilititet fokuserar mer på att skapa något nytt i framtiden än att revidera och uppdatera dåtiden

• Identifiera möjligheter: Agilititet betonar möjlighet; det fokuserar mindre på vad som är fel än vad som kan bli.

• Snabb anpassning : Agilititet har en preferens för hastighet och fart, att agera snabbt och uppmuntra adoptation.

• Alltid lärande: Agilititet bygger på lärande så att händelsr blir till mönster som är hållbara över tid.

• Källa: Dave Ulrich, Arthur Yeung (2019): Agility the new response to dynamic change. Strategic HR Review

Dave Ulrich


Aktuell HR-forskning: Att hantera spänningar inom HRM• Det finns många spänningar (tensions) inom

HRM, spänningar som hanteras på olika sätt i organisationer– Undertrycka (defensiv strategi)

– Skapa motsatsförhållanden och konflikt (defensiv strategi)

– Särskilja (defensiv strategi)

– Anpassning (proaktiv strategi)

• Genom att hantera spänningar simultant går det att skapa positiva spiraler, genom framväxande av nya lösningar och lärande

• Källa: Keegan, A, Brandl, J, & Aust, I (2019) Handling tensions in human resource management: Insightsfrom paradox theory German Journal of Human Resource Management, Vol. 33(2) 79–95


Hur agerar ledare som bidrar till goda resultat?

– Arbetar genom att kommunicera mycket, särskilt lyssna

– Hjälper arbetsgrupper och medarbetare att finna egna beslut

– Verkar för att alla på arbetsplatsen blir inkluderade och

involverande

– Ser mångfald som något berikande

– Är tillåtande vad gäller medarbetarinitiativ som ligger i linje

med verksamhetens mål och uppdrag

– Stöttar mycket men ställer också tydliga krav

– Ger mycket feedback, erkännande och beröm

– Bra ledarskap bygger på teamwork och dialog!


Tack för visat intresse!

[email protected] cghrm.gu.se Centre for Global HRM

GÖTEBORGS UNIVERSITET Personalenheten


Ny introduktionsutbildning


• Personalenheten gör mail-utskick på Göteborgs universitets vägnar, där rektor Eva bjuder in till utbildningen med en länk.

Vad blir likadant?

| INSTITUTION/AVDELNING/SEKTION/ENHET/KANSLI

Vad blir annorlunda?

• Ingen avcheckning av vilka som har gått igenom utbildningen.


Titta på säkerhetsfilmen:

https://play.gu.se/media/4+9+S%C3%A4kerhet+p%C3%A5+arbe tsplatsen/0_vyxfp8t0

https://cms.it.gu.se/infoglueDeliverWorking/ViewPage.action?siteNodeId=765932https://play.gu.se/media/4+9+S%C3%A4kerhet+p%C3%A5+arbetsplatsen/0_vyxfp8t0


Diskussion i breakout-rooms

• Utbyt erfarenheter – hur gör vi idag

• Nu när vi får tillgång till en digital introduktionsutbildning, hur väver

vi in den i den lokala introduktionen?


GUNILLA HELLÉN, PERSONALENHETEN

AKTIVA ÅTGÄRDER MOT DISKRIMINERING OCH TRAKASSERIER


– Utveckla stöd till verksamhetens arbete med att undersöka och analysera risker för att kunna identifiera och åtgärda faktorer som kan öka risken för sexuella trakasserier

– Strukturera och tillgängliggöra metodstöd i arbetet med likabehandling i ett ledningssystem

– Utveckla det partsgemensamma arbetet med likabehandlingsfrågor i universitetets arbetsmiljökommittéer

– Tydliggöra likabehandlingsrepresentanternas roll som resurs för cheferna i det förebyggande arbetet med likabehandling och mot sexuella trakasserier

– Fastställa rutiner för hantering av anonyma anmälningar

Beslutade åtgärder för att förebygga sexuella trakasserier vid Göteborgs universitet


– Handlingsplan tas bort ur dokumentet.

– Förenkling av språk och styckesindelning

– Finns bland styrdokument både på svenska och engelska

Reviderad policy för jämställdhet och likabehandling


Aktiva åtgärder – fortlöpande arbete i 4 steg


5 områden som arbetsgivare– Arbetsförhållanden

– Löner och andra anställningsvillkor

(ej att förväxla med lönekartläggning)

– Rekrytering och befordran

– Utbildning och övrig kompetensutveckling

– Föräldraskap och arbete

5 områden som utbildningsanordnare– Antagning och rekrytering

– Examinationer och bedömningar

– Studiemiljö

– Studier och föräldraskap

– Undervisningsformer och organisering

Dessa 10 områden undersöks utifrån

de 7 diskrimineringsgrunderna och

de 6 diskrimineringsformerna med

syfte att hitta risker för diskriminering.

VAD ska undersökas?

Mall går att fylla i

Mall går att fylla i


• Vad ska undersökas?

• Vem ansvarar och vilka ska delta?

• När ska arbetet göra ?

• Hur ska arbetet genomföras?

Vilka frågor behöver besvaras och vad leder det till för stöddokument?

Processbeskrivning

Mallar för dokumentation och

stöd i undersökning

Förslag på mötesplanering


Förslag på process Aktiva åtgärder - förebyggande årligt arbete enligt diskrimineringslagen


Förslag på NÄR arbetet ska göras

Undersök!

Analysera!

1. Dokumentera

enligt mall

2. Åtgärda direkt!

3. Det som inte går

att åtgärda direkt

skrivs in i

handlingsplan

Följ upp!

1. Vilka åtgärder är

genomförda?

2. Av de som inte är

genomförda;

vilka ska flyttas

över till nästa års

handlingsplan

och vilka är inte

längre aktuella?

3. Hur har det

arbetet med

aktiva åtgärder

fungerat under

året?

Åtgärda!

Enligt handlingsplan


Vilket pass kommer jag

att ha mest glädje av, och

varför?

Ange kod 53 15 97 6

| PERSONALENHETEN


TACK FÖR IDAG!Nästa HR-nätverk 14 oktober

| PERSONALENHETEN

VÄLKOMNA PÅ HR-NÄTVERK 2020-09-08 · 2020. 9. 8. · FÖR HR-NÄTVERK VID GÖTEBORGS UNIVERSITET DEN 8 SEPTEMBER 2020 TRENDER INOM HUMAN ... snarare än var och hur arbetet blir

Documents