Viernes 14 a 16 sala cortazar mara trujillo presentacion argentina-2014

MOBBING EN EL SECTOR FINANCIERO MEXICANO.

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Autores:Mara Maricela Trujillo Flores*Luis Arturo Rivas Tovar*María de la Luz Valderrábano Almegua**Fernando Lámbarry Vilchis*

*Escuela Superior de Administración y Comercio Unidad (ESCA) Santo Tomás, del Instituto Politécnico Nacional (IPN), México. ** Centro Interdisciplinario de Investigaciones y Estudios sobre Medio Ambiente y Desarrollo (CIIEMAD), del Instituto Politécnico Nacional (IPN), México.

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INDICE

• MARCO TEORICO• MARCO CONCEPTUAL

ModelosEstudios EspecíficosHallazgos Vacíos

• PROBLEMÁTICA • MÉTODO• RESULTADOS Y ANALISIS • CONCLUSIONES

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MARCO TEORICO

Einarsen, Hoel, Zapf & Cooper (2003); Piñuel y Zavala (2001); Hirigoyen (1999, 2001, 2005); López & Vázquez (2003) ; Einarsen, 2000; Leymann, (1990); Zapf & Gross, (2001); Einarsen, Hoel, Zapf & Cooper, (2003). Leymann (1984, 1987, 1990, 1996, 1997); Moran-Astorga (2002) ; Barón-Duque (2003) ;González de Rivera (2005); Björkqvist, Osterman & Lagerspetz (2005); Einarsen y Hoel (2001).

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MARCO CONCEPTUALMODELOSLangner (1962); Goldberg (1972); Lopez, Hoel, & Zapf (1994) Leymann (1996); Zapf, Knorz & Kulla, (1996); Langner (1996); Einarsen, Raknes, & Matthiesen (1997); Quine (2000); Piñuel y Zavala (2001, 2002, 2003, 2005, 2008) Knorz y Zapt, (2003) Björkqvist, Osterman & Lagerspetz (2004); Van Dick & Wagner (2004); González De Rivera (2005); Björkqvist, Osterman & Lagerspetz (2008).

ESTUDIOS ESPECÍFICOSHofstede, (1980); Niedl (1995); Leymann (1996b); Vartia (1996); Einarsen & Skogstad (1996); Einarsen, Matthiesen & Skogstad (1998), Salin (2001, 2003); Huber, Furda & Steensma (2001); Vartia & Hyyti (2002); Olaffson (2004), Moreno-Jiménez, Rodríguez- Muñoz, Garrosa-Hernández, Morante, & Rodríguez-Carvajal, (2005); Alderete-Rodríguez, Pando-Moreno, Aranda-Beltrán & Torres-López, (2006); (Justicia, 2007); López-Cabarcos, Picón-Prado & Vázquez-Rodríguez (2008); Nielsen, Bjørkelo, Notelaers, & Einarsen, (2009).

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HALLAZGOS

• Diversidad de variables, • Contextos desiguales• Modelos de cuantificación y utilización disímil de sujetos de estudio.

VACIOS• Falta de acuerdo entre los expertos al presentar sus resultados empíricos

sobre las tasas de prevalencia e incidencia. • Desigualdades metodológicas entre los estudios desarrollados en diferentes

países • Diversidad en el método utilizado para recoger los datos, siendo los más

utilizados el operativo y el subjetivo.  

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PROBLEMÁTICA

Lo anterior induce a realizar un trabajo más intenso sobre el fenómeno a fin de ir obteniendo información de cada uno de los aspectos señalados, ya que existen múltiples vacíos que incitan a la investigación, sobre todo en países emergentes como México donde se carece de un trabajo de campo representativo que permita llenar los vacíos mencionados.

OBJETIVO GENERALPor lo anterior, el objetivo que direcciona esta investigación es determinación del Mobbing en una organización del sector financiero del país, y realizar el análisis de los resultados.

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MÉTODO

El estudio se realizó con el instrumento llamado MVR, diseñado y validado para un contexto mexicano, esta herramienta en su construcción utilizó las siguientes variables:• Factores situacionales, • Factores propios de la organización • Factores de identidad. El instrumento obtuvo una alfa de Conbrach de 0.928 y su reproductividad reportó 0.9876 (Trujillo, Valderrábano y Rivas 2009). La fiabilidad testretest fue de 0.73 En un estudio previo se llevó a cabo un análisis factorial exploratorio de la escala (análisis de componentes principales con rotación varimax) que sugirió la presencia de un único factor que explicaba un 68.67% de la varianza.

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DESCRIPCIÓN DE LA MUESTRA.Se utilizó una muestra de una organización del sector financiero en México, la cual proporciona empleo a 1400 personas. Por invitación al ejercicio acudieron 200 personas, de las cuales 160 accedieron a contestar el instrumento MVR. A continuación se presentan las características de los sujetos de estudio. • Distribución de la muestra en función del nivel de estudios. • Distribución de la muestra en función de género. • Con relación al tipo de contrato.• Con relación la experiencia en la profesión. • Con relación al rango de edad. • Con relación al estado civil.

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RESULTADOSFACTORES SITUACIONALES

• Factores situacionales (total) en su cuantificación total obtuvo 40.4 % con valores medio (64 personas afectadas) y 39.1% con valor alto (63 personas afectadas).

Por indicadores• Comunicación cuantificó 46.35% (74 personas afectadas) en un valor alto

y un 27.15% (43 personas afectadas) con en un valor medio. • Restricción a que la víctima pueda mantener contactos sociales

alcanzando un 43.6% en valor medio (70 personas afectadas) y un 23.8% (38 personas afectadas) en valores altos.

Parece que aunque el Mobbing constituye un síndrome personal, representa una consecuencia de ciertos ambientes laborales, ya que es más propenso en entornos de trabajo reflejados en las situaciones conflictivas en torno a la víctima (Einarsen, 2000; Leymann, 1990).

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FACTORES PROPIOS DE LA ORGANIZACIÓN Los indicadores de esta variable fueron:• Organización interna. el 89% indicaron que esta es débil.• Liderazgo. el 79% indicaron que no existe un buen liderazgo.• Organización del trabajo. La opinión de los sujetos fue que es mala así lo indicaron el 72

%.• Ambiente laboral. Sobre este indicador el 57 % indico que era toxico.• La desigualdad en la división del trabajo. El 48% indico que esto esta presente en la

organización.• Abuso en el ejercicio del poder. El 54% indico que esto es cotidiano en el día a día.

La valoración de Factores Propios de la Organización (total) cuantificó con un valor medio de 71.2% (108 personas afectadas) y con un valor alto de 23.3% (37 personas afectadas).

ANÁLISIS CONCEPTUAL A PARTIR DE AUTORES: Liderazgo, Ashforth (1994); Einarsen, Raknes, y Matthiesen, (1994) los cuales indican que un liderazgo no acorde a las características de los individuos puede tener efectos en la salud.

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Organización del trabajo, La investigación de Leymann (1993) dice que su deficiencia contribuye a la aparición del fenómeno en los escenarios laborales.

Ambiente laboral, al respecto Seigne (1998) reporta que cuando estos no son adecuados pueden ser caldo de cultivo para el Mobbing. Una mala organización interna trae como consecuencia frustración y estrés en el grupo de trabajo, especialmente en conexión con los derechos, obligaciones, privilegios y posiciones, Einarsen (1999).

Organización en el trabajo, Vartia (1996) establece que puede provocar información deficiente, diferencias de opinión, y falta de discusión sobre metas y tareas. Factores interpersonales estrés, frustración, hostilidad hacia personas débiles como fuente de escape, señalan (Thylefors, 1987; Björkqvist, 1992; Brodsky, 1976).

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La desigualdad en la división del trabajo, Dejours (1990), nos plantea que puede ocasionar agresividad y hostilidad, afectando el clima laboral de la organización.

El abuso en el ejercicio del poder, Greiner y Schein (1990), nos dicen que es la manera en que los problemas no resueltos relacionados con el poder, pueden corromper no sólo a la alta gerencia sino a toda la organización. En este sentido, Salin (2003b) plantea un posible paradigma explicativo, clasificando los antecedentes del acoso laboral en tres grupos: necesarios, motivadores y precipitantes.

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FACTORES DE IDENTIDAD, su cuantificación fue la siguiente: • Actividades de acoso dirigidas a desacreditar la reputación de la víctima personal

y laboralmente. El indicador cuantificó 38.3% (61 personas) en valor alto y 44.4% (71 personas) con valor medio;

• Actividades de acoso a fin de reducir la ocupación laboral de la víctima. La cuantificación fue 19.3% (30 personas) en valor alto y 46.9% (75 personas) en valor medio; en referencia a su cuantificación total se tuvo 37.1% (59 personas) en valores altos y 50.9% (81 personas) en valores medio.

SOBRE ESTOS INDICADORES LOS TEÓRICOS INDICAN: Martín & Pérez (2001), indican que las conductas de afrontamiento activo, dirigidas a solucionar el problema, o medidas utilizadas a controlar las reacciones emocionales, serán más efectivas que las conductas de afrontamiento mal dirigidas.

Por su parte Hirigoyen (1999) señala que no existe un perfil psicológico específico de las personas a las que se acosa, sino contextos profesionales en los que el acoso moral se desarrolla con mayor facilidad.

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Por los valores obtenidos es preocupante la evaluación de este indicador, ya que se informó al equipo que la organización tiene una política de manejo integral de la inteligencia emocional.

Desde la perspectiva psicológica también se ha hecho hincapié en que determinados perfiles psicológicos predisponen a realizar en los contextos conductas hostigadoras, (Hirigoyen, 2001).

Para Piñuel y Zavala (2001) la raíz patológica del comportamiento del acosador se encuentra en los rasgos psicópatas, narcisistas y paranoides que suele presentar.

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La variable total del Mobbing indica que en la organización existen 92 personas (60.6%) afectas con valores medios según la escala utilizada y 48 personas (32.1) se reportan con valores altos, lo cual significa que el Mobbing está presente en la organización y que su cuantificación es elevada.

Otros factores como son: ocupación desempeñada, años de experiencia, estatus laboral, tipo de contrato, todos ellos hacen referencia al género, a continuación se reportan:

Ocupación desempeñada. El grupo donde se observa más el fenómeno incurre en las personas que ostentan un grado de bachillerato ya que ellos cuantificaron con 80% en valores medios, seguido de los que tienen una licenciatura con un valor de 84,6% también con valores medios, otro dato más es que de los sujetos mencionados el 66% son mujeres.

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Años de Experiencia. En relación a los años de experiencia se obtuvo que el grupo más afectado fue de (4-10) años con un 80% en valores medios, seguido del grupo de (16-20) años con 69.6% también con valores altos de cuantificación. Es significativo que del primer grupo afectado el 42% son mujeres y del segundo 48% también son mujeres las afectadas.

Estatus laboral. Los datos muestran que un grupo muy amplio de los participantes en la investigación, ocupa en la jerarquía laboral el estatus de subordinado (80%). El rol aludido es ocupado en mayor medida por las mujeres (65,4%) que por los hombres (14.6%). En referencia a estatus de mando estos son ocupados por los hombres. En referencia al (20 %) restante son puestos de alta dirección donde dos terceras partes son ocupados por hombres y solo un tercio son mujeres.

Tipo de contrato. Los valores más significativos de afectación estuvieron en el sector que tiene base con un 75% en valores medios y de éstos el 48% fueron mujeres.

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LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN.

No obstante, los resultados presentados y las sugerencias explicativas expuestas deben ser considerados:• Limitaciones metodológicas, principalmente muéstrales, que tiene el trabajo. • Otra limitante fue el bajo número de participantes disponibles en relación a la

planta total. • La forma de recolección de la muestra por medio de invitación, lo que podría

sesgar los resultados.

Sin embargo, estas condiciones son habituales en los estudios de este tipo (Björkqvist et al., 1994; Einarsen, 2000). Además habría que atender a la metodología cuantitativa transversal utilizada que, aunque ha proporcionado datos sobre la correlación entre los diferentes factores del ambiente de trabajo y la prevalencia de diferentes patologías psicosociales, no permite inferencias causales (Einarsen, Raknes, y Matthiesen, 1994).

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por lo que no es posible determinar si el clima laboral de la organización es un antecedente o un consecuente del acoso psicológico (Vartia, 1996). Para incrementar el entendimiento de los procesos y factores que conducen a la ocurrencia del Mobbing deberían ser llevados a cabo estudios cualitativos, longitudinales (Salin, 2003b) y transculturales (Einarsen, 2000).

De acuerdo a autores como Leymann (1996), Pinuel y Zavala (2006) y Barón Duque (2003), son muchas las variables inmersas en el fenómeno ya que este es multicausal.

El instrumento utilizado en esta investigación se diseñó con las variables más recurrentes en los escenarios laborales de organizaciones públicas de México (Trujillo, Rivas y Valderrábano, 2010).

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En relación a las variables utilizadas se establece que las variables situacionales contribuyen al origen de este síndrome. Uno de los elementos necesarios para la comprensión del Mobbing transita necesariamente, por analizar cómo influyen las variables organizacionales, y de forma específica los factores que identifican la aparición del fenómeno.

No obstante, sin negar la importancia del papel que pueden jugar los factores de identidad individuales, los factores psicosociales indican en muchos casos que el entorno de trabajo, además de transmitir ciertas actitudes y valores implícitos en la cultura de la organización, proporciona el contexto facilitador para que se produzca el acoso.

Lo expuesto hasta ahora pone de manifiesto la necesidad de mayor investigación sobre la dinámica y los procesos subyacentes al acoso psicológico, necesitándose un modelo que tome en cuenta el papel jugado por los distintos factores organizacionales asociados con el acoso.

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Uno de los hallazgos más relevantes del trabajo, y del que apenas existen datos precedentes en la literatura, es la capacidad predictiva del tipo de contrato laboral sobre el acoso psicológico. Los resultados señalan que los contratos temporales o también llamados de confianza, están asociados con el acoso psicológico, ya que la beta negativa indica una relación inversa con los contratos estables o de base. Al respecto, Quinlan (1999) expone que el incremento del uso de personal subcontratado en las organizaciones aumenta la tensión en las organizaciones y entre los compañeros debido a que los subcontratados pueden verse forzados a trabajar a un ritmo más alto con el objetivo de asegurarse un posible puesto en la empresa, entrando en conflicto con los compañeros. Corroborando estas sugerencias, en un estudio alemán, Knorz y Zapf (1996) encontraron que aquellos trabajadores con contrato temporal padecían mayores conductas de acoso que aquellos con contrato tiempo completo. Igualmente, Baron y Neumann (1996) hallaron resultados similares aportando evidencias de que el uso de trabajadores a tiempo parcial era un predictor significativo de la agresión en el lugar de trabajo. El estudio realizado indica lo contrario, ya que las personas más afectadas fueron las que ostentan contrato de confianza obteniendo un 75.7% en valores medios, lo que sugiere que la organización busca de cierta forma separarlas de la misma.

¡Muchas gracias!

Mara Maricela Trujillo Flores* [email protected] Arturo Rivas Tovar* [email protected]

María de la Luz Valderrábano Almegua** [email protected] Lámbarry Vilchis [email protected]

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